Thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10

n trọng. Nó có thể là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền lương được trả đúng theo sức lao động đóng góp nhưng tiền lương cũng có thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị chậm phát triển nếu tiền lương được trả cao hơn sức lao động của người lao động. Tiền lương là động lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội làm ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý để sao cho tiền lương vừa là khoản thu nhập người lao động đảm bảo một phần nhu cầu về tinh thần và vật chất, vừa làm cho tiền lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn là việc hết sức cần thiết. Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó mang tính cần thiết đối với người lao động và đồng thời nó cũng là công cụ của các nhà quản lý. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương đang được áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trả lương trong các doanh nghiệp để làm sao tiền lương được chia công bằng, hợp lý đối với người lao động. Phát huy vai trò của tiền lương nhằm khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất. Vì vậy, trong quá trình thực tập tại Công ty May 10 tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Để hoàn thành được nội dung của chuyên đề này tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô cũng như sự giúp đỡ của các cô chú, các anh chị ở Phòng Tổ chức lao động và các Phòng ban, các Phân xưởng trong Công ty. Nhân dịp này tôi xin chân thành cảm ơn tất cả sự giúp đỡ nhiệt tình đó. Chuyên đề được chia làm 3 phần : Phần I: Giới thiệu một số nét về Công ty May 10. Phần II : Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các Doanh nghiệp. Phần III: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty may 10 Phần IV: Một số ý kiến góp phần hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10. PHẦN I GIỚI THIỆU MỘT SỐ NÉT VỀ CÔNG TY MAY 10 I/ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY MAY 10: Tiền thân của Công ty May 10 ngày nay là các xưởng may quân trang được thành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc. Ngày 19/12/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh kêu gọi nhân dân cả nước đứng lên kháng chiến chống Pháp . Các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt dời lên núi rừng Việt Bắc - Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức thành hai hệ xưởng sản xuất quân trang : Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng. Trong cùng khoảng thời gian từ 1947 đến 1949, Liên khu 4 có xưởng chủ lực Yên Sinh đóng ở Cầu Vàng (Thanh Hoá ), miền tây tỉnh Ninh Bình có xưởng chủ lực đóng ở Rịa và Nho Quan , trên đất Hà Đông có xưởng may đóng ở Mỹ Đức và Vân Đình . Xưởng may X1 đóng ở Việt Bắc có một đội ngũ những người thợ quê làng Cổ Nhuế bỏ làng theo kháng chiến - Cổ Nhuế là một làng có nghề may truyền thống, thợ ở đây cắt may đều thành thạo. Vốn có tay nghề sẵn, trở thành nòng cốt nên thợ Cổ Nhuế truyền nghề cho bao người khác. Trên cơ sở đó, xưởng may X1 phát triển dần lên.Năm 1947, quân nhu Liên khu 5 đã tổ chức hai xưởng may ở Quảng Ngãi. Năm 1948, Bình Trị Thiên tổ chức hai xưởng may quân trang ở Đại Lược và Mỹ Lợi ( bắc và nam Thừa Thiên ). Đến năm 1952, Xưởng May X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng may 10 với bí số X10. Xưởng may X10 bắt nguồn từ hoàn cảnh đó. Do bị giặc Pháp bắn phá dữ dội nên các xưởng may phải lùi vào rừng sâu và sinh hoạt như bộ đội. Đóng ở Tây Cốc ( Phú Thọ ) được một năm (1952) thì năm sau ( 1953) với quy mô lớn hơn, xưởng X10 di chuyển về Định Hoá ( Bộc Nhiêu, Thái Nguyên ) . Năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược thắng lợi . Xưởng may X10 được lệnh trở về Hà Nội để có điều kiện sản xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử dụng hơn 400 máy khâu cũng được lệnh chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may X10, đó là ngày 26/7/1956. Ngoài ra còn có thêm những thợ may của chiến trường Liên khu 5 và Nam Bộ tập kết ra Bắc cùng tụ hội về đây . Tổng cụ Hậu cần quyết định lấy Hội Xá ( huyện Gia Lâm ngoại thành Hà Nội ) làm địa điểm của xưởng May X10. Xưởng May X10 được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu...và có nhiệm vụ may sẵn quần áo cấp phát từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp nhất thành Xưởng May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh mún và sản xuất thủ công. Để đưa năng suất lao động lên cao nhằm phục vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước tiến lên chính quy hiện đại, Tổng cục Hậu cần đã cung cấp cho Xưởng May X10 hơn 200 máy gồm: máy khâu,máy thùa khuy và đính cúc của Liên Xô,toàn là loại máy K22A chạy bằng điện. Lúc này nhiệm vụ chủ yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưng mặt hàng sản xuất thì nhiều hơn , phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến. Năm 1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện và hoàn cảnh mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình, xưởng may đã bắt tay vào thực hiên kế hoạch sản xuất. Kết quả là năng suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm 1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng tiến xa so với năm 1957. Và thật vinh dự cho May 10, ngày 8/1/1959 Bác Hồ kính yêu đã về thăm xí nghiệp. Tháng 2 năm 1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May X10 và được chuyển sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Trong 4 năm, từ tháng 2/1961 đến tháng 1/1964 là giai đoạn mà XN phải làm quen với hạch toán kinh tế. Giai đoạn từ 1965 đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt,xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của không quân Mỹ. Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộ đội miền bắc mở các chiến dịch lớn. Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Đã là hàng xuất khẩu thì chất lượng phải tốt, tiêu chuẩn quy cách sản phẩm rất phức tạp, tinh vi. Những khó khăn mới như tay nghề của công nhân chưa cao, máy móc còn lạc hậu... đã được XN gỡ dần cùng với bạn hàng, khách hàng lâu năm của XN như CHDC Đức, Hungary và các bạn hàng Đông Âu khác. Từ năm 1975 đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thị trường các nước XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu của XN may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm. Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,... đã ảnh hưởng xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng. Trước tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường “ khu vực 2 ”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự đa dạng về mẫu mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Hàn Quốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới , sản phẩm May X10 đã đáp ứng được thị hiếu người tiêu dùng. Vì thế, khó khăn được tháo gỡ dần. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy tiềm năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông... Hàng năm, XN xuất ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi,hàng trăm áo Jacket và nhiều sản phẩm may mặc khác. Do đòi hỏi bức xúc của thị trường may mặc trong nước và trên thế giới, tháng 11/1992, XN May X10 chuyển đổi tổ chức,phát triển thành Công ty May 10, tên giao dịch quốc tế là GARCO 10. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường vốn rất khắc nghiệt, Công ty phải đầu tư nhiều hơn, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tiên tiến hơn để tạo ra hàng hoá có đủ sức cạnh tranh. Công ty đã và đang vận dụng linh hoạt, sáng tạo các biện pháp đồng bộ như: Mạnh dạn đầu tư chiều sâu; trang bị thêm kỹ thuật và công nghệ mới, đào tạo công nhân kỹ thuật và CB quản lý; cải tạo và xây mới nhà xưởng sản xuất; chăm lo đời sống và cải thiện điều kiện làm việc cho CB-CNV; mở rộng thị trường quốc tế và coi trọng thị trường trong nước, tranh thủ sự giúp đỡ của anh em, bè bạn,... Tháng 10/1994, Công ty đã được nhận 05 huy chương vàng về chất lượng sản phẩm tại hội chợ hàng công nghiệp. Trong năm 2000, Công ty May 10 đã tham gia 3 kỳ hội chợ triển lãm lớn. Sản phẩm May 10 đăc biệt là sơ mi cao cấp được đánh giá cao và được đông đảo người tiêu dùng mến mộ.Tại hội chợ quốc tế hàng công nghiệp được tổ chức vào tháng 10/2000, Ban tổ chức đã tặng 10 huy chương vàng và 10 bằng khen cho sản phẩm May 10. Doanh thu năm sau cao hơn năm trước từ 20% - 30% được thể hiện qua bảng 1 ( trang 24 ). Từ năm 1992 đến nay Công ty đã có những bước phát triển đáng kể. Giá trị tổng sản lượng năm 2001 ( 41.000.000.000 VND ) gấp 2,5 lần giá trị tổng sản lượng năm 1992 ( 16.022.960.000 VND ) đã nâng doanh thu lên rất cao ( 95.000.000.000 VND ). Điều này kéo theo lợi nhuận của Công ty tăng cao. Năm2001, Công ty May 10 là một trong những đơn vị có thu nhập bình quân cao nhất Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam. Tóm lại, từ ngày thành lập đến nay Công ty May 10 không ngừng phát huy nhiệm vụ của mình - sản xuất và kinh doanh, xứng đáng là một trong những con chim đầu đàn của ngành may mặc cả nước ta và đang phấn đấu trở thành trung tâm kinh tế, kỹ thuật của toàn ngành. Phương hướng phát triển của Công ty May 10 đến năm 2005 như sau: Nhờ uy tín đã có và năng lực sản xuất hiện tại, Công ty May 10 xác định mục tiêu phát triển từ năm 1999 đến năm 2005 là phấn đấu hoàn thiện cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh nâng cấp mọi hoạt động nhằm nâng doanh thu năm 2005 gấp 2 lần năm 2000, gấp trên 4 lần năm 1999 và tăng thêm thu nhập bình quân hàng tháng cho công nhân, phấn đấu trong năm 2002 này doanh thu là 100 tỷ đồng, thu nhập bình quân là 1.200.000 VND/người/tháng. Công ty May 10 đã xác định các quan điểm phát triển của mình: - Giữ vững định hướng XHCN, coi trọng hiệu quả kinh tế xã hội trong phát triển sản xuất kinh doanh và lựa chọn dự án đầu tư. - Phát triển Công ty theo hướng hiện đại, khoa học và công nghệ tiên tiến. - Đẩy mạnh xuất khẩu, phấn đấu tăng tỷ trọng mua đứt bán đoạn. Coi trọng thị trường nội địa. Đẩy mạnh sản xuất kinh doanh những sản phẩm cao cấp, đồng thời tăng cường sản xuất những sản phẩm phục vụ đông đảo các tầng lớp nhân dân. - Phát huy nguồn lực con người là cơ bản. Khai thác triệt để năng lực hiện có. - Kết hợp phát triển Công ty với phát triển vùng lãnh thổ để tranh thủ sự giúp đỡ của địa phương và tận dụng nguồn lao động. - Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, tôn trọng lợi ích quốc gia,bảo vệ môi trường sinh thái, kết hợp việc phát triển Công ty với đảm bảo an ninh, quốc phòng. Xác định được quan điểm của mình, ngoài các biện pháp thực hiện như huy động vốn, huy động tiềm năng và mở rộng thị trường, Công ty May 10 quan tâm đặc biệt tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho họ, nhất là những nam nữ thanh niên có nguyện vọng được đào tạo và gắn bó với Công ty. Với quyết tâm cao, tập thể lãnh đạo đã đề ra được những chủ trương có cơ sở hiện thực với đội ngũ CBCN giầu nghị lực, giầu sáng tạo, Công ty May 10 sẽ thực hiện thắng lợi chương trình hành động trên. II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHÍNH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG: 1. Đặc điểm về tổ chức quản lý: Theo điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty May 10, cơ cấu tổ chức của Công ty gồm Tổng Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên. Cụ thể như sau: Bộ máy giúp việc gồm 7 phòng - ban: - Văn phòng Công ty, gồm các ban: Tổ chức hành chính, Bảo vệ, Quản trị đời sống, Y tế nhà trẻ. - Phòng Kinh doanh. - Phòng Chuẩn bị sản xuất. - Phòng Tài chính - Kế toán. - Phòng Kiểm tra chất lượng sản phẩm ( KCS ). - Phòng Quản lý liên doanh. - Ban Kỹ thuật cơ điện. Các đơn vị thành viên gồm có : - Các xí nghiệp, phân xưởng của Công ty như: XN may 1, may 2,may 3, may 4, may 5; XN may Vị Hoàng ( đóng ở Nam Định ); phân xưởng Thêu - In - Giặt; phân xưởng Bao bì xuất khẩu; phân xưởng Cơ điện. - Các Công ty liên doanh của Công ty May 10 với địa phương gồm: Công ty May xuất khẩu May 10 - Hưng Hà ( Thái Bình ), May 10 - Đông Hưng ( Thái Bình ), May xuất khẩu 14-10 ( Thị xã Thái Bình ), May Phù Đổng ( Gia Lâm, Hà Nội ). - Ngoài ra, còn có Trường đào tạo Công nhân kỹ thuật May & Thời trang ở ngay tại May 10. Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng của mình là “ Kinh doanh hàng dệt, may mặc theo kế hoạch, quy hoạch của Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam và theo yêu cầu thị trường từ đầu tư, sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, xuất nhập khẩu nguyên liệu, phụ liệu, thiết bị, phụ tùng, sản phẩm dệt, may mặc; liên doanh,liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước; nghiên cứu ứng dụng công nghệ và kỹ thuật tiên tiến; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật; tiến hành các hoạt động kinh doanh ngành nghề khác theo quy định của pháp luật và các nhiệm vụ khác do Tổng Công ty giao ” và căn cứ vào đặc điểm quá trình sản xuất, tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất, quy mô sản xuất mà Công ty May 10 đã thành lập một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến - chức năng. SƠ ĐỒ 1 BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY MAY 10 TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH PHÒNG KINH DOANH PHÒNG TÀI CHÍNH PHÒNG KCS PHÒNG QUẢN LÝ LIÊN DOANH PHÒNG CHUẨN BỊ SẢN XUẤT BAN KỸ THUẬY CƠ ĐIỆN VĂN PHÒNG CÔNG TY TRƯỜNG ĐÀO TẠO MAY & TT XN MAY I XN MAY II XN MAY III XN MAY IV XN MAY V XN MAY VỊ HOÀNG PHÂN XƯỞNG CƠ ĐIỆN PHÂN XƯỞNG BAO BÌ PHÂN XƯỞNG THÊU IN Nhìn chung, mô hình tổ chức quản lý của Công ty được sắp xếp bố trí phù hợp với khả năng của nhân viên, có thể đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của từng phòng ban, do đó đảm bảo cho Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các mặt đối nội, đối ngoại của mình. Với bộ máy tổ chức quản lý như thế này, Công ty hoạt động có hiệu quả và thích ứng được với nền kinh tế thị trường. Điều hành mọi sự hoạt động trong Công ty là Tổng Giám đốc Công ty, bên cạnh đó có Phó tổng Giám đốc và hai Giám đốc điều hành có nhiệm vụ phụ trách và tham mưu cho Tổng Giám đốc về ba mảng chính: Công tác nội chính, giám sát quá trình sản xuất và kinh doanh. Tiếp đến là các phòng ban chức năng với những chức năng và nhiệm vụ cụ thể, giữa các phòng ban này có mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm mục đích cuối cùng là giúp cho Tổng Giám đốc giải quyết tốt những vấn đề đang phát sinh trong từng ngày, từng giờ của Công ty. Nói đến công tác nhân sự của Công ty thì không thể không nói đến Phòng Tổ chức lao động.Như đã giới thiệu ở trên, Phòng Tổ chức lao đông là một bộ phận chính của Văn phòng Công ty, có chức năng tham mưu giúp việc Tổng giám đốc về công tác cán bộ, lao động, tiền lương theo chính sách và luật pháp hiện hành. Cụ thể, phòng có những nhiệm vụ sau: -Một là, công tác tổ chức cán bộ : có nhiệm vụ tham mưu và thực hiện những quyết định của Tổng giám đốc về công tác quản lý cán bộ, xây dựng quy hoạch cán bộ, đào tạo bộ dưỡng, sắp xếp sử dụng cán bộ, giải quyết các chế độ tiêu chuẩn và quyền lợi của cán bộ. -Hai là, công tác lao động - tiền lương : xây dựng kế hoạch và quy chế tuyển dụng, tiếp nhận lao động; phân bổ, điều động lao động về các đơn vị thành viên; theo dõi sử dụng lao động các nơi ; giải quyết các biến đổi về lao động, phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty và các đơn vị thành viên . Báo cáo và chuẩn bị cho tổng giám đốc để ký thoả ước lao động và hợp đồng lao động theo quy định . -Ba là, ra các văn bản, quy chế về tiêu chuẩn lao động, định mức lao động, nội quy kỹ thuật lao động; các quy chế về quản lý tiền lương, tiền thưởng, khoán quỹ lương cho các đơn vị . Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó, đảm bảo đúng chính sách và giữ nghiêm kỷ luật . -Bốn là, xây dựng kế hoạch tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh; lập phương án thu nhập tháng, quý, năm; quản lý quỹ lương; điều hoà thu nhập nội bộ; phân tích quyết toán sử dụng quỹ lương của các đơn vị trong công ty; báo cáo Tổng giám đốc và các cấp về vấn đề lao động tiền lương. -Năm là, công tác nhân sự và giải quyết chế độ chính sách, làm nhiệm vụ quản lý con người, theo dõi diễn biến tốt xấu, giải quyết khen thưởng kỷ luật, đề bạt, nâng lương; làm các thủ tục thuyên chuyển, đi học, công tác. Thực hiện các chế độ về hưu, mất sức, các chế độ về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ sức khoẻ, bồi dưỡng độc hại, các quy định về hợp đồng lao động, giải quyết các đơn khiếu nại, khiếu tố và các chính sách khác về con người theo Bộ luật lao động quy định - Hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị thành viên thực hiện chính sách đối với người lao động. 2. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ: Về sản phẩm, Công ty May 10 sản xuất ra các sản phẩm chính như áo sơ-mi, áo Jackét, ngoài ra còn có một số sản phẩm may mặc khác như quần, váy. Tỷ trọng xuất khẩu trên tổng sản phẩm của Công ty đạt khoảng 80%, gia công nội địa chỉ chiếm khoảng 20%. Như trên đã nói, sản phẩm của May 10 chủ yếu được xuất khẩu đến các thị trường có uy tín như EC, Bắc Mỹ, Nhật... với yêu cầu cao về chất lượng. Ngoài ra, có một đặc thù của ngành may mặc nói chung và Công ty May 10 nói riêng là mẫu mã sản phẩm liên tục thay đổi ( khoảng 600 mã hàng/ năm) và số lượng đơn hàng lại ít, có mã hàng chỉ vài trăm chiếc áo ( hoặc váy). Chính vì đặc diểm này nên đã gây ra khó khăn cho bộ phận chuẩn bị sản xuất của Công ty và việc bố trí thợ trong dây chuyền sản xuất. Về quy trình công nghệ, để hoàn thiện được sản phẩm thì phải trải qua nhiều bước công việc trong một dây chuyền được gọi là “dây chuyền nước chảy”. Yêu cầu đặt ra là phải phối hợp nhiều bộ phận một cách chính xác, đồng bộ. Do đó, việc chỉ đạo sản xuất phải thống nhất để quy trình sản xuất diễn ra nhịp nhàng, đạt được tiến độ rất nhanh theo yêu cầu của khách hàng. Từ các phòng ban điều hành sản xuất của Công ty xuống đến các xí nghiệp thành viên, rồi xuống đến tổ sản xuất trực tiếp đều có sự chỉ đạo kịp thời và thông tin phản hồi cũng kịp thời để làm sao cho quá trình sản xuất được liên tục, đảm bảo tiến độ giao hàng đối với khách hàng. Trong dây chuyền sản xuất, một yêu cầu đặt ra hết sức khó đối với các xí nghiệp may của Công ty là làm sao phải bố trí lao động hợp lý để vận dụng được hết khả năng làm việc của người lao động cũng như đối với hiệu suất của máy móc thiết bị hiện đại. Và cuối cùng là vấn đề phân công và hợp tác lao động, Công ty đang hoàn thiện vấn đề này và kết hợp với công tác chuyển dụng và bố trí những lao động có tay nghề cao vào dây chuyền sản xuất ngay từ đầu, đảm bảo dùng đúng người vào đúng việc. Dưới đây là sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty ( trang 15 ) . 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị và tình hình cung cấp nguyên - vật liệu: Nhìn chung máy móc thiết bị trong toàn công ty đều được thay mới, có thể nói là những máy móc hiện đại. Công ty đã, đang và sẽ thay thế dần dần các loại máy móc cũ lạc hậu bằng các loại máy mới hiện đại, có tính chuyên dùng cao. Bảng sau đây giới thiệu những máy móc thiết bị chính của Công ty ( bảng 2 - trang 16 ). Với một năng lực hiện có gồm 926 máy các loại trong dây chuyền sản xuất, đứng vào hàng các loại máy chuyên dùng hiện đại của nghành may mặc và thời gian sử dụng chưa nhiều ( giá trị còn lại khoảng gần 82% ),Công ty May 10 có một lợi thế trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Để đạt được điều này, công ty phải mạnh dạn đầu tư, đổi mới máy móc thiết bị cả về chủng loại và tính năng tác dụng. Tuy nhiên, một khi máy móc thiết bị càng hiện đại thì đòi hỏi người sử dụng cũng phải thành thục và có tay nghề cao cũng như đáp ứng được về mặt trình độ và sức khoẻ. Chính điều này đã làm cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn, bởi vì hiện nay Công ty May 10 nằm trong khu vực đang phát triển thành khu công nghiệp kỹ thuật cao nên các công ty nước ngoài đã thu hút khá nhiều lao động vào làm việc cho họ, đây là số lượng lao động của địa phương vừa trẻ, vừa khoẻ, vừa có tay nghề do đã qua đào tạo. Chính vì thế, lao động thì có nhiều song chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Trong mấy năm vừa qua và phương hướng sắp tới, Công ty May 10 đẩy mạnh liên doanh liên kết với các địa phương để xây dựng các xí nghiệp may ở đó nhằm khai thác thị trường rộng lớn cho hàng nội địa, nhưng mục đích chính là tận dụng được nguồn lao động có kỹ thuật,có tay nghề ở địa phương và các xí nghiệp địa phương là nơi tiếp nhận phần lớn số máy móc cũ do Công ty May 10 thay ra trong quá trình đổi mới máy móc thiết bị. SƠ ĐỒ 2 QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT ÁO SƠ MI THIẾT KẾ MẪU GIÁC SƠ ĐỒ MẪU CẮT THÊU IN MAY GIẶT MÀI THÙA - ĐÍNH LÀ BAO GÓI KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM NHẬP KHO THÀNH PHẨM Ghi chú: : Quy trình sản xuất chính. : Quy trình sản xuất phụ.BẢNG 2: DANH MỤC CÁC MÁY MÓC THIẾT BỊ CHÍNH TOÀN CÔNG TY STT TÊN THIẾT BỊ NƠI CHẾ TẠO SỐ LƯỢNG Giá trị còn lại (%) 1. Máy may1 kim JUKI Nhật Bản 613 85.4 2. Máy may 2 kim JUKI Nhật Bản 40 83.9 3. Máy cuốn ống JUKI Nhật Bản 37 76.5 4. Máy vắt sổ JUKI Nhật Bản 60 71.3 5. Máy đính cúc JUKI Nhật Bản 39 69.6 6. Máy đính bọ Nhật Bản 13 90.1 7. Máy thùa đầu tròn REECE Mỹ 2 87.3 8. Máy thùa bằng Nhật Bản 45 91.2 9. Máy KANSAI Nhật Bản 20 82.9 10. Máy ép MEX Nhật Bản, Đức 8 79.5 11. Máy cắt vòng Nhật, Đức, Hung 14 55 12. Máy cắt đẩy tay Nhật Bản, Đức 33 50.5 13. Máy thêu Nhật Bản 2 89.5 Tổng cộng: 926 81,9 Nói đến tình hình cung cấp nguyên - vật liệu cho sản xuất có thể thấy đây là một khó khăn lớn đối với Công ty May 10. Như trên đã trình bày,tỷ trọng hàng xuất khẩu của Công ty chiếm tới 80% và là hàng gia công thuê nên sản xuất bị phụ thuộc vào việc cung cấp nguyên - vật liệu từ nước ngoài. Bảng sau cho thấy điều đó: BẢNG 3: TÌNH HÌNH CUNG CẤP NGUYÊN - VẬT LIỆU CỦA CÔNG TY MAY 10 STT Tên nguyên liệu Nhu cầu hàng năm Nơi cung cấp 1. Vải tiêu chuẩn may sơ mi 6.500.000 m Khách hàng cung cấp may gia công 2. Vải Jacket 120.000 m Hàn Quốc 3. Vải lót 90.000 m Nhật Bản 4. Bông tấm polyete 450.000 m Asean 5. Dựng mex 432.000 m Italya 6. Phụ liệu Khách hàng cung cấp 4. Đặc điểm về lao động: Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất và là yếu tố quyết định kết quả của quá trình này. Theo số liệu thống kê đến hết tháng 2 năm 1999, Công ty May 10 có 2.804 CB - CNV, số lượng và chất lượng lao động của Công ty được trình bày qua bảng sau: BẢNG 4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TOÀN CÔNG TY 12/2001 CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG % SO VỚI TỔNG SỐ Tổng số lao động toàn Công ty Trong đó được phân chia như sau: 1. Theo giới tính: - Nam - Nữ 2. Theo tính chất lao động và trình độ đào tạo: 2.1. Lao động trực tiếp sản xuất: - Bậc 1 - Bậc 2 - Bậc 3 - Bậc 4 - Bậc 5 - Bậc 6 trở lên 2.2 Lao động gián tiếp - Trung cấp và sơ cấp - Cao đẳng và đại học - Trên đại học 2.804 645 2159 2.381 807 396 841 292 28 17 423 324 97 2 100 23 77 84.9 28.8 14.1 30.0 10.4 1.0 0.6 15.1 11.57 3.46 0.07 Qua bảng trên ta thấy số lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong Công ty ( ˜ 85% ). Điều đó chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng. Nhìn chung, lao động của Công ty biến động lớn, nhất là trong mấy năm trở lại đây lượng công nhân xin đi nơi khác làm và lượng công nhân mới tuyển vào Công ty thay đổi nhiều khiến việc bố trí sản xuất cũng gặp khó khăn. Tình trạng chung trong vài năm qua là người lao động mới chưa đáp ứng được yêu cầu của việc tuyển chọn, chẳng hạn như trình độ tay nghề, sức khoẻ... Mặt khác, lao động nữ của Công ty chiếm gần 80% tổng số lao động toàn Công ty nên công nghỉ các chế độ thai sản, ốm đau,nuôi con ... chiếm khoảng 10% tổng quỹ thời gian sản xuất. Lao động nữ trẻ của Công ty có cấp bậc công nhân thấp, bình quân là 2,5/6 trong khi cấp bậc công việc yêu cầu phải từ 3/6 trở lên. Tổng hợp một số đặc điểm về lao động như vậy để thấy rằng Công ty May 10 luôn gặp khó khăn trong công tác điều động lao động. Tóm lại, qua những đặc điểm nêu trên có thể thấy được những thuận lợi, khó khăn của Công ty May 10 trên bước đường trưởng thành và phát triển . Kể từ khi XN may X10 phát triển lên và đổi tên thành Công ty May 10 cho đến nay, bên cạnh những thuận lợi cơ bản thì Công ty đã gặp không ít những khó khăn trở ngại. Trong năm đầu chuyển đổi trạng thái, dư âm của cơ chế cũ còn tồn đọng, lề lối làm ăn quan liêu, bao cấp, tâm lý nặng nề,thói quen cũ vẫn còn đọng lại trong tư duy của CBCNV. Do vậy, mỗi một sự vươn lên là một thành tựu lớn trong phạm vi Công ty. Kể từ năm 1994 trở lại đây, Công ty đã đạt được những kết quả đổi mới rõ nét trong công tác tổ chức lao động. Đó là việc bố trí sắp xếp lại lao động, tổ chức lại bộ máy có hiệu quả. Trong giai đoạn hiện nay, cùng với các đơn vị thực hiện cơ chế mới trong nền kinh tế thị trường, ngoài những thuận lợi và khó khăn chung thì Công ty còn có những nét riêng sau đây: - Thuận lợi: Hiện nay Công ty có một đội ngũ lãnh đạo trưởng thành từ cơ sở, được đào tạo cơ bản, dầy dạn kinh nghiệm qua nhiều lần thử thách, có năng lực và phẩm chất tốt, có trình độ khoa học kỹ thuật và quản lý, đoàn kết xây dựng Công ty. Đặc biệt phải nói đến đồng chí Tổng Giám đốc Công ty - Ông là một nhà lãnh đạo tốt, biết tập hợp và sử dụng năng lực của những người dưới quyền để làm tốt công việc được giao và do đó hoàn thành tốt những nhiệm vụ mà Công ty đặt ra. Mặt khác,Công ty không ngừng nâng cao uy tín bằng chất lượng sản phẩm của mình cả với khách hàng trong nước và nước ngoài, điều này được thể hiện qua số huy chương vàng mà Công ty được tặng trong các kỳ hội chợ triển lãm hàng công nghiệp. Hiện nay Công ty đang có uy tín và có quan hệ làm ăn với khá nhiều nước trên thế giới,đó là những thị trường rộng lớn và có yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm, chẳng hạn như: EU, Bắc Mỹ,Nhật Bản, Hàn Quốc, ... Nắm bắt và phát huy được những lợi thế đó là những thuận lợi cơ bản,là thế mạnh để Công ty May 10 vươn lên đứng vững trong cơ chế thị trường. - Khó khăn: Bên cạnh những thuận lợi đã nêu ở trên, Công ty May 10 còn gặp phải một số khó khăn sau đây: Về công tác cán bộ, Công ty có chính sách đổi mới cán bộ lãnh đạo và quản lý , mặt tích cực là lớp trẻ có trình độ, có kiến thức về kinh tế thị trường và thích ứng được với cơ chế này song hạn chế ở chỗ họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm, chưa được va chạm nhiều với thực tế nên còn lúng túng trong công việc. Công ty cần có chính sách về thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo và đào tạo lại cán bộ hợp lý nhằm giải quyết tốt mối quan hệ giữa lớp cán bộ cũ và lớp người kế cận. Thứ hai là về mặt lao động, Công ty tiến hành liên tục việc tuyển dụng lao động trẻ vào làm việc, song tay nghề của họ còn rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, vì thế việc điều động lao động còn gặp khó khăn. Đó là những khó khăn lớn đối với công tác nhân sự của Công ty, không những thế nó còn tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. PHẦN II NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I/- BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG : 1. Khái niệm tiền lương : Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Quan điểm cũ : Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương mạng nặng tính phân phối cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền (tiền lương danh nghĩa) vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì thế tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Quan điểm mới : Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, nhân dân, đều là những người làm thuê cho các ông chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập. Vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động, giá cả của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu. Với quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương (tiền công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá trình sản xuất. Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như những yếu tố khác, sức lao động đưa cá._.c yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản phẩm. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảm bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại. Tiền lương là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao động có hiệu quả. Tiền lương là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế . Tiền lương là động cơ hoạt động của người lao động được người quản lý dùng để điều khiển người lao động hoạt động đúng hướng . Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích : Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động , góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra . Nói tóm lại, tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chất lượng lao động của người lao động cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động. Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên , tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động . Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương: 2.1. Yêu cầu: Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các yêu cầu sau: Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công bằng cho người lao động. Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu ( Tiền lương tối thiểu hiện hành = 144.000 VND ). Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động khác nhau ... 2.2 Chức năng của tiền lương : Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau : - Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động - Kích thích con người tham gia lao động, bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao đông, do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động trong công việc, hăng hái lao động và sáng tạo, coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động. Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng. Trong việc phải giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải bảo đảm được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc ... 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương : 3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động. Hai người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao động. 3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của tiền lương bình quân . Tuy nhiên , khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân lao động. 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. II/- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG : 1. Hình thức trả lương theo thời gian : Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác. Cách tính suất lương thời gian theo cấp bậc như sau: S giờ i = S giờ 1 x Ki S ngày i = S ngày 1 x Ki S tháng i = S tháng 1 x Ki Trong đó : S giờ i, S ngày i, S tháng i, là mức lương (Suất lương ) giờ, ngày , tháng của công nhân bậc i, ký hiệu chung là STGi. S giờ 1, S ngày 1, S tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương. Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế Ki là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang lương. Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương thời gian theo công thức sau: Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian làm việc phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của người lao động ( Cấp bậc ) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i ) cao hay thấp và thời gain thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chế độ này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ, cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chế độ trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chế độ này việc tính lương sẽ dễ dàng. 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Việc tính toán chỉ tiêu thưởng cho chế độ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được rõ ràng để đặt ra chỉ tiêu thưởng cụ thể. Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương thường dễ mang tính bình quân, nhiều lúc bậc lương không phản ánh đúng trình độ của người lao động do việc đánh giá trình độ của người lao động quản lý là khó chính xác. Để góp phần giảm bớt tính bình quân thì vai trò của tiền thưởng trong hình thức trả lương này có xu hướng được nâng cao. Tức là khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên áp dụng trả lương theo thời gian có thưởng. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm : Hiện nay cùng với hình thức trả lưong theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây: - Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người . Do đó , kích thích nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật - nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động. Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau đây: - Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học . Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác. - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc , hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá. Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra, nghiệm thu. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm , không chú ý tới việc sử dụng nguyên vật liệu , máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả lương cho họ. Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: Lương trả theo sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. Mtt: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra trong kỳ tính lương. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau. Dưới đây là một số chế độ dã và đang áp dụng trong sản xuất: 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: ĐG = L Q Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. ĐG = L x T Hoặc Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm. L: Lương theo cấp bậc công việc. Q: Mức sản lượng. T: Mức thời gian. Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt. Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu , công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể. 2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể : Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thaí độ lao động ... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. 2.4. Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho nbhững công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Ưu điểm : Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm : Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm : Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. 2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp. Với chế độ này , những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến ( tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định ). Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó. III/- QUỸ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QŨY LƯƠNG: 1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương: Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương cấp bậc ( Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định ). - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng. Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước : + Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. + Tiền lương trả theo sản phẩm . + Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. + Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. + Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. + Tiền lương trả cho CBCNVC được cử đi học theo chế độ quy định nhưng vẫn tính trong biên chế. + Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước. + Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên. + Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca. + Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp. + Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. + Phụ cấp khu vực. + Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ tiền lương có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: *Quỹ tiền lương theo kế hoạch: Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CNVC theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. *Quỹ tiền lương báo cáo: Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. - Kết cấu quỹ lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau : + Quỹ tiền lương cấp bậc. + Quỹ tiền lương giờ. + Quỹ tiền lương ngày ( tháng, năm ). Cách tính lương sản phẩm : n i = 1 Q TLSP = S ĐG i x SP i Trong đó : Q TLSP : Quỹ tiền lương sản phẩm. ĐG i : Đơn giá tiền lương sản phẩm i. SP i : Số lượng sản phẩm i. 2. Quản lý quỹ lương: Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong doanh nghiệp. + Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp nhằm: . Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp khắc phục kịp thơì. . Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. + Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối và tương đối. + Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân: . Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất. . Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý. IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP: Công tác trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp lý , không những trả đúng đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo của người thợ để quy định, mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản xuất ra. Như vậy, việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được mặt số lượng và thời gian của mỗi công nhân, chưa phản ánh mặt chất lượng. Qua đó ta thấy trả lương theo sản phẩm ưu điểm hơn hẳn trả lương theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra, lương của người lao động nhiều hay ít tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra nhiều hay ít, tốt hay xấu. Vì thế đây là một hình thức trả lương công bằng hợp lý, cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm. Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất . Mặt khác, nó có tác dụng tích cực trong quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ. Do đó, hình thức trả lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao hơn so với hình thức trả lương theo thời gian và là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất người lao động. Vì thế, việc các doanh nghiệp chọn hình thức trả lương hợp lý, có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi khi tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thì giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Công tác trả lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập và sử dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động. Việc tính toán phân phối tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn tiền lương với số lượng và chất lượng đến việc chi trả tiền lương đến tay người lao động. Thực tế cho thấy việc tính toán xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị... Trong các doanh nghiệp đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. Có những khâu, những đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp vẫn trả lương thời gian. Từ đó, do có thể là chủ quan hoăc khách quan mà đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế, người lao động nhận tiền lương cao hơn giá trị sức lao động bỏ ra. Ngược lại, có doanh nghiệp tính đơn giá thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Như vậy, vấn đề này là rất cần thiết mà các doanh nghiệp phải chú ý. Mặt khác, một số công tác như phục vụ nơi làm việc, kiểm tra chất lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được trong việc đảm bảo cho công tác trả lương được thực hiện tốt. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của cả bàn tay vô hình ( Thị trường ) và bàn tay hữu hình ( Nhà nước ) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng theo quy định của Nhà nước nhưng lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Trong công tác trả lương cũng như vậy, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương họ đã tìm ra những phương pháp trả lương mới ... để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có không ít những doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan: Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện để thực hiện tốt các hình thức trả lương. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ trả lương theo thời gian là hai chế độ trả lương chính được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp . PHẦN III I. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠỊ CÔNG TY MAY 10 Công ty May 10 là doanh nghiệp trực thuộc quản lý của Tổng Công ty Dệt -May Việt Nam -Bộ Công nghiệp có quyền tự chủ về sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Tại Công ty May 10 hiện nay đang thực hiện hai hình thức trả lương : trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, tuỳ theo tính chất của từng bộ phận mà áp dụng hình thức trả lương cho phù hợp. Cụ thể là khối phòng ban của Công ty thì hưởng lương theo thời gian, còn lao động quản lý phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm. BẢNG 5: CƠ CẤU HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÔNG TY MAY 10 1999 2000 2001 CHỈ TIÊU % 1999/2000 1999/2001 2000/2001 Tổng số CB-CNV Công ty 2117 2467 2743 116.53 129.57 111.19 Số người hưởng lương thời gian 348 350 361 100.57 103.74 103.14 % so với tổng số 16.44 14.19 13.16 Số người hưởng lương sản phẩm 1769 2117 2382 119.67 134.65 112.52 % so với tổng số 83.56 85.81 86.84 Qua bảng trên ta thấy số lượng người hưởng lương sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong Công ty qua các năm . Năm 2000 số lao động hưởng lương sản phẩm bằng 134,65% và 1999 là 119.67 và năm 2001 là 112,52 . Trong 3 năm tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty tăng nhanh, năm 2001 bằng 111,19% và 129,57% năm 2000 và năm 1999 là 116.53 tuy nhiên, số lao động hưởng lương theo thời gian tăng lên rất chậm, năm 2001 so với năm 1999 tăng 13 người . Từ năm 1999 đến nay Công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nên số lượng công nhân tăng lên ngày càng nhiều. Qua cơ cấu hình thức trả lương của Công ty, ta thấy số lượng công nhân viên của Công ty hưởng lương theo sản phẩm chiếm một tỷ trọng lớn năm 2001 là 86% đã chứng tỏ rằng hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức đang được áp dụng rộng rãi để trả lương cho người lao động trong Công ty May 10 và là hình thức trả lương chính đang được áp dụng tại Công ty. 1. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty. Kể từ năm 1999 đến nay, Tổng Giám đốc Công ty và Chủ tịch Công đoàn Công ty hằng năm đều tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể. Kèm theo đó, Tổng Giám đốc ban hành quy chế phân phối thu nhập và có văn bản hướng dẫn tính lương và thu nhập cho CBCNV trong Công ty. Các văn bản này đều đã được thông qua tại đại hội CNVC phòng tổ chức lao động căn cứ vào đó để tính lương, thưởng hàng tháng, quý, năm cho CB-CNV trong Công ty. Theo đó, các căn cứ để xác định quỹlương kế hoạch năm của Công ty là:Doanh thu theo kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm, tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được Tổng Công ty Dệt - May duyệt là 50%. Nguyên tắc để phân phối thu nhập cho CBCNV được xác định như sau: - Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, công phép, lễ, tết và công nghỉ hưởng BHXH, ngoài ra còn làm căn cứ để trích nộp tiền BHXH và BHYT cho người lao động. - Phần thu nhập còn lại sẽ được phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và được tính theo cấp bậc công việc và hiệu quả của từng người. Hệ số thu nhập là thước đo hiệu quả sản xuất cho từng cá nhân người lao động, hệ số này do hội đồng phân phối tiền lương và thu nhập của Công ty quyết định trên cơ sở định biên lao động và nhiệm vụ được giao. - Trong mỗi đơn vị, người phụ trách là người có thu nhập cao nhất - Trong cùng cấp bậc công việc, nếu là kỹ sư và tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số cao hơn. Nếu cùng là kỹ sư làm cùng cấp bậc công việc, ai làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số cao hơn. Quỹ tiền lương của công ty hiện nay đựơc chia theo hai khối: - Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 Xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng, bao bì và thêu - in - giặt. - Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ điện. Năm 1999, tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81% và khối phục ._.