Thị trường lao động Việt Nam - Suy nghĩ về những hướng đi mới từ các “Hiện tượng lạ"

thác và phân bổ nguồn lực lao động theo nguyên tắc thị trường. Trong xu thế hội nhập khu vực và thế giới, thị trường lao động Việt Nam những năm qua luôn vận động và phát triển mạnh mẽ theo những xu hướng phổ biến ở các nước đang phát triển. Bên cạnh đó là sự xuất hiện của một số ““hiện tượng lạ””. Theo nhóm nghiên cứu, “hiện tượng lạ”là những hiện tượng rất mới, chưa từng xuất hiện trên thị trường lao động Việt Nam hay cũng có thể hiểu đây là những hiện tượng không đi theo xu hướng phát triển chung của thị trường lao động các nước đang phát triển. Những hiện tượng này hình thành tự phát nằm ngoài định hướng phát triển, sự điều hành vĩ mô của Chính phủ. Vì vậy, việc phát hiện, khảo sát, nghiên cứu những hiện tượng này là rất cần thiết để lý giải hướng phát triển của thị trường lao động Việt Nam. Xuất phát từ vấn đề nêu trên, đề tài “Thị trường lao động Việt Nam –suy nghĩ về những hướng đi mới từ các “hiện tượng lạ”” được lựa chọn để nghiên cứu. Những đóng góp của đề tài Một là, hệ thống hóa những đặc điểm và những vấn đề mang tính phổ biến ở thị trường lao động Việt Nam. Hai là, phát hiện và phân tích các “hiện tượng lạ” diễn ra trong thị trường lao động Việt Nam. Ba là, đề xuất các hướng đi mới cho sự phát triển thị trường lao động từ các hiện tượng trên. Câu hỏi nghiên cứu chính Xu hướng phát triển chung của thị trường lao động các nước đang phát triển và của Việt Nam là gì? Các “hiện tượng lạ”nào xuất hiện ở thị trường lao động Việt Nam hiện nay? Tại sao lại xuất hiện các hiện tượng đó? Các hiện tượng này có tác động như thế nào đến thị trường lao động, đến quá trình phát triển của nền kinh tế? Nên hạn chế hay phát huy những hiện tượng này? Giải pháp thực hiện là gì? Tổng quan các công trình nghiên cứu về thị trường lao động Cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về thị trường lao động. Mỗi công trình nghiên cứu lại đi sâu vào phân tích những khía cạnh khác nhau của thị trường lao động Việt Nam như: giải pháp nâng cao chất lượng LLLĐ, nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu, giải pháp việc làm cho lao động, giải pháp tăng cường đội ngũ lao động kỹ thuật… Tuy nhiên, nghiên cứu về những “hiện tượng lạ” xuất hiện ở thị trường lao động Việt Nam thì chưa có một đề tài nào đề cập tới. Việc nghiên cứu vấn đề này ở thị trường lao động Việt Nam là một việc làm cấp thiết vì nó đã và đang ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế Việt Nam. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các thị trường lao động Việt Nam: Khu vực thành thị, khu vực nông thôn, khu vực thành thị phi chính thức… - Phạm vi nghiên cứu: Các nước đang phát triển và trọng tâm là ở Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích tình hình, thu thập số liệu thứ cấp. Phương pháp so sánh chuỗi, so sánh chéo để tìm ra xu thế vận động của thị trường lao động. Phương pháp chuyên gia, trên cơ sở nhận định, đánh giá của các chuyên gia về các mặt, các lĩnh vực của thị trường lao động. Phương pháp tổng hợp và phân tích. Kết cấu của đề tài Tên đề tài nghiên cứu khoa học “Thị trường lao động Việt Nam – Suy nghĩ về những hướng đi mới từ các “hiện tượng lạ”” Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài bao gồm ba chương được kết cấu như sau: Chương 1: Những vấn đề mang tính phổ biến ở thị trường lao động các nước đang phát triển và Việt Nam Chương 2: Một số “hiện tượng lạ”xuất hiện trong thị trường lao động Việt Nam những năm vừa qua Chương 3: Một số suy nghĩ về những hướng đi mới từ các “hiện tượng lạ” Phân tích và nghiên cứu về các “hiện tượng lạ”của thị trường lao động Việt Nam là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều nỗ lực và hợp tác. Mặc dù đề tài đã đạt được những kết quả nhất định, song vẫn không tránh khỏi thiếu sót. Nhóm nghiên cứu rất mong nhận được sự quan tâm và góp ý của các thầy cô, các nhà chuyên môn để đề tài có chất lượng cao hơn. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Bộ LĐ-TB&XH : Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội CMKT : chuyên môn kỹ thuật CN : công nhân CNH – HĐH : công nghiệp hoá - hiện đại hoá ĐBSCL : đồng bằng sông Cửu Long ĐBSH : đồng bằng sông Hồng DN : doanh nghiệp KCN, KCX : khu công nghiệp, khu chế xuất KTXH : kinh tế xã hội LĐPT : lao động phổ thông LLLĐ : lực lượng lao động NLĐ : người lao động TP : thành phố TTLĐ : thị trường lao động XHCN : xã hội chủ nghĩa XKCG : xuất khẩu chuyên gia XKLĐ : xuất khẩu lao động XKLĐ&CG : xuất khẩu lao động và chuyên gia XKND : xuất khẩu nông dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Ảnh 1: Công nhân khu công nghiệp Bình Dương Ảnh 2: Người lao động háo hức tham khảo thông tin tuyển dụng Ảnh 3: Xe đưa đón công nhân công ty may Bình Định Ảnh 4: Tình trạng thiếu lao động phổ thông ở KCN, KCX Ẩnh 5: Khi cuộc sống không đảm bảo, đình công dễ xảy ra Ảnh 6: Hoạt động xuất khẩu của công ty Sovilaco Ảnh 7: GS.TS Võ Tòng Xuân tại Sierra Leone Ảnh 8: Cảng Freetown, Sierra Leone Ảnh 9: Trường Đại học FPT – một trong những trường thực hiện quyền tự chủ hiện nay. Ảnh 10: Sàn giao dịch việc làm Hà Nội tại Cầu Giấy Ảnh 11: Công ty Ernst & Young Bảng 1: Lực lượng lao động Việt Nam giai đoạn 2000 – 2006 theo khu vực Bảng 2: Tổng sản phẩm quốc nội của 1 số nước qua các năm Bảng 3: Quy mô và tốc độ tăng số việc làm qua các năm Bảng 4: Tỷ lệ thất nghiệp của một số nước Châu Á Bảng 5: Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và sử dụng thời gian lao động ở nông thôn Bảng 6: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động có việc làm Bảng 7: Luồng di cư nông thôn, thành thị 1/4/2005 – 1/4/2006 Bảng 8: Giá gạo thế giới tính đến ngày 05/08/2008 Biểu 1: Trình độ giáo dục phổ thông của lao động có việc làm Biểu 2: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo 2000 – 2007 Biểu 3: Lao động xuất khẩu qua các năm Biểu 4: Tỷ lệ chất xám chảy ra ở một số nước Sơ đồ 1: Đồ thị thể hiện cân bằng cung – cầu lao động Sơ đồ 2: Mối quan hệ và các giải pháp cho các trường học và doanh nghiệp Sơ đồ 3: Mối liên hệ giữa các đối tượng trong việc thực hiện giải pháp cho xuất khẩu chuyên gia MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH PHỔ BIẾN Ở THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG CÁC NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN VÀ VIỆT NAM Lý luận về thị trường lao động Khái niệm Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được trả công. Theo các nhà khoa học Việt Nam (Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương), thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng lao động), thông qua các hình thức thoả thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thoả thuận khác. Những khái niệm trên cho thấy tính phức tạp của chính khái niệm “thị trường lao động” cùng với tính đa dạng và sự đặc biệt của nó. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu này, thị trường lao động được hiểu là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau. Các yếu tố của thị trường lao động Các yếu tố thị trường lao động bao gồm: (1) cung lao động; (2) cầu lao động và (3) giá cả sức lao động. 1.1.2.1. Cung lao động Về lý thuyết, cung lao động là mối quan hệ giữa lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) có khả năng và mong muốn làm việc với mỗi mức giá cả của lao động (với giả thiết các yếu tố khác không đổi). Trên thực tế, lượng cung lao động là bộ phận dân số tham gia hoạt động kinh tế. Bao gồm: bộ phận dân số trong tuổi lao động (ở Việt Nam là đủ 15 – 55, 60) có khả năng và có mong muốn lao động (bao gồm những người đang có việc làm và đang tìm việc làm). Ngoài ra, còn bao gồm một bộ phận dân số trên tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế. Với các quan niệm trên, các yếu tố ảnh hưởng đến cung lao động bao gồm yếu tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lao động. Yếu tố ảnh hưởng đến số lượng lao động như: (1) quy mô và tốc độ tăng dân số; (2) tỷ lệ dân số tuổi lao động/dân số; (3) tỷ lệ tham gia lực lượng lao động. Bên cạnh đó, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động bao gồm: (1) trình độ học vấn, (2) trình độ chuyên môn kĩ thuật; (3) sức khoẻ, tác phong, tính kỉ luật của người lao động. Cầu lao động Về lý thuyết, cầu lao động là mối quan hệ giữa lượng lao động (bao gồm cả số lượng và chất lượng) mà nền kinh tế có nhu cầu sử dụng với mỗi mức giá cả lao động (với giả thiết các yếu tố khác không đổi). Trên thực tế, quyết định đến cầu lao động là số chỗ làm việc mà nền kinh tế quốc dân đem lại trong một thời gian nhất định. Theo quan điểm đó, lượng cầu lao động phụ thuộc vào các nhân tố sau: (1) Quy mô, dung lượng nền kinh tế - nếu các nhân tố khác không đổi thì lượng cầu lao động là một đại lượng có mối quan hệ đồng biến với quy mô của nền kinh tế; (2) Năng suất lao động - năng suất lao động là yếu tố có mối quan hệ nghịch biến với số lượng lao động, nhưng lại đòi hỏi lao động có chất lượng cao hơn để tăng năng suất; (3) Các yếu tố công nghệ, kỹ thuật của nền kinh tế - nếu công nghệ, kỹ thuật cao thì giảm cầu về số lượng nhưng lại đòi hỏi tăng cầu về chất lượng. Giá cả sức lao động Theo lý thuyết kinh tế thị trường, giá cả lao động được xác định bởi điểm cân bằng giữa cung và cầu trên thị trường lao động. Sự cân bằng trên thị trường lao động quyết định mức giá cả cân bằng, tại đó số lượng lao động được cung cấp trong một thời kỳ nhất định bằng số lượng lao động được yêu cầu. S D W L W* W1 W2 E L* 0 Sơ đồ 1: Đồ thị thể hiện cân bằng cung – cầu lao động Theo sơ đồ trên, E là điểm cân bằng trong thị trường lao động, và nếu giá cả xác định tại điểm cân bằng E thì W* gọi là mức giá cả chung của thị trường lao động. Tuy vậy, thị trường lao động không phải là một thị trường cạnh tranh hoàn hảo, mức giả cả lao động (W) không chỉ được xác định tại điểm cân bằng E, mà nó còn có thể lên tới W1 hoặc xuống W2. Việc thay đổi giá cả lao động như trên phụ thuộc vào các yếu tố phi thị trường lao động như: chính sách lao động và việc làm, tiền lương của Chính phủ; áp lực và sự đấu tranh của các tổ chức đại diện cho người lao động như tổ chức liên đoàn lao động...; giá cả của thị trường hàng hóa tiêu dùng. 1.2. Những vấn đề mang tính phổ biến ở thị trường lao động các nước đang phát triển và Việt Nam 1.2.1. Mất cân đối cung – cầu lao động, thất nghiệp là một hiện tượng đáng lo ngại Đây chính là biểu hiện của sự mất cân đối cung cầu lao động trên TTLĐ – cung lao động tăng nhanh trong khi tốc độ tăng cầu lao động không đáp ứng. 1.2.1.1. Cung lao động tăng nhanh Đặc điểm chung đầu tiên dễ nhận thấy của các nước đang phát triển là hiện tượng bùng nổ dân số. Tốc độ dân số tăng nhanh (tỷ lệ tăng tự nhiên từ 2 – 3% hoặc cao hơn) tạo ra một nguồn cung rất lớn cho thị trường lao động. Sở dĩ như vậy là do mối tương quan giữa tỷ lệ sinh - tử tại các nước này. Mặt khác, khi xã hội ngày càng phát triển, y học ngày càng tiến bộ khiến cho tỷ lệ tử vong ở các nước này giảm nhanh. Ngoài ra, các nước đang phát triển thường có cơ cấu dân số trẻ, tỷ lệ số dân trong độ tuổi 15 - 24 là khá lớn (độ tuổi nằm trong lực lượng lao động), đây chính là nguồn cung chủ yếu cho TTLĐ. Có thể thấy, TTLĐ Việt Nam những năm qua cũng vận động, phát triển không nằm ngoài xu hướng này. Diễn biến cung lao động của Việt Nam thời gian qua được thể hiện qua bảng sau: Bảng 1: Lực lượng lao động Việt Nam giai đoạn 2000 – 2006 theo khu vực Đơn vị: Triệu người Năm Cả nước Thành thị Nông thôn 2000 39.3 8.9 30.4 2001 41.1 9.8 30.8 2002 41.0 9.8 31.2 2003 42.1 10.2 31.9 2004 43.2 10.6 32.7 2005 44.4 11.1 33.3 2006 45.5 12 33.5 Nguồn: Số liệu thống kê việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996 – 2006 (2007) Theo bảng trên ta thấy: cung lao động hay LLLĐ ngày càng tăng với tốc độ cao: từ 39.3 triệu người năm 2000 đến 45.5 triệu người năm 2006, tốc độ tăng trung bình là 2.5% với quy mô 1,033 triệu người/năm. Trong đó: LLLĐ ở thành thị tăng 4.6%, tương ứng với 516,6 ngàn người/năm, LLLĐ ở khu vực nông thôn tăng 2%, ứng với 516,6 ngàn người/năm. Mặc dù quy mô tăng LLLĐ của hai khu vực này là bằng nhau, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị cao hơn nhiều so với khu vực nông thôn. Mức tăng thấp hơn của LLLĐ nông thôn làm cho tỷ lệ này trong LLLĐ cả nước giảm từ 77.3% năm 2000 đến 73.6% năm 2006. Tuy nhiên, vẫn còn trên ba phần tư lực lượng lao động sống ở khu vực nông thôn.Vì vậy tạo việc làm cho lao động khu vực này vẫn là vấn đề bức xúc. 1.2.1.2. Cầu lao động tăng chậm Thứ nhất, do quy mô nền kinh tế nhỏ bé dẫn đến nhu cầu về lao động gia tăng chậm. Hiện nay, quy mô nền kinh tế của hầu hết các nước đang phát triển còn nhỏ bé, điều này được thể hiện qua bằng sự so sánh tương quan với các nước phát triển qua bảng sau: Bảng 2: Tổng sản phẩm quốc nội của một số nước qua các năm Đơn vị: tỷ USD Tên nước 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Mỹ 9764.8 10076 10418 10908 11657 12398 13164 Nhật 4746.1 4162.4 3918.3 4229.1 4605.9 4549.1 4368.4 Đức 1870.3 1891.3 2016.9 2439.6 2740.5 2787 2896.9 Anh 1439.3 1431.3 1571.9 1812.7 2154 2231.9 2377 Việt Nam 31.2 32.5 35.1 39.8 45.4 53.1 60.8 Lào 1.7 1.8 1.8 2.1 2.5 2.9 3.4 Campuchia 3.6 3.8 4.3 4.7 5.3 6.3 7.3 Brunây 4.3 4.2 5.8 6.6 7.9 9.5 11.6 Nguồn: http//www.worldbank.org - World Development Indicatior database 2006. Thứ hai, khả năng mở rộng quy mô nền kinh tế các nước đang phát triển rất khó khăn. Tại các nước đang phát triển, khó khăn cơ bản trong việc tăng sản lượng và tạo thêm công ăn việc làm không phải là mức tổng cầu không đủ cao mà do những hạn chế về mặt cơ cấu và thể chế đối với khâu cung ứng. Tình trạng thiếu vốn, thiếu nguyên vật liệu, các sản phẩm trung gian… đã gây nên những hạn chế đáng kể về mặt cung cả khi có sự gia tăng về tổng cầu. Chính điều này đã kéo theo tốc độ tăng cầu lao động chậm. Đối với Việt Nam, cầu lao động giai đoạn vừa qua tăng nhanh nhưng chậm hơn cung lao động. Khi hội nhập với nền kinh tế thế giới, tất cả các ngành nghề, lĩnh vực đều tăng trưởng nhanh dẫn đến nhu cầu về lao động cũng tăng nhanh. Điều đó được thể hiện ở bảng sau: Bảng 3: Quy mô và tốc độ tăng số việc làm qua các năm Năm Cả nước Tổng (triệu người) Tốc độ(%) 2000 38.4 - 2001 39.0 2.5 2002 40.2 2.5 2003 41.2 2.7 2004 42.3 2.5 2005 43.5 2.7 2006 44.6 2.7 Nguồn: Số liệu thống kê việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996 – 2005 (2006) Từ bảng trên ta thấy: Quy mô số việc làm tăng dần qua các năm, từ 38,4 triệu người năm 2000 đến 44,6 triệu người năm 2006. Tỷ lệ tăng trưởng việc làm từ 2,5 – 2,7%/năm. Số liệu này cũng cho thấy tuy tốc độ tăng cầu lao động tương đương với tốc độ tăng cung lao động, nhưng quy mô tăng của cầu lao động chậm hơn cung lao động. 1.2.1.3. Thất nghiệp vẫn là hiện tượng đáng lo ngại Theo con số của cuộc khảo sát kinh tế, xã hội châu Á - Thái Bình Dương năm 2006 ở Đông Á, số lao động thất nghiệp tăng từ 4 triệu năm 1992 lên 9 triệu năm 2002, trong khi ở Đông Nam Á tăng từ 5,5 triệu lên 14,6 triệu.  Báo cáo cho biết các nước khu vực này đang đạt tốc độ tăng trưởng cao và tạo được công ăn việc làm nhưng thất nghiệp vẫn gia tăng nhanh, đặc biệt ở các nước đang phát triển. Ở Đông Á, tỷ lệ thất nghiệp tăng từ 2,5 % năm 1994 lên 3,6% năm 2004 và ở Đông Nam Á từ 4,1% lên 4,8%. Bên cạnh đó, việc không sử dụng hết lao động còn tăng nhiều hơn cả tỷ lệ thất nghiệp đặc biệt ở những vùng nông thôn. Nguồn: Bảng 4: Tỷ lệ thất nghiệp của một số nước châu Á  Đơn vị:% 2001 2002 2003 2004 Việt Nam 6,28 6,01 5,78 5,60 Brunây 5,6 3,5 4,5 4,8 Inđônêxia 8,1 9,1 9,6 9,9 Malaixia 3,5 3,5 3,6 3,5 Philipin 9,8 10,2 10,1 10,9 Thái Lan 2,6 1,8 1,5 1,5 Xingapo 3,3 4,4 4,7 4,0 CHND Trung Hoa 3,6 4,0 4,3 4,2 Hàn Quốc 3,8 3,1 3,4 3,5 Nhật Bản 5,0 5,4 5,3 4,7     Nguồn: Những chỉ tiêu chủ yếu của các nước đang phát triển thuộc châu Á - Thái Bình Dương, Ngân hàng Phát triển châu Á, 2005; Niên giám Thống kê các nước Đông Nam Á 2005; Niên giám Tổ chức Lao động quốc tế 2005.     Tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta tuy có giảm trong những năm qua, nhưng hiện nay vẫn thuộc loại cao so với các nước trong khu vực châu Á (xem bảng 5). Cụ thể hơn, thất nghiệp Việt Nam những năm gần đây ở cả khu vực thành thị và nông thôn tuy có giảm, nhưng giảm chậm, thể hiện qua bảng sau: Bảng 5: Tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và sử dụng thời gian lao động ở nông thôn Đơn vị: % Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi ở thành thị 6.42 6.28 6.01 5.78 5.6 5.13 5.32 Tỷ lệ thời gian làm việc của LLLĐ trong độ tuổi ở nông thôn 74.16 74.26 75.42 77.65 79.10 80.7 - Nguồn: Niên giám thống kê 2004 - NXB Thống kê; Báo cáo kết quả điều tra lao động - việc làm 1/7/2005. Từ số liệu ở các bảng trên nhận thấy: Số người thất nghiệp trong nền kinh tế ngày càng giảm, tỷ lệ thất nghiệp có xu hướng giảm dần qua các năm. Điều này cũng đúng với cả ở thành thị và nông thôn. Tình trạng thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị giảm dần qua các năm trong giai đoạn 2000-2006, nhưng vẫn còn cao từ 6.42% năm 2000 xuống còn 5.32% năm 2006. Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc ở nông thôn tăng dần lên qua các năm, từ 74.16% năm 2000 tăng lên 80.7% năm 2005. Nói cách khác, vẫn còn khoảng 20% người lao động nông thôn không có đủ việc làm. 1.2.2. Thiếu lao động “phức tạp” Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, lao động “phức tạp” là lao động được đào tạo, huấn luyện, có trình độ chuyên môn nhất định, hoạt động trong những ngành sử dụng kĩ thuật từ kĩ thuật cơ khí thông thường đến kĩ thuật hiện đại (điện tử, tin học...), những ngành nghề nghiên cứu khoa học, những ngành nghề đòi hỏi có trình độ nghệ thuật nhất định, … Nhìn chung, các nước đang phát triển hiện nay đều có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp chủ yếu do nền giáo dục còn chưa được đổi mới phát triển theo hướng hiện đại. Tại các nước đang phát triển trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, lao động qua đào tạo đạt trên 50%, còn ở các nước phát triển cao hầu hết lao động đã qua đào tạo nghề. Ở Việt Nam, tình trạng này càng thể hiện rõ rệt và chủ yếu do các nguyên nhân sau: Thứ nhất, trình độ học vấn thấp. Biểu 1: Trình độ giáo dục phổ thông của lao động có việc làm 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tỷ lệ 2001 2002 2003 2004 2005 Năm Trình độ giáo dục phổ thông của lao động có việc làm THPT THCS Tiểu học Trước tiểu học Không đi học Nguồn: Số liệu thống kê lao động và việc làm ở Việt Nam giai đoạn 1996 – 2005 (2006) Đến năm 2005, nước ta vẫn còn 4.3% số lao động không được đi học, tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ chiếm 10.9%. Phần lớn tỷ lệ lao động có trình độ giáo dục phổ thông thấp là ở khu vực nông thôn, do những điều kiện khó khăn vật chất, đi lại hoặc do quan điểm lạc hậu ở một số vùng núi, vùng sâu, vùng xa. Tuy nhiên, tỷ lệ chưa tốt nghiệp THPT ở khu vực thành thị cũng chiếm tỷ lệ lớn. Thứ hai, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của lao động tăng qua các năm, nhưng vẫn còn ở mức thấp. Biểu 2: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo năm 2000 - 2007 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo năm 2000 - 2007 13.4 16.8 18.7 21.1 22.5 24.8 32 34 0 5 10 15 20 25 30 35 40 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Năm Tỷ lệ (%) Tỷ lệ Nguồn: Tổng cục Thống kê. Động thái và thực trạng KT – XH 2001 – 2005 và tổng hợp số liệu năm 2006 – 2007. Từ bảng số liệu tổng hợp ở trên có thể thấy tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của NLĐ có xu hướng tăng lên từ 13.4% năm 2000 lên 34% năm 2007. Tuy nhiên, tỷ lệ này còn rất thấp do chất lượng đào tạo, cơ cấu ngành, nghề đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu TTLĐ, và còn thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Lao động đã qua đào tạo vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu của TTLĐ, đặc biệt về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu đào tạo theo cấp trình độ, kỹ năng và tay nghề. Thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật cao, lao động dịch vụ cao cấp (tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng,...), nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài, XKLĐ đa phần là lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc chỉ qua giáo dục định hướng. 1.2.3. Cơ cấu cấp bậc đào tạo bất hợp lý dẫn đến tình trạng “thừa thầy - thiếu thợ” Đây là hiện tượng thể hiện sự mất cân đối trong cơ cấu đào tạo theo cấp bậc. Theo nhận định của nhóm nghiên cứu, “thầy” ở đây có thể hiểu là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, đã qua đào tạo và có bằng cấp; “thợ” có thể hiểu là những người có trình độ trung cấp hoặc đã qua đào tạo nghề. Cơ cấu đào tạo ở các nước đang phát triển vẫn đang gặp phải vấn đề về sự bất hợp lý trong việc đào tạo chưa đúng ngành nghề và chưa đúng nhu cầu của DN. Trong khi cơ cấu đào tạo của các nước phát triển hiện nay là 1 cử nhân - 4 trung học chuyên nghiệp (THCN) - 20 công nhân kỹ thuật (CNKT) thì tỉ lệ này ở các nước đang phát triển là 1 - 4- 10. Tại Việt Nam, cơ cấu đào tạo bất hợp lý cũng được coi là một trong những rào cản lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung. Cho đến nay vẫn chưa có giải pháp, chính sách đồng bộ để thúc đẩy phát triển dạy nghề, khắc phục tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. Điều này được thể hiện qua bảng sau: Bảng 6: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động có việc làm Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Số lượng (1000 người) Tổng số 3130.2 2903.2 3204.5 3479.2 3873.2 4351.2 THCN 1820.6 1487.6 1551.6 1674.1 1789.9 2057.9 CĐ, ĐH 1309.6 1415.6 1652.9 1805.1 2083.3 2293.3 Cơ cấu (%) Tổng số 100 100 100 100 100 100 THCN 58.2 51.3 48.4 48.1 46.2 47.3 CĐ, ĐH 41.8 48.7 51.6 51.9 53.8 52.7 Nguồn: Số liệu thống kê lao động và việc làm ở Việt Nam giai đoạn 1996 – 2005 (2006) Như vậy có thể thấy, tỷ lệ trên ở VN hiện nay là 1 cử nhân - 1,16 THCN - 0,95 CNKT. Những ngành nghề có chi phí đào tạo thấp (ít thí nghiệm, ít thực hành) như ngành kinh tế, luật chiếm 43% số sinh viên đào tạo. Tỷ lệ đào tạo sinh viên cho các ngành khoa học kỹ thuật chỉ chiếm 25,5%. Và cũng mới có hơn 20% lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên, số lao động bậc 6, bậc 7 chiếm tỷ lệ rất ít. Hệ quả là sinh viên ĐH ngày càng nhiều, trong khi công nhân kĩ thuật không tăng, dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” tái diễn. 1.2.4. Luôn tồn tại dòng di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị Trong TTLĐ, để đảm bảo sự phân bổ và bố trí lao động, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, luôn cần có dịch chuyển lao động giữa các khu vực, ngành nghề. Do những tác động khách quan trong quá trình phát triển KTXH, làn sóng di cư từ nông thôn ra thành thị là một “xu hướng tất yếu” trong TTLĐ các nước đang phát triển. TTLĐ khu vực thành thị luôn có sự hấp dẫn về tiền công, và cơ hội làm việc so với TTLĐ nông thôn. Xu hướng này đã và đang làm cho mức thất nghiệp ở thành thị ngày càng tăng đồng thời cũng dẫn đến tình trạng mất cân đối trong các cơ hội về kinh tế ở cả nông thôn lẫn thành thị. Cũng như ở các nước đang phát triển khác, di dân từ nông thôn ra thành thị cũng là xu hướng phổ biến ở TTLĐ Việt Nam. Bảng 7: Luồng di cư nông thôn, thành thị 1/4/2005 – 1/4/2006 Đơn vị: %; người % số người di cư Nơi cư trú trước khi di chuyển Toàn quốc 100 Thành thị Nông thôn Thành thị 56.7 16.8 39.9 Nông thôn 43.3 13.3 30.0 Tổng số người di cư 486487 146536 339951 Thành thị 275765 81611 194154 Nông thôn 210722 64925 145797 Nguồn: Niên giám thống kê 2006 Trong 486,5 ngàn người di cư giữa các tỉnh, số người đến khu vực thành thị chiếm 56,7% gấp 1,3 lần số người về khu vực nông thôn. Luồng di cư lớn nhất là từ nông thôn ra thành thị 39,9%; nông thôn – nông thôn 30%; thành thị - nông thôn chỉ chiếm 13,3%. 1.2.5. Di chuyển lao động ra nước ngoài bằng hình thức xuất khẩu lao động Theo báo cáo của WEF (Diễn đàn Kinh tế Thế giới): Tại 15 nước EU, số lượng người trong độ tuổi 20 – 60 sẽ giảm còn 150 triệu so với gần 300 triệu hiện nay. Trong khi đó, riêng Ấn Độ trong 30 năm tới, dân số trong độ tuổi lao động sẽ tăng thêm 335 triệu người; Mexico tăng gần 50 triệu người. Do vậy, một hệ quả tất yếu của sự mất cân đối lao động trên thế giới trong bốn, năm thập kỷ tới là sự di cư hay còn gọi là xuất khẩu lao động từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển. Tình hình XKLĐ nước ta trong giai đoạn 2000-2007 được thể hiện qua bảng sau: Biểu 3: Lao động xuất khẩu qua các năm 30 36.168 46.122 75 67 70 70 85 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Nghìn người 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Năm Bảng số liệu LĐXK qua các năm 2000 - 2007 Số lượng lao động Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phụ san “Kinh tế Việt Nam và thế giới” năm 2007-2008 Trong những năm gần đây, công tác XKLĐ cũng phát triển mạnh. Số lượng lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài có xu hướng tăng. Từ con số 10.000 năm 1995, lên 30.000 người năm 2000, hơn 67.000 người năm 2004, hơn 70.000 năm 2005 và khoảng 85.000 năm 2007. Trong 5 năm, chúng ta đã đưa 294.000 lao động, chuyên gia đi xuất khẩu. Lao động Việt Nam tập trung chủ yếu ở các nước và lãnh thổ trong khu vực Đông Á như Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, Malaysia . Một vài năm gần đây, Việt Nam bắt đầu mở TTLĐ sang khu vực Trung Đông. Hiện nay, có khoảng 3000 lao động làm việc ở các Tiểu Vương Quốc Ả Rập thống nhất, gần 2000 lao động làm việc tại Qatar. 1.2.6. Chảy máu chất xám Sự dịch chuyển lao động được đào luyện có kỹ năng từ nước này sang nước khác, từ châu lục này sang châu lục khác được gọi là chảy máu chất xám. Đây là một hiện tượng xảy ra ở hầu hết các nơi trên thế giới, ngay cả các quốc gia tiên tiến Tây Âu và Canada cũng bộc lộ nhiều lo lắng về chất xám của họ di cư sang Mỹ. Tuy nhiên, cho đến nay, sự chảy máu chất xám trầm trọng nhất vẫn là từ các quốc gia nghèo, kém phát triển Á, Phi, Mỹ La Tinh (và mới đây là Đông Âu) sang các quốc gia giàu, đã phát triển, ở Tây Âu và Bắc Mỹ. Biểu 4: Tỷ lệ chất xám chảy ra ở một số nước 85% 75% 62% 47% 27% 4% 4% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Tỷ lệ Tên nước Tỷ lệ chất xám chảy ra ở một số nước Jamaica Tonga Fiji Ghama Việt Nam Ấn Độ Trung Quốc Úc Nguồn: (2005) Trên đây là báo cáo của Ngân hàng Thế giới về nguồn lực chất xám công bố năm 2005. Kết quả trên cho thấy: vấn đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển rất đáng lo ngại. Rất nhiều nước có tỷ lệ chảy máu chất xám trên 50%. Đối với Việt Nam, đây cũng là một vấn đề đáng quan tâm khi tỷ lệ này là tương đối cao 27%. Hậu quả tiêu cực của chảy máu chất xám khiến đất nước nghèo và lạc hậu, không thể tiến triển nhanh để bắt kịp đà văn minh của nhân loại. Kết luận: Trên đây là những xu hướng mang tính phổ biến mà gần như đã trở thành đặc trưng của các nước đang phát triển. Thị trường lao động Việt Nam trong quá trình vận động và phát triển cũng không nằm ngoài những xu hướng đó. Nghiên cứu này không có ý định phân tích sâu các xu hướng phổ biến nói trên. Mục đích trong việc nhấn mạnh các xu hướng này để nhấn mạnh thị trường lao động các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam, luôn có những đặc trưng riêng biệt. Tuy nhiên, vấn đề không đơn giản như vậy, điều quan trọng là trên thực tế, ở Việt Nam đã và đang diễn ra những hiện tượng không theo xu hướng trên. Chúng ta cần phải “chụp” nhanh những hiện tượng ấy, phân tích và tìm cách “nhân điển hình” những hiện tượng không mang tính xu hướng, nhưng lại có nhiều tác động tích cực, để từ đó biến chúng trở thành những xu hướng mới ở Việt Nam. CHƯƠNG 2 MỘT SỐ “HIỆN TƯỢNG LẠ” XUẤT HIỆN TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM NHỮNG NĂM VỪA QUA “hiện tượng lạ”theo quan điểm của nhóm nghiên cứu là những hiện tượng rất “mới”, chưa từng xuất hiện trong thị trường lao động Việt Nam, cũng có thể hiểu đây là những hiện tượng đi ngược lại xu hướng chung của TTLĐ các nước đang phát triển như đã phân tích ở trên. Những hiện tượng này có thể đã xuất hiện và trở thành phổ biến của các quốc gia khác, nhưng lại rất mới đối với TTLĐ Việt Nam. Với cách hiểu như vậy, nhóm nghiên cứu đã quan sát, phát hiện và đưa ra những “hiện tượng lạ”chủ yếu sau đây: 2.1. Hiện tượng lao động từ thành thị trở về nông thôn Trong những năm gần đây, bên cạnh xu hướng di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị, ở Việt Nam đã bắt đầu xuất hiện hiện tượng lao động chảy ngược từ thành thị về nông thôn. Hiện tượng này đang diễn ra như một cơn sóng ngầm, trên một diện rộng, từ Bắc vào Nam với quy mô và tốc độ ngày càng lớn. Hiện tượng này xuất hiện lần đầu tiên vào năm 2003, ở TP.HCM. Và đến năm 2008, hiện tượng này đã lan rộng ra hầu hết các tỉnh thành trong cả nước. Có một thời nguồn nhân lực từ các tỉnh ùn ùn đổ về TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai; có một thời tìm một việc làm trong các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) phía Nam người ta phải “chạy” bằng tiền... Nhưng giờ đây các doanh nghiệp (DN) luôn kêu ca thiếu lao động, nhiều nhà máy phải bỏ chi phí hàng trăm ngàn đồng để tìm từng lao động một... Nguồn nhân lực đang chuyển hướng “chảy” về các tỉnh... Nguồn: (11/04/2006) Sau Tết Mậu Tý, trong khi các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) ở các tỉnh, thành phía Nam đang phải “đốt đuốc” tìm lao động thì nhiều tỉnh miền Trung đang háo hức đón chào một dòng lao động ở lại làm việc sau khi về quê ăn Tết. Tuy đây mới chỉ là một dòng mạch nhỏ nhưng báo hiệu một chuyển biến đáng mừng về sự phát triển kinh tế ở dải đất miền Trung. Dọc tuyến Quốc lộ 1A qua các tỉnh miền Trung như Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định... đã phần nào bớt “chóng mặt” trước cảnh hàng vạn lao động trẻ lũ lượt lên đường “Nam tiến”. Năm nay, một lượng lớn lao động đang làm trong Nam “chuyển động ngược” về quê tìm cơ hội. Nguồn: (24/5/2004) Để hiểu được nguyên nhân của việc di chuyển lao động “có vẻ” như đi ngược lại xu hướng của TTLĐ Việt Nam, trước hết chúng ta cùng tìm hiểu các hình thức di c._.huyển lao động từ thành thị về nông thôn. Qua quá trình nghiên cứu, có hai hình thức sau: Lao động di chuyển từ các thành phố (thành phố loại 1) (Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, TP. HCM) về quê hương mình (các quận, huyện, thị trấn) làm việc. Lao động di chuyển từ các thành phố (trực thuộc tỉnh) về quê hương mình (các quận, huyện, thị trấn) làm việc. Lao động di chuyển từ các thành phố lớn về các thành phố nhỏ (quê hương họ) làm việc. Đây là một hiện tượng rất mới xảy ra ở thị trường lao động Việt Nam. Hiện nay chưa có một số liệu thống kê nào nghiên cứu về hiện tượng này. Những phân tích dưới đây được nhóm nghiên cứu tổng hợp và phân tích từ rất nhiều bài báo có liên quan. Điểm lại “tít” của những bài báo nói về hiện tượng trên như sau: Lao động phổ thông “chảy ngược” ra ngoại thành - Lao động phổ thông đang từ TP.HCM đổ ra các tỉnh, gây nên tình trạng khan hiếm tại thành phố. Đó có phải là một tín hiệu đáng mừng? (24/5/2004) Hướng chuyển động mới của nguồn nhân lực – nhân lực về tỉnh. (11/04/2006) Lao động chảy ngược về quê. (24/02/2008) Nhìn lại vấn đề trên, nhóm nghiên cứu đã sử dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và những đối tượng có liên quan để phân tích: Ông Nguyễn Xuân Thủy - Trưởng ban Quản lý các KCN Quảng Ngãi cho biết đã xuất hiện xu hướng lao động miền Trung về quê tìm cơ hội vào khoảng thời gian từ năm 2003 đến 2004 và hiện tượng này tiếp tụp tiếp diễn cho đến nay. Phó giám đốc Trung tâm dịch vụ việc làm - Ban quản lý các KCN & KCX TP Đà Nẵng cho biết: con số lao động do trung tâm giới thiệu đã tăng lên hàng năm, từ 3500 người (năm 2003) đến 5000 người (năm 2004) và 6777 người (năm 2005). Riêng quí 1-2006, đã có gần 1000 LĐ được trung tâm này giới thiệu, chủ yếu là các KCN Hòa Khánh, Liên Chiểu, Hòa Cầm, An Đồn. Theo ông Cho, có rất nhiều CN từng làm việc tại các KCN TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai. Theo ông Bùi Quốc Hồng - trưởng BQL các KCN tỉnh Bình Định, “mức sống ngay tại TP Qui Nhơn thấp hơn 2-3 lần so với các tỉnh phía Nam”. Nếu so sánh về thu nhập thì sự chênh lệch lại... không đáng kể! Lương bình quân của CN hai KCN Phú Tài và Long Mỹ trên lý thuyết là 900.000 đồng/tháng. Thực tế 80% LĐPT (trong tổng số gần 20.000 người) đang làm việc tại KCN Phú Tài và Long Mỹ cũng như CN các DN chế biến thủy hải sản, lâm sản xuất khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định đều có thu nhập 1,2-1,7 triệu đồng/tháng. Hơn 90% LĐ tỉnh đã được thu hút vào làm việc tại các KCN này.  Lê Thị Diễm Hương - công nhân KCN Sóng Thần I (Bình Dương), cuối năm 2005 về quê ăn tết xin vào được vị trí KCS (kiểm hàng) của Nhà máy may Phù Mỹ (Bình Định) và quyết định làm lâu dài ở đây với mức lương 1,2 triệu đồng/tháng Ảnh 1: Công nhân khu công nghiệp Bình Dương Ông Phan Văn Trọng - chuyên viên tuyển dụng Trung tâm dịch vụ việc làm Ban Quản lý Khu kinh tế Dung Quất (Quảng Ngãi), tiết lộ: có gần 50% LĐ phổ thông và khoảng 10-15% trong số đó là LĐ trình độ, kỹ thuật vốn là người của tỉnh Quảng Ngãi từ các KCN phía Nam đã hồi hương về đây. Một số công ty ở TP.HCM mở chi nhánh tại các tỉnh miền Trung thu hút rất nhiều LĐ, nhưng khi công ty muốn chuyển CN vào TP.HCM làm việc đều gặp sự phản ứng! “Đã về quê và có công việc ổn định, ít CN nào nghĩ đến chuyện “mạo hiểm” quay lại TP.HCM. Mặc dù không ít lần phòng nhân sự công ty đề cập đến mức lương cao hơn gấp rưỡi nếu đồng ý chuyển vào miền Nam làm việc!” - Nguyễn Thị Trang (KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam) Số liệu khảo sát năm 2008 của Sở LĐ-TB&XH của các tỉnh Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định cho thấy hàng năm mỗi tỉnh có từ 35.000 đến 40.000 lao động vào Nam kiếm sống. Năm nay, một lượng lớn lao động đang làm trong Nam “chuyển động ngược” về quê tìm cơ hội. Số lao động này tập trung nhiều nhất ở các ngành nghề may mặc, da giày, điện, điện tử, cơ khí... Theo thống kê chưa đầy đủ của Trung tâm Giới thiệu việc làm Quảng Nam, từ ngày 11/2/2008 đến ngày 24/2/2008, cả tỉnh có hơn 2.500 lao động ở lại làm việc cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp tổ chức “săn lùng” số lao động từ trong Nam về quê ăn Tết mà theo họ đánh giá đây là những lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc trong các KCN và đặc biệt là được đào tạo bài bản. Ông Trần Hữu Doãn, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty TNHH Tuấn Đạt, thuộc KCN Trường Xuân, TP Tam Kỳ (Quảng Nam), cho biết: Chỉ trong hai ngày 12 và 13-2 công ty đã tuyển dụng được gần 300 công nhân ngành may mặc, trong đó hơn một nửa đã từng làm việc ở TP.HCM. Ông Phạm Giang Trung, Trưởng phòng Tổ chức - Nhân sự Công ty TNHH Phước Hưng, thuộc KCN Phú Tài (Bình Định), cho biết từ ngày 18-2 đến nay công ty đã tuyển dụng được hơn 100 công nhân ngành gỗ xuất khẩu, trong đó có gần 20 công nhân đã từng làm việc ở các tỉnh phía Nam. Ảnh 2: Người lao động háo hức tham khảo thông tin tuyển dụng. 2.1.1. Nguyên nhân Đối với một nước mà hơn 50% làm nông nghiệp thì trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, di chuyển lao động từ nông thôn về thành thị là một hiện tượng rất phổ biến. Vậy tại sao ở Việt Nam lại có hiện tượng “lao động từ thành thị trở về nông thôn”? Có thể nói, hiện tượng này xảy ra ở một nước nông nghiệp đang trong quá trình CNH – HĐH là đi ngược với xu thế của các nước đang phát triển hiện nay. Nguyên nhân của việc xuất hiện hiện tượng này xuất phát từ nhiều phía: Một là, từ phía người lao động Về kinh tế, hiện nay, mức lương của công nhân tại các KCN, KCX còn thấp, bình quân 500.000-700.000 đồng/tháng, nếu tăng ca, làm thêm giờ mỗi công nhân cũng chỉ kiếm thêm khoảng 100.000 – 200.000đồng. Khoản tiền như vậy không đủ cho họ chi tiêu trong sinh hoạt thường ngày, đặc biệt khi lạm phát tăng, giá cả trở nên đắt đỏ. Lương thấp cộng thêm tính chất công việc phần lớn là vất vả, nặng nhọc làm cho hầu hết người lao động không muốn làm việc lâu dài tại thành phố. Bên cạnh đó, hầu hết các KCX, KCN nhà ở và cơ sở vật chất phục vụ đời sống tinh thần của công nhân chưa được đưa vào quy hoạch xây dựng. Phần lớn NLĐ phải tự tìm  lấy chỗ ở từ các nhà trọ của dân. Thực tế này dẫn đến tình trạng ăn, ở, sinh hoạt của người lao động rất tạm bợ. Trong các KCX, KCN rất ít nơi có trung tâm vui chơi, giải trí cho công nhân. Về tâm lý, LĐPT có ý thức, kỷ luật chưa cao nên thường thay đổi công việc theo ý thích. Họ có thể nghỉ việc về quê bất cứ lúc nào, hoặc sẵn sàng bỏ DN cũ để sang làm việc cho một DN mới chỉ với thu nhập cao hơn vài chục ngàn đồng/tháng. Mặt khác, LĐPT chủ yếu là lao động từ nông thôn nên khi làm việc tại quê nhà họ sẽ cảm thấy tự do, thoải mái hơn. Hai là, từ phía doanh nghiệp Các chủ DN thành phố thường chỉ lo công việc làm ăn mà ít quan tâm đến đời sống của NLĐ. Sự gắn bó giữa công nhân với DN khá lỏng lẻo. Vai trò của công đoàn chưa được phát huy đúng mức. Báo cáo của nhiều ban quản lý các khu công nghiệp ở TP đều thừa nhận rằng: công tác chăm lo đời sống cho công nhân lao động tại các KCN còn hạn chế: thiếu nhà ở, chất lượng bữa ăn giữa ca thấp, thiếu các sinh hoạt văn hóa, tinh thần, doanh nghiệp vẫn còn vi phạm các quy định về lao động, nhất là các chế độ lương, thưởng, bảo hiểm xã hội... . Ảnh 3: Công nhân Công ty May Bình Định (KCN Phú Tài) có xe công ty đưa rước mỗi ngày Trong khi các chủ đầu tư TP cắt bớt một số khoản phụ cấp và chậm trễ trong việc chi trả theo lương mới; thì tại các KCN, KCX ở địa phương, các DN (vốn đầu tư nước ngoài) đã không ngần ngại trả lương theo mức qui định. Ngoài ra, DN không những cạnh tranh về lương mà còn chú trọng nhiều mặt: hỗ trợ tiền nhà trọ, tăng lương theo tay nghề, xây dựng khu ký túc xá dành cho công nhân ở xa, miễn phí suất ăn trưa, các chế độ bảo hiểm... Theo ông Trần Ngọc Hưng - giám đốc Trung tâm dịch vụ việc làm khu kinh tế Dung Quất, DN khi tuyển dụng đều tổ chức thi tay nghề, qui định rõ ràng mức lương, bố trí công việc cụ thể, hỗ trợ 100% tiền ăn giữa ca, 60% tiền thuê trọ; tổ chức xe đưa đón CN. Do đó NLĐ càng quyết tâm về nông thôn làm việc. Và khi đã về quê, có một công việc ổn định, ít công nhân nghĩ đến chuyện quay trở lại TP làm việc. Thực tế là tỉnh Quảng Ngãi đã thu hút được gần 50% lao động phổ thông, khoảng 10 – 15% trong số đó là lao động trình độ kỹ thuật vốn là người của tỉnh Quảng Ngãi từ các KCN phía Nam hồi hương về. Ba là, từ phía Nhà nước Trong những năm gần đây, Nhà nước đã có chính sách đầu tư vào khu vực nông thôn để giảm khoảng cách giàu nghèo giữa thành thị và nông thôn. Đầu tư của Nhà nước vào khu vực nông thôn tăng lên đáng kể. Nhà nước đã có những chính sách khuyến khích, tạo môi trường đầu tư thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài phát triển công nghiệp tại khu vực nông thôn. Điều này được thể hiện ở sự sự ra đời, mở rộng hoạt động của hàng loạt khu, cụm công nghiệp, khu chế xuât. rải đều trên địa bàn tỉnh như kinh tế mở Chu Lai (huyện Núi Thành), Thuận Yên (Tam Kỳ), Điện Nam-Điện Ngọc (Điện Bàn), Đại Hiệp (Đại Lộc)... Cụ thể là, đến cuối năm 2007, cả nước đã có 183 KCN được thành lập, với tổng diện tích đất tự nhiên là 43,687 ha, phân bố khắp 54 tỉnh, thành phố trong cả nước, trong đó diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê đạt 29,179 ha, bằng 66,8%. Trong số này có 111 KCN đã đi vào hoạt động và đã cho thuê được 13,120 ha, đạt tỷ lệ lấp đầy diện tích đất công nghiệp 73,7%... các khu công nghiệp vẫn tập trung nhiều tại các địa phương thuộc các vùng kinh tế trọng điểm. Hơn nữa, một số TP hiện nay đã có chủ trương sẽ không cấp giấy phép cho các ngành sử dụng nhiều LĐPT nữa mà chỉ tập trung cho những ngành nghề mũi nhọn sử dụng nguồn lao động chất lượng cao. 2.1.2. Phân tích tác động Tác động của việc “lao động từ thành thị trở về nông thôn” gồm cả tác động tích cực và tác động tiêu cực. Tác động tích cực Với các thành phố, sự chuyển đổi bước đầu của NLĐ ngoại tỉnh như hiện nay là phù hợp với xu hướng của các TP là chuyển dần các ngành nghề tập trung nhiều LĐPT về khu vực ngoại thành và các tỉnh. Nếu khu vực nông thôn tiếp tục giữ chân và đáp ứng nhu cầu công việc cho NLĐ, chắc chắn quá trình phát triển nền kinh tế, xã hội TP sẽ theo đúng quy luật: tập trung ở TP sẽ chỉ là những ngành nghề lao động chất xám, tay nghề cao. Như vậy, trong quá trình phát triển nền kinh tế theo hướng trên, TP sẽ giảm được chi phí để giải quyết một số lượng LĐ ngoại tỉnh quá lớn, giảm sức ép đối với thành phố lớn (sức ép về y tế, giáo dục, điện nước, môi trường), giảm thiểu bộ máy hành chính quản lý đô thị và xây dựng nếp sống đô thị hiện đại. Với các doanh nghiệp ở các tỉnh thành, nguồn lao động từ các thành phố trở về làm việc có một lợi thế rất lớn là đã được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, không tốn chi phí đào tạo, tuyển vào là có thể làm việc được ngay. Họ sẽ không gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm và đào tạo lao động phổ thông, góp phần đẩy mạnh quá trình phát triển ở nông thôn, giảm khoảng cách phát triển giữa thành thị và nông thôn. Các doanh nghiệp ở nông thôn có điều kiện cạnh tranh với các doanh nghiệp ở thành phố lớn. Với người lao động, về nông thôn làm việc đồng nghĩa với việc cuộc sống của họ sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi hơn, cụ thể: cũng với mức lương ấy, họ có thể tìm được việc ở quê, chi phí sinh hoạt không đắt đỏ như ở thành phố, được ở gần người thân và gia đình, tránh được những phức tạp ở thành phố, lại đỡ tiền cho các khoản chi phí thuê nhà, ăn uống… Tác động tiêu cực Đối với các KCN, KCX ở thành phố lớn, chi phí cho việc tuyển dụng, giữ chân người lao động tăng lên sẽ tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN ở thành thị. Các DN thiếu lao động dẫn đến tình trạng chậm trễ hợp đồng, không hoàn thành được kế hoạch đã đề ra, mức lương không phản ánh đúng năng lực của người lao động. Chính điều này cũng làm giảm sức cạnh tranh trong thu hút đầu tư vào thành phố. (tác động này sẽ được phân tích rõ hơn ở “hiện tượng lạ”thứ hai) Đối với các thành phố nhỏ và khu vực nông thôn, hiện tượng này cũng làm ảnh hưởng đến tính bền vững của nguồn lao động ở các địa phương. Một số doanh nghiệp đã tìm mọi cách tuyển dụng, với việc nêu ra mức thu nhập cao, hứa hẹn những điều kiện làm việc thật hấp dẫn để lôi kéo công nhân ở lại làm việc cho họ. Nhưng thực chất sau này, đơn giá sản phẩm thấp, điều kiện ăn ở, làm việc không thuận lợi nhiều công nhân lại đình công, bỏ việc lên thành phố. 2.2. Hiện tượng thiếu lao động phổ thông Trong khi tỷ lệ thất nghiệp nước ta ngày càng gia tăng thì trong những năm gần đây, các doanh nghiệp của một số ngành đã rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là LĐPT. Hiện nay, nhu cầu về LĐPT luôn tăng cao - điều mà không ai ngờ tới vào thời điểm trước năm 2004. Khan hiếm LĐPT tại các TP lớn, các KCN, KCX diễn ra triền miên và tình hình trên càng trở nên nghiêm trọng vào năm 2007. Theo ban quản lý nhân sự ở những nơi này, họ thường xuyên phải đối mặt với sự biến động lực lượng LĐ. Để hiểu hơn về hiện tượng này và xem có phải nó đang trở thành xu hướng trong TTLĐ Việt Nam hay chỉ là một hiện tượng mang tính cục bộ, nhất thời, cần nhìn lại nhu cầu về lao động phổ thông ở các thành phố lớn trong cả nước. Tại TP.Hồ Chí Minh Năm 2004, lần đầu tiên, ngành dệt may ở TP HCM lâm vào tình cảnh thiếu lao động. Tình trạng này càng căng thẳng hơn kể từ sau Tết Nguyên đán. Năm 2004, các KCN-KCX có nhu cầu tuyển dụng khoảng 18.000 lao động bao gồm các ngành điện, điện tử, cơ khí, dệt- may, nhựa - cao su, chế biến thực phẩm, hải sản, mộc, bao bì... trong đó LĐPT chiếm hơn 10.000 người. Tuy nhiên, mặc dù các KCN- KCX đã dùng rất nhiều biện pháp để thu hút lao động vào làm việc nhưng vẫn không tuyển đủ được số lao động cần thiết. Tại Bình Dương Đây là một trong những tỉnh có nhiều KCN, KCX lớn nhất cả nước. Năm 2005, ở Bình Dương có thêm 16 KCN mở thêm, đặt ra nhu cầu về 40.000 lao động, trong đó 27.000 là LĐPT, tập trung chủ yếu trong các ngành dệt may, sản xuất da giày, đồ gỗ... nhưng Bình Dương không thể tuyển đủ được số lao động cần có. Năm 2007, tại các KCN Bình Dương diễn ra cảnh thiếu lao động trầm trọng, ở đâu cũng thấy những bảng hiệu tuyển dụng lao động. Tại Công ty TNHH Oleeh Việt Nam (KCN Sóng Thần - chuyên sản xuất các mặt hàng may mặc), từ hơn một tháng qua, dù đã treo băng rôn rất lớn tuyển 3.000 công nhân, nhưng cũng chỉ có ba chục bộ hồ sơ đăng ký. Tại Đồng Nai Năm 2005, toàn tỉnh Đồng Nai thiếu hụt khoảng trên 20,000 lao động. Đi qua KCX, KCN thấy hầu như lúc nào cũng thấy ngoài cổng các công ty treo biển tuyển dụng lao động nhưng thiếu vẫn hoàn thiếu. Ảnh 4: Tình trạng thiếu lao động phổ thông ở các KCN, KCX Do bị hạn chế về số liệu, nên trong công trình nghiên cứu này chỉ đưa ra được số liệu của một vài năm và một vài thành phố lớn (là nơi luôn có số liệu thống kê về lao động – việc làm). Tuy nhiên, không phải do vậy mà kết quả nghiên cứu mất đi tính chính xác. Có thể nhận thấy, hiện tượng thiếu LĐPT đã không còn là hiện tượng mang tính bộ phận của riêng TP.HCM mà nó đang có dấu hiệu lan dần ra tất cả các tỉnh thành trong cả nước: Bắt đầu là năm 2004 ở TP.HCM, tiếp theo là năm 2005 ở Bình Dương, tiếp diễn vào những năm sau đó và được thể hiện rõ nhất vào năm 2008, khi ở Hà Nội thiếu trầm trọng LĐPT. Tại Hà Nội: Theo đăng ký của các doanh nghiệp gửi về các trung tâm giới thiệu việc làm, nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ, bằng cấp đã chững lại, thay vào đó chủ yếu là các chỉ tiêu tuyển LĐPT và lao động thời vụ. Đầu năm 2008, theo dự báo, sự mất cân đối cung - cầu nhân lực sẽ tiếp diễn mạnh trong năm này. Ở Hà Nội, phiên giao dịch việc làm lần I có tổng cộng 64 DN tham gia với nhu cầu tuyển dụng 6210 lao động, trong đó có khoảng 3000 LĐPT. Tuy nhiên, phiên đầu tiên này rơi vào dịp áp Tết Nguyên đán, LĐPT chỉ tuyển được 50 người, tức là 1/60 nhu cầu; Phiên giao dịch việc làm lần II có 49 đơn vị với nhu cầu tuyển dụng LĐPT là 1054 người, nhưng hết phiên giao dịch, các DN chỉ tuyển được khoảng 1/10 nhu cầu; Phiên giao dịch việc làm lần III có 99 đơn vị với nhu cầu tuyển dụng LĐPT là 2469 người, hết phiên giao dịch chỉ tuyển được 182 người, tức là 1/14 nhu cầu. Cả nước: Năm 2006, cả nước có khoảng 1/4 số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) hiện có nhu cầu tuyển lao động. Trung bình mỗi doanh nghiệp cần tuyển thêm 27% quy mô lao động bình quân của doanh nghiệp. Nhu cầu LĐ của các doanh nghiệp là LĐPT (70%), còn nhu cầu tuyển dụng công nhân kỹ thuật và sơ cấp là 26,23%, nhu cầu tuyển dụng trình độ trung cấp và đại học, cao đẳng trở lên chỉ khoảng trên 3%. 2.2.1. Nguyên nhân Kể từ năm 2004 đến nay, thiếu LĐPT đang là khó khăn chung của nhiều DN tại các thành phố lớn, các KCN, KCX. Đây là một nghịch lý khi Việt Nam được coi là nước có nguồn LĐ dồi dào. Vậy nguyên nhân của vấn đề trên là gì? Một là, do sự di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn: Nguyên nhân quan trọng nhất, trực tiếp nhất tác động đến hiện tượng trên là do lao động chuyển về nông thôn làm việc. Như đã phân tích ở trên, thời gian gần đây, lượng lao động ngoài tỉnh đến làm việc tại các TP lớn đã hạn chế hơn những năm trước do ở lại làm việc tại các KCN, KCX tại quê hương. Hai là, tỷ lệ biến động LĐ lớn. Bắt đầu từ năm 2005, trong khi số LĐ mới tuyển vào làm việc chưa đáp ứng yêu cầu tìm người của các DN, thì số nghỉ việc, chuyển đổi chỗ làm việc lại tăng liên tục. Đây là vấn đề nan giải chung của TTLĐ cả nước. Chỉ tính riêng ở các KCN - KCX TP HCM, cứ sau Tết có ít nhất 5.000 LĐ nhập cư bỏ việc, nghỉ việc. Từ sau Tết, hàng loạt công ty chạy đua tuyển công nhân với nhiều chính sách ưu đãi để thu hút lao động. Thế nhưng, khi bài toán nhân sự mới còn chưa kịp giải quyết thì không ít công ty lại rối bời, xoay xở đủ cách để giữ chân những lao động cũ. (15/3/2008) Vấn đề này nảy sinh từ hai phía: doanh nghiệp và người lao động Về phía doanh nghiệp: Một số DN vi phạm quyền lợi của NLĐ về việc làm thêm giờ, chế độ lương và một số chế độ khác dẫn đến một số vụ ngừng việc tập thể, ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của đơn vị và gây khó khăn cho công tác quản lý nhà nước. Về phía người LĐ: NLĐ chưa có sự hiểu biết thấu đáo về quyền lợi và nghĩa vụ LĐ của mình. Hơn nữa, cũng từ vấn đề tiền lương thấp, cuộc sống không đảm bảo dễ dẫn đến đình công. Mặt khác, NLĐ thường có tâm lý “nhảy việc”, chỉ cần DN thành lập sau trả lương cao hơn NLĐ sẵn sàng bỏ nơi làm việc cũ để chuyển sang nơi làm việc mới. Ảnh 5: Khi cuộc sống không đảm bảo, đình công dễ xảy ra. Ba là, tác động của quá trình phát triển kinh tế. Việc phân bổ đầu tư không đồng đều giữa các vùng, địa phương đã dẫn đến hệ quả những vùng kinh tế trọng điểm, tốc độ phát triển đô thị nhanh thì lại thiếu LĐ từ phổ thông đến cao cấp. Việc gia nhập WTO đã tác động đến công ăn việc làm trên 3 lĩnh vực: Thứ nhất, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) sẽ chịu ảnh hưởng bởi những quy định về đầu tư của WTO; thứ hai, các DN trong khu vực XK, đặc biệt là những DN sử dụng nhiều LĐ, sẽ chịu tác động của các qui định về thương mại của WTO; thứ ba, là những khu vực khác bị tác động trực tiếp bởi thương mại toàn cầu. Đối với những khu vực này, sự tăng lên trong thương mại quốc tế sẽ gián tiếp dẫn đến sự tăng cầu trên thị trường trong nước trong khi chưa có bước chuẩn bị nguồn nhân lực một cách bài bản. Ngoài ra, những tín hiệu khả quan về tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ tăng đầu tư trong và ngoài nước, hàng loạt DN mới ra đời, mở rộng quy mô sản xuất cũng tạo ra “cơn sốt” thiếu hụt nguồn LĐ. Đầu tư nước ngoài tăng, khối lượng việc làm cũng tăng lên, đặc biệt là trong các ngành sử dụng nhiều LĐ với giá trị XK cao, như dệt may, thủy sản, thủ công mỹ nghệ, nông nghiệp... Bốn là, hệ thống thông tin thị trường lao động. Ngoài nguyên nhân xuất phát từ cung và cầu LĐPT, việc thiếu LĐPT còn do việc thiếu thông tin LĐ. Hệ thống thông tin TTLĐ chưa được kết nối đồng bộ để có thể bao quát được cung – cầu LĐ. Cơ sở dữ liệu việc làm ở nước ta vừa thiếu, vừa không được cập nhật thường xuyên. Thông tin TTLĐ còn bị chia cắt, tạo nên sự thiếu hụt LĐ mang tính cục bộ giữa các ngành và các vùng... Đây là nguyên nhân khiến cho sự chuyển dịch LĐ diễn ra chậm, có vùng khan hiếm LĐ trầm trọng, kể cả LĐPT. 2.2.2. Phân tích tác động Xuất phát từ tình hình thực tế ở trên cho thấy, cơn sốt thiếu LĐ lan rộng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung và tiến độ đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất của các DN nói riêng. Tác động tích cực Tình trạng thiếu LĐPT diễn ra ngày càng gay gắt, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về LĐ đã khiến cho NLĐ có lợi hơn. Việc tạo môi trường LĐ và đời sống cho công nhân trở thành “tiêu chí cạnh tranh” của các công ty để giữ chân người LĐ. Để cạnh tranh thu hút LĐ, hạn chế tình trạng LĐ bỏ việc, các chủ DN đang tung ra các chính sách đãi ngộ về tiền lương, thu nhập cùng các chế độ phúc lợi khác hấp dẫn người LĐ hơn: nhiều công ty đã xây nhà trọ, lo chỗ ở miễn phí, tổ chức xe đưa NLĐ từ quê lên thành phố; đối với LĐ không nghề vào học việc vẫn được trả lương từ 700.000 - 900.000đồng/người/tháng, đài thọ ăn trưa, lo chỗ ở miến phí hoặc trợ cấp tiền nhà trọ; cứ mỗi LĐ được tuyển vào làm việc, người môi giới sẽ được bồi dưỡng từ 50.000 - 100.000 đồng; nhiều DN còn tổ chức các buổi học bổ túc, nâng cao trình độ văn hóa và chất lượng tay nghề cho LĐPT. Tác động tiêu cực Đối với nền kinh tế, chịu tác động trực tiếp của hiện tượng này chính là môi trường đầu tư. Trước đây nhiều công ty nước ngoài đến đầu tư vào Việt Nam vì nước ta có nguồn LĐ dồi dào, giá nhân công rẻ, thì nay ưu thế đó đã dần mất đi. Nếu như không có những giải pháp thiết thực, Việt Nam sẽ mất dần lợi thế tuyệt đối về nguồn LĐ trẻ, rẻ và dồi dào, từ lợi thế trở thành vấn đề e ngại với các nhà đầu tư nước ngoài. Thực tế, mặc dù có lợi thế về mức lương thấp hơn các nước trong khu vực nhưng có đến 75,9% công ty vẫn coi lương nhân viên tăng là trở ngại lớn nhất về LĐ và việc làm tại Việt Nam (đây là tỷ lệ cao thứ hai ở Châu Á sau Indonesia – 85,8%). Đối với các DN, các DN hiện đang bỏ ra một lượng kinh phí khá lớn đầu tư cho việc tuyển dụng và giữ chân NLĐ.Thiếu LĐ ngày càng trở nên gay gắt, các DN hầu hết đều tăng lương trong khi năng suất LĐ lại không tăng, nói cách khác là giá cả sức LĐ bị “bóp méo”, tiền lương không phản ánh đúng năng lực của NLĐ. Ngoài ra, việc thiếu LĐPT đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất của DN. Đối với các DN sử dụng nhiều LĐ, việc thiếu LĐPT sẽ khiến các DN phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc nếu có nhu cầu mở rộng quy mô thì việc thiếu LĐ là một cản trở rất lớn. Theo đánh giá của Báo cáo môi trường kinh doanh của Ngân hàng Thế giới (WB), sự thiếu hụt lao động đang trở thành rào cản chính cho việc mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam. 2.3. Hiện tượng thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật trong khi lượng sinh viên ra trường thất nghiệp khá cao Thực trạng về vấn đề thiếu lao động có trình độ cao Trên TTLĐ hiện nay đang diễn ra hiện tượng thiếu trầm trọng LĐ chất xám dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong nước và nước ngoài trong tuyển dụng LĐ. Sau hơn một năm gia nhập WTO, TTLĐ ngày càng sôi động hơn, đặc biệt trong các ngành dịch vụ tài chính, tư vấn, pháp lý, bất động sản, công nghệ thông tin và viễn thông, kiểm toán, luật... Năm 2007 được coi là năm bùng nổ về nhu cầu LĐ chất xám trên TTLĐ Việt Nam. Điều này đã khiến cho các DN, cả trong và ngoài nước, đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm người. Cụ thể: Theo thống kê của Ban Kinh tế TW, hiện lao động có trình độ đại học và trên đại học trong các KCN - KCX chỉ chiếm 4,5% tổng số lao động, kỹ thuật viên cũng chỉ chiếm 4,5%, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo chiếm 31%, còn lại là lao động giản đơn chiếm 60%. Với tỷ lệ lao động như trên, các KCN – KCX hiện nay đang thiếu trầm trọng lao động có trình độ. Nhiều công ty ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh như TMA, Renesas, Paragon Solutions Vietnam, Globalcyber Soft... đã tổ chức những hội thảo lớn để thu hút nhân sự nhưng vẫn không tìm đủ ứng viên. Ông Dương Xuân Giao - GĐ cty tuyển dụng NetViet, cho rằng khi kinh tế phát triển, nhiều DN cũng có tốc độ phát triển cao nên nhu cầu về nguồn nhân lực cấp cao càng nhiều. Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao, lao động có trình độ cao ở thị trường TP HCM từ đầu năm 2005 đến nay đã tăng 30 - 40% so với năm trước. Theo thông tin từ Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam, trong số 28.957 lao động có hợp đồng 1 năm trở lên của VNPost thì số người có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm 11,5%, cao đẳng 7,68%. Ông Đỗ Ngọc Bình, Tổng giám đốc VNPost cho biết, hiện nay rất nhiều đơn vị của VNPost đang trong tình trạng thiếu lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm quản lý. Công ty Canon Việt Nam cho biết, với công suất hoạt động của công ty thì công ty phải cần khoảng 4000 công nhân và cán bộ kỹ thuật, nhưng những người đủ điều kiện được tuyển mới chưa đầy một nửa. Vì vậy, hiện công ty vẫn cần rất nhiều LĐ mà chưa thể tìm được. Công ty phần mềm FPT đặt mục tiêu tìm đủ 4000 người trong năm 2006, trong đó 1000 người làm phần mềm, tuy nhiên đến nay, FPT vẫn không tuyển đủ. Tình hình này buộc DN có xu hướng nhập nguồn nhân lực là Việt kiều, du học sinh và người nước ngoài từ các nước Úc, Mỹ, Anh, Canada, Ấn Độ, Singapore, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Indonesia…Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, lượng lao động nước ngoài tăng trung bình khoảng 60% mỗi năm kể từ năm 2004. Vào cuối năm 2006, có đến 34.000 LĐ nước ngoài đang công tác tại Việt Nam trong đó 31,8% giữ các vị trí quản lý cấp cao và 41,2% LĐ có tay nghề cao. Thực trạng về vấn đề sinh viên ra trường thất nghiệp Theo số liệu mới nhất của Bộ Giáo dục& Đào tạo về tình hình việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp Đại học, mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và cao đẳng ra trường, nhưng chỉ có 50% sinh viên có việc làm trong đó, 30% làm việc đúng ngành nghề đã học, một nửa số sinh viên ra trường còn lại không có việc làm ổn định, chờ xin việc. Có thể thấy thực tế hiện tượng thể hiện qua hoạt động tuyển dụng của các công ty sau: Công ty Unilever mở ngày hội nghề nghiệp “Quản trị viên thực tập – 2007”, gần 1.000 sinh viên đến từ các trường ĐH tìm đến đăng ký, ứng tuyển vào công ty. Chỉ 30 ứng viên trong số này có cơ hội được nhận vào làm quản trị viên tập sự ở các bộ phận tiếp thị, bán hàng, tài chính, dịch vụ khách hàng... Từ 1998 đến nay, hằng năm công ty đều có chương trình “Quản trị viên tập sự”, mỗi chương trình thu hút cả ngàn ứng viên tham gia. Nhưng 8 năm qua, số ứng viên được tuyển rất ít, chỉ khoảng 200 người. Năm 2007, công ty Intel đầu tư vào Việt Nam cần 4000 nhân sự, chuyên gia cao cấp về IT. Tuy nhiên trong số 2.965 sinh viên năm cuối tham gia ứng tuyển, công ty chỉ chọn được 90 người. Từ thực trạng trên có thể thấy, TTLĐ chất xám Việt Nam hiện nay đang tồn tại một nghịch lý, đó là thiếu trầm trọng lao động trong khi lượng sinh viên thất nghiệp ra trường vẫn còn rất cao. Vậy lời giải đáp cho nghịch lý này nằm ở đâu? 2.3.1. Nguyên nhân Hiện tượng trên chủ yếu xuất phát từ hai khía cạnh của TTLĐ chất xám. Thứ nhất, từ phía cầu. Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã tiến được một bước dài về tăng trưởng kinh tế (bình quân 8%/ năm). Sự tăng trưởng “nóng” của kinh tế Việt Nam những năm vừa qua đã làm gia tăng tổng cầu, thu hút đầu tư nước ngoài và đẩy mạnh sản xuất trong nước. Điều này cũng kéo theo sự gia tăng số lượng các DN mới, cụ thể là hơn 15.000 DN đã được thành lập trong năm 2007. Chính vì vậy, cầu về nhân sự có trình độ hay LĐ chất xám cũng gia tăng nhanh chóng. Lượng cầu nhân sự ở các ngành kế toán, tài chính, ngân hàng, marketing, tư vấn pháp lý và CNTT đã tăng 70% so với năm 2005. Mặt khác, sự kiện Việt Nam gia nhập WTO đã mở ra cơ hội cho các công ty xuyên quốc gia, các tập đoàn lớn trên thế giới đầu tư phát triển tại đây. Đặc biệt, trong thời gian gần đây, các công ty này đều có xu hướng “ bản địa hóa nhân sự” và trực tiếp tham gia vào cạnh tranh để tìm nguồn LĐ cho DN của mình. Thứ hai, từ phía cung. Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tỷ lệ LĐ qua đào tạo ở nước ta hiện nay chỉ đạt hơn 30%, nguồn cung cấp nhân lực cao cấp chỉ đáp ứng được từ 30 - 40% nhu cầu. Hơn nữa, số LĐ được đào tạo lại không đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân sự tại các DN. Cụ thể là: Về phía các trường đại học, cao đẳng, chất lượng đào tạo của các trường nhìn chung còn chưa đạt yêu cầu. Theo kết quả khảo sát của Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam, khoảng 60% LĐ trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng. Một số DN phần mềm cần đào tạo lại ít nhất một năm cho khoảng 80 - 90% sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng. Trong khi đó, chúng ta đang có một hệ thống đại học bao gồm: Đại học quốc gia đa ngành, Đại học vùng đa ngành, Đại học chuyên ngành, Đại học địa phương, Đại học tại chức, Đại học từ xa, Đại học dân lập; nhưng tất cả đều không đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới, chất lượng đào tạo ngày càng tụt hậu. Bằng cấp của giáo dục đại học nước ta chưa được công nhận trên TTLĐ quốc tế. “Các trường đại học Việt Nam tồn tại nghịch lý là uy tín của họ chỉ phụ thuộc vào chất lượng đầu vào chứ không phải đầu ra. Cách đánh giá chất lượng giảng viên và sinh viên của Việt Nam có sự khác biệt lớn với nhiều nước trên thế giới. Nhiều tiêu chuẩn đạt được của sinh viên còn vắng bóng” (trích lời nhận xét của TS Peter J.Gray Học viện Hải quân Hoa Kỳ, tháng 8/2007) Thực tế đã chứng minh nhận xét đó là đúng đắn. Các trường đại học hiện nay mới chỉ chú trọng đến đào tạo mặt chuyên môn kỹ thuật mà chưa hướng đến rèn luyện cho sinh viên những kỹ năng phù hợp với môi trường làm việc hiện đại. Việt Nam cũng chưa có một hệ thống đào tạo “vừa học vừa thực hành” như ở các nước phát triển. Mặt khác, các trường chưa có chương trình đào tạo bắt kịp với nhịp độ phát triển kinh tế. Trong thời kỳ nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và hội nhập như hiện nay, nhu cầu về một số ngành tài chính, dịch vụ là rất lớn. Tuy nhiên, số sinh viên được đào tạo về các ngành này chưa đủ đáp ứng cầu trên TTLĐ. Về phía sinh viên, sinh viên Việt Nam bị nhân xét là thiếu khả năng suy nghĩ độc lập, làm việc nhóm và xây dựng kế hoạch. Phần lớn sinh viên hiện nay còn thụ động trong quá trình học tập, chưa tự tạo ra những cơ hội cọ xát để hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của mình. Họ chủ._.ày để từ đó đưa ra phạm vi áp dụng ở ngành nào, vùng nào để chúng mang lại tác động tích cực rõ nét nhất. Bốn là, chính phủ cần có những tác động đến thị trường lao động để những “hiện tượng lạ” đó trở thành hướng đi mới. Nền kinh tế Việt Nam phát triển với cơ chế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước. Là một nền kinh tế hỗn hợp, nhưng vai trò của chính phủ ở Việt Nam vẫn được thể hiện rõ nét. Vì vậy, chính phủ cần có những tác động để việc những “hiện tượng lạ”đó trở thành những hướng đi mới đối với TTLĐ Việt Nam. Chính phủ có vai trò rất lớn trong việc đưa ra những chính sách, luật pháp nhằm điều chỉnh những tồn tại, trở ngại và phát huy sự ưu tiên cho những hiện tượng mang tính tích cực đó. 3.2. Kiến nghị về những hướng đi mới cho thị trường lao động Việt Nam 3.2.1. Thúc đẩy dòng di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn Hiện tượng lao động từ nông thôn về thành thị cần được nhân rộng và tạo nên một quy mô lớn hơn. Tuy nhiên, để nó trở thành một xu hướng phổ biến, cần phải có các giải pháp chính sách thống nhất, đồng bộ giữa nhà nước, người lao động các khu vực thành thị trong cả nước và chính quyền các thành phố. Thứ trưởng Thứ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hồ Xuân Hùng bật mí: Chúng ta sẽ đẩy các khu công nghiệp về nông thôn, phát triển nông thôn gắn liền với thị trấn và thị tứ, để kéo người nông dân ở lại địa phương và kéo người thành thị về với nông thôn. Trong bức tranh nông thôn Việt Nam đến năm 2020, cơ cấu lao động trong nông thôn được vẽ lại theo tỷ lệ: 30% thuần nông, 30% công nghiệp và 40% dịch vụ... Nguồn: www.thanhnien.com.vn Đối với Nhà nước, khuyến khích phát triển các KCN, KCX ở nông thôn. Một mặt, sẽ hạn chế được việc tăng nguồn cung lao động ở thành thị và làm giảm hiện tượng thất nghiệp; đồng thời, khuyến khích người lao động làm việc tại quê hương mình, sẽ khiến NLĐ yên tâm hơn vì họ được làm việc gần nhà, không phải chi trả những khoản chi phí về thuê nhà, đi lại như ở thành thị, và thu nhập ròng của họ sẽ cao hơn. Mặt khác, Nhà nước nên hỗ trợ với các DN, KCN, KCX địa phương đào tạo cho LĐPT trước khi họ vào làm việc. Việc đào tạo này không chỉ về kiến thức chuyên môn ngành, mà còn cả về tác phong của người lao động. Những LĐPT trước đây thường làm trong nông nghiệp, hoặc làm việc tự do nên kỉ luật, tính tập thể chưa cao. Việc đào tạo người lao động phổ thông này sẽ làm họ tăng năng suất lao động, nhận được mức lương cao hơn. Đối với chính quyền các thành phố: Thành phố lớn, cần có chủ trương không cấp giấy phép cho các ngành sử dụng nhiều LĐPT, mà chỉ tập trung cho những ngành nghề mũi nhọn sử dụng lao động cao.Với xu hướng của TP là chuyển dần các ngành nghề tập trung nhiều LĐPT về khu vực ngoại thành và các tỉnh, tập trung ở TP sẽ chỉ là những ngành nghề lao động chất xám, tay nghề cao. Như vậy, trong quá trình phát triển nền kinh tế theo hướng trên, TP sẽ giảm được thời gian, công sức để giải quyết một số lượng LĐ ngoại tỉnh quá lớn. Đồng thời những vấn đề phát sinh từ nguồn dân nhập cư như trước đây cũng sẽ không còn là gánh nặng đối với các TP lớn vốn đã rất chật chội và đông đúc. Thành phố nhỏ, giai đoạn đầu – phát triển nhanh, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế giảm khoảng cách giữa các thành phố lớn và các thành phố nhỏ. Trong giai đoạn này cần xây dựng cơ sở hạ tầng cho phát triển, sử dụng nhiều lao động phổ thông. Giai đoạn sau – phát triển bền vững, tiến tới sử dụng ít LĐPT, áp dụng những giải pháp như đối với các thành phố lớn. Trên đây là những giải pháp để hiện tượng “di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn” trở thành một xu hướng cho thị trường lao động trong thời gian tới. Tuy nhiên, để giải pháp đạt hiệu quả cao cần có sự phối hợp ăn ý giữa Nhà nước với địa phương. Tránh để xảy ra tình trạng mất cân đối giữa thành thị và nông thôn. 3.2.2. Giải quyết tốt các dịch vụ hậu cần bảo đảm đời sống cho người lao động ngoại tỉnh làm việc trong các KCN Nước ta là một nước có nguồn lao động trẻ và dồi dào. Hàng năm có tới 1,2 – 1,5 người đến độ tuổi lao động. Và một thực tế là trong những năm qua tỷ lệ thất nghiệp của cả nước mặc dù có giảm song vẫn còn khá cao và phần lớn thất nghiệp là LĐPT. Do vậy, cần phải coi việc giải quyết tình trạng thiếu LĐPT là một việc cần làm ngay, tránh để cho nó ảnh hưởng đến hoạt động của cả nền kinh tế. Mặt khác, Nhà nước và các DN cần phải đưa ra những biện pháp để kích thích và huy động mọi nguồn lực về LĐPT trong dân; Nhà nước phải điều chỉnh tổng thể qui hoạch vĩ mô và các vùng - ngành nghề để chuyển dịch cơ cấu kinh tế gắn liền với chuyển dịch lao động. Đồng thời, cần thay đổi cơ cấu và chất lượng lao động bằng điểm nhấn đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, gắn kết đào tạo nghề với nhu cầu sử dụng thực tế. Phải thay đổi quan niệm về lao động - việc làm và coi việc thu hút lao động gắn liền với việc phát triển kinh tế, hoạch định chính sách xã hội phù hợp, khuyến khích, tạo điều kiện cho TTLĐ phát triển bền vững. Giải pháp cho việc giải quyết tình trạng thiếu LĐPT với điều kiện vẫn thúc đẩy dòng di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn là một việc làm không đơn giản. Có thể thấy từ những phân tích về nguyên nhân và tác động ở trên, di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu lao động phổ thông. Tuy nhiên, còn nhiều nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng này. Vậy bên cạnh những biện pháp thúc đẩy dòng di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn, cần dựa trên quan điểm sau: Giảm tỷ lệ biến động lao động: Từ phía doanh nghiệp, từ phía NLĐ Dự báo những tác động của tăng trưởng kinh tế thế giới Tăng cường cung cấp hệ thống thông tin trên TTLĐ Xác định quan điểm như trên, có thể xây dựng giải pháp đi cùng việc phân cấp thực hiện như sau: Đối với Nhà nước: Nhà nước can thiệp vào TTLĐ bằng cách tăng lương tối thiểu cho NLĐ. Tuy nhiên, khi tăng lương tối thiểu thì Nhà nước cần phải cân nhắc một số vấn đề sau: Mức lương cao hơn này sẽ khiến doanh nghiệp phải cắt giảm lao động. Đồng thời, mức lương cao hơn sẽ thu hút thêm nhiều lao động mới muốn tham gia thị trường, dẫn đến lượng cung về lao động sẽ vượt quá lượng cầu, hệ quả sẽ là gia tăng thất nghiệp. Việc tăng lương tương ứng với mức lạm phát là biện pháp hợp lý để đảm bảo đời sống của công nhân, thế nhưng lương cao hơn nhiều mà năng suất lao động không đổi là một nguyên nhân dẫn đến lạm phát. Khi ấy, giá cả leo thang vừa gây mất ổn định vĩ mô, vừa làm cho việc tăng lương trở nên mất ý nghĩa. Ngoài sự can thiệp trực tiếp vào thị trường bằng qui định tăng lương tối thiểu, Nhà nước còn có nhiều sự lựa chọn khác: Nhà nước, và đặc biệt là chính quyền địa phương, ban quản lý các KCN có thể có những chương trình hỗ trợ về nhà ở, giáo dục, dạy nghề và y tế cho LĐPT. Trong nền kinh tế tri thức toàn cầu hóa ngày nay, sức khỏe, tri thức và kỹ năng là những yếu tố rất quan trọng. Tạo thêm nhiều kênh thu hút lao động vào làm việc, có chính sách đầu tư, hỗ trợ về tín dụng để khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm bằng nhiều cách. Đối với Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội và các ban ngành liên quan: Để tháo gỡ vấn đề này, Bộ LĐ-TB&XH tiếp tục phối hợp với Đoàn tuyên truyền trong thanh niên ở nông thôn, miền núi đồng thời tổ chức tạo chỗ ăn ở để đưa thanh niên ở vùng sâu vùng xa về làm việc tại các KCN. Đa dạng hóa các kênh giao dịch trên TTLĐ, tạo điều kiện cho các giao dịch trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hình thành và hoàn thiện hệ thống thông tin TTLĐ quốc gia trước hết ở các vùng kinh tế trọng điểm, các thành phố lớn, KCN tập trung, cho XKLĐ; xây dựng các trạm quan sát thông tin TTLĐ trên địa bàn cả nước để thu thập và phổ biến thông tin TTLĐ đầy đủ, kịp thời. Đối với các thành phố: Về lâu dài, TP cần có quy hoạch xây dựng các khu dân cư, khu đô thị mới gần các KCX, KCN để tạo cơ hội cho công nhân và gia đình họ có chỗ ở ổn định, gắn bó lâu dài với các KCX, KCN. Vì chăm lo thiết thực đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động là một trong những điều kiện hàng đầu bảo đảm cho sự phát triển bền vững của các KCX, KCN nói riêng và của cả sự nghiệp CNH, HÐH đất nước nói chung. Đối với doanh nghiệp: Muốn giữ chân người lao động, các DN phải có chính sách thu hút, đãi ngộ họ một cách tương xứng. Chủ DN nên quan tâm đến đời sống NLĐ mới kích thích được họ gắn bó, hết lòng vì DN, tăng năng suất lao động, cùng chung sức phát triển DN. Để thu hút thêm lao động vào làm việc lâu dài cho DN của mình, mỗi DN nên đưa ra định mức tiền lương linh hoạt, đảm bảo mức sống của NLĐ không quá thấp và cao hơn mức sống ở nông thôn để có thể thu hút lao động. Khi bài toán tiền lương sẽ được giải quyết, hai bên cùng có lợi thì sẽ không còn tình trạng đình công của người lao động và các doanh nghiệp không lâm vào tình trạng thiếu nhân lực. Để đảm bảo lao động không đổi việc, trước khi lao động vào làm việc xây dựng nội quy, kỷ luật lao động. Xây dựng các khu lưu trú đảm bảo chỗ ăn ở, sinh hoạt cho NLĐ. 3.2.3. Thực hiện đổi mới đào tạo theo hướng đạt chuẩn và phù hợp với nhu cầu xã hội Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là một nguồn lực rất quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia. Phát huy tối đa vai trò của lao động chất xám là một yêu cầu bức thiết đặc biệt trong quá trình CNH – HĐH. Vì vậy cần đưa ra giải pháp để cân bằng cung - cầu lao động chất xám, tận dụng triệt để nguồn lực này. Như đã phân tích ở trên, nguyên nhân chủ yếu của hiện tượng này chủ yếu xuất phát từ những yếu kém và thiếu sót từ sinh viên, nhà trường và doanh nghiệp đặc biệt là thực tế đào tạo theo cung và không bám sát nhu cầu xã hội của các trường đại học Việt Nam. Vì vậy, để giải quyết triệt để hiện tượng này, có thể thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Về phía Nhà nước: Chính phủ và các Bộ, ngành liên quan cần sắp xếp lại tổ chức và chỉ tiêu đào tạo của các trường thuộc các ngành tương ứng để cân đối tỷ lệ đào tạo phù hợp với “chuẩn quốc tế”. Trường ĐH, cao đẳng Đào tạo theo chuẩn Quốc tế Đào tạo theo nhu cầu Doanh nghiệp Tiếp cân công nghệ GD hiện đại Tăng cường HTTT TTLĐ Liên kết thành lập quỹ đào tạo quốc gia Hỗ trợ sinh viên về tuyển dụng Sơ đồ 2:Mối quan hệ và giải pháp cho các trường đại học và doanh nghiệp Về phía các trường đại học, cao đẳng: Theo thoả thuận giữa Chính phủ Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới WTO, tháng 1/2009, các trường đại học nước ngoài chính thức được lập chi nhánh đào tạo tại VN. Trong tương lai không xa, Việt Nam sẽ có một hệ thống các trường đại học quốc tế, cụ thể, trường Đại học Quốc tế Bắc Hà đã được trao quyết định thành lập vào tháng 11 – 2007. Như vậy, các trường Đại học sẽ được đặt trong môi trường cạnh tranh không chỉ về chất lượng đầu vào mà cả về chất lượng và hiệu quả đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế. Trong quá trình mở cửa, hội nhập nền kinh tế Việt Nam và thế giới như hiện nay, đào tạo theo “chuẩn quốc tế” là một giải pháp thiết thực nhất, giúp cho sinh viên Việt Nam vừa có khả năng làm việc trong nước, vừa có khả năng làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài hay các tập đoàn đa quốc gia. Ngoài ra, sự kiện này cũng mở ra một hướng phát triển mới cho giáo dục Việt Nam, đó là thị trường hoá giáo dục. Vì vậy, cần tiến đến doanh nghiệp hoá các trường, đưa các trường trở thành các doanh nghiệp phi lợi nhuận. Điều này cũng được thể hiện trong những thảo luận gần đây giữa các ban ngành Chính phủ và một số trường đại học về vấn đề trao quyền tự chủ cho các trường: tự chủ tài chính, tự chủ xây dựng chương trình và tự chủ tuyển sinh. Như vậy, nếu trong thời gian tới không còn kỳ thi tuyển sinh đại học, các trường cần xây dựng tiêu chí và cách thức tuyển chọn sinh viên sao cho phù hợp với yêu cầu của ngành nghề đào tạo và hướng tới đáp ứng yêu cầu đầu ra. Ảnh 9: Trường Đại học FPT - một trong những trường thực hiện quyền tự chủ hiện nay. Trước hết, các trường cần chuyển sang đào tạo theo nhu cầu để đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong nước. “Ngành giáo dục và đào tạo phải chuyển từ đào tạo dựa theo khả năng sẵn có sang đào tạo theo đơn hàng từ phía các nhà sử dụng gắn trách nhiệm của nhà trường, của DN trong đào tạo và sử dụng lao động”. ( Phó Thủ tướng, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Nguyễn Thiện Nhân chỉ đạo tại Hội nghị tìm giải pháp cho việc đào tạo theo nhu cầu xã hội, tháng 12/2007) Để có thể thực hiện được định hướng chuyển đào tạo từ khả năng cung sang đào tạo theo cầu, thì vai trò của việc dự báo cầu là rất quan trọng. Chính vì vậy, các trường cần nắm bắt kịp thời xu thế, nhịp độ phát triển của nền kinh tế, dự báo sự chuyển dịch cơ cấu của TTLĐ để có thể đưa ra những quyết định thay đổi chương trình đào tạo hoặc hỗ trợ đào tạo. Như vậy sinh viên ra trường mới có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển của các ngành nghề. Trong năm 2008 sẽ có 30-40% các trường đại học, cao đẳng đào tạo theo chứng chỉ, nên trường phải rà soát chương trình học gắn với DN, dự báo ngành nghề đào tạo, tăng cường đạo tạo ngắn hạn để cấp tín chỉ và báo cho Trung tâm dự báo Quốc gia. Hiện chúng ta cũng đang khởi động chương trình “Quốc gia 3 năm đào tạo theo nhu cầu xã hội” bắt đầu từ năm 2008 – 2010. Muốn vậy, ngoài những thay đổi trong chương trình đào tạo, các trường cũng cần chú ý đến vấn đề nâng cao chất lượng giảng viên. Cụ thể, thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng và ghi nhận các giáo viên có những cải tiến trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu. Giảng viên được đánh giá thường kỳ bởi chính sinh viên, đồng nghiệp, cấp trên trên các mặt như sự chuẩn bị bài giảng, phương pháp giảng dạy và những đóng góp cho sự phát triển của khoa, trường. Đồng thời cần thường xuyên tổ chức tập huấn về phương pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên. Có kế hoạch cụ thể tu nghiệp cho các giảng viên Đại học tại các nước Âu Mỹ, trang bị lại ngoại ngữ và kiến thức khoa học để có thể đảm nhận vai trò nòng cốt cho đào tạo Đại học trong nước trong 10 – 15 năm tới. Như vậy mới có thể đào tạo đội ngũ sinh viên, lao động chất xám đáp ứng được đòi hỏi của nền kinh tế đang từng bước công nghiệp hóa – hiện đại hóa như hiện nay. Ngoài ra, tạo điều kiện cho học sinh/sinh viên tiếp cận với công nghệ giáo dục mới (trang bị máy tính, kết nối mạng internet cho các lớp học). Mặt khác, nhà trường cần có sự phối hợp với các doanh nghiệp có nhu cầu, như các hội chợ việc làm cho sinh viên, liên kết với các doanh nghiệp tổ chức các buổi nâng cao kỹ năng làm việc thực tế cho sinh viên… Và để tìm hiểu chất lượng đầu ra, điều mà rất ít trường đại học tại Việt Nam hiện nay quan tâm, các trường có thể xem xét việc thành lập trung tâm liên lạc giữa nhà trường với cựu sinh viên. Trung tâm này sẽ có nhiệm vụ liên lạc với các sinh viên tốt nghiệp, nhận các thông tin phản hồi, góp phần đánh giá chính xác chất lượng đầu ra của các trường đại học. Đây cũng là mô hình mà hệ thống các trường đại học tại Mỹ đã áp dụng một cách hiệu quả (theo TS Peter J.Gray, tháng 8/2007). Về phía các doanh nghiệp: Trước hết, kết nối tuyển dụng lao động giữa công ty với hệ thống trường học tại chỗ để tìm và bố trí lao động. Trong hệ thống này các giảng viên nhận các thông tin từ cơ quản đảm bảo việc làm công và khuyến nghị sinh viên vào làm việc ở các công ty rất cụ thể. Như vậy, các trường có thể điều tra dữ liệu thông tin sinh viên sau khi tốt nghiệp để biết hiệu quả đào tạo. Chính phủ cần có cơ chế khuyến khích các DN liên kết với các trường đại học. Các DN cần tham gia quá trình đào tạo, tiếp nhận sinh viên thực tập, tham gia Hội đồng trường, thành lập các trường đào tạo nghề trong DN. Như vậy, các DN có thể đưa thông tin phản hồi tới các trường Đại học Cao đẳng về chất lượng và nhu cầu nhân lực. Bộ GD& ĐT cũng đang đề xuất Chính phủ dành 2 – 3 % chi phí sản xuất để DN góp vốn đào tạo. Nhằm tạo môi trường để DN bắt tay với nhà trường cùng liên kết đào tạo thì Chính phủ cũng phải ra cơ chế tính vào chi phí kinh doanh của DN từ 2 – 5% chi phí sản xuất đầu tư cho đào tạo, không tính vào thuế. Ví dụ tại Việt Nam hiện nay, một số DN cũng đã chủ động trong việc tìm kiếm nguồn lực, hỗ trợ cơ sở vật chất, trao học bổng như Công ty Intel, Tổng cục du lịch, Microsoft, … Tiếp theo, nghiên cứu thành lập Quỹ đào tạo quốc gia, các DN có thể đóng tiền vào quỹ này rồi phối hợp với các trường nghiên cứu sử dụng quỹ nâng cao chất lượng đào tạo. Các DN vừa phải quan tâm đến đào tạo và gắn kết các lao động trẻ có năng lực, vừa phải tìm cách giữ chân họ khi họ đã trưởng thành. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp vừa phải có vốn vừa phải có tầm nhìn và khả năng quản trị tốt, có chính sách lương thưởng hợp lý. Sau đó, hỗ trợ sinh viên về tuyển dụng. Đưa các thông tin về tuyển dụng, nhu cầu việc làm qua Hội sinh viên để phổ biến đến các sinh viên.Hỗ trợ tổ chức Hội chợ việc làm cho các trường Đại học, Cao đẳng. Lựa chọn thời điểm tổ chức hội chợ phù hợp với đặc điểm TTLĐ khi học sinh sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp và nhu cầu tuyển dụng lao động cao. Cuối cùng, tăng cường hệ thống thông tin TTLĐ, cần nhân rộng và cải thiện chất lượng hoạt động của các trang Web về việc làm như: www.vietnamworks.com; www.tuyendung.com... Đa dạng hóa các hình thức tổ chức và phương thức giao dịch việc làm: Hiện nay, đang có Sàn giao dịch việc làm với các cơ sở lớn ở TP Hà Nội và TP Hồ Chí Minh với các phiên giao dịch được thực hiện hàng tháng đã giải quyết được một phần lớn việc làm cho sinh viên.  Ảnh 10: Sàn giao dịch việc làm Hà Nội tại Cầu Giấy Mặt khác, cần có chính sách khuyến khích thành lập các công ty chuyên đào tạo và cung cấp các dịch vụ nhân sự như tuyển dụng, tư vấn, cho thuê, và đào tạo nhân sự…để từng bước chuyên nghiệp hóa ngành nhân sự, tạo nguồn cung cấp ổn định nhân sự cho các doanh nghiệp (kinh nghiệm từ hình thức “Công ty đào tạo” tại Mỹ). Ví dụ: Hiện nay TTLĐ Việt Nam, đang có hai Công ty lớn hoạt động trong lĩnh vực này là Navigos Group và Ernst & Young đáp ứng nhu cầu của 500 DN và giải quyết công việc cho trên 100,000 ứng viên cao cấp. Ảnh 11: Công ty Ernst & Young Trên đây là những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất xám tại Việt Nam. Tuy nhiên, một số kiến nghị còn khá mới mẻ và cần xem xét, cân nhắc để áp dụng cho phù hợp với tình hình phát triển của ngành giáo dục nói riêng cũng như cả nước nói chung. 3.2.4. Xuất khẩu chuyên gia có chọn lọc ở một số ngành Theo kinh tế học tân cổ điển thuần tuý, những “dòng chảy chất xám” ngày càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý. Tức là không thể có một câu trả lời chính xác tuyệt đối cho vấn đề nên hay không nên XKCG. Vấn đề ở đây là tìm cách để tăng cường các tác động tích cực và giảm thiểu tối đa các tác động tiêu cực. Tuy nhiên, một mình chuyên gia hay các công ty, các DN hay các công ty XKCG không thể làm được điều đó. Để làm được điều này, rất cần có sự tác động của chính phủ để nền kinh tế phát triển một cách bền vững. XKCG phải được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau, từ đó đưa ra được những giải pháp thích hợp để đảm bảo nước ta vẫn hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới; vừa phải đảm bảo một số lượng chuyên gia nhất định ở trong nước để tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự gây tác động đến sự phát triển bền vững của quốc gia. Như vậy, chúng ta vẫn coi XKLĐ&CG là một trong ba chiến lược phát triển của TTLĐ. Nhưng trong XKCG nên chú trọng đến những vấn đề sau: Thứ nhất, để giảm thiểu sự thiếu hụt chuyên gia trong các ngành, các lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế thì Chính phủ cần hạn chế XKCG trong các lĩnh vực này. Chính phủ cần đưa ra các biện pháp khuyến khích các chuyên gia làm việc trong nước, kêu gọi các chuyên gia, kiều bào trở về làm việc tại đất nước, đầu tư đúng đắn, tạo môi trường nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực khoa học. Thứ hai, XKCG thuộc những ngành, nghề mà trong nước có thế mạnh song không có điều kiện phát triển như: xuất khẩu chuyên gia nông nghiệp, thủy sản. XKCG các ngành nghề thủ công mỹ nghệ như: đồ gỗ, giày da, may mặc; sang các nước có nhu cầu như châu Phi, Lào, Campuchia... Ví dụ: Lào là nước có tiềm năng rất lớn về gỗ, song lại không có các nghệ nhân khéo léo như ở nước ta. Bên cạnh đó, nước ta lại có thế mạnh về lĩnh vực này và hiện nay cũng đang rất phát triển. Cũng như XKCG về đồ gỗ, mặt hàng giày da, may mặc và thủy sản chúng ta cũng hoàn toàn có thể tìm những đối tác thích hợp. Để một mặt đảm bảo XKCG là một trong ba hướng chính của chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Bộ LĐ-TB&XH; mặt khác vẫn đáp ứng nhu cầu nhân sự cấp cao trong nước, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Quốc gia có nhu cầu Chính phủ & Bộ ngành Công ty, DN XKCG Chuyên gia Sơ đồ 3: Mối liên hệ giữa các đối tượng trong việc thực hiện giải pháp cho xuất khẩu chuyên gia. Đối với Chính phủ và các Bộ ngành liên quan: Tìm hiểu các quốc gia có nhu cầu, thảo luận các chương trình hợp tác phát triển đưa chuyên gia thuộc các lĩnh vực trên đi làm việc tại nước ngoài. Đồng thời, quản lý chặt chẽ về số lượng và thông tin các chuyên gia đi làm việc tại nước ngoài bảo đảm số lượng chuyên gia xuất khẩu vừa đủ, đảm bảo cân bằng với số lượng chuyên gia trong nước tránh tình trạng xuất khẩu quá nhiều chuyên gia. Xây dựng đề án thành lập hệ thống thông tin TTLĐ để cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp XKLĐ và NLĐ; chỉ đạo các cơ quan đại diện ở nước ngoài thu thập thông tin về TTLĐ chất xám; bố trí cán bộ quản lý lao động tại cơ quan đại diện Việt Nam ở những nước có nhiều chuyên gia Việt Nam làm việc. Nâng cao điều kiện và tiêu chuẩn cấp phép đối với các doanh nghiệp xuất khẩu chuyên gia (về vốn, tổ chức – cán bộ, năng lực đào tạo), tránh tình trạng XKCG tràn lan. Có chế tài xử lý nghiêm minh đối với các đơn vị, cá nhân vi phạm những quy định của pháp luật liên quan đến XKCG. Xếp hạng doanh nghiệp XKLĐ: Năm 2006, hiệp hội XKLĐ đã có một bảng thống kê 20 DN mạnh dựa trên báo cáo số lao động đưa đi hàng năm của DN. Việc thống kê này phần nào phân loại DN làm được và DN còn yếu kém. Tuy nhiên, đây mới chỉ là hình thức xếp hạng theo số lượng; về lâu dài cần phải xếp hạng theo một số tiêu chí quan trọng khác như: tỷ lệ lao động phải về nước trước hạn, tỷ lệ lao động gặp rủi ro, việc xử lý các sự cố phát sinh liên quan đến người lao động ở nước ngoài. Đối với các công ty, doanh nghiệp chuyên thực hiện XKCG: Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc quy trình tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng, ký hợp đồng với NLĐ và chuyên gia trước khi đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo quy định hiện hành; báo cáo đầy đủ và kịp thời danh sách và tình hình của chuyên gia với cơ quan đại diện Việt Nam tại nước sở tại; chịu trách nhiệm tổ chức, đưa về nước những chuyên gia tự ý bỏ hợp đồng lao động. Đối với các công ty, các DN cử nhân viên đi làm việc tại nước ngoài: Xuất khẩu trong thời hạn cho phép, đảo bảo khi hết thời hạn số chuyên gia đó phải về nước phục vụ cho công ty của mình. Đối với các chuyên gia: Cần phải tự ý thức được khả năng đóng góp của mình trong sự phát triển của đất nước vào sự đóng góp cho cộng đồng; nghiêm túc thực hiện các điều khoản trong hợp đồng lao động và đảm bảo trở về nước đúng thời hạn, đóng góp sức người, sức của cho sự phát triển của đất nước. 3.2.5. Nhân rộng mô hình xuất khẩu nông dân và chuyên gia nông nghiệp Nước ta vẫn đang được coi là một nước nông nghiệp, với trên 50% lao động trong lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp. Nông dân Việt Nam ngoài những đức tính cần cù, chăm chỉ, chịu khó còn có rất nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nông nghiệp. Tuy nhiên họ chưa được hỗ trợ về vốn và công nghệ sản xuất hiện đại nên năng suất chưa cao và chưa phát huy hết năng lực vốn có của mình. Mặt khác, quá trình đẩy mạnh CNH – HĐH và hội nhập nền kinh tế đã làm cho một bộ phận người nông dân bị mất đất, và họ phải chuyển đổi nghề nghiệp. Vì vậy, xuất khẩu nông dân làm nông nghiệp cần được nhân rộng để phát huy năng lực và nâng cao đời sống cho người nông dân. Sau thành công của chương trình XKND sang Sierra Leone, GS.TS Võ Tòng Xuân đã nhận được lời mời của công ty T4M - một doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề của Anh, đưa thêm nông dân Việt Nam sang các nước châu Phi khác, cụ thể là Nigeria và Ghana. Công ty dự định chi 36 triệu USD để thực hiện dự án này. Nigeria và Ghana cũng là hai nước có điều kiện thổ nhưỡng tương đối giống Việt Nam. Vì vậy, quá trình thực hiện dự án này sẽ có nhiều thuận lợi. Ngoài ra, sau chuyến khảo sát hai đất nước để phục vụ cho việc thực hiện dự án, GS.TS Võ Tòng Xuân sẽ xây dựng và đề xuất với Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn kế hoạch về một “đại công trình xuất khẩu nông dân” . Qua những hoạt động đã diễn ra và kết quả gặt hái được, chúng ta nhận thấy rõ rằng, có thể nhân rộng mô hình này, nâng cao thành chương trình, dự án phát triển bằng các giải pháp như sau: Thứ nhất, phải có sự phối hợp đồng bộ giữa các vụ, cơ quan trong Bộ NN& PTNT để hỗ trợ và đưa mô hình này thành một chương trình chính thức, nằm trong khuôn khổ quản lý của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người nông dân Việt Nam trên trường quốc tế. Thứ hai, giao quyền cụ thể cho các cơ quan hữu quan tiến hành tổ chức thực hiện chương trình một cách hệ thống với các bước: Tìm hiểu các quốc gia có nhu cầu nhập khẩu nông dân, cần hỗ trợ phát triển nông nghiệp. Khảo sát điều kiện tự nhiên, khí hậu, tiềm năng phát triển nông nghiệp của các quốc gia này. Liên hệ, thảo luận về chương trình hợp tác phát triển nông nghiệp: thời gian, hoạt động cụ thể cần hỗ trợ, mức lương, đãi ngộ đối với nông dân Việt Nam. Tuyển chọn nông dân có trình độ thâm canh để xuất khẩu. Tổ chức khám sức khỏe trước khi chọn đi xuất khẩu. Có thể đào tạo thêm tay nghề, kỹ năng và kỷ luật lao động cho những nông dân được chọn. Tổ chức tập huấn cho nông dân làm quen với tập quán sinh hoạt, điều kiện ăn ở của nước đó. Đặt văn phòng đại diện tại các quốc gia nhập khẩu nông dân để siết chặt quản lý nông dân, đảm bảo được lợi ích họ được hưởng và không vi phạm hợp đồng lao động đã ký kết. Đầu tư cho tuyên truyền về chương trình XKND. Đảm bảo người nông dân hiểu rõ về lợi ích mà chương trình có thể đem lại. Với những giải pháp đề xuất ở trên, hy vọng rằng, “xuất khẩu nông dân” sẽ thực sự trở thành một “đại công trình” đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Những hướng đi mới từ các “hiện tượng lạ” xuất hiện trên thị trường lao động ở Việt Nam thời gian qua mà nhóm nghiên cứu đưa ra trong phần 3 sẽ góp phần làm phong phú thêm thị trường lao động, hướng thị trường lao dộng nước ta hoàn thiện theo xu hướng tích cực và có hiệu quả. KẾT LUẬN Qua việc đưa ra lý luận chung và khái quát hoá đặc trưng của TTLĐ các nước đang phát triển, có thể thấy rõ quá trình vận động của TTLĐ Việt Nam đã thể hiện những xu hướng phổ biến và một số nét độc đáo diễn ra trong thời gian qua. Các “hiện tượng lạ”được phát hiện và phân tích bao gồm: (1) Hiện tượng di chuyển lao động từ thành thị về nông thôn; (2) Hiện tượng thiếu lao động phổ thông; (3) Hiện tượng thiếu lao động chất xám trong khi lượng sinh viên ra trường thất nghiệp khá cao; (4) Hiện tượng xuất khẩu chuyên gia trong khi trong nước đang thiếu nhân sự cấp cao;(5) Hiện tượng xuất khẩu nông dân và chuyên gia nông nghiệp. Sự phân tích những “hiện tượng lạ” trên cũng đã cho thấy tác động của các hiện tượng này đến các bộ phận khác nhau của nền kinh tế, bao gồm cả tác động tích cực và tiêu cực. Từ đó đưa ra một số quan điểm và đề xuất giải pháp nhằm phát huy những tác động tích cực và giảm thiểu những tác động tiêu cực. Từ việc hệ thống hóa những “hiện tượng lạ”, phân tích nguyên nhân xuất hiện, và xác định những tác động của nó đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng như đến thị trường lao động, nhóm nghiên cứu muốn đề xuất một số hướng đi mới phù hợp để phát triển TTLĐ Việt Nam trong thời gian tới. Với xu thế phát triển ngày càng đa dạng, phong phú, thị trường lao động ở nước ta sẽ ngày càng có nhiều đóng góp trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách về sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động xã hội ở nước ta Hy vọng những ý kiến này góp phần một phần nhỏ bé vào chiến lược phát triển thị trường lao động, làm phong phú hơn trong chính sách khai thác, huy động và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động xã hội ở Việt Nam, làm cho nó thực sự trở thành động lực cho phát triển kinh tế nước nhà. DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Kinh tế 2005 – 2006 Việt Nam và Thế giới. Thời báo Kinh tế Việt Nam. Kinh tế 2006 – 2007 Việt Nam và Thế giới. Thời báo Kinh tế Việt Nam. Kinh tế Việt Nam 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006. NXB Tài chính. Số liệu thống kê lao động và việc làm ở Việt Nam 2005, NXB Lao động xã hội, Hà Nội (2005). Số liệu thống kê việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996 – 2005, NXB Lao động xã hội, Hà Nội (2006). Lê Xuân Bá, Nguyễn Thị Kim Dung, Trần Hữu Huân, Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, Trung tâm nghiên cứu kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (VAPEC), NXB Thế giới (2003). Nguyễn Hữu Dũng và Trần Hữu Trung, Về chính sách giải quyết việc làm ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội (1997). Đinh Đăng Định, Một số vấn đề về lao động việc làm và đời sống người lao động ở Việt Nam hiện nay, NXB Lao động (2004). Trần Kim Hoàn – Nguyễn Quang Đức dịch, Kinh tế học cho thế giới thứ ba – M.P. Todaro (2006). Nguyễn Thị Lan Hương, Thị trường lao động Việt Nam định hướng và phát triển, NXB Lao động xã hội (2002). Phan Thúc Huân, Kinh tế phát triển, NXB Thống kê TP.HCM (2006). Vũ Thị Ngọc Phùng (chủ biên), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2005). Phạm Quý Thọ, Thị trường lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp phát triển, NXB Lao động – xã hội,(2003). Nguyễn Văn Thường, Tổng kết kinh tế Việt Nam 2001 – 2005. Lý luận và thực tiễn, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2006) Ngoài ra còn có một lượng lớn tài liệu tham khảo là các báo điện tử: « Vấn đề công ăn việc làm vẫn là mối quan tâm lớn đối với các nước đang phát triển. Rõ ràng là : tạo được một lĩnh vực sản xuất mới, hay một hướng đi mới với những chỗ làm việc mới và mức lương thỏa đáng cho những người nghèo trên thị trường lao động là một cách làm hay một suy nghĩ rất chính đáng để giảm sự nghèo đói và bất bình đẳng ở các nước kém phát triển. » (E. Wayne Nafziger – Kinh tế học của các nước đang phát triển, Nxb Thống kê, Hà Nội, 1998) ._.