Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương. Thực trạng và giải pháp tiền lương với kích thích lao động trong các Doanh nghiệp

ảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của người lao động. Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ. Mức độ thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích cho người lao động, do đó tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Tạo động lục trong lao động là một phạm trù rộng, do đó trong khuôn khổ cho phép, bài viết này chỉ đi sâu vào việc tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương. Việc nghiên cứu đề tài này con mang tính chất lý luận chưa có điều kiện đi sâu vào nắm bắt thực tế, vào cụ thể các doanh nghiệp. Do vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu xót, rất mong sự thông cảm và góp ý của bạn đọc . Xin chân thành cảm ơn toàn thể các bạn sinh viên, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn Th.s. Đỗ xuân Trường đã đóng góp những ý kiến quý báu cho bài viết này. ChươngI: Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương: I. Tạo động lực trong lao động : 1. Bản chất của tạo động lực : Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều trên là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển được. Hệ thống nhu cầu của con người được chia làm 2 loại: -Nhu cầu về vật chất : là nhu cầu đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử . Như Mác & Angghen đã viết: “người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử . Nhưng muốn sống thì trước hết phải có thức ăn , nước uống , nhà cửa , quần áo và một số thứ khác nữa . Như vậy mọi người đều cần được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại .” Cùng với sự phát triển của lịch sử , các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng . Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn , càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi . Những nhu cầu vật chất của con người ngày nay đã khác hẳn với thời xa xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng . -Nhu cầu về tinh thần : là đòi những điều kiện để con người tồn và phát triển về mặt trí lực. Đó là nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp, nhu cầu công bằng xã hội. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau. Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức. Để có thể thoả mãn được những nhu cầu trên, con người không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên mà phải thamk gia vào quá trình lao động sản xuất. Vì thế, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. Mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích. Lợi ích, trước hết là lợi ích về mặt kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, nhu cầu là nội dung của lợi ích. Như Mác nói: “ Khi tư tưởng tách rời lợi ích định sẽ làm nhục nó”. Anghen cũng cho rằng: “ ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về lý tưởng mục đích.” Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Có rất nhiều cách hiểu về động lực: Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra được năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu quả. Ngoài ra động lực còn được hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt được mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy tạo động lực là hệ thống các biện pháp, quyết định, chính sách, chế độ mà các nhà quản lý đưa ra để tác động vào cá nhân người lao động để cá nhân có động lực nhờ đó mà tăng hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi. 2. Các học thuyết tạo động lực: Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lưc kích thích con người. Tuy nhiên những học thuyết sau đây thường dược các nhà quản trị chấp nhận rộng rãi: *Học thuyết nhu cầu của Maslow: Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: bao gồm lòng thương hại, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu, và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà mỗi trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong các nhà quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính lôgic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được biết đến rộng rãi và được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. * Học thuyết công bằng của Stacy Adam: Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó ( đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng. * Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhưng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân . - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả. Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó không phải là khó khăn đến thế. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương đối của hoạt động như là một con đường để đạt tới các mục tiêu này. Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những luận điểm chủ yếu của nó. Cường độ của động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào rằng mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thoả đáng, và nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thoả mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bước gắn liền với lý thuyết này. Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá Nỗ lực cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Kết quả cá nhân Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình? kết quả có thể là tích cực :lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tương tác. Mặt khác, người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe doạ đuổi việc. Điều quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến. Bất kể nhận thức đó có chính xác hay không. Thứ hai, người lao động coi những kết quả này là hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ thích đạt được nó hơn là không đạt được nó. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại thích không đạt được nó hơn là đạt được nó. Những người khác có thể có nhìn nhận trung lập. Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả này? những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng. Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa theo tiêu chí nào? Điểm cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình,người lao động này cho xác suất thành công là bao nhiêu? 3. Các biện pháp tạo động lực: - Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm viêc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. - Biện pháp kích thích bằng tiền lương tiền thưởng: - Biện pháp kích thích tinh thần người lao động: Yêu cầu của phương pháp này là xây dựng được một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động. - Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị người lao động: Vai trò vị trí người lao động thông qua các thành tích của họ đạt được trong thực tế. Vai trò nó thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của người khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của mỗi người. Thông thường có các biện pháp sau: * Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ. * Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc. * Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng người đúng việc. - Biện pháp kích thích về nghề nghiệp: Biện pháp ưu tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để tạo điều kiên phát triển chúng bằng các hình thức như là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay bằng sáng tạo... khuyến khích người lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua. Trong thực tế doanh nghiệp thường áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên nhưng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu được người lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ. II. Vai trò của kích thích lao động bằng tiền lương : Tiền lương bảo đảm tái sản xuất sức lao động nó không ngừng nâng cao đời sống vật chất văn hoá cho người lao động. Tiền lương đảm bảo những nhu cầu bức thiết, nhu cầu cơ bản của con người. Thông qua tiền lương có thể mua tư liệu sinh hoạt như: ăn, mặc, ở... Chính vì vậy tiền lương là một loại hình kích thích vật chất rất mạnh đối với người lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động vì vậy để nâng cao mức sống thì người lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lương. Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con người không ngừng được sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con ngươi cần phải làm việc. Tiền lương là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành sản phẩm. Trước hết tiền lương là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính là chi phí về lao động. Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lương hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Cách trả lương hợp lý là đòi hỏi tiền lương phải gắn liền với số lượng, chất lượng hiệu quả lao động. Làm cho tiền lương thể hiện được quyền lợi sát sườn của người lao động và gắn với kết quả lao động. Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lương là một khoản đầu tư về con người, đảm bảo cho con ngưòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề. Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh. Tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành, các vùng và kich thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do vậy nhà nước cần có sự ưu tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lương, tiền thưởng. Nhà nước không chỉ ưu tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những người lao động giỏi, những nhân tài của đất nước. Có như vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phương pháp làm việc. III. Tạo động lực thông qua hình thức trả lương : 1. Hình thức tiền lương theo sản phẩm: Đây là hình thức trả công dựa vào khối lượng chất lượng và đơn giá sản phẩm hoàn thành để trả lương cho người lao động. Hình thức này chủ yếu được áp dụng cho công nhân sản xuất. Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ thể, có thể xác định được mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính được đơn giá sản phẩm. Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lương theo sản phẩm cần chú ý việc xây dựng các định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tác nghiệm thu kiểm tra chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Đây là loại hình trả công áp dụng đôí vói công nhân trực tiếp sản xuất. Trong điều kiện lao động của họ công việc mang tính chất độc lập tương đối có thể kiểm tra, định mức nghiệm thu rõ ràng: TL = ĐG * Mức sản lượng ĐG: Đơn giá sản phẩm. TL: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. * Trả lương theo sản phẩm nhóm: Đây là loại hình thức trả lương cũng được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm người phối hợp như: lắp ghép thiết bị, sản xuất trên dây chuyền... Đơn giá tiền lương thường được tính dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học và kinh nghiệm. Sau khi hoàn thành sản phẩm nhóm lao động sẽ có tổng tiền lương thực lĩnh dựa trên đơn giá sản phẩm và khối lượng sản phẩm hoàn thành. Tiền lương thực lĩnh sẽ được chia theo giờ quy đổi hoặc hệ số quy đổi: Công thức: TL nhóm = ĐG * S SL TL : Tổng tiền lương của nhóm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. SSL: Tổng mức sản lượng. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đây là loại hình trả lương áp dụng cho công nhân phụ. Công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lương công nhân phụ. TL = ĐG * MSL TL : Tiền lương công nhân phụ. ĐG: Mức tiền lương của công nhân phụ /sản phẩm. MSL: Mức sản lượng của công nhân chính. * Trả lương khoán: Đây là loại hình trả lương áp dụng đối với những công việc mang tính chất toàn bộ, nếu giao từng bộ phận từng chi tiết sẽ không có lợi. Toàn bộ những công việc này được giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong một thời gian nhất định và được trả một số tiền nhất định. Số tiền thường được dựa trên cơ sở phức tạp và thời gian để hoàn thành công việc đó. Trong thực tế số số tiền khoản này thường được dựa trên sự thỏa thuận giữa người giao khoán và người thực hiện công việc. Loại hình trả lương này được áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa... Cũng giống như hình thức trả lương theo sản phẩm nhóm. Sau khi nhận được tiền công khoán, việc chia lương cho các thành viên trong nhóm thường được căn cứ vào hệ số lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của từng người đối với việc hoàn thành công việc chung của nhóm. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng: áp dụng cho các trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh doanh. Thực chất đây là hình thức trả lương sản phẩm kết hợp với tiền thưởng theo một tỉ lệ nhất định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức. Ưu điểm của hình thức trả tiền lương theo sản phẩm là: Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi người do đó kích thích nâng cao được năng xuất. Thứ hai : Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để đạt hiệu quả kinh tế cao. Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động làm cho người lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình. Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau: Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lương một cách khoa học. Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Do người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nên sản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu. Loại hình này không được áp dụng đối với lao động quản lý hay những công việc không có định mức lao động. Đối với loại lao động này thì sản phảm sản xuất ra là những dịch vụ . 2. Hình thức trả lương theo thời gian: * Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu được áp dụng đối với người làm công tác quản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một cách chặt chẽ. Thực chất của phương pháp này là dựa vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gian như giờ, ngày, tháng... * Tiền lương trả theo thời gian gồm có hai chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người . TL = Lcbcv * T TL: Tiền lương trả theo thời gian. Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc. T:Thời gian làm việc thực tế của người lao động. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số và chất lượng quy định. TL = Lgđ + TT TL: Tiền lương theo thời gian có thưởng. Lgđ: Tiền lương trả theo thời gian đơn giản. TT: Tiền thưởng. Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ tính, ngoài ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lương cấp bậc và do đó nâng cao năng xuất lao động. Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế: Chưa gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất của người đó . Hình thức trả lương theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời gian một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn không tập trung vào công việc. ChươngII: thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay. I. Tình hình thực hiện tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp: 1.Trong các doanh nghiệp nhà nước: Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động khoảng trên 1.8 triệu lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lương sau: Vt ăCách 1: Ti =-----------------* ni *hi ồ ni * hi Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i. ni: Ngày công thực tế của người thứ i. m: Số người của bộ phận lương thời gian. Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian. Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn: VD: ở công ty giầy thăng long Ti= ĐG * n * hi. ĐG: Đơn giá/ngày lương . n : Số ngày làm việc trong một tháng. h : Hệ số của người công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của người thứ i trong nhóm. ăCách 2: Ti = Tcb + Tcv. Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i. Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i. Tcb = ni * hi. ni: Số ngày làm việc thực tế. hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i. Tcv = ĐG * ni * hi. Tcv: Mức lương theo công việc. ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người. ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người . hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc. - Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì có thể trả lương theo cách sau: Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả theo hệ số mức lương quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp : Vsp Ti = ------------------- * ni * ti * hi ồ nj * tj * hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i. Vsp: Lượng sản phẩm của nhóm. ni: Số ngày công của người thứ i. ti: Hệ số mức lương xếp theo cấp bậc. hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công tác thì tiền lương được tính như sau: Vsp Ti = ----------------------- * di * ni ồ * dj *nj Hay : Ti = ĐG * di * ni Trong đó: Ti : Tiền lương của người thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương của một người làm việc trung bình. di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i. ni : Số ngày công thực tế của người thứ i. Một số bộ phận trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định được mức lao động. Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lương cho từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện. TLi = ĐGi * SLi: TLi: Tiền lương của công nhân i . ĐGi : Đơn giá chi tiết mà người i thực hiện. SLi : Số sản lượng mà người i làm được. Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thưởng, quỹ này phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ % laĩ nhất định các quỹ tiền thưởng để thưởng cho nhân viên. 2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. a. Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh : Hiện nay nước ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như: Doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp... Việc chi trả lương cho ngươì lao động trong khu vực này được tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau: * Đối với doanh nghiệp quy mô lớn như một số công ty trách nhiệm hữu hạn, một số công ty cổ phần và doanh nghiệp tư nhân thì các hình thức tiền lương, tiền thưởng dược áp dụng giống như các doanh nghiệp nhà nước. Tức là doanh nghiệp có hệ thống tổ chức thang bảng lương ngạch lương. Đồng thời đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lương cấp bậc và hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ như cơ sở sản xuất, hộ gia đình kinh doanh thì việc thực hiện trả lương, trả thưởng còn đơn giản thủ công. Việc thực hiện tiền lương chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tắc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí. Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh. Tiền lương trong khu vực này chịu ảnh hưởng của cung cầu sức lao động. Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu dẫn đến tiền lương của ngưoì lao động thấp và ngược lại. Cụ thể là trên thị trường sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều. Điều này làm cho tiền lương ở khu vực tư nhân quá thấp không kích thích được người lao động. Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy: Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân: Đơn vị 1000đ/người tháng. Ngành 1995 1996 1. Cơ khí 445,6 601,2 2. Chế biến lâm sản 392,9 586,8 3.Dệt may 344,0 457,9 4.Chế biến lương thực 906,6 549,3 5.Xây dựng 369,4 406,6 6.Sành sứ thủy tinh 451,6 515,8 7.Dịch vụ 469,0 728,0 Chung 481,3 549,4 Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội. Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần. Còn trong năm1996 là 1,8 lần. Như vậy trong khu vực tư nhân chênh lệch và khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần. Giải thích cho điều này là sự can thiệp của thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng. Nhưng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Như ngành xây dựng, người có thu nhập cao nhất chênh lệch với người có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39 lần. Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần. Điều này là do trong nền kinh tế thi trường có sự lợi thế về vốn, về kỹ thuật, quy mô sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lương trung bình lớn hơn các doanh nghiệp khác. b. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỉ USD của nước ngoài đầu tư tại Việt nam. Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp như: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu đang hoạt động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài. Trong lĩnh vực tiền lương ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp. Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định áp dụng trả lương bằng VNĐ với 3 mức lương: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy theo vùng lãnh thổ. Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông tư số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hướng dẫn của Chính Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho người lao động. Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lương bậc một cho nhân viên bảo vệ 35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9 USD/tháng, bậc 7 là:120,75 USD/tháng. Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lương bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng... Còn trong xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lư._.