Tạo động lực lao động thông qua công tác trả công lao động tại Công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì (99tr)

ng tháng 3/2003 của một số lao động gián tiếp 62 8. Bảng số 8: Quỹ lương kế hoạch và thực hiện năm 2002 66 9. Bảng số 9: So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân 68 10. Bảng số 10: Quỹ tiền thưởng của công ty qua 3 năm 69 Danh mục sơ đồ, biểu đồ Trang 1. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản l‎y của công ty 30 2. Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất gạch men Ceramic 38 3. Sơ đồ 3: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 77 3. Biểu đồ: Cơ cấu trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của công ty năm 2002 34 Những từ viết tắt trong luận văn BQ, bq: Bình quân CNSX: Công nhân sản xuất CNV: Công nhân viên DN: Doanh nghiệp DNNN: Doanh nghiệp nhà nước DT: Doanh thu GTSL: Giá trị sản lượng NSLĐ: Năng suất lao động VLXD: Vật liệu xây dựng Lời nói đầu Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều công cụ và phương pháp khác nhau để thực hiện. Trong đó, tiền lương và tiền thưởng là một công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình. Xây dựng được một hệ thống trả công lao động hợp lý là cơ sở, là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình với công việc. Trong thời gian thực tập tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì, em đã nghiên cứu tìm hiểu công tác trả công lao động của đơn vị. Em nhận thấy rằng việc xây dựng hệ thống trả công lao động hợp lý để tạo động lực lao động cho người lao động là một vấn đề rất được công ty quan tâm chú ý. Chính vì vậy, em chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì” làm luận văn tốt nghiệp . Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động mà cụ thể là công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì, từ đó đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động, tăng cường động lực cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực lao động, công tác trả công lao động và ảnh hưởng của công tác trả công lao động mà cụ thể là công tác tiền lương, tiền thưởng đến động lực của người lao động trong công ty. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì bao gồm có hai bộ phận: bộ phận lao động sản xuất trực tiếp và bộ phận lao động gián tiếp. Luận văn không nghiên cứu vấn đề tại đơn vị trực thuộc của công ty(xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Việt Trì). Về phương pháp nghiên cứu, em đã sử dụng một số phương pháp sau: phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê thực tế, phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh theo thời gian để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động của công tác trả công lao động tai công ty. Trong luận văn của mình, em trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp để làm cơ sở nghiên cứu và đi vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động tại công công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Luận văn dựa trên cơ sở số liệu 3 năm gần đây (2000,2001,2002). Số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm các báo cáo của công ty và các số liệu thu thập được qua khảo sát thực tế( quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi). Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được kết cấu với 3 chương như sau: Chương I: Cơ sở lý luận của động lực lao động và tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Chương III: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của cô giáo TS. Trần Thị Thu, người đã trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Em cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các bác, các cô, các chú ở phòng tổ chức lao động và các phòng ban khác của công ty. Sinh viên: Nguyễn Ngọc Hải Chương I Cơ sở lý luận của động lực và tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động trong doanh nghiệp I. Động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 1. Động lực của người lao động. 1.1. Bản chất của động lực lao động. Để hiểu thế nào là động lực của người lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của người lao động là gì? Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó. Như vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người lao động. Nó được thể hiện ở: (1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. (2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. (3) Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Có hai loại động cơ lao động đó là: Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong phụ thuộc chủ yếu vào giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội. Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể nói sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ lao động của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ lao động đó của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động đến động cơ của người lao động trên các góc độ sau: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị về động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức. Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau: Động lực lao động là sự thôi thúc, sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt đến mục tiêu cụ thể có hiệu quả. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Không có nhu cầu thì không có lợi ích, hay nói cách khác lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Do vậy, nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy con người tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy con người làm việc có hiệu quả cao. Qua đó, các nhà quản lý muốn thu được hiệu quả lao động cao cần phải đưa ra chính sách khuyến khích lợi ích thoả đáng, hợp lý để tạo động lực cho người lao động. Khi có động lực, người lao động sẽ cố gắng phát huy hết khả năng để nhận được lợi ích mà người quản lý đặt ra. 1.2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động. Có 3 nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động: * Nhóm yếu tố liên quan đên người lao động: Yếu tố thuộc về bản thân người lao động có ý nghĩa quyết định đến động lực làm việc của họ. Mỗi cá nhân đều khác nhau về nhu cầu, mục đích sống và làm việc, giá trị cá nhân, nhận thức, ý thức và thái độ đối với xã hội, tâm sinh lý và sở thích…Tuỳ theo sự khác nhau về những đặc điểm đó mà người lao động làm việc với sự nỗ lực khác nhau. Nếu công việc phù hợp với người lao động sẽ tạo được động lực làm việc cao và ngược lại. * Nhóm yếu tố liên quan đến nội dung công việc: Nội dung công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực lao động. Mỗi công việc đều có mức độ phức tạp, tầm quan trọng, điều kiện lao động và yêu cầu của công việc đối với người lao động khác nhau. Qua đó, người lao động hiểu rõ công việc họ làm, có thái độ và hành động khác nhau trong quá trình lao động. Những công việc có triển vọng phát triển tài năng, thăng tiến, có cơ hội đạt thu nhập cao hơn thường thu hút nhiều người lao động có kỹ thuật hơn và ngược lại. * Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Các yếu tố liên quan đến tổ chức bao gồm : - Các chính sách của công ty đặc biệt là chính sách nhân sự - Bầu không khí văn hoá của công ty - Hệ thống kỹ thuật và công nghệ của công ty - Cơ cấu tổ chức của công ty - Sắp xếp, bố trí lao động - … Những yếu tố này tác động đến tâm lý của người lao động. Nó có tác dụng kích thích hoặc ức chế người lao động trong quá trình làm viêc. 2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của người lao động và giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao. Để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản lý có các phương hướng sau: 2.1. Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Để người lao động thực hiện nhiệm vụ với tất cả mọi nỗ lực ở mức cao nhất và đạt hiệu quả cao, trước hết doanh nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể. Doanh nghiệp phải xác định tôn chỉ, mục tiêu rõ ràng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh cũng như với đặc điểm của lao động, của hoạt động sản xuất kinh doanh và của nền văn hoá cộng đồng. Đi đôi với việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác định tôn chỉ và mục tiêu của doanh nghiệp thì nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ kế hoạch, tôn chỉ mục tiêu đó bằng cách: tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo cho người lao động, in thành văn bản gửi đến từng người lao động,… 2.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động. Khi triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà quản trị cần phải phân chia công việc một cách khoa học. Tiến hành giao nhiệm vụ cho từng người lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc đối với lao động trực tiếp cũng như phù hợp giữa trình độ chuyên môn của người lao động và mức độ phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng phản ánh mức độ hoàn thành những nhiệm vụ đã giao cho người lao động để việc đánh giá thực hiện công việc, trả lương cho người lao động được chính xác và công bằng. 2.3. Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động chính xác và công bằng. Nhà quản trị phải tiến hành đánh giá thường xuyên quá trình thực hiện công việc của người lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, đào tạo người đánh giá và cách thức thực hiện thông tin phản hồi cho phù hợp nhằm đạt được sự công bằng và chính xác trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động. 2.4. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. (1) Tuyển dụng và bố trí lao động hợp lý. Doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định nhu cầu về lao động cụ thể cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng bổ sung cho phù hợp với đòi hỏi của công việc. Tiến hành bố trí và bố trí lại lao động cho phù với năng lực, sở trường của người lao động tránh hiện tượng người lao động phải làm công việc trái nghề cũng như công việc có mức độ đòi hỏi quá cao hoặc quá thấp so với trình độ chuyên môn của họ. (2) Loại trừ các trở ngại trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. Doanh nghiệp phải tiến hành chỉ dẫn công việc cho những người lao động làm những công việc mới cũng như chỉ dẫn công việc cho những người lao động mới. Luôn quan tâm tới quá trình thực hiện công việc của người lao động để kịp thời loại bỏ các trở ngại phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Tiến hành phân công và hiệp tác lao động hợp lý để cho quá trình lao động diễn ra nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. (3) Cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao động thực hiện công việc. Thực hiện có kế hoạch và đồng bộ quá trình tổ chức phục vụ nơi làm việc để có thể cung cấp đầy đủ, kịp thời cả về số lượng, chất lượng và chủng loại những vật chất cần thiết cho quá trình lao động của người lao động. Trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động, an toàn lao động. 2.5. Kích thích người lao động. Căn cứ vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp để có hình thức khuyến khích người lao động sao cho phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp vừa mang lại hiệu quả như mong muốn. Khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần người lao động là hai phạm trù không thể tách rời vì khi nhà quản trị sử dụng mỗi công cụ, mỗi biện pháp khuyến khích người lao động thì nó đều có tác dụng cả về mặt khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Khuyến khích người lao động là tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp đem lại lợi ích cho người lao động nhằm động viên, khuyến khích người lao động từ đó nâng cao thành tích của người lao động và giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn. Nhà quản trị có thể khuyến khích người lao động bằng những công cụ chủ yếu sau: * Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất cơ bản đối với người lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. *Tiền thưởng: thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. *Phúc lợi: có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường. Phúc lợi gồm có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thường dưới dạng các loại bảo đảm như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, mất sức lao động,… Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác. (4) Đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế đầy biến động như hiện nay, việc đảm bảo được việc làm và thu nhập cho người lao động có ý nghĩa tạo động lực rất lớn đối với người lao động . Vì vậy, doanh nghiệp cần cố gắng tạo được việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, sử dụng người lao động đúng với khả năng, bố trí công việc cho phù hợp với nguyện vọng và sở trường của từng người lao động. Nếu làm được điều đó doanh nghiệp sẽ thu được kết quả đáng kể trong việc khuyến khích người lao động. (5) Xây dựng bầu không khí xã hội tốt đẹp trong doanh nghiệp. Bầu không khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp được hiểu là trạng thái tinh thần của doanh nghiệp, bộc lộ ra bên ngoài thông qua sắc khí hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức. Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức phụ thuộc vào thái độ của người lao động đối với điều kiện lao động, tiền lương, sự lãnh đạo và phụ thuộc vào các xung đột về lợi ích trong tổ chức cũng như cách thức giải quyết các xung đột đó. Bầu không khí tâm lý trong tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, các nhà quản trị phải tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tích cực trong một tổ chức. Tóm lại: Trên đây là các công cụ và biện pháp mà nhà quản trị có thể sử dụng để tạo động lực cho người lao động. Để tạo được động lực cho người lao động nhà quản trị cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp để lựa chọn các công cụ và biện pháp tác động vào người lao động sao cho hiệu qủa của tạo động lực là cao nhất.Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay nhà quản trị cần lưu ý những vấn đề chủ yếu sau: -Xác định nhu cầu là yếu tố quyết định việc kích thích người lao động hay muốn kích thích người lao động làm việc tốt hơn tất yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ. - Trong điều kiện đa số người lao động có mức sống trung bình và khó khăn thì việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động là bức xúc hơn cả. Do đó, đảm bảo công ăn việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là biện pháp hàng đầu của bất kỳ tổ chức nào. - Gắn thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. - Cải thiện điều kiện lao động, nề nếp làm việc,cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng tích cực đến sự ham mê công việc của người lao động. II. Các học thuyết về tạo động lực. 1. Các học thuyết về nhu cầu. 1.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow. *Nội dung: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành động lực thúc đẩy con người làm việc. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc để thoả mãn nhu cầu của mình. * ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có các nhu cầu đặc trưng khác nhau. Do vậy có nhiều phương tiện và cách thức khac nhau để thoả mãn nhu cầu của họ. Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cao hơn. Như vậy, nhà quản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất. 1.2. Học thuyết ERG của Alderfer. Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại: (1) Nhu cầu tồn tại(E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, chỗ ở,… đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại. (2) Nhu cầu quan hệ(R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè,… (3) Nhu cầu phát triển(G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được. Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của người lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây là yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất. 1.3. Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực. Học thuyết được sáng lập bởi Mc Celland. *Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành đạt, sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn có các mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến người khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. *ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng như việc đề bạt, thăng tiến đối với người lao động. **Tóm lại: 3 học thuyết trên tuy đề cập và nhấn mạnh các nhu cầu khác nhau của người lao động nhưng đều coi nhu cầu là cơ sở của động lực, là yếu tố chủ yếu khiến con người lao động. Do đó muốn người lao động làm việc tích cực thì các nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của người lao động và tìm cách thoả mãn các nhu cầu đó. Hay nói cách khác thì nội dung chủ yếu của 3 học thuyết về nhu cầu là thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực. 2. Học thuyết tăng cường tính tích cực. Học thuyết được sáng lập bởi Skinner . Ông hướng vào những tác động lặp đi lặp lại làm thay đổi hành vi của người lao động mà thực chất là thưởng hay phạt người lao động. * Nội dung: Skinner cho rằng những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại. Ông còn nhận thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng cũng như phạt càng gần nhau bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi mạnh bấy nhiêu. * ý nghĩa: Học thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động đồng thời cũng phải chú ý đến các khuyết điểm của người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn. 3. Hoc thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích như mong đợi. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự mong đợi của người lao động đối với kết quả mà họ sẽ đạt được nếu họ thực hiện công việc. 4. Học thuyết về sự công bằng. Học thuyết này được xây dựng bởi Stacy Adam. Ông đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ. Stacy cho rằng: Mọi người muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về mức độ đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức. Tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo theo các hướng khác nhau. 5. Học thuyết 2 nhóm nhân tố của F. Herzberg. Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Các yếu được chia thành 2 nhóm: - Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chế độ, chính sách của công ty như: điều kiện làm việc của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp,…Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với công việc của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ổn định của người lao động. - Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối với người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến … Đây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho người lao động, khi họ được thoả mãn các nhu cầu này. Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao động nhiều nhất. Đồng thời giúp các nhà quản trị thấy được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc hợp lý cho người lao động. III. Tiền lương và tạo động lực cho người lao động thông qua Trả công lao động. 1. Tiền lương. 1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, khái niệm tiền lương được hiểu như sau: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo quy luật cung cầu về sức lao động, giá cả của thị trường và các quy định của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường ta thừa nhận sự tồn tại của thị trường sức lao động và khi đó sức lao động trở thành hàng hoá. Theo nghĩa đó thì tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế xã hội khác, C.Mác đã viết: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy, ta có thể hiểu một cách chung nhất về tiền lương như sau: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo lượng lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận trong hợp đồng lao động. Với khái niệm trên thì bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có qui luật cung cầu. Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần thể hiện quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động mà còn thể hiện quan hệ xã hội. 1.1.1. Phân biệt tiền lương với tiền công. Tiền lương và tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với người sử dụng lao động, trong đó: +Tiền lương(salary): là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường xuyên theo một đơn vị thời gian dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của người lao động. Tiền lương thường được trả cho người quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật. +Tiền công(wages): là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian thực tế làm việc(giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường trả cho công nhân sản xuất trực tiếp hoặc nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị,... Như vậy trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về bản chất đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động. Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong bài viết này em xin được dùng khái niệm tiền lương để chỉ cả tiền lương và tiền công. 1.1.2. Phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. + Tiền lương danh nghĩa: là khái niệm chỉ lượng tiền thực tế mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên. + Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. 1.2. ý nghĩa và vai trò của tiền lương. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới thông qua sức lao động trong qua trình sản xuất. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng sẽ tăng do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được bảo đảm với mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn đối với các hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà kinh tế gọi đó là “ Phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế động cơ cung ứng sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, làm dối, làm ẩu, nảy sinh mâu thuẫn giữa người làm công và người chủ doanh nghiệp. Đối với người chủ doanh nghiệp, tiền lương là công cụ hữu hiệu nhất để nhà sản xuất có thể điều chỉnh hành vi người lao động. Với ý nghĩa này, chủ doanh nghiệp có thể sử dụng tiền lương để làm thay đổi hành vi của người lao động theo hướng phù hợp với mong muốn của mình. Thông qua việc trả lương, chủ doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm._. tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ tổ chức của mình, đảm bảo chi phí tiền lương mà mình bỏ ra đem lại hiệu quả cao nhất. 1.3. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp. 1.3.1. Hình thức tiền lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian làm việc thực tế của người lao động (theo năm, tháng, ngày, giờ). Hình thức tiền lương trả theo thời gian có hai chế độ là: 1.3.1.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. 1.3.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng quy định. Tiền lương của người lao động nhận được tính bằng mức lương thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. 1.3.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm. Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có các chế độ trả lương như sau: 1.3.2.1.Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành theo đúng chất lượng yêu cầu. 1.3.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định theo đúng chất lượng yêu cầu. Chế độ trả lương này áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. 1.3.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lương được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm những công việc phục vụ hay phù trợ cho hoạt động của công nhân chính. 1.3.2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán: là chế độ lương sản phẩm áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng bước công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác. 1.3.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (đã nghiên cứu ở trên) và kết hợp với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian thưởng theo qui định. 1.3.2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá chung cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá tăng dần (luỹ tiến) cho những sản phẩm vượt mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt. 1.4. Quỹ tiền lương. 1.4.1. Khái niệm và phân loại qũy tiền lương. Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà cơ quan, doanh nghiệp dùng để trả cho cán bộ, công nhân, viên chức sau một thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí. Quỹ tiền lương do cơ quan, doanh nghiệp quản lý, sử dụng bao gồm: Tiền lương cấp bậc (còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định) Tiền lương biến đổi (các khoản phụ cấp, tiền thưởng) Trong năm kế hoạch, mỗi đơn vị lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối năm có tổng kết xem quỹ lương thực hiện hết bao nhiêu. Như vậy: - Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà cơ quan, doanh nghiệp dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương kế hoạch là số tiền lương dự tính phải trả cho lao động. - Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong sản xuất, tổ chức lao động. Quỹ tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân thành quỹ tiền lương của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó, quỹ tiền lương của lao động trực tiếp thường chiếm tỷ trọng lớn và biến động, còn quỹ tiền lương của lao động gián tiếp thường ổn định trên cơ sở biên chế kết cấu lương đã được cấp trên xét duyệt. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp có bộ phận viên chức cũng hưởng lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụ thuộc vào doanh thu hàng tháng. 1.4.2. Xác định quỹ tiền lương. Theo thông tư số 05/2001/TT- LĐTBXH ngày 29 tháng 01 năm 2001 về “ hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước” thì quỹ tiền lương được xác định như sau: a/ Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Công thức: Vkh = [ Lđb x TLmindn x ( Hcb + Hpc ) +Vvc ] x 12 tháng Trong đó: - Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch - Lđb: lao động định biên -TLmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định - Hcb: hệ số lương cấp bậc công việc bình quân - Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương - Vvc: Quỹ tiền lương của viên chức quản lý chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp. b/ Tổng quỹ tiền lương lương chung năm kế hoạch . Công thức: Vc = Vkh + Vbs + Vtg Trong đó: - Vc: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch - Vkh: quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương - Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương kế hoạch và các chế độ khác(nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương.theo quy định. - Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp tính đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm. Quỹ để trả cho số lao động theo kế hoạch không tham gia sản xuất nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định, mà khi xây dựng định mức lao động không được tính đến, bao gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lế, Tết, nghỉ theo chế độ của lao động nữ,…theo quy định của Bộ luật lao động. - Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ luật lao động. c/ Xác định quỹ tiền lương thực hiện. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = ( Vđg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: - Vth: Quỹ tiền lương thực hiện - Vđg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao - Csxkd: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện hoặc doanh thu, hoặc tổng thu trừ tổng chi, hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương. - Vpc: quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác( nếu có ) không được tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng ứng với từng chế độ. - Vbs: quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp được giaob đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. - Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 2. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. 2.1. Các yêu cầu đối với tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. - Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp. Khi tổ chức tiền lương phải tuân thủ các quy định của pháp luật về trả lương người lao động như lao động ngoài giờ và trả lương cho người lao động ngoài giờ, mức lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội,… - Tổ chức tiền lương phải có tác dụng tạo động lực. Tổ chức tiền lương phải cho thấy rõ được mối quan hệ giữa tiền lương với các yếu tố khác của người lao động như trình độ, kỹ năng, mức độ hoàn thành công việc,… - Tổ chức tiền lương phải đảm bảo sự công bằng. Sự công bằng được thể hiện ở chỗ tổ chức tiền lương phải dựa trên những cơ sở chính xác và công bằng đồng thời cũng phải cho người lao động nhận thức được sự công bằng đó. - Tổ chức tiền lương phải mang tính bảo đảm đối với người lao động. Tổ chức tiền lương sao cho người lao động cảm thấy ở tiền lương có sự an toàn về thu nhập ở mức tối thiểu nào đó. - Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương. Tổ chức tiền lương phải đáp ứng được các mục tiêu của tiền lương với mức chi phí thấp nhất. 2.2. Nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung chủ yếu sau: 2.2.1. Xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động (hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp) . Để trả lương người lao động, trước hết doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp. Để tiến hành xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp ta tiến hành những bước sau: a/ Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối của mỗi công việc trong tổ chức. Hoạt động này cho ta ra được quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lương người lao động. Để đánh giá công việc ta có thể tiến hành theo các phương pháp sau: - Phương pháp xếp thứ tự công việc - Phương pháp phân nhóm công việc - Phương pháp cho điểm đối với từng công việc - Phương pháp so sánh các yếu tố của công việc b/ Thiết lập mức lương của công ty. Sau khi đã thiết lập bảng thứ bậc công việc, nhà quản trị tiến hành sắp xếp mức lương của công ty. Để có thể thiết lập được mức lương của doanh nghiệp hợp lý, doanh nghiệp phải tiến hành ba hoạt động sau: - Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định: đây là điều kiện bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp khi tiến hành tổ chức tiền lương phải tuân thủ, nó đảm bảo cho tính hợp pháp của mỗi hệ thống trả lương. - Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường: hoạt động này doanh nghiệp có thể tiến hành trực tiếp( cử chuyên viên đến các công ty, xí nghiệp để nghiên cứu )hoặc gián tiếp( nhà các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin) - Tham khảo và điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp theo mức lương thịnh hành: có thể điều chỉnh cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường tuỳ thuộc vào mục tiêu, khả năng thanh toán của doanh nghiệp và quan điểm về tiền lương của các nhà quản lý. 2.2.2. Trả lương người lao động. Để tiến hành trả lương người lao động trước hết doanh nghiệp cần phải tiến hành xếp lương cho người lao động. Mỗi người lao động sẽ có một hệ số lương tương ứng với công việc mà họ thực hiện được ghi trong bảng lương của doanh nghiệp. Sau khi đã hoàn thành việc xếp lương ta có thể tiến hành trả lương cho người lao động thông qua việc lựa chọn hình thức trả lương, phương pháp trả lương phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và với mỗi loại lao động. Để trả lương khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng những tiêu chuẩn mang tính xác thực để làm cơ sở cho quá trình đánh giá thực hiện công việc. Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động để trả lương cho họ. 2.2.3. Điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Khi có các nhân tố làm thay đổi thu nhập thực tế của người lao động như lạm phát hay các quy định của pháp luật về tiền lương có sự thay đổi thì doanh nghiệp phải tiến hành điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp. 2.2.4. Duy trì và quản lý hệ thống trả lương. Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương không chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội và sự biến động liên tục của môi trường kinh doanh thì không có một hệ thống trả lương nào có thể luôn phù hợp. Nhà quản lý phải luôn có những điều chỉnh cần thiết đối với hệ thống trả lương người lao động để cho hệ thống đó không lạc hậu và hoạt động kém hiệu quả. 3. Tạo động lực lao động thông qua trả công lao động. 3.1. Mối quan hệ giữa động lực của người lao động và tiền lương. Tiền lương là nhân tố quan trọng nhất tác động đến động lực của người lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, làm cho người lao động và gia đình trang trải được các chi phí hàng ngày. Trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam hiện nay, đa số người lao động có mức sống trung bình và thấp thì mục tiêu hàng đầu của phần lớn người lao động khi tham gia quá trình lao động là tiền lương. Tiền lương mà người lao động nhận được do quá trình lao động mang lại tương đối ổn định và đủ để giải quyết những nhu cầu hàng ngày của gia đình, là điều kiện quan trọng giúp người lao động yên tâm làm việc, ra sức học tập nâng cao trình độ, tăng cường sự nỗ lực trong công việc và nâng cao sự đóng góp cho tổ chức. Do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà nó còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng. Tiền lương mà người lao động nhận được ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình(người kiếm được thu nhập cao hơn trong gia đình thường là người được quyền ra các quyết định quan trọng của gia đình), giá trị lao động đối với đồng nghiệp trong tổ chức và cộng đồng. Khả năng kiếm được tiền lương cao là động lực động viên người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao chất lượng lao động và nỗ lực cao trong quá trình thực hiện công việc. Tiền lương không chỉ thoả mãn nhu cầu người lao động về mặt vật chất mà còn thoả mãn cả nhu cầu tinh thần của họ do tiền lương mà người lao động kiếm được khi đã trang trải cho các nhu cầu thiết yếu thì người lao động có thể bỏ một phần để phục vụ cho việc vui chơi, giải trí cho thoải mái tinh thần. Từ đó người lao động cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn và họ sẽ hạnh phúc hơn khi thực hiện công việc. 3.2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương. Như chúng ta đã nghiên cứu ở phần lý luận về tiền lương ở trên ta biết rằng tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một chính sách nhất trí vì sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức và vì lợi ích của bản thân người lao động. Chính vì vậy mà người lao động có thể làm việc tích cực bằng cả sự nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được, ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp tổ chức thiếu tính công bằng, hợp lý thì không những sẽ đẻ ra mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau và giữa những người lao động với người sử dụng lao động mà có lúc, có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Do đó công tác tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, trong đó việc xây dựng, tổ chức và thực hiện các hình thức tiền lương là sự thể hiện cụ thể, trực tiếp của công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp . Tổ chức, thực hiện tốt các hình thức tiền lương này là việc thực hiện trực tiếp vai trò kích thích lao động của tiền lương. Hiện nay có 2 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp, tổ chức là: Hình thức tiền lương theo sản phẩm và hình thức tiền lương theo thời gian. Sau đây ta sẽ nghiên cứu cụ thể vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương này: 3.2.1 Vai trò kích thích lao động của hình thức tiền lương theo sản phẩm * áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất có từ lâu đời và được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay và có hiệu quả cao. Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên làm và sản xuất ở đó. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Để quán triệt để được hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượnglao động, nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất. Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thực hiện các hình thức tiền lương theo sản phẩm sẽ có tác dụng kích thích rất lớn với người lao động, cụ thể: Thứ nhất, việc thực hiện các chính sách tiền lương theo sản phẩm sẽ làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá sản phẩm, phải đảm đương hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch cho doanh nghiệp hình thức đặt ra. Bởi vì hình thức tiền lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào sản lượng và chất lượng sản phẩm trong mỗi người sản xuất ra để tính lương nên phải có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc để tăng năng suất lao động. Hơn nữa chỉ có sản phẩm tốt mới được tính để trả lương cao nên người lao động cần phải cố gắng sản xuất bảo đảm chất lượng sản phẩm tốt. Do vậy cùng với năng suất lao động tăng lên chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ xuống tạo cho sản phẩm trong doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trên thị trường, tạo điều kiện tăng doanh thu cho doanh nghiệp và đó là cơ sở để tăng lương cho người lao động. Thứ hai, thực hiện hình thức tiền lương cho sản phẩm sẽ khuyến khích người lao động phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất và lao động tích cực, sáng tạo và luôn áp dụng những phương pháp sản xuất tiên tiến. Bởi vì khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, người lao động phải phấn đầu để thường xuyên đạt được và vượt mức các định mức lao động đề ra, do đó để thực hiện được, họ không thể đơn thuần dựa vào sự lao động hết sức mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải luôn có gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ, văn hoá khoa học kỹ thuật thì mới có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vứng và áp dụng được những phương pháp trên vào sản xuất. Hơn nữa họ còn phải liên kết luôn tìm tòi suy nghĩ để phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Chỉ có như thế thì sản phẩm của họ làm ra sẽ tăng lên và sức lao động sẽ giảm xuống mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm. Thứ ba, thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm còn góp phần đẩy mạnh, hoàn thiện việc cải tiến, tổ chức , quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán và quản lý kinh tế trong doanh nghiệp, tổ chức. Bởi vì, khi áp dụng các chế độ tiền lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự tổ chức chuẩn bị sản xuất ở điều kiện nhất định; phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất; tài chính, lao động... để đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối, hợp lý. Mặt khác trong quá trình thực hiện thì do năng xuất lao động trong người lao động tăng lên thì nhiều vấn đề mới đặt ra cần giải quyết như: Cung cấp nguyên vật liệu đúng quy cách chất lượng, sản lượng kịp thời gian; Công tác nghiệm thu sản phẩm phải chính xác theo sản lượng - chất lượng sản phẩm. Điều chỉnh lại lao động trong dây truyền sản xuất, thống kê thanh toán tiền lương nhanh chóng, chính xác, đúng kỳ hạn.... Tất cả những vấn đề trên đều ảnh hưởng đến trực tiếp đến mức tiền lương trong công nhân nên họ rất quan tâm phát hiện và yêu cầu giải quyết. Do đó bất cứ có một hiện tượng nào vi phạm đến yêu cầu kỹ thuật và chế độ phục vụ, công tác,... thì người lao động không những tự tìm cách khắc phục kịp thời mới cần có ý thức tích cực để đề phòng những khiếm khuyết có thể xẩy ra. Đồng thời nâng cao tinh thần đấu tranh chống lại những hiện tượng tiêu cực, làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ quản lý và giám sát công nhân sản xuất. Thứ tư, thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm sẽ tạo điều kiện củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua sản xuất giữa những người lao động, xây dựng tác phong lao động tiên tiến, góp phần bồi dưỡng, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm tình thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa những người lao động, từ đó xây dựng được bầu không khí giúp đỡ, tương thân tương ái giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động trong tập thể vì lợi ích chung giữa doanh nghiệp, tổ chức và lợi ích riêng trong từng người lao động. Do đó việc áp dụng tiền lương theo sản phẩm là phương tiện tốt nhất để thực hiện yêu cầu đó, tuy nhiên bên cạnh việc áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương tính theo sản phẩm, đồng thời phải kết hợp vấn đề động viên tinh thần thi đua liên tục và mạnh mẽ. Sẽ kết hợp được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích vật chất và động viên về tinh thần để thúc đẩy và phát triển sản xuất. 3.2.2. Vai trò kích thích lao động của hình thức tiền lương theo thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian công tác của họ. Hình thức tiền lương này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức tiền lương này chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hay những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức tiền lưong theo thời gian có thể không rõ ràng như hình thức tiền lương theo sản phẩm. Bởi vì người ta không thể định mức một cách chính xác những công việc để giao cho người lao động, đồng thời cũng phải hiểu rằng loại lao động áp dụng để trả lương theo hình thức này có đặc thù riêng đó là lao động trí óc nền kết quả lao động của họ không thể đo đếm thực tiếp được do kết quả lao động trong họ là những quyết định quản lý mà kết quả của nó được biểu hiện gián tiếp qua kết quả lao động của tập thể mà họ quản lý. Điều này gây nên việc trả lương cho người lao động chưa gắn liền với sức lao động, kết quả lao động mà họ tạo ra. Tuy vậy để trả lương cho những người lao động đặc thù như vậy chỉ có cách là căn có chủ yếu vào thời gian lao động trong họ để trả lương. Hình thức tiền lương theo thời gian có hai chế độ sau: * Chế độ trả lương thời gian giản đơn. Chế độ tiền lương này chỉ áp dụng ở những nời làm việc khó xác định được định mức lao động một cách chính xác, không đơn giá công việc thật chính xác. Tuy hình thức tiền lương này hiện nay đang được áp dụng nhưng nó có những hạn chế cần có biện pháp bổ sung vào hình thức tiền lương này nhằm khắc phục nhược điểm của nó như tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động và thường gây ra hiện tượng ỉ lại hay làm việc chống đối... * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ tiền lương này là sự kết hợp giữa chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định chế độ tiền lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phụ ở những dây chuyền tự động hoá cao hay những công việc đòi hỏi tuyệt đôí phải bảo đảm chất lượng. Mức tiền lương của người lao động nhận được bằng cách: Lấy tiền lương cấp bậc của họ nhân với thời gian làm việc thực tế của họ sau đó cộng với mức tiền lương mà họ được nhận. Do đó chế độ tiền lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn do chế độ tiền lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà cần gắn chặt với thành tích công tác trong từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Như vậy nó đã khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm kết quả công tác của mình mà do đó cùng với ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật và nhằm khắc phục hạn chế của chế độ tiền lương theo thời gian thì chế độ tiền lương này ngày càng áp dụng rộng rãi. IV. Tiền thưởng và tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. 1. Khái niệm tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. 2. Nội dung cơ bản của tổ chức tiền thưởng Nội dung của việc tổ chức tiền thưởng bao gồm: *Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ tổ chức tiền thưởng phải xác định được một hay một số chỉ tiêu thưởng chủ yếu để người lao động có mục tiêu phấn đấu. * Điều kiện thưởng: Là những cái đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện này còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. * Nguồn tiền thưởng: Đó là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ (hay dùng một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiền quĩ lương từ kỳ trước... * Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng mà lao động nhận được khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền lương là cái trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 3. ý nghĩa của tiền thưởng. Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc hay họ có các sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm... Bên cạnh số tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này còn thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là công cụ để quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn khuyến khích được người lao động. 4. Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền thưởng. Ngoài tiền lương để động viên người lao động các doanh nghiệp, tổ chức còn áp dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích người lao động. Đây cũng là một trong những biện pháp kích thích vật chất có hiệu quả đối với người lao động. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn các nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của họ được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn nữa trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà là địa vị niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thưởng là công cụ giúp doanh nghiệp, tổ chức quản lý tiền lương được tốt hơn mà vẫn kích thích người lao động. Để tiền thưởng đóng vai trò kích thích người lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền thưởng phải đảm bảo những nguyên tắc sau: + Tiền thưởng chỉ có hiệu quả nếu nằm trong giới hạn 15 - 30% trong tổng thu nhập của người lao động. + Mức tiền thưởng phải đảm bảo một mức có ý nghĩa nhất định nào đó trong cuộc sống của người lao động, nghĩa là người lao động nhận được tiền thưởng thì họ nghĩ là sẽ được thoả mãn yếu tố này hay yếu tố khác trong cuộc sống hàng ngày mà họ mong mỏi. + Tiền thưởng phải tác động vào đúng thành tích của người lao động và làm cho người lao động hiểu rằng làm tốt sẽ có nguồn kích thích và người ta hy vọng vào cái đó. + Thời gian thưởng không nên quá dài và cũng không nên quá ngắn sẽ gây cho người lao động cảm giác nhàm chán và vai trò kích thích tiền thưởng sẽ mất đi. V. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động thông qua trả công lao động tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Xuất phát từ vai trò của tiền lương, tiền thưởng trong công tác tạo động lực lao động. Tổ chức tiền lương, tiền thưởng trong công ty được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí giữa những người lao động, họ có thể làm việc tích cực bằng cả sự nhiệt tình hăng say hình thành nên khối đoàn kết nhất trí vì sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích của bản thân người lao động. Hiện nay, để tạo động lực cho ngưòi lao động thì nhà quản lý có thể sử dụng nhiều cách thức và biện pháp khác nhau như: Bố trí người lao động đúng công việc , phân công hiệp tác lao động hợp lý, quan tâm đến công tác đào tạo, áp dụng các hình thích đào tạo thích hợp để đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, kích thích vật chất người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tập thể. Trong đó thì tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò quyết định vì nó gắn trực tiếp với cuộc sống người lao động trong công ty. Trong điều kiện nước ta hiện nay, mức sống của người lao động vẫn còn ở mức thấp. Nhu cầu của họ chủ yếu là nhu cầu cơ bản, nhu cầu về vật chất như ăn, mặc, ở, đi lại,... do đó người lao động rất quan tâm đến tiền lương, tiền thưởng. Nó có ý nghĩa to lớn quyết định đến thái độ, hành vi, khối lượng và chất lượng công việc của người lao động. Xuất phát từ công tác tổ chức trả công lao động chưa hoàn thiện và đầy đủ, chưa gắn với thành tích, kết quả lao động của công nhân viên nên vai trò kích thích lao động của tiền lương ở công ty chưa cao, chưa khuyến khích người lao động nâng cao thành tích và hiệu quả công việc ở mức độ cao hơn. Do vậy để tiền lương, tiền thưởng có thể phát huy vai trò kích thí._.và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Khi đã hoàn thành phải gửi cho ban giám đốc phê duyệt cũng như gửi cho người lao động tham khảo trước khi đưa vào áp dụng. Để tiến hành phân tích công việc phải xây dựng chức danh công việc. Chức danh công việc của công ty có thể được sắp xếp như sau: Đối với bộ phận gián tiếp. Có các chức danh như sau: Giám đốc: 1 người Phó giám đốc: 2 người Kế toán trưởng: 1 người Chuyên viên kinh tế: 22 người Chuyên viên kỹ thuật: 19 người Kỹ thuật viên: 12 người Cán sự:7 người ……………… B. Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp. Quản đốc: 4 người Phó quản đốc: 4 người Trưởng ca: 17 người Tổ trưởng: 11 người Trưởng kíp: 19 người Tổ trưởng: 11 người ………………. *Lựa chọn chức danh phân tích: Lấy ví dụ phân tích công việc cho 1 nhân viên hành chính tổng hợp. Mục đích phân tích: Làm rõ nội dung công việc. + Nhân viên thực hiện những công việc gì + Khi nào công việc được hoàn tất + Công việc được thực hiện ở đâu + Nhân viên làm công việc đó như thế nào + Tại sao phải thực hiện công việc đó + Để thực hiện công việc đó cần điều kiện gì Cơ sở đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để phân tích công việc của nhân viên hành chính tổng hợp có thể sử dụng các phương pháp sau: Bảng câu hỏi Quan sát Phỏng vấn Ghi chép trong nhật ký Bảng danh sách kiểm tra Phối hợp các phương pháp Theo em nên sử dụng phối hợp các phương pháp. Thu thập số liệu, tổng hợp xây dựng: + Bản mô tả công việc + Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện + Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc của chức danh nhân viên hành chính tổng hợp có thể xây dựng như sau: a/ Bảng mô tả công việc Chức vụ: Nhân viên hành chính tổng hợp Phòng/ bộ phận: Phòng tổ chức lao động Nơi làm việc: Tại văn phòng phòng Tổ chức lao động của Công ty Mục đích của công việc: Các nhiệm vụ phải làm: thực hiện các công việc hành chính tổng quát như: Sắp xếp hồ sơ Phân loại hồ sơ Kiểm soát và đánh máy các văn bản Sắp xếp các cuộc gọi của trưởng phòng Trực điện thoại Quan hệ với: Trưởng phòng Các nhân viên trong phòng Nhân viên của các phòng khác Trách nhiệm: Chịu trách nhiệm trực tiếp với trưởng phòng Hướng dẫn nhân viên mới Chịu trách nhiệm về việc giao nhận và bảo quản các công văn, văn bản của cấp trên và của Công ty. Điều kiện làm việc: Làm việc tại văn phòng Trang bị 1 máy vi tính, 1 điện thoại ít phải đi công tác xa ………………….. b/ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Các yếu tố công việc Số điểm Cơ sở đánh gía 1. Trình độ học vấn 50 Có kiến thức toán đơn giản Tiếng anh giao tiếp Tốt nghiệp từ trung cấp trở lên Sử dụng thành thạo máy vi tính 2. Kinh nghiệm 20 3 tháng 3. Sức khoẻ 10 Nữ, có sức khoẻ tốt Đôi khi làm việc căng thẳng Tuổi dưới 35 4. Mức độ kiểm tra 10 Kiểm tra thường xuyên những công việc được giao Trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và việc thực hiện công việc của nhân viên đưa ra hệ thống đánh giá công việc. Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố, phương pháp tính điểm. Công ty nên xây dựng hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp tính điểm, cụ thể như sau: Hệ thống đánh giá: Chọn công việc điển hình Chuẩn bị bản mô tả Phân tích công việc ĐGCV Sơ đồ 3: Hệ thống đánh giá công việc Hội đồng ĐGCV Xác định số bậc của yếu tố Phân phối các điểm cho các bậc của yêu tố Xác định tổng số điểm Hoàn chỉnh bản tổng hợp ĐGCV Soạn thảo bảng tổng hợp ĐGCV Chọn lọc & xác định các yếu tố Tính tỷ lệ các yếu tố Bước 1 Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng … Bước 2 Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc Bước 3 Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bản mô tả công việc để trình lên hội đồng Bước 4 Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có các yếu tố nào Bước 5 Tính tỷ lệ phần trăm tầm quan trọng( tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. Chẳng hạn như yếu tố trình độ học vấn là quan trọng chiếm tỷ trọng 50%. Bước 6 Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc. Thí dụ như trình độ học vấn có 5 thứ bậc, yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc…. Bước 7 ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. Bước 8 Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Chẳng hạn như tỉ trọng của yếu tố học vấn là 50% và có 5 thứ bậc. Chúng ta lấy số 50 coi như điểm tối thiểu của bậc 1. Điểm tối đa được tính là 50% của tổng số điểm 500=250 điểm của bậc 5. Bước 9 Soạn thảo bảng tổng hợp đánh giá công việc để trình hội đồng. Bước 10 Hội đồng nhận bản mô tả công việc và bản thảo bảng tổng hợp đánh giá công việc. Bước 11 Hội đồng đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc. Bước 12 Hoàn tất bảng tổng hợp cho điểm Các yếu tố công việc Tỉ trọng Thứ bậc các yếu tố 1 2 3 4 5 Học vấn Trách nhiệm Thể lực ĐK làm việc 50% 30% 12% 8% 50 30 12 8 100 70 24 24 150 110 36 40 200 150 48 250 60 Giả sử theo ví dụ trên tổng số điểm cho nhân viên hành chính tổng hợp là 100 điểm và căn cứ vào bảng tổng hợp đánh giá công việc từ đó làm cơ sở cho việc chia lương. 2. Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc trả lương cho người lao động không thể công bằng và có hiệu quả nếu việc đánh giá quá trình thực hiện công việc không được chính xác và công bằng. Trong điều kiện công ty hiện nay cần lựa chọn lại phương pháp và cách thức tiến hành đánh giá thực hiện cho người lao động trực tiếp sản xuất ở các phân xưởng và lao động làm việc tại văn phòng công ty của công ty sao cho khắc phục được lỗi bình quân chủ nghĩa và tính hình thức trong đánh giá của phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện tại. Có thực hiện được như vậy người lao động mới cảm nhận được sự công bằng, từ đó các tập thể lao động sẽ đoàn kết và hăng say với công việc. Công ty có thể sử dụng phương pháp sau đây để đánh giá: * Phương pháp đánh giá bằng mức thang điểm. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác định bằng các tính từ như xuất sắc, trung bình, hoặc kém. Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh. Các yếu tố được lựa chọn dể đánh giá gồm 2 loại : các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân người lao động. Các yếu tố liên quan dến công việc gồm có khối lượng và chất lượng công việc, trong khi đó các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như sự đáng tin cậy, sử dụng thời gian lao động, sáng kiến, ý thức trong công việc, tính thích nghi và sự phối hợp. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. Đây là phương pháp so sánh một nhân viên với các tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng công việc; vấn đề sử dụng thời gian lao động hợp lý, ý thức kỷ luật, tính thích nghi, sự phối hợp... bằng cách cho điểm sắp xếp từ thứ tự kém đến xuất sắc. Người có trách nhiệm điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu và mức độ của mỗi yếu tố. * Hướng dẫn đánh giá : - Xem xét sự hoàn thành công tác trong suốt quá trình đánh giá. Tránh tập trung vào các biến cố hiện tại hoặc các biến cố riêng lẻ. - Điểm trung bình là điểm đạt yêu cầu. Điểm trên trung bình hoặc xuất sắc cho thấy rằng nó trội hơn hẳn nhân viên trung bình. - Điểm tính từ thấp 1 điểm đến cao nhất (xuất sắc) 5 đỉêm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân Ngô Đức Mạnh tháng 12-2002. Công nhân Mạnh đi làm đủ 26 ngày công, hoàn thành công việc truớc thời gian yêu cầu, có 2 lần mắc lỗi trong thực hiện công việc là sử dụng thời gian làm việc ở xưởng vào việc riêng. Ta chia ra làm 5 mức độ xếp loại công việc với thang điểm tương ứng là: Các yếu tố đánh giá Kém 1 điểm Trung Bình 2 điểm Khá 3 điểm Giỏi 4 điểm Xuất sắc 5 điểm 1.Khối lượng công việc + 2. Chất lượng công việc + 3. Tính đáng tin cậy + 4. Sử dụng thời gian lao động + 5. ý thức trong công việc + Từ bảng nhận xét trên ta sẽ đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của anh Mạnh là có khối lượng công việc tốt tuy nhiên chưa sử dụng thời gian lao động hợp lý, chất lượng hoàn thành công việc chưa cao do y thức làm việc chưa cao. 3. Mở rộng các hình thức tiền thưởng. Để tạo thêm thu nhập cho người lao động thì công ty nên áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng như thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng thâm niên công tác và thưởng danh hiệu thi đua. Làm như vậy mới đảm bảo kích thích người lao động vì nó sẽ làm giảm tính bình quân trong phân phối, gắn các khoản thu nhập đó với hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay ở công ty chỉ áp dụng hình thức thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ tết và cuối năm. Tiền thưởng của công ty còn mang tính bình quân, áp dụng cho mọi người lao động trong công ty, người lao động chỉ cần chấp hành tốt các nội quy của công ty nhưng có thể chưa làm hết khả năng của mình. Vì vậy, vai trò tạo động lực lao động tiền lương ở công ty còn rất hạn chế. Để khắc phục điều này, công ty nên có các quy chế khen thưởng rõ ràng, có thể dùng một quỹ khen thưởng vào việc thưởng đột xuất cho ý kiến hay sáng tạo trong sản xuất. Để tăng cường khả năng kích thích người lao động hăng say làm việc, gắn bó với công việc thì công ty có thể áp dụng thêm các hình thức tiền thưởng khác. ở đây em xin đưa ra 2 hình thức thưởng đó là thưởng tiết kiệm vật tư và thưởng các danh hiệu thi đua. 3.1. Thưởng tiết kiệm vật tư. Tiết kiệm vật tư làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiết kiệm sẽ tạo điều kiện cho công ty hạ giá thành sản phẩm và thu nhập của công nhân sẽ cao hơn thông qua tiền thưởng. Vì vậy, công ty nên áp dụng hình thức này cho các phân xưởng sản xuất, nhất là phân xưởng gạch ốp lát I và II, nơi tập trung phần lớn công nhân sản xuất. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho người lao động vừa khuyến khích tinh thần lao động của họ để nâng cao năng suất lao động. 3.1.1. Cách tính thưởng. Cách tính thưởng được căn cứ vào mức tiêu thụ nguyên vật liệu cho một mặt hàng. Công ty giao vật tư theo định mức quy định, hết mặt hàng đó nếu công nhân tiết kiệm được bao nhiêu thì giao lại vật tư thừa đó cho công ty và tính thưởng trực tiếp từ số vật tư thừa đó. 3.1.2. Điều kiện thưởng. Điều kiện thưởng là vật tư tiết kiệm phải còn nguyên giá trị, tiết kiệm vật tư nhưng đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. Không vì mục tiêu tiết kiệm vật tư mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng. 3.1.3. Mức tiền thưởng. Việc quy định mức tiền thưởng cho tiết kiệm vật tư như sau: Khi tính được số lượng vật tư tiết kiệm được thì công ty mua lại số lượng vật tư đó với đơn giá bằng 50% giá mua ban đầu. Khi tính tiền lương cho công nhân thi cộng khoản thưởng này vào tiền lương của họ. 3.1.4. Kết quả của hình thức tiền thưởng tiết kiệm vật tư. áp dụng hình thức thưởng tiết kiêm vật tư này sẽ tác động trực tiếp đến người lao động, nó khuyến khích người lao động chụi khó học hỏi để nâng cao tay nghề của mình, tạo điều kiện cho công ty hạ gia thành sản phẩm, nâng coa khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường và người lao động có điều kiện tăng thu nhập, cải thiện cuộc sống. 3.2. Thưởng các danh hiệu thi đua. 3.2.1. Đối tượng xét thưởng. Tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đều được xét thưởng. * Những trường hợp không được xét thưởng. - Không chấp hành nhiệm vụ được phân công. - Vi phạm nội quy, quy trình kỹ thuật để xảy ra sự cố gây thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của công ty. - Có hành vi trộm cắp tài sản. - Nghỉ không lý do quá qui định của pháp luật lao động. - Bị xử lý kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. 3.2.2. Tiêu chuẩn xét thưởng. a. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm thì có các tiêu chuẩn xét thưởng sau: - Năng suất chất lượng sản phẩm. - Ngày công thực tế. - Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động: thực hiện quy chế của công ty, các chế độ chính sách pháp luật của Nhà nước. b. Đối với lao động gián tiếp. Căn cứ vào các tiêu chuẩn sau: - Mức độ hoàn thành kế hoạch của công việc được giao hàng ngày, hàng tháng. - Chỉ tiêu ngày công thực tế làm việc - Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động. Khi người lao động hoàn thành khối lượng công vịêc, các bộ phận tiến hành bình xét thi đua và phân loại lao động theo phương thức phân loại A, B, C. Cụ thể như sau: Loại A: Cần thoả mãn các điều kiện sau: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cả về số lượng và chất lượng. - Chấp hành tốt quy chế của công ty, chế độ chính sách của Nhà nước. - Tham gia nhiệt tình công tác đoàn thể, công tác xã hội, có ý thức trách nhiệm và bảo vệ lợi ích của công ty. - Trong tháng có nhiều nhất là 2 ngày không làm việc. Loại B: Cần thoả mãn các điều kiện: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Chấp hành tốt quy chế của công ty, chế độ chính sách pháp luật của Nhà nước. - Tham gia đầy đủ công tác đoàn thể, công tác xã hội, có tinh thần trách nhiệm và ý thức bảo vệ lợi ích của công ty. - Số ngày không làm việc trong tháng nhiều nhất là 4 ngày. Loại C: Được áp dụng đối với người lao động có một hoặc nhiều khuyết điểm sau: - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Vi phạm quy chế của công ty. - Không tham gia công tác đoàn thể, xã hội. - Chưa chấp hành các chế độ, chính sách của Nhà nước. - ý thức trách nhiệm kém. - Số ngày không làm việc trong tháng từ 7 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng. 3.3. Mức hưởng của từng loại. - Loại A mức hưởng là 100% - Loại B mức hưởng là 75%. - Loại C mức hưởng là 20%. Hàng tháng, hàng quý thì tổ trưởng, trưởng ca sẽ căn cứ vào các tiêu chuẩn xét thưởng để đánh giá phân loại lao động theo các loại A, B, C. 4. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như trình độ chuyên môn, sự cố gắng trong lao động mà còn do các điều kiện về tổ chức phục vụ nơi làm việc quyết định. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thì trong cơ cấu hoạt động sẽ có nhiều sự lãng phí, làm giảm năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Để hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động tại công ty thì cũng phải hoàn thiện những điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới có tác dụng là đòn bẩy kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, gắn bó với công ty. 5. Phân công hiệp tác lao động hợp lý. Phân công, hiệp tác lao động hợp lý là rất quan trọng. Nó giúp cho công tác định mức kinh tế - kỹ thuật được chính xác. Phân công người lao động làm đúng với công việc của họ, phù hợp với năng lực sở trường của họ sẽ thu được kết quả cao. Nếu phân công càng chi tiết thì việc hợp tác giữa những người lao động càng có hiệu quả do đó sẽ tránh được những lãng phí sức lao động, lãng phí thời gian làm việc. Nhờ vậy, việc đánh giá mỗi người lao động được rõ ràng hơn, giúp cho công tác trả lương, trả thưởng chính xác hơn. Để làm được điều đó cần quan sát và đánh giá cụ thể từng người làm việc qua đó rút ra kết luận chính xác xem người lao động có phù hợp với công việc không để từ đó có kế hoạch sắp xếp, bồi dưỡng lao động. 6. Tạo động lực lao động thông qua rút ngắn thời gian nâng lương nâng bậc cho người lao động. Thời gian nâng lương hiện nay ở công ty cũng là một yếu tố hạn chế quá trình tạo dộng lực cho người lao động. Công ty đang thực hiện theo quy định của Nhà nước là đối với cán bộ, chuyên viên, kỹ sư có trình độ từ Đại học trở lên ba năm mới đủ tiêu chuẩn để nâng lương một lần, còn đối với các nhân viên khác hưởng lương bậc 1 có hệ số lương nhỏ hơn 1,78 như nhân viên văn thư, thủ kho, nhân viên đánh máy hai năm tăng lương một lần. Một số văn bản quy định của nhà nước cho phép rút ngắn thời gian lên lương và đặc cách không phải thi nâng bậc, nâng ngạch đối với người lao động tiên tiến xuất sắc, nhưng hiện nay công ty chưa đưa vào áp dụng, mọi lao động đều phải chờ đủ thời gian nâng lương nâng bậc như quy định chung. Kết quả người lao động không được xét giảm thời gian lên lương nên hầu như không có động lực để đạt kết quả lao động tốt hơn để được nâng lương sớm. Chính vì vậy, công ty nên vận dụng chế độ nâng lương sớm, trước thời hạn cho cán bộ công nhân viên tích cực, xuất sắc trong công việc, cán bộ trẻ có nhiều đóng góp tích cực trong sản xuất, công tác nghiệp vụ chuyên môn và quản lý, không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến làm lợi cho công ty. Thời gian nâng lương sớm theo hướng dẫn thông tư 05/TT-LĐTBXH ngày 22/03/95 được qui định như sau: Bảng: Thời gian nâng lương sớm Thành tích Thời gian nâng lương sớm - Đạt danh hiệu thi đua cấp Bộ trở lên 1/3 thời gian nâng lương - Đạt danh hiệu thi đua cấp Tổng công ty 14/ thời gian nâng lương - Đạt danh hiệu thi đua cấp công ty 1/6 thời gian nâng lương - Thành tích đặc biệt xuất sắc Hội đồng Công ty xem xét 7. Tăng cường sự nhận thức của người lao động về các chính sách của công ty. Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình hoạt động và các chính sách của công ty. Mà qua sự trao đổi với người lao động thì sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty hiện nay như thế nào thì phần lớn đều trả lời thiếu sự rõ ràng và không chắc chắn. Để nâng cao sự nhận thức của người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của công ty thì công ty có thể tiến hành theo nhiều phương pháp khác nhau. Nhưng theo em các phương pháp phù hợp với điều kiện của công ty và đem lại hiệu quả cao nhất cuả công ty đó là: Hàng năm khi tiến hành đại hội công nhân viên chức công ty nên cho toàn bộ lao động nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội. Vì hiện nay tổng số lao động của công ty không quá lớn vì khi tham gia đại hội người lao động có nhiều cơ hội để hiểu biết về công ty. Công ty không nên chỉ cho tiến hành đại hội ở các bộ phận rồi sau đó cử đại biểu đi dự đại hội công nhân viên chức toàn công ty. Hàng năm công ty nên phát hành một cuốn sổ tay trong đó ghi nội quy lao động, tình hình hoạt động hiện tại, mục tiêu trong năm kế hoạch, các kế hoạch sản xuấ kinh doanh cụ thể, danh sách lao động của toàn công ty có ghi ngày tháng năm sinh, trình độ và ngành nghề đào tạo, vị trí công tác và hệ số lương hiện tại. Sau đó phát cho mỗi người lao động một cuốn để họ tự tìm hiểu về công ty. Hàng năm công ty cũng có thể tổ chức cuộc thi tìm hiểu về công ty cho người lao động, đồng thời có phần thưởng xứng đáng cho người đạt kết quả cao. Như vậy người lao động sẽ dần dần ý thức được tầm quan trọng của sự nhận thức này và tự giác thực hiện cũng như khuyến khích được lòng tự hào của người lao động khi là một thành viên của công ty. 8. Hoàn thiện hệ thống thông tin của công ty. Công ty không thể hoạt động có hiệu quả khi hệ thống thông tin không cung cấp đủ những thông tin cần thiết phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nhất là trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra hết sức gay gắt thì sự thành bại của công ty cũng chịu ảnh hưởng nhiều của hệ thống thông tin. Thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời là mục tiêu hàng đầu của mỗi hệ thống thông tin, vì nó giúp các nhà quản trị có thể ra được những quyết định chính xác để kịp thời ứng phó với những thay đổi bất thường, giúp cho hoạt động của công ty không đi lệch quỹ đạo của nó và tránh được những rủi ro do sự bất thường gây ra. Mặc dù tầm quan trọng của hệ thống thông tin là như vậy nhưng với công ty Công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì thì hệ thống này còn nhiều hạn chế nhất là đối với thông tin phản hồi từ phía người lao động. Hệ thống máy tính của công ty còn ít ỏi (mỗi phòng ban trong công ty chỉ có một máy tính dùng để soạn thảo văn bản và lưu trữ) và các máy tính này chưa được nối mạng (chúng hoạt động hoàn toàn riêng rẽ), chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu để cho các nhà quản lý có thể khai thác dữ liệu một cách dễ dàng phục vụ cho việc ra quyết định. Trong thời gian tới, để tránh sự tụt hậu, giúp công ty đứng vững và phát triển trong cạnh tranh, công ty cần từng bược hoàn thiện và hiện đại hoá thông tin nội bộ bằng cách: Xây dựng một cơ chế rõ ràng để thu nhận, xử lý và lưu trữ thông tin như quy định những vấn đề cần phải báo cáo cho cấp nào, thời hạn phải báo cáo là bao nhiêu (nếu là báo cáo định kỳ); đầu tư xây dựng một hệ thống máy tính đủ mạnh để các nhà quản lý của công ty ngay lập tức có thể kiểm tra được tình hình hoạt động của toàn công ty. Còn đối với thông tin phản hồi từ phía người lao động công ty cần phải tổ chức ra một cơ chế nhất định để thu nhận. Vì thông tin này khá toàn diện và chính xác, nó phản ánh các khía cạnh liên quan trực tiếp tới tình hình hoạt động của công ty đặc biệt là sự phản ứng của người lao động về một chính sách nào đó của công ty khi mới đưa ra và rất cần thiết cho việc ra quyết định. Trên đây là một số giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động tại công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Thực các giảI pháp này sẽ nâng cao hiệu quả của công tác trả công lao động và tạo động lực cho người lao động trong công ty. Để có thể tăng cường động lực cho người lao động của thì biện pháp hàng đầu cần thực hiện là phải tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp với đặc điểm của công ty, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chính xác và công bằng sao cho khắc phục được nhược điểm trong công tác đánh giá hiện nay là tính hình thức và bình quân chủ nghĩa. Khi đó người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng trong đánh giá, họ sẽ thoả mãn và hăng hái làm việc. Song song với việc xây dựng hệ thống thực hiện công việc thì công ty phải tiến hành phân tích công việc cho các chức danh công việc vì nó là cơ sở cho việc trả công lao động của công ty. Mặt khác để có thể kích thích người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả thì công ty cần mở rộng các hình thức tiền thưởng mà ở đây em xin đưa ra 2 hình thức tiền thưởng là thưởng các danh hiệu thi đua và thưởng tiết kiệm vật tư. Ngoài ra, công ty cũng cần chú ‎y đến một số biện pháp khác để hoàn thiện hệ thống trả công lao động và nâng cao vai trò kích thích lao động như: thực hiện tổ chức phục vụ nơi làm việc, phân công hiệp tác lao động hợp l‎y, rút ngắn thời gian nâng lương, tăng cường sự nhận thức của người lao động về các chính sách của công ty. Kết luận Khi nước ta chuyển nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, nhiều doanh nghiệp Nhà nước do không tự mình vươn lên được trong cơ chế mới đã phải giải thể. Nhưng bằng sự đoàn kết nhất trí cùng với sự nỗ lực cao của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên toàn Công ty mà công ty đã thực hiện tốt chức năng sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biêt Công ty đã xây dựng cho mình một phương án trả lương cho người lao động hợp lý và tiên tiến. Góp phần không nhỏ vào sự thành công của công ty, giúp cho công ty có thể đứng vững và khẳng định được vị thế của mình trên thương trường. Điều đó được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, nhiều năm qua, doanh thu cũng như lợi nhuận không ngừng tăng lên, đời sống của người lao động được cải thiện. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được còn có những hạn chế đòi hỏi công ty phải có những biện pháp để khắc phụ và bổ sung thêm một số điểm còn tồn tại để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động, góp phần nâng cao vai trò kích thích lao động của công tác tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong công ty. Với sự cố gắng học hỏi, nghiên cứu và cụ thể hóa các kiến thức đã được học ở nhà trường, nhằm góp phần vào việc hoàn thiện công tác trả công lao động của công ty, em cũng xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phần nào những vấn đề mà công ty còn thiếu sót. Tuy nhiên, do khả năng còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm kiến thức thực tế còn ít ỏi nên bài viết này không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo để em có thể trang bị thêm kiến thức thực tế trước khi ra trường. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn TS. Trần Thị Thu cùng các cô, các chú ở công ty Công nghiệp Bê tông và Vật liệu xây dựng Việt Trì đã giúp đỡ nhiệt tình để em hoàn thành luận văn này. Tài liệu tham khảo Bộ LĐTB & XH: Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. Tập II, IV, VII - NXB Lao động xã hội - Hà Nội -2001. TS. Trần Xuân Cầu (Chủ biên): Giáo trình phân tích lao động xã hội – NXB Lao động xã hội- Hà Nội 2002 TS. Mai Quốc Chánh và PGS. TS. Phạm Đức Thành (Chủ biên): Giáo trình Kinh tế lao động - NXB Giáo dục –Hà Nội-1997 PGS. TS. Đỗ Minh Cương: Tìm hiểu chế độ tiền lương mới NXB Chính trị Quốc gia -- Hà Nội - 1993. GS. TS. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội -1995. PGS. TS. Bùi Tiến Quý; TS. Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường NXB Chính trị Quốc gia -- Hà Nội -1997. PGS. TS. Lê Minh Thạch và TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên): Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp NXB Giáo dục -- Hà Nội -1994. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị Nhân sự NXB Thống kê Hà Nội- 1998 Phụ lục I: Mẫu phiếu khảo sát về tiền lương, thu nhập của người lao động tại công ty. Mục đích: Để phục vụ quá trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả công lao động tại Công ty công nghiệp bê tông và vật liệu xây dựng Việt Trì. Đối tượng được phỏng vấn Họ và tên người được phỏng vấn:………………………………Nam/Nữ……….. Phòng ban/bộ phận sản xuất:…………………………………………….. Trình độ chuyên môn/lành nghề:………………………………………… Trình độ học vấn:………………………………………………………… Tuổi:……………………. Xin anh(chị) vui lòng đánh dấu (ỹ) vào ô trống nào mà anh(chị) cho là đúng nhất. 1. Công việc hiện tại có phù hợp với trình độ đào tạo của anh(chị) hay không? Cao hơn so với trình độ được đào tạo Bằng với trình độ được đào tạo Thấp hơn trình độ được đào tạo 2. Công ty trả lương cho anh(chị) bằng hình thức nào? Lương sản phẩm Lương thời gian Cả 2 hình thức trên 3. Theo anh(chị) hình thức trả lương nói trên đã phù hợp chưa? Rất phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp 4. Anh(chị) có thoả mãn với mức lương hiện tại không? Thoả mãn Bình thường Không thoả mãn lắm 5. Anh(chị) có hy vọng sẽ nhận được mức lương cao hơn bằng sự nỗ lực của bản thân ? Có Không 6. Công ty có bản mô tả công việc hay không? Có Không Nếu có thì công việc của anh(chị) đang làm có trong bản mô tả công việc hay không? Có Không 7. Công ty có tiến hành đánh giá thực hiện công việc hay không? Có Không Nếu có thì theo anh(chị) mức độ chính xác của quá trình đánh giá như thế nào? Rất chính xác Tương đối chính xác Chưa chính xác lắm 8. Mức sống hiện nay của anh(chị) ra sao? Khá tốt Bình thường Khó khăn đôi chút Rất khó khăn 9. Theo anh(chị) thì tiền lương mà anh(chị) nhận được hiện nay trang trải được khoảng bao nhiêu % những nhu cầu thường ngày của gia đình? Dưới 30% Từ 31% đến 50% Từ 51% đến 71% Từ 71% đến 100% Đủ và có tích luỹ 10. Những người cùng làm việc với anh(chị) được trả lương như thế nào? Cao hơn so với mức họ đóng góp Bằng với mức họ đóng góp Thấp hơn mức họ đóng góp 11. Đồng nghiệp của anh(chị) có phàn nàn gì về tiền lương hay không? Khá nhiều phàn nàn Có đôi chút phàn nàn Không có phàn nàn gì 12. Thu nhập của anh(chị) gồm những khoản gì? 13. Anh(chị) có biết quỹ lương của công ty năm 2002 là bao nhiêu không? Có, là ……………triệu đồng Không 14. Các loại tiền thưởng mà anh(chị) nhận được từ công ty năm 2002? Thưởng cuối năm Thưởng danh hiệu thi đua Thưởng khác 15. Anh(chị) nhận được loại phúc lợi nào từ công ty ? Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Tiền thưởng Các loại phụ cấp phụ lục ii bảng tổng hợp kết quả khảo sát (100 phiếu khảo sát) S T T Nội dung câu hỏi Phương án trả lời Kết quả Số người % sovới S 1 Công việc hiện tại có phù hợp với trình độ đào tạo của anh (chị) hay không ? - Cao hơn - Bằng - Thấp hơn 12 63 25 12 63 25 2 Công ty trả lương cho anh (chị)bằng hình thức nào ? - Lương sản phẩm - Lương thời gian - Cả 2 hình thức trên 65 4 31 65 4 31 3 Theo anh (chị) hình thức trả lương nói trên đã phù hợp chưa? - Rất phù hợp - Tương đối phù hợp -Chưa phù hợp 36 57 7 36 57 7 4 Anh (chị) có thoả mãn với mức lương hiện tại không ? - Thoả mãn - Bình thường - Không thoả mãn lắm 9 75 16 9 75 16 5 Anh (chị) có hy vọng sẽ nhận được mức lương cao hơn bằng sự nỗ lực của bản thân ? - Có - Không 92 8 92 8 6 Công ty có bản mô tả công việc hay không ? Nếu có thì công việc của anh (chị) đang làm có trong bản mô tả công việc hay không ? - Có - Không - Có - Không 34 66 41 59 34 66 41 59 7 Công ty có tiến hành đánh giá thực hiện công việc hay không ? - Có - Không 98 2 98 2 Nếu có thì theo anh (chị) mức độ chính xác của quá trình đánh giá như thế nào? -Rất chính xác -Bình thường -Chưa chính xác 5 64 31 5 64 31 8 Mức sống hiện nay của anh (chị) ra sao? -Khá tốt -Bình thường -Khó khăn đôi chút -Rất khó khăn 12 57 24 7 12 57 24 7 9 Theo anh (chị) thì tiền lương anh (chị) nhận được trang trải được khoảng bao nhiêu% những nhu cầu thường ngày của gia đình -Dưới 30% -Từ 31% đến 50% -Từ 51% đến 70% -Từ 71% đến 100% -Đủ và có tich luỹ 6 16 21 4 11 6 16 21 4 11 10 Những người cùng làm việc với anh (chị) được trả lương như thế nào? -Cao hơn so với mức họ đáng góp -Bằng -Thấp hơn 18 62 20 18 62 20 11 Đồng nghiệp của anh (chị) có phàn nàn gì về tiền lương hay không/ -Khá nhiều phàn nàn -Có đôi chút phàn nàn -Không có phàn nàn 11 41 48 11 41 48 12 Anh (chị) có biết quỹ tiền lương của công ty năm 2002 là bao nhiêu không -Có -Không 33 77 33 77 ._.