Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Bảo Vệ thực Vật 1 TW

ủa doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để đem được người giỏi, người tài về với công ty càng trở nên khốc liệt. Mỗi doanh nghiệp đều có một chiến lược thu hút và phát triển nhân tài của mình để có thể mang lại cho doanh nghiệp những sự phát triển thần kỳ, mang tính chất đột phá. Thu hút được nhân tài về với doanh nghiệp đã khó nhưng để giữ được họ lại càng khó hơn. Để giữ được họ đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách, biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động để họ có thể ở lại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Một mặt tạo động lực góp phần dịnh hướng, dẫn dắt động cơ làm việc của nhân viên theo các mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp, thúc đẩy, kích thích tiềm lực bên trong của nhân viên giúp cho năng suất lao động của họ được tăng lên rất nhiều. Vi thế hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao, doanh nghiệp sớm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Mặt khác, tạo động lực trong lao động còn có thể giúp duy trì, ổn định và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt huyết, tận tuỵ với doanh nghiệp. Đó là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Nhận thức được sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động, em đã chọn đề tài: "Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW” cho chuyên đề thực tập của mình. Chuyên đề gồm 3 phần chính : Phần 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người lao động. Phần 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW những năm qua. Phần 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW. Với sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo: PGS.TS Vũ Thị Mai cùng với sự giúp đỡ tận tình của các cán bộ Công ty cổ phần Bảo Vệ Thực Vật 1 TW đã giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cám ơn cô giáo và các cán bộ ở đơn vị thực tập và rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn đọc ! PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. Hệ thống nhu cầu và động cơ trong lao động 1. Nhu cầu Nhu cầu là những mong muốn , đòi hỏi của con người về vật chất , tinh thần để tồn tại và phát triển. Hay , nhu cầu chính là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không được thoả mãn và mong muốn được đáp ứng. Con người muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Đó là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại là nhu cầu ăn, ở, đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn… Nhưng nhu cầu của con người lại đa dạng và phong phú, khi nhu cầu này thoả mãn lại xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Để thoả mãn các nhu cầu trên con người phải tham gia quá trình lao động sản xuất. Do đó nhu cầu của con người đã tạo ra động cơ trong lao động . Để kích thích người lao động các nhà quản lý đã dùng nhiều phương pháp tác động nhằm mục đích tạo được động lực trong lao động sản xuất. Nhưng một trong những phương pháp có tác động nhất đến người lao động là hình thức tác động đến vật chất và tinh thần. Hai hình thức tác động này được coi như là phương tiện, là công cụ để tạo ra động lực đối với người lao động bởi hình thức tác động này tạo ra được lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần cho người lao động và biểu hiện của lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. -Nhu cầu vật chất: Đây là nhu cầu thiết yếu là nền tảng cho hoạt động sống của con người, nó bao gồm: nhu cầu về ăn , uống, nhà ở …Và nhu cầu này luôn có tính lịch sử nó luôn gắn liền với sự phát triển của sản xuất xã hội. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng đa dạng và phức tạp. Để thoả mãn nhu cầu thì con người phải tham gia vào hoạt động sản xuất. Nắm bắt được điều này, trong lao động các nhà quản lý luôn tìm hiểu các nhu cầu của người lao động, quan tâm giải quyết các nhu cầu của họ, từ đó khuyến khích , tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Việc đáp ứng các nhu cầu vật chất cho người lao động được các nhà quản lý thể hiện dưới hình thức khuyến khích các lợi ích vật chất và được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ như: tiền lương, tiền thưởng , hệ thống các mức lao động và kết quả của họ. -Nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng , ra đời cùng với sự phát triển của xã hội. Nhu cầu về tinh thần của người lao động bao gồm: -Nhu cầu được lao động: Đây là nhu cầu quan trọng nhất của con người bởi có lao động thì mới tạo ra thu nhập cho cá nhân , làm giàu cho xã hội,góp phần giúp cho xã hội phát triển. -Nhu cầu được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp: Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển ,máy móc thiết bị ngày càng hiện đại thì người lao động sẽ gặp không ít khó khăn khi sử dụng chúng trong quá trình lao động nếu không được trang bị những kiến thức cần thiết. Vì vậy , họ luôn mong muốn được trang bị những kiến thức nhất định để nắm bắt kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật từ đó nâng cao năng suất lao động, góp phần nâng cao thu nhập cải thiện đời sống bản thân. -Nhu cầu được công bằng trong lao động: Ở bất kỳ đâu trong xã hội người lao động đều muốn được công bằng trong lao động. Đó là sự công bằng trong trả lương, trả công, công bằng trong đối xử giữa những người lao động với nhau. Vì vậy, trong lao động nếu người lao động được đối xử công bằng thì sẽ tạo cho họ một tâm lý tự tin, phấn khởi, khuyến khích họ làm việc hăng say, hiệu quả hơn. -Nhu cầu được chăm sóc sức khoẻ: Sức khoẻ là vốn quý nhất vì có sức khoẻ tốt con người có thể làm được mọi việc với hiệu quả cao. Cùng với thời gian, sức khoẻ của người lao động sẽ bị giảm đi trong quá trình lao động. Việc sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở việc khai thác tối đa khả năng, năng lực của người lao động mà cần phải chú ý quan tâm chăm sóc tới sức khoẻ của họ, giảm căng thẳng , mệt mỏi để họ có một sức khoẻ tốt tạo được động lực trong lao động. -Nhu cầu được giao tiếp: Giao tiếp là một nhu cầu không thể thiếu được ở mỗi con người, thông qua giao tiếp họ có thể nắm bắt được những thông tin về cuộc sống , về lao động. Từ đó, họ có thể trao đổi với nhau những kinh nghiệm trong lao động sản xuất, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn. Thông qua giao tiếp sẽ tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái , kích thích tinh thần làm việc hăng say, tạo được sự đoàn kết trong tập thể lao động . 2.Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động, nhằm thoả mãn ,đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ con người là hành động có ý thức, mang tính chủ đích được sinh ra từ ý muốn chủ quan của con người. Động cơ của con người rất phong phú và đa dạng. Con người luôn có những động cơ khác nhau tại những thời điểm khác nhau. Vì vậy là một nhà quản lý thì cần phải nắm bắt, phân tích chính xác những động cơ chủ yếu của người lao động, từ đó có các biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho người lao động giúp họ làm việc hiệu quả hơn. 3. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ Nhu cầu của con người rất đa dạng và ngày càng phát triển cả về mặt số lượng và mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu này được thoả mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện, trở nên cấp bách và đòi hỏi phải được thoả mãn. Khi xét từn nhu cầu cụ thể, khi được thoả mãn sẽ xảy ra tình huống: NC –TMNC =0 Trong đó: NC : Nhu cầu TMNC: Thoả mãn nhu cầu Nhưng mỗi con người là một hệ thống các nhu cầu. Xét một cách tổng thể thì: TNC – TTMNC > 0 Trong đó: TNC : Tổng nhu cầu TTMNC :Tổng thoả mãn nhu cầu Giữa hệ thống nhu cầu và sự thoả mãn hệ thống các nhu cầu này của con người luôn có một khoảng cách vì con người không thể thoả mãn được hết các nhu cầu của mình. Khoảng cách này sẽ làm xuất hiện động cơ hoạt động của con người. Động cơ hoạt động của con người sẽ xuất hiện khi có đầy đủ các yếu tố, sự mong muốn, tính hiện thực của sự mong muốn, hoàn cảnh và môi trường xung quanh. 4. Động lực lao động Nhân tố con người luôn là nguồn lực quý giá nhất của mỗi tổ chức. Để thu hút được nhân tài về với tổ chức là một việc khó nhưng để giữ được họ lại càng khó hơn. Nhận thức được điều này, tổ chức phải có những biện pháp tạo động lực cho người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn, nâng cao tính cạnh tranh cho tổ chức. Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Đó là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cho tổ chức cũng như mục tiêu của người lao động. -Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách của con người, mà là do sự tác động của một quá trình từ bên ngoài làm phát sinh động lực lao động. Vì thế, các nhà quản lý thường tìm các biện pháp nhằm làm phát sinh, thúc đẩy động lực lao động của người lao động trong tổ chức mình. -Động lực lao động góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức. Tuy nhiên, nó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác như trình độ của người lao động, khả năng quản lý, điều hành của các cán bộ quản lý, các phương tiện, máy móc, thiết bị… -Động lực lao động biểu hiện ở sự hăng say, tự nguyện, nhiệt tình làm việc của người lao động hơn khi thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy ,các nhà quản lý phải sử dụng các biện pháp tạo động lực để khiến người lao động làm việc một cách tự nguyện chứ không phải là bị gượng ép, bắt buộc. 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 5.1 Các nhân tố thuộc về công việc Các nhân tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động như: nội dung công việc, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc,…Nếu một người được phân công làm công việc mà mình yêu thích, phù hợp với khả năng của mình hay công việc họ làm có thể giúp họ thăng tiến, đáp ứng được các nhu cầu cần thiết của cuộc sống cho bản thân và cho gia đình…thì họ sẽ nỗ lực , hăng hái làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức. Vì vậy , các nhà quản lý phải biết bố trí, phân công người lao động đúng vị trí, làm những công việc phù hợp để kích thích tinh thần làm việc của họ đem lại lợi ích cho tổ chức. 5.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức -Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu của mình và các cá nhân hoạt động bên trong tổ chức cũng vậy, họ đều có mục tiêu riêng cho mình. Nhưng giữa những mục tiêu này có cả mặt thống nhất và mặt mâu thuẫn, đối lập. Nếu tổ chức có thể dung hoà giữa mục tiêu của cá nhân người lao động với mục tiêu của tổ chức thì sẽ góp phần tạo ra động lực trong lao động. -Các chính sách về nhân sự: Để tạo động lực trong lao động, các nhà quản lý cần phải đưa ra những chính sách về nhân sự phù hợp với người lao động, thoả mãn được các nhu cầu của người lao động. Ví dụ, tổ chức khi đưa ra chính sách tiền lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, chức vụ, thâm niên công tác của người đó đối với tổ chức ,… để có thể đưa ra mức lương hợp lý nhất, tương xứng với công sức người đó bỏ ra. -Phong cách lãnh đạo: Phong cách của các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Nếu người lãnh đạo là một người giỏi, có tài, có đức, có tinh thần trách nhiệm, có thái độ làm việc nghiêm túc, công bằng, biết đồng cam cộng khổ với nhân viên của mình,…thì sẽ làm cho người lao động cảm thấy tín nhiệm, khâm phục, khơi dậy tinh thần làm việc của họ, tạo động lực giúp họ làm việc hiệu quả hơn. -Văn hoá của tổ chức: Văn hoá của tổ chức là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, là chìa khoá dẫn đến thành công cho tổ chức. Văn hoá tổ chức ảnh hưởng tới mọi hoạt động của tổ chức đồng thời chi phối tới suy nghĩ và hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Văn hoá tổ chức cũng chính là linh hồn của tổ chức, gắn kết mọi người lại với nhau thành một khối thống nhất. Từ đó phát huy được sức mạnh tổng hợp của cả tập thể đưa đến sự phát triển bền vững cho tổ chức. -Quan hệ nhóm: Quan hệ nhóm thể hiện ở mối quan hệ giữa những người lao động với nhau, và tinh thần làm việc tập thể trong nhóm. Nếu các nhà quản lý tạo dựng được một bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, gắn bó, đoàn kết trong tổ chức sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. 6. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là việc sử dụng một hệ thống các biện pháp, chính sách nhằm tác động đến người lao động, làm cho họ có động lực làm việc. Khi người lao động đã có một động lực làm việc mạnh mẽ thì họ sẽ làm việc với một tinh thần hăng say, nhiệt tình. Điều này sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho tổ chức. Để thực hiện được điều này, trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tiến hành quá trình tạo động lực cho người lao động để tạo ra những sự đột biến cho doanh nghiệp. Có thể mô tả quá trình tạo động lực cho người lao động như sau: Đầu vào (Tiền lương, bản thân công việc, các phúc lợi…) Đầu ra (Động lực lao động) Quá trình tạo động lực (Các chính sách, biện pháp tạo động lực, các thủ thuật quản lý…) Hệ thống đầu vào( bao gồm tiền lương, các kích thích tài chính và phi tài chính…) ở mỗi tổ chức là khác nhau. Qua một cơ chế biến đổi chính là quá trình tạo động lực thông qua các chính sách, biện pháp …thì kết quả đầu ra là động lực lao động của các nhân viên ở mỗi tổ chức cũng khác nhau. 7. Các hình thức tạo động lực vật chất và tinh thần trong lao động Tạo động lực vật chất và tinh thần trong lao động là một vấn đề quan trọng và cần thiết đối với các tổ chức để kích thích người lao động làm việc đạt năng suất cao. Hiện nay, các tổ chức thường sử dụng các hình thức kích thích lao động như: tiền lương, tiền thưởng, thực hiện các chế độ phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm xã hội,… 7.1. Hình thức tiền lương, tiền thưởng -Hình thức tiền lương: Tiền lương là một khoản thu nhập mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ trong sản xuất hay trong công tác. Tiền lương có thể đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu cần thiết khác của họ. Do đó khi tiền lương mà người lao động nhận được phù hợp với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy được thoả mãn, phấn khởi, phát huy hết khả năng, năng lực khi làm việc. Từ đó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc. Vì thế tiền lương là công cụ chủ yếu, là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc. -Hình thức tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thoả đáng cho người lao động khi họ đạt được thành tích cao trong lao động sản xuất hay trong công tác. Do vậy , cũng như tiền lương, tiền thưởng là hình thức mà nhà quản lý dùng để khuyến khích người lao động làm cho người lao động phải quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu mà vẫn phải đảm bảo chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Ngoài ra, tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. 7.2. Các chế độ trợ cấp, phụ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Trợ cấp là khoản tiền ngoài lương mà tổ chức trả cho người lao động khi họ gặp rủi ro, khó khăn trong cuộc sống. Với khoản trợ cấp này nếu áp dụng đúng lúc, kịp thời sẽ tạo điều kiện để người lao động giải quyết được khó khăn trước mắt, giúp họ nhanh chóng ổn định được cuộc sống vật chất và tinh thần. Từ đó tạo cho người lao động sự phấn khởi, khi họ thấy được sự quan tâm giúp đỡ của tập thể họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc và thực hiện tốt kỷ luật lao động. 7.3. Điều kiện và môi trường làm việc Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Nếu điều kiện môi trường làm việc không tốt, nằm ngoài tiêu chuẩn cho phép, công tác vệ sinh an toàn lao động không đảm bảo, thiếu ánh sáng, thiếu độ thông thoáng, làm việc trong môi trường quá nóng hoặc quá lạnh sẽ làm cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và chán nản với công việc, làm việc không đạt hiệu quả cao làm giảm năng suất lao động. Vì vậy , tổ chức luôn phải đảm bảo, tuân thủ đầy đủ các công tác vệ sinh an toàn lao động nơi làm việc để tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thoải mái, hợp vệ sinh nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động giúp họ làm việc hăng say hơn đem lại năng suất cao hơn. 7.4. Mối quan hệ trong lao động Trong một tập thể lao động nếu có mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng lao động thì sẽ tạo được một môi trường làm việc với bầu không khí tâm lý thoải mái, đoàn kết, mọi người lao động đều bình đẳng với nhau, cùng đóng góp ý kiến xây dựng công ty. Người lao động có năng lực, kinh nghiệm,trình độ cao, thành tích tốt sẽ giúp đỡ những người lao động mới, ít kinh nghiệm, trình độ còn yếu hoàn thành công việc. Thông qua đó, sẽ trao đổi, học hỏi thêm kinh nghiệm trong lao động tạo ra sự đoàn kết, gắn bó. Nếu như các mối quan hệ trong tổ chức không tốt sẽ là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột, chia rẽ, mất đoàn kết nội bộ khiến tập thể người lao động cảm thấy chán nản, không còn hứng thú, say mê với công việc, chấp hành không tốt kỷ luật lao động gây ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của công ty. 7.5.Tổ chức các hoạt động Đoàn thể, phong trào thi đua Đây là một hình thức tạo động lực rất quan trọng được nhiều đơn vị hay tổ chức quan tâm áp dụng. Quan tâm tổ chức tốt các hoạt động Đoàn thể, phong trào thi đua như: văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các phong trào thi đua lao động tiên tiến, xuất sắc, phát huy các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…sẽ tạo ra một động lực tốt về mặt tinh thần cho người lao động tích cực làm việc hơn. Tóm lại, bản chất của việc tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính chất đòn bẩy về mặt vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. 8.Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động *Mục đích của tạo động lực lao động: Nhân tài là một trong những tài sản vô giá của một tổ chức, do vậy bên cạnh việc thu hút nhân tài, còn phải tìm cách giữ chân nhân tài. Để đạt được điều này, tổ chức cần có các chính sách, biện pháp tạo động lực cho người lao động để người lao động ngày càng gắn bó, tình nguyện làm việc lâu dài với tổ chức hơn. Tạo động lực lao động còn nhằm dẫn dắt, định hướng động cơ làm việc của người lao động sao cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tạo động lực lao động giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân viên, khám phá ra những khả năng tiềm ẩn, phát huy tính sáng tạo, các mặt tích cực trong công việc của họ, từ đó giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình. *Vai trò của tạo động lực lao động: _Đối với người lao động: Khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực lao động cũng đồng thời giúp người lao động phát huy tính sáng tạo của mình , người lao động sẽ ngày càng hoàn thiện mình hơn, tăng thêm mức độ hài lòng với công việc, thực hiện được những nhu cầu của chính bản thân mình. Tạo động lực trong lao động cũng góp phần làm tăng năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh của tổ chức, từ đó thu nhập của người lao động cũng dần tăng theo. Điều này sẽ giúp cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. _Đối với tổ chức: Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động ngày càng gắn bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ chức có thể duy trì và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát huy được mọi khả năng của mình và ổn định lâu dài. Đây là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển lâu dài của tổ chức. Nếu tạo động lực trong lao động có thể phát huy được các mặt tích cực và sự sáng tạo của người lao động, giúp người lao động không ngừng nâng cao thành tích và hiệu quả làm việc thì điều này sẽ góp phần làm tăng năng suất, hiệu quả kinh doanh của tổ chức, nâng cao vị thế, sức cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Một khi vị thế của tổ chức được nâng cao trên thị trường thì tổ chức sẽ có được một cơ hội lớn trong việc thu hút người tài, người giỏi về với tổ chức. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức ngày càng ổn định và vững mạnh hơn trong tương lai. _Đối với xã hội: Khi động lực trong lao động được thúc đẩy sẽ làm tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của tổ chức từ đó góp phần làm tăng tổng sản phẩm quốc dân, giúp nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển. Tạo động lực trong lao động giúp người lao động làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn góp phần làm giảm những tệ nạn xã hội do sự chán chường, thất vọng mà con người vẫn thường gặp phải trong công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng trở nên văn minh, lành mạnh hơn. II. Các học thuyết tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham H.Marlow: Abraham H.Marlow cho rằng nhu cầu và động cơ là nguyên nhân dẫn đến các hành vi của con người. Đây cũng chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động. Ông đã đưa ra hệ thống 5 nhu cầu cơ bản của con người, từ thấp tới cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Tháp nhu cầu của Marlow NC tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an an toàn Nhu cầu an sinh lý -Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đòi hỏi phải được đáp ứng trước tiên như: nhu cầu ăn, ở, đi lại,…Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cần thiết để duy trì cuộc sống của con người. Để đáp ứng được các nhu cầu này, các nhà quản lý phải có các chính sách trả lương công bằng, hợp lý, đảm bảo các khoản phúc lợi, cung cấp các bữa ăn miễn phí, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí ,… cho người lao động. -Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được an toàn, được bảo vệ tránh được các mối đe doạ, nguy hiểm không chỉ cho bản thân mà còn cho công việc. Các nhà quản lý có thể đáp ứng được các nhu cầu này bằng cách đảm bảo, duy trì công việc một cách ổn định, có các chế độ bảo hiểm, trợ cấp thất nghiệp, đảm bảo các điều kiện cho người lao động thực hiện công việc một cách thuận lợi, đối xử công bằng với người lao động,… -Nhu cầu xã hội: Đây chính là nhu cầu muốn được giao tiếp, thông qua giao tiếp để thể hiện tình cảm, xây dựng tình hữu nghị với mọi người. Để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm để họ có thể trao đổi, giao lưu, học hỏi giữa các cá nhân, bộ phận với nhau, khuyến khích tinh thần tập thể để họ có thể làm việc hiệu quả hơn. -Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng bao gồm các yếu tố bên trong như sự tự tôn, tự chủ,… và các yếu tố bên ngoài như được mọi người công nhận, tôn trọng,…Các nhà quản lý cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên kịp thời giúp cho người lao động có cảm giác tự tin hơn, thấy mình là người có năng lực, có giá trị được mọi người công nhận và tôn trọng. -Nhu cầu tự hoàn thiện: Là sự khao khát, mong muốn được phát huy hết các khả năng tiềm ẩn của bản thân và dùng chính những khả năng này để hoàn thành công việc ở mức cao nhất. Vì thế, để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo những điều kiện tốt nhất để người lao động có cơ hội phát huy được những thế mạnh, sở trường của mình. Theo Marlow, nhu cầu của con người đều có cấp bậc từ thấp đến cao. Cùng một lúc, con người có thể có nhiều nhu cầu nhưng luôn có một nhu cầu giữ vai trò chủ đạo. Khi nhu cầu đó được thoả mãn thì nó sẽ mất đi vai trò là động lực chủ yếu đối với hành vi, nhu cầu khác lại đóng vai trò chủ đạo.Khi được thoả mãn nhu cầu đó sẽ không còn tạo ra động lực. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tìm hiểu, nghiên cưú các nhu cầu của người lao động, xem người đó đang đứng ở đâu trong hệ thống thứ tự các nhu cầu, từ đó tập trung vào sự thoả mãn các nhu cầu đó. 2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Victor Vroom cho rằng: Cường độ của xu hướng hành động phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ mang đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Sự kỳ vọng này được thể hiện: một sự nỗ lực nhất định sẽ mang lại một thành tích nhất định và nó sẽ mang đến những kết quả hay phần thưởng mà cá nhân mong muốn. Từ học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, trong việc tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải lưu ý những vấn đề sau: -Các nhà quản lý cần giúp người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích và thành tích - kết quả( phần thưởng). Tổ chức cần phải làm cho người lao động thấy được tổ chức kỳ vọng ở họ những hành vi nào và sẽ đánh giá những hành vi đó ra sao. Từ đó người lao động sẽ nhận thức được mình cần phải nỗ lực làm gì để đạt được những kết quả mà mình mong muốn. -Các nhà quản lý cũng cần phải tạo nên sức hấp dẫn của những phần thưởng đối với người lao động vì điều này sẽ góp phần làm tăng sự kỳ vọng cho người lao động từ đó thúc đẩy họ nỗ lực làm việc nhiều hơn để đạt được những phần thưởng đó. 3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam nhấn mạnh tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng hay không công bằng trong tổ chức.Theo Adam các cá nhân không chỉ quan tâm tới giá trị của những phần thưởng họ nhận được mà còn đặt nó trong mối quan hệ với những gì mà người khác cũng nhận được. Khi người đó nhận được phần thưởng tương xứng với sự nỗ lực, đóng góp mà anh ta bỏ ra và nó ngang bằng với những người khác ở cùng cấp thì anh ta sẽ cảm thấy được đối xử công bằng và sẽ nỗ lực cố gắng hơn. Sự so sánh đó có thể được biểu diễn như sau: = Như vậy ,trong một tổ chức nếu thưởng, phạt mà không công bằng thì sẽ tạo ra những thái độ tiêu cực, không tốt của người lao động trong tổ chức. Vì thế, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa những lợi ích, phần thưởng mà cá nhân nhận được với những gì anh ta đóng góp, cống hiến trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. 4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederich Herzberg Frederick Herzberg đã đưa ra một cách tiếpcận mới về nghiên cứu động cơ, đó là thuyết hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy sự thoả mãn trong công việc và tạo động lực trong lao động. -Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm: _Các cơ chế và các chính sách nhân sự của công ty. _Điều kiện làm việc. _Sự giám sát công việc. _Tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi. _Quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên,… _Có sự ổn định, đảm bảo. Đây là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường mang tính kích thích từ bên ngoài. -Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: _Sự thành đạt. _Sự công nhận của tổ chức. _Trách nhiệm, bổn phận của người lao động. _Ý nghĩa, tính chất của công việc. _Sự thăng tiến. Đây là nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc và nhu cầu của người lao động, là các nhân tố kích thích bên tromg. Khi các nhân tố này được đáp ứng thì sẽ đem lại sự hài lòng và sự thoả mãn trong công việc và tạo động lực lao động. Theo Herzberg thì động lực làm việc mà nhóm nhân tố thúc đẩy mang lại thường lâu dài và sâu sắc hơn so với nhóm nhân tố duy trì. Người quản lý cần phải biết kết hợp cả hai nhóm nhân tố trên, lấy các nhân tố thuộc về các kích thích bên trong làm chính trong công việc tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc cho người lao động. PHẦN 2 .THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BVTV 1 TW TRONG NHỮNG NĂM QUA Những đặc điểm chung của công ty cổ phần BVTV 1 TW Quá trình hình thành phát triển : Công ty cổ phần Bảo Vệ thực Vật 1 TW là đơn vị kinh tế hạch toán độc lập thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Công ty được thành lập theo quyết định số 403 NN-TCCB/QĐ ngày 26/11/1985 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ); và trở thành doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định số 08-NN-TCCB/QĐ ngày 06/01/1993 của Bộ trưởng bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia thành 2 giai đoạn: giai đoạn trước cổ phần hoá (trước T7/2006) và giai đoạn sau cổ phần (từ T7/2006) _Giai đoạn trước cổ phần hoá (trước T7/2006) Trước khi cổ phần hoá, kết quả hoạt động của công ty và các cơ sở trực thuộc thường kém hiệu quả. Đặc biệt 3 năm liền kề trước cổ phần hoá, hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn do tình hình cạnh tranh của thị trường BVTV ngày càng gay gắt, tốc độ tiêu thụ sản phẩm và hàng hoá bị chậm lại. Vì thế dẫn đến tình trạng ứ đọng vốn, hiệu quả kinh doanh thấp. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty còn cồng kềnh, người lao động chưa thích nghi và chưa đáp ứng với nhũng đòi hỏi ngày càng cao của thi trường kinh doanh vật tư thuốc bảo vệ thực vật. _Giai đoạn sau khi cổ phần hoá (từ T7/2006) Căn cứ vào tình hình đặc điểm của công ty, ban đổi mới tại công ty Vật Tư Bảo vệ Thực Vật 1 quyết định tiến hành cổ phần công ty theo cơ cấu vốn là: 53% vốn của nhà nước và 47% vốn của các cổ đông. -Tên công ty: Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW -Tên giao dịch quốc tế: Central Plant Protection Joint – Stock Company No.1 -Trụ sở chính: 145 Hồ Đắc Di, Q. Đống Đa, TP.Hà Nội -Hình thức doanh nghiệp: Công ty cổ phần Sau khi tiến hành cổ phần hoá, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã tăng trở lại và ổn định. Bên cạnh đó công ty vẫn là một trong số ít những nhà cung ứng lớn và có uy tín trong thị trường sản xuất kinh doanh vật tư thuốc bảo vệ thực vật . 2. Ngành nghề kinh doanh -Sản xuất, mua bán hoá chất, phân bón hoá hoá học, phấn bón lá, phân hữu cơ sinh học, thuốc bảo vệ thực vật, thuốc diệt chuột, ruồi, muỗi, thuốc kích thích sinh trưởng cây trồng. -Sản xuất, mua bán giống cây trồng, vật nuôi, thức ăn cho gia súc. -Sản xuất, mua bán thuốc khử trùng, làm dịch vụ khử trùng cho hàng hoá. 3. Chức năng,nhiệm vụ 3.1 .Chức năng -Sản xuất và cung ứng vật tư bảo vệ thực vật phục vụ và sản xuất trong cả nước. -Xuất khẩu nông, lâm sản, máy móc thiết bị và các loại hoá chất nông nghiệp. - Quản lý nguồn dự trữ quốc gia về bảo vệ thực vật. 3.2. Nhiệm vụ - Xây dựng và tổ chức, chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh dịch vụ và xuất khẩu trực tiếp các thuốc trừ sâu, nông, lâm, thổ sản… - Tiến hành sản xuất, gia cô._.