Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6

ình và điều đó đã thúc đẩy họ làm việc. Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người lao động ở mỗi vị trí khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho nên động cơ, động lực cũng khác nhau. Chính vì thế, động cơ động lực của người lao động là hết sức quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Và các nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp để tạo động lực cho người lao động. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Việc thay đổi cơ cấu cũng như cách thức quản lý và đặc biệt là quản lý người lao động để giúp họ có thêm động lực làm việc. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 hết sức chú trọng việc tạo động lực cho người lao động. Nhờ vào đó, Công ty đã thu được những thành tựu đáng kể trong những năm vừa qua và đặc biệt là trong thời gian kinh tế suy thoái hiện nay. Sau thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6” để viết chuyên đề. Chuyên đề gồm ba chương: Chương I: Một số lí luận cơ bản Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho gười lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Chương III: Một số giải pháp nâng cao vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Do còn nhiều hạn chế, bài viết chắc chắn không tránh khỏi sai sót. Vì vậy, em rất mong sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện hơn. Xin cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS. Đỗ Thị Hải Hà và ban lãnh đạo cùng các bác, cô (chú), anh (chị) trong Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 đã giúp em hoàn thành bài viết này. CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC Nhu cầu và động lực Nhu cầu Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn xă hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển'' Lê Hữu Tầng, Về động lực của sự phát triền kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997. . Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực” M. Nxb. Bách khoa toàn thư Xô viết, 1983, tr. 518. . Theo Giáo trình Khoa học quản lý thì nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội. Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002. Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một cách mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục...Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường. Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi. Con người thực hiện: hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách thể nhất định. Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ giữa nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu của chủ thể. Chúng ta có thể chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo... Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ của xã hội, Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao thường phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu công bằng xã hội... Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng. Việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao làm cho xã hội phát triển. Chỉ khi nào người lao động có được việc làm ổn định mang lại thu nhập thì mới có thể giải quyết được nhu cầu của đời sống và cho đến khi có đời sống đảm bảo thì người lao động mới yên tâm hăng say, nhiệt tình trong lao động. Động lực Mỗi hoạt động của con người đều bao hàm những mục đích nhất định. Để sử dụng lao động một cách hợp lí và đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý phải tìm hiểu động cơ, động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Động lực là động cơ đẩy mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của mỗi con người. Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002. Các nhà quản lý luôn có trách nhiệm tạo điều kiện để với những điều kiện đó con người có lí do để hoạt động và hoạt động với động lực cao. Đây là tiền đề đặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Về phía người lao động Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều. Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức. Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực. Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc. Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức. Môi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín. Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách – ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng. Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động. Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới. Một số chính sách lao động: Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con Cơ hội bình đẳng Giờ làm việc và làm thêm giờ Sức khoẻ và an toàn Chính sách lương Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp Điều hành và xử lý vi phạm Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại Đào tạo Bản quyền và quyền sở hữu Thông tin bảo mật Rượu bia và ma tuý … Bản thân công việc: Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động. Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. Vai trò của động cơ, động lực Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về động cơ, động lực của người lao động. Những quan điểm đó đều cho thấy vai trò to lớn của động cơ, động lực trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí. Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn. Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống thấp. Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định bởi nhu cầu của họ lúc đó. Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu mới cao hơn, nhu cầu trước không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Sinh lý An toàn Xã hội Được tôn trọng Tự hoàn thiện Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được con người. Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản. Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được. Sự đảm bảo ở đây không chỉ là bản thân công việc mà còn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao động, các trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng… Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên luôn mong được xã hội chấp nhận. Họ sống trong xã hội và muốn hòa nhập, hữu nghị với xã hội đó. Nhu cầu được tôn trọng: khi con người đã là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn nhu quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Quyền lực: là một hình sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các cá nhân hoặc tổ chức… và bắt buộc họ tuân theo các mệnh lệnh đưa ra. Uy tín: là giá trị của con người do con người tạo ra. Nó được khẳng định thông qua những việc làm và cách ứng xử của con người. Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow. Theo ông thì đây là một nhu cầu rất khó nhận biết và mỗi người lại có những cách thức khác nhau để có thể đạt được. Nó làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa. Như vậy, lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn. Học thuyết về động cơ của F.Herzberg F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm: Nhóm 1 gồm những yếu tố có thể định lượng như lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm, trợ cấp... làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là những yếu tố duy trì. Đây là yếu tố cần phải có, nếu không nó sẽ đem lại sự bất bình. Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công nhận...). Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy. Các công cụ tạo động lực cho con người lao động Công cụ kinh tế Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Sự tác động này khiến cho người lao động quan tâm đến vật chất thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải quyết vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt. Có hai loại công cụ kinh tế: Công cụ kinh tế trực tiếp: là những công cụ có khả năng chuyển đổi nhanh chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi ích… Công cụ kinh tế gián tiếp: là những công cụ có khả năng quy đổi ra tiền nhưng chậm hơn như bảo hiểm. Xã hội càng phát triển thì các công cụ này càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn. Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ kinh tế. Công cụ tâm lý giáo dục Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình lao động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt tâm lý. Các công cụ tâm lý giáo dục làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Nội dung giáo dục bao gồm: Giáo dục ý thức pháp luật để người lao động luôn biết hành động theo khuôn khổ cho phép của pháp luật. Giáo dục nâng cao nhận thức tính quy luật của cơ chế thị trường Giáo dục nâng cao trình độ, khả năng hoạt động cho con người Để thực thi những nội dung đó, chúng ta cần một hệ thống công cụ: Hệ thống thông tin, truyền thông đại chúng và nội bộ Xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo và phát triển. Sử dụng các tổ chức chính trị, đoàn thể nghề nghiệp là các phần tử đặc biệt – những người không nằm trong vị thế cao trong bộ máy quản lý nhưng có vị thế cao đối với người lao động. Công cụ hành chính tổ chức Các công cụ hành chính tổ chức tác động trực tiếp đến người lao động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Sự tác động này mang tính bất buộc, dứt khoát và đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lí kịp thời, thích đáng. Công cụ tổ chức: Cơ cấu tổ chức: vị thế chính thức của con người Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật Tiêu chuẩn cho đầu ra Tiêu chuẩn cho các hoạt động Tiêu chuẩn cho đầu vào Công cụ hành chính Quản lý dựa vào pháp luật Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý. Các cơ cấu hành chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các công cụ tâm lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con người mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 6 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 – Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn là doanh nghiệp nhà nước. Tên giao dịch: RURAL DEVELOPMENT AND CONSTRUCTION INSTALLIATION JOINT STOCK COMPANY No 6. Tên viết tắt: RCJCNo 6. Trụ sở chính: số 36 – ngõ 120 – đường Trường Chinh – quận Đống Đa – Hà Nội. Tel: (04)35636948/ (04)35762818 Fax: (04)35760791 Email: cpnt6@yahoo.com.vn Ngành, nghề kinh doanh: Xây dựng các công trình dân dụng; Xây dựng các công trình công cộng; Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng; Kinh doanh bất động sản; Xây dựng các công trình công nghiệp; Xây dựng thủy lợi; Xây dựng giao thông; Xây dựng đường dây và trạm biến thế đến 35KV; Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị và lắp ráp thiết bị xử lí nước, dây chuyền công nghệ các nhà máy chế biến nông, lâm, hải sản, gia súc, gia cầm, phân bón và thủy lợi phục vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn; Lập dự án đầu tư và lập dự toán xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, nông thôn, giao thông, thủy lợi, lâm nghiệp, cải tạo đồng ruộng, kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp nông thôn, đường dây tải điện và trạm biến thế đến 35KV; Khảo sát địa hình, địa chất thủy văn, địa chất công trình, môi trường sinh thái; Thiết kế quy hoạch các công trình xây dựng kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp và phát triển nông thôn; Tư vấn đấu thầu, chọn thầu các hợp đồng xây lắp và mua sắm thiết bị; Tư vấn thẩm định các dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và dự toán công trình ; Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng; Tư vấn giám sát xây dựng các công trình; Thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm các công việc thuốc đề tài nghiên cứu về chất lượng vật liệu, chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật công trình; Xây dựng các công trình cấp thoát nước; Đầu tư, xây dựng hạ tầng đô thị, hạ tầng khu công nghiệp; Xây dựng công trình viễn thông, xử lí môi trường nước; Cho thuê máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng và thi công công trình. Vốn điều lệ: 8.900.000.000 (tám tỷ chín trăm triệu đồng VN). Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm, nay là công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, được thành lập theo quyết định 173/NN – TCCB/QĐ của Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm. Sau 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã xây dựng những công trình thủy lợi, giao thông đường bộ, các công trình phục vụ nghiên cứu nông nghiệp, cấp thoát nước... góp phần làm thay đổi bộ mặt nông thôn Việt Nam cũng như đưa nông thôn Việt Nam bước lên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo kịp thời đại. Từ những cơ sở vật chất thiếu thốn ban đầu, công ty đã đầu tư thêm những trang thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Với mong muốn cải tạo bộ mặt nông thôn Việt Nam, công ty đã thay đổi cách thức quản lý, kinh doanh. Và cổ phần hóa là một trong những thay đổi ấy. 09 – 03 – 2005, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã kí quyết định chuyển đổi công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Sự thay đổi đó đã mang lại cho công ty những hoạt động đa dạng và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã gặt hái được nhiều thành công. Công ty đã nhận được bằng chứng nhận công trình – sản phẩm chất lượng cao của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và phát triển nôn thôn vào năm 2002 cho công trình kênh chính Nam Vực Tròn thuộc huyện Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình, bằng chứng nhận năm 2003 cho công trình Cống Ông Khánh huyện Cái Bè tỉnh Tiền Giang, và bằn chứng nhận đạt huy chương vàng chất lượng cao công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam năm 2004 cho trụ sở làm việc Sở giao thông vận tải – Hải Dương do Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng Việt Nam trao tặng. Không chỉ dừng lại ở đó, ngày 24 – 08 – 2008, công ty đã nhận được giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001:2000 về các hoạt động quản lý, các công trình xây dựng giao thông vận tải, thủy lợi, cấp thoát nước, trạm biến áp. Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 có 153 nhân viên trực thuộc khối văn phòng trong đó có 83 người thuộc cấp quản lý. Nhìn chung động lực làm việc của người lao động tại Công ty là khá tốt. Nhân viên luôn gắn bó với công ty và làm việc hăng hái, đem lại kết quả cao. Với một không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng được tạo ra cả nhân viên và các cán bộ quản lý đều thấy hài lòng từ đó các hoạt động diễn ra nhanh chóng và dễ dàng hơn. Nhân viên hài lòng với chế độ mà họ được hưởng nên hết sức nhiệt tình, năng động. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hòa đồng và thân ái, luôn chia sẽ những khó khăn, vui buồn trong quá trình làm việc với nhau và giúp đỡ nhau những lúc cần thiết. Không chỉ có vậy, quan hệ giữa nhân viên với sếp cũng rất cởi mở. Mọi ý kiến của nhân viên đều được các nhà quản lý ghi nhận và tiếp thu. Nhờ đó, công việc hoàn thành tốt hơn và nhanh hơn. Khả năng làm việc nhóm cũng được cải thiện rõ rệt, các nhân viên từng phòng ban phối hợp với nhau hết sức nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. Các hoạt động đoàn thể cũng được chú trọng và luôn thu hút được nhiều người tham gia nhiệt tình. Các khóa học do Công ty tổ chức hay việc cử cán bộ đi đào tạo được lấy ý kiến công khai và luôn mang lại cho nhân viên những nguồn kiến thức, kĩ năng mới, phong phú, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Sau quá trình đào tạo và tuyển dụng lâu dài, hiện nay Công ty đã có một đội ngũ CBCNV có năng lực tốt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Dưới đây là Biểu năng lực cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề Số lượng Số năm trong nghề I. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 II. 1 2 3 4 Kỹ sư Kỹ sư xây dựng Kỹ sư xây dựng Kỹ sư xây dựng Kỹ sư kinh tế xây dựng Kỹ sư máy xây dựng Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư giao thông Kỹ sư giao thông Kỹ sư điện Kỹ sư cấp thoát nước Kiến trúc sư Cử nhân kinh tế Kỹ sư vận hành máy xây dựng Kỹ sư trắc địa Đại học tài chính Đại học tài chính Học viện ngân hàng Trung cấp Trung cấp xây dựng Trung cấp giao thông Trung cấp kế toán Trung cấp thủy lợi 8 13 10 5 4 5 10 6 8 9 6 5 7 3 4 3 9 11 4 9 9 6 7 từ 25 – 30 năm từ 15 – 24 năm từ 2 – 14 năm từ 5 – 18 năm từ 5 – 15 năm từ 20 – 25 năm từ 11 – 19 năm từ 2 – 10 năm từ 15 – 20 năm từ 2 – 14 năm từ 7 – 18 năm từ 5 – 8 năm từ 7 – 15 năm từ 10 – 12 năm từ 8 – 20 năm từ 20 – 25 năm từ 10 – 20 năm từ 5 – 9 năm từ 4 – 15 năm từ 5 – 20 năm từ 5 – 20 năm từ 6 – 10 năm từ 6 – 15 năm Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Số lượng CBCNV của Công ty tăng đều qua các năm và trình độ học vẫn cũng ngày càng cao, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được nhịp nhàng và thông suốt. Bộ máy các phòng ban tiếp tục được ổn định và đi vào nề nếp. Các chủ nhiệm công trình của Công ty vẫn giữ được uy tín và phát huy thế mạnh trên thương trường. Điều đó cho thấy, từ các cấp cán bộ đến nhân viên đều làm việc hết sức hiệu quả, vị thế của Công ty đang ngày một đi lên. Đánh giá các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 Công cụ kinh tế Công cụ kinh tế trực tiếp Chế độ khen thưởng cho nhân viên của Công ty gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng công việc của mỗi nhân viên. Công cụ này bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi nhuận. Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường nhận theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng… Bản chất của tiền lương là giá cả của lao động trong thời đại mà lao động là hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường như hiện nay. Thông qua mức lương, nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh các yếu tố về lương, doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích bằng tiền thường. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích, trách nhiệm của người lao động đối với công việc mà họ đang làm. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Người lao động vì mục tiêu này nên quan tâm hơn đến năng suất, chất lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, đưa ra các sáng kiến… để nâng cao kết quả sản xuất, quản lý. Về quy định chung, Công ty có các chế độ cơ bản như sau: Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương. Mức lương theo như quy định cụ thể của Pháp luật đối với các Công ty cổ phần. Mức Lương Bình Quân Năm 2006: 2.453.000 đồng/tháng Năm 2007: 2.876.000 đồng/tháng Năm 2008: 3.358.000 đồng/tháng Ngày 1/9/2009, tại cuộc họp Ban chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính sách tiền lương, Văn phòng Chính phủ đã thông báo kết luận của Phó thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh Hùng. Theo đó, từ 1/5/2010, mức lương tối thiểu chung áp dụng cho người hưởng lương từ ngân sách sẽ được điều chỉnh từ 650.000 lên 800.000 đồng một tháng. Như vậy, tháng 5 sắp tới, toàn bộ nhân viên của công ty sẽ được hưởng mức lương mới theo quy định của nhà nước. Hình thức thưởng của công ty cũng khá phong phú như nhân viên còn được hưởng thêm lương, thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến, thưởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Công ty. Tiền thưởng cuối năm, ngày lễ Tết trong năm như sau: Dịp Tết: 500.000đ/người Ngày lễ (như Quốc khánh, quốc tế lao động…): 100.000đ/người Trong dịp kỉ niệm 35 năm ngày giải phóng miền Nam vừa qua, Công ty đã tiến hành trích thưởng cho mỗi nhân viên 500.000đ. Đây là nguồn cổ vũ động viên lớn lao của Công ty, cũng là sự ghi nhận những cống hiến của đội ngũ nhân viên. Trong quá trình lao động, sản xuất, nếu nhân viên đưa ra một phát minh, sang kiến giúp hoàn thiện công việc tốt hơn, họ sẽ nhận được những khoản tiền thưởng như là hình thức ghi nhận cho những cố gắng của mình. Đối với với các phát minh sáng kiến được cấp bằng lao động sáng tạo thì sẽ được công ty trích thưởng 3.000.000 đồng từ quỹ tiền lương của công ty. Những sang kiến trong lĩnh vực kinh doanh và thị trường mà đem lợi cho công ty thì sẽ được công ty thưởng từ 500.000đ đến 1.000.000đ tùy theo mức độ lợi nhuận mà sáng kiến đó đem lại. Trong năm 2009, toàn bộ nhân viên của công ty đã được thưởng 302.175.000 đồng. Mức thưởng cao vọt so với các năm trước phần lớn nhờ vào mức tăng trưởng về mặt số lượng cũng như chất lượng các dự án mà công ty nhận thầu. Về chế độ cổ tức, căn cứ theo Điều lệ của Công ty, chính sách phân phối cổ tức sẽ do Hội đồng Quản trị đề nghị và Đại hội đồng Cổ đông quyết định, theo đó : Công ty chỉ được trả cổ tức cho các cổ đông khi Công ty kinh doanh có lãi và đã hoàn thành nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật. Cổ đông được chia cổ tức tương đương với phần vốn góp của mình vào Công ty. Tỷ lệ cổ tức sẽ được Đại hội đồng Cổ đông quyết định dựa trên đề xuất của Hội đồng Quản trị với căn cứ là Kết quả hoạt động kinh doanh của năm. Trên cơ sở số liệu đã được kiểm toán và tư vấn UHY, Hội đồng quản trị nhất trí đệ trình Đại hội đồng cổ đông phương án chia cổ tức cổ phiếu là 16%/năm bằng 1.424 tr._.iệu đồng. Cổ tức năm nay cao hơn so với những năm trước, cụ thể cao hơn năm 2005 (năm bắt đầu thực hiện cổ phần hóa) là 695 triệu đồng, tăng 195%. Chế độ phân chia lợi nhuận của Công ty được thực thi theo nghị định 09 của Chính Phủ ban hành ngày 05 – 02 – 2009 như sau: Lợi nhuận thực hiện của công ty sau khi bù đắp lỗ năm trước theo quy định của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp được phân phối như sau: Chia lãi cho các thành viên góp vốn liên kết theo quy định của hợp đồng (nếu có); Bù đắp khoản lỗ của các năm trước đã hết thời hạn được trừ vào lợi nhuận trước thuế; Trích 10% vào quỹ dự phòng tài chính; khi số dư quỹ bằng 25% vốn điều lệ thì không trích nữa; Trích lập các quỹ đặc biệt từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ đã được nhà nước quy định đối với công ty đặc thù mà pháp luật quy định phải trích lập. Số còn lại sau khi lập các quỹ quy định tại điểm a, b, c, d khoản này được phân phối theo tỷ lệ giữa vốn nhà nước đầu tư tại công ty và vốn công ty tự huy động bình quân trong năm. Lợi nhuận được chia theo vốn tự huy động được phân phối như sau: Trích tối thiểu 30% vào quỹ đầu tư phát triển của công ty; Trích tối đa 5% lập quỹ thưởng Ban quản lý điều hành công ty, mức trích một năm không vượt quá 500 triệu đồng (đối với công ty có Hội đồng quản trị), 200 triệu đồng (đối với công ty không có Hội đồng quản trị) theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý điều hành công ty và kết quả xếp loại doanh nghiệp. Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện quy định này; Số lợi nhuận còn lại được phân phối vào quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi theo kết quả phân loại doanh nghiệp. Số lợi nhuận còn lại sau khi trích quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi được bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển của công ty. Tình hình phân phối lợi nhuận của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 trong ba năm gần đây như sau: Năm 2007 2008 2009 Tiêu chí Đầu năm Cuối năm Đầu năm Cuối năm Đầu năm Cuối năm Lợi tức chia cổ đông 1.384.290.000 1.638.062.500 1.638.062.500 1.366.115.500 1.366.115.500 1.062.894.500 Quỹ khen thưởng phúc lợi 661.495.745 630.689.529 630.689.529 655.804.699 655.804.699 1.732.847.292 Quỹ đầu tư phát triển 76.984.460 1.044.754.034 1.044.754.034 1.533.588.429 1.533.588.429 2.641.080.157 Quỹ dự phòng tài chính 153.734.865 261.104.865 261.104.865 481.812.839 481.812.839 723.085.711 Nguồn: báo cáo tài chính công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 năm 2007, 2008, 2009. Công cụ kinh tế gián tiếp Đầu tiên phải nhấc đến ở đây là Bảo hiểm xã hội dành cho người lao động. Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội., 5, 6 Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2006 Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia. Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng bảo hiểm xã hội. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định hiện hành. Trong đó, người lao động đóng 5% trong tổng số tiền lương cơ bản của người lao động, còn công ty sẽ đóng 15% tổng quỹ lương theo quy định của Nhà nước ban hành. Tại công ty hiện nay, số người đóng BHXH là 100% trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty và luôn nộp cho Nhà nước đúng thời hạn. Bên cạnh đó, nhân viên còn được hưởng các chế độ phúc lợi như các khoản hỗ trợ đi lại chủ yếu là tiền xăng xe hoặc chi phí cho các chuyến công tác tại các tỉnh, thành phố khác và tiền ăn trưa. Cụ thể các chương trình phúc lợi được cung cấp như sau: Chính sách công tác phí Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp thành viên, đảm bảo tính đồng bộ, công bằng đảm bảo đầy đủ quyền lợi và các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. Chương trình hỗ trợ các hoạt động ngoại khóa Là một trong những Chế độ phúc lợi, công ty thực hiện làm việc 6 giờ/ngày một tuần(thứ bảy được nghỉ hai lần một tháng) và cũng có sự sắp đặt sử dụng một ngày nghỉ đề giúp cho thoải mái, vì vậy các nhân viên đang cố chất đời sống được cải thiện với đầy đủ thời gian nghỉ ngơi, và công ty cũng đang hỗ trợ một cách đa dạng để các nhân viên chứa nhiều kinh nghiệm. Công ty đã quan tâm đến các mặt đời sống của CBCNV, một cách toàn diện và đầy đủ, những ngày lễ tết như 1/5, 2/9, tết Âm lịch, tết Dương lịch, 8/3, 20/10... công ty đều có tổ chức liên hoan hoặc dã ngoại nhằm củng cố tình đoàn kết trong đơn vị. Ngày 8/3/2010 vừa qua, công ty đã tổ chức cho chị em phụ nữ trong công ty đi thăm Trung Quốc. Điều đó đã góp phần tạo không khí vui vẻ, hòa đồng trong công ty. Từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Hỗ trợ phương tiện đi lại Công ty không cung cấp xe buýt để đưa đón các nhân viên đi làm và về nhà, tuy nhiên Công ty có mức hỗ trợ đi lại cho nhân viên cụ thể là tiền xăng dầu hàng tháng. Mức độ hỗ trợ được hưởng tùy theo khoảng cách từ nhà riêng hay nơi trọ của nhân viên tới công ty. Ngoài ra còn có các khoản công tác phí các tỉnh thành. Riêng ăn trưa, nhân viên được hỗ trợ 10.000đ/người/buổi. Bên cạnh đó, những công việc buồn hoặc vui hay khi nhân viên mắc bệnh tật công ty đều hỗ trợ chi phí, và trường hợp một thành viên nào đó trong gia đình của nhân viên qua đời thì cũng được hỗ trợ những điều cần thiết cho họ. Công cụ tâm lý – giáo dục Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ. Do đó, Công ty hỗ trợ để các nhân viên có thể phát triển năng lực của mình và làm cho năng lực của mình được vững thêm, cộng thêm với việc viện nghiên cứu và trung tâm giáo dục kỹ thuật đều có phòng tự học và phòng tập luyện. Hơn nữa công ty sắp đặt huấn luyện ở các cơ quan giáo dục, truờng đại học và công ty của cả quốc nội và nước ngoài v.v. vì vậy giúp cho họ tiếp thu được sự hiểu biết hay kỹ thuật mới. ngoài ra công ty mở quá trình đào tạo máy vi tính để hỗ trợ giáo dục. Công ty đã đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của một số nhân viên các phòng ban từ đó nhận thấy những kiến thức, kĩ năng cần đào tạo bổ sung. Kỹ năng tối thiểu của một nhân viên phòng hành chính – nhân sự như sau: Tốt nghiệp cao đẳng trở lên Có kiến thức về các chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, chính sách và chương trình thù lao – phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên. Có kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động và các chế độ chính sách có liên quan. Có khả năng giao tiếp, khả năng đàm phán, khả năng thuyết phục. Có kĩ năng tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo Thành thạo vi tính văn phòng, Tiếng Anh giao tiếp Với những kỹ năng đó và nhằm có được đội ngũ nhân viên hành chính nhân sự có đủ năng lực thực thi công việc Công ty đã chú trọng đào tạo cách thức xử lý và quản lý công văn lưu trữ hồ sơ phù hợp với tình hình thực tế của Công ty cũng như những yêu cầu về tuyển dụng nhân sự, tổ chức hội nghị và tiếp khách, các chế độ lương thưởng, đánh giá nhân viên cho để từ đó làm cơ sở cho việc chi trả lương, thưởng. Kỹ năng tối thiểu của nhân viên kế toán: Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành kế toán các trường khối kinh tế, ngoại ngữ, thương mại,... Yêu thích kinh doanh, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, trung thực, nhiệt tình với công việc. Có khả năng học tập nhanh, tư duy logic tốt và làm việc dưới áp lực cao. Có kỹ năng quản lý công việc và thời gian tốt. Có tinh thần trách nhiệm công việc, trung thực và minh bạch. Tuy nhiên với đặc thù sử dụng phần mềm kế toán Sao Việt nên sau khi tuyển dụng, Công ty sẽ tiến hành đào tạo cho nhân viên mới sử dụng phần mềm này. Bên cạnh đó là đào tạo cách thức sử dụng các loại nguồn lực thông tin và tài chính của công ty. Kỹ năng của kỹ sư thi công phòng kế hoạch – thi công: Biết đọc và hiểu hồ sơ thiết kế kỹ thuật, kiểm tra đối chiếu được khối lượng giữa dự toán thi công và hồ sơ thiết kế. Biết sử dụng các loại máy trắc địa (kinh vĩ, thủy bình) Biết lên ga, cắm tuyến công trình theo hướng dẫn của chỉ huy công trường. Hiểu biết các thủ tục, pháp luật liên quan đến xây dựng, thi công Chấp nhận làm việc theo công trình Biết vẽ Autocad để vẽ hồ sơ hoàn công. Trình độ, chuyên ngành: Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư xây dựng cầu đường Để có thể phù hợp với những yêu cầu đó, công ty tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên mới như sau: Giới thiệu về bộ định mức kinh tế kỹ thuật nội bộ công ty đang áp dụng cho lĩnh vực xây dựng. Giới thiệu về các qui định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực xây dựng Giới thiệu về kinh nghiệm và giải pháp cơ bản trong thi công các loại hình công trình thủy lợi ở từng vùng miền mà nhân viên làm việc. Giới thiệu các qui định về lĩnh vực tài chính trong quản lý và thực hiện chi phí thi công công trình. Huấn luyện vẽ hồ sơ hoàn công công trình. Ngoài ra, ngoại ngữ cũng là một yếu tố rất cần thiết trong thời buổi hội nhập hiện nay. Nhờ ngoại ngữ mà các nhà lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, kiến trúc sư, nhà khoa học ở các quốc gia, dân tộc với nền văn minh khác nhau có thể dễ dàng giao lưu, giao tiếp, chia sẻ những ý tưởng, học hỏi kinh nghiệm, trau dồi tri thức, nghiệp vụ của mình. Bất luận một lĩnh vực nào trong đời sống xã hội, ngoại ngữ đều tỏ rõ như là một công cụ hữu hiệu trong giao tiếp, là cầu nối thân thiện để các chuyên gia, nhà khoa học trao đổi, xích lại gần nhau, làm giàu và gián tiếp bổ sung vào nguồn tri thức phong phú. Do vậy, trong lĩnh vực quản lý xây dựng, ngoại ngữ cũng có một vai trò không kém phần quan trọng. Nước ta là một nước nghèo, lạc hậu, lại trải qua 2 cuộc chiến tranh khốc liệt bị tàn phá kéo dài. Với 2 thập kỷ ngắn ngủi đổi mới, hội nhập khoa học và thực tiễn quy hoạch, phát triển đô thị của nước ta mới chỉ đạt được những bước đi chập chững khiêm tốn, bắt đầu với không ít những thiếu sót, yếu kém. Trong khi đó, nhân loại đã có nhiều thế kỷ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đô thị hoá. Họ đạt được nhiều thành tựu trên lĩnh vực xây dựng cũng như có được những trải nghiệm thực tiễn về lĩnh vực này, họ đã đúc rút được nhiều bài học quý báu từ thực tiễn xây dựng và đang có những bứt phá mới trong việc xây dựng mới, tái cấu trúc lại không gian đô thị ngày một tiện ích hơn, thích nghi hơn, hoàn hảo hơn, hoà nhập với môi trường sinh thái một cách hài hoà theo hướng bảo vệ ngày một tốt hơn sức khoẻ - cuộc sống - con người, bảo vệ môi trường tự nhiên và phát triển bền vững. Chính vì thế, công ty luôn khuyến khích nhân viên tự trau dồi ngoại ngữ nâng cao chuyên môn của mình, đặc biệt là: Tiếng Anh chuyên ngành Xây dựng Tiếng Anh chuyên ngành quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Tiếng Anh trong kiến trúc xây dựng Tiếng Anh kỹ thuật cơ bản Tiếng Anh giao tiếp thương mại tài chính Ngoài các hình thức đào tạo công nhân có thể tự bỏ tiền đi học mà công ty đồng ý để nâng cao trình độ của bản thân và họ vẫn được hưởng 100% lương. Ngược lại nếu CBCNV đi học lĩnh vực mà công ty không cho phép thì không được hưởng chính sách này. Những thông tin về thị trường, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng được các cấp quản lý và nhân viên chú trọng để linh hoạt trước sự biến đổi và có điều chình phù hợp. Công cụ hành chính – tổ chức Công cụ tổ chức Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban điều hành Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức hành chính Phòng kinh tế kế hoạch – thi công Trung tâm tư vấn đầu tư TK và XD 6 Các chi nhánh, ban, đội xây dựng – giao thông – thủy lợi – điện nước Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông: đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty bao gồm các cổ đông có quyền biểu quyết. Đại hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm một lần trong thời hạn không quá 120 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính hoặc họp Đại hội đồng Cổ đông bất thường. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ sau: Thông qua báo cáo của Hội đồng Quản trị đánh giá thực trạng công tác quản lư kinh doanh ở công ty, báo cáo kết quả hoạt động của Ban Kiểm soát về quản lư công ty của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Tổng giám đốc. Quyết định loại, tổng số cổ phần và các loại chứng khoán khác của Công ty được quyền chào bán. Quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần do Hội đồng quản trị đề nghị. Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. Xem xét, xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và cổ đông của Công ty. Thông qua báo cáo tài chính tổng hợp hàng năm, phương án phân phối sử dụng lợi nhuận và các quỹ của Công ty do Hội đồng quản trị đề nghị. Nghe và chất vấn báo cáo của Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Ban kiểm soát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty. Nghe báo cáo kiểm toán năm tài chính của Công ty. Quy định thù lao hoạt động của các thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và tiền lương của các thành viên Hội đồng quản trị chuyên trách. Thông qua định hướng phát triển trung và dài hạn của Công ty do Hội đồng quản trị đề nghị. Các quyền và nhiệm vụ khác theo qui định của pháp luật Hội đồng quản trị: do ĐHĐCĐ bầu ra, là cơ quan quản trị công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị giữ vai trò định hướng chiến lược, kế hoạch hoạt động hàng năm; chỉ đạo và giám sát hoạt động của công ty thông qua Ban điều hành. Chức năng, nhiệm vụ của Hội động quản trị: Quyết định những chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của công ty Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương, khen thưởng, kỷ luật của các chức danh: Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trưởng trên cơ sở được Hội động quản trị thống nhất theo nguyên tắc đa số. Quyết định quy mô sản xuất, cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Hội đồng quản trị làm nhiệm vụ đề ra các chiến lược phát triển chính của công ty, đề ra các quy định áp dụng làm việc trong công ty. Các kỳ họp của hội đồng quản trị thường diễn ra theo lịch đã quy định, nhưng đôi khi có những cuộc họp đột xuất vì những lý do đặc biệt. Hội đồng quản trị Công ty bao gồm: Chủ tịch hội đồng quản trị : Nguyễn Thế Hà Ủy viên hội đồng quản trị: Dương Hồng Yên Bùi Văn Thuật Vũ Thị Tài Đại diện phần vốn nhà nước: Phan Xuân Phong Ban kiểm soát: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra hoạt động tài chính của công ty; giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, kế toán; hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán nội bộ của công ty; thẩm định báo cáo tài chính hàng năm; báo cáo cho Đại hội đồng cổ đông tính chính xác, trung thực, hợp pháp về báo cáo tài chính của công ty. Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra, giám sát tình hình hoạt động của các đơn vị thuộc công ty về sự tuân thủ pháp luật, các quy định pháp lý của ngành xây dựng và các quy chế, thể lệ, quy trình nghiệp vụ. Qua đó, Ban Kiểm tra – Kiểm soát nội bộ đánh giá chất lượng điều hành và hoạt động của từng đơn vị, tham mưu cho Ban điều hành, cũng như đề xuất khắc phục yếu kém, đề phòng rủi ro, nếu có. Ban điều hành: giúp đỡ Hội đồng quản trị chỉ đạo và giám sát hoạt động của công ty. Ban điều hành gồm có Tổng Giám đốc điều hành chung và ba Phó Tổng Giám đốc phụ tá cho Tổng Giám đốc. Ban điều hành có chức năng cụ thể hóa chiến lược tổng thể và các mục tiêu do HĐQT đề ra, bằng các kế hoạch và phương án kinh doanh, tham mưu cho HĐQT các vấn đề về chiến lược, chính sách và trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty. Ban điều hành gồm có: Tổng giám đốc điều hành: Nguyễn Thế Hà Phó tổng giám đốc: Trần Đình Hồ Nguyễn Minh Châu Bùi Văn Thuật Các phòng ban Phòng kế toán tài chính: Thực hiện ghi chép, xử lý các chứng từ, ghi sổ kế toán, tập hợp số liệu để lập các báo cáo tài chính đảm bảo cung cấp đầy đủ và kịp thời các thông tin kinh tế về hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình kinh tế tài chính của doanh nghiệp để phục vụ cho yêu cầu lãnh đạo và quản lý kinh tế của công ty. Đồng thời phòng tài vụ có chức năng phân phối, giám sát các nguồn vốn, đảm bảo và nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. Cung cấp đầy đủ các chứng từ tài liệu kế toán phục vụ cho việc kiểm kê kiểm soát của Nhà nước đối với hoạt động kế toán của công ty. Trưởng phòng: Vũ Thị Tài Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ theo dõi, tổ chức quản lý nhân lực và cácn bộ quản lý trong công ty. Đồng thời có trách nhiệm đào tạo và phát triển tay nghề cho người lao động. Đây cũng là phòng thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động và công ty, quyết định khen thưởng, kỷ luật, chịu trách nhiệm về các thủ tục hành chính, cung cấp, tiếp nhận và lưu trữ các hồ sơ, giấy tờ, công văn. Trưởng phòng: Lê Thanh Phong Phòng kinh tế kế hoạch – thi công: Có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất. Lập các hồ sơ dự thầu, tính toán xây dựng các công trình, tham gia dự thầu, lập hạn mức và tổ chức thu mua vật liệu đáp ứng nhu cầu cho các đội khi được Giám đốc giao phó, theo dõi giám sát tình hình thi công các công trình trúng thầu. Đồng thời có chức năng giúp đỡ Giám đốc trong quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh. Trưởng phòng: Vũ Phương Nam Trung tâm tư vấn đầu tư thiết kế và xây dựng 6: thực hiện chức năng tư vấn về đầu tư xây dựng cho các khách hàng ngoài công ty có nhu cầu và cũng giúp đỡ công ty có phương án đầu tư xây dựng. Nhiệm vụ: Nghiên cứu ứng dụng và thực nghiệm vào công tác thiết kế, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, quy hoạch cụm dân cư, các công trình thủy lợi, giao thông, cấp thoát nước, trạm biến thế. Lập dự án đầu tư, thiết kế một số công trình dân dụng và kỹ thuật hạ tầng đô thị, nông thôn. Giám sát và quản lý quá trình thi công xây lắp các công trình nói trên. Thực hiện các dịch vụ tư vấn xây dựng khác. Được hợp tác liên kết nghiên cứu và trao đổi khoa học với các trường, các viện, các tổ chức trong và ngoài nước trong lĩnh vực thiết xây dựng và đào tạo. Mỗi nhân viên trong công ty đều được sắp xếp vị trí phù hợp với kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm của mình. Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật: Tiêu chuẩn đầu ra: đầu ra ở đây là những thông tin quản lý, những công trình xây dựng đã hoàn thành và được bàn giao cho chủ đầu tư. Tuy từng sản phẩm mà sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau. Đối với thông tin quản lý yêu cầu được đặt ra là chính xác, kịp thời và phù hợ với hoàn cảnh. Đơn giản thông tin này có tính quyết định sống còn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mà bất cứ ai đưa ra nó cũng cần phải cẩn trọng và có sự cân nhắc kĩ càng. Đối với các công trình xây dựng việc đầu tiên là phải đảm bảo chất lượng công trình đem bàn giao phải phù hợp với yêu cầu mà chủ đầu tư đề ra cũng như đáp ứng đầy đủ theo quy định của hệ thống tiêu chuẩn công trình xây dựng mà các Cơ quan, Ban, Ngành chức năng đã đề ra. Tiêu chuẩn cho các hoạt động: các hoạt động thu thập và xử lí thông tin cần được tiến hành nhanh chóng, chuẩn xác và luôn có sự phối hợp giữa các phòng ban liên quan một cách mật thiết. Một hoạt động như thế sẽ đem lại kết quả tốt, tránh được tổn thất không đáng có cho Công ty. Các nhân viên làm việc theo đúng trình tự, logic, tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc khi sử dụng nguồn thông tin đầu vào. Đối với các loại công trình xây dựng thì ứng với mỗi loại công trình sẽ có những quy định riêng. Tùy thuộc từng loại mà các hoạt động sẽ khác nhau song nhìn chung chúng đều phải đảm bảo nguyên vật liệu được cung ứng đầy đủ, phù hợp, các hoạt động xây dựng phải được giám sát chặt chẽ tránh xảy ra những sai lầm không đáng có nhất là việc đảm bảo an toàn lao động và thi công đúng kỹ thuật đề ra. Tiêu chuẩn đầu vào: tiêu chuẩn đầu vào của thông tin quản lý cũng là thông tin song nó ở dạng sơ cấp tức là chưa quan xử lí thành thông tin cần thiết. Thông tin sơ cấp này thường được cung cấp từ nhiếu nguồn khác nhau do đó cần phải kiểm tra độ chính xác của nó trứơc khi sử dụng. Bên cạnh đó cần đảm bảo những thông tin sơ cấp này là cần thiết cho quá trình sử dụng để đưa ra thông tin quản lý. Tiêu chuẩn đầu vào của các công trình xây dựng là nguồn nguyên vật liệu và đội ngũ công nhân thi công, kỹ thuật viên giám sát. Nguyên liệu cần phù hợp với từng loại công trình xây dựng cụ thể, đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư cũng như những tiêu chuẩn mà Nhà nước đề ra. Đội ngũ công nhân và kỹ thuật viên giám sát phải có trình độ tay nghề cao và trung thực. Các tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật của các công trình xây dựng được quy định tùy theo từng loại công trình, do Bộ xây dựng và các ban ngành liên quan mà mọi nhà thầu khi xây dựng sẽ phải tuân theo. Ví dụ như việc xây dựng công trình thủy lợi – xây và lát đá – yêu cầu kỹ thuật thi công và nghiệm thu sẽ phải tuân thủ theo quyết định số 44/2002/QĐ-BNN của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Công cụ hành chính Quản lý dựa vào pháp luật: Công ty đã thiết lập một cơ cấu quản trị điều hành phù hợp với các tiêu chuẩn về tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần theo Luật doanh nghiệp 2005 và Luật xây dựng, Luật đấu thầu , Luật đất đai và Luật nhà ở. Cá nhân người lao động trong Công ty đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Việc quản lý này nhằm đảm bảo môi trường kinh doanh và môi trường làm việc của Công ty đều thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và các Bộ, Ban ngành liên quan. Đảm bảo các hoạt động của Công ty minh bạch và có lợi cho toàn bộ nhân viên cũng như cả xã hội. Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức Để quản lý người lao động một các chặt chẽ hơn, Công ty đã đưa ra những nội quy, quy tắc xử sự nhằm thúc đẩy người lao động hoạt động theo đúng yêu cầu của công việc đặt ra. Nội quy đối với nhân viên: Khi đến cơ quan phải ăn mặc gọn gàng, lịch sự đến làm việc đúng giờ quy định Sáng từ: 8h – 12h Chiều từ: 13h – 17h Thứ 7, Chủ nhật và ngày lế nghỉ. Không uống rượu bia, say xỉn, không chơi cờ bạc dưới mọi hình thức trong công ty. Không đem chất nổ chất dễ cháy, vũ khí đến làm việc. Không dùng tài sản, phương tiện của công ty phục vụ mục đích cá nhân. Hết giờ làm việc các cá nhân, bộ phận phải tắt điện, quạt, điều hòa… và các nguồn sử dụng điện khác trước khi về. Không dùng điện thoại, máy Fax vào việc riêng, gọi điện thoại đường dài liên tỉnh, gọi vào máy di động phải đăng kí với người quản lý máy nội dung làm việc. Khi giao tiếp trực tiếp hoặc qua điện thoại với khách hàng, CBCNV phải có thái độ nhã nhặn, lịch sự. Không tiếp bạn bè, người thân trong văn phòng công ty. Làm việc vào ngày nghỉ theo yêu cầu công việc phải đăng kí với phòng Tổ chức hành chính và bảo vệ biết. Nội dung này có hiệu lực từ ngày kí. Những nội dung trái với nội quy này đều bị xóa bỏ. Trong quá trình thực hiện, nội dung nào không phù hợp sẽ sửa đổi, bổ sung. Hà Nội, ngày … tháng … năm 2005 Tổng giám đốc Nguyễn Thế Hà (đã kí) Ngoài ra, Công ty còn có những văn bản quy định về việc sử dụng thông tin, các nguyên tắc về thăng tiến cấp bậc trong Công ty… Những việc này được quy định một cách rõ ràng và đẩy đủ tạo động lực cho nhân viên tiếp tục phấn đấu bởi sự cống hiến của họ sẽ được đáp trả một cách toàn diện cả về mặt vật chất cũng như tinh thần. Sự giám sát và quyền ra quyết định Sự giám sát hoạt động của tổ chức được giao chủ yếu cho ban giám sát, điều hành. Tuy nhiên sự giám sát lao động vẫn thuộc quyền của người trực tiếp quản lý lao động đó. Cụ thể ở đây là sự giám sát của trưởng phòng đối với nhân viên trong phòng, và người quản lý ở cấp cao hơn là tổng giám đốc và cấp cao nhất là đại hội đồng cổ đông. Người quản lý trực tiếp này sẽ dựa vào hoạt động của từng nhân viên để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, và họ có vi phạm những nguyên tắc đã được đề ra hay không. Quyền ra quyết định sẽ phụ thuộc vào mức độ quan trọng của vấn đề, đối với những vấn đề nhỏ, người quản lý trực tiếp có thể tự quyết định ví dụ như vi phạm nguyên tắc làm việc mà hậu quả không nghiêm trọng làm gián đoạn công việc trong thời gian ngắn còn nếu gây ra hậu quả nghiêm trọng thì sẽ đưa lên cấp cao hơn xử lí. Trưởng phòng mỗi phòng ban đều là những người có năng lực chuyên môn cao và có khả năng quản lý. Mỗi phòng có một số lượng nhân viên nhất định, toàn bộ sản phẩm họ làm ra sẽ được qua sự kiểm soát của trưởng phòng trước khi có quyết định đem ra sử dụng chính thức. Cũng như vậy đối với cấp quản lý cao hơn song khi tăng thêm cấp thì mức độ quan trọng và chi tiết của công việc sẽ thay đổi. Cấp càng cao, mức độ quan trọng càng cao song mức độ chi tiết thì lại giảm đi. Sự giám sát này là một quá trình kiểm tra đối với cách thức làm việc và sản phẩm mà nhân viên cấp dưới tạo ra nhằm đảm bảo nó đạt được yêu cầu và tiêu chuẩn Công ty đã đề ra. Đánh giá chung Thành tựu Công ty đã đưa ra mức lương, thưởng rõ ràng cho từng cấp bậc quản lý, nhân viên. Trong năm 2009, Công ty đã áp dụng đầy đủ, kịp thời các Quy định của Nhà nước về tiền lương, lên lương, đóng bảo hiểm xã hội cho toàn thể CBCNV. Đảm bảo đúng, đủ chế độ cho CBCNV đến kì nghỉ hưu. Chính sách tiền lương được xem như là cơ hội của công ty bù đắp vào sự đóng góp của các thành viên do vậy công ty xây dựng chế độ tiền lương, thưởng tương ứng với sự đóng góp của mỗi thành viên. Với mục đích tạo động lực tích cực làm việc, năng lực công tác của từng thành viên tại được đánh giá thường xuyên. Hàng năm, mức lương cũng như thu nhập cho từng vị trí đều được tăng thêm so với năm trước. Việc xét nâng lương cho CBCNV được thực hiện theo đúng quy trình, đúng niên hạn, đảm bảo tính công bằng. Về tiền thưởng: Công ty đã tiến hành trích thưởng để động viên, khuyến khích cho CBCNV có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất năm 2009, đồng thời quan tâm đến công tác hiếu, hỏi, hỷ với CBCNV. Mức thưởng của năm sau luôn cao hơn năm trước. Kết quả phiếu điều tra cho thấy khá nhiều nhân viên trực thuộc khối quản lý đã hài lòng về mức lương mà họ được hưởng (10/40 nhân viên đánh giá tốt, 16/40 đánh giá khá). Từ đó chúng ta có thể thấy rằng công cuộc cổ phần hóa công ty đã bước đầu đem lại những hiệu quả thiết thực mà đầu tiên phải nhắc đến là mức sống của nhân viên được đảm bảo hơn trước. Công ty cũng cung cấp rất nhiều chế độ phúc lợi cho người lao động yên tâm làm việc. Các chương trình đa dạng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CBCNV trong công ty. Cũng nhờ đó, CBCNV gắn bó với nhau hơn, hiệu quả công tác cao. Không chỉ dừng lại ở đó trong những năm qua, Công ty đã tuân thủ, cập nhật kịp thời và áp dụng thực tiễn vào công ty các quy định của Bộ Xây dựng, Bộ Tài chính, Bộ Lao động, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn về quy chế đấu thầu, quy định trong các công tác thi công (các biểu mẫu nghiệm thu, quyết toán công trình), quy định bảo hành công trình, an toàn trong lao động, chế độ báo cáo định kì, hoàn thiện quy trình, quy chế. Các hoạt động của Công ty được cụ thể hóa bằng các quyết định, các quy định, quy chế rõ ràng, dân chủ như: Quy chế SXKD, Quy chế tài chính, Quyết định giao việc, thành lập ban chỉ huy công trình. Công ty thực hiện nề nếp và nghiêm túc các Quy định của Bộ và Tổng công ty liên quan đến công tác cán bộ. Có sự phân công trách nhiệm cụ thể công việc của từng đồng chí trong Ban điều hành của công ty, của từng Phòng, Ban phù hợp với hoạt động thực tiễn cụ thể của các Ban, Đội xây dựng. Giao trách nhiệm kết hợp động viên các cán bộ kỹ sư, cao đẳng chuyên ngành nhận công tác ở vùng sâu, vùng xa. Kết hợp với đào tạo tổ chức thường xuyên các khóa học nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, giám sát chất lượng công trình. Công ty tiếp tục tuyển dụng thêm cán bộ kỹ sư, cao đẳng chuyên ngành có năng lực đáp ứng được công việc của đơn vị, đồng thời giải quyết chuyển công tác theo nguyện vọng của một số đồng chí khác. Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động. Đối với một doanh nghiệp thì vấn đề con người là hết sức quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành bại, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay. Vì vậy, Công ty luôn đánh giá cao vai trò của con người và nhìn nhận đây chính là yếu tố cốt lõi để làm nên sự thành công của mình. Về vấn đề này, Công ty đã có những chiến lược xây dựng, đào tạo và quản lý nhân sự một cách bài bản và khoa học, tạo thành một thể thống nhất. Trong năm 2009, Công ty đã tổ chức được 5 khóa đào tạo cho CBCNV và 1 khóa đào tạo quản lý cho các trưởng phòng. Đặc biệt, tháng 3/2009 công ty đã cử trưởng phòng kế hoạch thi công sang Pháp học tập 3 tháng. Đây là bước chuẩn bị cho những kỹ thuật tiên tiến của thế giới đem áp dụng vào công cuộc xây dựng ở Việt Nam. Cho đến nay, Công ty được coi là nơi có nguồn nhân lực tương đối dồi dào và hoàn hảo, trong đó đội ngũ có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao. Các khóa đào tạo của công ty được phần lớn nhân viên khẳng định là tốt có ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Không chỉ có vậy, các khóa đào tạo do Công ty cung cấp khá đa dạng, đầy đủ chuyên môn và lĩnh vực luôn cập nhật các kỹ thuật tiên tiến của thế giới. Kết quả điều tra cho thấy, trong số 40 nhân viên được hỏi thì có 21 nhân viên đánh giá tốt, 17 nhân viên là khá về các khóa đào tạo củ._.