Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Bao bì Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lượng và chất lượng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng được thay đổi. Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng. Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn. Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức. Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong công việc. Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn nhằm nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc. Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao động, không có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì dễ khiến cho người lao động không muốn làm việc, uể oải trong công việc, thậm chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty Bao bì Việt Nam em nhận thấy rằng vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chính vì vậy em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ CNV tại Công ty Bao bì Việt Nam”. Nội dung chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Những lý luận chung vấn đề chung về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ CNV tại Công ty Bao bì Việt Nam Phần III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động tại Công ty Bao bì Việt Nam Trong thời gian thực tập tại Công ty Bao bì Việt Nam , được sự hướng dẫn của thầy giáo Trần Xuân Cầu và sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị tại Công ty Em đã hoàn thành chuyên đề này .Trong quá trình tìm hiểu và hoàn thiện chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót, vậy em kính mong nhận được sự đánh giá và góp ý của Thầy giáo cùng các cô chú , anh chị để bản chuyên đề này được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN ISỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm cơ bản. 1. Động lực lao động. Trước khi tìm hiểu về khái niệm động lực lao động, chúng ta cần phân biệt động lực với động cơ lao động. Xét về mức độ, động cơ lao động thấp hơn động lực, nó được coi là nguyên nhân để người lao động tham gia vào quá trình lao động còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Vậy động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Động cơ làm việc có hai thái cực: Hưng phấn: mong muốn được thành công Bị ức chế do bị ép buộc, sợ hãi: Mong muốn được tồn tại. Mức độ động cơ làm việc cao nhất là từ bên trong con người vì vậy tạo động cơ làm việc bằng cách đe doạ là biện pháp không có lối thoát vì nó không tạo ra sự tự nguyện ở người lao động. Tuy nhiên trong một số trường hợp nó cũng có tác dụng, đó là khi con người làm việc vì sợ hãi, vì sự tồn tại của mình chứ không vì sự phát triển, nhưng khi thoát khỏi tình trạng đe doạ động cơ làm việc sẽ tắt ngấm và người ta thường có sự phản ứng tiêu cực. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Hay nói khác đi, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này hầu hết đều thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt như nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường… 2. Tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực cho người lao động cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách nhiệt tình, tự nguyện, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Mục đích quan trong nhất của tạo động lực là khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng hiện có và tiềm ấn của mình, đó là quá trình tự hoàn thiện trong công vệc. Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo ra sự gắn bó của người lao động trong tổ chức và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức bằng những chính sách nhân sự của mình. Như vậy, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với: Người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình, giúp họ thấy hứng thú với công việc và khẳng định vai trò của mình trong tổ chức. Doanh nghiệp: Tạo động lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực phát triển mạnh vì nó giúp gìn giữ được những người lao động giỏi và thu hút được nhân tài vào doanh nghiệp. Xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần thúc đấy kinh tế phát triển. II. Các học thuyết về tạo động lực lao động. 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow, vào năm 1954 đã đưa ra hình kim tự tháp cho năm cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau (từ những nhu cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường cũng như trong công việc. Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp 5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc. Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt được thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. 4 Nhu cầu được tôn trọng: Chứng tỏ năng lực của mình, gây được ảnh hưởng, được xung quanh chấp nhận và được tôn trọng. Được giữ các chức vụ quan trọng. Được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo 3 Nhu cầu về xã hội: Là thành viên của một nhóm. Được lắng nghe và được hiểu, chia sẻ. Được lãnh đạo, định hướng có hiệu qủa. Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. 2 Các nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài của các nhu cầu cấp 1 như được bảo hiểm, có tiết kiệm. Được bảo đảm quyền có việc làm. Được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp 1 Các nhhu cầu về sinh lý: thở, ăn, uống, ngủ, sinh sôi… Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ, mức lương tối thiểu… 2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom cho rằng: con người được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đặt tới mục tiêu nêu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó , và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu đó… Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau: Sức mạnh = Niềm ham mê * Niềm hi vọng Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt được. Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẽ sẽ dẫn tới một kết quả mong muốn. hiểu được là điều kiện thăng tiến sớm, và điều đó đi liền với đíều kiện này là sự tăng lương hơn nữa. Khi đó, người quản lý sẽ sãn sàng làm việc tích cực hơn. Cũng cố thêm lòng tin vào hành vi đó . 3. Học thuyết 2 nhân tố của Herz Berg. Học thuyết này cho rằng động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố, có thể tổng kết thành 2 nhóm yếu tố: Các nhốm yếu tố thúc đẩy, là các nhóm yếu tố bên trong công việc, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Các nhóm yếu tố duy trì: các chính sách và chế độ quản lý của Công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lương. mối quan hệ giữa các cá nhân, các điều kiện làm việc. Nhà quản trị thông minh là người có thể kết hợp đồng thời 2 nhóm yếu tố này vì các yếu tố trong nhóm I có tác dụng tạo động lực trong công việc, chúng sẽ mang lại sự thoả mãn hoặc không thoả mãn. Các yếu tố nhóm II chưa phải là động cơ thúc đẩy trực tiếp nhưng chúng lại là những yếu tố điều kiện để người lao động có động lực làm việc. III. Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho người lao động Có thể nói, vấn đề tạo động lực và phát huy tính sáng tạo cho người lao động là vấn đề mà rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam còn gặp nhiều vướng mắc. Con người làm việc trong một tổ chức vì những lý do nhất định, một số người làm việc để có tiền, một số người muốn công việc thử thách, một số người muốn có quyền lực…Do vậy làm thế nào để thỏa mãn được nhu cầu và mong muốn của toàn bộ lao động trong tổ chức quả là hết sức khó khăn. Chính vì vậy cần phải có những chính sách khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Người lao động vừa là nguồn lực của doanh nghiệp lại vừa là chi phí của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao sử dụng hợp lý, có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực này. Và việc tạo động lực cho người lao động là con đường duy nhất để họ đạt được mục tiêu đó. Mặt khác, động lực sẽ dẫn đến năng suất hiệu quả công việc cao hơn nếu các điều kiện khác không thay đổi. Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc. Khi mới vào một tổ chức ban đầu người lao động chỉ có động cơ, khi hoạt động trong một công việc cụ thể, một tổ chức cụ thể họ mới thực sự hòa hợp với công việc với môi trường và tổ chức khi đó mới tạo ra được động lực làm việc. Có động lực làm việc người lao động sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình làm hơn, làm việc hăng say hơn và cố gắng hoàn thành công việc tốt hơn. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt sẽ khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc và kích thích người lao động tham gia sản xuất đạt năng suất và hiệu quả cao. Tóm lại, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung. Nó là hoạt động hết sức cần thiết cho một tổ chức để có thể tạo được niềm tin và tình cảm của người lao động giành cho tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động sẽ có hiệu quả hơn khi nó gắn với các chính sách khuyến khích của tổ chức. Vì vậy, thực hiện tốt các chính sách khuyến khích đối với người lao động cũng là sẽ tạo được động lực trong lao động. Do đó đòi hỏi các nhà quản lý cần phải chú ý đến vấn đề này để thực hiện chúng có hiệu quả hơn. IV. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Tất cả các, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng thỏa mãn về vật chất và tinh thần tuy vậy các Doanh nghiệp cần tạo ra sự thỏa mãn trong tưng trường hợp và hoàn cảnh khác nhau đang trở thành một vấn đề quan trong ,hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. để thỏa mãn nhu cầu đó các doanh nghiệp thường thực hiện trên các hình thức thù lao. III.1. Các hình thức thù lao vật chất: 1. Tiền lương Tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. nó trực tiếp tác động đến động lực làm việc của người lao động từ việc thỏa mãn về tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với người lao động . Mục đích người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động và mong muốn nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ. *Tiền lương đóng vai trò trong việc phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động. *Tiền lương giúp người lao động tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng. *Tiền lương nâng cao khả năng kích thích con người tham gia lao động ngày càng mạnh mẽ hơn . Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: * cân bằng thị trường: điều này nhằm đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hoá trên thị trường. * cân bằng nội bộ: . Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương, nó mang tính chất kích thích làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại. * cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn. 2. Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: Là số lượng tiền thưởng cho từng lao động có những thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau: -Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao . - Thưởng phát minh sáng kiến. - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc. Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Công ty. Ngược lại, nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thưởng khác nhau gồm: - Thưởng trực tiếp - Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh … 3. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty. Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau: -Chế độ trợ cấp ốm đau - Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí, - Chế độ thai sản - Chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm.... Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già ... III.2. Ca hình thức thù lao phi vật chất. 1. Đào tạo và phát triển người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang là một vấn đề quan trọng đối bới lẽ người lao động không ngừng mong muốn nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn để áp dụng tiên bộ khoa học ky thuật và công nghệ ,nhằm nâng cao năng xuất ,giảm giá thành sản phẩm tuy nhiên viêc đào tạo này càn tiến hành đồng bộ và có tính điến chi phí làm sao tránh lẵng phí trong đào tạo mà vẫn nâng cao hiệu qua cao trong sản xuất .việc cân đối quỹ đào tạo cho các bộ phân trong doanh nghiệp phải được thực hiện tốt từ khâu lập kế hoạch đến ,kết thúc quá trình nhằm đảm bảo khả năng phát huy hiện quả trong sử dụng nguồn nhân lực trong tương lai. 2. Xây dựng định mức lao động: Mức lao động là cơ sở để đánh giá mức thù lao lao động ,do đó mức phải đảm bảo đo mức trên cơ sở phân tích trong cơ sở khoa học và phụ hợp với hoàn cảnh điều kiện làm việc của người lao động .mức không quá cao cũng không quá thấp mà phải đảm bảo khả năng thực hiện đối với người lao động .từ đó mới khuyến khích người lao động cố gắng hoàn thành mức và vượt mức lao động ,từ đó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong lao động 3.Điều kiện và môi trường lao động. Để tạo ra động lực trong lao động môi trường làm việc cũng đóng vai trò không nhỏ trong kha năng thu hut người lao động làm việc nếu môi trường thường xuyên có tiếng ồn hay tiềm ẩn nguy cơ gây tai nạn lao động thì chắc chắn người lao động sẽ cảm thấy bị ức chế trong công việc ,do đó gây nên mất tập trung trong sản xuất ,đây la yếu tố gây nên giảm năng xuất lao động ,tăng chi phí do phải sửa chữa những hư hỏng do tai nạn lao động gây ra .từ đó gây nên tâm lý chán nản cho người lao động 4. Mối quan hệ trong lao động. Mối quan hệ trong lao động tốt sẽ là cơ sở để doanh nghiệp triển khai các kế hoạnh kinh doanh một cách thành công trên cơ sở sự phối hợp đồng bộ các bộ phận với nhau làm tiền đề cho hiệp tác trong lao động diễn ra tốt nhất .nó tạo ra môi trường thân thiện mọi người làm việc vì nhau vì sự tồn tại của chính họ và người bạn trong tập thể ,Mối quan hệ tốt đồng nghĩa với việc không có sự tách biệt giữa người này với người kia mà đó la thể thống nhất ,giữa người quản lý với nhân viên có sự trong đổi thẳng thắn cởi mở chân thành ,là động lực để phát triển đồng đều trong toàn bộ hệ thống ,tuy nhiên môi quan hệ này cần sự triển khai tốt trong doanh nghiệp và có sự đánh giá cụ thể nếu không rơi vào tình trang bè phái gây mất đoàn kết …làm sao phải tạo tập thể đó làm một khối thống nhất không thể tách rời ,triết lý quản lý gắn liền với mong muốn nguyện vọng của nhân viên ,tạo ra môi trường ấm cúng chia sẻ lúc vui buồn trong cuộc sống và trong công việc V . Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động IV.1. Vai trò: Tạo động lực không chỉ tạo cho bản thân cho người lao động mà nó tác động vô cùng lớn đến doanh nghiệp và xã hội -đối với người lao động có mong muốn được tăng thu nhập ,cải thiện điều kiện sống ,bù đắp những hao phí sức lao động đã phải bỏ ra,ngoài ra còn là cơ sở để trợ giúp thành viên khác trong gia đình ,học hỏi nâng cao trình độ ,được giao lưu tiếp thu cái mới ,tiến bộ khoa học kỹ thuật qua đó sẽ khẳng định được ví trí quan trong của mình trong tập thể -Mỗi công ty luôn đặt ra cho mình một mục tiêu là nâng cao năng xuất lao động giảm giá thành sản phẩm ,qua đó họ cần phải chú trọng vào nhân tố nhân lực vì đây là cở sở quan trọng nhất trong tăng năng xuất lao động ,ngoài ra khi người lao động có động lực sẽ giúp họ tránh được những rủi do không đáng có từ đó sẽ giảm chi phí sản xuất ,nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường - Khi người lao động hăng say sản xuất tạo ra nhiều của cai cho doanh nghiệp cũng là cơ sở làm tăng sức mạnh của nền kinh tế ,đảm bảo mức độ ổn định chính trị an toàn xã hội được giữ vững , IV.2. Mục đích: Trong bất kỳ doanh nghiệp nào việc quản lý con người bao giờ cũng đóng vai trò quan trọng nó gán liền với quản lý doanh nghiệp ,quản lý doanh nghiệp tốt tức là phải tạo sự gắn kết của những con người làm việc trong đó tạo lên sự thống nhất trong từng khâu của quá trình điều hành sản xuất kinh doanh Tạo động lực đó là cơ sở của sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả ,việc bố trí và tạo ra động lực tại từng khâu sản xuất góp phần tránh gây lãng phí nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao năng xuất lao động . Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Khi một doanh nghiệp quan tâm đến công tác tạo động lực sẽ góp phần gắn kết và thu hút càng nhiều lao động giỏi có trình độ cao để có được sáng kiến từ họ đồng thời nó nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong thị trường ,người lao động sẽ thi đua để nhằm phát huy sở trường của họ IV.3. Ý nghĩa: Động lực có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với người lao động đó là cơ sở của việc tăng năng xuất lao đông : Nếu tạo động lực tốt nó sẽ là cơ sở quan trọng để giúp cho qua trình tuyển dụng ,tuyển chọn một cách tốt hơn ,phân công và hiệp tác lao động diễn ra hiệu quả hơn ,quản lý lao động cũng đạt hiệu quả cao Khi người lao động an tâm làm việc thì họ sẽ chú tâm vào những thao tác trong quá trình làm việc như thế sẽ làm họ tránh được những rủi do từ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp ,an ninh trật tự ,văn hóa ,quản ly vật tư nguyên liệu được đảm bảo ,cải tiến kỹ thuật phát huy sáng kiến trong quá trinh sản xuất PHẦN II ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY BAO BÌ VIỆT NAM I. Đặc điểm chung của công ty có ảnh hưởng tới việc tạo động lực trong lao động. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: * Công ty Bao Bì Việt Nam là một doanh nghiệp có truyền thống, là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu về nghành sản xuất và kinh doanh bao bì của cả nước. Với truyền thống hơn 20 năm hình thành và phát triển công ty đã cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường trong và ngoài nước. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bao Bì Việt Nam được thông qua những giai đoạn phát triển: - Quyết định số 652/ BNGT / TCCB ngày 13 - 12 - 1989 của Bộ kinh tế đối ngoại, CV/V đổi tên công ty Bao Bì suất khẩu thành Công ty XNK Bao Bì và kỹ thuật Bao Bì. - Công văn số 103 ngày 24 - 5 - 2003 Của VPCPV/V cho phép thành lập DNNN theo Nghị địnhsố 388/HĐBT. - Quyết định số 378/TN - TCCB ngày 28 - 6 -1993 của Bộ thương mại V/V thành lập Công ty XNK 2 KT Bao Bì trực thuộc Bộ thương mại. - Quyết định số 891 / TM - (6 - 8 - 1993) của Bộ thương mại phê duyệt điều lệ tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty SNK và kỹ thuật Bao Bì. - Quyết định số 461/ BB - TCHC ngày 18 - 10 - 1990 của Công ty quyết định tổ chức bộ máy chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác các phòng trong Công ty. - Quyết định số 1551/ 2004/ ĐĐ - BTM ngày 27 - 10 - 2004 của bộ thương mại V/V chuyển Công ty XNK và kỹ thuật Bao Bì thành Công ty CP Bao Bì Việt Nam. - Công ty cổ phần bao bì Việt Nam (Việt Nam Packaging Joint - Stock - Company). - Công ty có các phòng ban chức năng thêm, VP công ty các chi nhánh tại thành phố HCM, thành phố Đà Nẵng, thành phố Hải Phòng, xí nghiệp sản xuất bao Bì xuất khẩu I, (SX bao bì giấy, chất dẻo) và XN Bao Bì xuất khẩu II sản xuất Bao Bì gỗ. Cuối năm 1989, ba đơn vị trực thuộc chi nhánh công ty tại TPHCM, XN Bao Bì XK I, XN Bao Bì XK II, xin tách ra để trở thành những đơn vị trực thuộc bộ. Công ty còn có các phòng ban chức năng, 2 chi nhánh TP Đà Nẵng, và TP Hải Phòng. Đến thời điểm này ngoài các phòng ban, 2 chi nhánh như cũ công ty thành lập trung tâm nghiên cứu phát triển ứng dụng kỹ thuật Bao Bì tại139 Lò Đúc xí nghiệp bao bìCarton( 251 Minh Khai). 2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. Gi¸m ®èc Phã gi¸m ®èc CN H¶i Phßng XN Bao bi Hung vuong HÖ thèng b¸n hµng lÎ Tæng Kho Cæ Loa XN bao b× Cæ Loa Phßng kinh tÕ kü thuËt Phßng XNK Phong TCKT Phong KDTH CN §µ N½ng Phßng TCHC Quan hệ chỉ đạo Quan hệ phối hợp a. Ban giám đốc: bao gồm giám đốc và phó giám đốc. - Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của công ty, là người điều hành cao nhất trong công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trình cấp trên có thẩm quyền, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật phó giám đốc. Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với trưởng, phó phòng ban, đội trưởng, đội phó các đội sản xuất của công ty. Phân công nhiệm vụ cho phó giám đốc. Xây dựng chiến lược phát triển, lập kế hoạch dài hạn và hàng năm, các phương án đầu tư, đề án tổ chức quản lý công ty. - Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công uỷ quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc. Khi giám đốc đi vắng có thể uỷ quyền cho phó giám đốc thay mặt giám đốc giải quyết những vấn đề thuộc quyền giám đốc. 3. Tình hình về lao động của công ty. Công ty có đầy đủ đội ngũ cán bộ - công nhân đông có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu công việc. Bao gồm: tổng số cán bộ công nhân: 376 người Trong đó: Nữ: 55 người chiếm 14,6%. Cơ cấu quản lý theo trình độ chuyên môn. Đơn vị: người STT Trình độ chuyên môn Số lượng 1 Đại học 38 - Kỹ thuật 28 - Kinh tế 10 2 Cao đẳng 3 - Kỹ thuật 2 - Kinh tế 1 3 Trung cấp 16 - Kỹ thuật 12 - Kinh tế 4 Công nhân kỹ thuật bậc cao (5+6+7): 83 người chiếm 22% Trong đó: Nữ: 17 người Trình độ phát triển nguồn nhân lực qua các năm Đơn vị: người Năm Cấp bậc kỹ thuật 2000 2002 2004 2006 Đại học 25 29 34 38 Cao đẳng 1 4 3 3 Trung cấp 10 12 15 16 Công nhân bậc cao (5+6+7) 65 69 76 83 Công nhân phổ thông 222 225 258 278 Cộng 323 339 386 418 Mức thu nhập bình quân sử dụng của người lao động qua các năm. Năm Khoản thu 2002 2003 2004 2005 Tiền lương (ngàn đồng) 730 892 1056 1344 Thu nhập ngoài lương (NĐ) 65 78 132 150 Cộng (Nghìn đồng) 795 970 1118 1494 (Theo báo cáo tổng hợp tình hình lao động qua các năm lưu tại bộ phận HCNS ) Với đội ngũ cán bộ trong công ty đã có đủ khả năng tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất và liên kết sản xuất và cung ứng sản phẩm với yêu cầu phát triển của cơ chế mới. Đồng thời đây cũng là sự thi đua giữa những người lao động nhằm khẳng định vị trí của mình với tay nghề cao hơn, mức thu nhập cao hơn, và sự thi đua này sẽ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc ngày một tốt hơn. Ngoài ra với phong trào sản xuất tăng năng suất chất lượng sản phẩm đang diễn ra sôi động trong toàn công ty, với các công nghệ sản xuất sản phẩm đạt giá trị kinh tế lao động với việc đầu tư không ngừng cho sản xuất đã là động lực thúc đẩy đối với người lao động trong quá trình lao động và cho sự phát triển của công ty trong những năm tới. II. Đánh giá hoạt động tạo động lực trong lao động của công ty bao bì việt nam Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty hiện nay cũng thông qua thù lao lao động với hai hình thức chính là: - Thù lao vật chất. - Thù lao phi vật chất. Khảo sát thực tế tại công ty Bao bì Việt nam( Ngày 20 tháng 03 đến 29 tháng 03 tai phòng ban chức năng và Phân xưởng sản xuất ) *Để hiểu rõ mứcđộ thoả mãn của người lao độngđối với công ty ,chúng ta thông qua bảng mẫu điều tra phỏng vấn dành cho 60 người trong đó 10 cán bộ quản lý và 50 người thuộc công nhân sản xuất trực tiếp: Câu hỏi phỏng vấn áp dụng cho mẫu điều tra Kết quả khảo sát từ người lao động 1) Anh (chị) biết rõbao nhiêu(%)yêu cầu, nhiệm vụ của công việc hiện tại mình thực hiện ? >100% 80% 50% 20% 2)Anh (chị) có thoả mãn với cách đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty hiện nay không? Rất thoả mãn Thoả mãn Chưa thoả mãn Không thoả mãn 3/tuyển dụng CBNV,công nhân trong công ty có đảm bảo chặt chẽ không ? Rất chặt chẽ Chặt chẽ Chưa hoàn toàn Không chặt chẽ 4)Theo anh (chị) việc phân công hiệp tác của c.ty có hợp lý hay không? Rất hợp lý Hợp lý Chưa hoàn toàn hợp lý Không hợp lý 5)Anh(chị)có bằng lòng với việc P công hiệp tác lao LĐ hay không? Rất bằng lòng Bằng lòng Chưa hoàn toàn bằng lòng Không bằnglòng 6) điều kiện , môi trường lao động của công ty có gây ức chế cho Anh (chị) không? Rất ức chế Phần lớn Bình thường Không gây ức chế 7) Anh (chị) có mong muốn đượ làm việc trong môi trường làm việ tốt hơn không? Rất mong muốn Mong muốn Bình thường Không mong muốn. 8) Theo Anh (chị) viêc đào tạo nâng cao tay nghề hiện tại có quan trọng không? Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng 9)Theo Anh (chị) cách thức đào tạo nâng cao tay nghề của c.ty có hiệu quả không? Rất hiệu quả Hiệu quả Chưa hoàn toàn hiệu quả Không hiệu quả 10/mức lương hiện tại so với các c.ty khác cùng nghành mà A. chị nhận có cao hơn không? Rất cao cao Bằng nhau Thấp hơn 11)Theo Anh(chị)tiền thưởng cty đang áp dụng có khuyên khích không? Rất khuyên khích Khuyến khích Chưa hoàn toàn Không khuyến khích 12) Theo anh (chị) việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động của công ty hiện nay có được thực tốt không? Rất tốt Tốt Chưa thật sự tốt Không tốt 13) Anh (chị)có hài lòngvới hoạt động của tổ chức công đoàn tại công ty không? Rất hài lòng Hài lòng Chưa thực sự hài lòng Không hài lòng (Khảo sát thực tế tại công ty Bao bì Việt nam-Ngày 20 tháng 03 đến 29 tháng 03 năm 2008 tai Phòng ban chức năng và Phân xưởng sản xuất ) Kết quả thu được của phiếu điều tra phỏng vấn tên có ý nghĩa quan trọng cho các nhhà làm công tác tạo động lực, là cơ sở để nhìn thấy được xu hướng nhu cầu của người lao động từ công việc của họ. Trên cơ sở phiếu điều tra phỏng vấn trên, đồng thời kết hợp với xếp hạng một số yếu tố mà người lao động mong muốn áp dụng với mẫu điều tra 60 người lao động trên đ._.