Sự khác nhau cơ bản giữa Tố tụng lao động & Tố tụng dân sự

a dạng, phức tạp, các tranh chấp lao động phát sinh nhiều, do đó, cần có một cơ chế pháp lý điều chỉnh quan hệ, giải quyết tranh chấp lao động giữa cơ quan có thẩm quyền và các bên tranh chấp. Luật tố tụng lao động ra đời để đáp ứng nhu cầu đó. Vì là một ngành luật mới, các thẩm phán lại có ít kinh nghiệm về lĩnh vực lao động. Hơn nữa, quan hệ pháp luật nội dung mà nó chi phối có nhiều điểm tương đồng với luật dân sự. Do đó, Luật tố tụng lao động cũng có nhiều điểm giống với Luật tố tụng dân sự - đặc biệt là trình tự tố tụng. Thực tế đã cho thấy, có nhiều hiện tượng sai lầm trong việc việc áp dụng pháp luật hình thức để giải quyết các tranh chấp về nội dung. Các Toà án còn nhầm lẫn trong việc xác định thẩm quyền, thủ tục giải quyết... từ đó, đã dẫn đến tình trạng giải quyết vụ án không chính xác, quyền và lợi ích của các bên đương sự không được đảm bảo... Việc xác định và áp dụng sai thủ tục giải quyết là do xác định sai quan hệ nội dung, đặc biệt là không phân biệt được sự khác nhau giữa quan hệ pháp luật lao động và quan hệ pháp luật dân sự cũng như Luật tố tụng lao động và Luật tố tụng dân sự. Cho đến nay đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về tố tụng lao động nhưng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động mà không nhằm mục đích so sánh với các luật hình thức; chưa có một đề tài khoa học nào nghiên cứu sự khác nhau giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự. Xuất phát từ những lý do đó, việc nghiên cứu “Sự khác nhau cơ bản giữa Tố tụng lao động và Tố tụng dân sự” là cần thiết, góp phần đưa lại một cách nhìn đúng đắn và áp dụng pháp luật được chính xác, đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa. Đây cũng là lý do tôi chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp đại học của mình Luận văn được nghiên cứu ở phạm vi còn hạn chế. Đó là các quy định khác nhau giữa hai ngành luật này, lý giải sự khác nhau ấy; đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện Luật tố tụng lao động. Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, chứng minh... trong đó, phương pháp so sánh là chủ yếu, đề tài được hoàn thành với nội dung, kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương I. Cơ sở của việc giải quyết tố tụng lao động tại Toà án và khái niệm tố tụng lao động Chương II. Sự khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự Chương III. Tình hình áp dụng pháp luật tố tụng lao động giải quyết các tranh chấp lao động Chương I: Cơ sở của việc giải quyết tranh chấp lao động tại toà án và khái niệm tố tụng lao động 1. Đặc điểm của tranh chấp lao động và cơ sở của việc quy định giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án 1.1. Đặc điểm của tranh chấp lao động “Tranh chấp” là một khái niệm thường được dùng trong cuộc sống để chỉ sự bất đồng quan điểm, ý kiến giữa các bên có tồn tại mâu thuẫn, đối lập về quyền, trách nhiệm và lợi ích. Những mâu thuẫn có thể lên đến một mức độ nhất định mà các bên không thể tự điều chỉnh được hoặc không thể tự giải quyết được. Điều đó đòi hỏi có sự can thiệp của Nhà nước, của pháp luật. Nhiều loại tranh chấp đã trở thành đối tượng xét xử của hệ thống Toà án nhân dân như tranh chấp lao động, tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh tế… Điều 157 Bộ luật Lao động (1995) đã định nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Theo tinh thần điều luật trên thì tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động khi các bên (người lao động và người sử dụng lao động) không đạt được tiếng nói chung. Sở dĩ tranh chấp phát sinh là do lợi ích, tư cách và địa vị pháp lý của hai bên chủ thể đối lập nhau, ngược nhau nhưng giữa họ lại có quan hệ phụ thuộc gắn bó sâu sắc: Quyền và lợi ích của chủ thể này được thực hiện thông qua hành vi thực hiện nghĩa vụ của chủ thể kia. Quan hệ lao động là quan hệ được pháp luật điều chỉnh nên khi các bên của quan hệ đó có tranh chấp thì tranh chấp đó phải được giải quyết theo quy định của pháp luật để đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên. Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ và những tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là tranh chấp liên quan đến những quyền của người lao động và người sử dụng lao động đã được quy định trong các văn bản pháp luật lao động, trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. Ví dụ: tranh chấp về việc thực hiện chế độ nghỉ ngơi, về các điều kiện an toàn vệ sinh lao động, về quyền gia nhập và hoạt động công đoàn… Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh trong quá trình các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Những tranh chấp về lợi ích có thể chưa được quy định trong các văn bản pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động. Ví dụ: tranh chấp về vấn đề việc làm khi thay đổi công nghệ, giảm chỗ làm việc, yêu cầu tăng lương, phân phối lại thu nhập… Tuy nhiên, trong thời gian đầu phát triển kinh tế thị trường, khi cung cầu lao động còn quá chênh lệch như hiện nay thì phần lớn là những tranh chấp về quyền- nghĩa vụ. Vì vậy, giải quyết các tranh chấp này bằng con đường tài phán là điều cần thiết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, thậm chí ảnh hưởng đến cuộc sống của cả gia đình họ. ở tầm vĩ mô, tranh chấp lao động ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của các doanh nghiệp, từ đó có thể gây mất ổn định cho xã hội, cho sự phát triển của nền kinh tế. Vì vậy, cần phải giải quyết nhanh gọn, dứt điểm để đảm bảo ổn định các quan hệ lao động cũng như các quan hệ xã hội, tránh được những hậu quả tiêu cực. Từ các đặc điểm nêu trên của tranh chấp lao động, Toà án chính là cơ quan đáp ứng những yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong đời sống kinh tế xã hội. 1.2. Cơ sở quy định giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án 1.2.1. Cơ sở kinh tế - xã hội Đường lối phát triển kinh tế của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: Bên cạnh việc xây dựng các thị trường tài chính tiền tệ… cần phải xây dựng một “thị trường lao động” ở Việt Nam. Việc xác lập một thị trường lao động đòi hỏi phải xúc tiến các điều kiện cơ bản cho hoạt động cung cầu lao động và ổn định các mối quan hệ trong thị trường đó. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quan hệ lao động xã hội càng thể hiện tầm quan trọng của mình đối với sự phát triển kinh tế, bởi nó chính là một mặt của quan hệ sản xuất xã hội. Vì thế, cần có một cơ chế đảm bảo cho quan hệ lao động tồn tại trong sự ổn định và phát triển. Tuy nhiên, cũng do sự phát triển kinh tế thị trường, quan hệ lao động trở nên phức tạp và tranh chấp lao động có chiều hướng gia tăng. Theo thống kê chưa đầy đủ, hàng năm ở nước ta có hàng nghìn vụ tranh chấp lao động và đình công lớn nhỏ. Nhưng số vụ tranh chấp được giải quyết tại toà chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Do trình độ am hiểu pháp luật còn hạn chế nên các bên thường tìm cách giải quyết các vụ tranh chấp đó bằng những con đường khác mà chủ yếu là thông qua nỗ lực của các cơ quan thuộc ngành lao động- thương binh xã hội. Hiện nay, khi các quan hệ xã hội nói chung và các quan hệ lao động nói riêng diễn ra ngày càng phức tạp, tự các bên trong quan hệ lao động có nhu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại toà án thì việc quy định thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là cần thiết. Tố tụng lao động và tài phán lao động nói chung là biểu hiện của sự phát triển và công bằng xã hội. Vì vậy, nó phải được đưa thành luật pháp để thực hiện. 1.2.2. Cơ sở pháp lý Hiến pháp Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (được Quốc hội thông qua ngày 15/4/1992) đã quy định: “Toà án nhân dân tối cao, các Toà án nhân dân địa phương, các Toà án quân sự và các Toà án khác do luật định là những cơ quan xét xử của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (Đoạn 1- Điều 127- Hiến pháp 1992). Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để xác lập các cơ chế khác nhau nhằm xét xử và giải quyết tốt các vi phạm pháp luật, các tranh chấp… trong đó có các tranh chấp lao động. Luật tổ chức Toà án nhân dân tại điều 1 quy định: “… Toà án xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và giải quyết những việc khác theo quy định của pháp luật…” Bộ luật Lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (được Quốc hội thông qua 23/6/1994) đã quy định trong các điều 162, 164, 168, 172, 174… về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động của Toà án nhân dân. Để hoạt động giải quyết các tranh chấp lao động có cơ sở pháp lý, nhằm đảm bảo tính chất “khách quan, kịp thời, đúng pháp luật” quy định tại điều158 bộ luật Lao động, Quốc hội giao cho Uỷ ban Thường vụ quốc hội quy định về “Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động” (Điều 178 Bộ luật Lao động). Việc uỷ quyền cho Uỷ ban Thường vụ quốc hội quy định về việc giải quyết các vụ án lao động và các cuộc đình công là cơ sở pháp lý trực tiếp chỉ đạo hành vi của Uỷ ban Thường vụ quốc hội trong công tác xây dựng các cơ chế pháp lý cho việc giải quyết các vụ án lao động và các cuộc đình công. 1.2.3. Kinh nghiệm của Việt Nam và các nước trên thế giới Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng của mình Toà án nhân dân đã trực tiếp giải quyết các vụ án lao động, các vụ tranh chấp về xử lý theo hình thức buộc thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước, học sinh học nghề trong nước, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn đào tạo cho nhà nước vì vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn; những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân (Quyết định số 10/ HĐBT ngày 14/01/1985 của Hội đồng bộ trưởng, nay là Chính phủ về việc chuyển Toà án nhân dân xét xử những việc tranh chấp trong lao động). Trước đây, mọi thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đều áp dụng theo các quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Số vụ án được thụ lý và xét xử tuy không nhiều song ngành Toà án cũng đã có những kinh nghiệm thực tiễn trong việc giải quyết các vụ án lao động. Những kinh nghiệm của các nước trong khu vực và trên thế giới cũng như của chế độ ngụy quyền trước đây ở miền Nam cũng rất hữu ích. Trong các bộ luật và đạo luật của mình, Thái Lan, Inđônêxia, Malaixia, Philippin, Singapo… đã sớm đưa ra các cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công tại Toà án công nghiệp hoặc Toà án trọng tài. Bộ Luật lao động của Việt Nam cộng hoà quy định về thẩm quyền của toà án lao động trong quá trình giải quyết các vụ án “cá nhân phân tranh” (tranh chấp cá nhân). Một số nước như Pháp, Thuỵ Điển, Cộng hoà liên bang Đức… có riêng một hệ thống Toà án lao động để giải quyết các tranh chấp lao động. Chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm của các nước để xây xựng hệ thống các quy định và cơ cấu giải quyết các tranh chấp lao động ở nước ta. Ngày 11/4/1996, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã chính thức thông qua “Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động”(*) tạo cơ sở pháp lý cho việc giải quyết các tranh chấp lao động được nhanh gọn và kịp thời. 1.3. Ưu điểm của toà án trong giải quyết các tranh chấp lao động Cũng như việc giải quyết các tranh chấp phát sinh trong đời sống dân sự, kinh tế, giải quyết tranh chấp lao động là sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền theo một trình tự thủ tục nhất định nhằm khôi phục, bảo vệ các quyền và các lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Có nhiều biện pháp giải quyết tranh chấp lao động, tuỳ thuộc vào phạm vi, quy mô tranh chấp và thời điểm phát sinh tranh chấp… mà pháp luật qui định sử dụng biện pháp nào để giải quyết tranh chấp đó. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động được pháp luật lựa chọn là hoà giải, trọng tài và xét xử tại toà án. Thẩm quyền hoà giải tranh chấp lao động trước hết thuộc Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên do cơ quan lao động cấp huyện cử. Trong đó, Hội đồng hoà giải cơ sở ở các doanh nghiệp có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh nghiệp đó. Nơi sử dụng dưới 10 lao động, không có Hội đồng hoà giải thì các tranh chấp do hoà giải viên hoà giải. Khi giải quyết tranh chấp, Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên có quyền: (*) Từ nay được viết là PLTTGQCVALĐ. - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng. - Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đương sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải, yêu cầu đương sự tới phiên họp hoà giải của hội đồng. - Đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng và lập biên bản hoà giải. Như vậy, các cá nhân, tổ chức hoà giải nói trên chỉ có thẩm quyền hoà giải (giúp đỡ, hướng dẫn các bên, gợi ý phương án hoà giải…) mà không ra quyết định. Đây là cách giải quyết tranh chấp nhanh chóng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện các bên, có thể giúp các bên duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Song, giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hoà giải vẫn còn nhiều hạn chế do hoạt động của Hội đồng hoà giải còn phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động nên không có tính độc lập của bên thứ ba, việc giải quyết các tranh chấp không được khách quan. Hội đồng hoà giải cũng bị hạn chế về điều kiện hoạt động, khả năng giải quyết các tranh chấp lao động và làm việc kiêm nhiệm… nên ít đầu tư, ít kinh nghiệm… thực tế chưa được các bên tin tưởng. Hình thức thứ hai là giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo Quyết định số 774/ TTg ngày 08/10/1996 của Thủ tướng Chính phủ và được hướng dẫn thực hiện bởi Thông tư 02/LĐTBXH-TT ngày 08/01/1997 của Bộ lao động thương binh xã hội. Hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ hoà giải và giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động trên địa bàn cấp tỉnh theo yêu cầu của các bên đương sự và sau khi hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành. Hội đồng trọng tài lao động có chủ tịch là giám đốc hoặc phó giám đốc Sở lao động thương binh- xã hội. Các thành viên gồm một thành viên là đại diện liên đoàn cấp tỉnh, một thành viên là đại diện của những người sử dụng lao động; một thành viên chuyên trách làm thư kí của hội đồng là công chức Sở lao động thương binh- xã hội; một hoặc một số thành viên là luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có hiểu biết về lĩnh vực lao động- xã hội và có uy tín ở địa phương do Mặt trận Tổ quốc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đề cử. Nhiệm kì của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm, làm việc theo nguyên tắc tập thể. Khi Hội đồng trọng tài lao động họp để hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì số thành viên có mặt của hội đồng phải quá bán lẻ và nhất thiết phải có các thành viên của Sở lao động thương binh- xã hội, liên đoàn lao động tỉnh và đại diện của những người sử dụng lao động. Hội đồng trọng tài lao động có quyền: Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng. Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan đến vụ tranh chấp. Yêu cầu các bên đương sự tới phiên họp hoà giải và giải quyết các tranh chấp của hội đồng. Đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng. Ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp nếu hoà giải không thành. Như vậy, ở Việt Nam tuy mới chỉ thừa nhận hình thức trọng tài bắt buộc nhưng các quy định về thành phần, thẩm quyền, trình tự giải quyết các tranh chấp… tại hội đồng trọng tài đã tỏ ra khá hợp lý. Tuy nhiên, cũng như Hội đồng hoà giải thành viên Hội đồng trọng tài hầu hết làm công tác trọng tài kiêm nhiệm nên ít đầu tư và không nhiều kinh nghiệm… ảnh hưởng đến khả năng giải quyết tranh chấp. Quyết định của trọng tài cũng không mang tính cưỡng chế… Đó là những nguyên nhân làm cho các bên tranh chấp chưa tin tưởng và giảm tác dụng của hoạt động trọng tài. Hình thức giải quyết tranh chấp lao động thứ ba là xét xử tại Toà án. Đây cũng là một hình thức không thể thiếu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Hoạt động tố tụng tại toà là hoạt động của cơ quan công quyền, thể hiện quyền lực của nhà nước. Nhà nước tạo cho nó những điều kiện để hoạt động và đảm bảo cho hệ thống Toà án vận hành nhịp nhàng. Theo quy định của PLTTGQCVALĐ thì quá trình tố tụng lao động tại toà diễn ra qua các giai đoạn sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm. Thời hạn xét xử tại toà được rút ngắn hơn so với các hình thức tố tụng khác (Tối đa 55 ngày đối với giai đoạn sơ thẩm - tính tuyệt đối từ khi thụ lý đến trước khi mở phiên toà; 30 ngày đối với giai đoạn phúc thẩm tính từ khi nhận đủ hồ sơ đến khi mở phiên toà)... Việc quy định một thời hạn ngắn như vậy cần đảm bảo giải quyết nhanh chóng, dứt điểm các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi của các bên trong mối quan hệ lao động. Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm, phúc phẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm… cũng thể hiện ưu điểm hơn so với hai hình thức trên. Nếu như Hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động còn thể hiện tính chất “nghiệp dư”, “kiêm nhiệm” không được đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu thì các thẩm phán tham gia xét xử tại toà là những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, được đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, hoạt động chuyên trách. Từ đó, chất lượng xét xử được đảm bảo. Bên cạnh đó, điều 11 PLTTGQCVALĐ quy định thẩm quyền chung của Toà án là giải quyết các tranh chấp lao động hầu hết đã được Hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng không thành. Điều đó càng khẳng định rằng, giải quyết tranh chấp lao động tại toà là một cơ chế cuối cùng đảm bảo thoả mãn yêu cầu của các bên. Trong quá trình xét xử, Toà án có quyền ra bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật và được cưỡng chế thi hành, đảm bảo tính khách quan triệt để. Trong khi đó, hình thức hoà giải tại hội đồng hoà giải cơ sở hoặc tại hội đồng trọng tài lao động chỉ hoàn toàn dựa trên sự thoả thuận, thương lượng của các bên. Cán bộ tham gia hoà giải là người trong doanh nghiệp hoặc là cán bộ thuộc ngành lao động thương binh- xã hội nên không thể tránh khỏi sự cục bộ, thiếu khách quan, kém triệt để và không cương quyết. Hội đồng hoà giải cơ sở có nhiệm kì ngắn (2 năm), thành viên là người trong doanh nghiệp nên việc giải quyết rất có thể thiếu khách quan và dễ bị nhượng bộ. Hiện nay chưa có quy định tính chất chung thẩm của các phán quyết trọng tài nên quyền lực của trọng tài còn hạn chế. Một khuyết điểm nữa của hai hình thức trên là hiện nay thiếu văn bản quy định về việc đảm bảo thi hành thoả thuận của các bên. Trong trường hợp hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện thì cũng không có cơ quan nào giải quyết. Ngược lại, các quyết định, bản án của toà được đảm bảo thi hành, cưỡng chế thi hành, từ đó, có khả năng giải quyết dứt điểm các tranh chấp lao động. Như vậy, hoạt động tố tụng tại toà là một cơ chế khoa học và đáp ứng được yêu cầu, mong muốn của các bên. Tính hiệu lực pháp lý cao và đảm bảo quyền lợi của các chủ thể mà vẫn đảm bảo được tính chất mềm dẻo, dân chủ (hoà giải tại tòa) phù hợp với đặc trưng của quan hệ pháp luật lao động. 2. Khái niệm và quá trình phát triển luật tố tụng lao động ở Việt Nam 2.1. Khái niệm luật tố tụng lao động Khoa học pháp lý đã chỉ ra rằng nhóm quan hệ xã hội có đặc điểm riêng biệt được pháp luật điều chỉnh là căn cứ cơ bản để phân định các ngành luật. Mỗi ngành luật điều chỉnh một nhóm quan hệ tương đối độc lập, nhóm quan hệ ấy là đối tượng điều chỉnh của ngành luật. Về mặt từ ngữ, “Tố tụng” là quá trình giải quyết một số sự việc, còn “Tố tụng lao động” là quá trình giải quyết một vụ án lao động. Những quy định của pháp luật về quá trình giải quyết đó tạo thành Luật tố tụng lao động. Thực tế, khi các bên tranh chấp thực hiện quyền khởi kiện hoặc Viện kiểm sát nhân dân khởi tố vụ án lao động theo đúng vụ án của pháp luật thì Toà án có nghĩa vụ thụ lý, giải quyết và mối quan hệ giữa Toà án với Viện kiểm sát và các đương sự phát sinh. Để giải quyết đúng đắn, chính xác vụ án còn phải có sự tham gia của các cơ quan, tổ chức và các cá nhân hữu quan khác nữa. Ví dụ: người bảo vệ quyền lợi cho các bên tranh chấp, tổ chức công đoàn cấp trên, người làm chứng… Sự tham gia của các chủ thể này phải trong phạm vi, theo một trình tự nhất định và mối quan hên giữa họ cũng được pháp luật quy định phù hợp về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Như vậy, các quy phạm pháp luật đã tác động đến hoạt động của Toà án, đương sự và những người tham gia vụ án lao động nói chung, cho phép hoặc buộc các chủ thể này phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ nhất định. Hoạt động góp phần giải quyết vụ án lao động của các chủ thể trên theo quy định của pháp luật gọi là tố tụng lao động và các quy phạm pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ giữa họ trong quá trình giải quyết vụ án được gọi là Luật tố tụng lao động. Vậy, Luật tố tụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa Toà án và những người tham gia tố tụng trong quá trình Toà án giải quyết các vụ án lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động. Đối tượng điều chỉnh của luật tố tụng lao động là mối quan hệ phát sinh giữa Toà án với Viện kiểm sát, giữa Toà án, Viện kiểm sát với các đương sự cũng như những người tham gia tố tụng khác trong quá trình toà án giải quyết các vụ án lao động. Như vậy, nếu các chủ thể trên thiết lập những mối quan hệ ngoài mục đích góp phần giải quyết các vụ án lao động thì không phải là quan hệ tố tụng lao động và không được Luật tố tụng lao động điều chỉnh. Tố tụng tại toà phải đảm bảo tuân thủ theo các nguyên tắc pháp lý cơ bản của ngành luật, bao gồm những nguyên tắc của thủ tục tố tụng nói chung và những nguyên tắc riêng của tố tụng lao động theo các quy định trong Hiến pháp, trong Bộ luật lao động, trong PLTTGQCVALĐ. Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ tố tụng lao động, Luật tố tụng cũng sử dụng kết hợp phương pháp thoả thuận (để các bên có quyền tự định đoạt về vấn đề đang tranh chấp giữa họ) với phương pháp mệnh lệnh (để toà án có thể nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết vụ án, ra các bản án, quyết định có hiệu lực bắt buộc thực hiện... ). Đây là quá trình giải quyết một vụ việc có sự khống chế về thời gian mà luật quy định là thời hạn tố tụng. Quá trình này phải được toà án - một cơ quan đại diện cho công lý chủ động tiến hành và chịu sự giám sát của Viện kiểm sát. Viện kiểm sát là cơ quan có chức năng kiểm sát, giám sát việc xét xử và thực hành quyền công tố. Trong quá trình tố tụng, Toà án phải tìm hiểu và vận dụng đúng đắn pháp luật tố tụng. Bên cạnh đó, Toà án còn phải hiểu một cách thấu đáo hệ thống các quy định về nội dung trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn giải thích bộ luật, từ đó tiến hành hoà giải xét xử vụ án đúng đắn, khách quan. 2.2. Quá trình phát triển Luật tố tụng lao động ở Việt Nam Khái niệm “Tố tụng lao động” còn là khái niệm rất mới ở Việt Nam. Nó chỉ xuất hiện từ năm 1995 khi PLTTGQCVALĐ được ra đời. Từ năm 1985 trở về trước, tranh chấp lao động ít xảy ra và việc giải quyết các tranh chấp lao động không được chú trọng, thậm chí bị coi là một lĩnh vực “cấm” vì cơ chế tập trung và quan điểm “sức lao động không phải là hàng hóa” chính là một nguyên nhân khiến người lao động (các công nhân- viên chức nhà nước) và người sử dụng lao động (các có quan- xí nghiệp nhà nước) không sử dụng quyền yêu cầu cần giải quyết các bất đồng của họ. Khi có tranh chấp xảy ra thì các có quan nhà nước giải quyết theo thủ tục hành chính. Từ năm 1985 đến trước khi có bộ luật lao động, theo quyết định số 10 HĐBT ngày 14/01/1985 của Hội đồng bộ trưởng nay là Chính phủ thì Toà án nhân dân được giao thẩm quyền giải quyết một số vụ việc tranh chấp lao động. Tuy vậy, thời kì này tranh chấp lao động cũng ít xảy ra, khi có tranh chấp đưa đến toà án thì được giải quyết theo thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự (*) ngày 29/11/1989 tại điều 10 có quy định về thẩm quyền của Toà án nhân dân, trong đó ghi nhận các Toà án có thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự sau đây: “…Những việc tranh chấp về lao động”. Như vậy, tố tụng lao động chưa trở thành một ngành luật độc lập, chưa có toà lao động chuyên trách mà việc giải quyết các tranh chấp lao động hoàn toàn do toà dân sự đảm nhiệm và việc giải quyết tuân theo PLTTGQCVADS. (*) Từ nay được viết là PLTTGQCVADS Ngày 23/6/1994, Quốc hội khóa IX kì họp thứ V Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/1995). Theo quy định của Bộ luật lao động (Điều 162,166…) Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công. Ngày 11/4/1996, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã thông qua PLTTGQCVALĐ (có hiệu lực từ ngày 01/7/1996) quy định trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và giải quyết các cuộc đình công. Pháp lệnh này gồm ba phần, với 13 chương và 106 điều quy định cụ thể, chi tiết thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Mỗi chương quy định các vấn đề khác nhau như nguyên tắc xét xử, thẩm quyền Toà án, hội đồng xét xử, người tham gia tố tụng, án phí, thủ tục khởi kiện, thụ lý, trình tự xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm… Từ đây, một văn bản pháp luật riêng biệt quy định việc giải quyết các tranh chấp lao động đã ra đời. Việc hình thành hệ thống cơ quan tài phán tư pháp trong lĩnh vực lao động với một quy trình tố tụng riêng là bước hoàn thiện căn bản cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trường, cho phép giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, người sử dụng lao động, góp phần ổn định sản xuất và đời sống. Luật tố tụng lao động đã trở thành một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam nhưng văn bản pháp luật điều chỉnh ngành luật này mới chỉ tồn tại dưới dạng pháp lệnh. Theo xu hướng xây dựng và áp dụng pháp luật hiện nay thì nên hạn chế việc sử dụng các văn bản dưới luật. Đồng thời, theo quan điểm của nhiều luật gia Việt Nam, quan hệ pháp luật lao động cũng mang yếu tố dân sự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cũng có nhiều điểm tương đồng với thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Vì vậy, việc đưa thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động vào Bộ luật tố tụng dân sự là hợp lý (Bộ luật tố tụng dân sự đã được dự thảo) phù hợp với quan điểm của nhiều nước trên thế giới. Điều này chứng tỏ rằng sự phát triển của luật tố tụng lao động Việt Nam sẽ không chỉ dừng lại ở cấp độ pháp lệnh mà sẽ được pháp điển hoá trong Bộ luật tố tụng dân sự chung. Sự phát triển của luật tố tụng lao động Việt Nam là một quá trình phát triển biện chứng, có sự kế thừa và học hỏi kinh nghiệm của các nước. Tuy nhiên, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động vẫn còn là một vấn đề mới. Tranh chấp lao động xảy ra trong bối cảnh nền kinh tế thị trường nên tính chất và nội dung tranh chấp rất phức tạp. Chính vì thế, việc phân biệt tranh chấp lao động và tranh chấp dân sự, tố tụng lao động và tố tụng dân sự trong quá trình giải quyết tranh chấp là điều cần thiết, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn. Chương II: Sự khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự 1. Sự cần thiết phải phân biệt tố tụng lao động và tố tụng dân sự tại Việt Nam Tố tụng dân sự là một ngành luật “đại thụ” trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Sự ra đời và phát triển của nó được đánh dấu bằng PLTTGQCVADS, có hiệu lực ngày 29/9/1989. Ngược lại, tố tụng lao động là một ngành luật còn rất “non trẻ”. Nó chỉ trở thành một ngành luật độc lập kể từ năm 1995, khi Quốc hội thông qua PLTTGQCVALĐ, có hiệu lực từ ngày 1/7/1996. Tuy ra đời ở hai thời điểm khác nhau nhưng giữa hai ngành luật này có rất nhiều điểm tương đồng và khá giống nhau đặc biệt là về hình thức, về trình độ tố tụng. Vì vậy, không tránh khỏi sự “nhầm lẫn”, sự sai lệch trong việc xác định loại quan hệ pháp luật thuộc đối tượng điều chỉnh của từng ngành luật, quan trọng hơn là việc xác định luật áp dụng đối với từng trường hợp cụ thể. Tố tụng dân sự là một ngành luật độc lập, trong đó, toà án dân sự có thẩm quyền giải quyết tất cả các vụ án dân sự theo quy định tại điều 10 PLTTGQCVADS. Còn tố tụng lao động là trình tự giải quyết các tranh chấp lao động, trong đó toà lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao động theo quy định tại điều 11 PLTTGQCVALĐ. Các tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trong khu vực kinh tế, trong các doanh nghiệp sản xuất mà nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ phát sinh từ việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Một cách cụ thể hơn, nội dung tranh chấp có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, bồi thường thiệt hại... những vấn đề có liên quan đến cuộc sống của người lao động và quá trình sản xuất, công tác của các cơ quan, doanh nghiệp. Nói cách khác, các tranh chấp lao động cũng có yếu tố dân sự, mang đậm yếu tố dân sự mà nhiều khi trong cùng một sự việc, cùng một tình huống rất khó xác định được đó là quan hệ dân sự hay quan hệ lao động. Từ đó, việc lựa chọn toà giải quyết và thủ tục giải quyết của các phân toà cũng rất khó khăn. Vì vậy, việc phân biệt quan hệ lao động và quan hệ dân sự cũng như việc phân biệt tố tụng lao động và tố tụng dân sự là hết sức cần thiết. Về mặt hình thức, về trình tự tố tụng thì tố tụng lao động rất giốn tố tụng dân sự. Hai hình thức này đều trải qua các giai đoạn tố tụng như khởi kiện, khởi tố, xét xử sơ thẩm, xét xử phúc phẩm, xét xử giám đốc thẩm, tái thẩm, và thi hành án. Trong đó có thủ tục hoà giải - một đặc trưng của hai hình thức tố tụng ._.này. Tuy nhiên, trong nội dung của mỗi hình thức tố tụng trên đều có những quy định khác nhau để phù hợp với từng loaị tranh chấp, từng loại quan hệ pháp luật mà nó điều chỉnh. Vì có nhiều điểm giống nhau, có sự tương đồng nên sự “nhầm lẫn” trong việc áp dụng các văn bản pháp luật là không thể tránh khỏi. Sau khi PLTTGQCVALĐ có hiệu lực thì tất cả các tranh chấp lao động đều được tòa lao động xét xử theo trình tự thủ tục quy định tại pháp lệnh này. Ngày 6/7/1996, Toà án nhân dân tối cao đã ra Công văn số 40/KHXX về việc hướng dẫn thi hành một số quy định của PLTTGQCVALĐ. Trong đó, đặc biệt nhấn mạnh về thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động của toà án. Theo điều 11 của pháp lệnh này, toà án có thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Như vậy, khi pháp lệnh có hiệu lực thì mọi tranh chấp lao động xảy ra sau ngày 1/1/1995 đều có thể được giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động (chúng ta biết rằng trước khi có Bộ luật lao động và PLTTGQCVALĐ thì mọi tranh chấp về lao động đều được toà dân sự giải quyết theo trình tự, thủ tục tố tụng dân sự). Trên thực tế, các toà án còn có sự nhầm lẫn trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để giải quyết án, ví dụ: các tranh chấp về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được xác định là tranh chấp lao động và phải theo thủ tục tố tụng lao động hoặc tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho chủ sử dụng lao động lại được xác định là tranh chấp dân sự và giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự. Từ hai nguyên nhân trên dẫn đến một nguyên nhân thứ ba đòi hỏi có sự phân biệt giữa hai hình thức tố tụng này. Đó là, từ việc xác định loại quan hệ pháp luật không đúng dẫn đến việc áp dụng luật và xác định thẩm quyền giải quyết của toà không đúng. Cuối cùng là, việc giải quyết các quyền và lợi ích của các bên tranh chấp không đúng pháp luật, thậm chí không đúng bản chất quan hệ lao động. Các quyền và nghĩa vụ tố tụng như hoà giải, quyền kháng cáo, nghĩa vụ án phí... cũng vì thế mà không được xác định đúng. Nhiều khi sự nhầm lẫn sai phạm bắt đầu ngay từ khâu thụ lý vụ án. Điều 43 PLTTGQCVADS quy định về hoà giải và các trường hợp không qua thủ tục hoà giải. Theo đó, phạm vi, trường hợp không được hoà giải cũng tương đối nhiều. Trong khi đó, theo quy định của Luật lao động thì tất cả các tranh chấp lao động đều phải được hoà giải. Hoà giải là trách nhiệm của Toà án. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là một quan hệ “động”. Nó liên quan và chi phối trực tiếp đến việc làm, tiền lương của người lao động, quyết định cuộc sống của họ, thậm chí cả gia đình họ. Vì vậy, thủ tục hoà giải trong tố tụng lao động được áp dụng rộng rãi hơn, triệt để hơn trong tố tụng dân sự. Việc hoà giải thành tránh cho các bên những thiệt hại không đáng có do phải theo hầu kiện tại toà. áp dụng đúng thủ tục hoà giải trong tố tụng lao động có ý nghĩa rất lớn vì mục đích duy trì, hàn gắn quan hệ lao động sau tranh chấp. Nhưng thực tế nhiều trường hợp, do áp dụng luật một cách sai lầm (quan hệ lao động được giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự) nên các bên không được hoà giải tại toà, không có cơ hội thương lượng thoả thuận với nhau, không được chọn phương án tốt nhất, không được thực hiện quyền tự định đoạt một cách triệt để... Thêm vào đó, do việc xét xử theo tố tụng dân sự nên đương sự phải chịu án phí cao hơn nhiều so với án phí lao động. Tranh chấp lao động ảnh hưởng đến nhiều mặt của đời sống kinh tế- xã hội. Trước hết, nó ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp và thậm chí đến cả đời sống kinh tế, chính trị, xã hội. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động là phải nhanh chóng, tôn trọng và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Để đạt được mục tiêu đó, việc giải quyết đúng đắn vụ án lao động, đúng bản chất quan hệ lao động là một đòi hỏi bức thiết. Chỉ khi giải quyết đúng bản chất quan hệ lao động thì các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên mới được đảm bảo. Việc giải quyết đúng bản chất quan hệ lao động còn tạo ra một tiền lệ pháp tốt, tạo ra niềm tin đối với người lao động và người sử dụng lao động, từ đó, hạn chế được các tranh chấp lao động tương tự, góp phần ổn định các quan hệ xã hội, tạo môi trường đầu tư thuận lợi, thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Sự phân biệt hai trình tự tố tụng này xuất phát từ bản chất của hai loại quan hệ pháp luật mà chúng điều chỉnh. Đó là quan hệ pháp luật lao động và quan hệ pháp luật dân sự. Từ việc phân tích đó, chúng ta thấy rằng việc phân biệt tố tụng lao động và tố tụng dân sự là cần thiết. Nó góp một phần đáng kể để giải quyết các vụ án được đúng đắn, chính xác, đảm bảo nguyên tắc pháp chế. Sự phân biệt này không nhằm mục đích tạo ra quan điểm rằng phải có hai ngành luật với những thủ tục hoàn toàn riêng biệt, vì suy cho cùng quan hệ pháp luật lao động cũng chứa đựng những yếu tố dân sự. Chỉ có điều áp dụng luật nào để giải quyết là hợp lý và mang lại quyền lợi hợp pháp cho các bên mà thôi. 2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự Tố tụng lao động và tố tụng dân sự là hai ngành luật có mối quan hệ gắn bó với nhau, giữa chúng có rất nhiều điểm tương đồng. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất khác nhau của các quan hệ pháp luật mà hai ngành luật này điều chỉnh nên giữa chúng vẫn tồn tại một số điểm khác nhau. Các quy định này trong tố tụng lao động và tố tụng nhằm phù hợp với mục đích, yêu cầu của việc giải quyết từng loại án khác nhau. Tố tụng lao động khác tố tụng dân sự ở một số điểm như nguyên tắc tố tụng, người tham gia tố tụng, thành phần hội đồng xét xử hội đồng xét xử sơ thẩm, thời hạn tố tụng, trình tự giải quyết tranh chấp lao động và thủ tục hoà giải. Những quy định khác nhau này là cần thiết, giúp cho việc giải quyết các tranh chấp lao động được nhanh chóng, kịp thời và đúng với bản chất của quan hệ pháp luật lao động. 2.1. Các nguyên tắc của tố tụng lao động Theo từ điển tiếng Việt, “nguyên tắc” với nghĩa chung nhất được hiểu là “điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong một loạt việc làm” (Từ điển tiếng Việt- Nxb Khoa học xã hội. Trung tâm từ điển học Hà Nội). Như vậy, nguyên tắc được coi là cái không thể thiếu trong hoạt động nhận thức và thực tiễn của con người, bảo đảm cho những hoạt đó đó đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao. Tố tụng lao động với tư cách là hoạt động tư pháp của cơ quan nhà nước được giao nhiệm vụ xét xử, giải quyết các tranh chấp chấp lao động phải tuân theo những nguyên tắc nhất định là tất yếu. Các nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng lao động là những tư tưởng chính trị, pháp lý chỉ đạo xác định sự thống nhất về nội dung trong hệ thống các quy định tố tụng lao động và sự thống nhất trong hoạt động xét xử các vụ án lao động. Để thực hiện tốt các hoạt động tố tụng, toà án và các chủ thể khác phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản đã được quy định trong luật tổ chức toà án nhân dân. Các nguyên tắc này áp dụng chung cho việc xét xử tất cả các vụ án dân sự, hình sự, lao động, kinh tế... Đó là thực hiện chế độ xét xử tập thể, quyết định theo đa số. Nguyên tắc này bảo đảm tính dân chủ, tính tập trung, tránh chủ quan trong công tác xét xử ở tất cả các cấp toà, quyền xét xử thuộc hội đồng xét xử, không phụ thuộc vào ý kiến riêng của bất cứ một cá nhân nào. Mọi vấn đề trong quá trình xét xử đều phải được bàn bạc, thảo luận và quyết định bằng cách biểu quyết theo đa số. Nguyên tắc thứ hai là khi xét xử, thẩm phán và hội thẩm nhân dân độc lập chỉ tuân theo pháp luật. Nguyên tắc này đảm bảo tính chất của toà án nhân dân và đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo trong hoạt động xét xử. Tiếp theo là nguyên tắc đảm bảo cho người tham gia tố tụng có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình; nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục bằng lời nói. Việc tuân thủ các nguyên tắc trên là cần thiết và tất yếu. Tuy nhiên, do bản chất của quan hệ lao động và tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trường, đòi hỏi phải có những nguyên tắc riêng phù hợp với việc xét xử các vụ án lao động. Các nguyên tắc này thể hiện đặc trưng của tố tụng lao động. Nó có nhiều điểm khác so với tố tụng dân sự và các hình thức tố tụng pháp luật khác. Đầu tiên là nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của đương sự. Đây là nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng lao động. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Các bên khi giao kết hợp đồng lao động, tham gia quan hệ pháp luật lao động, được tự do thiết lập quan hệ lao động, được thương lượng, thoả thuận về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong khuôn khổ của pháp luật. Vì vậy, có tranh chấp lao động nhưng chưa chắc đã có vi phạm pháp luật hoặc một bên có thể bị thiệt thòi nhưng tranh chấp lao động có thể vẫn không xảy ra... Điều đó còn phụ thuộc vào tương quan cung- cầu giữa các bên trên thị trường và đó là yếu tố khách quan mà cơ quan có thẩm quyền không thể can thiệp. Khoản 1 điều 1 PLTTGQCVALĐ quy định: “Người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật quy định có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”. Như vậy, việc yêu cầu toà án giải quyết chỉ là quyền không phải là nghĩa vụ của các bên tranh chấp. Khi tranh chấp lao động xảy ra, các bên có quyền quyết định có yêu cầu toà án giải quyết hay không giải quyết. Điều này hoàn toàn do các bên tự định đoạt. Trường hợp tranh chấp giữa các bên chỉ là những bất đồng nhỏ hoặc vì những lợi ích lớn hơn mà một hoặc cả hai bên tuy không đạt được thoả thuận chung, không đồng ý với phương án của hội đồng trọng tại những bỏ qua tranh chấp đó, không yêu cầu toà án giải quyết thì toà án cũng không có cơ sở thụ lý vụ án. Nếu yêu cầu toà án giải quyết, các đương sự có quyền được đưa đơn, rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật. Họ cũng có quyền thu thập, cung cấp, bổ sung thông tin, chứng cứ, có quyền tự hoà giải với nhau trong quá trình giải quyết vụ án. Nhìn chung, toà án chỉ giải quyết các vụ án lao động trên cơ sở đơn yêu cầu của các bên. Tuy nhiên, là cơ quan tư pháp, toà án cũng chủ động giúp các bên hiểu quyền và lợi ích hợp pháp của họ, hướng dẫn các bên cung cấp chứng cứ, hoà giải với nhau... Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những lao động tàn tật, lao động chưa thành niên hoặc bảo về người lao động trước những vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, viện kiểm sát vẫn có quyền khởi tố vụ án lao động. Điều 28 PLTTGQCVALĐ quy định: “... Đối với những vi phạm pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là người chưa thành niên, người tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi kiện thì viện kiểm sát khởi tố mà các đương sự thoả thuận được với nhau về phương án giải quyết thì toà án vẫn công nhận sự thoả thuận của các đương sự. Như vậy, quyền định đoạt của các đương sự được bảo vệ và thực hiện một cách tuyệt đối. Đây là nguyên tắc cơ bản, đặc thù của tố tụng lao động bởi các quan hệ lao động luôn luôn vận động, liên quan đến sự vận động phát triển và sự ổn định của nền kinh tế, của xã hội, thậm chí nó còn liên quan đến môi trường chính trị của một đất nước. Vì thế việc quy định nguyên tắc này nhằm khuyến khích các bên giải quyết các tranh chấp của mình nhanh gọn nhất, hoàn toàn tự chủ trong việc thực hiện quyền của mình. PLTTGQCVADS cũng quy định quyền tự định đoạt của các đương sự tại điều 2, nhưng quyền này được áp dụng hạn chế hơn so với tố tụng lao động. Trong tố tụng dân sự, tại điều 8 và điều 28 PLTTGQCVADS quy định sự tham gia tố tụng của các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội và công dân, sự tham gia tố tụng của Viện kiểm sát nhân dân... Theo đó, chủ thể có quyền khởi kiện rộng hơn và phạm vi các vụ việc thuộc thẩm quyền khởi kiện của các chủ thể này hiện cũng rộng hơn, nghĩa là quyền tự định đoạt của đương sự thực hiện không triệt để, không tuyệt đối như trong tố tụng lao động. Hơn nữa, trong tố tụng lao động, thủ tục hoà giải được áp dụng đối với mọi loại tranh chấp, trước và tại phiên toà. Quy định này cho phép các đương sự tự lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp. Trong tố tụng dân sự, một số việc không áp dụng thủ tục hoà giải mà khởi kiện luôn tại toà; các bên bắt buộc phải tuân thủ quy định này (Điều 43 PLTTGQCVADS) mà không được chọn phương án khác. Đặc biệt trong tố tụng lao động, các bên có nghĩa vụ chủ động chứng minh, toà án không có nghĩa vụ chủ động điều tra. Đây là quy định thể hiện rõ quyền tự định đoạt của đương sự, họ tự định đoạt quyền và lợi ích mà họ sẽ được hưởng thông qua những tài liệu, chứng cứ xác thực mà họ cung cấp cho toà án. Ngược lại, trong tố tụng dân sự, toà án có nghĩa vụ điều tra, xác định sự thật của vụ án, do đó quyền tự định đoạt của đương sự hạn chế hơn. Như vậy, tố tụng lao động đảm bảo quyền tự định đoạt cho các bên rộng rãi hơn, triệt để hơn tố tụng dân sự. Thứ hai, nguyên tắc xét xử các vụ án lao động công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật (Điều 6 PLTTGQCVALĐ). Khi xét xử các vụ án lao động phải đảm bảo tính công khai. Toà án phải công khai về thời gian, địa điểm xét xử để mọi người đều có thể đến dự phiên toà, tạo điều kiện cho nhân dân tìm hiểu pháp luật, góp phần đấu tranh với các hành vi vi phạm pháp luật. Trong tố tụng dân sự, tính công khai, khách quan đòi hỏi ở mức độ cao hơn, đảm bảo đúng sự thật; bởi lẽ, toà án có nghĩa vụ điều tra hoặc có thể uỷ thác điều tra, bằng mọi cách tìm ra sự thật vụ án. Ngược lại, trong tố tụng lao động, toà án không có nghĩa vụ điều tra, các đương sự phải tự chứng minh, vì vậy, nhiều trường hợp tính khách quan không được đảm bảo triệt để do điều kiện chứng minh, thu thập tài liệu, chứng cứ của các bên là khác nhau. Một đòi hỏi quan trọng trong công tác xét xử các vụ án lao động là phải kịp thời, nhanh chóng để ổn định đời sống người lao động và nhịp độ sản xuất kinh doanh trong đơn vị và trên toàn xã hội. Vì vậy, các quy định về thời hạn tố tụng rất ngắn - ngắn hơn nhiều so với tố tụng dân sự (vấn đề này sẽ được phân tích ở phần sau). Do đặc điểm, tính chất của quan hệ pháp luật lao động, do hậu quả của các tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các chủ thể, ảnh hưởng đến nhịp độ sản xuất của doanh nghiệp và nhiều trường hợp còn tác động đến cả nền kinh tế nên một đòi hỏi bức thiết là phải giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời. Đòi hỏi này được tuân thủ như một nguyên tắc, từ đó dẫn đến sự khác biệt với tố tụng dân sự. Nguyên tắc cuối cùng mang tính đăc thù, riêng biệt của tố tụng lao động, đó là nguyên tắc “có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp”. Thực tế, đây là nguyên tắc được quy định tại điều 158 Bộ luật lao động, chưa được cụ thể hoá trong pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nhưng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, việc tuân thủ nguyên tắc này là hết sức cần thiết và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, nó cần phải được cụ thể hoá trong pháp lệnh. Giải quyết vụ án lao động có sự tham gia của đại diện các bên đương sự là một nguyên tắc quan trọng của tố tụng lao động, đặc biệt là vai trò của tổ chức công đoàn. Đối với những vụ án mà tổ chức công đoàn không khởi kiện thì công đoàn có thể tự mình hoặc theo yêu cầu của Toà án, Viện kiểm sát, cung cấp các tài liệu, chứng cứ hoặc ý kiến về vấn đề có liên quan đến việc giải quyết vụ án. Đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể được toà án mời tham dự phiên họp hoà giải, tham gia phiên toà và có thể được phát biểu ý kiến (Điều 23 PLTTGQCVALĐ). Tổ chức công đoàn với vai trò bảo vệ quyền lợi của người lao động nên sự tham gia tố tụng của tổ chức này là không thể thiếu được. Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu rõ khả năng, điều kiện của các bên và khắc phục được sự không thiện chí giữa các bên tranh chấp. Do đó, sự tham gia tố tụng của đại diện các bên rất có ý nghĩa trong việc giải quyết các vụ án lao động. Nó giúp cho việc giải quyết quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được triệt để hơn, hàn gắn được quan hệ lao động, mang lại sự đoàn kết cần thiết trong quan hệ lao động. Tố tụng lao động và tố tụng dân sự đều giống nhau ở các nguyên tắc chung. Nhưng do đặc chung của từng ngành luật, do loại quan hệ mà chúng điều chỉnh có sự khác nhau nên giữa chúng tồn tại một số nguyên tắc khác nhau. Những nguyên tắc này có thể khác nhau về nội dung, hoặc khác nhau về mức độ thể hiện, mức độ áp dụng. 2.2. Người tham gia tố tụng Người tham gia tố tụng trong tố tụng dân sự có sự khác biệt với người tham gia tố tụng trong tố tụng lao động. Điều 19 PLTTGQCVADS quy định: “Các đương sự là công dân, pháp nhân tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn, bị đơn, hoặc người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan”. Trong trường hợp Viện kiểm sát khởi tố hoặc tổ chức xã hội khởi kiện vì lợi ích chung thì người có quyền lợi được bảo vệ có thể được tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Khoản 2 điều 22 PLTTGQCVADS quy định “... Pháp nhân tham gia tố tụng thông qua người lãnh đạo của mình hoặc người được pháp nhân uỷ quyền bằng văn bản”. Ngược lại, điều 19 PLTTGQCVALĐ có quy định hệ thống các đương sự tham gia tố tụng lao động như sau: Người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn, bị đơn, hoặc người có quyền, nghĩa vụ liên quan. Đương sự là cá nhân có thể tự mình hoặc uỷ quyền bằng văn bản cho người khác thực hiện các quyền, nghĩa vụ tố tụng của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đương sự là tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Người sử dụng lao động là tổ chức thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua người đại diện pháp luật hoặc theo uỷ quyền. Trong trường hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu, chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn; ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn” Hệ thống tham gia tố tụng lao động rất phong phú, lần đầu tiên xuất hiện đương sự là một tập thể lao động. Các đương sự trong vụ án lao động là các bên tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các bên tham gia vào vụ tranh chấp không chỉ đơn thuần là hai bên của quan hệ lao động mà còn gồm cả chủ thể khác là tập thể lao động. Tập thể lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tuỳ từng tính chất tranh chấp mà các đương sự có thể được đưa vào quá trình giải quyết theo từng cặp đối xứng là: Người lao động - Người sử dụng lao động hoặc; Người sử dụng lao động - Tập thể lao động Như vậy, đương sự trong tố tụng dân sự là cá nhân, pháp nhân chung chung mang tư cách cá nhân họ hoặc đại diện cho pháp nhân trong quan hệ tố tụng dân sự. Ngược lại, đương sự trong tố tụng lao động không phải là cá nhân, pháp nhân chung chung mà tư cách đương sự luôn gắn với tư cách của họ trong quan hệ lao động: người lao động hoặc người sử dụng lao động. Đương sự trong vụ án lao động chỉ có thể là cá nhân hoặc tập thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động đó và có quyền lợi bị xâm phạm. Một điều đặc biệt trong tố tụng lao động là hành vi của tổ chức công đoàn trong việc khởi kiện. Tổ chức công đoàn là một tổ chức chính trị- xã hội. Nếu tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện vì lợi ích của tập thể lao động thì công đoàn cơ sở phải tham gia tố tụng với “tư cách nguyên đơn” vì công đoàn là một tổ chức của người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động, tập thể lao động trong doanh nghiệp. Sự tham gia tố tụng của tổ chức công đoàn làm cho cơ cấu người tham gia tố tụng trong lao động khác hẳn với các hình thức tố tụng khác. Thêm vào đó là sự ghi nhận của luật về tư cách đương sự của một tập thể (tập thể lao động với tư cách đương sự, các quyền và nghĩa vụ tố tụng được thực hiện thông qua đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở). Như vậy, về mặt lý luận, trong tố tụng lao động tồn tại tư cách đương sự là một tập thể người. Sở dĩ, tồn tại các loại đương sự này là do trong quan hệ pháp luật lao động không chỉ tồn tại quan hệ giữa người lao động với chủ sử dụng lao động mà còn có quan hệ giữa chủ sử dụng lao động với tập thể lao động. Quyền và lợi ích của cá nhân người lao động là thống nhất với quyền và lợi ích của cả tập thể lao động. Hơn nữa, chủ sử dụng lao động và tập thể lao động còn có mối ràng buộc trong việc xây dựng và thực hiện thoả ước lao động tập thể, trong việc chăm lo quyền và lợi ích của các tập thể lao động, trong việc giữ vững và ổn định môi trường doanh nghiệp, tạo điều kiện lao động tốt nhất. Người sử dụng lao động và người lao động ở hai vị trí khác nhau. Người lao động thường bị rơi vào “thế yếu”. Họ không có điều kiện am hiểu pháp luật, không thể tự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy, pháp luật quy định quyền và nghĩa vụ cho người lao động. Vì thế, khi có tranh chấp lao động xảy ra, sự tham gia của tổ chức công đoàn là một tất yếu. 2.3. Thẩm quyền của toà án Theo nghĩa rộng, thẩm quyền của toà án là những quyền năng mà pháp luật quy định cho toà án được giải quyết những tranh chấp phát sinh từ các quan hệ xã hội. Trong tố tụng dân sự, thẩm quyền của toà án được quy định tại điều 10 PLTTGQCVADS. Theo đó, toà án sẽ có thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự khi có yêu cầu của cá nhân, pháp nhân theo trình tự do pháp luật quy định. Thẩm quyền của toà dân sự rộng hơn toà lao động. Toà dân sự có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp dân sự và việc dân sự. Còn toà lao động chỉ giải quyết các tranh chấp lao động, nghĩa là phải có sự tranh chấp, sự bất đồng giữa các bên và có yêu cầu toà án giải quyết. Trong tố tụng lao động, thẩm quyền của toà án là thẩm quyền có điều kiện hẹp hơn tố tụng dân sự nhiều. Thẩm quyền có điều kiện có nghĩa là những tranh chấp mà toà án có quyền xét xử nhưng trước khi toà án thụ lý giải quyết thì phải do một cơ quan khác giải quyết. Trong trường hợp cơ quan đó giải quyết mà không có kết quả thì toà án mới được thụ lý giải quyết. Thẩm quyền có điều kiện chỉ áp dụng đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động, bởi vì khi tranh chấp lao động phát sinh, việc khôi phục, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều mặt hoạt động sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là đến đời sống của người lao động. Cải thiện và duy trì tốt quan hệ lao động là mục tiêu và yêu cầu hàng đầu đối với việc giải quyết tranh chấp lao động. Chính vì lẽ đó mà Bộ luật lao động quy định giải quyết bằng hoà giải ở cơ sở và trọng tài là thủ tục bắt buộc đối với hầu hết các tranh chấp lao động trước khi khởi kiện tại toà án. Thủ tục hoà giải bắt buộc trước khi khởi kiện tại toà cũng là một đặc trưng và có nhiều điểm khác hoà giaỉ trong tố tụng dân sự (phân tích ở mục sau). Tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án nhân dân theo thủ tục tố tụng lao động có đặc điểm là những tranh chấp về hợp đồng lao động, bởi vì Bộ luật lao động chủ yếu áp dụng đối với quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động với người làm công ăn lương theo chế độ hợp đồng lao động. Thẩm quyền của toà án trong tố tụng lao động là thẩm quyền có điều kiện, nó bị chi phối bởi Bộ luật lao động, PLTTGQCVALĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành khác. 2.4. Thành phần hội đồng xét xử phiên toà sơ thẩm Khoản 1, điều 16 PLTTGQCVADS quy định: “Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm hoặc sơ thẩm đồng thời chung thẩm gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân”. Trong khi đó, khoản 1 điều 16 PLTTGQCVALĐ quy định: “Hội đồng xét xử gồm hai thẩm phán và một hội thẩm”. Tại sao lại có sự khác nhau trong cơ cấu thành phần hội đồng xét xử trong khi việc xét xử các tranh chấp lao động và dân sự đều tuân theo nguyên tắc khi xét xử thẩm phán và hội thẩm độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, thẩm phán và hội thẩm nhân dân ngang quyền...? Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án thuộc thẩm quyền của toà án (khoản 1, điều 1 Pháp lệnh về phẩm phán và hội thẩm toà án nhân dân). Hội thẩm là người được bầu hoặc cử theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án thuộc thẩm quyền của toà án. (khoản 2, điều 1 Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm nhân dân). Như vậy, một người muốn trở thành thẩm phán thì phải đảm bảo những tiêu chuẩn nhất định và phải có trình độ pháp lý. Hội thẩm nhân dân thường là người có uy tín ở địa phương, những thành viên của tổ chức xã hội, công nhân viên chức nhà nước, quân nhân... chỉ được bồi dưỡng về nghiệp vụ chứ không qua trường lớp đào tạo chuyên nghiệp về luật học. Nói cách khác, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của thẩm phán hơn hẳn hội thẩm nhân dân, bởi vì thẩm phán là người hoạt động chuyên trách còn hội thẩm nhân dân là người hoạt động kiêm nhiệm. Trong khi đó đặc điểm của quan hệ pháp luật dân sự và quan hệ pháp luật lao động là khác nhau, yêu cầu xét xử đặt ra cũng khác nhau. Mặc dù, quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng có yếu tố dân sự nhưng về mặt bản chất nó là một loại “quan hệ dân sự đặc biệt”. Quan hệ lao động chủ yếu diễn ra giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Do vậy, việc xét xử các tranh chấp đòi hỏi những thẩm phán có trình độ chuyên môn cao, giải quyết án kịp thời, tránh trường hợp kéo dài gây ảnh hưởng đến các quan hệ xã hội khác. Quan hệ lao động là một quan hệ rất “nhạy cảm”. Sự gián đoạn của quan hệ này có thể làm ảnh hưởng đến sự phát triển bình thường của cả nền kinh tế - xã hội. Tại thời điểm xây dựng PLTTGQCVALĐ, tranh chấp lao động là một loại tranh chấp mới, việc giải quyết quyền và lợi ích của các bên rất phức tạp nên đòi hỏi những người có trình độ pháp lý cao. Ngược lại, quan hệ pháp luật dân sự là quan hệ đa dạng, phức tạp. Nó bao gồm quan hệ tài sản và quan hệ nhân thân phi tài sản. Yếu tố “tài sản” và “nhân thân phi tài sản” bị chi phối bởi nhiều quan hệ xã hội khác nhau. Các tranh chấp dân sự phát sinh từ các mâu thuẫn có thể là rất nhỏ nhặt trong đời sống dân sinh thường ngày, cho nên chỉ những người hiểu dân, gắn bó với dân mới có thể giải quyết tốt mâu thuẫn của dân, làm thoả mãn lòng dân. Chế định hội thẩm thoả mãn yêu cầu này vì hội thẩm nhân dân là người gần gũi, hiểu biết về tâm tư, tình cảm, cuộc sống của các đương sự, thể hiện ý chí của nhân dân nên có thể đưa được các tư tưởng, suy nghĩ của quần chúng vào quá trình xét xử. Nhờ vậy mà việc xét xử đạt hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy mà các nhà làm luật đưa ra những quy định khác nhau về thành phần hội đồng xét xử ở phiên toà sơ thẩm vụ án lao động và vụ án dân sự. Về quy định này còn nhiều ý kiến khác nhau, song xu hướng nâng cao tỷ lệ thành viên chuyên trách công tác xét xử đã được thực hiện trong những năm gần đây nhằm đảm bảo việc xét xử được chính xác hơn, nhanh gọn hơn phù hợp với yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Quy định này cũng không ảnh hưởng đến việc bảo đảm tính nhân dân trong hoạt động xét xử của toà án. Bởi vì, quá trình xét xử, thẩm phán và hội thẩm độc lập và chỉ tuân theo pháp luật. Khi thảo luận và quyết định về vụ án hội thẩm vẫn được quyền bảo lưu ý kiến của mình. 2.5. Điều kiện thụ lý vụ án Do bản chất của tranh chấp lao động và tranh chấp dân sự khác nhau nên trình tự giải quyết các tranh chấp cũng khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện ngay ở giai đoạn thụ lý vụ án và điều kiện thụ lý vụ án. Đối với tranh chấp dân sự, các bên tranh chấp có thể kiện, yêu cầu toà án giải quyết ngay sau khi tranh chấp xảy ra. Việc khởi kiện, thụ lý, giải quyết tuân theo thủ tục tố tụng dân sự được quy định tại PLTTGQCVADS. Đối với tranh chấp lao động, chỉ trừ một số loại tranh chấp các bên có thể khởi kiện ngay (đó là tranh chấp về việc kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động), còn tất cả các tranh chấp khác bắt buộc các bên phải yêu cầu hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (quận) huyện tiến hành hoà giải. Chỉ khi nào hoà giải không thành, các bên mới được kiện ra toà. Khi đó, trình tự tố tụng tại toà án mới bắt đầu. Theo hướng dẫn tại công văn số 40/KHXX ngày 6/7/96 của Toà án nhân dân tối cao, đối với những tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải nhưng nếu các bên có yêu cầu thì hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên vẫn tiến hành hoà giải; và khi đã yêu cầu hoà giải thì các bên chỉ được đưa đến toà án khi hoà giải không thành. Riêng đối với tranh chấp lao động tập thể thì sau khi hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải không thành, các bên phải yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Khi không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tại thì các bên mới có thể yêu cầu toà án giải quyết. Như vậy, hoạt động hoà giải tại hội đồng hoà giải lao động cơ sở và trọng tài lao động cấp tỉnh là điểm phân biệt điều kiện thụ lý vụ án lao động và vụ án dân sự. Điều kiện thụ lý vụ án lao động chặt chẽ hơn, ưu tiên áp dụng phương pháp hoà giải vì mục đích hàn gắn quan hệ lao động sau tranh chấp. Điều kiện thụ lý vụ án dân sự đơn giản hơn, chỉ cần có tranh chấp xảy ra, tranh chấp thuộc thẩm quyền toà dân sự và nguyên đơn nộp tiền tạm ứng án phí là vụ án được thụ lý. Tranh chấp lao động thường xảy ra trong nội bộ doanh nghiệp, giữa hai bên tranh chấp đã có sự hiểu biết lẫn nhau, có quan hệ lợi ích gắn bó với nhau. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào cả hai chủ thể này. Vì lợi ích chung, vị sự lớn mạnh của doanh nghiệp, đòi hỏi hai bên pahỉ có sự phối hợp hài hoà cùng ngồi lại với nhau thoả thuận, thương lượng và giải quyết những bất đồng. Đảm bảo yếu tố thời gian và giữ vững môi trường lao động trong doanh nghiệp, giữ gìn mối quan hệ hoà bình, hợp tác , cảm thông, chia sẻ giữa các bên. Do vậy trình tự giải quyết tranh chấp lao động không thể thiếu thủ tục hoà giải. 2.6. Thời hạn tố tụng Thời hạn tố tụng là khoảng thời gian do pháp luật quy định. Trong khoảng thời gian này toà án hoặc người tham gia tố tụng khác được thực hi._.