Quản trị tiền lương ở Công ty xây dựng và thương mại

ừng bước, nền kinh tế đạt được độ tăng trưởng nhanh và ổn định( mức độ tăng trưởng trung bình 8% đến 10% GDP luôn duy trì sau những năm đổi mới ), tỷ lệ lạm phát đang dần được cải thiện và có thể khống chế được. Đảng và nhà nước ta nêu rõ, là phải đổi mới toàn diện trên lĩnh vực văn hoá chính tri- xã hội, kinh tế của đất nước. Một trong những đổi mới đó nhà nước quyết định các ngành, các doanh nghiệp phải tự tiến hành quản lý kinh doanh . Để tiến hành nó các nghành các doanh nghiệp phải tiến hành quản trị lao động tiền lương, giúp cho doanh nghiệp có thể phân bổ chi phí nhân công và giá thành sản phẩm một cách chính xác, hợp lý. Nó còn giúp cho nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị lao động tiền lương ở Công ty Xây dựng và Thương mại. Để đánh giá những mặt được của Công ty và sự tồn tại của nó, nên em chọn đề tài Quản trị tiền lương để nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương ở nước ta. Song vì mới chỉ là một sinh viên với một lượng kiến thức thu lượm được ở các thầy cô và qua báo chí sách vở …còn thiếu nhiều kinh nghiệm về thực tế. Nên trong quá trính nghiên cứu và trình bày sẽ khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn đọc để chuyên đề đươc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Chương 1: Lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương Khái niệm và bản chất tiền lương. (a) Khái niệm, bản chất Trong cơ chế hoạch toán tập trung , tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân ,được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên dựa trên cơ sở, nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Quan niệm về tiền lương như vậy đẵ làm nảy sinh ra nhiều vấn đề. Một là, vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả đúng giá trị sức ,lao động của cán bộ công nhân viên bỏ ra .Do vậy , những trong năm tồn tại kinh tế kế hoạch hoá tập trung, mệng lệnh đă áp dụng hình thức phân phối theo chế độ bình quân, nhà nước bao cấp chế độ tiền lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, không kích thích con người trong lao động , sáng tạo để đạt năng xuất cao, đưa ra nhũng sản phẩm mới …nên hiệu quả sản xuất trong kinh doanh và quản lý kinh tế yếu kém. Hai là, tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập của quốc dân, nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào các vấn đề phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều và ngược lại thu nhập quốc dân thấp thì phân phối ít, do đó nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù bắp chi phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày ngày càng lớn, dẫn tới ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên mức tăng trưởng của nền kinh tế rất thấp ( có năm đạt tốc độ tăng trưởng âm), hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao. Ba là, tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước, cái mà họ quan tâm là lợi ích được phân phối ngoài lương . nền kinh tế kế hoạch hoà tập trung , bao cấp ngày càng không cung cấp được các nhu cầu thường nhật của sống nhân dân. Người lao động mặc dù được coi là chủ nhân nhưng không gắn bó với sản xuất, phổ biến tình trạng “Cha chung không ai khóc” lãng phí ngày công giời công , nhà nước mát dần đội ngũ lao động có tay nghề cao. Do đó, đã đẩy nền kinh tế nước ta ngày càng lấn sâu vào cuộc khủng hoảng , mức tăng trưởng kinh tế thấp và kéo dài. Thực hiện đổi mới nền kinh tế, đưa nền kinh tế nước ta vận hành theo cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức. Vì vậy, quan niệm về tiền lương cần phải có sự đổi mới dựa trên cơ sở và yêu cầu: + Coi msức lao động là hàng hoà của thị trường yếu tố sản xuất. + Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động và tuân thủ theo các quy luật của thị trường. + Tiền lương là bộ phận cơ bản ( hoạc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đoòng thời phải được hiểu nó là một trong những yếu tố đầu vào chi phí sản suất kinh doanh của doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí sức lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng sản phẩm hay công việc mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp. Tiền lương làm dòn bẩy kinh tế để khuyến kích tinh thần trong lao động sản suất, là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương phải trả cho người lao động là một bộ phận chí phí cấu thành nên giá trị sản phẩm hàng hoá. Do vậy, các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả, để tiết kiệm chi phí đầu vào, tiền đề để hạ gía thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh trang hàng hoá trên thị trường. Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khôí lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đă được thoả thuận trong hợp đồng và có tên gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt cả đời hoặc thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định . Nói chung khái niệm tiền lương có tính phổ cập hơn và cùng với nó là một loạt khái niệm: (b) Các hình thức tiền lương + Tiền lương danh nghĩa nó là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua .Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động là tiền danh nghĩa. Song bản chất của tền lương danh nghĩa không thể hiện được một các đầy đủ về mức trả công cho người lao động . + Tiền lương thực tế nó là một khái niệm chỉ só lược tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đă đóng các khoản thuế theo quy định Nhà nước. +Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và các lợi ích vật chất khác của họ. Do vậy, trong nội dung bán hợp đồng lao động ký kết giữa hai bên (người sử dụng sứ lao động và người cung ứng sức lao động) luôn phải có một sự ngầm hiểu, so sánh, cân đối giữa mức lương đưa ra và giá trị hiện hành thống nhất một mức lương thực tế thích hợp. +Tiền lương tối thiểu cũng có quan điểm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để tiến tới đàm phán, xây dựng hệ thống tiền lương của nghành, các lĩnh vực hay hệ thống tiền lương chung thống nhất cho một quốc qia. Nó là căn cứ để định ra hoàn thiện hoá chính sách tiền lương. Chúng ta không chỉ hiểu rằng, mức lương tối thiểu là sự cần thiết tất yếu. Có như vậy lợi ích cục bộ mới thống nhất với lợi ích cộng đồng và phát triển kinh tế luôn gắn liền với vấn đề dân sinh. (c) Vai trò chức năng của tiền lương + vai trò: Tiền lương là một trong những hình thức kích thích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản suất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phảI đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích bản thân họ. Chính vì vậy người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào mức lương họ đạt được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó gây ra mâu thẫu nội bộ giữa những người lao động với nhau, mà còn giữa những người lao động với cấp lãnh đạo dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. + Chức năng Tiền lương có chức năng sau: Tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản dơn và tái sản xuất mở rổng sức lao động. Điều này có ý nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đủ nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ mà còn dành một phần nâng cao trình độ về mọi mặt cho người lao động và gia đình, một phần để dành tích luỹ. Có như vậy mới đảm bảo tái sản xuất. + Tiền lương làm chức năng kích thích người lao động: tiềng lương là một nhân tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động. Bởi vì nó là một phần thu nhập chính cho người lao động, do đó nó chi phối và quyết định mức sống của họ. + Đối với các doanh nghiệp, tiền lương còn là một trong những công cụ quan trọng để quản lý lao động, quản lý các hoạt động sản suất kinh doanh. + Tiền lương làm chức năng thanh toán: tiền lương được người lao động thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự đIều chỉnh cân đối chi tiêu hợp lý. + Tiền lương là thước đo mức đọ cống hiến của người lao động. Chức năng này là sự biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động “ Ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít”. 1.2 Các nguyên tắc và yêu cầu tổ chức tiền lương. 1.2.1 Yêu cầu tổ chức tiền lương. + Công tác trả lương trong doanh nghiệp cần đảm bảo yêu cầu sau: Bảo đảm táI sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất . Nó là yếu tố qua trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động vào trong quá trình sản xuất. +Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng xuất lao động, tạo cơ sở qua trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. +Đảm bảo tinh đơn giản rõ ràng dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải dựa trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình tính toán, chỉ doán được số tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày hàng tháng. Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất cường độ để tăng lương. 1.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp + Trả công ngang nhau cho lao động như nhau : Có nghĩa là khi quy định các chế độ tiền lương nhất thiết không phân biệt tuổi tác giới tính dân tộc. Đ ây là nguyên tắc cơ bản quan trọng nhất của tiền lương. Thực hiện được nguyên tăc này cũng có nghĩa là thực hiện được việc trả lương công bằng hợp lý. + Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Sẽ tạo ra cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác dụng đến mối quan hệ này, cho phép thực hiện nguyên tắc này . Tiền lương bình quân tăng nên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra còn phụ thuộc vào một số nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. +Đảm bảo hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm ở những bộ phận khác nhau, đảm trách các vị trí, chức năng khác nhau trong doanh nghiệp. Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ khác nhau.Do đó nó ảnh hương trực tiếp đến mức độ công việc và sự cống hiến khác nhau của từng cán bộ công nhân viên cũng khác nhau nên phải đảm bảo mức lương trung bình của tiền lương cũng khác nhau. 1.3 Chế độ tiền lương và hình thức trả lương . +Chế độ tiền lương cấp bậc: Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho doanh nghiệp . Để trả lương đúng dắn phải căn cứ vào số lượng lao động của công nhân .Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động của họ khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc : gồm 3 yếu tố chính. _ thang lương : là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc một nhóm nghề giông nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với cấp bậc đó. _mức lương: là lượng tiền tệ trả công cho lao động cho mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc thang lương. Thông thường nhà nước chỉ quy định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương ứng. _tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu và trình độ lành nghề của công nhân bậc nào đó phải hiểu biết về mặt và phải làm những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. _ Ba yếu tố trên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chât lượng lao động và đIều kiện lao động công nhân. Đó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loạI lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế. + Chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tề. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc thù của lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ nhà nước qui định. Bảng lương chức vụ bao gồm : các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương ,hệ số và luơng cơ bản. 1.4 Các hình thức trả lương. Quá trình tổ chức công tác tiền lương ở doanh nghiệp có ý nghĩa vai trò hết sức quan trọng nhằm quán triệt nguyên tắc, chế độ phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Việc lựa chọn các hình thức trả lương đúng đắn, hợp lý có tác dụng làm đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động chấp hành kỷ cương trong lao động, phát huy năng lực sáng tạo, …. Trong sản xuất, Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương sau: +Hình thức trả lương theo thời gian. +Hình thức trả lương theo sản phẩm. A- hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc dựa trên cơ sở ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo thuộc tính, tính chất lao động khác nhau và mỗi ngành cụ thể chuyên mô chia làm nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có một mức lương nhất định.Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong thang lương, lương tháng thường được áp dụng để trả lương cho nhân viên làm công tác quản trị tàI chính , quản lý kinh tế và thuộc nghành nghề mang tính chất xã hội không mang tính chất sản xuất. Hình thức trả lương theo ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày thường được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ . Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập hoặc làm nghĩa vụ khác hoặc làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội. Lương được tính theo giờ thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm ( nó được áp dụng đối với công việc nặng nhọc nguy hiểm ) Tiền lương tính theo thời gian được chia thành : tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tính theo thời gian có thưởng. +Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đợn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lương lao động thực tế của lao động. +Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản dơn kết hợp với chế tiền thưởng trong sản xuất .Tiền lương tính theo thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tính năng động sáng tạo…trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm, hàng hoá., Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có những mặt hạn chế của nó như tiền mang tính chất bình quân nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ đIều kiện trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. B - Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động gắn chặt với số lượng lao động và chất lượng lao động, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động và năng lực sáng tạo…từ đó góp phần tăng thêm của cải, sản phẩm hàng hoá cho xã hội một cách hợp lý. Hình thức trả lương theo sản phẩm, do đó còn tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực mà vận dụng theo các hình thức cụ thể sau đây: +Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp cho số lượng sản phẩm hoàn thành dựa trên kết quả đánh giá, nghiệm thu về quy cách, phảm chất số lượng… của sản phẩm làm ra của người lao động và dơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào . Đây là hình thức được các doang nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phảI trả cho lao động trực tiếp. +Trả lương theo sản phẩm gián tiếp . Hình thức này được áp dụng để trả lương cho người lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị…Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động của lao động trực tiếp. Vì vậy có thể căn cư vào kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. +Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt. Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sang xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư… Nhưng trong các trường hợp người lao động làm ra sản phẩm hỏng, sản phẩm không đủ chất lượng, lãng phí vật tư… thì người lao động có thể chịu tiền phạt và khấu trừ tiền lương của họ. Thu nhập tiền lương của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cộng với các khoản được thưởng và trừ đi các khoản bị phạt. +Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này,ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo luỹ tiến. Tỉ lệ hoàn thành vượt định mức ngày càng cao thì suất luỹ tiến ngày càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động, do đó được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc được áp dụng trong những trường hợp doanh nghiệp phảI thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó . Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong quá trình sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm. Vì vậy, trong các trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. +Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán từng việc. Là hình thức được áp dụng trong công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, sửa chữa nhà cửa…Trong các trường hợp này doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công việc mà người lao động phảI hoàn thành. +Hình thức khoán quỹ lương. Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho người làm việc tạI các phòng ban trong doanh nghiệp để tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoàI việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng, ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên biên chế trong các phòng ban của doanh nghiệp. Tóm lại, hình thức trả lương theo sản phẩm nhìn chung có nhiều ưu điểm, nó quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên hình thức trả lương này được phát huy tác dụng trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp ( bậc) thợ, có căn cứ kỹ thuật và phải phù hợp với đIều kiện lao động cụ thể của từng doanh nghiệp. Có như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm mới bảo đảm được tính chính xác công bằng hợp lý. Chương 2 Thực trạng quản trị tiền lương của công ty Xây Dựng và Thương Mại 2.1. giới thiệu chung về Công ty 2.1.1Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Traenco Công ty Xây dựng và Thương mại là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc bộ giao thông vận tải, có trụ sở tại đường Võ Thị Sáu –Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. - Tiền thân của Công ty này là trung tâm dịch vụ đào tạo và sản suất GTVT, thuộc trường nghiệp vụ giao thông I, được thành lập ngày 23/2/1991 theo quyêý định số 332 QĐ/TC CB –LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT và Bưa điện. Trung tâm có chức năng sau: - Góp phần giải quyết việc làm cho số lao động dôi ra ngoài định biên của trung tâm . - Tổ chức sản xuất kinh doanh, hạch toán kinh tế độc lập tronh lĩnh vực sản xuất kinh doanh, có tư cách phát nhân trong giao dịch. Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT có trụ sở chính tại Hà Nội, được mở tài khoản ở tại ngân hàng và có con dấu riêng. Trung tâm đồng thời phải thưc hiện hai nhiệm vụ: + Phục vụ công tác đào tạo của trung tâm. + Tổ chức sản xuất kinh doanh. Mặt khác, đơn vị đươc thành lập trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang tiến hành xoá bỏ bao cấp để chuyển sang nền kinh tế thị trường, sản xuất hàng hoá có cạnh tranh. Với nhiệm vụ và điều kiện kinh tế xã hội như vậy, đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, được sự giúp đỡ to lớn của Bộ giao thông vận tải, của trường Kỹ thuật nghiệp vụ giao thông I, trung tâm đã vượt qua được mọi khó khăn, luôn hoàn thành nhiệm vị cấp trên giao phó. Trung tâm thường xuyên được Bộ Giao thông vận tải và Trường Kỹ thuật nghiệp vụ giao thông vận tải I đánh giá là đợn vị hoàn thành kế hoạch. Ngày 20/11/1991 Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 388 HĐBT về qui chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước. Tiếp đó đến ngày5/6/1992 Hội đồng bộ trưỏng ra Quyết định số 196/CT về việc chuyển các tổ chức kinh tế đã đăng ký và hoạt động theo loại hình phù hợp với phát luật hiện hành. Các quyết định trên của Hội đồng Bộ trưởng (nay là chính phủ) đã đặt các đơn vị vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Việc lựa chọn loại hình hoạt động mới sẽ tác động rất lớn tới mục tiêu ban đầu đặt ra cho đơn vị khi thành lập, dừng lại hay phát triển?. Thường vụ Đảng uỷ, Ban giám hiệu nhà trường đã quyết tâm bảo vệ con đường phát triển, đề nghị Bộ cho đơn vị thành lập doanh nghiệp nhà nước. Được sự ủng hộ của Bộ GTVT, Vụ Tổ chức cán bộ- Lao động, các vụ chức năng khác, Trường đã bảo vệ thành công phương án thành lập doanh nghiệp Nhà nước thuộc Trường bằng các quyết định: + Quyết định số 1992 QĐ/ TCCB-LĐ ngày 28/9/1992 của Bộ Giao thông vận tải về việc đổi tên Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT thành xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông; + Quyết định số 694 QĐ/TCCB-LĐ ngày13/4/1993 của Bộ Giao thông vận tải về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước : Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông. + Công văn số2726 CT/TCCB-LĐ ngày 18/8/1993 của Bộ giao thông vận tải ký giao Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông cho Trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT I quản lý. Như vậy, kể từ tháng 4/1993 đến nay, đơn vị hoạt động với tư cách doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời phải kết hợp thực hiện nhiệm vụ Trường giao cho: phục vụ công tác đào tạo và sản xuất của Trường. Theo quyết định 694 QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT ngày 13/4/1993 Trung tâm dịch vụ đào tạo và sản xuất GTVT được chính thức chuyển thành doanh nghiệp Nhà nước với tên gọi Xí nghiệp thi công cơ giới công trình giao thông, với tổng số vốn ban đầu vẻn vẹn chỉ có 453.000.000 đ. Sau hơn 3 năm hoạt động kinh doanh có hiệu quả, Xí nghiệp được Bộ GTVT cho phép nâng cấp và tách khỏi trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT thành Công ty Xây dựng và Dịch vụ tổng hợp trực thuộc Bộ GTVT, theo quyết định 2422 QĐ/TCCB-LĐ ngày 13/9/1996. Tháng 2/1997, Công ty được Bộ giao cho quản lý Nhà khách (trước đây thuộc Văn phòng Bộ), là một đơn vị đang gặp nhiều khó khăn. Cơ sở làm việc của Nhà khách tại 83 Phố Lý Thường Kiệt được liên doanh với Đài Loan, số cán bộ công nhân viên đang không có trụ sở làm việc, thiếu việc làm,Văn phòng Bộ phải bao cấp tiền lương bằng khoản tiền đền bù của Liên doanh. Chuyển về Công ty, Nhà khách phải chuyển sang hoạt động kinh doanh. Để giảm bớt khó khăn, Công ty giúp Nhà khách từng bước ổn định, tổ chức lại sản xuất kinh doanh tại cửa hàng 80B Trần Hưng Đạo. Sau đó theo quyết định của cấp trên, cửa hàng 80B giải toả để trả lại mặt băng cho Bộ, đưa Xí Nghiệp Nhà Khách thêm một lần nữa không có chỗ làm việc .Do CB CNV Nhà Khách chưa qua đào tạo cơ bản, phần nhiều đã lớn tuổi, có thâm niên công tác trong ngành, nên không thể sắp xếp bố trí tại các công trường xây lắp. Công ty phải hỗ trợ bằng cách bù lương (năm 1997 Công ty hỗ trợ bù lương và đầu tư trang thiết bị lại cho cơ sở làm việc và kinh doanh của Xí nghiệp dịch vụ Nhà khách gần 100 triệu đồng, khoản tiền nay trích từ hoạt động xây lắp của Công ty). Từ ngày 24/6/1998, trên cơ sở sát nhập thêm 2 Xí nghiệp thành viên mới, Bộ Giao thông vận tải có Quyết định số 1561/1998/QĐ-TCCB-LĐ đổi tên Công ty Xây dựng và Dịch vụ tổng hợp thành Công ty Xây dựng và Thương mại (Traenco) và Bổ xung thêm một số chức năng nhiệm vụ mới là kinh doanh xuất nhập khẩu và xuất khẩu lao động. Hai đơn vị thành viên mới này trước đây làm ăn thua lỗ, có nguy cơ phá sản. Tuy nhiên cuối năm 1998 đã cân đối được thu chi, chấm dứt tình trạng mất cân đối về tài chính. Như vậy, chỉ qua thời gian năm năm . Công ty Xây dựng và Thương mại đã có một bước chuyển biến và tăng trưởng nhanh chóng cả về qui mô, lực lượng cán bộ nhân viên và năng lực thi công các công trình. Từ chỗ vốn liếng rất nghèo nàn, chủ yếu nhận việc qua các đơn vị bạn giao lại (làm thầu phụ), đến nay Công ty đã có một lực lượng đủ mạnh để tham gia đâú thầu và trúng thầu nhiều công trình xây dựng giao thông và xây dựng dân dụng, công việc trên địa bàn cả nước. Năm 1998 Công ty đã đạt mức tổng doanh thu 72,51 tỷ đồng. 2.1.2Chức năng và nhiệm vụ những năm gần đây được xác định: Theo quyết định của Bộ GTVT (kèm theo quyết định thành lập doanh nghiệp Công ty Xây dựng và Thương mại (Traenco) có các nhiệm vụ chủ yếu sau: 1-Xây dựng các công trình có mã số 02-01-03 2-Sản xuất cấu kiện bê tông đúc sẵn mã số 01-09-04 3-Sản xuất vật liệu xây dựng mã số 01-09-01 4-Xây dựng công trình dân dụng mã số 02-01-06 5-Dịch vụ về nhà khách (bao gồm ăn ở, đi lại, vận chuyển hành khách đến sân bay, từ sân bay về nhà khách, dịch vụ hộ chiếu ,visa); 6-Xuất nhập khẩu vật tư máy móc thiết bị , phương tiện vận tải, thiết bị nội thất, hàng tiêu dùng; 7-Xuất khẩu lao động; 8-Lắp ráp xe gắn máy 2 bánh, sửa chữa tân trang máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, dịch vụ vận tải hàng hoá; 9-Bóc đất đá, san lấp mặt bằng, xây dựng công trình thuỷ lợi. Như vậy lĩnh vực hoạt động của Công ty Xây dựng và Thương mại rất đa dạng, địa bàn hoạt động rất rộng, có thể chia thành các nhóm công việc sau: -Xây lắp: được coi là hoạt động chủ yếu của Công ty bao gồm Xây dựng đường xá, nhà cửa, xây dựng công trình thuỷ lợi nhỏ, san ủi. Nếu như năm 2000 Công ty có 17 hợp đồng xây lắp thì năm 2001 thực hiện 30 hợp đồng xây lắp trị giá trên 42 tỷ đồng. -Sản xuất công nghiệp: Bắt đầu từ năm 2000 với sản lượng rất kiêm tốn (0,5 tỷ đồng) thì bước sang năm 2001 cùng với trang thiết bị thêm một trạm bê tông nhựa nóng (Asphalt) sản lượng công nghiệp đã đạt 6,85 tỷ đồng gấp 13,4 lần năm2000 và được nhiều bạn hàng biết đến. -Hoạt động xuất nhập khẩu: Hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với Công ty Xây dựng và thương mại và chỉ bắt đầu tháng 6 cuối năm 2001, cùng với sát nhập 2 đơn vị thành viên (Xí nghiệp xây dựng công trình và xuất khẩu lao động; Xí nghiệp sản xuất hàng nhập khẩu và kinh doanh tổng hợp). Cùng với việc thành lập chi nhánh mới của công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên công ty đã đạt được một số kết quả ban đầu: năm 2001 doanh thu hàng xuất khẩu đạt 23,39 tỷ đồng. -Mảng dịch vụ tổng hợp: Không đựoc coi trọng là hoạt động mũi nhọn mà chủ yếu làm nhiệm vụ phục vụ cho cơ quan Bộ tại 80 Trần Hưng Đạo. Ngoài ra,láp ráp xe máy, sản xuất sản phẩm bê tông đúc sẵn, sửa chữa xe máy đang được xúc tiến triển khai. Quá trình phát triển: -Tiền thân chỉ là một đơn vị nhỏ hơn 40 công nhân viên đến nay công ty đã có hơn 400 cán bộ công nhân viên . trong đó nhiều cán bộ chuyên viên được đào tạo thành nhưng chuyên viên cao cấp. Đội ngũ cán bộ công nhân viên đã tham gia nhiều công trình xây dựng lớn nhỏ, công trình thuỷ lợi , giao thông trên phạm vị khắp đất nước và nước ngoài. -Đội ngũ công nhân của công ty không ngừng phát triển, luôn có kế hoạch bổ xung, đào tạo chuyên môn cho công nhân nhằm đưa đội ngũ công nhân của công ty thành nhữg người có kỹ thuật, có tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu của thời đại. -Về trang thiết bị máy móc, nhận thấy tầm quan trọng công ty đã chú trọng đầu tư mua sắm các thiết bị như: phương tiện giao thông,._.