Quản trị tiền lương của các Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta

nghiệp. Còn đối với người lao động,họ quan tâm đầu tiên đến các lợi ích kinh tế và coi đó là nguồn động viên quan trọng. Thực tế ở nước ta hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền lương có tác dụng rất lớn trong tạo động lực để họ lao động. Làm thế nào để trả lương hợp lí với những gì người lao động đã làm được và quản lí tiền lương sao có hiệu quả là quan tâm lớn của các nhà quản trị. Với ý nghĩa đó,em trọn đề tài “Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta”. Kết cấu bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về vai trò và động lực của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Phần II: Thực trạng và tác dụng của tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Phần III: Một số giải pháp nhằm phát huy vai trò của tiền lương trong các doanh nghiệp. Đề tài đã được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn của thầy giáo – ThS. Vũ Anh Trọng. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Hoàng Trung Thành PHẦN ICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VAI TRÒ VÀ ĐỘNG LỰC CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Tiền lương là gì? Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, toàn bộ mọi hoạt động về kinh tế đặt dưới sự quản lý Nhà nước một cách có kế hoạch, trong đó kể cả kế hoạch hoá sức lao động. Do đó, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Còn nền kinh tế thị trường là nền kinh tế thong qua quan hệ mua – bán, trao đổi. Nó là một thể thống nhất của các thị trường: hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ, tư liệu sản xuất, tài chính, sức lao động, trong đó thị trường sức lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thị trường sức lao động tồn tại khi sức lao động trở thành hàng hoá hay phải có hai điều kiện sau: + Người lao động được tự do bán sức lao động ( năng lực ) của mình và bán có thời hạn nhất định , chứ không phải bán trong thời gian vĩnh viễn. + Người lao động không có tư liệu sản xuất hoặc có rất ít. Trước đây quan niệm rằng chỉ với điều kiện bị tước hết tư liệu sản xuất thì người lao động mới có thể bán sức lao động của mình. Song, thực tế ngày nay không phải những người bán sức lao động đều không có tư liệu sản xuất mà họ có ít. Nhưng có thể họ không biết sản xuất – kinh doanh hoặc sản xuất – kinh doanh không có hiệu quả hơn là đi làm thuê (bán sức lao động ). Và khi đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động thì tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù có giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, hàng hoá sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, thể hiện ở chỗ: + Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện rõ trong việc tiêu dùng sức lao động. Và khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra một giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu đã tiêu hao. + Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sức lao động của con người. Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động. Và giá cả sức lao động có thể dao động quanh giá trị của nó tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu sức lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế -xã hội. Nó vừa là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh, vừa gắn với con người và cuộc sống của họ. Ngoài khái niệm tiền lương còn khái niệm thu nhập. Thu nhập là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được ( từ doanh nghiệp la chủ yếu ) bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các khoản tiền khác hoặc vật chất mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. 2. Các hình thức trả lương. Thông thường, ở các doanh nghiệp có 3 hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán. Hình thức trả lương theo thòi gian: là tiền lương được trả căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian làm việc của công nhân. Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng. Hình thức trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương cho công nhân (nhóm công nhân) theo số lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét...) thường được phân ra các loại sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương trả cho từng người công nhân bằng tích số giữa số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá. - Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc một số công việc thủ công nhưng có liên quan đến nhiều công nhân. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng. Hình thức trả lương khoán: cũng là một trong hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng chi tiết, bộ phận công việc mà thường giao khối lượng công việc tổng hợp và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Quy định hiện hành về hình thức và chế độ trả lương Theo quy định của Bộ Luật Lao động về hình thức trả lương: - Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. - Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. - Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. - Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. - Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động. Chế độ trả lương làm đêm, làm thêm giờ: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: +) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; +) Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; +) Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm , thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền công của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Chế độ trả lương ngừng việc: trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Chế độ trả lương trong những trường hợp khác: - Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán. - Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. - Người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động phải tạm thời nghỉ việc để làm các nghĩa vụ công dân. * MỘT SỐ ĐIỀU TRONG BỘ LUẬT LAO Đ ỘNG: Điều 55 Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Điều 56 Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Điều 57 Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Điều 58 1- Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. 2- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. 3- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. 4- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Điều 59 1- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 2- Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. Điều 60 1- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. 2- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động . Điều 61 1- Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau: a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 2 Điều này. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. 2- Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày. Điều 62 Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; 3- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Điều 63  Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Điều 64 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Điều 65 1- Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người ấy kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả công lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. 2- Nếu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự trả thiếu hoặc không trả lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. 3. Hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Thật vậy, phần lợi nhuận được tạo ra trong quá trình sản xuất không chỉ có vai trò của chủ doanh nghiệp mà còn có vai trò đóng góp tích cực của người lao động. Do đó, trong việc phân phối lợi nhuận phải trích một phần cho người lao động ( dưới dạng tiền thưởng ). Có thể nói tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao đông trong quá trình làm việc. Vì thế nó có tác dung động viên và kích thích người lao động làm việc 4. Thang lương, bảng lương Nhà nước ban hành 21 thang lương và 25 bảng lương với quan hệ tiền lương tối thiểu, trung bình, tối đa là 1, 1,82 và 7,06 áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp được quyền vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành hoặc tự xây dựng và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. II. CƠ CHẾ QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP. Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc lập kế hoạch tiền lương và xác định đơn giá tiền lương phải gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Giám đốc được quyền chủ động trong việc trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, hiệu quả và mức độ đóng góp của từng người. Nhà nước thực hiện chức năng thẩm định, kiểm soát và điều chỉnh. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu, quy định các nguyên tắc có tính chất định hướng, làm căn cứ để doanh nghiệp cụ thể hoá mức tiền lương, tiền công theo điều kiện cụ thể của từng ngành nghề. Doanh nghiệp quyết định trả lương cho người lao động căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mức tiền công trên thị trường và thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. III. ĐÁNH GIÁ Qua 8 năm thực hiện chế độ tiền lương mới, có thể đánh giá như sau: a) Mặt được. - Đã thực hiện được một số mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu, mức lương đã được “tiền tệ hoá”, phương pháp xác định có căn cứ khoa học. Nhà nước công bố mức lương tối thiểu phù hợp với các loại hình doanh nghiệp đã thúc đẩy các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước sắp xếp, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tính đúng chi phí tiền lương, tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí, tăng tiền lương gắn với tăng lợi nhuận, hiệu quả của doanh nghiệp. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành là cơ sở để chuyển xếp lương, đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ký kết hợp đồng lao động, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trả lương cho những ngày nghỉ theo chế dộ quy định của Bộ luật Lao động. - Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp được quyền chủ động trong xác định chi phí tiền lương cho người lao động. Tiền lương, thu nhập của người lao động từng bước gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng và lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn; vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, thu nhập được tăng cường một bước. b. Mặt chưa được. - Mục tiêu đặt ra tính đúng, tính đủ lương tối thiểu là khá cao so với sức phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay. Mặt khác, tiền lương tối thiểu mới được xem xét chủ yếu trong khu vực Nhà nước chưa có sự liên kết giữa các khu vực, vì vậy, nhìn chung tác dụng của mức lương tối thiểu còn hạn chế, phạm vi áp dụng hẹp, chưa thực sự là cơ sở hình thành mức tiền công trên thị trường sức lao động. Chưa phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa làm rõ những căn cứ xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu vùng, ngành, chưa quy định mức lương tối thiểu giờ. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành không bao trùm hết ngành nghề, công việc. Tiền lương theo thang, bảng lương với mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định chỉ chiếm một phần nhỏ (khoảng 25%-30%) lương thực tế và thu nhập của người lao động. - Việc thống nhất quản lý chi phí tiền lương ở đầu vào chưa hoàn toàn gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh ở đầu ra của doang nghiệp nhà nước. Việc đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lý tài chính doanh nghiệp chưa đồng bộ. ở nhiều doanh nghiệp, tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Việc hằng năm, Nhà nước giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp chưa phù hợp với cơ chế thị trường, tạo cho giám đốc ỷ lại, không chịu trách nhiệm và không năng động để tính toán, quyết định đúng đắn chi phí tiền lương gắn với lợi nhuận; PHẦN IITHỰC TRẠNG CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ TÁC DỤNG CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. TÌNH HÌNH TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhà nước ta ban hành hệ thống thang lương, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp, cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp đã tham khảo, vận dụng hệ thống tiền lương này để xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước,hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước được dùng để làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Tuy nhiên trong một hội thảo gần đây, đại diện Sở Nông nghiệp – Phát triển nông thôn TPHCM cho biết: Nhiều doanh nghiệp (DN) trong ngành có đông đảo CN có thâm niên, có tay nghề, bậc lương theo thang bảng lương Nhà nước đã đụng trần. Và cứ thế, 10 năm qua, bậc lương dậm chân tại chỗ. Tương tự là rất nhiều CN ngành điện. Theo Nghị định 25/CP, CN sản xuất điện có 5 bậc. Tuần tự nhi tiến, nhiều người khoảng 45 tuổi đã đạt bậc nghề 5/5. Từ đó cho đến khi nghỉ hưu, 15 năm còn lại bậc lương đứng yên. Nhiều cán bộ Công đoàn (CĐ) ngành điện nói: Tình trạng này tạo ra hiện tượng bình quân hóa bậc lương tối đa, ảnh hưởng tới động lực phấn đấu của người lao động . Với chính sách tiền lương hiện hành, có thể thấy hiện tượng trên ở nhiều ngành nghề. Trước năm 1993, khi đã có bậc nghề tối đa, NLĐ còn có phụ cấp vượt khung. Song từ năm 1993 trở đi, chế độ tiền lương mới đã bỏ khoản phụ cấp này. Theo chuyên viên Sở LĐ-TB-XH TPHCM, để bù đắp cho NLĐ giữ bậc cuối của thang lương, bảng lương, tùy điều kiện của từng DN, mà có sự vận dụng để có khoản phụ cấp khác, như cho hưởng phụ cấp thợ giỏi với những người thực sự có tay nghề cao; với người còn trẻ, khỏe thì tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao trình độ như học đại học tại chức theo đúng ngành nghề để có cơ sở xếp lại lương cho phù hợp. Thiệt thòi vì thang bảng lương lạc hậu Trợ cấp thôi việc và lương hưu thấp Dĩ nhiên đối tượng được bù đắp, được vận dụng như trên không phải là đa số và những dẫn chứng trên chỉ giới hạn ở những DN quan tâm thực hiện chế độ tiền lương cho NLĐ. Làm việc 22 năm, song nữ CN Phạm Thị Thúy Hằng tại một DN Nhà nước tên tuổi ở TPHCM vẫn chỉ bậc 3, hệ số 1,78. Mới đây chị bị chấm dứt hợp đồng lao động và hưởng trợ cấp thôi việc cho 22 năm 5 tháng làm việc là 4.205.250 đồng. Thông thường trong quá trình làm việc, NLĐ chú trọng thu nhập thực tế hơn là tiền lương trên hợp đồng lao động. Song đến khi có tuổi, phải thôi việc hay chuẩn bị nghỉ hưu, nhiều người mới thấm thía vì sự thiệt thòi. Hậu quả kéo theo của mức lương thấp là trợ cấp thôi việc hoặc hưởng lương hưu trí càng thấp. Một sự bất bình đẳng, mâu thuẫn nội tại Do thiết kế chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH): Đóng và hưởng trên nền lương theo hợp đồng lao động, cùng với thiết kế chính sách tiền lương như trên, đã tạo ra nhiều bất cập, bất bình đẳng. Sẽ là một mâu thuẫn khi cùng một ngành nghề, NLĐ làm cùng chức danh công việc, cùng bậc lương nhưng NLĐ ở DN ăn nên làm ra có năng suất lao động cao, đóng góp nhiều hơn lại đóng và hưởng BHXH như NLĐ ở nơi làm ăn không hiệu quả, năng suất thấp. Bố trí BHXH theo kiểu cào bằng theo khung bậc lương của DN Nhà nước – trong trường hợp này – là cứng nhắc, không còn phù hợp thực tế và thiệt thòi cho NLĐ. Theo lộ trình lương tối thiểu 2003-2007, vào năm 2003 mức lương tối thiểu được xác định là 290.000 đồng/tháng và 340.000 đồng/tháng năm 2007. Tuy nhiên, do chỉ số giá tiêu dùng tăng cao nên đến tháng 10/2006, mức lương tối thiểu chung tăng 450.000 đồng/tháng, nghĩa là cao hơn so với Đề án 110.000 đồng. Đến tháng 1/2008, lương tối thiểu chung đã tăng lên là 540.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, thời gian vừa qua nền kinh tế trong nước đang phải đối mặt với tình trạng giá tiêu dùng ở mức cao. Giá cả thị trường diễn biến phức tạp, chỉ số giá từ năm 2003 đến tháng 5/2008 đã tăng hơn 70%. Trong đó, lương thực, thực phẩm tăng tới 113,82%... làm cho đời sống nhiều người lao động gặp nhiều khó khăn, nhất là đối với những người có thu nhập thấp. 1. Thực hiện mức lương tối thiểu chung. a. Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo quy định tại Điều 1 Nghị định số 166/2007/NĐ-CP là 540.000 đồng/tháng.( tăng 20% so với hiện nay). b. Công ty căn cứ mức lương tối thiểu chung tại khoản 1 nêu trên và hệ số lương, phụ cấp lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ để tính mức lương, phụ cấp lương làm căn cứ tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tiền lương ngừng việc; nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng năm và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Việc tính mức lương và phụ cấp lương được thực hiện như sau: lấy hệ số lương cấp bậc theo chức danh nghề, công việc; hệ số lương chuyên môn, nghiệp vụ; hệ số lương chức vụ được xếp, phụ cấp lương, hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) nhân với mức lương tối thiểu chung 540.000đồng/tháng. c. Đối với người lao động dôi dư thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 4, Điều 3 và Điều 4 Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước, thì trợ cấp mất việc làm cho thời gian làm việc trong khu vực nhà nước từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 trở đi và trợ cấp đi tìm việc làm được tính theo mức lương tối thiểu chung 540.000 đồng/tháng. Khi thực hiện các khoản trợ cấp này thì bổ sung thêm các cột tương ứng để tính thời gian làm việc thực tế trong khu vực nhà nước và tính trợ cấp mất việc làm vào biểu số 9, biểu số 10 ban hành kèm theo Thông tư số 18/2007/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 9 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Đối với người lao động dôi dư thuộc diện nghỉ hưu trước tuổi thì trợ cấp thêm theo quy định tại điểm b, khoản 2, Điều 3 Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ, từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 trở đi được tính theo mức lương tối thiểu 540.000 đồng/tháng. Một thực trạng ở đây là “Lương hưu của CN còn thấp” Thực tế là thang bảng lương trong DN Nhà nước hiện hành vẫn còn bất cập, nhiều CN ngành may làm việc hàng chục năm, khi nghỉ hưu, nhận lương hưu hàng tháng thấp. Ví dụ, hệ số lương 2,64, nếu hưởng đủ 75% vẫn chỉ trên 400.000 đồng/tháng, thực sự khó khăn với người về hưu. Trong khi chờ đợi cải cách tiền lương, nên cho phép DN chủ động vận dụng nếu DN có điều kiện và NLĐ tự nguyện xin được đóng mức cao hơn mức lương trên hợp đồng lao động. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam vừa có nghiên cứu, đánh giá xung quanh chính sách tiền lương. Theo cơ quan này, hệ thống thang bảng lương hiện nay khá phức tạp và quan hệ tiền lương chưa hợp lý... Theo đó, chưa thu hút được người giỏi và chưa thể hiện được sự quan tâm đến người có thu nhập thấp. Nhìn lại thời điểm điều chỉnh lương thời gian vừa qua, Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam cho rằng, lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu 2003 - 2007 được xác định là 290 nghìn đồng/tháng vào năm 2003 và 340 nghìn đồng/tháng vào năm 2007. Tuy nhiên, do chỉ số giá tiêu dùng tăng nên đến tháng 10/2006, mức lương tối thiểu chung đã tăng là 460 nghìn đồng/tháng, cao hơn Đề án là 110 nghìn đồng. Tháng 1/2008, lương tối thiểu chung tăng lên 540 nghìn đồng/tháng. Tuy mức lương tối thiểu tăng nhanh hơn so với Đề án đã được thông qua nhưng do chỉ số giá tăng nhanh hơn, đặc biệt là tình hình lạm phát đầu năm 2008 nên đời sống của cán bộ và người lao động gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, quan hệ tiền lương của chúng ta hiện được kế thừa phương pháp xác định theo mức độ phức tạp lao động trong điều kiện lao động bình thường, khi cải cách tiền lương năm 1993. Thế nhưng, sau 10 năm (1993-2003) đã có nhiều thay đổi về công nghệ và chất lượng lao động nên đã nâng quan hệ tiền lương từ 1-1,78-8,5 (năm 1993) lên 2,34-10. Hệ số trung bình này còn thấp, chưa thể hiện được trình độ của người có mức lương trung bình trong quan hệ tiền lương 1-10 và số ngạch bậc của người có mức lương thấp dưới mức lương trung bình rất nhiều so với số ngạch bậc của người có mức lương trên mức trung bình. Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, xung quanh quan hệ tiền lương, cơ quan này đề nghị hệ số trung bình cho đối tượng tốt nghiệp đại học là 2,5-2,8, vì hệ số 2,34 chưa thể hiện được mức độ phức tạp công việc đối với người hưởng mức lương trung bình. Hệ số này thấp đã chèn ép rất nhiều ngạch lương trung bình đến lương tối thiểu, trong khi đó rất ít ngạch trên mức lương trung bình mà khoảng cách hệ số lại không nhiều. Vì vậy, lương hiện nay chưa thể hiện được mối quan tâm đến người có mức lương thấp. Có thể nói, mức lương tối thiểu chung hiện còn thấp và phụ thuộc vào khả năng của ngân sách Nhà nước, chưa theo kịp mức sống dân cư và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa còn bình quân, làm cho mức lương của người hưởng từ ngân sách Nhà nước thấp theo, không thu hút được người giỏi vào công chức. Bên cạnh đó, thang bảng lương quy định hiện nay đối với công ty Nhà nước chủ yếu để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. Đối với nhiều doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tự xây dựng thang lương, bảng lương bằng cách kéo dài số bậc lương và thu hẹp khoảng các giữa các bậc lương, xây dựng các mức lương thấp để ký kết hợp đồng lao động, nhằm giảm bớt thuế thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế gây thiệt hại cho người lao động... Cũng theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, hiện cơ quan này đang xem xét đề xuất Chính phủ nên thực hiện tăng lương sớm hơn thông lệ. 2. Thực hiện mức lương tối thiểu vùng. *Mức lương tối thiểu vùng để trả công đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các công ty thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo. Điều 2: Nghị định số 167/2007/NĐ-CP như sau; a) Mức 620.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. b) Mức 580.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận thuộc thành phố Hải Phòng, thành phố Hạ Long thuộc t._.