Quản trị sức lao động & tiền lương tại Công ty May Hà Nội

hi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp đó. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy thì công tác lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hoá. Tổ chức công tác, sử dụng tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao động - tiền lương, quản lý tốt qũy lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế độ chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành được chính xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn. Công ty Dệt-May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp. Hoạt động chính của Công ty là sản xuất những mặt hàng phục vụ cho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công ty là phải có một đội ngũ công nhân viên đông đảo, trình độ chuyên môn cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ngưng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay. Chính vì lẽ đó mà công tác quản lý lao động tiền lương ở Công ty rất được coi trọng. Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty Dệt- May Hà Nội, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng sự chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức, phòng Kế toán của Công ty tôi đã chọn vấn đề: “Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp. Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản luận văn được kết cấu thành 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt May Hà Nội Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà Nội Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiếp cận với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương. I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. 1.1 Quản lý lao động là gì ? Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó các công việc phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức không được thường xuyên củng cố. Thậm chí không có hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kĩ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người. Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động. 1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp. Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi mới” hội nhập với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía: Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những quy định của công ty. Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu dội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. ở một mức tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia. Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau: Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với điều kiện tố chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh. Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người. Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại. 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. 2.1 Bản chất của tiền lương. Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm. Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương. Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội. Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động. Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng... Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập. 2.2 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng cơ bản của tiền lương như sau: Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất. Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các bộ phận khác nhau. Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao. Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ. 2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng: 2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước. Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động... nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu tài chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho 1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong giá thành, là căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính giá tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ban hành ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể dựa trên các chỉ tiêu sau: Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. Tổng doanh thu. Tổng thu trừ tổng chi. Lợi nhuận. Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp. Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương. Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. 2.3.2 Các hình thức trả lương. Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau: Trả lương theo thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố: Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm. Thời gian đã làm việc. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng...) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: L = LCB x TH Trong đó: L: Lương nhận được. LCB: Lương cấp bậc. TH: Thời gian làm việc thực tế. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế. Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b.Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao... Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn. Trả lương theo sản phẩm. Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức: Lsp = ( Qi x ĐGi) Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm. Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra. ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i. i: số loại sản phẩm i. Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm... đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương theo sản phẩm có 5 loại sau: Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức: ĐG = L x Ds Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ Ds: định mức sản lượng Tiền công của công nhân được tính theo công thức: Lcn =ĐG x Q Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời hình thức này cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể. Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá: Hoặc ĐG = L Ds ĐG = L x Đt Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ Ds: định mức sản lượng cả tổ Đt: định mức thời gian Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức: LNCN = ĐG x Q Trong đó: LNCN : tiền lương của nhóm công nhân ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước: Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các công nhân ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ. Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi. Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế của một giờ nhân với số giờ làm việc. b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân sau đó tổng hợp cho cả nhóm. Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người. Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động ra A, B, C... Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân. Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước: Bước 1: tính đơn giá: ĐG = Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản lý. Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng. Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp: LGT = ĐG x Q TH Trong đó: Q TH: sản lượng thực hiện trong tháng. Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi áp dụng chỉ đối với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế. Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản là: Mức tăng đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định nghĩa là: C x H1 L x H Kđ = Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến. L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. H: hệ số tăng sản lượng đạt được. C: hệ số chi phí cố định trong giá thành. Loại 5: Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên với hình thức lương này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân nhận khoán. Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/ C T – HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít. Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để tránh gây thiệt thòi cho người nhận khoán cũng như người giao khoán. 2.3.3 Các loại tiền thưởng. Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng tiết k._.iệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp. 2.3.4 Các loại phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế . Hưu trí. Nghỉ phép, nghỉ lễ. Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi... Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan. II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình hay không...Do đó, việc quan tâm tới lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương tương ứng và ngược lại. - Có thể nói tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo cho sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật cao với ý thức kỷ luật tốt...thì công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ chức phân phối tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản trị, một trong những công việc được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối tiền lương và tiền thưởng cho người lao động, để rồi qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý. Người ta đã chứng minh rằng: nếu tiền lương đảm bảo tái sản xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được 70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi 50%. Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp cần phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là nghệ thuật quản lý của các nhà quản trị. 2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương. 2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động . Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên... để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động. Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí. Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho người lao động. 2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương. Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho gười lao động cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải đủ tích luỹ, tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay. Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả đáng. Phần 2 Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt – May Hà Nội. a. Vài nét khái quát về Công ty. I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí nghiệp liên hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở đặt tại số 1 Mai Động – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều là từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật Bản...Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi, dệt kim có chất lượng cao. Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà Nội. Ngày 21/11/1984 chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý. Nhà máy vừa hoạt động sản xuất vừa đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản xuất. Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX. Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà máy sợi Hà Nội thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần 5 năm, Nhà máy không ngừng phát triển với quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh. Nhà máy đã sát nhập Nhà máy sợi Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông, Nhà máy thêu Đông Mỹ thành các xí nghiệp thành viên. Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và đến tháng 3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trong ngành sản xuất dệt sợi trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên thị trường nhiều nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, úc,Thái Lan... Hiện nay, Công ty Dệt May Hà Nội có 9 đơn vị thành viên: - Tại quận Hai Bà Trưng Hà Nội gồm: Nhà máy sợi; Nhà máy May 1, 2; Nhà máy dệt nhuộm; Nhà máy cơ điện; Nhà máy dệt vải DeNim Tháng 7 năm 2001 có thêm nhà máy may 3. Ngoài ra còn có một số xí nghiệp sản xuất ống giấy, bao bì, nhựa đóng gói tự hạch toán kinh doanh Tại huyện Thanh Trì, Hà Nội có Nhà máy may Đông Mỹ Tại thị xã Hà Đông – Hà Tây có Nhà máy dệt Hà Đông. Tại thành phố Vinh – Nghệ An: Nhà máy Sợi Vinh Ngoài ra còn có nhiều cửa hàng thương mại dịch vụ, cửa hàng giới thiệu sản phẩm. Năng lực sản xuất của Công ty. Năng lực kéo sợi: Tổng số có 150.000 cọc sợi với sản lượng 10.000 tấn/ năm. Năng lực dệt kim: Sản phẩm vải các loại là 4.000 tấn / năm. Sản phẩm may là 8 triệu/năm (trong đó 7 triệu là sản phẩm xuất khẩu ) Sản phẩm khăn bông 1.000 tấn /năm Tổng kim ngạch xuất khẩu bình quân là 30 triệu USD/năm. - Là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp, trong cơ chế thị trường để đứng vững và ngày một phát triển trong nước cũng như trên thị trường quốc tế thì sản phẩm của Công ty phải ngày càng phong phú về chủng loại và mẫu mã. Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm như: + Các loại vải đơn và sợi xe có chất lượng cao như: sợi Cotton, Sợi peco, Sợi Pe với chỉ số trung bình (NE ) là: 36/I + Các loại dệt kim thành phẩm: Rb, Interlob, single, các sản phẩm may mặc lót, mặc ngoài bằng vải dệt kim. + Các loại khăn bông, lều du lịch. Công ty chuyên nhập các loại nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất: bông Polyeste, phụ tùng thiết bị chuyên ngành hoá chất, thuốc nhuộm. II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. 1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhà máy sợi, sợi Vinh: chuyên sản xuất sợi cho dệt vải. Nhà máy dệt nhuộm : sản xuất vải dệt kim (gồm vải mộc và vải thành phẩm đã qua nhuộm). Nhà máy dệt Hà Đông sản xuất khăn mặt bông, lều, bạt xuất khẩu, may mũ. Các Nhà máy may: may các sản phẩm may, dệt kim, dệt thoi. Nhà máy cơ điện: gia công các phụ tùng thiết bị, sửa chữa hỏng hóc cho cả các dây chuyền sản xuất của Công ty, sản xuất ống giấy túi PE, vành chống bẹp cho sợi, bao bì... Cung cấp điện, nước, khí nén... cho các đơn vị. 2. Về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao trình độ sản xuất để đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường quốc tế và thị trường trong nước cả về chủng loại chất lượng sản phẩm, hình thức mẫu mã. Hơn 2/3 chủng loại sản phẩm kiểu cũ đã được chuyển sang loại mới cải tiến như: sợi PeCo, Ne 83/17, sợi Cotton Ne30, Ne 32 Cotton dệt kim, quần áo, khăn... Các sản phẩm được cải tiến đảm bảo chất lượng về kỹ thuật, tiết kiệm về vật tư cũng như thời gian. Ngày nay cùng với sự tăng trưởng và phát triển về kinh tế của đất nước kéo theo sự tăng trưởng về tiêu dùng, đặc biệt là nhu cầu về may mặc. Do đó tiềm năng phát triển về ngành dệt may Việt Nam là rất lớn. Đó chính là tiền đề thuận lợi cho việc mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, cơ cấu tiêu dùng sản phẩm dệt may lại có xu hướng thay đổi. Tỉ lệ sản phẩm có chất lượng cao sẽ tăng lên và ngược lại tỉ lệ tiêu dùng các sản phẩm có chất lượng thấp sẽ giảm xuống. Do vậy đã đặt cho công ty những thách thức mới đòi hỏi phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn để dần chiếm lĩnh thị trường, cạnh tranh với những sản phẩm dệt may của các công ty khác trong và ngoài nước. Công ty đã tiến hành sản xuất kinh doanh nhiều mặt hàng, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của thị trường và từ đó tạo thuận lợi cho việc mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty, đồng thời tránh được rủi ro trong kinh doanh. Song, để có thể mở rộng được thị phần của mình trong nước cũng như trên thế giới thì đòi hỏi Công ty phải có chính sách, chiến lược đúng đắn, phù hợp với từng loại sản phẩm trong từng giai đoạn phát triển. III. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty. 1. Đặc điểm về bộ máy quản lý. Công ty thực hiện chế độ quản lý một thủ trưởng trên cơ sở quyền làm chủ của tập thể lao động. Tổng Giám đốc công ty do Chính phủ bổ nhiệm, là người đại diện pháp nhân cho Công ty, điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng pháp luật nhà nước. Giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty có 4 Phó Tổng giám đốc điều hành do Tổng giám đốc chọn và đề nghị Tổng Công ty dệt may Việt Nam bổ nhiệm. Các bộ phận quản lý cấp giám đốc, phó giám đốc các Nhà máy thành viên, trưởng phó các phòng ban, trưởng phó các đơn vị trung tâm kiểm tra chất lượng sản phẩm, y tế, dịch vụ do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi đã lấy ý kiến Thường vụ Đảng uỷ, phiếu thăm do tín nhiệm của tập thể cán bộ quản lý. Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ cụ thể rõ ràng, do Tổng giám đốc quy định và có mối quan hệ mật thiết với nhau trong việc lập – thực hiện kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty. Mỗi Nhà máy thuộc Công ty là một đơn vị tổ chức sản xuất. Giám đốc các Nhà máy thành viên chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất, theo phân cấp quản lý của Công ty. Biểu 1. Sơ đồ tổ chức Công ty Dệt May Hà Nội Ban CBSX MN may 3 tổng giám đốc Phó tổng giám đốc kiêm đại diện lãnh đạo (QMR) Phó tổng giám đốc II Phòng Ktoán-Tchính Phó tổng giám đốc III Phó tổng giám đốc IV Phòng Kthuật- Đtư Nhà máy sợi Nhà máy dệt DENIM Các Nhà máy dệt sợi khác Phòng Ktoán-Tchính Phòng Xuất nhập khẩu Trung tâm y tế Phòng Đời sống Phòng Tchức-Hchính Trung tâm TN_KTCLSP MN Dệt nhuộm MN May1 MN may 2 MN may Đông Mỹ MN cơ điện Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ta thấy đặc trưng quản lý của Công ty Dệt- May Hà Nội là quản lý trực tuyến chức năng. Cơ cấu này chỉ đạo sản xuất kinh doanh một cách nhạy bén, kịp thời, đảm bảo phát huy những ưu điểm của chế độ một thủ trưởngvà thế mạnh của các bộ phận chức năng. 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước chuyển nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì ngoài việc kinh doanh để duy trì hoạt động và tạo thêm công ăn việc làm, thu nhập cho người lao động Công ty còn mở rộng thị trường với các nước khác. Hầu hết các thiết bị máy móc trên dây chuyền sản xuất của Công ty được trang bị là nhập từ Italia, sản xuất vào những năm 1978-1979, chất lượng máy móc thiết bị chỉ đạt ở mức tương đối. Do vậy sản phẩm của Công ty mặc dù rất đa dạng về chủng loại, mẫu mã, kích cỡ với những chỉ số kỹ thuật khác nhau nhưng cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy mà sản xuất được hàng có chất lượng cao phục vụ cho xuất khẩu là rất khó khăn. Hiện nay hàng may mặc của Công ty sản xuất để xuất khẩu sang thị trường Đài Loan, Nhật Bản và một số nước EU, Mỹ => Tỷ lệ xuất khẩu chiếm trên 80% sản phẩm sản xuất ra. Công ty Dệt -May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước trong cơ chế thị trường có nhiệm vụ vừa sản xuất vừa tiêu thụ hàng hoá. Mặt hàng chính của Công ty là sản phẩm sợi và dệt kim, đây là những sản phẩm mà trên thị trường có rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Sợi là sản phẩm truyền thống và hiện nay vẫn là sản phẩm chủ lực của công ty. Loại sản phẩm này rất quan trọng vì nó là nguyên vật liệu đầu vào cho công nghệ dệt vải mà nhu cầu sử dụng vải thường tăng theo mức tăng trưởng của nền kinh tế nên nó đòi hỏi ngày càng có những sản phẩm chất lượng cao. Xác định được nhiệm vụ của mình, Công ty đã quán triệt phương châm sản xuất: Chỉ đưa vào chiến lược kế hoạch sản xuất mặt hàng đã được ký hợp đồng hoặc chắc chắn được tiêu thụ trên thị trường. Sản xuất cái thị trường cần chứ không sản xuất cái mình sẵn có. Do đó sau mỗi kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thường căn cứ kết quả tiêu thụ sản phẩm trên thị trường để làm tiền đề cho kỳ sau. Mỗi sản phẩm có một đặc điểm riêng biệt và chiếm vị trí khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như trên thị trường. Do vậy việc hiểu rõ đặc điểm sản phẩm và vị trí của nó sẽ giúp cho quá trình quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh hợp lý. Song song với sự phát triển sản xuất, thiết bị máy móc hiện nay của Công ty chủ yếu nhập từ Nhật, Đức,ý, Bỉ, nguồn vốn của Công ty cũng không ngừng được củng cố và gia tăng nhanh chóng. Tổng số vốn đầu tư năm 1996 là 7,8 tỷ đồng và năm 2000 đầu tư xây dựng Nhà máy Dệt vải DENIM, đầu tư năm 2000 là 166 tỷ đồng. Với nguồn vốn lớn Công ty có điều kiện để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty. IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây. Công ty Dệt - May Hà Nội là một doanh nghiệp lớn với nhiều chủng loại, sản phẩm phong phú, đa dạng. Doanh thu hàng năm của Công ty trên 450 tỷ đồng, đóng góp không nhỏ vào nguồn ngân sách Nhà nước, tạo công ăn việc làm cho hơn 5.000 cán bộ công nhân viên đồng thời cung cấp các sản phẩm may mặc, dệt kim, các sản phẩm khăn bông, sản phẩm sợi cho nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Sản phẩm của Công ty hiện nay đã tạo được uy tín đối với khách hàng trong và ngoài nước. Sau đây là biểu 2 phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây: Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000 Giá trị tổng sản lượng. Tổng doanh thu. Nộp ngân sách. Thu nhập bình quân. Hệ số lương Năng suất lao động bình quân Quỹ lương trích vào giá thành Kim ngạch xuất khẩu. Kim ngạch nhập khẩu. Lợi nhuận. 1000 đ 1000 đ 1000 đ đ/ ng/ th hệ số đ /ng đ 1000 USD 1000 USD đ 400.246 379.306 8.696 812.000 2.45 71.288.797 47.480.702.933 13.479 11.531 1.500.000.000 428.000 434.500 5.548 950.325 2,49 78.125.000 49.473.869.808 13.667 11.901 2.113.697.726 462.000 470.000 4.500 1.213.155 2,55 103.143.033 56.638.159.802 14.900 20.700 2.056.000.000 Qua bảng trên ta thấy về mặt quy mô doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm và cả lợi nhuận cũng vậy. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng đắn của Công ty từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về doanh thu thì quỹ lương của Công ty cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy thu nhập của người lao động cũng ngày được cải thiện đa dạng là yếu tố quan trọng giúp cho Công ty phát triển hơn. B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty. I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động. 1.Đặc điểm về lao động. Công ty Dệt - May Hà Nội mới được xây dựng trong điều kiện kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì vậy công nhân vào Công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng, có trình độ văn hoá, được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ càng. Lao động nữ chiếm 70% tổng số, số lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp 8%, bao gồm: Quản lý kinh tế. Quản lý kỹ thuật. Nhân viên hành chính. Nhân viên khác phục vụ cho sản xuất. Với chủ trương nâng cao chất lượng lao động, Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại bộ máy sản xuất, giảm lao động nên đến năm 2000, Công ty chỉ còn 5008 lao động với trình độ và tay nghề cao. Độ tuổi trung bình của lao động trong Công ty là 27 tuổi. Đó là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động. Biểu 3: Cơ cấu lao động của Công ty. Năm Quản lý LĐ kỹ thuật LĐ trực tiếp Tổng lao động ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 1998 75 8 215 172 95 4764 1599 3730 1999 79 5 235 118 79 4732 1574 3674 2000 88 50 279 163 83 4345 1455 3553 1.1 Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. Đặc điểm chính về lao động của Công ty là nữ chiếm khoảng 70% tổng số lao động, doanh nghiệp đã được Sở Lao động và Thương binh xã hội xác nhận Công ty Dệt-May Hà Nội đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty đã được đào tạo qua trường lớp về những ngành nghề khác nhau. Dưới đây là biểu 4: Báo cáo về đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. BIểu 4: Báo cáo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. (Đến ngày 31/10/2000) Nội dung Tổng số Trong đó Độ tuổi Nữ Trên ĐH ĐH CĐ TC Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50 1.Tổng số CB CNV 2.Cán bộ quản lý: -T GĐ, PTGĐ, CTCĐ, KTT -Trưởng, phó phòng, Phó CTCĐ -GĐ Nhà máy thành viên -Trưởng ca -Tổ trưởng kỹ thuật nghiệp vụ -Tổ trưởng sản xuất, phục vụ sản xuất 3.Cán bộ chuyên môn kỹ thuật -Kế toán tài chính -Quản trị kinh doanh -Ngoại thương -Luật -Kỹ thuật cơ khí -Kỹ thuật lạnh thông gió -Kỹ thuật điện -Kỹ thuật điện tử, vi tính Kỹ thuật công nghệ Sợi Dệt Nhuộm May 4732 288 6 30 9 6 20 199 328 86 54 3 4 13 6 13 8 96 33 21 26 16 3110 149 3 19 3 6 9 101 169 52 32 1 2 2 1 49 16 10 13 10 5 1 1 4 4 1 3 280 87 6 25 8 17 17 193 40 36 3 4 10 6 12 4 60 26 16 14 4 22 3 1 2 19 1 4 12 1 5 6 175 47 3 1 6 3 32 112 46 18 3 20 6 1 7 6 1879 33 1 1 31 116 43 16 2 1 1 3 4 32 4 6 11 11 1783 145 2 7 3 13 110 141 30 27 1 2 5 1 3 1 55 27 13 10 5 1022 85 1 14 6 3 3 53 60 11 11 2 4 3 6 3 6 2 1 3 48 25 3 8 3 3 3 5 11 2 3 1 1 3 1 2 1.2 Công nhân kỹ thuật. Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, điều này đã buộc các doanh nghiệp phải ra sức cạnh tranh với nhau để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Dệt- May Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để hàng hoá của mình được người tiêu dùng chấp nhận thì các vấn đề về giá cả, chất lượng sản phẩm được Công ty rất coi trọng. Vì thế mà chất lượng công nhân kỹ thuật phải được quan tâm đúng mức. Có thể nói đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Biểu 5: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.( đến 31/10/2000 ) Biểu 5: báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật. (Đến 31/10/2000 ) Nội dung Tổng số Trong đó Độ tuổi Nữ Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50 Công nghệ dệt Công nghệ sợi Công nghệ nhuộm Công nghệ may Bảo toàn bảo dưỡng sợi Bảo toàn bảo dưỡng dệt Bảo toàn bảo dưỡng nhuộm Bảo toàn bảo dưỡng may Cơ khí Điện Lạnh, thông gió, lò hơi. Vận chuyển, phục vụ khác 151 1213 61 1327 200 63 14 23 51 100 108 805 140 1044 1161 35 1 10 24 13 514 14 351 1 10 92 10 4 2 18 45 41 149 2 56 13 1 24 10 18 79 1 4 1 7 78 270 35 1059 54 1 5 12 13 31 23 149 60 507 20 240 110 10 6 9 17 43 46 429 13 430 6 28 36 51 3 2 21 26 37 224 6 1 2 3 4116 2942 737 203 13 1730 1497 877 12 2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty. 2.1. Tuyển chọn lao động. Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài ). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. - Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục. - Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty. - Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc. Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao. Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty. Thử việc ( từ 1-6 tháng) Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. 2.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc. Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau: - Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13 h đến 16h30 - Khối theo ca: (công nhân sản xuất sợi, dệt, nhuộm, bảo vệ, nhà ăn) + Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút. Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước. Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức: NCCĐ = NL (L + T + NC) Trong đó: NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định. NL: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày). L : số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày) T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày) NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày ) Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của nhà máy thành viên. Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Dệt- May Hà Nội có trên 600 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình độ từ trung cấp trở lên. trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bị giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều cán bộ nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi cơ quan khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác sang những nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang liên doanh. Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị t._.