Quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí

hành đổi mới cơ chế nền kinh tế tới nay, cùng với việc phát triển cơ cấu kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước định hướng xã hội chủ nghĩa, sự cạnh tranh và đào thải diễn ra một cách mạnh mẽ. Một số doanh nghiệp làm ăn thua lỗ triền miên dẫn tới việc doanh nghiệp bị phá sản và giải thể. Sở dĩ như thế là do các doanh nghiệp này chưa hiểu hết về các lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh và đặc biệt là lĩnh vực quản lý con người - quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp muốn đứng vững, cạnh tranh phát triển trên thị trường đòi hỏi phải đảm bảo được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác quản trị con người - quản trị nhân sự phải được các nhà quản trị, các chủ doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Bởi vì con người là một thực thể tự nhiên xã hội, là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá và tinh thần. Để con người có thể phát huy được năng lực cơ bắp cũng như năng lực tinh thần trong sản xuất tạo ra sản phẩm ngày càng có chất lượng nói riêng thì cần phải có sự quản lý tốt của người lãnh đạo. Quản trị nhân sự là một chức năng của người quản trị doanh nghiệp, nó giữ một vai trò hết sức quan trọng và mang một ý nghĩa quyết định tới hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh của một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, qua đợt thực tập, được sự hướng dẫn và giúp đỡ của thầy Tạ Đức Khánh và các cô chú trong Công ty Vật liệu kim khí, cộng thêm với những kiến thức đã thu lượm được qua quá trình học tập tại khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại hoc Dân lập Đông Đô em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí" làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài gồm ba phần: Phần I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu Kim khí Phần III: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí. Rất mong được sự đóng góp của các thầy cô cũng như các cô chú trong Công ty Vật liệu kim khí và các bạn để bản luận văn của em có thể hoàn thành tốt đẹp hơn. Phần I Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (còn gọi là "Quản trị lao động" hay "Quản trị nhân lực") là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức lao động tiềm năng vô tận của con người. Quản trị nhân sự có mặt trong mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Không một hoạt động nào của những tổ chức này mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác "Quản trị nhân sự". Quản trị nhân sự thường xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh. Mặc dù vậy cho đến nay không phải bất kỳ một tổ chức nào tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có những nơi còn chưa đặt vấn đề này thành một chính sách, biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà họ thường hay bị động khi quá trình sản xuất kinh doanh có sự thay đổi. Có nơi thấy được vấn đề này, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch lại không đồng nhất. Tuy thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, nhưng tuyển chọn (như tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích...) nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa có căn cứ khoa học. Quản trị nhân sự bao gồm những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái tạo sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chấta (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu...) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt). Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hoá nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn lao động nhằm thu hút con người tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo thành hàng hoá và dịch vụ. Quản trị nhân sự là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn mọi thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện nhằm mục đích: + Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với các doanh nghiệp. + Giữ cho được đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có. + Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp. Tất cả những hoạt động này không có những kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ và nó diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, văn hoá, chính trị và nhất là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị. Như vậy, quản trị nhân sự là vấn đề của tất cả mọi thành viên của tổ chức chứ không phải chỉ là công việc riêng của cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự. 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của qủan trị nhân sự. Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng mạc đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng như việc làm cho những người muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình theo những quy ước thường do người thợ cả, người thợ lành nghề nhất hoặc gia trưởng (tộc trưởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những người lao động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của người lao động. Sự phát triển của công trường thủ công đã đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã phá vỡ khuôn khổ xưởng thủ công công trường thủ công. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa người nắm giữ tư liệu, hàng hoá và người làm thuê). Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, người làm thuê trong sản xuất công trường là người lao động kết hợp. Đối tượng của quản lý, chức năng của quản trị nhân sự là của người chủ sản xuất - người thuê lao động. Bước ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trường thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động. Trong những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo kỹ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công xưởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Tiến bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân sự. Dưới ảnh hưởng của các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không ngừng đổi mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức khoẻ và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước. Những năm 30 - 40, quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự trong thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị. Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của người công nhân, không phải như những khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, tổ chức. Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trường. 1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự. + Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể hiện ý đồ mục tiêu, phương hướng, chủ trương xuyên suốt hoạt động của doanh nghiệp. + Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng tạo ra uy tín của người lao động. + Bảo đảm cho người lao động có đủ thông tin. Làm như thế nào thì người lao động mới có thể hiểu được thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo ...cho doanh nghiệp. + Làm cho người lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận được là kết quả lao động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có. + Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của người lao động. 1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tỏo chức đó có phòng ban hay bộ phận quản trị nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất - nhân tố con người. Cho dù khoa học kỹ thuật có tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con người vẫn là một nhân tố quyết định. Một doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng nữa nhưng nếu không có nhân tố con người thì doanh nghiệp đó không thể nào phát huy được hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với những con người. Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lược con người của Đảng và nhà nước. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo, nơi đào tạo rèn luyện con người mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngược lại, nếu công tác quản trị nhân sự không tốt, không phát huy được nhân tố con người, chỉ biết sử dụng sức lao động mà không biết bồi dưỡng sức lao động, người lao động luôn luôn trong tình trạng thiếu thốn khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân, mất vai trò lãnh đạo cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại lợi ích to lớn trong đời sống xã hội. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải được quan tâm một cách đặc biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ công nhân viên, tạo bầu không khí vui tươi trong lao động. Chính vì thế hoạt động quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho người làm công tác quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Đặc biệt là công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp tư nhân là một công tác khó khăn, phức tạp vì nó đòi hỏi khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả. Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát triển đúng hướng giúp nhà quản trị đề ra được các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao phí lao động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc. 1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự. Cũng giống như các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các nội dung chủ yếu sau: 1.5.1. Công tác phân tích công việc. + Công việc là gì? Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Những công việc tương tự nhau được thực hiện trong những điều kiện, trình độ tương đương mà chúng đòi hỏi ở người lao động, có thể tập hợp lại thành một nhóm "hoạt động". Một phần của công việc được thực hiện bởi một người lao động riêng được gọi là một vị trí. + Phân tích công việc Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Công tác phân tích công việc trải qua tám bước sau: Bước 1: Tìm người biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện tốt công việc. Bước 2: Thiết kế câu hỏi. Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên hoặc cả hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Người phân tích công việc thiết kế câu hỏi phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (người giám sát). Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý của họ. Bước 3: Phỏng vấn Với những câu hỏi thích hợp, người phân tích công việc được đào tạo, có thể có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn. Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc. Bước 4: Quan sát người lao động khi đang làm việc. Nhằm khắc phục hiện tượng bỏ sót trong các bước trên, ở bước này phải làm các công việc sau: + Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lưỡng mỗi hoạt động được thực hiện. + Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép. + Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc. + Ghi chép những điều kiện làm việc, những phương tiện, những dụng cụ và những vật liệu đã dùng. + Hỏi người công nhân về những hoạt động không thể quan sát đượ. + Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công việc cùng với người công nhân và đề nghị họ cho ý kiến. + Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhưng với cấp trên trực tiếp của người công nhân đó. + Xác định xem công việc đã được quan sát và nghi chép có đầy đủ không? + Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác hay chưa? + Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bước5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất. + Cho phép tất cả những người có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc. + Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và những ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại. Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo. Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lý về tất cả các công việc của một khu vực phòng ban, phạm vi được phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc, nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Bước 8: Bước cuối cùng. + Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đưa ra. + Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước khi đem đi đánh máy cuối cùng. + Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan. 1.5.2. Tuyển dụng nhân sự Khi tuyển chọn con người vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, của công việc. Khi tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn. * Yêu cầu. + Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động, hiệu suất công tác tốt. + Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn tới hậu quả nhiều mặt kinh tế và xã hội. * Các nguyên tắc của tuyển chọn. + Bất kỳ sự thiếu hụt xẩy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trước tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. + Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuên mướn và đặc điểm của công việc. * Công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp thường trải qua các bước sau: Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về, đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với mỗi vị trí (hay chức vụ) làm việc. Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho người quản trị nhân sự một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực của năm tới. Theo quy định, báo cáo về tình hình nguồn nhân lực phải làm rõ các vấn đề dưới đây. + Những vị trí (chức vụ) đã có đủ người + Những vị trí, chức vụ hiện đang thiếu người, yêu cầu sắp xếp lại. + Những vị trí mới cần người, cần bổ xung thêm, mô tả công việc và tiền lương đề xuất cho mỗi vị trí (nếu chưa có sẵn mức lương cho công việc đó) phòng quản trị nhân sự sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho giám đốc. Giám đốc sẽ đưa lại bản đó cho hội đồng quản trị để xem xét và cuối cùng sẽ chuyển cho ban điều hành chung. Bước3: Thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cấp thiết cho người lao động về tiền lương, sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm, người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng nhân sự. Bước4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng. Theo những quy định về điều kiện cần thiết khi thuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết. Bước 5: Phát đơn xin việc Một cuộc phỏng vấn sơ bộ được thực hiện để loại những người không đạt yêu cầu của công việc, những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như dã đạt yêu cầu. Những đơn đó đưa ra thông tin quan trọng về người xin việc và sự phù hợp của người đó đối với công việc đã xin. Bước 6: Tiếp nhận người xin việc Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn được thực hiện. Phòng quản trị nhân sự phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phóng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm, những bước tiếp theo của công việc lựa chọn. Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệp về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của trác nghiệm là xác định các năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thoả mãn mà người ta chờ đợi ở người đó trong công việc và mức độ thoả mãn mà người ta chờ đợi ở người đó trong việc như thế nào. Những người xin việc, đối với một vị trí nhất định sẽ phải qua một loạt trắc nghiệm làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm, chú ý, sự thông minh ứng xử, tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc. Bước 8: Kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân. Phòng nhân sự phải thẩm tra những điều trình báo cuả người xin việc qua điện thoại, qua thư xác minh hay những phiếu hỏi tới những người thầy giáo họ những người chủ trước đây đã thuê họ hoặc tham khảo ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy. Bước 9: Phỏng vấn người xin việc. Không một công ty nào thuê lao động mà không thực hiện một số phỏng vấn nhất định. Đặc biệt là về năng lực không thể đánh giá đầy đủ qua các bài kiểm tra viết hay kiểm tra giấy. Có một số doanh nghiệp còn phỏng vấn người xin việc tới vài lần và lần cuối là phỏng vấn để bố trí làm việc. Bước 10: So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển vào làm việc. Sau khi thực hiện đầy đủ những bước trước để sàng lọc người xin việc, bộ phận quản lý nhân sự lúc đó quyết định ai sẽ được nhận hay không được nhận vào làm việc tại doanh nghiệp. Bước 11: Đánh giá cuối cùng về người xin việc. Đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá con người với tất cả ưu nhược điểm của người đó. Bước 12: Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng. Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những người xin việc theo ba hay nhiều tiêu chuẩn đã được bộ phận quản lý nhân sự xác định, hồ sơ sẽ đưa lên cấp trên hay người đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng. Bước13: Kiểm tra sức khoẻ người xin việc Để đảm bảo những người làm việc phù hợp với công việc, và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động mất khả năng làm việc hay bị ốm, cũng như để bảo vệ những người lao động lớn tuổi chống lại những bệnh truyền nhiễm có thể có, người xin việc được lựa chọn phải qua một cuộc kiểm tra về sinh lý và sức khoẻ do thầy thuốc ở doanh nghiệp hay bệnh viện khác thực hiện. Bước 14: Thuê những người xin việc đã được lựa chọn. Khi người xin việc đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nhân sự sẽ chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: + Giấy tiếp nhận + Thẻ quản lý vắng mặt + Thẻ chứng nhận của doanh nghiệp Bước 15: Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiêp. Phòng quản lý nhân sự sẽ giới thiệu phương hướng và chương trình hoạt động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu quy định, những vấn đề liên quan đến công việc của người đó trong doanh nghiêp. Bước 16: Công việc tiếp theo Lúc này, phòng nhân sự sẽ theo dõi chặt chẽ người mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết. Người lao động cần thời gian thử thách. Đó là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của người đó với công việc cũng như sự có ích của người đó với tổ chức. Thời kỳ thử thách sẽ không quá dài kể từ khi thực sự bắt đầu làm việc. Nếu qua được thời kỳ thử thách thì họ sẽ được một thông bộ chứng nhận người đó đã được tuyển dụng và ngược lại nếu họ không đạt được như đòi hỏi của công việc thì người đó sẽ bị loại. * Các phương pháp lựa chọn khi tuỷên dụng: Thực chất thì đây là một loạt các hoạt động nhằm xác định xem người nào có đủ các yêu cầu mà công việc đòi hỏi. Có ba phương pháp lựa chọn: + Phương pháp trắc nghiệm: Phương pháp này dựa vào những dữ liệu nhân tích việc và những hành vi là việc thực sự. Trắc nghiệm là cố gắng mô phỏng một công việc thực sự với hình thức nhỏ hơn để thử khả năng của người xin việc. Trắc nghiệm còn có thể đòi hỏi người xin việc phải làm việc thực sự trong một thời gian nhất định dưới sự giám sát và đánh giá của người có trách nhiệm, qua đó sẽ đánh giá được khả năng của người xin việc. + Phương pháp phỏng vấn Đây là phương pháp phổ biến. Để phỏng vấn có hiệu quả cần chú ý: - Có những câu hỏi được chuẩn bị sẵn. - Người được phỏng vấn phải có trình độ về công việc đang phỏng vấn - Hạn chế định kiến - Nên có nhiều người phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan - Phải ghi lại những gì sau phỏng vấn - Tránh những cuộc phỏng vấn sơ sài mang tính hình thức. + Điều tra quá trình đào tạo Theo phương pháp này thì người tuyển chọn cần xem xét người xin việc thông qua hồ sơ của người đó. Đây là một phương pháp không thể thiếu khi tuyển chọn. 1.5.3. Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc: * Bố trí sử dụng nhân lực. Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trí họ đảm nhận công việc. Bố trí sử dụng công nhân đúng ngành nghề, đúng nguyện vọng của họ, đúng trình độ, tức là sử dụng công nhân phù hợp với năng lực và sở trường của từng người. Đúng ngành nghề mà công nhân đã được đào tạo để năng suất lao động không bị giảm vì họ không quen với công việc mới không đúng tay nghề của họ. Do đó không phát huy hết khả năng của họ gây lãng phí lao động nghĩa là doanh nghiệp sử dụng lao động không có hiệu quả. Sắp xếp lao động theo đúng nguyện vọng của họ là sắp xếp người lao động phù hợp với sở trường của họ, như thế sẽ có lợi hơn cho cả doanh nghiệp và người lao động. Lợi cho doanh nghiệp là công việc sẽ tiến triển tốt, sản phẩm không bị hư hỏng, không gây lãng phí lao động cũng như quỹ tiền lương. Họ cảm thấy mình được quan tâm, họ sẽ làm việc hết khả năng của họ, nâng cao năng suất trong lao động... Sử dụng đúng trình độ của người lao động là biện pháp trước hết để sử dụng hợp lý lao động, căn cứ vào trình độ tay nghề của họ mà sắp xếp theo những mức độ công việc khác nhau từ đơn giản đến phức tạp. Có như vậy mới khai thác hết được những kinh nghiệm kỹ năng, kỹ xảo của họ trong công việc. Nếu sử dụng tốt sẽ tiết kiệm chi phí và hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Tóm lại, nếu bố trí, sử dụng lao động phù hợp sẽ dẫn tới: + Khai thác được tiềm năng trong con người. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ, phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động. + Người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp với trình độ lành nghề, với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. + Theo dõi và đánh giá kết quả công việc: Trong thời gian người lao động thực hiện các công việc của mình, người làm công tác nhân sự phải có nhiệm vụ theo dõi xem người lao động có thực hiện công việc được giao như thế nào. Người làm công tác nhân sự (quản lý) có thể theo dõi người lao động trực tiếp tại nơi làm việc hoặc có thể theo dõi lao động thông qua các hồ sơ, tài liệu (bảng chấm công...). Sau đó sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc được giao của người lao động. Việc đánh giá kết quả người lao động cũng đựoc coi như là một đòn bẩy tạo động lực cho người lao động trong công việc, giúp đỡ việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt cho phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động. Để đánh giá kết quả lao động thường tiến hành theo hai bước: - Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp: Tuỳ theo điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động. Chỉ tiêu năng suất lao động được đo bằng các loại đơn vị hiện vật, giá trị lao động và lượng lao động hao phí. + Chỉ tiêu hiện vật: Dùng sản lượng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m2, m3. Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra T: Thời gian hao phí để sản xuất ra. Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song nó không thể dùng để tính nhiều loại sản phẩm hoặc sản phẩm dở dang. Để khắc phục, người ta sử dụng đơn vị hiện vật quy ước, tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo lường chung và quy đổi các sản phẩm khác ra loại sản phẩm đó. + Chỉ tiêu giá trị: Thực chấta chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động. Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Giá trị sản lượng (tiền) T: Thời gian hao phí để sản xuất ra. Chỉ tiêu này được sử dụng để tính toán cho tất cả các loại sản phẩm. Cho nên nó được coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng lao động. + Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí: Thực chất chỉ tiêu này là dùng lượng lao động chi phí để biểu hiện: Công thức tính: W = W: Năng suất lao động Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra T: Lượng lao động chi phí Mỗi chỉ tiêu trên đều có ưu, nhược điểm riêng, phải căn cứ vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà vận dụng cho phù hợp. - Tiến hành đo lường kết quả lao động theo chỉ tiêu đã định sẵn: Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phân tích và loại bỏ các nhân tố làm tăng hoặc giảm một cách giả tạo năng suất lao động của người lao động (những nhân tố có tính chất ngẫu nhiên do tăng giá cả, do thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất). 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Mục tiêu chủ yếu của công tác này là để vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại trong tương lai. * Đào tạo là gì? Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. * Bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn: Là quá trình học tập nhằm mở mang cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. * Các nguyên tắc của đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn. Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động dựa trên các nguyên tắc sau: + Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ gìn sự tăng trưởng của doanh nghiệp như cá nhân của họ. + Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. + Thứ ba: Lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp có thể kết hợp với nhau. + Thứ tư: Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì đào tạo - bồi dưỡng cho người lao động là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. * Mục tiêu của công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động: Đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác tốt hơn và có những am hiểu về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Tóm lại, công tác đào tạo - bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động bao gồm các mục tiêu sau: + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triể._.