Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp

hóa hiện đại hóa đất nước… Thực trạng ngày nay với các doanh nghiệp nhà nước là các doanh nghiệp nhà nước đang gặp khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực. Sự khó khăn ấy thể hiện ở việc thu hút và giữ nhân lực giỏi, quản trị tiền công tiền lương, đào tạo phát triển nguồn nhân lực… Là một sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân, rất có thể sau này em sẽ làm việc cho một doanh nghiệp nhà nước nên em rất muốn tìm hiểu thêm về doanh nghiệp nhà nước. Mà thực trạng hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước có vấn đề nguồn nhân lực do vậy em đã chọn đề tài: “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp”. Ngoài ra đề tài này rất phù hợp với sinh viên khoa quản trị kinh doanh như em, bởi nó là một vấn đề trực tiếp liên quan đến chuyên ngành mà em đang học. Do vậy khi nghiên cứu về đề tài này em sẽ vận dụng được các kiến thức mà mình đã học để phân tích, đánh giá. Hơn hết nó như là bước thực hành đầu tiên của em trong quá trình học tập của mình. Bản đề án của em bao gồm ba phần chính như sau: Phần một: Cơ sở lý luận của đề tài Phần hai: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước Phần ba: Các giải pháp Với kiến thức và sự hiểu biết có hạn của mình cộng thêm sự tìm hiểu kĩ hơn về các doanh nghiệp nhà nước, cũng như hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, em đã chỉ ra những thực trạng trong quản trị nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục. Chắc chắn trong bản đề án của em sẽ có những lỗi và thiếu xót. Do vậy em rất mong được các thầy cô góp ý và sửa chữa để cho bản đề án của em trở nên hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Trọng Nghĩa, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ bảo và hướng dẫn em, giúp em hoàn thành bản đề án này! Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2008 Người viết đề án Sinh viên: Đoàn Anh Tuấn Phần Một: Cơ sở lý luận I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lao động có thể khai thác được trong các thời kỳ kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngoài ra nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (theo Beng, Fischer & Dornhusch, năm 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (năm 2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. 2. Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: + Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. + Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. + Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực cũng vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thi trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: + Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng . Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. + Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác ; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên ; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động đề nâng cao chất lượng thực hiện việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực: Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau: + Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. + Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. + Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức + Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: sự gia tăng dân số, ô nhiễm môi trường, …sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. + Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải có những kiến thức và kĩ năng mới. + Môi trường chính trị: Ảnh hưởng mạnh mẽ tới các doanh nghiệp như là sự ổn định về các chính sách kinh tế. + Môi trường văn hóa – xã hội: lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người thay đổi. Thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy và các chính sách và quản trị nhân lực trong các tổ chức. 6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc 6.1. Thiết kế công việc + Khái niệm: Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó. + Nội dung thiết kế công việc: - Xác định nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện... - Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có lien quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện. - Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an toàn… - Tập hợp các kĩ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt các kĩ năng và sự khéo léo của con người. 6.2. Phân tích công việc + Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. + Nội dung phân tích công việc: - Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. 7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Khái niệm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. + Các kế hoạch hóa nguồn nhân lực: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn: là kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài hạn, thường là từ 3 năm trở lên. Cần phân tích lực lượng lao động trong dài hạn như phân tích trong cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi vê cung nhân lực… - Kế hoạch nguồn nhân lực trong hạn: Xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 – 3 năm tới. Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng. 8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 8.1. Tuyển mộ nhân lực 8.1.1 Khái niệm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 8.1.2 Quá trình tuyển mộ + Xây dựng chiến lược tuyển mộ: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, gồm: - Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ + Tìm kiếm người xin việc: các doanh nghiệp cần đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc, với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. + Đánh giá quá trình tuyển mộ: sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày càng tốt hơn. + Các giải pháp thay cho tuyển mộ: - Hợp đồng thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê 8.2. Tuyển chọn nhân lực 8.2.1. Khái niệm: Quá trình tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 8.2.2. Quá trình tuyển chọn: + Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ + Sàng lọc qua đơn xin việc + Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn + Phỏng vấn tuyển chọn + Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên + Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp + Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn + Tham quan công việc + Ra quyết định tuyển chọn 9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đững vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 9.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển + Đào tạo trong công việc: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp vả chỉ bảo - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc + Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các trường chính quy - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Mô hình hóa hành vi - Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ 10. Tạo động lực trong lao động 10.1 Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. 10.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động + Hệ thống nhu cầu của Maslow: con người có năm loại nhu cầu được xếp theo thứ bậc như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện. + Học thuyết tăng cường tích cực: nhấn mạnh đến tầm quan trọng của thưởng hơn phạt trong lao động. Thưởng sẽ có tác động mạnh đến thành tích của người lao động hơn là phạt. + Học thuyết kỳ vọng: học thuyết cho rằng cần phải cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả. Để từ đó kích thích người lao động. + Học thuyết công bằng: Cho người lao động thấy được họ được đối xử công bằng như những lao động khác. + Học thuyết hệ thống hai yếu tố: gồm hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc: các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm lao động..); các yếu tố về môi trường tổ chức (các chính sách và chế độ của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương…) + Học thuyết đạt mục tiêu: vào cuối những năm 1960 theo nghiên cứu của Edwin Locke các mục tiêu cụ thể và các thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. 11. Quản trị tiền công tiền lương - Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới. - Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện tại được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp hợp lý. - Xếp lương cho những người mới được được tuyển vào hệ thống tiền công tùy theo quan điểm trả công của doanh nghiệp. - Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ phù hợp. - Thực hiện tăng lương, tiền công cho người lao động theo đúng chinh sách và thủ tục đã được thiết kế. - Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh nếu cần thiết . - Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động. - Thông tin với người lao động. - Kế hoạch hóa và quản lý quỹ lương. 12. Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động 12.1. Các khuyến khích tài chính + Các chương trình khuyến khích cá nhân: Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Tiền thưởng Phần thưởng Các chế độ trả công khuyến khích + Chương trình khuyến khích tổ nhóm: Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn. Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc. Phần thưởng. 12.2. Các phúc lợi cho người lao động + Phúc lợi bắt buộc: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương; Người lao động đóng 5%. Hỗ trợ nhà nước. Tiền sinh lời các quỹ. Các nguồn khác. + Phúc lợi tự nguyện: Các phúc lợi bảo hiểm. Các phúc lợi bảo đảm. Tiền trả cho những thời gian không làm việc. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt. Các loại dịch vụ cho người lao động. 13. Hợp đồng lao động + Khái niệm: hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. + Các loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc bản hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm). Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước 1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối , được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước. Theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp nhà nước cũng hoạt động theo luật doanh nghiệp. 2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước + Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, thành lập, tổ chức quản lý. + Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên là công ty TNHH do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và đăng kí hoạt động theo qui định của luật doanh nghiệp. + Công ty TNHHNN hai thành viên trở lên là công ty TNHH trong đó tất cả các thành viên đều là công ty nhà nước hoặc có thành viên là công ty nhà nước và thành viên khác là tổ chức được nhà nước ủy quyền góp vốn , được tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật doanh nghiệp. + Hạn chế của doanh nghiệp nhà nước: sản phẩm chậm được đổi mới, cải tiến; công nghệ kĩ thuật lạc hậu, chậm thay đổi; năng suất lao động thấp, giá thành cao; tính năng động và hiệu quả kinh doanh thấp. Phần Hai: Thực trạng I. Thực trạng nguồn nhân lực chung Ngày nay rất nhiều tổng công ty, tập đoàn kinh tế nhà nước đang có những nỗ lực mạnh mẽ để vươn lên ngang tầm khu vực và quốc tế trong giai đoạn hội nhập. Tuy nhiên, một trong những đòi hỏi quan trọng nhất là nhân lực có trình độ thì các công ty nhà nước không chỉ thiếu mà đang bị mất đi lực lượng hiện có vì một lý do đơn giản, quy định nhà nước không cho phép trả lương cao. Điều bất cập là các doanh nghiệp nhà nước dù rất mong muốn nhưng không thể phá vỡ quy định để có chế độ thu nhập riêng cho các chuyên gia giỏi. Trong khi đó, các doanh nghiệp tư nhân, các nhà đầu tư nước ngoài lại có thể chủ động làm việc đó và họ sẵn sàng chi tiền để "đón" những chuyên gia giỏi có kiến thức, kinh nghiệm và cả những mối quan hệ từ các doanh nghiệp nhà nước. Vì thế, động lực của hầu hết các trường hợp ra đi là vì lý do thu nhập. Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực khốc liệt như hiện nay, lương cũng là một trong những yếu tố đầu tiên để các doanh nghiệp thu hút nhân tài. Ở các nước trên thế giới, thu nhập của CEO thường cao hơn lương chính trị gia rất nhiều. Mỗi năm các tạp chí trên thế giới đều công bố danh sách CEO hưởng lương cao, qua đó đánh giá tài của những nhà "điều binh khiển tướng" trên thương trường. Tuy vậy ở các doanh nghiệp nhà nước ta lãnh đạo rất khó sống bằng lương. Chính điều này là nguyên nhân gây chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là nhưng nhà lãnh đạo có trình độ. Trên thực tế, cuộc đổ bộ của nhiều tập đoàn nước ngoài vào VN, sự ra đời của hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp mới đang khiến cho thị trường nhân lực càng trở nên nóng bỏng. Bị ràng buộc về chế độ trả lương cho lãnh đạo cũng là một lý do khiến nhiều doanh nghiệp quốc doanh cảm thấy yếu thế trong cuộc cạnh tranh nhân lực cấp cao. Theo điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành phố trên cả nước, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới đại học. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý tại nước ta cũng mới chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu. Đây là lý do tại sao Việt Nam có lợi thế là lực lượng lao động trẻ, chi phí lương thấp, nhưng nhiều doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam vẫn phải thuê nhân viên đến từ các nước lân cận như Trung Quốc, Philippine, Singapore... Vấn đề này là thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chứ không chỉ riêng các doanh nghiệp nhà nước. Thực trạng chung về vấn đề quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có thể nói gọn lại là: thiếu hụt nhân lực; tình hình chảy máu chất xám đang diễn ra mà chưa có giải pháp khắc phục hoàn thiện; tình trạng lãnh đạo chưa có đủ trình độ là dấu hiệu chung của nhiều doanh nghiệp; hệ thống tiền lương chưa phù hợp cũng là một nguyên nhân dẫn đến chảy máu chất xám… II. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ Ngày nay vấn đề khó khăn với các doanh nghiệp nhà nước là thiếu nhân lực giỏi. Nguồn nhân lực hiện tại một là chưa đủ trình độ làm việc, hai là có trình độ thì lại bỏ doanh nghiệp để ra ngoài làm cho công ty tư nhân hay công ty nước ngoài, nơi mà họ có thể nhận lương cao hơn. Như trên đã trình bày thì có một bất cập là các doanh nghiệp rất muốn trả lương cao hơn cho những người có trình độ giỏi để có thể giữ lao động giỏi này nhưng họ đều không thể phá bỏ quy định của nhà nước. Do vậy nguồn nhân lực giỏi vốn đã khan hiếm ở nước ta lại liên tục bị chảy máu. Nếu như trước những năm 1986 thì các doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, khả năng thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực giỏi là rất cao. Thì ngày nay khi cơ chế thay đổi cộng với sự chậm đổi mới của các doanh nghiệp nhà nước, đã dẫn đến các doanh nghiệp nhà nước không còn giữ được sức hút với các nguồn nhân lực giỏi và dồi dào nữa. Với hệ thống tiền công, tiền lương không phù hợp thì các doanh nghiệp nhà nước đã đang và sẽ rất khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân lực giỏi. Nỗi lo lớn nhất của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay. Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào VN. Những khó khăn trên lại càng cho thấy thu hut nhân lực giỏi đang là thực trạng vô cung khó khăn đối với các doanh nghiệp nhà nước. III. Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại 1. Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương - bảng lương gần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp - là các tổ chức hoạt động bằng ngân sách nhà nước. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước. 2. Hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương” rất phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước. Đó là một biến tướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương-bảng lương quá thấp). Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạng tâm lý “không cần làm nhiều, vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận người lao động của doanh nghiệp nhà nước. Lương “cứng” là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũng chẳng khác gì lương. Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Đơn cử ví dụ thực tế tại một doanh nghiệp nhà nước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và một nhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài. Sau khi tiến hành bình chọn, thì đa phần người được chọn là người có thâm niên công tác hoặc có ảnh hưởng nhất định tại phòng, trong khi đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cống hiến thực sự lại không được đề cử. Điều này đã dẫn đến sự bất bình trong tập thể người lao động. Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu không thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên. Thành ra, để không mất lòng mọi người, cuối cùng ai ai cũng xếp loại A, hi hữu lắm mới có loại C, đó là những người mới vào công tác, chưa đủ thâm niên. 3. Doanh nghiệp nhà nước đang tồn tại một thực trạng có lãi cũng chỉ được trả mức lương nhất định còn nếu đang "nợ chồng, nợ chất" thì chính sách tiền lương như hiện nay càng khiến doanh nghiệp điêu đứng. Mặt khác, doanh nghiệp nhà nước không được tự chủ về lương thì khó có thể thuê được những lao động có trình độ, tay nghề cao và điều đó làm giảm khả năng cạnh tranh rất nhiều. Và nếu các doanh nghiệp Nhà nước không thực sự có bước đột phá trong trả lương để thu hút và giữ chân người tài, thì mức lương hấp dẫn ở các doanh nghiệp FDI sẽ hút dòng chất xám từ khối doanh nghiệp Nhà nước. 4. Nhìn lại thời điểm điều chỉnh lương tối thiểu thời gian vừa qua, Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam cho rằng, lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu 2003 - 2007 được xác định là 290 nghìn đồng/tháng vào năm 2003 và 340 nghìn đồng/tháng vào năm 2007. Tuy nhiên, do chỉ số giá tiêu dùng tăng nên đến tháng 10-2006, mức lương tối thiểu chung đã tăng là 460 nghìn đồng/tháng, cao hơn Đề án là 110 nghìn đồng. Tháng 1-2008, lương tối thiểu chung tăng lên 540 nghìn đồng/tháng. Bên cạnh đó, quan hệ tiền lương của chúng ta hiện được kế thừa phương pháp xác định theo mức độ phức tạp lao động trong điều kiện lao động bình thường, khi cải cách tiền lương năm 1993. Thế nhưng, sau 10 năm (1993-2003) đã có nhiều thay đổi về công nghệ và chất lượng lao động nên đã nâng quan hệ tiền lương từ 1-1,78-8,5 (năm 1993) lên 2,34-10. Hệ số trung bình này còn thấp, chưa thể hiện được trình độ của người có mức lương trung bình trong quan hệ tiền lương 1-10 và số ngạch bậc của người có mức lương thấp dưới mức lương trung bình rất nhiều so với số ngạch bậc của người có mức lương trên mức trung bình. Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, xung quanh quan hệ tiền lương, cơ quan này đề nghị hệ số trung bình cho đối tượng tốt nghiệp đại học là 2,5-2,8, vì hệ số 2,34 chưa thể hiện được mức độ phức tạp công việc đối với người hưởng mức lương trung bình. Hệ số này thấp đã chèn ép rất nhiều ngạch lương trung bình đến lương tối thiểu, trong khi đó rất ít ngạch trên mức lương trung bình mà khoảng cách hệ số lại không nhiều. Vì vậy, lương hiện nay chưa thể hiện được mối quan tâm đến người có mức lương thấp. Có thể nói, mức lương tối thiểu chung hiện còn thấp và phụ thuộc vào khả năng của ngân sách Nhà nước, chưa theo kịp mức sống dân cư và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa còn bình quân, làm cho mức lương của người hưởng từ ngân sách Nhà nước thấp theo, không thu hút được người giỏi vào công chức. Bên cạnh đó, thang bảng lương quy định hiện nay đối với công ty Nhà nước chủ yếu để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. 5. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập hiện hành có những diễn biến rất phức tạp, có những yếu tố bất hợp lý. - Việc quyết định các chế độ, chí._.