Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng

lực trong các tổ chức. Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh, đối với các tổ chức trong và ngoài nước. Do đó quản lý nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam. 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…) bởi các yếu tố: - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. - Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. 1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 1.3. Tuyển mộ Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. - Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiều, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thưc, kỹ năng của mình so với yêu cầu công việc Kỹ thuật phân tích bao gồm: + Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực. + Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc + Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. 1.4. Trả công cho người lao động 1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động Trả công cho người lao động để cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhân được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhân được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, an ninh xã hội, đền bù…Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thoả mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc. 1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động - Văn hoá tổ chức: là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn đối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường. - Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển lao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và thành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết lập hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt… - Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc. - Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm… 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu. VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%). Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lý đang ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương. Tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực hết sức thiếu bền vững: Thiếu ng ười Trên các báo chí, phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt với các doanh nghiệp. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý, vận hành, marketing, bán hàng...nên đã xảy ra tình trạng " Câu lao động". Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm 2006- thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư, ngân hàng mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã khiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự di chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong thời gian ngắn mà còn trong các năm tiếp theo. Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây nhiều doanh nghiệp CNTT, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lựa chọn nhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn đau đầu với nạn " nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau đầu, rối trí. Chất lượng lao động: Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân "chưa tương xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường". Hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định " Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng...nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng". Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý kiến của nhiều chủ doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm". Làm trái ngành nghề TBKTVN 14/09/2007: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực hiẹn điều tra, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động trong các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Chỉ có khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề. Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên nhiều mặt. Tuy nhiên, theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động - Thương binh và Xã hội, có một thực tế là nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng rất nhiều doanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực. Sự khan hiếm tập trung ở số lao động có trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt của doanh nghiệp. Trong khi đó, số lượng lớn lao động giản đơn đặt gánh nặng giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng. Hơn nữa, việc cung lớn hơn cầu đối với lao động giản đơn đang đẩy tiến công có xu hướng ngày càng thấp và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động. Thách thức lớn đối với nguồn lao động Việt Nam khi gia nhập WTO là chất lượng nhân lực thấp và không được đào tạo bài bản đã khiến cho người lao động phải chịu lép vế và phải nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhâp sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng: - Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10; - Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta… Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng. Có phải như thế không? – xin được xem xét. Những nguyên nhân chính: - Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy ý chí hoặc nhân  danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000 tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx;  sáng tác ra học vị phó giáo sư; việc ồ ạt xây dựng  trường đại học tại nhiều tỉnh - trong khi đó bằng đại học của nước ta không được quốc tế công nhận…) - Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch hướng vận dụng mọi nguồn lực. - Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là khả năng cho phép của nguồn lực và một bên là đòi hỏi của phát triển; không lường đúng những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của lĩnh vực thiết yếu bậc nhất và rất nhạy cảm này trong đời sống quốc gia, không nhận thức đúng những yếu kém lớn về năng lực tổ chức và quản lý của bộ máy nhà nước. Duy ý chí và bệnh thành tích đầu độc trầm trọng thêm tình trạng này. - Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp của nhiều chuyên gia, nhà khoa học, lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực con người, dưới tầm so với đòi hỏi của nhiệm vụ. 2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng cao của các doanh nghiệp Việt Nam. Chuẩn bị bơi ra biển lớn làm ăn, các doanh nghiệp (DN) đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi - quân tinh?”. Tướng tài, quân tinh” - thiếu trầm trọng“Sau khi cổ phần hóa, các DN ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc đúng nghĩa. Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho DN”, Giám đốc nhân sự một Công ty CP, bộc bạch. Chạy đua với các DN nước ngoài, nhiều DN trong nước đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc. Cuộc đua giành giật nguồn vốn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các DN đều coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa. Thế nhưng, nỗi lo lớn nhất là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay. Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào VN. Vì thế nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn. Những ngành nghề được coi là “hot” và khan hiếm lao động là bảo hiểm, kiểm toán viên, chuyên viên phân tích tài chính - chứng khoán, công nghệ thông tin. Tùy theo ngành nghề, các vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc quỹ đầu tư có mức lương bình quân từ 1.000 đến vài ngàn USD hoặc cao hơn. Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cao cấp ngày một gay gắt hơn khi có nhiều lao động nước ngoài muốn tìm việc làm ở VN. Trước thực tế “đỏ mắt” nhưng không tuyển được quản trị viên cao cấp, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể cả công ty trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước ngoài. Trở lại với thực trạng lao động nước ta hiện nay , VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%). Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp (khoảng 23% năm 2003). Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 70%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao. Vậy làm thế nào để vươn tới chuẩn “Pro” Dù đã chuyển qua nền kinh tế thị trường khá lâu nhưng chúng ta vẫn thiếu chiến lược đầu tư đào tạo từ gần đến xa cho chương trình phát triển nguồn nhân lực trung, cao cấp, đạt chuẩn quốc tế. Vì thế hội nhập vào “thế giới phẳng” - môi trường toàn cầu hóa, đoàn thuyền kinh tế VN đang bị hụt hẫng vì thiếu tướng giỏi, quân tinh luyện. Nhìn tổng thể, bức tranh chung về lao động chất lượng cao vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Hàng năm, VN có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và có thêm hàng trăm người bổ sung vào danh sách đạt trình độ sau đại học. Thế nhưng chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao động có trình độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị trường lao động. Lý giải điều này, một chuyên gia nhân sự cho rằng các chương trình đào tạo ở các trường CĐ, ĐH nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành nên phần đông cử nhân, kỹ sư ra trường đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập mờ nhạt. Do vậy, nhấn mạnh đến mấu chốt quan trọng để tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, chất lượng cao là sự hiệp lực từ nhà đào tạo - người sử dụng lao động - người lao động. Cả “ba nhà” này đều phải hướng tới mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, đạt chuẩn “Pro” - (chuyên nghiệp), đáp ứng xu hướng toàn cầu hóa của thị trường lao động. Theo đó, nhà đào tạo phải cung ứng cho xã hội sản phẩm nhân lực đạt chuẩn và được DN chấp nhận mua. DN cũng phải chủ động đặt hàng nhà đào tạo, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề. Người lao động phải thay đổi tư duy vươn tới chuẩn “pro” bằng cách nâng cao kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp, tác phong làm việc để hội nhập cùng với DN. Ngoài ra, để thu hút nhân tài, ngoài việc trải thảm đỏ mời gọi nhân viên giỏi, người biết làm việc, các DN nên có chiến thuật riêng giữ chân nhân viên của mình. Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị " đánh cắp" bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hơp. 2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp Tuyển dụng là công việc quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng trả lương như thế nào cũng là vấn đề khiến các doanh nghiệp đau đầu khi đã có được nhân sự tôt. Theo quan điểm của tôi, thì tiền lương không phải là tiêu chí khi tìm người tài cho doanh nghiệp trong giai đoạn khởi đẩu. Nhưng tiền lương sẽ quyết định việc duy trì đội ngũ đó như thế nào. Doanh nghiệp có thể chậm trả tiền lương thuê văn phòng 1-2 tháng, có thể trả chậm tiền hàng cho nhà cung cấp nhưng sẽ rất khó khăn nếu chậm trả lương cho nhân viên dù chỉ một tuần. Nhiều doanh nghiệp thường xuyên phải đi vay tiền để trả lương và các chi phí thường kỳ. Cứ vòng tròn luẩn quẩn nợ lãi, trả các chi phí doanh nghiệp không thể bình ổn được các hoạt động kinh doanh và gặp bất lợi ngay cả trường hợp đang kinh doanh rất tôt. Trả lương là vấn đề nhạy cảm với doanh nghiệp mà đặc biệt là doanh nghiệp mới hoạt động, nhân sự của doanh nghiệp là người đang chung sức cùng bạn xây dựng doanh nghiệp. Những ngày đầu hoạt động doanh thu tăng trưởng chậm mà nguồn vốn lưu động càng ngày càng hao hụt. Phải cân nhắc từng đồng một để không đánh mất nhân viên mà cũng có thể tạo ra sự an toàn về tài chính. Lợi ích đi kèm với vật chất: Đây là giải pháp rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn để trả lương cho nhân viên. Cho họ một khoản lương cố định để họ có thể an toàn trong mọi tình huống và có thêm những lợi ích nếu hoạt động của doanh nghiệp có khả quan. Lợi ích của người lao động đem lại cho doanh nghiệp chính là doanh thu, lợi nhuận vì vậy doanh nghiệp cũng cấn có những chế độ đãi ngộ thích hợp với người lao động. Doanh nghiệp mới đi vào hoạt động không dủ nguồn lực để trả chọ người lao động thì những lời động viên, khuyến khích, những nỗ lực chia sẻ khó khăn là những liều thuốc kích thích cho doanh nghiệp hoạt động. Yếu tố động viên và kêu gọi tinh thần của nhân viên, để thực hiện được biện pháp này, người chủ doanh nghiệp phải giúp nhân viên mình nắm được những định hướng của doanh nghiệp, những khó khăn trước mắt và những kêu gọi cùng vượt qua khó khăn của doanh nghiệp. Thành công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào một mình người chủ doanh nghiệp mà còn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự mà trong đó sự chung sức là điều rất quan trọng. Hãy biến những người lao động trở thành một phần của công ty thay dần cho mối quan hệ chủ- tớ khi họ là người làm công ăn lương. Có thể coi đây là cách trả lương tinh thần rất đáng để các "ông chủ" học tập. * Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp (DN) vừa qua, chính là vấn đề lương, thưởng cuối năm. Nhiều DN đã nỗ lực tăng lương để hạn chế tranh chấp, tuy nhiên để tình hình đi vào ổn định, vấn đề quan trọng là phải công bố thang lương, bảng lương (TL-BL) theo điều chỉnh của lương tối thiểu (LTT) mới. Thực tế, việc thông qua và sớm công bố TL-BL mới cũng không dễ, bởi DN vẫn còn vướng một số quy định mới. + DN lớn vướng quy định “cấp bậc kỹ thuật...” Một trong những quy định mới và rất quan trọng trong việc hướng dẫn DN xây dựng TL-BL theo các nghị định điều chỉnh LTT mới, chính là DN xây dựng hệ thống TL-BL cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ... Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất phải bằng 5%”. Theo quan điểm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, quy định này nhằm tránh việc DN gom nhiều công việc, người lao động có trình độ khác nhau vào một mặt bằng lương chung; tránh được việc cào bằng giữa những người lao động dù công việc và đóng góp của họ khác nhau. Tuy nhiên, đại diện DN lẫn các cơ quan quản lý lao động cấp quận-huyện trong tất cả các lớp tập huấn, hướng dẫn do Sở LĐTB-XH TPHCM đều tỏ ra lúng túng về việc xây dựng “tiêu chuẩn” và “phân cấp” kỹ thuật: Dựa vào đâu và ai tiến hành? Chính vì quy định khá chặt chẽ này mà các DN không thể nhanh chóng thông qua hệ thống TL-BL, nhất là các DN lớn với hàng chục ngàn công nhân và những ngành rất khó phân loại chức danh như: may mặc, giày da... Giám đốc nhân sự một DN tại KCX Tân Thuận khẳng định, muốn có một hệ thống TL-BL theo quy định, DN chúng tôi ít nhất phải mất vài tháng để hoàn thiện. Ngoài những chức danh mà chủ DN có thể ra quy định, phân cấp như: kế toán, thư ký, chuyền trưởng... còn lại, cần phải tổ chức thi tay nghề mới có thể phân loại, nâng bậc. + DN nhỏ vướng quy định “phải có ý kiến công đoàn” Các DN khi đến đăng ký TL-BL mới, ngoài những vướng mắc liên quan đến quy định cấp bậc, chức danh kỹ thuật, chuyên môn thì rất nhiều người gần như không để ý đến quy định khi đăng ký TL-BL phải có ý kiến bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong DN. Đây là quy định mới, trong đó đại diện công đoàn phải nêu rõ ý kiến thống nhất hoặc không thống nhất đối với TL-BL, phụ cấp lương do DN xây dựng qua đó thống nhất đăng ký hoặc cho ý kiến đề xuất điều chỉnh. Tuy nhiên, thực tế với những DN dưới 100 lao động hoặc ngay cả rất nhiều DN có số lượng lớn lao động, hiện vẫn chưa thành lập Ban chấp hành công đoàn, theo quy định thì không thể đăng ký, thông qua TL- BL được. Trước thực trạng này, một số cơ quan quản lý lao động địa phương đã phải buộc trả lại hệ thống TL-BL cho DN với yêu cầu thành lập ngay Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Điều đó đồng nghĩa việc thông qua TL-BL phải chờ mất một thời gian để hoàn thành các thủ tục thành lập công đoàn, trong khi lương, thưởng cuối năm cần sớm được công bố. * Chiều 13/10/2008, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã công bố Nghị định của Thủ tướng quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động làm việc cho doanh nghiệp trong nước và mức lương tối thiểu vùng của lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước. Hiện nay, mức lương tối thiểu của lao động ở doanh nghiệp trong nước lần lượt là: là 620.000; 580.000 và 540.000 đồng một tháng; của lao động ở doanh nghiệp FDI lần lượt là: 1.000.000; 900.000 và 800.000 đồng một thángngoài (FDI). Cả nước hiện có 9,5 triệu người làm việc tại doanh nghiệp, trong đó khối FDI là 1,5 triệu. Tuy nhiên, không phải tất cả số người này đều được tăng lương, mà chỉ một số ít người lương thấp mới được điều chỉnh. "Theo khảo sát, trong bối cảnh lạm phát, hầu hết doanh nghiệp đã tăng lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu mới ban hành". Việc tăng lương tối thiểu vùng chủ yếu làm tăng chi phí đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp, mức tăng chiếm khoảng 1,3-1,7% tổng chi phí đầu vào. Điều đó, sẽ khó tránh khỏi một số doanh nghiệp, nhất là loại vừa và nhỏ sẽ gặp khó khăn. Tuy nhiên, giới chủ nhận thấy trong thời buổi lạm phát, phải tăng lương để bù đắp một phần cho lao động. * Trong giai đoạn 2007-2008, lương đã tăng trung bình 19,5%. Mức tăng này cao hơn nhiều so với năm 2006 và 2007 (tương đương 9% và 12,6%) - những năm được coi là bùng nổ kinh tế tại Việt Nam. Mức lương tăng cao chủ yếu là do lạm phát và sự thiếu hụt về nhân lực trong những công ty được khảo sát thuộc ngành sản xuất, tài chính, công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng, xây dựng... Theo kết quả sơ bộ khảo sát lương Việt Nam 2008, nhiều công ty đã điều chỉnh lương từ hai đến ba lần trong một năm và tăng lương ở mức độ khác nhau để chia sẻ với nhân viên trong tình hình lạm phát và để giữ chân họ. Còn trong năm 2007, tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp (DN) đạt khoảng 2,2 triệu đồng/tháng, tăng từ 8%-10% so với năm 2006. Trong đó tiền lương bình quân trong công ty nhà nước đạt 2,6 triệu đồng/tháng, tăng 11%. Riêng các tổng công ty hạng đặc biệt, Tập đoàn kinh tế thì tiền lương lên tới 3,95 triệu đồng/tháng, tăng 15%. Trong DN dân doanh đạt 1,85 triệu đồng/tháng, tăng 6%. Trong DN có vốn đầu tư nước ngoài đạt 2,5 triệu đồng/tháng, tăng 10%. Đáng chú ý là tiền lương thâp nhất bình quân thực trả của các DN trong năm 2007 đều cao hơn so với quy định của Nhà nước (khoảng 1,05 triệu đồng/tháng, tăng 6% so với năm trước) 3. Kiến nghị và Giải pháp Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá. Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới đường lối, chính sách và tổ chức thực hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ. Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng chất lượng đang có nhiều vấn đề. Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Do đ ó, cần phải phát triển nhân lực - đổi mới xã hội: Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: Phải tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn giữ môi trường tự nhiên của quốc gia. Vấn đề lớn nhất đặt ra cho nước ta không phải là cái nghèo, mà là ý chí phấn đấu với tất cả trí tuệ và nguồn lực có trong tay – điều này bao gồm cả ý chí xây dựng một thế chế chính trị và đời sống kinh tế - xã hội – văn hóa hướng vào phát huy những giá trị chân chính của con người, trước hết là tự do và nghị lực sáng tạo của nó; kế thừa những thành tựu của văn minh nhân loại. Ngày nay không thể qua._.