Quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

ng và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con người. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được CN công ty TECAPRO thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù xu hướng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực. Trong thời gian thực tập ở công ty, được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO” làm đề tài thực tập tốt nghiệp. ²Mục đích của đề tài là: - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. -Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này. ²Nội dung của đề tài gồm: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản. Chương II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO. Chương III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của ban lãnh đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! chương I.những vấn đề lý luận cơ bản I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhưng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau: * Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. * Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoc coi trọng. * Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.2.Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại: ²Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. ²Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. ²Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...) Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: ²Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ²Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 ) ²Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. 1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. -Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. -Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau: ²Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất ) ²Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. ²Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp. Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành: ²Lao động sản xuất kinh doanh chính ²Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... 1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp,cụ thể là : 1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động,... các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được tạo ra từ nguồn nhân lực. 1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. Công nghệ là tổng hợp các phương tiện kỹ thuật, kỹ năng, phương pháp được dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào đấy. Công nghệ được cấu thành bởi “phần cứng” và “phần mềm”, trong đó phần cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm: thông tin; phương pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con người. Con người thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích của mình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng của con người hay của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1.4.3.Con người là động lực và là mục tiêu của sự phát triển Bất cứ một sư phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một doanh nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân lực( nguồn lực con người ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về tài chính, tiền tệ ),... Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà nó sẽ hướng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con người. Người chủ doanh nghiệp thì mong muốn mình thu được nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên thì mông muốn mình có thu nhập cao hơn để được sống thoải mái hơn. Nói tóm lại, con người chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh nghiệp luôn hướng tới. 1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà người ta có thể dự đoán những thay đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tương lai,và những thay đổi đó có ảnh hưởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào đó nhà quản lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó. Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ ²Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ ²Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác nhau, tuỳ theo mục đích của người quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 – 22; từ 23- 30; từ 31 –40; từ 41- 50; từ 50- về hưu. ²Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm, mỗi công việc được đảm nhiệm bởi một nhóm người nào đó. Và theo cách phân chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được chia thành từng loại công việc mà họ đảm nhận. ²Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm những người có trình độ trên Đại Học; số người có trình độ Đại Học; số người có trình độ Cao Đẳng; số người có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,. .. ²Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại được phân thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ được cơ cấu lao động theo yếu tố này ta xem thêm “Sơ đồ kết cấu lượng lao động đầy đủ” ở trang bên. Tuy nhiên, với từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồn nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đó cho phù hợp. 1.6. Chất lượng nguồn nhân lực 1.6.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động. Thành phần cấu thành chất lượng nguồn nhân lực là: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. II.Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con đường phát triển bền vững để đưa doanh nghiệp đến thành công 2.1.KháI niệm: * Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trong quấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,được sắp xếp vào những vị trí phù hợp * Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thống các nguyên tắc,quy tắc,phương pháp,công cụ nhất định...hướng nguồn nhân lực vào việc đạt được mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI trường. 2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 2.2.1.Lập chiến lược nguồn nhân lực: 2.2.1.1.Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện các chiến lược đã đề ra. 2.2.1.2.Vai trò: Trong quản lý nguồn nhân lực thì lập chiến lược đóng vai trò quan trọng,thể hiện: +Buộc những người quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đoán được chiều hướng phát triển của doanh nghiệp +Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược +Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chương trình trong tổ chức có thực hiện đúng như dự tính hay không. +Giúp xác định được các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cách giữa thực tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. +Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp 2.2.1.3.Phương thức thực hiện Lập chiến lược nguồn nhân lực gồm các buớc: ²Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Việc xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức để đạt được mục tiêu đó. ²Phân tích môi trường căn cứ vào các yếu tố: Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính phức tạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lược nguồn nhân lực phải linh họat và ngược lại ²Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp ²Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lượng nguồn nhân lực,chất lượng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của nguòn nhân lực) ²Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp công việc theo nhóm hay cá nhân ²Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanh nghiệp ²Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trong môi trường làm việc của doanh nghiệp. ²Phân tích hệ thống tuyển mộ,lựa chọn,đào tạo bồi dưỡng nhân lực,hệ thống lương,phúc lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực ²Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức ²Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.Nếu tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân lực thúc đẩy và duy trì,tăng cường sự liên kết của nguồn nhân lực,hạn chế sự tuyển dụng bên ngoài ²Đánh giá lại mục tiêu chiếnlược nguồn nhân lực xem nó có phù hợp với thực tế hay không. ²Hình thành chiến lược nguồn nhân lực:Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định 2.2.2.Định biên 2.2.2.1.Tuyển mộ: Là một tiến trình nhằm thu hút những nguời có năng lực vào làm việc trong doanh nghiệp Muốn tuyển mộ có hiệu quả,quá trình tuyển mộ phải theo sát chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để tiết kiệm thời gian và chi phí,việc tuyển mộ thường tập trung vào những nguời thỏa mãn những điều kiện cơ bản tối thiểu của doanh nghiệp.Chúng được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích Phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng,các thí sinh tham dự sẽ tự kiểm tra kiến thức và kỹ năng của mình so với yêu cầu của công việc trước khi nộp đơn xin việc 2.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem ai trong các ứng cử viên đã tuyển mộ là người đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.Để tuyển chọn nhân lực doanh nghiệp phải trải qua một loạt các bước: Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham gia tuyển chọn Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thông minh,trắc nghiệm khả năng nhận thức,trắc nghiệm về sở thích Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhưng nó bộc lộ các nhược điểm như:các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ quan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ người này đến người khác.Hiện nay phỏng vấn được áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp đã có đáp án sẵn Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trước tình huống đề ra. Đánh giá theo phương pháp mô phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các ứng cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng. 2.2.2.3.Hòa nhập lao động:Quá trình này được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.Công tác làm hòa nhập người lao động thường là một hoạt động phi chính thức.Gồm: a,Quá trình hòa nhập của nhân viên mới b,Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc 2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó.Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt và các hoạt động khác như sa thải lao động,nghỉ hưu,kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc. 2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực bao gồm vịệc đánh giá sự thực hiện,đào tạo bồi dưỡng,và tạo điều kiện phát trỉen nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 2.2.3.1.Đánh giá sự thực hiện: Là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra của công viêc.Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực để giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.Một mặt thông tin đánh giá sự thực hiện là những viên gạch cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,cho quá trình tuỷen dụng,phát triển nhân lực. 2.2.3.2.Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động.Quá trình đào tạo và bồi dưỡng gồm 3 giai đọan được mô tả trong sơ đồ Đánh giá kết quả đào tạo Phân tích nhu cầu *Nhu cầu tổ chức *Nhu cầu cấp nhiệm vụ *Nhu cầu cấp cá nhân Tiến hành đào tạo *Phương pháp đào tạo *Kỹ thuật đào tạo *Nội dung đào tạo 2.2.3.3.Phát triển nghề nghiệp Nếu như đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực thì phát triển nghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và gía trị. Phân tích Định hướng Phát triển Một chương trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm 3 giai đoạn,được mô tả 2.2.4.Trả công 2.2.4.1.Khái niệm: Trả công cho người lao động là tất cả các phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công bằng trực tiếp là những khỏan mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương,tiền công,tiền hoa hồng hay tiền thưởng.Trả công gián tiếp dưới dạng bảo hiểm,trợ cấp xã hội,an sinh… 2.2.4.2.Những nhân tố quyết định đến trả công cho ngừoi lao động -Văn hóa tổ chức:Tổ chức có thể trả công ngang với thị trường hoặc cao hơn mức thị trường trả. -Thị trường lao động:Ơr những thị trường lao động khác nhau thì trả công cho lao động khác nhau,do sự khác nhau về chi phí sinh hoạt,dư luận xã hội,mức sống… -Công việc người lao động:Giá trị của công việc sẽ quyết định đến sự trả công cho người lao động -Các yếu tố thuộc về ngừoi lao động:Các yếu tó thuộc về bản thân ngừoi lao động(thâm niên công tác,mức độ hoàn thành công việc,kinh nghiệm…) tác động tới sự trả công. 2.2.4.3.Các hình thức trả công: Tùy theo đặc điểm của công việc mà người quản lý doanh nghiệp có thể trả công theo 2 hình thức chính: -Trả công theo thời gian -Trả công theo sản phẩm Chương ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TECAPRO I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO 1.1Giới thiệu chung về Công ty Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO(tên giao dịch bằng tiếng Anh là Technologycal Application and Production Company) là một trong những đơn vị kinh tế-quốc phòng hàng đầu của Bộ Quốc phòng.Công ty được thành lập theo quyết định số 543/QĐ-QP do Bộ trưởng Bộ Quốc phòng cấp ngày 06 tháng 08 năm 1993 và đăng ký kinh doanh số 102924 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 22 tháng 9 năm 1993. Công ty có tiền thân là Liên hiệp Khoa học và sản xuất 2,công ty TECAPRO được thành lập từ năm 1989,nhằm mục đích ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ vào sản xuất phục vụ quốc phòng kinh tế. Năm 1993,công ty được tổ chức lại thành doanh nghiệp Nhà nước độc lập,trực thuộc Viện kỹ thuật Quân sự 2.Từ tháng 03/2000,Công ty trực thuộc Viện Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ Quân sự_Bộ Quốc phòng. Trụ sở công ty nằm tại thành phố Hồ Chí Minh trong khu vực có diện tích 52000m2 cùng với các xí nghiệp sản xuất,khu chế thử. Công ty có văn phòng đại diện và các chi nhánh tại thành phố Hà Nội,Đà Nẵng,Vũng Tàu và chi nhánh tại Moscow_Liên bang Nga. 1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất công nghệ Trong những năm qua,công ty TECAPRO đã có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn,chủ động,sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng,chuyển giao công nghệ,sản xuất kinh doanh,tổ chức xây dựng lực lượng, đội ngũ cán bộ,xây dựng cơ sở vật chất,chấn chỉnh nền nếp quản lý và tổ chức triển khai công tác.Với những thành tựu sẵn có cùng với nỗ lực nghiên cứu,kết hợp với sự cập nhật thường xuyên những công nghệ khoa học kỹ thuật mới nhất,CN Công ty TECAPRO luôn luôn tiên phong đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho các yêu cầu kỹ thuật phức tạp nhất.CN Công ty TECAPRO tổ chức đội ngũ nhân viên theo hướng chủ đạo sau : ²Ban Giám đốc :Điều hành quản lý các hoạt động của CN Công ty. ²Phòng kế hoạch,dự án :Giúp Ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh và lập các dự án hàng năm. ²Phòng kinh doanh :Nghiên cứu mở rộng thị trường,hỗ trợ việc chăm sóc khách hàng,giúp triển khai các dự án tầm Quốc gia và Quốc tế. ²Phòng kế toán :Thực hiện các công việc kế toán và thiết lập mối quan hệ với các ngân hàng. ²Phòng kỹ thuật bảo hành ²Phòng công nghệ :Nghiên cứu và phát triển công nghệ,triển khai các dự án cung cấp trang thiết bị và phần mềm với độ bảo mật cao phục vụ các cơ quan quan trọng của Đảng và Nhà nước. a.cơ cấu lao động: Tổng số lao động hiện có : Trong lĩnh vực sản xuất :không Trong lĩnh vực kinh doanh :Có 170 cán bộ,trong đó : Công tác quản lý :03 sỹ quan Công tác kinh doanh :20 cán bộ Công tác kỹ thuật và bảo hành :125 cán bộ Công tác kế toán và văn phòng:12 cán bộ Công tác tổng hợp :10 cán bộ b.Cơ cấu tổ chức Sơ đồ: Bộ máy tổ chức của CN Công ty TECAPRO Giám đốc chi nhánh Hà Nội P.Dự án P.KINH DOANH P.Kỹ thuật P.công nghệ P.kế toán Bộ phận chăm sóc khách hàng Bộ phận hỗ trợ dự án Bộ phận giao nhận hàng hóa Bộ phận nghiên cứu và ứng dụng CN Bộ phận thiết bị y tế Bộ phận quản trị mạng và phần mềm Bộ phận hành chính 1.3. Năng lực kinh doanh CN công ty TECAPRO hướng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn như :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông,Công nghệ môi trường,công nghệ vật liệu mới…Tập trung kinh doanh giới thiệu ra thị trường những sản phẩm công nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản xuất,xây dựng và tăng cường sự liên kết giữa các Trung tâm nghiên cứu khoa học-Công ty-các cơ sở sản xuất nhằm tận dụng những ưu thế sẵn có. Là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực,CN Công ty đã cố gắng hoàn thành nhiều đề tài phục vụ Quốc phòng-an ninh,đời sống xã hội,đưa ra thị trường những sản phẩm do Tổng công ty nghiên cứu sản xuất và chế tạo a.Trong lĩnh vực Điện tử-Viễn thông : -Tổng đài kỹ thuật số các loại 24,48,64,128,256,512 số triển khai từ năm 1998 đã tạo ra sản phẩm được lắp đặt cho 23 Bưu điện các tỉnh thành trong cả nước và được đánh giá rất cao. -Thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hướng,giao ban xa. -Tổng đài phân phối cuộc gọi ACD cho dịch vụ 108 -Hộp thư trả lời tự động -Ca bin tính cước b.Lĩnh vực công nghệ thông tin : -Cung cấp các hệ thống máy chủ,máy trạm và các thiết bị tin học,bao gồm cả các siêu máy chủ với các ứng dụng chuyên nghiệp. -Xây dựng cung cấp các giải pháp về phần mềm bảo mật,cơ sở dữ liệu,GIS và các phần mềm ứng dụng khác. -Công ty đã thực hiện cung cấp thiết bị,lắp đặt mạng và phát triển phần mềm cho một số Bộ và các cơ quan ngoài Nhà nước. c.Lĩnh vực thương mại xuất nhập khẩu và gia công hàng xuất khẩu : Công ty luôn chú trọng mở rộng thị trường quốc tế,phát huy tích cực thế mạnh về KHKt và CN để tìm tòi và tiếp nhận những thành quả công nghệ cao của thế giới.Đồng thời công ty luôn tìm cách phát triển nguồn hàng xuất khẩu,giới thiệu mặt hàng truyền thống của Việt Nam cho các đối tác nước ngoài. II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ 2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính : a.Sản xuất :không b.Kinh doanh Nội dung Số năm kinh nghiệm Kinh doanh linh kiện và thiết bị điện tử,công nghệ thông tin,viễn thông Kinh doanh sản phẩm cao su kỹ thuật,hàng mỹ nghệ,hóa thực phẩm,vật liệu mới,vật liệu bảo quản vật tư Tư vấn :khảo sát,thiết kế,lắp đặt và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực bưu chính(gồm sản xuất lắp đặt các loại tổng đài điện thoại tự động kỹ thuật số có dung lượng từ 24 đến 512 số,thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hướng,giao ban xa,tổng đài phân phối cuộc gọi cho dịch vụ 108,hộp thư trả lời tự động.) Công trình dân dụng,công nghiệp,giao thông,thủy lợi,bưu điện,thông tin. Xuất nhập khẩu vật tư,nguyên liệu,máy móc thiết bị và các hệ thống đồng bộ,nông lâm hải sản,thực phẩm chế biến phục vụ sản xuất của công ty. Chuyển giao công nghệ khoa học-kỹ thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế Dịch vụ cho thuê văn phòng Dịch vụ giao nhận vận tải hàng hóa trong nước và quốc tế,dịch vụ kho vận 15 năm 12 năm 12 năm 15 năm 10 năm 15 năm 10 năm 15 năm 2.2. Số lượng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong vòng 03 năm gần đây : a.Sản xuất :Không b.Kinh doanh : Chủng loại Số lượng(sản phẩm) Máy tính PC >20.000 Máy tính xách tay >3000 Máy chủ >5000 Thiết bị mạng >8000 Thiết bị ngoại vi(UPS,máyin,Scanner…) >15000 Hệ thống phần mềm >20000 Thiết bị bưu chính,viễn thông >500 Thiết bị y tế >700 Các thiết bị khác >18000 2.3. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ a.Vốn kinh doanh Nguồn vốn kinh doanh 3 năm gần đâycủa công ty STT Vốn KD Năm 2006 (triệu đồng) Năm 2007 (triệu đồng) Năm 2008 (triệu đồng) 1 Phòng Marketing 450 500 530 2 Phòng kế toán 130 150 170 3 Phòng triển khai 200 230 250 4 Bộ phận chăm sóc khách hàng 50 70 80 5 Phòng kỹ thuật 400 460 500  Tổng 1230 1410 1530 (Nguồn: theo số liệu phòng kế toán của Công Ty) Vốn của công ty đã liên tục tăng lên trong 3 năm gần đây từ năm 2006 đến năm 2008, đã nói lên sự phát triển của công ty về cả chiều rộng và chiều sâu, công ty đã đầu tư thêm vốn vào các phòng ban qua các năm nhằm tăng hiệu quả làm việc của các phòng ban. Năm 2006 vốn của công ty là 1.230 triệu đồng thì năm 2007 là 1.410 triệu đồng, như vậy vốn của công ty năm 2007 đã tăng 14,63%. Vốn của công ty năm 2008 là 1.530 triệu đồng đã tăng 8,5%. Như vậy tốc độ phát triển của công ty năm 2007 tăng nhanh hơn năm 2008. b. Kết quả kinh doanh của công ty. Kết quả kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ Đơn vị tính: Triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Doanh Thu 13240 15340 17570 2 Chi Phí Chi phí quản lý 65 80 138 Chi phí cơ sở hạ tầng 120 144 210 Trả lương lao động 447 531,4 765 BHXH 84,93 100,966 145.35 Chi phí khác 430 500 970 3 Lợi Nhuận trước thuế 12093.07 13983.63 15308.65 4 Thuế phải nộp 5 Lợi Nhuận sau thuế 8707.01 10068.22 11045.99 (Nguồn:phòng kế toán của công ty) b. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty. +Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng tuyệt đối so với năm 2006 là 1361.21 triệu đồng và tăng tương đối là 115.63%. +Lợi nhuận sau thuế năm 2008 tăng so với năm 2007 là 977.68 triệu đồng và tăng tương đối là 109.71% so với năm 2007. Chi phí quản lý dùng c._.