Quản lý lương tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê

ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả lương và quản lý lương như thế nào cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê em đã đi sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý lương tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp. Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn của mình tới cô giáo Nguyễn Thị Anh Đào, người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong Công ty KTCT Thủy lợi Hà Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa luận của mình. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Nga K45 - QTKD Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó.. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. Với quan điểm mới này tiền lương đã đánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người ld được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. 1.1.2. Vai trò của tiền lương Như ta đã biết, tiền lương là số tiền trả cho người lao động dưới dạng tiền công, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp Nhiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Vậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc... Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy. Nguyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau: - Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng NSLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy được kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác động ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp. - Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội (I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đầu người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. Vì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình độ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước. - Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993. - Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu số 10.2000. - Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997. - Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình. 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức... Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau: * Phân tích công việc: - Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. - Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. * Đánh giá giá trị công việc: Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Các bước đánh giá giá trị công việc như sau: - Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp. - Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. - Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc. - Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý. * Phân ngạch công việc Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau: - Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc. - Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch. - Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. * Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành theo trình tự sau: - Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc. - Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương. - Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc. 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại... Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu. Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến. 1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương * Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau: ồVKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: ồVKH Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. TLmin DN Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định Hcb Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động. Hcp Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. * Xác định quỹ lương báo cáo: Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: ồVBC = (VDG x CSXKD) + Vpc + VBS + VTG Trong đó: ồVBC Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo VDG Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao CSXKD Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện hoặc doanh thu Vpc Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. VBS Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết... VTG Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước: + Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận... - Xác định tổng quỹ lương kế hoạch. - Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp) Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp): + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vgiờ Tiền lương giờ Tsp Mức lao động của đơn vị sản phẩm. + Đơn giá tính trên doanh thu Vđg = Trong đó: VKH Quỹ tiền lương kế hoạch DTKH Doanh thu kế hoạch + Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi VĐG = + Đơn giá tính trên lợi nhuận. VĐG = Trong đó: LNKH Lợi nhuận kế hoạch Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày 10//1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau: 1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: LTT Lương thực tế người lao động nhận được. LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian T Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hòan thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây: + Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. + Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm. LSP = ĐG x MH Trong đó: LSP Lương trả theo sản phẩm ĐG Đơn giá sản phẩm MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động được tính theo công thức sau: ĐG = hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG Đơn giá sản phẩm L Lương theo cấp bậc công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian Tiền công công nhân nhận được là: Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Ltt Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm Qtt Số sản phẩm công nhân đó làm ra Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động. Nhược điểm: - Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng của sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Đơn giá tiền lương tính theo công thức sau: ĐG = ĐG = ồ L x T Trong đó: ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể ồL Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian Tổng số tiền lương của cả nhóm là: Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Ltt Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể Qtt Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá được xác định theo công thức sau: ĐG = Trong đó: M Mức phục vụ của công nhân ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L Lương cấp bậc của công nhân phụ Q Mức sản lượng của công nhân chính. Thu nhập của công nhân hởng lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau: Lgt = ĐG x Q Trong đó: Lgt Lương của công nhân hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp. ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp Q Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn thành vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của các công nhân chính mà người đó phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. * Chế độ lương khoán Chế độ tiền lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị cô._.