Phương hướng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội đến năm 2010

n đến sử dụng tổng số nguồn nhân lực ở Hà Nội. 2.1.1. Cơ cấu tuổi và giới tính. 2.1.2. Các đặc trưng về trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật 2.1.3. ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực đối với Hà Nội theo hướng Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. 2.2. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội. 2.2.1. Việc làm thất nghiệp. 2.2.2. Thu nhập Chương 3. Phương hướng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội đến năm 2010. 3.1. Phương hướng sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội. 3.1.1. Những quan điểm cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn lao động ở Hà Nội. 3.1.2. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn lao động ở Hà Nội đến năm 2010. Kết luận chungMở đầu Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta đến năm 2010 và những năm sau. Nhân lực là một trong những nguồn vốn quý báu và quan trọng trong đó nói riêng và cả nước nói chung, là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hoá của cả nước, nguồn nhân lực của Thủ đô có nhiều điểm mạnh và lợi thế so với cả nước. Đồng thời Hà Nội cũng có nhiều điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Thủ đô. Để thực hiện được mục tiêu này cần phải khai thác và sử dụng nhiều nguồn nhân lực khác nhau, trong đó nguồn nhân lực con người là quý báu nhất, có vai trò quan trọng quyết định đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn nhân lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp và nguồn lực đó là người lao động có trí tuệ cao có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại, giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho Thủ đô và cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học và công nghệ. Tình hình nâng cao nguồn nhân lực của Thủ đô những năm qua tuy có đạt được một số tiến bộ, xong chưa được quy hoạch một cách có cơ sở khoa học. Do đó để hậu quả không tốt. Tỷ lệ lao động được đào tạo vẫn còn thấp, cơ cấu ngành nghề lao động không phù hợp. Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm còn cao. Sự phân bố lao động có chuyên môn kỹ thuật giữa các khu vực, giữa các thành phần kinh tế, các ngành kinh tế và các vùng dân cư rất không hợp lý. Tình trạng vừa thừa, vừa thiếu lao động còn xảy ra. Việc sử dụng lao động kém hiệu quả, chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Việc lập quy hoạch nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng, các loại lao động trước mắt và lâu dài... đang là đòi hỏi bức xúc của các địa phương và của Thủ đô. Điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội, sự phát triển dân số lao động ở Thủ đô mỗi khu vực có những đặc điểm riêng. Do đó việc nâng cao sử dụng nguồn nhân lực, trước hết phải xem xét trên phạm vi cả nước. Đồng thời phải tính đến những yếu tố mang tính đặc thù. Hiện nay trong quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội. Nói chung vấn đề nâng cao sử dụng nguồn nhân lực chưa được đặt ra. Điều này đang là cản trở khó khăn rất lớn trong việc đào tạo bố trí sử dụng lao động... nói chung đặc biệt đối với các khu công nghiệp tập trung, khu chế suất ở Thủ đô. Việc nghiên cứu để hình thành phương pháp lập quy hoạch nâng cao nguồn nhân lực cho Thủ đô là cơ sở để tạo thế chủ động, gắn liền ngay từ đầu hoặc chuẩn bị trước cho định hướng phát triển kinh tế - xã hội ở Thủ đô. Với những ý nghĩa đó, đề tài được thể hiện ở 3 chương Chương 1. ý nghĩa của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội. Chương 2. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội Chương 3. Phương hướng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội đến năm 2010 Chương 1 Lý luận cơ bản và ý nghĩa của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội 1.1. Các khái niệm cơ bản: 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực trước hết có thể hiểu như một tổng hợp những nguồn lực cả về thể lực và trí lực của một nhóm người, đơn vị, cộng đồng hoặc 1 quốc gia. Dưới góc độ đánh giá tiềm năng của mỗi vùng, mỗi quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nếu như vốn nguồn tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động của quá trình sản xuất, thì nguồn nhân lực đóng vai trò là các nhân tố tích cực, chủ động là điều kiện để khai thác các nguồn tự nhiên, phát triển kinh tế đất nước. 1.1.2. Những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ cấu lao động theo nghĩa rộng. Dưới góc độ xem xét nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, cũng làm rõ hệ thống quan hệ của nguồn nhân lực về số lượng - chất lượng - cơ cấu với nhóm hệ thống các nhân tố liên quan đến dân số và chất lượng cuộc sống, cụ thể cần phân tích. 1.1.2.1. Về mặt số lượng: Cần xem xét các quan hệ của nguồn nhân lực với các hệ thống các nhân tố sau: - Quy mô dân số - Tốc độ gia tăng - Tỷ lệ sinh, tỷ lệ chết. - Cơ cấu dân số: Theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực: Thành thị - nông thôn, dân số hoạt động kinh tế và không hoạt động kinh tế, số người thất nghiệp. - Di dân: Theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực: Thành thị - nông thôn. Từ giác độ của yêu cầu nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực theo các vùng kinh tế dễ dàng nhận ra rằng: Nếu như bốn chỉ tiêu đầu tiên tương đối dễ, có khả năng dự báo xu hướng phát triển để tìm ra những nhân tố định lượng có quan hệ, ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, tốc độ gia tăng của nguồn nhân lực thì chỉ tiêu cuối cùng có những quan hệ ảnh hưởng phức tạp hơn nhiều do tính chất tự phát, năng động, linh hoạt không kiểm soát được của nó. Khi các ngành công nghiệp, dịch vụ các thành phần ở nước ta chưa phát triển, một tỷ lệ lớn về dân số lao động còn nằm ở nông thôn thì sự di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị trong cơ chế kinh tế thị trường là tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá. (CNH - HĐH). Trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm cần chú ý nhiều đến chỉ tiêu này. 1.1.2.2. Về mặt chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trước hết đến việc xem xét chất lượng cuộc sống của dân số nói chung. Các nhà kinh tế học cổ điển đã chứng minh cho tính chất hai mặt của tác động của dân số đối với mức sống. Trong một thời gian dài, người ta đã coi việc tối ưu hoá dân số là một công cụ quyết định trong việc phân tích các mối quan hệ kinh tế nhân khẩu (dân số). Nếu một mặt sự gia tăng dân số tạo điều kiện thuận lợi cho sự phân công lao động và cho phép giảm chi phí sản xuất theo sự gia tăng của sản lượng, thì mặt khác cần chú ý tới khả năng tăng trưởng kinh tế để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống. Hiện nay Liên hiệp quốc đã đưa ra cách tính (HDI) "Chỉ số phát triển của con người", nhằm phản ánh trình độ phát triển của các nước. Đây là một khái niệm tổng hợp bao hàm nhiều mặt kinh tế, xã hội, chính trị, môi trường đồng thời thể hiện sự phân phối công bằng thành quả của sự phát triển. Do vậy, việc lượng hoá nó chỉ mang ý nghĩa đo lường một cách tương đối. Chỉ số HDI được căn cứ vào 3 chỉ tiêu: Tổng sản phẩm quốc dân (GNP) hoặc tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người, tình độ dân trí, tuổi thọ bình quân. * Chỉ số GNP hoặc GDP bình quân đầu người với NNL: Chỉ số này có liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của con người lao động và đến mặt thể lực của nguồn nhân lực... Quan hệ giữa chỉ số này và dân số là để tăng được chỉ tiêu GDP trên đầu người thì tổng sản phẩm quốc nội phải tăng nhanh hơn tỷ lệ gia tăng dân số (nếu không làm GDP giảm sút) cũng sẽ làm tăng GDP trên đầu người. Do ảnh hưởng đến trực tiếp tới khả năng tích luỹ và tiêu dùng của dân số nói chung và người lao động nói riêng, quan hệ giữa chỉ số này với nguồn nhân lực được cụ thể hoá trong một loạt các chỉ số như: Điều kiện dinh dưỡng (số lương thực, thực phẩm/người; số calo/người/ngày; số rotein/người/ngày...). Điều kiện nhà ở (diện tích ở bình quân/người; chất lượng nhà...) mức tiêu dùng điện năng... Đây là những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thể lực, trình độ phát triển mức độ tiêu dùng của nguồn nhân lực. * Nguồn nhân lực và chỉ số trình độ dân trí: Đây là chỉ tiêu phản ánh và liên quan trực tiếp đến mặt trí lực của nguồn nhân lực khi tính HDI thì trình độ dân trí được tính bằng 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ người biết chữ (thường tính 15 tuổi trở lên) và số năm đi học bình quân. Tuy nhiên, để phân tích được đầy đủ hơn quan hệ của nguồn nhân lực với chỉ số trình độ dân trí này, cần xem xét thêm cá chỉ tiêu cụ thể sau đây: Tỷ lệ biết chữ hoặc trình độ học vấn theo nhóm tuổi, giới tính, tình hình giáo dục phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và đào tạo công nhân kỹ thuật. Trình độ dân trí của nguồn nhân lực của mỗi vùng, mỗi quốc gia chịu tác động của các chỉ tiêu trên, mặt khác phụ thuộc rất lớn vào chính sách của nhà nước. Trong giai đoạn hiên nay để phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH của Thủ đô, cần thiết phải tạo ra những động lực mạnh mẽ nhằm phát huy sức mạnh nội sinh của dân tộc. Khai thác mọi tiềm năng của Thủ đô, điều đấy càng cho thấy ý nghĩa cấp bách của việc nâng cao trình độ dân trí đối với việc phát triển trí lực của nguồn nhân lực. Trong giai đoạn tới, nguồn nhân lực phải đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về tay nghề, trình độ chuyên môn, sự phát triển của từng ngành, sự đổi mới, thay đổi cơ cấu ngành nghề. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể đạt được nhờ hệ thống giáo dục và đào tạo đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu trình độ hợp lý. Những nước đang phát triển thường có số lao động lớn nhưng có thể chất lượng lao động thấp, ở những nước này thường thiếu những lao động kỹ thuật, có kỹ năng đặc biệt... đây là một trong những nguyên nhân làm đình trệ sản xuất và hạn chế khả năng mở rộng của nền kinh tế. * Nguồn nhân lực và chỉ số về tuổi thọ bình quân: Chỉ tiêu tuổi thọ bình quân chịu ảnh hưởng của các chỉ số liên quan đến vấn đề sức khoẻ, y tế, dịch vụ, vệ sinh như: Số người được phục vụ/1 thầy thuốc, tình hình cung cấp nước sạch, khả năng sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, chữa bệnh của dân cư... Ngày nay, các yếu tố y tế, dịch vụ, vệ sinh can thiệp trực tiếp vào toàn bộ quá trình tái sản xuất dân số. Mặt khác sự bùng nổ dân số cũng đang tạo nên sức ép mạnh mẽ đối với ngành y tế. 1.1.2.3. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp: Như vậy: Theo nghĩa rộng thì đánh giá nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến cả số lượng, chất lượng cuộc sống, trình độ phát triển nền kinh tế. .. Nghiên cứu nguồn nhân lực được thông qua hệ thống các chỉ tiêu và cách quan sát khác nhau: + Phân tích về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. - Về số lượng: Tình hình dân số, tốc độ tăng tự nhiên của dân số, của lao động, số lượng cơ cấu dân số, lao động theo lứa tuổi, theo giới, theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế, theo khu vực (thành thị - nông thôn), có việc làm và không có việc làm. - Về chất lượng: trước hết phải xem xét trình độ dân trí, trình độ học vấn của dân số nói chung và của lực lượng lao động, cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ đào tạo của dân cư, lao động theo nhóm tuổi, khu vực, vùng. Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cho Thủ đô, cần xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu của quá trình công nghiệp hoá trình độ và cơ cấu ngành nghề, về sự hiểu biết luật pháp... của người lao động. + Nếu xem xét nguồn nhân lực ở góc độ tham gia hoạt động kinh tế tạo thu nhập cho xã hội, ta chia ra: dân số hoạt động kinh tế và dân số hoạt động không kinh tế. Qua quá trình phân tích, xem xét khái niệm và một số đặc trưng của nguồn nhân lực theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp, ta thấy sự mở rộng, phát triển của hệ thống các chỉ tiêu cụ thể phản ánh nội dung từng loại khái niệm. Tuy nhiên phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu những đặc trưng nghĩa hẹp. Việc phân tích các chỉ tiêu phản ánh đặc trưng của nguồn nhân lực và các động thái phát triển của nó là tiền đề cho công tác nâng cao sản lượng nguồn nhân lực đối với ở Thủ đô. 1.1.3. ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ cấu lao động Nguồn nhân lực là các quá trình kinh tế - xã hội theo quan quan điểm phát triển của mỗi người lao động cùng một lúc vừa là người sản xuất, vừa là người tiêu dùng, ở góc độ thứ nhất lao động tạo ra GDP (tổng sản phẩm quốc nội) và làm nảy sinh các quan hệ cấu trúc nội tại của yếu tố bản thân của quá trình hình thành và dịch chuyển cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động. ởgóc độ thứ hai, với tư cách là người tiêu dùng, sức mua của người lao động, cũng như nhu cầu nâng cao phúc lợi xã hội và các giá trị vật chất, tinh thần cho con người, lại là động lực và định hướng cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá và hiện đại hoá cả về quy mô và cường độ. Ta có thể thấy rõ vấn đề này khi đi sâu vào phân tích bản chất kinh tế - xã hội và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động. * Cơ cấu kinh tế: được hiểu bằng tỷ trọng GDP (hoặc giá trị tổng sản lượng) được tạo ra từ các ngành hoặc các thành phần kinh tế hoặc ở Thủ đô. Trong tổng GDP (hoặc giá trị tổng sản lượng) xét trong một không gian hoặc thời gian nhất định (thường là 1 năm). Khi đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ta thường sử dụng chỉ tiêu cơ cấu kinh tế theo 3 nhóm ngành: 1. Nhóm ngành nông nghiệp (bao gồm sản xuất - nông, lâm, ngư nghiệp) - Viết tắt là nhóm A. 2. Nhóm ngành công nghiệp (bao gồm các ngành sản xuất vật chất còn lại) - Viết tắt là nhóm B. 3. Nhóm ngành dịch vụ: bao gồm kinh doanh dịch vụ (tạo ra sản phẩm hàng hoá) và nhóm ngành sản xuất dịch vụ không mang tính chất kinh doanh (tạo ra sản phẩm phi hàng hoá) - Viết tắt là nhóm C. Cơ cấu kinh tế nhóm ngành A (hoặc B hoặc C) trong GDP (%) GDP của nhóm ngành A (hoặc B hoặc C) Tổng GDP của toàn bộ nền kinh tế GDP của toàn bộ nền kinh tế và các nhóm ngành được tính theo giá thực tế của năm tính toán. Đặc trưng của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá là: - Tăng tỷ trọng ngành dịch vụ và công nghiệp trong GDP - Tăng tỷ trọng các ngành sản xuất và dịch vụ hướng về xuất khẩu, tạo ra nhiều chỗ làm việc có hàm lượng chất xám cao với năng suất lao động và thu nhập cao. - Giảm nhanh tỷ trọng ngành nông nghiệp trong tổng GDP phát triển mạnh nông nghiệp theo hướng phục vụ xuất khẩu và đô thị, bảo đảm an toàn lương thực. - Cơ cấu kinh tế được dịch chuyển theo một trình tự nhất định thích hợp đồng thời đảm bảo có thể tạo ra đột phá, tạo đà cất cánh sau một thời gian không xa trên nền tảng một nền công nghiệp hiện đại, được bảo đảm các điều kiện hạ tầng phát triển, với các thể chế thật sự thông thoáng, hợp lý với yêu cầu hoàn thiện và phát triển nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa, xã hội công bằng văn minh. Như vậy, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá đòi hỏi cả 2 mặt: + Một mặt phải có sự tăng trưởng nhanh chóng của cả 3 khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ theo hướng phát triển mạnh nền sản xuất hàng hoá với khoa học công nghệ và kỹ thuật hiện đại, hệ thống thể chế thông thoáng phù hợp với yêu cầu hoàn thiện và phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. + Mặt khác, phải giảm tỷ trọng GDP từ nông nghiệp tức là từ tốc độ tăng trưởng của khu vực công nghiệp và dịch vụ phải bứt lên vượt hẳn so với nông nghiệp để đạt được sự giảm tương đối của khu vực này. ở mặt thứ nhất: Sự tăng trưởng GDP [IQ (P)] ở mỗi khu vực cũng như của toàn nền kinh tế phụ thuộc trực tiếp vào tốc độ gia tăng của hai nhân tố: Quy mô lao động sử dụng (IW). Thể hiện bằng công thức. Ta có quan hệ tuyến tính sau: IQ(P) = IT x IW (1) Trong đó: IQP): Chỉ số tăng trưởng chung của nền kinh tế IT: Chỉ số tăng trưởng của lực lượng lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.0 IW: Chỉ số tăng trưởng của năng suất lao động xã hội tính bình quân cho 1 lao động làm việc. IT tăng nhanh hay chậm tuỳ thuộc vào khả năng thu hút lao động của mỗi khu vực tức là khả năng phát triển mở rộng sản xuất, tạo thêm chỗ làm việc mới cho người lao động. IW tăng nhanh hay chậm phụ thuộc trực tiếp vào sự gia tăng của chỉ số năng suất lao động sử dụng giữa các khu vực (IKC) Tức là: IW = IKB x IKC (2) Trong đó sự gia tăng của IKC hoàn toàn phụ thuộc vào sự gia tăng của các nhân tố về chất lượng lao động và trình độ công nghệ kỹ thuật, trình độ quản lý, sự gia tăng của IKC là kết quả chuyển dịch cơ cấu lao động sử dụng giữa các khu vực theo hướng công nghiệp hoá. Bởi vì IKC chỉ đạt được số lớn hơn một khi lao động làm việc trong một nhóm ngành dịch vụ và công nghiệp (khu vực có năng suất lao động cao) tăng nhanh hơn so với lao động làm việc trong nhóm ngành nông nghiệp (khu vực có năng suất lao động thấp hơn). Từ công thức (1) và (2) ta rút ra: IQ(P) = IKB x IKC x IT Hệ thống (3) là mô hình về mối quan hệ chặt chẽ giữa sự tăng trưởng về kinh tế với các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này là năng suất lao động, cơ cấu lao động và khả năng thu hút lao động. ởmặt thứ hai: Khả năng giảm tỷ trọng GDP từ nông nghiệp trong tổng GDP của toàn nền kinh tế phụ thuộc vào tương quan của tốc độ tăng trưởng giữa khu vực công nghiệp và dịch vụ so với khu vực nông nghiệp. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH đạt ra yêu cầu có tính nguyên tắc và đảm bảo an toàn lương thực, ổn định xã hội. Do đó không thể giảm tỷ trọng GDP từ nông nghiệp bằng cách giảm thấp sự phát triển của khu vực này. Trái lại trên cơ sở phát triển mạnh sản xuất nông nghiệp hàng hoá, áp dụng khoa học công nghệ - kỹ thuật tiên tiến, đổi mới cơ cấu mùa vụ, cơ cấu cây trồng vật nuôi, tập quán và kỹ thuật sản xuất, tăng nhanh năng suất lao động xã hội để có thể chuyển được ngày càng nhiều lực lượng lao động Thủ đô vào làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ. Để thực hiện được yêu cầu này, vấn đề nâng cao sử dụng nguồn nhân lực ở Thủ đô đóng vai trò hết sức quan trọng. Mặt khác nếu nguồn chất lượng lao động thấp, đặc biệt là lực lượng trẻ thì mặc dù khu vực nông nghiệp không có khả năng tạo thêm chỗ làm việc mới để thu hút số lao động mới bước vào độ tuổi trong khu vực, cũng không dễ gì mà chuyển đội ngũ này sang làm việc trong các ngành nghề phi nông nghiệp tại Thủ đô cũng như nơi khác. Tình trạng thiếu vẫn thiếu, thừa vẫn thừa lao động lại tiếp tục diễn ra ngày càng gay gắt. Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao động Thủ đô lại trở ngại trực tiếp do quá trình cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp và cơ cấu lao động trong khu vực. * Cơ cấu lao động là một phạm trù kinh tế - xã hội phức tạp trên quan điểm của lý thuyết hệ thống và lý thuyết thông tin có thể hiểu cơ cấu lao động là quan hệ tỷ lệ giữa các phần tử, các bộ phận cấu thành tổng thể lao động xã hội xét trong một không gian hoặc thời gian nhất định. Các phần tử, các bộ phận thường được dùng làm cơ sở để tính toá xác định về mặt lượng của cơ cấu lao động có thể là các đặc trưng nhân khẩu học (đặc trưng về giới, về độ tuổi, về tình trạng hôn nhân) các đặc trưng về trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật tay nghề, các đặc trưng về ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động kinh tế, hoặc nhiều đặc trưng về kinh tế - xã hội khác như: mức thu nhập, tình trạng việc làm, tình trạng giàu, nghèo... Cơ cấu lao động bắt nguồn từ dân số và cơ cấu kinh tế của một quốc gia. Tính khách quan của quá trình dân số và cơ cấu kinh tế đã được xác định tính khách quan của cơ cấu lao động xã hội. Cơ cấu lao động xã hội là một chỉnh thể tồn tại và vận động gắn liền với phương thức sản xuất xã hội. Tính lịch sử của phương thức sản xuất xã hội quy định tình hình lịch sử cơ cấu lao động của một quốc gia. Cơ cấu lao động cũng mang tính xã hội đậm nét và sâu sắc, xét về phương diện lực lượng sản xuất, mỗi khi sức sản xuất phát triển và nhảy vọt, lại đánh dấu sự phân công lao động mới. Quá trình phân công lao động phản ánh quá trình phát triển của nền sản xuất và sự tiến hoá lịch sử của xã hội loài người. Tính lịch sử, cụ thể và khách quan của phạm trù cơ cấu lao động cũng như ảnh hưởng của các nhân tố đến quá trình này, cần đứng trên quan điểm khách quan, lịch sử cụ thể của phép biện chứng duy vật, đồng thời phải tính tới toàn bộ các yếu tố cấu thành cơ cấu lao động cả về mặt kinh tế - xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển. Xu hướng chung của quá trình cơ cấu lao động ở Thủ đô theo hướng CNH-HĐH là tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng lao động làm việc trong khu vực công nghiệp và dịch vụ Thủ đô, chuyển lao động Thủ đô từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ trên cơ sở đảm bảo được an toàn lương thực và ổn định xã hội. 1.2. ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ở Hà Nội: 1.2.1. Vài nét chủ yếu về dân số và nguồn nhân lực: Theo điều tra dân số và nguồn nhân lực ngày 1/4/1999 Thủ đô Hà Nội có 2.672.122 người. Là địa phương lớn thứ hai sau thành phố Hồ Chí Minh còn theo số liệu thực trạng lao động việc làm ở Việt Nam năm 1997 Hà Nội có 2.306.498 nhân khẩu thực tế thường trú trong hộ gia đình, trong số đó có 1.177.712 nữ chiếm 51,06% dân số của Thủ đô. Trong số nhân khẩu thực tế thừ trú, Hà Nội có 1.241.109 người chiếm 53,80% sống ở thành thị và 1.065-389 người sống ở nông thôn. Như vậy sau 2 năm, tỷ lệ dân số sống ở thành thị đã tăng lên hơn 6%. Nguồn lao động của Hà Nội khá dồi dào. Theo điều tra lao động việc làm ngày 1/7/1999 cho thấy lực lượng lao động thường xuyên của Hà Nội là 1,2 triệu người. Chưa kể số lao động ở nơi khác vào Hà Nội tạm trú. Theo điều tra lao động - việc làm, năm 1997 ở Hà Nội có 523.365 lao động dưới độ tuổi lao động còn 293.721 lao động trên độ tuổi lao động (trong đó có 705.656 lao động nữ). Như vậy, chưa kể số lao động trên và dưới độ tuổi lao động, chỉ tính riêng số lao động trong độ tuổi đã chiếm 61,77% nhân khẩu thực tế thường trú. Đây là 1 tỷ lệ lao động khá cao trong dân số. Trong lực lượng lao động năm 1999, ở khu vực thành thị chiếm 54,42% và nông thôn chiếm 45,58%. Về trình độ văn hoá của dân số Hà Nội, qua điều tra 572.373 người ở Hà Nội thấy trình độ văn hoá của dân số Hà Nội thuộc vào loại cao nhất nước, cũng như vùng đồng bằng sông Hồng, lớp học cao nhất đã qua bình quân cho 1 là 4,1 (bình quân của cả nước là là 3,3 và của cả vùng đồng bằng sông Hồng là 3,9). Trình độ vi tính, ngoại ngữ quản lý kinh tế của người lao động rất khá. Không giống nơi khác, trình độ văn hoá của nữ ở Hà Nội cũng thuộc loại cao nhất nước và nhất vùng, lớp học cao nhất đã qua cho 1 nữ là 4,1 (bình quân cả nước là 3,2 và cả vùng đồng bằng sông Hồng là 4,1). Ngay ở khu vực nông thôn ở Hà Nội trình độ văn hoá cũng khá cao đứng thứ 2 so với cả nước, sau Hải Dương. Qua điều tra 542.856 người cho thấy lớp học cao nhất bình quân của cả nước là 3,2 còn Hải Dương là 3,9). Về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động ở Hà Nội, theo kết quả năm 1997 trong tổng số 1.137.364 người điều tra Hà Nội hiện có 688.746 người không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 60,55% số người được điều tra 83,052 công nhân kỹ thuật có bằng chiếm 7,30% và 78.965 công nhân kỹ thuật không bằng chiếm 6,94% với 78.698 người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 6,91%, 152.179 người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 13,37% và 4.584 người có trình độ trên đại học chiếm 4,03%. Như vậy, ngoài số lao động tập trung ở thành thị, ở cơ quan có trình độ khá, còn lại 60,55% lao động không có chuyên môn kỹ thuật. Số công nhân kỹ thuật chiếm 14,24% số người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 6,91% số người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 13,37%. Tức là mỗi một công nhân có khoảng 0,5 người có trình độ trung học chuyên nghiệp và 1 người có trình độ đại học, cao đẳng. Gần một nửa số người ở Hà Nội thuộc khu vực nông thôn. Nên cần phải phân tích kỹ khu vực này. Riêng khu vực nông thôn, trong tổng số 542.856 người điều tra có 443.815 người không có chuyên môn kỹ thuật, chiếm 81,75%, 19.154 người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 3,52%; 10.978 người có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 2,02% và 700 người có trình độ trên đại học chiếm 0,12%. Từ số liệu trên có thể nói trên 80% lao động nông thôn thuộc loại không có chuyên môn kỹ thuật. Bảng 1. Bảng phân bố lao động ở Hà Nội vào các ngành Đơn vị: % Năm Tên Nông nghiệp Công nghiệp - Xây dựng Dịch vụ 1996 Hà Nội 40,08 21,93 37,99 Thành thị 3,38 29,87 66,75 Nông thôn 0,73 11,65 11,62 1997 Hà Nội 31,71 17,26 51,02 Thành thị 1,88 22,40 75,71 Nông thôn 62,56 11,95 25,47 Nhìn chung lực lượng lao động chưa có việc làm ở Thủ đô còn rất lớn. Theo kết quả điều tra lao động việc làm khu vực thành thị của Hà Nội là 7,95% cao nhất cả nước, nhưng đã giảm khá nhiều. Hiệu suất sử dụng thời gian lao động còn thấp, bình quân 1 lao động Hà Nội làm việc 227 ngày/năm, với hệ số sử dụng thời gian khoảng 75% đồng thời do trình độ trang bị còn thấp cho nên dẫn đến năng suất lao động chưa cao (khoảng 48 triệu đồng/người/năm). Do ảnh hưởng nặng nề của cơ chế kế hoạch hoá tập trung, đến nay đội ngũ lao động của Thủ đô vẫn còn những hạn chế so với nhu cầu ngày càng cao của CNH - HĐH và hội nhập kinh tế chưa hợp lý, số lượng lao động có trình độ đào tạo, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung trong khu vực hành chính, trong khi đó số lượng lao động có trình độ cao ở ngoài quốc doanh, khu vực dịch vụ và nông nghiệp còn thấp. Bên cạnh đó việc đào tạo và đào tạo lại chưa theo kế hoạch và chương trình thống nhất, việc sử dụng còn lãng phí, kém hiệu quả. Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội đây là giải pháp tác động trực tiếp đến "cung" về nguồn nhân lực có bao gồm nhiều hoạt động khác nhau nhằm nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực của người lao động một số công việc cần giải quyết là: Nhằm nâng cao thể lực nguồn nhân lực, thành phố cần mở rộng mạng lưới y tế dự phòng chăm sóc sức khoẻ cộng đồng mở rộng các loại hình câu lạc bộ sức khoẻ, phấn đấu giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em hiện nay từ 18,7% giảm 12% vào năm 2005 còn 7% vào năm 2010. Cải thiện môi trường và điều kiện lao động, chú trọng công tác đảm bảo an toàn và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, có các biện pháp xử lý tiếng ồn xử lý khói bụi và chất thải nguy hại, tạo môi trường làm việc trong lành. Phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện các cấp học, phát triển giáo dục mầm non, duy trì phổ cập tiểu học và trung học cơ sở, phấn đấu hình thành phổ cập và trung học phổ thông và đương đầu vào năm 2010, bảo đảm chương trình giáo dục các lớp từ phổ thông áp sát theo hướng đào tạo nguồn nhân lực và mang tính thực tiễn cao. Cần xây dựng triển khai có hiệu quả chiến lược đào tạo nghề, từng bước cơ cấu lại lực lượng lao động Đại học - cao đẳng - trung học chuyên nghiệp - công nhân kỹ thuật, phát triển các loại hình đào tạo, đào tạo lại đội ngũ. Bộ khu vực công nghệ các nhà quản lý kinh doanh, kỹ thuật viên lành nghề. Đa dạng hoá và nâng cao chất lượng hiệu quả các loại hình giáo dục thường xuyên. Đối với nội dung, phương pháp đào tạo đặc biệt đào tạo nghề, cần chú trọng nhiều hơn để có biện pháp chú trọng tăng cường mặt tâm lực của nguồn lao động tinh thần vươn lên nghị lực, vượt qua khó khăn gian khổ bản lĩnh vững vàng, thích ứng với các tình huống phức tạp. Tinh thần kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng hợp tác với đồng nghiệp, ý chí phấn đấu, thực hiện tốt các nhiệm vụ của cá nhân, xã hội chủ nghĩa, vấn đề này liên quan đến trách nhiệm của các tổ chức chính trị xã hội, nhà trường, đoàn thể cũng như giáo dục gia đình và cộng đồng dân cư. Chương 2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội 2.1. Các đặc điểm có liên quan đến sử dụng tổng số nguồn nhân lực ở Hà Nội 2.1.1. Cơ cấu tuổi và giới tính Phân tích cơ cấu giới tính của lao động khoa học kỹ thuật nói chung, lao động có trình độ cao nói riêng cho thấy rằng: Đa số lao động được đào tạo của cả nước ta trong thời gian qua là nam giới (chiếm 72,5%) và phần lớn nằm ở độ tuổi 40-60 tuổi. Nguyên nhân của tình hình này là do kế hoạch đào tạo không cân đối giữa các thời kỳ. Hầu hết các cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề được đào tạo ồ ạt nhất vào thời kỳ 1960-1975. Thời kỳ 1980 lại đây một mặt do khả năng đào tạo trong nước hạn chế và mặt khác việc hợp tác đào tạo ở nước ngoài giảm. Nên số tốt nghiệp ở các trường trung đại học trở nên hàng năm chưa đủ 1.000 người cho tất cả các loại. Vì vậy cán bộ có trình độ trung Đại học trẻ (ở nóm dưới 45 tuổi) chiếm tỷ lệ thấp. Bảng 2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề Đơn vị: % Giới tính Nhóm tuổi Nam Nữ <30 tuổi 31-45 tuổi 46-60 tuổi 1 Trên Đại học 81,00 19,00 6,10 38,00 55,90 2 Đại học và tương đương 75,00 27,00 15,60 41,00 43,40 3 Trung học chuyên nghiệp 69,00 31,00 19,00 29,40 51,60 4 Công nhân lành nghề 58,00 42,00 21,30 25,60 46,90 Nguồn: Theo số liệu điều tra của chương trình KX 07. Độ tuổi của những người có trình độ đại học tăng khá cao, lực lượng trẻ có rất ít, nhất là số trình độ sau đại học. Theo số liệu của vụ trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Bộ Giáo dục - Đào tạo hiện nay có 20% cán bộ có trình độ đại học, 32% phó tiến sĩ, 63% tiến sĩ trên 50 tuổi. Tình trạng cụ thể đội ngũ giao sư, phó giáo sư như sau - Độ tuổi giáo sư 46-50 tuổi chiếm 9% tổng số giáo sư 51-55 tuổi chiếm 30% tổng số giáo sư 56-60 tuổi chiếm 18% tổng số giáo sư 61-65 tuổi chiếm 6% tổng số giáo sư Trên 65 tuổi chiếm 6% tổng số giáo sư - Độ tuổi phó giáo sư 31-45 tuổi chiếm 7,8% tổng số phó giáo sư 46-50 tuổi chiếm 20% tổng số phó giáo sư 51-55 tuổi chiếm 27% tổng số phó giáo sư 56-60 tuổi chiếm 28% tổng số phó giáo sư 61-65 tuổi chiếm 11% tổng số phó giáo sư Trên 65 tuổi chiếm 4,3% tổng số phó giáo sư Nếu không trẻ hoá đội ngũ chất xám cao cấp này thì sẽ hẫng hụt lớn (trên 10% đã qua 65 tuổi, trên 25% đã qua 60 tuổi, trên 65% đã qua 50 tuổi). Trong số công nhân lành nghề, nhiều người đã lớn tuổi, sức khoẻ yếu, tuy đã được xếp vào bậc cao, nhưng thực tế trình độ không còn đạt tương xứng với bậc đã xếp cả về năng suất, chất lượng và cả về lý thuyết tay nghề. 2.1.2. Các đặc trưng về trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật. + Về trình độ văn hoá: Số lao động ở Hà Nội có trình độ văn hoá khá cao (xem bảng 2) Xét về trình độ văn hoá, Hà Nội đứng đầu trong cả nước về tỷ lệ số l._.