Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - Đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

iện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là NNL GD - ĐT (vì NNL GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Trên thực tế trong những năm qua và hiện nay mặc dù NNL GD - ĐT đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu .v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL trong GD - ĐT còn nhiều bất cập : chất lượng NNL GD - ĐT còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL GD - ĐT thiếu cân đối , cơ chế , chính sách sử dụng NNL (nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này ) con chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư cho NNL GD-ĐT còn thấp. Chính vì vậy việc PTNNL trong GD - ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại’’. Như vậy, việc PTNNL trong GD - ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm , chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD-ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNLtrong GD - ĐT. Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trên cơ sở đó, việc làm rõ vấn đề: “PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp’’. Tác giả luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới . 2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề PTNNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý , các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà nghiên cứu , các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng , giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội . Chẳng hạn : - GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Việt Nam’’, NXB Chính trị quốc gia ,Hà Nội 1996. - TS. Nguyễn Hữu Dũng : “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2003”. - Tác giả Mai Quốc Chánh : “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999. - Tác giả Lê Thị ái Lâm: “PTNNL thông qua GD-ĐT và kinh nghiệm Đông á”. - TS.Nguyễn Thanh: “PTNNL phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. Ngoài ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT ở Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng NNL trong lĩnh vực GD-ĐT, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. - Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: + Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT. + Phân tích thực trạng của việc PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở nước ta; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yểu trong lĩnh vực này. + Đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta trong giai đoạn hiện nay . 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Dưới góc độ kinh tế chính trị, luận văn nghiên cứu NNL trong lĩnh vực GD-ĐT với tư cách là nhân tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực.. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là lĩnh vực GD-ĐT trong những năm gần đây và những năm tới ở nước ta. (Bao gồm: đội ngũ những người làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý GD. Không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng). 5. Phương pháp nghiên cứu Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp ... trong quá trình nghiên cứu. 6. Những đóng góp của luận văn - Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này. - Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá , nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL. - Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam . 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận , mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Chương III: Quan điểm và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong giai đoạn tới . Chương I Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.1. Các khái niệm cơ bản. * Nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ( NNL ) được hiểu là nguồn lực con người (Human resrources ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Các nguồn lực đó là: nguồn lực vật chất (physical resouces ), nguồn lực tài chính ( finalcial resources ). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng, chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. ở nước ta, số lượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động (Nam: 15 đến 60; nữ : 15 đến 55 ) vì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời (Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi ) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội ( 20 năm trở lên). Đây là lực lượng lao động tiềm năng của nền kinh tế - xã hội. Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng nguồn nhân lực, có nghĩa là sự gia tăng dân số sau 15 năm sẽ kéo theo sự gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiển trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. * Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL). Về phát triển nguồn nhân lực ( Human resources development ) có nhiều cách tiếp cận khác nhau. UNESCO sử dụng khái niệm PTNNL dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng PTNNL không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Như vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc…. Phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi nhiều yếu tố: Sinh đẻ và sức khoẻ sinh sản; chăm sóc sức khoẻ ( dinh dưỡng, vệ sinh môi trường, phòng ngừa bệnh tật…); giáo dục và đào tạo nghề nghiệp; văn hoá và truyền thống dân tộc; mối quan hệ xã hội và gia đình; việc làm và trả công lao động; thu nhập và mức sống; trình độ phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” (Báo nhân dân, ngày 26/8/1998). Đó là một quan niệm hoàn toàn đúng đắn, có cơ sở khoa học và rất khái quát. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lượng (Số lượng) trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Có thể cụ thể hoá và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây: - Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực. Nhóm này liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia trong từng thời kỳ nhất định. - Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của NNL trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục - đào tạo và dạy nghề của một quốc gia, trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập trong xu thế toàn cầu hoá. - Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế. - Truyền thống lịch sử, nền văn hoá của một quốc gia. Nó bồi đắp và kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển. Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con người trong phát triển. * Con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: Công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện tại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện tại đó. Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực ( cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào qúa trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. * Con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Và như vậy, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú, đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.2. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đẩy tới một bước sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, đất nước ta từng bước tiến lên XHCN, không thể không coi trọng bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài nguyên qu‎‎ý giá nhất là con người. ở Việt Nam hiện đang tồn tại ít nhất 5 loại nguồn lực thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá: Nguồn nhân lực con người, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất và khoa học - kỹ thuật, vị trí địa lý và nguồn lực nước ngoài. Các nguồn lực này có vai trò tác động không như nhau trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. ở đây nguồn lực con người lá quý nhất, quyết định nhất. Vai trò quyết định của nguồn lực con người đối với qúa trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá được thể hiện trên hai mặt: Thứ nhất, Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên không có sức mạnh tự thân. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động của con người. Thứ hai, con người với trí tuệ của mình - là nguồn lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều quốc gia quan tâm và vấn đề này đang nổi lên ở khu vực Đông á. Xuất phát là những nước nghèo, chỉ có thể rút ngắn thời kỳ công nghiệp hoá và đạt được tốc độ tăng trưởng cao, bền vững trong trường hợp đầu tư phát triển nhanh nguồn nhân lực. Sự đầu tư được hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống và phát triển giáo dục, trong đó đầu tư có hiệu quả nhất là đầu tư giáo dục. Vào những năm 80 quan điểm về phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề được quan tâm đặc biệt ở khu vực Châu á - Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Không thể xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía mà phải nhận thấy vai trò sản xuất của nguồn nhân lực - vấn đề cốt lõi của học thuyết “vốn con người”, và vai trò tiêu dùng của nó được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đó đầu tư trở lại cho con người để nâng cao mức sống. Đặc biệt từ những năm 90, khi cuộc cách mạng khoa học-kỹ thuật bước sang giai đoạn mới với bước tiến phi thường của công nghệ thông tin, việc áp dụng kỹ thuật tin học với những sản phẩm phần mềm tự động hoá đã liên tục làm biến đổi quá trình sản xuất và tăng năng suất lao động. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn giữa thực tiễn sản xuất và sự phân công lao động hiện tại, buộc hình thành một cơ chế mới về lao động trong sự thay đổi thang giá trị con người; đồng thời phải xem xét lại toàn bộ hệ thống đào tạo nhân công khi mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh công nghệ, xã hội và kinh tế được hình thành. Triết lý kinh doanh chuyển từ công nghệ là trung tâm sang con người là trung tâm với các ưu tiên tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế-xã hội, UNESCO nêu “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển. (Quản lý NNL xã hội - học viện hành chính quốc gia). Trong bối cảnh giao lưu, mở cửa đất nước hiện nay, chúng ta có lợi thế của nước đi sau, thấy được những thuận lợi, khó khăn để rút ra những bài học cho chính mình. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, về thực chất là qúa trình thực hiện chiến lược phát triển con người. Thực ra, đây không phải là hai vấn đề song song hay tách biệt nhau mà là hai cách thể hiện của một nội dung thống nhất phát triển đất nước. Đi lên từ xã hội nông nghiệp lạc hậu, điểm xuất phát công nghiệp hoá, hiện đại hoá thấp, kết cấu hạ tầng yếu kém, trình độ khoa học và công nghệ lạc hậu, khả năng về vốn còn hạn chế. Do vậy, phải biết huy động và sử dụng có hiệu quả tất cả mọi nguồn lực mà một trong những nguồn lực lớn nhất, quyết định nhất là nguồn lực con người. Xuất phát từ đó nghị quyết Đại hội VIII của Đảng cũng đặt ra yêu cầu: "Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Quản lý NNL - Học viện HCQG, Tr.78). Khi xác định nguồn lực con người là yếu tố quyết định của qúa trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cần xem xét nguồn lực đó trên cả hai bình diện: số lượng và chất lượng để có giải pháp xây dựng và khai thác hợp lý. Mặc dù ở nước ta có số lượng nguồn lao động đông, trẻ, nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, việc sử dụng NNL còn chưa hợp lý, chưa sử dụng một cách có hiệu quả. Trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra hiện nay là Việt Nam cần tăng trưởng nguồn nhân lực này, tạo ra khả năng lao động mới cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, sử dụng NNL nhằm đẩy mạnh, nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá như mục tiêu Đại hội VIII đã đề ra, đồng thời theo kịp xu hướng phát triển của khu vực và thế giới. Điều đó không có lựa chọn nào khác là phải chuẩn bị tốt hơn chiến lược con người, có ý thức khai thác, sử dụng nguồn nhân lực vô tận này. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT. 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT. 1.2.1.1.Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất Nhìn chung, nguồn nhân lực GD là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu Trình độ đào tạo có một phổ khá rộng: - Trình độ THCN cho giáo viên mầm non. - Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non. - Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non. - Trình độ sau đại học ( Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng, đại học, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý GD từ bộ, sở, cho đến phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. 1.2.1.2. Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội. Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD - ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt động xã hội. Cũng chính hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động đặc thù, nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD - ĐT thực chất là giáo dục và đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD - ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu qủa, thì bản thân NNL GD - ĐT phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng , nghiệp vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực. Bản thân hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được. Chẳng hạn hoạt động nghiên cứu khoa học hay sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ kiến thức, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không thì phải được thu hút sử dụng – tức có việc làm, có môi trường làm việc tốt, có chính sách xã hội thích hợp..... thì mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động GD cao hay thấp. Như vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớm đến kết quả cuả hoạt động NNL GD - ĐT. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động....; gia đình , các tổ chức xã hội, các đoàn thể.... Kết quả hoạt động cuối cùng của NNL GD-ĐT là đào tạo, phát triển NNL cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi NNL theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế. Để tạo ra một NNL có trình độ chuyên môn nhất định và có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ NNL GD - ĐT, tức là cần có những cán bộ quản l‎ý GD chuyên sâu, có kinh nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững chắc… và với một đội ngũ những người làm công tác giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt tình… cùng với các trang thiết bị cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả NNL cao, có hiệu quả đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế và quá trình hội nhập nền kinh tế. Nhưng hoạt động GD - ĐT là một hoạt động đặc thù như đã phân tích ở trên, nó đòi hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển GD - ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi trường gia đình kết hợp…có như vậy mới tạo ra được NNL vừa có tính năng động xã hội, vừa có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. 1.2.1.3 Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia. Chất lượng NNL nói chung liên quan đến nhiều vấn đề như: Đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục - đào tạo và các mối quan hệ khác, trong đó GD - ĐT có vai trò quyết định. Nói một cách khác việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia (vùng lãnh thổ) chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong GD - ĐT. Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán bộ quản lí GD, nhân viên giáo dục cho đến cán bộ giảng dạy. Những lực lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị…) để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ công nhân kỹ thuật cho đến đại học và sau đại học cho xã hội. ở nước ta để có một NNL vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, thì NNL nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo một quy trình nhất định (dù đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng hình thức khác), hay nói cách khác để NNL nói chung có một trình độ chuyên môn nhất định thì phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực GD - ĐT. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001 - 2010 đã định hướng cho phát triển NNL Việt Nam với mục tiêu “ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế ”(GD VN thập niên đầu thế kỉ 21). Vì vậy, phát triển NNLGD-ĐT để đảm bảo cả về số lượng nâng cao chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng NNL nói chung của đất nước. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT. 1.2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực GD - ĐT Số lượng NNL GD - ĐT là muốn đề cập đến lực lượng lao động đang làm việc trong ngành GD - ĐT, bao gồm: số CBQLGD, giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ.... từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành GD. Họ là lực lượng lao động có vai trò đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Lực lượng này nhiều hay ít là phụ thuộc vào quy mô GD - ĐT, cũng như chính sách phát triển GD - ĐT ở mỗi quốc gia. Theo tài liệu của UNESCO (năm 1992) ở Hoa Kỳ toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên trong ngành GD chiếm 5,8% lực lượng lao động toàn xã hội , trong đó số người giảng dạy trực tiếp là 2,7%, không giảng dạy 3,1%; tỉ lệ nay ở một số nước khác là: + Nhật bản 3,1% lực lượng toàn xã hội (trong đó 2,4% lực lượng giảng dạy trực tiếp và 0,7% là không giảng dạy. + Italia : 5,5% lực lượng toàn xã hội, trong đó 4,2% lực lượng giảng dạy và 1,3% lực lượng không giảng dạy. + Australia : 4,2%, trong đó lực lượng giảng dạy là 2,9% còn lại là 1,3% không giảng dạy. (tạp chí GD số 93 /2004). Tỉ lệ này còn phản ánh qua số trường, lớp, các cơ sở GD - ĐT từ GD mầm non cho đến đại học và sau đại học trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân, tỉ lệ học sinh, sinh viên/giáo viên hay tỉ lệ giáo viên/lớp học; Tỉ lệ phần trăm số cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ thuật viên/ cơ sở đào tạo ..... ở Việt Nam theo qui định của bộ GD - ĐT nhu cầu giáo viên tính theo định mức hiện nay là: + 6 trẻ em nhà trẻ / giáo viên; + 22 trẻ em mẫu giáo / giáo viên; + 1,15 giáo viên/ lớp tiểu học ( 30 học sinh); + 1,85 giáo viên / lớp THCS (40 học sinh); + 2,1 giáo viên/ lớp THPT ( 45 học sinh); + 20 học sinh THCN và dạy nghề/ giáo viên; + 20 sinh viên CĐ và ĐH / giáo viên. Số học sinh, sinh viên/ giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. ở bậc cao đẳng, đại học, ngành năngkhiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học, ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn nhỏ hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản lý/ giáo viên cũng phải phù hợp. chẳng hạn ở khối phổ thông như ở hệ THCS số cán bộ quản lý lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai Hiệu phó, một nhân viên kế toán , văn thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kì như dự báo đến năm 2010 phải đảm bảo chỉ tiêu sinh viên/giảng viên: +Từ 5-10 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; +Từ 10-15 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; +Từ 20-25 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế-quản trị kinh doanh. Căn cứ vào quy định chuẩn trên sẽ cho ta thấy số lượng NNL GD - ĐT đủ hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước có sự khác nhau, và ở mỗi thời kỳ sẽ có sự khác. Có thể thấy điều này qua tỉ lệ học sinh/ giáo viên ở một số nước: Tỉ lệ học sinh/ giáo viên ở bậc tiểu học : ở Đức 14/ giáo viên, ở Pháp 12/ giáo viên, Hà Lan 18/ giáo viên, ở Anh 22/ giáo viên. Hay tỉ lệ học sinh bậc cao (Tỉ lệ sinh viên) ở một số nước khác như: Hoa Kỳ 10/ giảng viên , Nhật Bản 18/ giảng viên, Austraylia 16/ giảng viên (năm 2000). Việc PTNNL GD - ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành ._.GD - ĐT. Ngoài ra, phải tính đến nguồn NNL GD - ĐT cho tương lai vì để có một nguồn nhân lực GD - ĐT đủ về số lượng cho ngành GD ở mỗi quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn ở Việt Nam để đào tạo một giáo viên tiểu học có bằng trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2,5 năm, giáo viên THPT có bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm. Việc phát triển NNL GD - ĐT này phải gắn với các cơ sở đào tạo đội ngũ nhân lực trong ngành GD. 1.2.2.2 Về chất lượng NNL GD - ĐT. Chất lượng NNL GD-ĐT thể hiện ở trình độ chuyên môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý GD, phẩm chất đạo đức, chính trị... Nên có thể đo chất lượng NNL GD-ĐT qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và được phản ánh qua bằng cấp, tuổi đời thâm niên công tác trong ngành. Trình độ chuyên môn này được đo bằng : Tỉ lệ cán bộ trung cấp; Tỉ lệ cán bộ CĐ, ĐH; Tỉ lệ cán bộ trên ĐH.....ở các cấp học, các cơ sở đào tạo trong cả nước. Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như ĐH bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, quản lý....Thậm chí trong từng chuyên môn lai chia thành những chuyên môn hẹp hơn. Chất lượng NNL này còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên NNLGD-ĐT như : Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ.....; Tỉ lệ đạt chuẩn, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính trị.....nhằm nâng cao chất lượng NNL. ở Việt Nam theo Luật GD năm 1998 quy định trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau: - Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có bằng Trung học Sư phạm - Đối với giáo viên trung học cơ sở có bằng cao đẳng Sư phạm. - Đối với giáo viên THPT có bằng đại học sư phạm. - Đối với giáo viên THCN có bằng Đại học sư phạm hoặc bằng Đại học khác và giáo viên dạy nghề phải có bằng CĐ sư phạm hoặc bằng CĐ khác - Đối với giảng viên CĐ và ĐH phải có bằng ĐH trở lên và đối với giảng viên sau Đại học trình độ đạt chuẩn từ Thạc sĩ trở lên. Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ. Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp bộ, sở ngoài bằng cấp quy định của bộ GD-ĐT ra còn phải có các chứng chỉ khác: tin học, ngoại ngữ..... Tiêu chí chuẩn của chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT cũng có sự khác nhau của các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ. Như ở Trung Quốc quy định: - Giáo viên tiểu học phải có trình độ cao đẳng trở lên; - Giáo viên trung học phải có trình độ từ đại học đến thạc sỹ trở lên; - Giáo viên đại học phải có học vị tiến sỹ trở lên; + Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, lối sống của NNL GD -ĐT; năng lực tư duy sáng tạo, tính năng động, khả năng thích ứng với công việc và cả yêu nghề. Ngoài ra chất lượng NNL GD - ĐT còn phản ánh qua công tác nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy, đánh giá qua việc đội ngũ cán bộ QLGD, cán bộ giảng dạy được đi khảo sát thực tế, tổ chức hội thảo về các chuyên đề ..... nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của ngành GD - ĐT. 1.2.2.3. Về cơ cấu NNL GD - ĐT Cơ cấu đội ngũ NNL GD - ĐT bao gồm số: CBQLGD, nhân viên, chuyên viên kỹ thuật ; số giáo viên các cấp, bậc học trong toàn ngành GD - ĐT. Cơ cấu NNL GD - ĐT được phản ánh qua các chỉ số % như : - % CB lãnh đạo, QL GD, chuyên viên GD, thanh tra viên từ Bộ/ cơ quan ngang bộ đến sở , phòng; - % Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường CĐ, ĐH , THCN, phổ thông - % Trưởng khoa, phó trưởng khoa các trường ĐH, CĐ ..... - % Cơ cấu loại hình giáo viên các cấp học: + Giáo viên mầm non + Giáo viên phổ thông + Giáo viên THCN và dạy nghề + Giảng viên CĐ, ĐH và sau ĐH Trong cơ cấu loại hình giáo viên còn thể hiện cơ cấu giáo viên ở các môn học, các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân . Cơ cấu NNL GD - ĐT cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc học trong cả nước. - Nhân viên kỹ thuật và nghiệp vụ : nhân viên thư viện, nhân viên phòng thí nghiệm, tin học và nhiều loại hình nhân viên nghiệp vụ khác; - Cán bộ nghiên cứu tại các viện, trung tâm nghiên cứu và các cơ sở GD-ĐT khác. Cơ cấu NNL GD - ĐT còn phản ánh qua tỉ lệ % giữa nam, nữ; tỉ lệ % tuổi đời công tác trong ngành nhiều hay ít. Về cơ cấu trình độ NNL GD - ĐT thể hiện ở tỉ lệ % trình độ trung cấp, CĐ, ĐH và sau ĐH... là bao nhiêu trong tổng số lực lượng lao động trong toàn ngành. Hay tỉ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học là bao nhiêu % trong tổng số lao động. Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỉ lệ % cơ cấu giữa các loại hình nhân lực GD - ĐT cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp so với quy mô học sinh, sinh viên, sự phát triển của các cơ sở GD - ĐT . Do vậy, việc nghiên cứu cơ cấu NNL GD - ĐT để xem tỉ lệ % cơ cấu NNL GD - ĐT phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô GD - ĐT, sự phát triển của ngành GD - ĐT trong mỗi thời kỳ nhất định. Chẳng hạn: việc mở rộng quy mô đào tạo nghề ở Việt Nam hiện nay đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải đảm bảo cân đối giữa các ngành nghề đang đào tạo như: giáo viên điện tử, giáo viên cơ khí, giáo viên kỹ thuật, giáo viên tin... Tóm lại sự phát triển NNL GD-ĐT đòi hỏi vừa đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu nhân lực, có như vậy mới thúc đẩy sự nghiệp GD - ĐT phát triển, đáp ứng tốt những yêu cầu đòi hỏi đặt ra của sự phát triển nền kinh tế của đất nước. 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực GD - ĐT Phát triển NNL GD-ĐT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: chính sách phát triển GD-ĐT ( trong đó có chính sách PTNNL GD - ĐT), chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách đầu tư và hàng loạt các chính sách khác. ở đây chúng ta chỉ đề cập đến một số chính sách cơ bản có ảnh hưởng đến PTNNL GD -ĐT ở Việt Nam. 1.2.3.1 Chính sách phát triển GD - ĐT của Quốc gia Chính sách phát triển GD-ĐT mà trong đó trọng tâm là chính sách PTNNLGD-ĐT thể hiện ở, đường lối, chính sách của Đảng, được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các Nghị quyết của các hội nghị BCHTW Đảng (Hội Nghị trung ương 4 khoá VII; Nghị quyết trung ương 2 khoá VIII....) Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của Đảng và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD-ĐT mà trong đó nòng cốt là chiến lược PTNNLGD-ĐT cho từng giai đoạn như: giai đoạn 2001-2010 và những giai đoạn tiếp theo. Thông qua chiến lược này tạo cơ sở định hướng cho việc phát triển GD-ĐT nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra. Đặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế -xã hội, GD-ĐT có vai trò quan trọng nhằm đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Để gánh vác vai trò to lớn đó GD-ĐT mà trong đó nòng cốt là đội ngũ nhân lực GD -ĐT có nhiệm vụ đào tạo NNL nói chung cho đất nước. Nguồn nhân lực GD-ĐT muốn thực hiện những mục tiêu GD-ĐT đề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNLGD-ĐT thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH , cũng như đáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ sở GD-ĐT, sự mở rộng của quy mô học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học. Do vậy việc PTNNL GD-ĐT ở mỗi thời kỳ đều bị tác động bởi chính sách phát triển GD-ĐT của mỗi quốc gia như : Chính sách mở rộng các cơ sở đào tạo NNL cho ngành GD - ĐT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm, các trường ĐT cán bộ quản lý GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD-ĐT......sẽ tác động đến việc tăng số lượng NNL GD-ĐT cho thời kỳ đó hoặc nếu Nhà nước chủ trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hoá nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác động đến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng đến phát triển NNL GD-ĐT. 1.2.3.2 Đầu tư cho GD-ĐT Đầu tư cho GD-ĐT mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lựơng NNL GD-ĐT và quyết định đến việc đào tạo NNL nói chung cho đất nước. Đầu tư cho NNL GD -ĐT bao gồm: - Đầu tư cho việc trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi; - Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý GD; - Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khoả sát tham quan thực tế trong nước và ngoài nước.... là động lực thu hút phát triển NNLGD-ĐT và lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT. Đầu tư cho việc phát triển NNLGD-ĐT cần nhiều lực lượng tham gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nứơc, hay là các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ. Nhưng trong đó nhà nước đóng vai trò chủ yếu quyết định. Việc tăng ngân sách nhà nước sẽ là nhân tố tác động lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT. Đặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo bồi dưỡng sẽ có tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành GD-ĐT nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề. Ngoài ra để tăng cường cho đầu tư cho NNLGD-ĐT sẽ khắc phục hạn chế, khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc đẩy tăng cường nguồn đầu tư khác của các cá nhân, tổ chức trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hiệu quả GD-ĐT, PTNNLGD-ĐT. Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD-ĐT mà nòng cốt là đội ngũ NLGD-ĐT là một trong những giải pháp khôn ngoan nhất trong việc đào tạo NNL có chất lượng cao và là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế. Ngay từ những năm 90 của thế kỷ 20 ở Hoa Kỳ đầu tư cho giáo dục-đào tạo đã chiếm 7% tổng GDP, Nhật Bản chiếm 5% tổng GDP, ở các nước châu Âu (Anh, Pháp, Đức, Hà Lan....), mức trung bình chiếm khoảng 5-6% tổng thu nhập quốc dân ( PTNNL kinh nghiệm thế giới và Việt Nam). ở Việt Nam tính đến 2000-2001 đạt 2,3 - 2,6% GDP, năm 2004 đầu tư từ ngân sách nhà nước đạt 17,1%. Do vậy để nguồn nhân lực GD-ĐT đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu nhân lực ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của đất nước đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng và chất lượng NNLGD-ĐT ở nước ta. 1.2.3.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL GD-ĐT Phát triển NNLGD-ĐT cần phải có một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp NNLGD-ĐT... một cách hợp lý, tạo động lực cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút được lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ĐT của đất nước. Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNLGD-ĐT ở mỗi một quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mỗi vùng mỗi địa phương phù hợp với tình hình NNLGD-ĐT hiện có sẽ là động lực thúc đẩy NNLGD-ĐT phát triển, khắc phục được những bất cập về NNLGD-ĐT hiện có (đặc biệt là ở vùng sâu, xa, vùng kinh tế khó khăn). Như chẳng hạn việc bố chí luân chuyển sắp xếp NNLGD-ĐT không căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn và những phẩm chất khác của mỗi người; không căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của mỗi địa phương, khu vực về NNLGD-ĐT sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của NNLGD-ĐT, tạo tâm lý xã hội không tốt cho mọi người, đặc biệt tâm lý của những người đang theo học ở các trường sư phạm, các trường quản lý GD. Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực GD-ĐT nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như: Chính sách tiền lương phù hợp, chính sách phụ cấp ưu đãi, chính sách sử dụng nhân tài; chính sách trợ cấp cho đội ngũ nhân lực ở những vùng, nơi khó khăn... để nhằm nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT, đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp đổi mới và phát triển nên kinh tế-xã hội. ở Việt Nam hiện nay Đảng và nhà nước đã ban hành hàng loạt những chính sách như: chính sách cải cách tiền lương, quyết định số 973/1997/ QĐ - TTg của chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên đứng lớp; Nghị Định số 35/2001/NĐ-TTg về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở các địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt... Ngoài ra nhà nước còn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chất đối với người thầy: phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú; tặng huy chương vì sự nghiệp GĐ; sinh viên sư phạm được miễn học phí, được cấp học bổng; các trường sư phạm được ưu tiên đầu tư... (GD Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ 21 ). Bộ GD-ĐT đã ban hành tiêu chuẩn giáo viên, cán bộ quản lý GD ở ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên và cán bộ quản lý GD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ NNLGD-ĐT có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Cơ chế, chính sách sử dụng NNLGD-ĐT phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp . Việc bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển kinh tế xã hội nhất định. Do vậy những vấn đề cần tập trung giải quyết cho NNL GD-ĐT là phải có cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác động đến PTNNLGD-ĐT. 1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong việc phát triển NNL trong lĩnh vực GD-ĐT 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ. Phát triển NNLGD-ĐT là một trong những mục tiêu cơ bản nhằm thúc đẩy sự nghiệp GD-ĐT phát triển, đáp ứng những yêu cầu cơ bản của nền kinh tế. Để nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT chính phủ Mỹ thực hiện một cuộc cách mạng về chuẩn hoá đối với giáo viên trong chính sách phát triển GD cho hiện tại và tương lai. Trong thập kỷ tới, hệ thống GD Mỹ phải tuyển thêm hơn 2 triệu giáo viên. Chính quyền Clinton đã đề nghị đầu tư 1 tỉ USD để ủng hộ các nỗ lực nhằm làm tăng cường chất lượng giáo viên và 15 tỉ USD cho các trường để đạt được những tiêu chuẩn quy định. Quốc hội Mỹ còn ủng hộ kế hoạch thuê thêm 100 nghìn giáo viên mới thực sự có năng lực để giảm quy mô các lớp đầu cấp ở bậc tiểu học. Bộ trưởng GD Mỹ còn đề nghị các phòng GD cần nhận thức lại nghề dạy học. Theo ông, dạy học phải là một nghề quanh năm, cần trả lương cho giáo viên tương xứng với thời gian làm việc và vị trí của người giáo viên. Trong phát triển NNLGD-ĐT, chính phủ Mỹ luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý, nhằm khắc phục tình trạng đội ngũ giáo viên vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chuyên môn không đủ sức đáp ứng yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển GD-ĐT. Hiện nay chính phủ Mỹ đang thực hiện công cuộc cải cách nhà trường và xây dựng lại đội ngũ giáo viên theo những tiêu chuẩn mới. Theo W.J.Clinton nếu không có đội ngũ giáo viên và giảng dạy có chất lượng thì những nỗ lực nghiêm túc nhất của chúng ta nhằm nâng cao tiêu chuẩn và cải thiện nhà trường không thể thành công được. Do vậy trong chính sách phát triển NNLGD-ĐT, chính phủ Mỹ tập trung hướng vào việc giải quyết các vấn đề chủ yếu là: - Phát hiện và thưởng những Hiệu trưởng tài năng nhất (năm 1995 đã cấp bằng cho trên 500 Hiệu trưởng và phấn đấu để có thêm nhiều hơn nữa trong những năm tới). - Thu hút tài năng trẻ và những người giỏi trong các lĩnh vực khác trở thành giáo viên và giúp họ chuyển sang nghề dạy học. - Đổi mới hoàn toàn công tác đào tạo giáo viên mới và nâng cao nghiệp vụ cho những giáo viên giàu kinh nghiệm để họ có thể giúp học sinh nắm vững những kiến thức cơ bản và đạt được những tiêu chuẩn cao . - Tăng cường giúp giáo viên xoá mù công nghệ và tăng cường sử dụng công nghệ để nâng cao chất lượng công tác đào tạo giáo viên. - Xây dựng những tiêu chuẩn cao cho nghề dạy học và tìm cách nhanh chóng nhưng công bằng thải những giáo viên không đủ tiêu chuẩn ( thông qua các chương trình hỗ trợ đồng nghiệp để giúp giáo viên yếu, xây dựng chiến lược tuyển tài năng trẻ, thưởng giáo viên giỏi và loại bỏ dần những giáo viên không đủ tiêu chuẩn). - Tuyển những giáo viên có tư duy sáng tạo, tích cực thông qua nhiều giải pháp khuyến khích giáo viên như: Hỗ trợ học bổng, xoá nợ cho việc học tập-bồi dưỡng chuyên môn của giáo viên và ưu tiên các dịch vụ khác như mở các lớp bồi dưỡng đại học tại cộng đồng, khuyến khích giáo viên theo học liên tục cập nhật kiến thức. Hoạt động GD-ĐT và phát triển NNL ở Mỹ là một hoạt động có định hướng rõ rệt cho phát triển kinh tế-xã hội, tri thức và thông tin, một nền kinh tế đương đầu với cạnh tranh gay gắt trong toàn cầu hoá, trong đó Mỹ là cường quốc kinh tế số một. 1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản. Về NNL GD, Nhật Bản luôn đề cao vai trò của đội ngũ nhân lực giáo dục. Đối với đội ngũ giáo viên chính phủ quy định, để trở thành một giáo viên dạy ở bất kỳ bậc học nào do cơ quan chính phủ hay phi chính phủ thành lập cũng cần có bằng chứng nhận giáo viên. Bằng chứng nhận giáo viên được cấp dựa trên tiêu chuẩn do các cơ quan có thẩm quyền nhà nước quy định. Theo nguyên tắc các sinh viên muốn trở thành giáo viên ở một bậc học cụ thể phải được đào tạo ở một trường CĐ hoặc ĐH. Sau khi nhận được các chứng chỉ cần thiết, sinh viên đệ đơn xin bằng giáo viên do Ban giáo dục ở tỉnh, nơi trường CĐ, ĐH đặt trụ sở. Khi nhận được một đơn hợp lệ, Ban GD sẽ cấp một bằng giảng dạy. Việc cấp các bằng giáo viên của Ban GD là một trong những nhiệm vụ được bộ GD giao và một bằng giáo viên được cấp như vậy sẽ có hiệu lực trên toàn nước Nhật Bản. Về hệ thống QLGD , cơ quan Trung ương về QLGD là Bộ GD và người thừa hành cao nhất là Bộ trưởng Bộ GD. Bộ trưởng nhận thông tin từ các lãnh đạo tỉnh/thành phố và các Ban GD tỉnh/thành phố gồm các thành viên do các lãnh đạo tỉnh/thành phố tương ứng chỉ định. Nhật Bản thực hiện nhất quán chính sách ưu đãi và chăm lo đến cuộc sống và trình độ của giáo viên. Giáo viên có một vị trí xã hội rất quan trọng trong đời sống xã hội Nhật bản, đội ngũ nhân lực này được quan tâm ưu đãi nhiều về lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng, miễn các khoản phải đóng góp nghĩa vụ xã hội (miễn đi lính....) Nhật Bản tăng cường và đa dạng hoá các nguồn đầu tư cho GD. Hệ thống GD Nhật Bản được đầu tư đáng kể từ ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương và sự đóng góp của cha mẹ học sinh. Chính sách đầu tư phát triển NNL của Nhật Bản là lấy phát triển GD-ĐT làm trung tâm cho nên chính phủ Nhật Bản luôn xác địnhviệc đầu tư cho GD-ĐT là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển nền kinh tế. 1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc. Về GD-ĐT tính đến nay cả nước có 735 cơ sở: (gồm trường đại học và viện nghiên cứu) đào tạo nghiên cứu sinh, trong đó nghiên cứu sinh tiến sĩ là 39.900 người, nghiên cứu sinh thạc sĩ là 136.400 người. Có 710 nghìn trường tiểu học và trung học với hơn 200 triệu học sinh; 17116 trường trung học kỹ thuật chuyên nghiệp với 10895000 học sinh; 1020 trường ĐH (hệ ngắn hạn và hệ dài hạn) với 581833000 sinh viên. Trung Quốc rất đề cao vai trò của nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo (đội ngũ giáo viên, cán bộ QLGD, nhân viên trợ giúp...). Vì đây là lực lượng lao động có vai trò đào tạo NNL cho đất nước. Để có một đội ngũ nhân lực GD đảm bảo đủ về số lượng, chính phủ Trung Quốc luôn xác định các trường sư phạm có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo NNLGD-ĐT cho đất nước . Bước vào những năm đầu của thập niên 90, theo thống kê Trung Quốc có 241 trương ĐH và CĐSP, mỗi năm chiêu sinh khoảng 586000 học viên; có 894 trường trung cấp sư phạm, trong đó có 67 trường sư phạm mẫu giáo, hàng năm chiêu sinh 783000 học viên. Phổ cập giáo dục nghĩa vụ 12 năm, tức là giáo dục từ 6 đến 18 tuổi (hoặc giáo dục nghĩa vụ 15 năm, tức bao gồm cả 3 năm mẫu giáo). Trong đó tính theo giáo dục nghĩa vụ 13 năm. Trẻ em trong độ tuổi nhà trẻ, mẫu giáo là 110 triệu, học sinh tiểu học 175 triệu; tỷ lệ vào đại học trên 6%, khoảng 57.600.000 người; nghiên cứu sinh đạt 2.100.00-2.500.000 người hàng năm có từ 700.000- 800.000 người được học vị thạc sĩ và tiến sĩ. Số giáo viên đạt 32 triệu người trong đó: Giáo viên mẫu giáo: 7,3 triệu; giáo viên tiểu học: 8,45 triệu; giáo viên trung học: 11,92 triệu; giáo viên đại học: 3,7 triệu người. Về chi phí cho giáo dục, đến nay chính phủ Trung Quốc nhấn mạnh việc đặt giáo dục vào vị trí chiến lược ưu tiên phát triển. Trung Quốc đề ra ba giai đoạn phát triển giáo dục: Giai đoạn 1996-2010, giai đoạn 2011-2030, giai đoạn 2031 - 2050, trong đó giai đoạn 1996-2010 là giai đoạn điều chỉnh từng bước các bậc học đầu tư khoảng 800 tỷ, đến 2050 đầu tư giáo dục chiếm 8% tổng giá trị sản xuất quốc dân, tức đạt mức xấp xỉ 13 nghìn tỷ nhân dân tệ. Trong kế hoạch, chính phủ Trung Quốc còn ưu tiên cấp bổ sung 1,3 tỉ nhân dân tệ cho GD sư phạm, đồng thời thu hút đầu tư sử dụng 210 triệu USD của ngân hàng thế giới để cải tạo và trang thiết bị cho 50 học viện, 106 trường sư phạm và 62 học viện GD. Dùng 20 triệu USD của quỹ nhi đồng liên hợp quốc để cải tạo và trang thiết bị cho 201 trường trung cấp sư phạm. (tạp chí nghiên cứu TQ số 3(61)/ 2005). Chính phủ Trung Quốc quy định giáo viên tiểu học cần phải có trình độ văn hoá từ cao đẳng trở lên; giáo viên trung học cần phải có trình độ văn hoá từ đại học và thạc sĩ trở lên; giáo viên đại học phải có học vị tiến sĩ trở lên. Cho nên chính phủ Trung Quốc luôn đề cao vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và điều kiện vật chất cho giáo viên, điều kiện làm việc và địa vị xã hội của giáo viên phải được cải thiện và nâng cao hơn, cần phải làm cho nghề nghiệp của giáo viên trở thành nghề nghiệp được mọi người ngưỡng mộ và tự nguyện lựa chọn. Chỉ khi nào địa vị của giáo viên thực sự được nâng cao thì khi đó số lượng và chất lượng của đội ngũ giáo viên mới được đảm bảo, mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục mới thực hiện được. Chính vì vậy chính phủ Trung Quốc luôn có giải pháp về hoàn chỉnh và quy chế cho NNL GD - ĐT như: Điều lệ GD sư phạm, điều lệ chức vụ giáo viên.....; các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên về chất lượng, quan tâm nâng cao đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần để ổn định số lượng; khuyến khích và tạo điều kiện ưu đãi đối với giáo viên giảng dạy ở vùng sâu, xa. Theo thống kê của uỷ ban GD nhà nước Trung Quốc từ năm 1992 đến năm 1996 cả nước đã đầu tư 45,6 tỉ nhân dân tệ (NDT) cho xây dựng nhà ở với mục đích góp phần nâng cao điều kiện sinh hoạt cho những người làm công tác giảng dạy. Để khuyến khích giáo viên công tác ở vùng núi và vùng khó khăn, Trung Quốc còn có quy định sinh viên tốt nghiệp ra trường nếu đồng ý đến nhận công tác sẽ được miễn thời gian tập sự theo quy định chung là 1 năm. Ngoài ra, còn tăng thêm 200 NDT phụ cấp khu vực vào thu nhập hàng tháng so với mức lương khởi điểm quy định chung là 800 NDT của sinh viên mới ra trường nhận công tác ở các vùng khác. Trong trường hợp giáo viên lên công tác ở khu vực miền núi mà ký hợp đồng tình nguyện phục vụ từ 6 năm trở nên tại khu vực đó thì sẽ được chính quyền ở từng khu vực phụ cấp cho một khoản tiền từ 60000 NDT đến 80000 NDT để ổn định cuộc sống. Đối với đội ngũ giáo viên có thâm niên công tác cao, có kinh nghiệm giảng dạy, các cơ quan GD các cấp trong điều kiện có thể quan tâm tới quyền lợi của họ bằng những biện pháp và những chế độ cần thiết để nâng cao đời sống giải quyết khó khăn trong sinh hoạt, giúp họ yên tâm tập trung vào việc viết sách và đào tạo các giáo viên trẻ. Chương II Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT ở Việt Nam 2.1. Tổng quan về GD - ĐT ở Việt Nam trong những năm qua 2.1.1. Hệ thống giáo dục - đào tạo Hệ thống giáo dục ở Việt Nam cũng tương tự như hệ thống giáo dục của hầu hết các nước Châu á. Chính phủ quản lý các trường ĐH, CĐ, trung học chuyên nghiệp; tỉnh, thành phố quản lý giáo dục trung học ; quận, huyện quản lý giáo dục tiểu học. Hệ thống giáo dục Việt Nam đang được mở rộng, bao gồm giáo dục mầm non, có nhà trẻ và mẫu giáo ; giáo dục phổ thông có tiểu học, THCS, THPT. Sau giáo dục phổ thông là giáo dục dạy nghề có dạy nghề ngắn hạn thời gian từ 3 tháng đến 12 tháng và dạy nghề dài hạn từ 1-2 năm ; trung học chuyên nghiệp theo chương trình 3-4 năm ; giáo dục ĐH, CĐ từ 3 đến 6 năm. Cuối cùng là giáo dục sau đại học đào tạo hai trình độ là trình độ thạc sĩ và tiến sĩ kéo dài từ 3 đến 5 năm (Hình 2.1). Phương thức GD gồm có GD chính quy và không chính quy. Hệ thống giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học, THCS, THPT hay gọi chung là giáo dục phổ thông được phân bố ở khắp các vùng, miền của đất nước. Mỗi làng xã đều có ít nhất một trường tiểu học hoặc trung học cơ sở. Số trường phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) trong cả nước tăng liên tục trong các năm. Năm học 1998 - 1999 cả nước có 23.256 trường phổ thông thì năm học 2003 - 2004 có 26.359 trường tăng 3.073 trường ( xem bảng 2.1). Bảng 2.1 Số trường học ở các cấp bậc học giai đoạn 1998-2004 Năm học 1998 - 1999 Năm học 2000 – 2001 Năm học 2003 – 2004(**) Năm học 2003 - 2004 so với năm học 1998 - 1999 (+ , - ) Tổng số trường 1. Mầm non 2. Trường phổ thông 3. Dạy nghề 4.Trung học chuyên nghiệp 5. ĐH, CĐ, học viện 6. Cơ sở đào tạo sau ĐH(*) 33.309 9.491 23.286 191 247 139 133 34.747 9.641 24.675 312 253 178 141 37.183 10.104 26.359 546 288 214 147 3.874 613 3.073 335 39 75 14 [(Nguồn:Trung tâm thông tin quản l‎í, Bộ GD-ĐT)-GD VN thập niên đầu thế kỷ 21,NXBGD Hà Nội 2003] Ghi chú:(*) Tạp chí GD số 112/2005, (**)Thống kê giáo dục mầm non, phổ thông, THCN, dạy nghề và CĐ, ĐH năm 2003-2004, Bộ GD-ĐT. Hình 2.1 .Cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân (Nghị định 90/ CP ngày 24/ 11/ 1993) ( Đại học ) 18 tuổi Đào tạo thạc sĩ Đào tạo tiến sĩ Giáo dục đại học Sau đại học Cao đẳng (3 năm) Đại học (4-6 năm) Đại học, cao đẳng Trung học 15 tuổi 11 tuổi Đào tạo nghề ngắn hạn (dưới 1 năm) Trung học cơ sở (4 năm ) Trường nghề (6 tháng- 2 năm) Trung học chuyên nghiệp (3-4 năm) Trung học nghề (3-4 năm) Trung học phổ thông (3 năm) Tiểu học 11 tuổi 6 tuổi Tiểu học (5 năm) Giáo dục mầm non 5 tuổi 3 tuổi 24 tháng Trường lớp mẫu giáo (3 năm) Nhà trẻ (1 năm) (Nguồn: GDVN hướng tới tương lai vấn đề và giải pháp, NXBCTQG, Hà Nội 2004) Trong hệ thống giáo dục trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được trải rộng trên khắp các vùng, địa phương trong cả nước, với nhiều loại hình phong phú. Số lượng các trường THCN và dạy nghề cũng liên tục tăng trong các năm (trong bảng 2.1). Mạng lưới các trường dạy nghề phân bố theo lãnh thổ tập trung chủ yếu tại vùng đồng bằng Sông Hồng chiếm 28,9%; Đông Nam Bộ chiếm 22,5%; vùng Tây Nguyên, Tây Bắc có rất ít trường dạy nghề, chỉ chiếm 2,4% (Tạp chí Thông tin KH-GD số 112 năm 2004, tr15). Hệ thống GD ĐH ở Việt Nam trước đây áp dụng mô hình của Liên Xô cũ, từ sau khi đổi mới nền kinh tế đến nay hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam đã từng bước mở rộng về quy mô đào tạo. Theo số liệu của bộ GD- ĐT tính đến nay (2003) cả nước có 214 trường ĐH, CĐ, (trong đó có 87 trường ĐH, có 2 ĐH quốc gia: ĐH QG Hà Nội và ĐHQG Thành phố Hồ Chí Minh; 3 ĐH vùng: ĐH Thái Nguyên, ĐH Huế và ĐH Đà Nẵng) và 117 trường CĐ. Hàng năm mỗi cơ sở đào tạo từ hàng trăm đến hàng nghìn sinh viên ở các chuyên ngành khác nhau. Hầu hết các trường ĐH, CĐ tập trung ở các thành phố lớn (thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội, Hải Phòng hoặc các khu dân cư lớn của cả nước, các vùng...), nhiều tỉnh không có một trường ĐH nếu có chỉ là một vài trường CĐ sư phạm để đào tạo các giáo viên phổ thông cho địa phương đó mà thôi. Việc phân bố không đồng đều giữa các cơ sở đào tạo ở Việt Nam nên dẫn đến có vùng (tỉnh) đào tạo NNL vượt quá nhu cầu về lao động trong nền kinh tế, có nơi lại thiếu hụt về NNL được đào tạo trong khi sinh viên tốt nghiệp lại mong muốn làm việc tại các thành phố, do đó tạo nên sự mất cân đối NNL được đào tạo giữa các vùng, miền của đất nước . Hệ thống đào tạo sau đại học của Việt Nam được tiến hành từ năm 1976, đến cuối thập kỷ 80 đã có 30 trường đại học và 34 viện nghiên cứu đào tạo nghiên cứu sinh. Và tính đến nay (2004), theo báo cáo của bộ GD - ĐT số cơ sở ĐT sau ĐH học liên tục tăng tương ứng theo các năm 2000/ 2001/ 2002/ 2003 là 136/ 141/144/ 147. Số thí sinh năm sau cũng tăng hơn năm trước, năm 2000: 713; 2001: 800;2002: 950; 2003: 1215. Số học viên cao học tương ứng các năm nói trên là 5747/ 6500/ 8940/ 11011. Hàng trăm chương trình quốc gia và hàng ngàn đề tài nghiên cứu đã thực hiện cho kết quả tốt. Kết quả nghiên cứu đã góp phần váo sự nghiệp đổi mới kinh tế xã hội của đất nước. 2.1.2. Cơ cấu giáo dục - đào tạo. Cơ cấu trình độ đào tạo nguồn nhân lực của nước ta trong những năm qua còn rất nhiều vấn đề đáng được quan tâm. + Thứ nhất là, cơ cấu đào tạo bậc học, ngành học của ta còn bất hợp lý. Tỉ lệ sinh viên ngoài công lập còn ít so với sinh viên ở các trường công lập, tỉ lệ sinh viên ở các trường THCN và dạy nghề thấp so với sinh viên ở các trường ĐH. Năm học 2000 - 2001, sinh viên các trường đại học là 731.505, trong đó dân lập: 5920; học sinh các trường trung học chuyên nghiệp 200.225, sinh viên ngành luật và kinh tế chiếm 43,8%, số còn lại là của các ngành khác. Điều đó có nghĩa là số sinh viên ĐH, CĐ nhiều hơn rất nhiều học sinh trung học chuyên nghiệp, hay nói cách khác tỉ lệ cơ cấu giữa ĐH, CĐ, THCN và công nhân kỹ thuật: 1. (cao đẳng trở lên) – 1,31 (THCN) – 4,8 (công nhân kỹ thuật), trong khi các nước khác có nền kinh tế phát triển, tỉ lệ đó thường là 1 – 4 – 10 ( lý luận chính trị số 8/ 2002 trang 23 ). Trong khi sự phát triển của nền kinh tế của đất nước lại đang thiếu một lượng không nhỏ số công nhân kỹ thuật, đặc biệt là công nhân kỹ thuật bậc cao. Tỉ lệ cơ cấu ngành: sư phạm: 33,3%; khoa học kỹ thuật: 25,5%; khoa học xã hội: 17%; y dược: 9,3%; nông nghiệp: 8,1%; khoa học tự nhiên: 6,8% (lý luận chính trị số 7/ 2003 trang 72). + Thứ hai là, sự bất hợp lý về cơ cấu vùng, miền ( tính đến nay, bình quân cả nước có 118 sinh viên/1 vạn dân, trong khi đó ở đồng bằng sông Cửu Long có 43 sinh viên/1 vạn dân). + Thứ ba là,._.c hỗ trợ, vay vốn hoặc phối hợp cùng nhau nghiên cứu, sáng chế giúp các tổ chức cá nhân ứng dụng khoa học vào sản xuất kinh doanh đem lại lợi ích kinh tế cao đồng thời giúp cho đội ngũ nhân lưc GD-ĐT ở một số lĩnh vực: Khoa hoc, kĩ thuật, tin hoc… được tiếp cận công nghệ, trau dồi kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Xã hội hoá phát triển NNL GD-ĐT, Nhà nước và ngành GD - ĐT cần xây dựng hợp tác quốc tế về phát triển NNL GD - ĐT, thông qua các chương trình, dự án ngắn hạn và dài hạn ( dự án đào tạo đội ngũ giáo viên ở các cấp, cán bộ quản lý GD chủ chốt ở cấp Bộ, Sở…)trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuẩn hoá trình độ cho đội ngũ NNL GD - ĐT. Tận dụng các nguồn viện trợ thông qua các chương trình hợp tác song phương, đa phương với các nước, các tổ chức quốc tế và các tổ chức phi chính phủ để tăng cường đầu tư cho đào tạo NNLGD-ĐT và phát triển NNLGD-ĐT hiện có. Khuyến khích các cơ sở giáo dục liên doanh, liên kết với đối tác nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước ngoài trong đào tạo, nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng ; khuyến khích các nhà khoa học nước ngoài và Việt kiều tham gia vào quá trình đào tạo và chuyển giao nghiên cứu khoa học ở Việt Nam, khuyến khích việc tiếp nhận học bổng do các nước, các tổ chức quốc tế và các cá nhân trao tặng trong việc đào tạo NLGD-ĐT. Dự báo khả năng huy động nguồn lực ngoài ngân sách cho GD - ĐT. 2000 2005 2010 Tổng nguồn ngoài ngân sách nhà nước cho GD - ĐT ( tỷ đồng, giá năm 2000) 5.749 12.880 24.577 1. Huy động từ dân đóng góp ( năm 2005 chiếm 25%, năm 2010 là 35% so với tổng chi ngân sách nhà nước cho GD - ĐT ) 3.149 5.855 13.234 2. Viện trợ, vay nợ ( ODA) ,( khoảng 20% tổng chi ngân sách nhà nước cho GD - ĐT ) 1.400 4.686 7.562 3. Từ các nguồn khác ( các doanh nghiệp đóng góp, dịch vụ của nhà trường..)( khoảng 10% so với tổng chi ngân sách nhà nước cho GD - ĐT) 1.200 2.340 3.781 Trong việc huy động trên xác định, việc huy động cho PTNNLGD-ĐT phải là quan trọng nhất. Đồng thời tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các trường sư phạm, các trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục trong cả nước nhằm hiện đại hoá trang thiết bị, cơ sở vật chất cho nghiên cứu, học tập để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân lực giáo dục đáp ứng công cuộc đổi mới của đất nước. Huy động các nguồn lực trên cần phải có cơ chế, chính sách thích hợp nhằm khai thác, phát huy có hiệu quả sức mạnh tổng hợp của các nguồn đầu tư cả trong và ngoài nước để có chiến lược, dự án đào tạo và phát triển NNL GD - ĐT không chỉ trong những năm trước mắt mà còn tính chiến lược lâu dài trong tương lai vì việc phát triển NNL GD - ĐT đòi hỏi phải có thời gian lâu dài mới có được một nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mới đáp ứng được sự phát triển về quy mô, loại hình đào tạo trong các cấp bậc học trong giai đoạn phát triển của đất nước. 3.2.3 Các chính sách hỗ trợ cho việc phát triển NNL GD - ĐT. Một trong những giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL GD - ĐT ở nước ta trong giai đoạn hiện nay là cần có các chính sách hỗ trợ cho việc phát triển NNL GD - ĐT là hết sức quan trọng, cần thiết, là giải pháp kích thích thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL GD - ĐT. Các chính sách hỗ trợ cho việc phát triển NNL GD - ĐT bao gồm hàng loạt các chính sách như: Chính sách hỗ trợ tài chính, chính sách cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi, chính sách đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL GD; chính sách về sử dụng, sắp xếp, điều động, phân bổ NNL GD - ĐT. * Về chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, ưu đãi. Để sử dụng có hiệu quả NNL GD và nâng cao chất lượng NNL GD thì tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng, nó là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, nhiệt tình công tác. Để người lao động đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác giảng dạy, quản lý giáo dục vì sự nghiệp nền giáo dục nước nhà thì cần phải có một chế độ chính sách tiền lương đúng đắn, hợp lý mức lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống thực tế của đội ngũ nhân lực giáo dục trong điều kiện sự biến động của giá cả trong nền kinh tế thị trường ở mỗi thời kỳ . Cần tiến tới có hình thức chi trả lương theo học hàm, học vị nhằm khuyến khích những người có trình độ cao, đồng thời kích thích người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn nghề nghiệp như: học cao học, tiến sĩ, nâng cao trình độ chuyên môn... Mặt khác cần xây dựng chế độ giờ dạy theo tiêu chuẩn, tiên tới định tiền lương theo giờ tiêu chuẩn. Đánh giá giá trị lao động của họ phải căn cứ vào số giờ lên lớp và chất lượng gờ lên lớp. Từ kinh nghiệm của Nhật, Trung quốc, Việt Nam cần phải có chính sách khen thưởng về vật chất, tinh thần đối với những người có thành tích cao, có cống hiến tài năng thực sự cho ngành, tránh tình trạng chạy theo thành tích hư danh nặng về số lượng, nhẹ về chất lượng. Ngoài ra, nhà nước sớm cần phải có chính sách phụ cấp ưu đãi hơn nữa đối với đội ngũ nhân lực giáo dục (đặc biệt đội ngũ nhân lực giáo dục ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế khó khăn), điều này ở Trung Quốc họ đã làm rất tốt, mức phụ cấp ưu đãi này cộng với mức lương cơ bản cũng phải phản ánh, đảm bảo được tiền lương thực tế không chỉ tái sản xuất sức lao động ở mức giản đơn mà còn mở rộng đối với đội ngũ nhân lực giáo dục đào tạo. Cần sớm tạo điều kiện cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho họ, để họ yên tâm công tác, dành hết tâm huyết của mình cho sự nghiệp giáo dục – đào tạo chung của đất nước. * Chính sách đào tạo, bồi dưỡng sử dụng đội ngũ nhân lực giáo dục . Nhà nước cần phải có cơ chế, chính sách đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ nhân lực GD - ĐT cho phù hợp với tình hình mới của nền kinh tế thị trường. Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL GD nhà nước, ngành giáo dục cần phải dành một khoản ngân sách chi cho việc đào tạo bồi dưỡng nhân lực giáo dục dưới nhiều hình thức: Học cao học, nghiên cứu sinh hoặc dưới các hình thức khác. Việc đào tạo, bồi dưỡng này phải đảm bảo mức chi trả tối thiểu trong công tác đào tạo, nghiên cứu học tập. Mặt khác, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực này cần phải có cơ chế chính sách sử dụng họ đúng với năng lực, trình độ chuyên môn mà họ được đào tạo, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng xong lại không sử dụng họ dẫn đến hiện tượng bị trôi nổi chất xám, gây lãng phí cho nhà nước, cho người học. Tiến tới chuẩn hóa đội ngũ giáo viên, CBQLGD, đến năm 2010 nâng tỉ lệ giáo viên THPT có trình độ thạc sĩ lên 10%; giáo viên trung học chuyên nghiệp có trình độ sau ĐH lên 10%; giáo viên ĐH, CĐ 50% thạc sĩ và 25% tiến sĩ (GD VN đầu thế kỷ 21). Thông qua bồi dưỡng cần giúp cho giáo viên nâng cao trình độ đa dạng về kiến thức, khả năng chuyên môn ứng dụng giúp họ có thể dạy nhiều môn để từ đó phát huy hơn nữa tiềm năng vốn có của mình. Ngoài ra, Nhà nước cần có chính sách đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, bồi dưỡng NNL GD - ĐT dưới nhiều hình thức: gửi cán bộ đi học tập ở nước ngoài, mời các chuyên gia các nhà quản lý giáo dục giỏi bồi dưỡng tại chỗ hoặc liên kết phối hợp giảng dạy, quản lý, nghiên cứu khoa học giữa ta với các tổ chức quốc tế hoặc với các nước nhằm trao đổi kinh nghiệm, tăng cường kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn NNL GD - ĐT. Đặc biệt Bộ GD - ĐT cần có kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL GD - ĐT một cách thường xuyên nhất là đội ngũ NLL là lãnh đạo chủ chốt ở Bộ, Sở hoặc cán bộ giảng dạy ở một số ngành quan trọng cần thiết. Việc sử dụng đội ngũ nhân lực cần phải có chính sách thu hút những người làm việc ngoài ngành giáo dục tham gia giảng dạy quản lý GD tại các trường học, nhất là các trường ĐH, CĐ, THCN và dạy nghề. Hiện nay ở nước ta có một đội ngũ đông đảo các cán bộ khoa học – kỹ thuật có trình độ, các nghệ nhân, thợ cả đang làm việc ở khắp các lĩnh vực kinh tế – xã hội, nếu lôi cuốn được đội ngũ nhân lực này sẽ góp phần khắc phục tình trạng thiếu hụt của đội ngũ nhân lực giáo dục, vừa giúp cho ngành GD ( các trường ) không bị tụt hậu quá xa so với những tiến bộ khoa học - công nghệ đang phát triển nhanh như hiện nay. Hơn nữa việc sử dụng đội ngũ này cũng sẽ góp phần tiết kiệm được một khoản kinh phí đào tạo không nhỏ khi mà nguồn ngân sách của nhà nước còn đang hạn hẹp. Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ NNL GD - ĐT cần có sự chỉ đạo từ nhà nước, bộ đến các bàn ngành một cách nhất quán, thống nhất, đồng bộ, tránh tình trạng đơn vị này áp dụng, đơn vị kia không thực hiện gây ảnh hưởng đến tâm lý đội ngũ nhân lực. Việc sắp xếp, điều động, phân bổ NNL GD-ĐT cần phải khách quan có căn cứ trên cơ sở năng lực trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị của từng người, căn cứ yêu cầu đòi hỏi thực tế của từng địa phương, từng vùng và ở từng thời kỳ cho phù hợp tránh chồng chéo hoặc làm xáo trộn gây ảnh hưởng đến tâm lý, tư tưởng của đội ngũ nhân lực GD-ĐT như của một số địa phương, vùng hoặc làm công việc không đúng với chuyên môn, ngành nghề được đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực GD-ĐT giữa các vùng, miền, giảm khoảng cách xa về sự chênh lệch đối với chất lượng NNL GD-ĐT nói riêng và chất lượng đào tạo NNL nói chung cho cả nước. 3.2.4. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT Hiện nay chúng ta đã có thị trường lao động nói chung nhưng thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT chưa rõ nét và chưa thừa nhận, thống nhất trên quan điểm lý luận. Thực tế ở nước ta hiện nay quan hệ lao động làm thuê trong lĩnh vực GD-ĐT đã biểu hiện rõ rệt. Các cơ sở GD-ĐT khi thiếu nhân lực họ thường thông qua các phương tiện thông tin đại chúng để ký hợp đồng lao động làm thuê dưới nhiều hình thức khác nhau như: hợp đồng ngắn hạn hoặc hợp đồng dạy theo số lượng tiết (sản phẩm hay công việc) giao cho hay thuê những người có học hàm, học vị có trình độ chuyên môn cao về thỉnh giảng hoặc làm quản lý và trả công lao động cũng theo chất lượng sản phẩm như một số trường dân lập, tư thục hoặc các cơ sở đào tạo liên doanh với nước ngoài, trừ một số lao động được tuyển vào Nhà nước dưới dạng ký hợp đồng dài hạn thông qua cơ chế thi tuyển công chức như hiện nay. Tình trạng nhiều cơ sở giáo dục đào tạo thiếu một số loại hình nhân lực cả về quản lý, nhân viên, giáo viên … nhưng lại thiếu chủ động trong việc tuyển dụng lao động và trông chờ biên chế của tỉnh, Nhà nước giao thì mới tuyển người hoặc muốn cần lao động ngay nhưng lại khó tìm trong khi số sinh viên, học viên lại đang muốn có việc làm. Do đó phát triển thị trường lao động trong giáo dục đào tạo sẽ là cầu nối giữa người sử dụng nhân lực và người cung cấp nhân lực, từ đó giúp cho các cơ sở GD-ĐT sẽ biết được thông tin về cung của từng loại hình lao động trên thị trường, ngược lại người lao động sẽ biết được yêu cầu về số lượng, chất lượng cần phải đáp ứng của từng loại hình lao động đó. Việc phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT, qua đó hình thành một hệ thống thông tin lao động về số lượng, chất lượng, loại hình nhân lực và cả giá cả sức lao động…, trên cơ sở đó những cơ sở GD-ĐT sử dụng lao động sẽ biết được cung về lao động của từng loại hình cũng như tình hình chất lượng lao động đó. Mặt khác người cung ứng lao động sẽ biết được nơi nào (cơ sở GD-ĐT) cần sử dụng (cầu) lao động và lao động của mình có đáp ứng được nhu cầu hay không. Điều này sẽ giúp cho Nhà nước, ngành Giáo dục thấy được xu hướng phát triển NNL GD-ĐT trên thị trường lao động. Các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành GD-ĐT phải căn cứ vào yêu cầu về chất lượng, số lượng, loại hình trên thị trường lao động để đào tạo nguồn lao động giáo dục cho đất nước. Nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành cơ chế, chính sách tạo động lực cho thị trường phát triển như: giao quyền tự chủ trực tiếp cho các cơ sở GD-ĐT về tuyển dụng, chính sách trả công lao động, điều kiện làm việc... Đặc biệt Nhà nước ban hành các văn bản pháp lý, xây dựng cụ thể luật Lao động trong GD-ĐT, tạo môi trường cạnh tranh cho NNL GD-ĐT. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vục GD-ĐT cần nhất quán, thích hợp tuân theo quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường (như quy luật giá trị, cung cầu, cạnh tranh…) và có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Bởi đây là một thị trường có tính đặc thù cao, thị trường lao động GD-ĐT ngoài những yếu tố trên còn có yếu tố về chính trị, tâm lý… và bản thân lao động sư phạm là một loại hình lao động đặc thù, tính đặc thù ở chỗ nó không chỉ đảm bảo những yêu cầu trên mà nó còn phát triển nhân cách cho người học và mang lại lợi ích cao cho xã hội. kết luận 1.Vai trò to lớn của con người – NNL – trong điều kiện phát triển kinh tế hiện đại là điều đã được lịch sử khẳng định trong các NL phát triển kinh tế – xã hội : TNTN, vốn, NNL và khoa học công nghệ thì NNL giữ vai trò quan trọng vì con người là vốn quý giá nhất, là tài nguyên của mọi tài nguyên. Lịch sử thế giới đã cho thấy ở đất nước nào, thời đại nào biết chăm lo đến con người, sử dụng tốt con người thì đất nước đó, thời đại đó sẽ phát triển, đất nước hưng thịnh. Việt Nam là một nước nghèo và kém phát triển, tài nguyên thiên nhiên đa dạng nhưng không nhiều và khó khai thác, kỹ thuật còn lạc hậu, nền GD thấp, yếu kém, do đó NNL nói chung và NNL GD - ĐT nói riêng giữ một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 2. Khi con người là trung tâm của hệ thống sản xuất, đầu tư vốn cho con người sẽ mang lại hiệu quả nhất đối với sự phát triển nền kinh tế của đất nước. Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy việc đầu tư , ưu tiên phát triển NNL GD - ĐT là yếu tố quyết định nâng cao chất lượng đào tạo NNL cho đất nước, là động lực để phát triển kinh tế và tăng trưởng kinh tế. Dựa vào kinh nghiệm này Việt Nam có thể và cần phải đầu tư, giải quyết các vấn đề về sử dụng, PTNNL GD - ĐT một cách thích hợp nhất góp phần đưa nền GD nước nhà hoà nhập vào thế giới, tiến tới xây dựng một nền GD tiên tiến, hiện đại nhằm giữ vai trò to lớn trong việc đào tạo và PTNNL cho đất nước trong tương lai . 3. Quá trình phát triển NNL GD - ĐT ở nước ta đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ. Nhìn chung NNL GD - ĐT đã phần nào góp phần đào tạo cho đất nước một NNL dồi dào, có chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH đã và đang đặt ra. Tuy nhiên trước yêu cầu đòi hỏi khắt khe của thời kỳ đổi mới, của nền GD hiện đại, NNL GD - ĐT còn nhiều hạn chế, bất cập cần phải khắc phục, giải quyết nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả NNL GD-ĐT. 4. Phát triển NNL GD- ĐT cần xây dựng kế hoạch, quy hoạch, rà soát sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu mới của sự nghiệp GD-ĐT nói riêng và phát triển kinh tế nói chung, qua đó đẩy mạnh xã hội hoá nhằm đầu tư phát triển NNL GD-ĐT và cần có các chính sách hỗ trợ thích hợp là những giải pháp cơ bản, quan trọng mang tính toàn diện có tính chất lâu dài nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu NNL GD - ĐT cho đất nước khi mà quy mô các trường, lớp, quy mô học sinh, sinh viên liên tục tăng lên trong những năm gần đây. Tài liệu tham khảo Lê Văn ái (2002), "Chính sách hỗ trợ tài chính cho đào tạo NNL ở Việt Nam", Tạp chí tài chính (tháng 12), tr 18-19. Ban Khoa giáo TW (2001), Triển khai Nghị quyết Đại hội IX trong lĩnh vực Khoa giáo, NXB CTQG, Hà Nội. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt nam hướng tới tương lai vấn đề giải pháp, NXBCTQG, Hà Nội Đặng Quốc Bảo (2004), "GDVN so sánh với một số nước đặc trưng kinh tế- Giáo dục", Tạp chí Phát triển GD (9), tr1-2. Đặng Quốc Bảo (2005), "Nhìn lại một số thành tựu có ý nghĩa chiến lược của nền giáo dục cách mạng Việt Nam", Tạp chí Giáo dục (121), tr6-8. Đinh Quang Báo (2005), "Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên", Tạp chí Giáo dục (121, tr 13-14. Bộ Giáo dục & Đào tạo (2005), Tài liệu nhiệm vụ năm học 2005-2006, NXB Giáo dục, Hà Nội. Trần Thanh Bình (2003), “Mấy vấn đề đào tạo NNL phục vụ quá trình CNH – HĐH nông thôn” , Tạp chí Kinh tế và phát triển (70), tr 25-26. Nguyễn Văn Căn (2005) "Quá trình chuẩn hoá giáo viên bậc phổ thông để thực hiện nhiệm vụ chiến lược khoa giáo Hưng quốc ở Trung Quốc", Nghiên cứu Trung Quốc (3), tr 58-65. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH, NXB CTQG, Hà Nội Nguyễn Hữu Châu (2004), "Một số vấn đề về chất lượng học sinh, sinh viên Việt Nam trong những năm gần đây", tạp chí nghiên cứu con người (5), Tr 32 – 37. Chỉ thị của Ban bí thư (2004), "Về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD", tạp chí GD (92), tr 1-3. Chỉ thị của bộ GD - ĐT (2004), "Về nhiệm vụ của toàn ngành năm học 2003-2004", tạp chí GD (95), tr 2-4. Nguyễn Khắc Chương (2003), "Công tác đào tạo đại học, cao đẳng ngành nghề để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta", tạp chí lý luận chính trị (7), tr.72 - 75. Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lựctiến hành CNH, HĐH, NXB chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển NNL chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế", tạp chí lý luận chính trị (8), tr 20-25. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả NNL con người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Văn Duệ (2003), “Một số giải pháp trong GD - ĐT để nâng cao nguồn nhân lực” , tạp chí kinh tế và dự báo (3), tr 13-37 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần IX, NXB CTQG, Hà Nội. Trần Khánh Đức (2003) "Phát triển GD Trung Quốc trong cải cách mở cửa đầu thế kỷ XXI", tạp chí thông tin khoa học GD (99), tr 44-47. Trần Khánh Đức ( 2005 ), "Mối quan hệ giữa quy mô, chất lượng và hiệu quả trong phát triển GD ở nước ta thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá", tạp chí giáo dục (105), Tr 1 - 4. Phạm Minh Giản (2005), "Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Đồng Tháp", tạp chí thông tin khoa học (114), tr 37-40. Nguyễn Thị Thu Hà ( 2004 ), "Bài học về phát triển NNL của Trung Quốc", tạp chí cộng sản (3), Tr 74 - 77. Phạm Minh Hạc – chủ biên (1996), Vấn dề con người trong sự nghiệp CNH – HĐH, NXB chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, NXB CTQG, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (2001), "Giáo dục và nguồn nhân lực", tạp chí hoạt động khoa học (1), tr 20-22. Phạm Xuân Hậu , Nguyễn Đức Vũ ( 2004)," quản lý , bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên đại học : thực tế và một số suy nghĩ", tạp chí GD (101), tr.3-5. Học viện hành chính Quốc gia (2000), Quản lý nguồn nhân lực, NXB GD , Hà Nội. Trương Thuý Hằng (2002), "Một số vấn đề hợp tác quốc tế về GD -ĐT NNL ở Việt Nam thời gian qua", tạp chí những vấn đề kinh tế thế giới (1), tr.68-72. Nguyễn Quang Hiển (1995), Thị trường lao động thực trạng và giải pháp, NXB thống kê, Hà Nội. Bùi Hiền (2004), "Chất lượng GD Việt Nam- Những điều suy nghĩ", tạp chí GD (95), Tr 17 - 19. Ngô Văn Hiền ( 2005 ), "Các giải pháp nâng cao hiệu quả đầu tư cho GD - ĐT thời kỳ CNH, HĐH, đất nước", tạp chí GD (112), tr. 8-10, 4. Trịnh Thị Anh Hoa – Đặng Bá Lãm (2004), "Đào tạo giáo viên trong bối cảnh mới", tạp chí TTKHGD (113), tr. 37-41. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý NNL trong nhà nước, NXB CTQG, Hà Nội. Phạm Thu Hoa (2005), "Tăng cường mối liên hệ giữa nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học trong các trường đại học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo", tạp chí GD (112), tr 13-14, 21 Nguyễn Thanh Hoàn (2001), "GD Hoa Kỳ ngày nay" , tạp chí TTKHGD (84), tr.47-51. Trần Bá Hoành (2005), "Đội ngũ giáo viên phổ thông", tạp chí TTKHGD (116), tr 13-16. Trần Bá Hoành (2004), "Cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS để thực hiện chương trình sách giáo khoa mới" , tạp chí GD (93), tr1-4. Nguyễn Ngọc Hợi, Phạm Minh Hùng, Thái Văn Thành (2005) "Lao động sư phạm của nhà giáo trong giai đoạn hiện nay", Tạp chí Giáo dục (115), tr.15-16. Mai Thế Hởn (2002), "PTNNL cho sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta", tạp chí nghiên cứu kinh tế (292), tr 54-59. Phạm Xuân Huân, Nguyễn Đức Vũ ( 2004), "Quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học : Thực tế và một số suy nghĩ", tạp chí giáo dục (101), tr.3 - 5. Bạch Đăng Hưng (2002), "Đổi mới giáo dục mục tiêu mới trong thế kỷ mới", tạp chí con số và sự kiện (112), tr.27-30. Nguyễn Đình Hương (2002), "Một số vấn đề về quy mô, chất lượng và quả lý GD - ĐT đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước", tạp chí kinh tế và phát triển (62), tr 3-5. Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam - định hướng và phát triển, NXB lao động – xã hội, Hà Nội Trần Thị Thu Hương (2003), "Nâng cao chất lượng NNL một số giải pháp đối với Việt Nam", tạp chí kinh tế và dự báo (9), tr 26-27. Phạm Văn Kha, Trần Tùng Mậu (2001), "PTNNL trình độ cao GD đại học ở Việt Nam", tạp chí lao động – xã hội (10),tr 48- 49 , 23. Nguyễn Đình Khuê, Cao Đức Tiến (2001), "Nghiên cứu xác định cơ cấu đội ngũ giáo viên tiểu học và những yêu cầu về giáo viên tiểu học trong tình hình mới", Tạp chí thông tin khoa học giáo dục (87), tr 16-19. Trần Kiều, Nguyễn Viết Sự (2003), "Chiến lược phát triển Gd và vấn đề PTNNL Việt Nam", tạp chí hoạt động khoa học (1), tr 57-58. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ và sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Ngọc Lan (2004), "Nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học một yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo", tạp chí phát triển GD (5), tr 30-31. Lê Thị ái Lâm (2003), PTNNL thông qua GD - ĐT kinh nghiệm Đông á, NXB khoa học – xã hội, Hà Nội. Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI chiến lược phát triển, NXB GD. Nguyễn Thanh Long (2003), "PTNNL khoa học - công nghệ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước", tạp chí lý luận chính trị (5), tr .71-75. Nguyễn Văn Lê (2005), "Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục mầm non hiện nay", tạp chí GD (115), tr.3-4. Trần Thị Bích Liễu (2005), "Chất lượng giáo dục đại học Mỹ và Nhật Bản thành tựu - Vấn đề và giải pháp", tạp chí Giáo dục (4), tr. 35-39. Trần Viết Lưu (2004), "Suy nghĩ về các giải pháp phát triển giáo dục phổ thông nước ta hiện nay", tạp chí GD (92) , tr18-19, 21. Luật Giáo Dục(1998), NXB CTQG , Hà Nội Hồ Viết Lượng (2004), "Những nét đặc trưng cơ bản của hệ thống các nhóm chỉ số về chất lượng giáo dục trong thế giới hiện đại", tạp chí phát triển GD (9), tr 3-5, 12. Đặng Huỳnh Mai ( 2004 ), “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành GD - ĐT ”, tạp chí giáo dục (101), tr.1-2, 21. Lê Phước Minh (2004), "Phát triển giáo dục đại học trong bối cảnh kinh tế - xã hội đổi mới", Tạp chí Giáo dục (104), tr. 3-5. Niên giám thống kê 2002, 2003, 2004, NXB thống kê, Hà Nội. Lê Thị Ngân (2001), "NNL Việt Nam với nền kinh tế tri thức", tạp chí nghiên cứu kinh tế (276), tr 55-62. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thành Nghị (2004) chủ biên, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB khoa học xã hội. Lưu Bích Ngọc (2003), "NNL cho phát triển ở Việt Nam – những thách thức trong cuộc cạnh tranh về trí tuệ", tạp chí kinh tế và phát triển (72), tr 30-32, 35. Phạm Thành Nghị (2004), "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL GD- ĐT", tạp chí phát triển giáo dục (10), tr. 1-3. Phạm Thành Nghị (2004), "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL GD-ĐT", Tạp chí phát triển giáo dục (11), tr.8-10. Trần Hữu Phát (2004), "Đổi mới GD đại học để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH và tham gia hội nhập", tạp chí Cộng sản (7), tr 53-57. Nguyễn Hồng Phúc (2001), "Chất lượng NNL Việt Nam thực trạng và một số giải pháp tài chính", tạp chí phát triển kinh tế (133), tr 34-35. Phạm Quang Sáng (2005), "GD phổ thông ngoài công lập thành tựu và tồn tại", tạp chí TTKHGD (114), tr 3-36. Lê Hồng Sơn ( 2004), "10 năm thực hiện cuộc vận động “ Kỷ cương - tình thương - trách nhiệm", Tạp chí GD (95), tr 5-9. Nguyễn Viết Sự (2003), "Thực trạng và triển vọng phát triển giáo dục trung học chuyên nghiệp Việt Nam", Tạp chí Phát triển giáo dục (10), tr.6-9. Cao Đức Tiến (2001), "Vai trò của giáo viên trong việc nâng cao chất lượng GD", tạp chí TTKHGD (85), tr 14-15 Dương Thiệu Tống (2003), "Ưu tiên đầu tiên cho giáo dục", Tạp chí phát triển giáo dục (7), tr 1-3. Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm (1996), PTNNL kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở Việt Nam, NXB CTQG , Hà Nội. Nguyễn Thanh (2002), PTNNL phục vụ CNH, HĐH đất nước, NXB GD, Hà Nội. Lê Thu ( 2004), "Phát huy kết quả năm học 2003 - 2004, tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện trong năm học mới", tạp chí GD (9), Tr 44 - 46 và 31. Nguyễn Sỹ Thư (2004), "Đội ngũ giáo viên THCS tỉnh KonTum những thành tựu và bất cập", tạp chí phát triển GD (6), tr 29-31. Nguyễn Đức Trí (2004), "Về chuẩn hoá giáo viên các trường THCN và dạy nghề", tạp chí TTKHGD (113), tr 33- 36 và 21. Trung tâm nghiên cứu phát triển NNL (2002), từ chiến lược phát triển GD đến chính sách phát triển NNL, NXB GD , Hà Nội. Trung tâm thông tin quản lý giáo dục- Bộ Giáo dục & Đào tạo (2003), "Thống kê giáo dục mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp và các trường đại học, cao đẳng năm học 2002-2003", Hà Nội. Phùng Thế Trường (2003), "Nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế thế giới", tạp chí kinh tế và phát triển số (70), tr.21-24. Nghiêm Đình Vì, Nguyễn Đắc Hưng (2002), phát triển GD và ĐT nhân tài , NXB CTQG, Hà nội. Hồ Trọng Viện (2003), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước", tạp chí lý luận chính trị (1), tr 49-52, 62. Viện nghiên cứu phát triển GD (2002), chiến lược phát triển GD trong thế kỷ XXI kinh nghiệm của các quốc gia, NXB CTQG, Hà Nội Nguyễn Văn Vọng ( 2004 ), "Báo cáo tổng kết năm học 2003 - 2004", tạp chí giáo dục (94), tr.1- 3 và 9. Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ GD & ĐT (2003), "Đề án xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục", Hà Nội. Vụ Kế hoạch - Tài chính - Bộ GD & ĐT (2004), "Thống kê giáo dục CĐ và ĐH năm học 2003 - 2004", Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (2002), từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, NXB GD, Hà Nội. Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), "Chiến lược phát triển giáo dục thế kỷ 21, kinh nghiệm các quốc gia", Kỷ yếu hội thảo quốc gia, Hà Nội. Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục - Bộ GD & ĐT (2004), "Báo cáo tổng kết đề tài đánh giá hiệu quả nghiên cứu khoa học trong các trường đại học giai đoạn 1996-2000", Hà Nội. Danh mục các chữ viết tắt CĐ, ĐH : Cao đẳng, đại học CNH, HĐH : Cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá CBQLGD : Cán bộ quản lý giáo dục DN : Dạy nghề DBĐH : Dự bị đại học ĐHSP : Đại học sư phạm GD : Giáo dục GDCD : Giáo dục công dân GD-ĐT : Giáo dục - đào tạo GĐ/PGĐ : Giám đốc/Phó giám đốc HT/PHT : Hiệu trưởng/Phó hiệu trưởng NNL : Nguồn nhân lực NNL GD-ĐT : Nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo QLGD : Quản lý giáo dục PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PTNNL GD-ĐT : Phát triển nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo TH : Tiểu học THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông THCN : Trung học chuyên nghiệp TTGDTX : Trung tâm giáo dục thường xuyên TTKTTHHN : Trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh Mục lục Trang Mở đầu 1 Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL lĩnh vực GD-ĐT 5 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội. 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 5 1.1.2. Các yếu tố cấu thành NNL 7 1.1.3. Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội 7 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - Mục tiêu động lực chính của sự phát triển 7 1.1.3.2. Vai trò NNL và sự nghiệp CNH, HĐH đất nước 9 1.2. PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 11 1.2.1. Đặc điểm NNL trong lĩnh vực GD-ĐT 11 1.2.1.1. Là một bộ phận NNL có học vấn cao nhất 12 1.2.1.2. Kết quả hoạt động NNL trong lĩnh vực GD-ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội 12 1.2.1.3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia 14 1.2.2. Nội dung PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 15 1.2.2.1. Về số lượng NNL GD-ĐT 15 1.2.2.2. Về chất lượng NNL GD-ĐT 17 1.2.2.3. Về cơ cấu NNL GD-ĐT 18 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL GD-ĐT 19 1.2.3.1. Chính sách phát triển GD-ĐT của quốc gia 20 1.2.3.2. Đầu tư cho giáo dục 21 1.2.3.3. Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT 22 1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong việc PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 23 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 23 1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 25 1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 26 Chương 2: Thực trạng PT NNL trong lĩnh vực GD- ĐT ở Việt Nam 29 2.1. Tổng quan về GD - Đt ở Việt Nam trong những năm qua 29 2.1.1. Hệ thống GD - ĐT 29 2.1.2. Cơ cấu GD - ĐT 32 2.1.3. Quy mô GD - ĐT 34 2.1.4. Ngân sách cho GD - ĐT 36 2.1.5. Chất lượng GD - ĐT 39 2.2. Thực trạng PTNNL GD - ĐT trong thời gian qua ở nước ta 42 2.2.1. Về số lượng 42 2.2.2. Về chất lượng NNL GD-ĐT 48 2.2.3. Về cơ cấu NNL GD- ĐT 54 2.3. Đánh giá chung 61 2.3.1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu 61 2.3.2. Nguyên nhân 64 2.3.2.1. Ngân sách dành cho NNL GD-ĐT thấp 64 2.3.2.2. Cơ chế, chính sách đối với NNL GD-ĐT còn nhiều bất cập 65 2.2.2.3. Quản lý NNL GD - ĐT yếu kém 68 Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nhằm PTNNLtrong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta 70 3.1. Quan điểm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 70 3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực đặt ra đối với phát triển GD-ĐT 70 3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển GD-ĐT 72 3.1.3. Quan điểm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta 74 3.1.3.1. PTNNL GD-ĐT phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và tiếp cận kinh tế tri thức 74 3.1.3.2. PTNNL GD-ĐT phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN 75 3.1.3.3. PTNNL GD-ĐT phải đặt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực 76 3.1.3.4. PTNNL GD-ĐT phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về NNL giữa các bậc học ở các vùng/miền của đất nước 77 3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 78 3.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch NNL GD-ĐT 78 3.2.2. Xã hội hoá phát triển NNL GD-ĐT 81 3.2.3. Các chính sách hỗ trợ cho việc PTNNL GD-ĐT 83 3.2.4. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT 85 Kết luận 88 Tài liệu tham khảo 90 ._.