Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - Đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là NNL GD - ĐT (vì NNL GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay mặc dù NNL GD- ĐT đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL trong GD - ĐT còn nhiều bất cập: chất lượng NNL GD - ĐT còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL GD - ĐT còn thiếu cân đối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí NNL (nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này) còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư cho NNL GD-ĐT còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ. Chính vì vậy việc PTNNL trong GD - ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại’’. Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD-ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNLtrong GD - ĐT. Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trên cơ sở đó, việc làm rõ vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp’’. Tác giả luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới . 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, vấn đề PTNNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng , giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội . Chẳng hạn : - GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Việt Nam’’, NXB Chính trị quốc gia ,Hà Nội 1996. - TS. Nguyễn Hữu Dũng : “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2003”. - Tác giả Mai Quốc Chánh : “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999. - Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNNL thông qua GD-ĐT và kinh nghiệm Đông Á, NXB khoa học – xã hội, Hà Nội 2003”. - TS. Nguyễn Thanh: “PTNNL phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB giáo dục, Hà Nội 2002”. Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang:"Quản lí nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu-trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2004". Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT chưa được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT ở Việt Nam. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng NNL trong lĩnh vực GD-ĐT, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. - Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: + Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT. + Phân tích thực trạng của việc PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở nước ta; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân của nó. + Đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta trong giai đoạn hiện nay . 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự phát triển NNL trong lĩnh vực GD-ĐT với tư cách là nhân tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực.. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là lĩnh vực GD-ĐT trong những năm gần đây ở nước ta. (Bao gồm: đội ngũ những người làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý GD. Không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng). 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: Phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp ... trong quá trình nghiên cứu. 6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN - Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD- ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này. - Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá , nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL. - Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam . 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận , mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT. Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Chương III: Quan điểm và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong giai đoạn tới . Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội 1.1.1. Các khái niệm cơ bản * Nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực con người (Human resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Các nguồn lực đó là: nguồn lực vật chất (physical resouces ), nguồn lực tài chính ( finalcial resources )….. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng, chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động (Nam: 15 đến 60; nữ : 15 đến 55 ) vì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời (Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi ) và thời gian đóng bảo hiểm xã hội ( 20 năm trở lên). Đây là lực lượng lao động tiềm năng của nền kinh tế - xã hội. Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng nguồn nhân lực, có nghĩa là sự gia tăng dân số sau 15 năm sẽ kéo theo sự gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiển trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. * Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL). Về phát triển nguồn nhân lực ( Human resources development ) có nhiều cách tiếp cận khác nhau. UNESCO sử dụng khái niệm PTNNL dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Các nhà kinh tế có quan niệm PTNNL gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn PTNNL trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng PTNNL không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Do vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc…. Phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi nhiều yếu tố: Sinh đẻ và sức khoẻ sinh sản; chăm sóc sức khoẻ ( dinh dưỡng, vệ sinh môi trường, phòng ngừa bệnh tật…); giáo dục và đào tạo nghề nghiệp; văn hoá và truyền thống dân tộc; mối quan hệ xã hội và gia đình; việc làm và trả công lao động; thu nhập và mức sống; trình độ phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”[19]. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lượng (Số lượng) trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Có thể cụ thể hoá và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây: - Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực. Nhóm này liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia trong từng thời kỳ nhất định. - Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của NNL trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục - đào tạo và dạy nghề của một quốc gia, trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập trong xu thế toàn cầu hoá. - Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế. - Truyền thống lịch sử, nền văn hoá của một quốc gia. Nó bồi đắp và kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển. Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con người trong phát triển. * Con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: Công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện tại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện tại đó. Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực ( cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào qúa trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. * Con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Và như vậy, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú, đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.2. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Về vai trò của NNL trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH) đất nước, Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: "Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH, HĐH đất nước."[49,Tr78]. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của đất nước đều khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH, HĐH. Vai trò đó được thể hiện trên hai mặt: Thứ nhất, Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên không có sức mạnh tự thân. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động của con người. Thứ hai, con người với trí tuệ của mình - là nguồn lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều quốc gia quan tâm và vấn đề này đang nổi lên ở khu vực Đông Á. Xuất phát là những nước nghèo, chỉ có thể rút ngắn thời kỳ công nghiệp hoá và đạt được tốc độ tăng trưởng cao, bền vững trong trường hợp đầu tư phát triển nhanh nguồn nhân lực. Sự đầu tư được hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống và phát triển giáo dục, trong đó đầu tư có hiệu quả nhất là đầu tư giáo dục. Vào những năm 80 quan điểm về phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề được quan tâm đặc biệt ở khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Không thể xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía mà phải nhận thấy vai trò sản xuất của nguồn nhân lực - vấn đề cốt lõi của học thuyết “vốn con người”, và vai trò tiêu dùng của nó được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đó đầu tư trở lại cho con người để nâng cao mức sống. Đặc biệt từ những năm 90, khi cuộc cách mạng khoa học-kỹ thuật bước sang giai đoạn mới với bước tiến phi thường của công nghệ thông tin, việc áp dụng kỹ thuật tin học với những sản phẩm phần mềm tự động hoá đã liên tục làm biến đổi quá trình sản xuất và tăng năng suất lao động. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn giữa thực tiễn sản xuất và sự phân công lao động hiện tại, buộc hình thành một cơ chế mới về lao động trong sự thay đổi thang giá trị con người; đồng thời phải xem xét lại toàn bộ hệ thống đào tạo nhân công khi mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh công nghệ, xã hội và kinh tế được hình thành. Triết lý kinh doanh chuyển từ công nghệ là trung tâm sang con người là trung tâm với các ưu tiên tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế-xã hội, UNESCO nêu “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” [47,Tr82].Trong bối cảnh giao lưu, mở cửa đất nước hiện nay, chúng ta có lợi thế của nước đi sau, thấy được những thuận lợi, khó khăn để rút ra những bài học cho chính mình. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, về thực chất là qúa trình thực hiện chiến lược phát triển con người. Thực ra, đây không phải là hai vấn đề song song hay tách biệt nhau mà là hai cách thể hiện của một nội dung thống nhất phát triển đất nước. Đi lên từ xã hội nông nghiệp lạc hậu, điểm xuất phát công nghiệp hoá, hiện đại hoá thấp, kết cấu hạ tầng yếu kém, trình độ khoa học và công nghệ lạc hậu, khả năng về vốn còn hạn chế. Do vậy, phải biết huy động và sử dụng có hiệu quả tất cả mọi nguồn lực mà một trong những nguồn lực lớn nhất, quyết định nhất là nguồn lực con người. Khi xác định nguồn lực con người là yếu tố quyết định của qúa trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cần xem xét nguồn lực đó trên cả hai bình diện: số lượng và chất lượng để có giải pháp xây dựng và khai thác hợp lý. Mặc dù ở nước ta có số lượng nguồn lao động đông, trẻ, nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, việc sử dụng NNL còn chưa hợp lý, chưa sử dụng một cách có hiệu quả. Trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra hiện nay là Việt Nam cần tăng trưởng nguồn nhân lực này, tạo ra khả năng lao động mới cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, sử dụng NNL nhằm đẩy mạnh, nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá như mục tiêu Đại hội VIII đã đề ra, đồng thời theo kịp xu hướng phát triển của khu vực và thế giới. Điều đó không có lựa chọn nào khác là phải chuẩn bị tốt hơn chiến lược con người, có ý thức khai thác, sử dụng nguồn nhân lực vô tận này. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.2.1.1.Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất Nhìn chung, nguồn nhân lực GD là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu. Đội ngũ nhân lực GD-ĐT này trình độ đào tạo có một phổ khá rộng: - Trình độ THCN cho giáo viên mầm non. - Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non. - Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non. - Trình độ sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng, đại học, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý GD từ Bộ, Sở cho đến Phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. 1.2.1.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD - ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt động xã hội. Cũng chính hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động đặc thù, nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD - ĐT thực chất là giáo dục và đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD - ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu quả, thì bản thân NNL GD - ĐT phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng , nghiệp vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực. Bản thân hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được. Chẳng hạn hoạt động nghiên cứu khoa học hay sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ kiến thức, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không thì phải được thu hút sử dụng – tức có việc làm, có môi trường làm việc tốt, có chính sách xã hội thích hợp... thì mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động GD cao hay thấp. Như vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cuả hoạt động NNL GD - ĐT. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động....; sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các đoàn thể với nhà trường ngành GD. Kết quả hoạt động cuối cùng của NNL GD-ĐT là sản phẩm- người học có nhân cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, hoạt động xã hôi. Vì thực chất hoạt động của NNLGD-ĐT là đào tạo, phát triển NNL cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi NNL theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế. Để tạo ra một NNL có trình độ chuyên môn nhất định và có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ NNL GD - ĐT, tức là cần có những cán bộ quản lý GD chuyên sâu, có kinh nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững chắc… và với một đội ngũ những người làm công tác giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt tình… cùng với các trang thiết bị cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả NNL cao, có hiệu quả đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế và quá trình hội nhập nền kinh tế. Nhưng hoạt động GD - ĐT là một hoạt động đặc thù như đã phân tích ở trên, nó đòi hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển GD - ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi trường gia đình kết hợp…có như vậy mới tạo ra được NNL vừa có tính năng động xã hội, vừa có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. 1.2.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia Chất lượng NNL nói chung liên quan đến nhiều vấn đề như: Đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục - đào tạo và các mối quan hệ khác, trong đó GD - ĐT có vai trò quyết định. Nói một cách khác việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia (vùng lãnh thổ) chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong GD - ĐT. Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán bộ quản lí GD, nhân viên giáo dục cho đến cán bộ giảng dạy. Những lực lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị…) để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ công nhân kỹ thuật cho đến đại học và sau đại học cho xã hội. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt. Nguồn NLGD-ĐT là một mắt xích quan trong của một chu trình phát trình phát triển NNL. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của NNL. Nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT cũng là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước. Ở nước ta để có một NNL vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, thì NNL nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo một quy trình nhất định (dù đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng hình thức khác), thì phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực GD - ĐT, NNLGD-ĐT cũng cần phải trang bị những kiến thức kỹ năng... cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001 - 2010 đã định hướng cho phát triển NNL Việt Nam với mục tiêu “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” 55, Tr. 207] Vì vậy, phát triển NNLGD-ĐT để đảm bảo cả về số lượng nâng cao chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng NNL nói chung của đất nước. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Số lượng NNL GD - ĐT là muốn đề cập đến lực lượng lao động đang làm việc trong ngành GD - ĐT, bao gồm: số CBQLGD, giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ... từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành GD. Họ là lực lượng lao động có vai trò đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Lực lượng này nhiều hay ít là phụ thuộc vào quy mô GD - ĐT, cũng như chính sách phát triển GD- ĐT ở mỗi quốc gia trong mỗi vùng nhất định. Lực lượng lao động trong ngành GD-ĐT được phân thành: + Lực lượng giảng dạy bao gồm: Những người trực tiếp làm công tác giảng dạy. + Lực lượng không giảng dạy bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên, nhân viên, cán bộ phụ trách, cán bộ hỗ trợ… Tỉ lệ phân chia lực lượng này tùy thuộc vào quy mô GD-ĐT, nhu cầu thiết yếu …..và tùy từng mỗi nước khác nhau. Theo tài liệu của UNESCO-Tổ chức của LHQ về giáo dục , khoa học và văn hóa (năm 1992) ở Mỹ toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên trong ngành GD chiếm 5,8% lực lượng lao động toàn xã hội , trong đó số người giảng dạy trực tiếp là 2,7%, không giảng dạy 3,1%; tỉ lệ nay ở một số nước khác là: + Nhật bản 3,1% lực lượng toàn xã hội (trong đó 2,4% lực lượng giảng dạy trực tiếp và 0,7% là không giảng dạy. + Italia : 5,5% lực lượng toàn xã hội, trong đó 4,2% lực lượng giảng dạy và 1,3% lực lượng không giảng dạy. + Australia : 4,2%, trong đó lực lượng giảng dạy là 2,9% còn lại là 1,3% không giảng dạy [39, Tr.1 - 2]. Tuy nhiên sự phân chia này chỉ mang tính chất tương đối, trong những trường hợp cụ thể, cần thiết nhất định một người vẫn có thể thực hiện hai vai trò (vừa giảng dạy, vừa quản lý). Tỉ lệ này còn phản ánh qua số trường, lớp, các cơ sở GD - ĐT từ GD mầm non cho đến đại học và sau đại học trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân, tỉ lệ học sinh, sinh viên/giáo viên hay tỉ lệ giáo viên/lớp học; Tỉ lệ phần trăm số cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ thuật viên/ cơ sở đào tạo ..... Ở Việt Nam theo qui định của bộ GD - ĐT nhu cầu giáo viên tính theo định mức hiện nay là: + 6 trẻ em nhà trẻ / giáo viên; + 22 trẻ em mẫu giáo / gi._.áo viên; + 1,15 giáo viên/ lớp tiểu học ( 30 học sinh); + 1,85 giáo viên / lớp THCS (40 học sinh); + 2,1 giáo viên/ lớp THPT ( 45 học sinh); + 20 học sinh THCN và dạy nghề/ giáo viên; + 20 sinh viên CĐ và ĐH / giáo viên [55, Tr.531]. Số học sinh, sinh viên/ giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. Ở bậc cao đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học, ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn nhỏ hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản lý/ giáo viên cũng phải phù hợp. chẳng hạn ở khối phổ thông như ở hệ THCS số cán bộ quản lý lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai Hiệu phó, một nhân viên kế toán , văn thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kì, như ở nước ta dự báo đến năm 2010 phải đảm bảo chỉ tiêu sinh viên/giảng viên: +Từ 5-10 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; +Từ 10-15 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; +Từ 20-25 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế-quản trị kinh doanh. Căn cứ vào quy định chuẩn trên sẽ cho ta thấy số lượng NNL GD - ĐT đủ hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước có sự khác nhau, và ở mỗi thời kỳ sẽ có sự khác. Có thể thấy điều này qua tỉ lệ học sinh/ giáo viên ở một số nước: Tỉ lệ học sinh/ 1 giáo viên bậc tiểu học : ở Đức là 14, ở Pháp là 12, ở Hà Lan là 18, ở Anh là 22. Tỉ lệ này ở bậc Đại học ở một số nước khác như: Mỹ là 10, Nhật Bản là 18, Austraylia là 16 (năm 2000). [79, Tr. 47, 56] Việc PTNNL GD - ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành GD - ĐT. Vì ở mỗi giai đoạn phát triển nền kinh tế, sự phát triển của quy mô trường, lớp, học sinh, sinh viên đòi hỏi số lượng NNLGD & ĐT là khác nhau. Ngoài ra, để đáp ứng đủ về số lượng phải tính đến nguồn NNL GD - ĐT cho tương lai vì để có một nguồn nhân lực GD - ĐT đủ về số lượng cho ngành GD ở mỗi quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn ở Việt Nam để đào tạo một giáo viên tiểu học có bằng trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2,5 năm, giáo viên THPT có bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm hay đố với cán bộ quản lí giáo dục cũng đòi hỏi phải được đào tạo trong một thời gian nhất định mới đảm đương và làm tốt chức năng công việc ở vị trí lãnh đạo. Việc phát triển NNL GD - ĐT này phải gắn với các cơ sở đào tạo đội ngũ nhân lực trong ngành GD. 1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Chất lượng NNL GD-ĐT thể hiện ở trình độ chuyên môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý GD, phẩm chất đạo đức, chính trị... Nên có thể đo chất lượng NNL GD-ĐT qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và được phản ánh qua bằng cấp, tuổi đời thâm niên công tác trong ngành. Trình độ chuyên môn này được đo bằng : Tỉ lệ cán bộ trung cấp; Tỉ lệ cán bộ CĐ, ĐH; Tỉ lệ cán bộ trên ĐH.....ở các cấp học, các cơ sở đào tạo trong cả nước. Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như ĐH bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, quản lý....Thậm chí trong từng chuyên môn lai chia thành những chuyên môn hẹp hơn. Chất lượng NNL này còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên NNLGD-ĐT như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ.....; Tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính trị... Hay được hiểu thông qua khái niệm chuẩn hóa. Chuẩn hóa được hiểu là một quá trình biến đổi hoạt động hay công việc, dịch vụ hay sản phẩm,…. theo hướng đạt tới những tiêu chuẩn đã đề ra đối với hoạt động, dịch vụ hay sản phẩm đó. Chuẩn hóa cũng chính là đưa những công việc, sản phẩm, dịch vụ,…. vào phạm vi kiểm soát của người quản lí dựa theo tiêu chuẩn. Còn tiêu chuẩn người ta thường hiểu đó là quy tắc, quy định, yêu cầu tối thiểu cần đạt tới hoặc tiêu chuẩn dùng làm thước đo đánh giá hoạt động, công việc, sản phâm, dịch vụ,… trong một lĩnh vực nhất định. Nếu hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ,… đạt được những chỉ tiêu, tiêu chí của tiêu chuẩn thì điều đó có nghĩa là chúng ta đạt được mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lí để đáp ứng yêu cầu "tối thiểu" của người sử dụng. Chuẩn hóa đối với NNLGD-ĐT được hiểu bao gồm chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, quản lí; chuẩn hóa chức vụ….. Ở Việt Nam theo Luật GD năm 1998 và Luật GD sửa đổi năm 2005 quy định trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau: - Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có bằng Trung học Sư phạm - Đối với giáo viên trung học cơ sở có bằng cao đẳng Sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp Cao đẳng và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ Sư phạm. - Đối với giáo viên THPT có bằng đại học sư phạm hoặc có bằng Đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ Sư phạm. - Đối với giáo viên THCN có bằng Đại học sư phạm hoặc bằng Đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm giáo viên dạy nghề phải có bằng CĐ sư phạm hoặc bằng CĐ khác - Đối với giảng viên CĐ và ĐH phải có bằng ĐH trở lên, có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đối với giảng viên sau Đại học trình độ đạt chuẩn Tiến sĩ trở lên. Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ. Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp bộ, sở ngoài bằng cấp quy định của bộ GD-ĐT ra còn phải có các chứng chỉ khác: tin học, ngoại ngữ..... Tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT cũng có sự khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ. Như ở Trung Quốc quy định chuẩn đối với giáo viên hiện nay là: - Giáo viên tiểu học phải có trình độ cao đẳng trở lên; - Giáo viên trung học phải có trình độ từ đại học đến thạc sỹ trở lên; - Giáo viên đại học phải có học vị tiến sỹ trở lên; + Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của NNL GD-ĐT; năng lực tư duy sáng tạo, tính năng động, khả năng thích ứng với công việc hay còn được biểu hiện ở các chỉ số phản ánh cơ chế tổ chức vận hành, quản lý quá trình dạy và học hoặc tổ chức quản lý ở cấp độ vĩ mô (đối với cán bộ quản lý GD). Ngoài ra, chất lượng NNL GD - ĐT còn phản ánh qua công tác nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy, đánh giá qua việc đội ngũ cán bộ QLGD, cán bộ giảng dạy được đi khảo sát thực tế, tham gia hội thảo về các chuyên đề hoặc các chuyên ngành đào tạo... và qua việc đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và định kỳ về nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý… 1.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Cơ cấu đội ngũ NNL GD - ĐT bao gồm số: CBQLGD, nhân viên, chuyên viên kỹ thuật ; số giáo viên các cấp, bậc học trong toàn ngành GD - ĐT. Cơ cấu NNL GD - ĐT được phản ánh qua các chỉ số % như : - % CB lãnh đạo, QL GD, chuyên viên GD, thanh tra viên từ Bộ/ cơ quan ngang Bộ đến Sở , Phòng; - % Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường CĐ, ĐH , THCN, phổ thông - % Trưởng khoa, phó trưởng khoa các trường ĐH, CĐ ..... - % Cơ cấu loại hình giáo viên các cấp học: + Giáo viên mầm non + Giáo viên phổ thông + Giáo viên THCN và dạy nghề + Giảng viên CĐ, ĐH và sau ĐH Trong cơ cấu loại hình giáo viên còn thể hiện cơ cấu giáo viên ở các môn học, các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân . Cơ cấu NNL GD - ĐT cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc học trong cả nước. - Nhân viên kỹ thuật và nghiệp vụ : nhân viên thư viện, nhân viên phòng thí nghiệm, tin học và nhiều loại hình nhân viên nghiệp vụ khác; - Cán bộ nghiên cứu tại các viện, trung tâm nghiên cứu và các cơ sở GD-ĐT khác. l Các chuyên viên k Cán bộ thanh tra Cơ cấu loại hình NLGD-ĐT có thể xây dựng theo mô hình sau để thấy được mối liên hệ của các loại hình nhân lực: Điều hành GD vĩ mô Cán bộ lãnh đạo j k Cán bộ thanh tra l Các chuyên viên n Giáo viên o Nhân viên nhà trường m Hiệu trưởng Điều hành GD vi mô p m n l k o j p Đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học giáo dục [19, Tr. 304 - 305]. Cơ cấu NNL GD - ĐT còn phản ánh qua tỉ lệ % giữa nam và nữ; tỉ lệ % tuổi đời công tác trong ngành nhiều hay ít. Về cơ cấu trình độ NNL GD - ĐT thể hiện ở tỉ lệ % trình độ trung cấp, CĐ, ĐH và sau ĐH... là bao nhiêu trong tổng số lực lượng lao động trong toàn ngành. Hay tỉ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học là bao nhiêu % trong tổng số lao động. Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỉ lệ % cơ cấu giữa các loại hình nhân lực GD - ĐT cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp so với quy mô học sinh, sinh viên, sự phát triển của các cơ sở GD - ĐT . Do vậy, việc nghiên cứu cơ cấu NNL GD - ĐT để xem tỉ lệ % cơ cấu NNL GD - ĐT phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô GD - ĐT, sự phát triển của ngành GD - ĐT trong mỗi thời kỳ nhất định. Chẳng hạn: việc mở rộng quy mô đào tạo nghề ở Việt Nam hiện nay đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải đảm bảo cân đối giữa các ngành nghề đang đào tạo như: giáo viên điện tử, giáo viên cơ khí, giáo viên kỹ thuật, giáo viên tin... Sự phát triển NNL GD-ĐT đòi hỏi vừa đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu nhân lực, có như vậy mới thúc đẩy sự nghiệp GD - ĐT phát triển, đáp ứng tốt những yêu cầu đòi hỏi đặt ra của sự phát triển nền kinh tế của đất nước. 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Phát triển NNL GD-ĐT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: chính sách phát triển GD-ĐT ( trong đó có chính sách PTNNL GD - ĐT), chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách đầu tư và hàng loạt các chính sách khác. Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến một số chính sách cơ bản có ảnh hưởng đến PTNNL GD -ĐT ở Việt Nam. 1.2.3.1 Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo của Quốc gia Chính sách phát triển GD-ĐT mà trong đó trọng tâm là chính sách PTNNLGD-ĐT thể hiện ở, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước, được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các Nghị quyết của các hội nghị BCHTW Đảng (Hội Nghị trung ương 4 khoá VII; Nghị quyết trung ương 2 khoá VIII....) Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của Đảng và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD-ĐT mà trong đó nòng cốt là chiến lược PTNNLGD-ĐT cho từng giai đoạn như: giai đoạn 2001-2010 và những giai đoạn tiếp theo. Thông qua chiến lược này tạo cơ sở định hướng cho việc phát triển NNL GD-ĐT nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra. Đặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế -xã hội, NNLGD-ĐT có vai trò quan trọng nhằm đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nguồn nhân lực GD-ĐT muốn thực hiện những mục tiêu GD-ĐT đề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNLGD-ĐT thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH , cũng như đáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ sở GD-ĐT, sự mở rộng của quy mô học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học trong cả nước. Do vậy việc PTNNL GD-ĐT ở mỗi thời kỳ đều bị tác động bởi chính sách phát triển GD-ĐT của mỗi quốc gia như : Chính sách mở rộng các cơ sở đào tạo NNL cho ngành GD - ĐT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD-ĐT......sẽ là nhân tố tác động đến việc tăng số lượng NNL GD-ĐT cho thời kỳ đó hoặc nếu Nhà nước chủ trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hoá nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác động đến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng đến phát triển NNL GD-ĐT. 1.2.3.2 Đầu tư cho giáo dục - đào tạo Đầu tư cho GD-ĐT mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lựơng NNL GD-ĐT và quyết định đến việc đào tạo NNL nói chung cho đất nước. Đầu tư cho NNL GD -ĐT bao gồm: - Ngân sách nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi; - Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý GD; chi cho việc đầu tư ở các trường Sư phạm, trường CBQLGD, ở các viện nghiên cứu GD; - Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khoả sát tham quan thực tế trong nước và ngoài nước.... là động lực thu hút phát triển NNLGD-ĐT và lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT. Đầu tư cho việc phát triển NNLGD-ĐT cần nhiều lực lượng tham gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nứơc, hay là các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ. Nhưng trong đó nhà nước đóng vai trò chủ yếu quyết định. Việc tăng đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đội ngũ NL GD-ĐT sẽ là nhân tố tác động rất lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT. Đặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ có tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành GD-ĐT nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề. Ngoài ra, để tăng cường cho đầu tư cho NNLGD-ĐT sẽ khắc phục hạn chế, khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc đẩy tăng cường nhiều nguồn đầu tư khác nhau: nguồn đầu tư của các cá nhân, tổ chức trong nước và ngoài nước…nhằm nâng cao hiệu quả GD-ĐT và PTNNLGD-ĐT. Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD-ĐT mà nòng cốt là đội ngũ NLGD-ĐT là một trong những giải pháp khôn ngoan nhất trong việc đào tạo NNL có chất lượng cao và là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế. Ngay từ những năm 90 của thế kỷ XX ở Hoa Kỳ đầu tư cho giáo dục-đào tạo đã chiếm 7% tổng GDP, Nhật Bản chiếm 5% tổng GDP, ở các nước châu Âu (Anh, Pháp, Đức, Hà Lan....), mức trung bình chiếm khoảng 5-6% tổng thu nhập quốc dân [79, Tr. 45]. Ở Việt Nam tính đến 2000-2001 đạt 2,3 - 2,6% GDP, năm 2004 đầu tư từ ngân sách nhà nước đạt 17,1%. Do vậy để nguồn nhân lực GD-ĐT đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu nhân lực ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của đất nước đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng và chất lượng NNLGD-ĐT ở nước ta. 1.2.3.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo Phát triển NNLGD-ĐT cần phải có một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp NNLGD-ĐT... một cách hợp lý, tạo động lực cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút được lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ĐT của đất nước. Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNLGD-ĐT ở mỗi một quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mỗi vùng mỗi địa phương phù hợp với tình hình NNLGD-ĐT hiện có sẽ là động lực thúc đẩy NNLGD-ĐT phát triển, khắc phục được những bất cập về NNLGD-ĐT hiện có (đặc biệt là ở vùng sâu, xa, vùng kinh tế khó khăn). Chẳng hạn việc bố trí luân chuyển sắp xếp NNLGD-ĐT không căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn và những phẩm chất khác của mỗi người; không căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của mỗi địa phương, khu vực về NNLGD-ĐT sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của NNLGD-ĐT, tạo tâm lý xã hội không tốt cho mọi người, đặc biệt tâm lý của những người đang theo học ở các trường sư phạm, các trường quản lý GD. Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực GD-ĐT nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như: Chính sách tiền lương phù hợp, chính sách phụ cấp ưu đãi, chính sách sử dụng nhân tài; chính sách trợ cấp cho đội ngũ nhân lực ở những vùng, nơi khó khăn... để nhằm nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT, đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp đổi mới và phát triển nên kinh tế-xã hội. Ở Việt Nam hiện nay Đảng và nhà nước đã ban hành hàng loạt những chính sách như: Chính sách cải cách tiền lương, quyết định số 973/1997/ QĐ - TTg của chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên đứng lớp; Nghị Định số 35/2001/NĐ-TTg về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở các địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt... Ngoài ra nhà nước còn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chất đối với người thầy: “Phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú; tặng huy chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh viên sư phạm được miễn học phí, được cấp học bổng; các trường sư phạm được ưu tiên đầu tư”...[55,tr.49]. Bộ GD-ĐT đã ban hành tiêu chuẩn giáo viên, cán bộ quản lý GD ở ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên và cán bộ quản lý GD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ NNLGD-ĐT có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Cơ chế, chính sách sử dụng NNLGD-ĐT phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được động lực khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp . Việc bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển kinh tế xã hội nhất định. Do vậy những vấn đề cần tập trung giải quyết cho NNL GD-ĐT là phải có cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu nhân lực sẽ là nhân tố tác động đến PTNNLGD-ĐT. 1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ Phát triển NNLGD-ĐT là một trong những mục tiêu cơ bản nhằm thúc đẩy sự nghiệp GD-ĐT phát triển, đáp ứng những yêu cầu cơ bản của nền kinh tế. Để nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT chính phủ Mỹ thực hiện một cuộc cách mạng về chuẩn hoá đối với giáo viên trong chính sách phát triển GD cho hiện tại và tương lai. Trong thập kỷ tới để đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng, hệ thống GD Mỹ phải tuyển thêm hơn 2 triệu giáo viên. Chính quyền Clinton đã đề nghị đầu tư 1 tỉ USD để ủng hộ các nỗ lực nhằm làm tăng cường chất lượng giáo viên và 15 tỉ USD cho các trường để đạt được những tiêu chuẩn quy định. Quốc hội Mỹ còn ủng hộ kế hoạch thuê thêm 100 nghìn giáo viên mới thực sự có năng lực để giảm quy mô các lớp đầu cấp ở bậc tiểu học. Bộ trưởng GD Mỹ còn đề nghị các phòng GD cần nhận thức lại nghề dạy học. Theo ông, dạy học phải là một nghề quanh năm, cần trả lương cho giáo viên tương xứng với thời gian làm việc và vị trí của người giáo viên. Trong phát triển NNLGD-ĐT, chính phủ Mỹ luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý, nhằm khắc phục tình trạng đội ngũ giáo viên vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chuyên môn không đủ sức đáp ứng yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển GD-ĐT. Hiện nay chính phủ Mỹ đang thực hiện công cuộc cải cách nhà trường và xây dựng lại đội ngũ giáo viên theo những tiêu chuẩn mới. Theo W.J.Clinton nếu không có đội ngũ giáo viên và giảng dạy có chất lượng thì những nỗ lực nghiêm túc nhất của ngành nhằm nâng cao tiêu chuẩn và cải thiện nhà trường không thể thành công được. Do vậy trong chính sách phát triển NNLGD-ĐT, chính phủ Mỹ tập trung hướng vào việc giải quyết các vấn đề chủ yếu là: - Phát hiện và thưởng những Hiệu trưởng tài năng nhất (năm 1995 đã cấp bằng cho trên 500 Hiệu trưởng và phấn đấu để có thêm nhiều hơn nữa trong những năm tới). - Thu hút tài năng trẻ và những người giỏi trong các lĩnh vực khác trở thành giáo viên và giúp họ chuyển sang nghề dạy học. - Đổi mới hoàn toàn công tác đào tạo giáo viên mới và nâng cao nghiệp vụ cho những giáo viên giàu kinh nghiệm để họ có thể giúp học sinh nắm vững những kiến thức cơ bản và đạt được những tiêu chuẩn cao . - Tăng cường giúp giáo viên xoá mù công nghệ và tăng cường sử dụng công nghệ để nâng cao chất lượng công tác đào tạo giáo viên. - Xây dựng những tiêu chuẩn cao cho nghề dạy học và tìm cách nhanh chóng nhưng công bằng thải những giáo viên không đủ tiêu chuẩn ( thông qua các chương trình hỗ trợ đồng nghiệp để giúp giáo viên yếu, xây dựng chiến lược tuyển tài năng trẻ, thưởng giáo viên giỏi và loại bỏ dần những giáo viên không đủ tiêu chuẩn). - Tuyển những giáo viên có tư duy sáng tạo, tích cực thông qua nhiều giải pháp khuyến khích giáo viên như: Hỗ trợ học bổng, xoá nợ cho việc học tập-bồi dưỡng chuyên môn của giáo viên và ưu tiên các dịch vụ khác như mở các lớp bồi dưỡng đại học tại cộng đồng, khuyến khích giáo viên theo học liên tục cập nhật kiến thức. Hoạt động GD-ĐT và phát triển NNL ở Mỹ là một hoạt động có định hướng rõ rệt cho phát triển kinh tế-xã hội, tri thức và thông tin, một nền kinh tế đương đầu với cạnh tranh gay gắt trong toàn cầu hoá, trong đó Mỹ là cường quốc kinh tế số một. 1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản Về NNLGD- ĐT, Nhật Bản luôn đề cao vai trò của đội ngũ nhân lực giáo dục. Đối với đội ngũ giáo viên chính phủ quy định, để trở thành một giáo viên dạy ở bất kỳ bậc học nào do cơ quan chính phủ hay phi chính phủ thành lập cũng cần có bằng chứng nhận giáo viên. Bằng chứng nhận giáo viên được cấp dựa trên tiêu chuẩn do các cơ quan có thẩm quyền nhà nước quy định. Theo nguyên tắc các sinh viên muốn trở thành giáo viên ở một bậc học cụ thể phải được đào tạo ở một trường CĐ hoặc ĐH. Sau khi nhận được các chứng chỉ cần thiết, sinh viên đệ đơn xin bằng giáo viên do Ban giáo dục ở tỉnh, nơi trường CĐ, ĐH đặt trụ sở. Khi nhận được một đơn hợp lệ, Ban GD sẽ cấp một bằng giảng dạy. Việc cấp các bằng giáo viên của Ban GD là một trong những nhiệm vụ được bộ GD giao và một bằng giáo viên được cấp như vậy sẽ có hiệu lực trên toàn nước Nhật Bản. Về hệ thống QLGD, cơ quan Trung ương về QLGD là Bộ GD và người thừa hành cao nhất là Bộ trưởng Bộ GD. Bộ trưởng nhận thông tin từ các lãnh đạo tỉnh/thành phố và các Ban GD tỉnh/thành phố gồm các thành viên do các lãnh đạo tỉnh/thành phố tương ứng chỉ định. Nhật Bản thực hiện nhất quán chính sách ưu đãi và chăm lo đến cuộc sống và trình độ của giáo viên. Giáo viên có một vị trí xã hội rất quan trọng trong đời sống xã hội Nhật bản, đội ngũ nhân lực này được quan tâm ưu đãi nhiều về lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng, miễn các khoản phải đóng góp nghĩa vụ xã hội (miễn đi lính...). Nhật Bản tăng cường và đa dạng hoá các nguồn đầu tư cho GD, bao gồm cả đầu tư từ ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, các tổ chức cá nhân, các tổ chức quốc tế và cả đầu tư từ người học (cha mẹ học sinh). Chính sách đầu tư phát triển NNL của Nhật Bản là lấy phát triển GD-ĐT làm trung tâm (mà trong đó trọng tâm là NNLGD-ĐT). Cho nên chính phủ Nhật Bản luôn xác định việc đầu tư cho GD-ĐT là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển nền kinh tế. 1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc. Về GD-ĐT tính đến nay cả nước có 735 trường đại học và viện nghiên cứu đào tạo nghiên cứu sinh, trong đó nghiên cứu sinh là 39.900 người, thạc sĩ là 136.400 người. Có 710 nghìn trường tiểu học và trung học với hơn 200 triệu học sinh; 17116 trường trung học kỹ thuật chuyên nghiệp với 10895000 học sinh; 1020 trường ĐH (hệ ngắn hạn và hệ dài hạn) với 581833000 sinh viên. Trung Quốc rất đề cao vai trò của nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo (đội ngũ giáo viên, cán bộ QLGD, nhân viên trợ giúp...). Vì đây là lực lượng lao động có vai trò đào tạo NNL cho đất nước. Để có một đội ngũ nhân lực GD đảm bảo đủ về số lượng, chính phủ Trung Quốc luôn xác định các trường sư phạm có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo NNLGD-ĐT cho đất nước. Ngay vào những năm đầu của thập niên 90 (thế kỳ XX) theo thống kê Trung Quốc có 241 trương ĐH và CĐSP, mỗi năm chiêu sinh khoảng 586000 học viên; có 894 trường trung cấp sư phạm, trong đó có 67 trường sư phạm mẫu giáo, hàng năm chiêu sinh 783000 học viên, trong đó có 47000 giáo sinh sư phạm mẫu giáo. Số học viện giáo dục có 245, chiêu sinh khoảng 230.000 học viên…. Ngoài ra còn kể đến 1,2 triệu giáo viên trung và tiểu học chưa qua giáo dục sư phạm chính quy, đang tự đào tạo giáo dục sư phạm trung học và cao đẳng thông qua truyền hình. Để phát triển đội ngũ giáo viên trong tương lai khi mà quy mô học sinh, sinh viên tăng cao, Trung Quốc còn đề ra mục tiêu đến năm 2050, số giáo viên đạt 32 triệu người trong đó: Giáo viên mẫu giáo: 7,3 triệu; giáo viên tiểu học: 8,45 triệu; giáo viên trung học: 11,92 triệu; giáo viên đại học: 3,7 triệu người. Về chi phí cho giáo dục, đến nay chính phủ Trung Quốc nhấn mạnh việc đặt giáo dục vào vị trí chiến lược ưu tiên phát triển. Trung Quốc đề ra ba giai đoạn phát triển giáo dục: Giai đoạn 1996-2010, giai đoạn 2011-2030, giai đoạn 2031 - 2050, trong đó giai đoạn 1996-2010 là giai đoạn điều chỉnh từng bước các bậc học đầu tư khoảng 800 tỷ, đến 2050 đầu tư giáo dục chiếm 8% tổng giá trị sản xuất quốc dân, tức đạt mức xấp xỉ 13 nghìn tỷ nhân dân tệ. Trong kế hoạch, chính phủ Trung Quốc còn ưu tiên cấp bổ sung 1,3 tỉ nhân dân tệ cho GD sư phạm, đồng thời thu hút đầu tư sử dụng 210 triệu USD của ngân hàng thế giới để cải tạo và trang thiết bị cho 50 học viện, 106 trường sư phạm và 62 học viện GD. Dùng 20 triệu USD của quỹ nhi đồng liên hợp quốc để cải tạo và trang thiết bị cho 201 trường trung cấp sư phạm [11]. Chính phủ Trung Quốc quy định giáo viên tiểu học cần phải có trình độ văn hoá từ cao đẳng trở lên; giáo viên trung học cần phải có trình độ văn hoá từ đại học và thạc sĩ trở lên; giáo viên đại học phải có học vị tiến sĩ trở lên. Cho nên chính phủ Trung Quốc luôn đề cao vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và điều kiện vật chất cho giáo viên, điều kiện làm việc và địa vị xã hội của giáo viên phải được cải thiện và nâng cao hơn, cần phải làm cho nghề nghiệp của giáo viên trở thành nghề nghiệp được mọi người ngưỡng mộ và tự nguyện lựa chọn. Chỉ khi nào địa vị của giáo viên thực sự được nâng cao thì khi đó số lượng và chất lượng của đội ngũ giáo viên mới được đảm bảo, mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục mới thực hiện được. Chính vì vậy chính phủ Trung Quốc luôn có giải pháp về hoàn chỉnh và quy chế cho NNL GD - ĐT như: Điều lệ GD sư phạm, điều lệ chức vụ giáo viên.....; các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên về chất lượng, quan tâm nâng cao đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần để ổn định số lượng; khuyến khích và tạo điều kiện ưu đãi đối với giáo viên giảng dạy ở vùng sâu, xa. Theo thống kê của Uỷ Ban Giáo Dục nhà nước Trung Quốc từ năm 1992 đến năm 1996 cả nước đã đầu tư 45,6 tỉ nhân dân tệ (NDT) cho xây dựng nhà ở với mục đích góp phần nâng cao điều kiện sinh hoạt cho những người làm công tác giảng dạy. Để khuyến khích giáo viên công tác ở vùng núi và vùng khó khăn, Trung Quốc còn có quy định sinh viên tốt nghiệp ra trường nếu đồng ý đến nhận công tác sẽ được miễn thời gian tập sự theo quy định chung là 1 năm. Ngoài ra, còn tăng thêm 200 NDT phụ cấp khu vực vào thu nhập hàng tháng so với mức lương khởi điểm quy định chung là 800 NDT của sinh viên mới ra trường nhận công tác ở các vùng khác. Trong trường hợp giáo viên lên công tác ở khu vực miền núi mà ký hợp đồng tình nguyện phục vụ từ 6 năm trở nên tại khu vực đó thì sẽ được chính quyền ở từng khu vực phụ cấp cho một khoản tiền từ 60000 NDT đến 80000 NDT để ổn định cuộc sống [10, Tr.64]. Đối với đội ngũ giáo viên có thâm niên công tác cao, có kinh nghiệm giảng dạy, các cơ quan GD các cấp trong điều kiện có thể quan tâm tới quyền lợi của họ bằng những biện pháp và những chế độ cần thiết để nâng cao đời sống giải quyết khó khăn trong sinh hoạt, giúp họ yên tâm tập trung vào việc viết sách và đào tạo các giáo viên trẻ. Chương II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO Ở VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về giáo dục - đào tạo ở Việt Nam 2.1.1. Hệ thống giáo dục - đào tạo Hệ thống giáo dục ở Việt Nam cũng tương tự như hệ thống giáo dục của hầu hết các nước Châu Á. Chính phủ quản lý các trường ĐH, CĐ, trung học chuyên nghiệp; tỉnh, thành phố quản lý giáo dục trung học ; quận, huyện quản lý giáo dục tiểu học. Hệ thống giáo dục Việt Nam đang được mở rộng, bao gồm giáo dục mầm non, có nhà trẻ và mẫu giáo; giáo dục phổ thông có tiểu học, THCS, THPT. Sau giáo dục phổ thông là giáo dục dạy nghề có dạy nghề ngắn hạn thời gian từ 3 tháng đến 12 tháng và dạy nghề dài hạn từ 1-3 năm ; trung học chuyên nghiệp theo chương trình 3-4 năm đối với người tốt nghiệp THPT (điều 32 luật giáo dục sửa đổi 2005); giáo dục ĐH, CĐ từ 3 đến 6 năm. Cuối cùng là giáo dục sau đại học đào tạo hai trình độ là trình độ thạc sĩ và tiến sĩ kéo dài từ 3 đến 5 năm (xem sơ đồ 2.1). Phương thức GD gồm có GD chính quy và không chính quy. Hệ thống giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học, THCS, THPT hay gọi chung là giáo dục phổ thông được phân bố ở khắp các vùng, miền của đất nước. Mỗi làng xã đều có ít nhất một trường tiểu học hoặc trung học cơ sở, mỗi huyện có ít nhất từ một trường THPT trở lên. Số trường phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) trong cả nước tăng liên tục trong các năm. Năm học 1998 - 1999 cả nước có 23.256 trường phổ thông thì năm học 2003 - 2004 có 26.359 trường tăng 3.073 trường. Các trường dạy nghề, THCN, Cao đẳng và Đại học cũng ngày một phát triển (xem bảng 2.1). Bảng 2.1 Số trường học ở các cấp bậc học giai đoạn 1998-2004 Năm học 1998 - 1999 Năm học 2000 – 2001 Năm học 2003 – 2004(**) Năm học 2003 - 2004 so với năm học 1998 - 1999 (+ , - ) Tổng số trường 1. Mầm non 2. Trường phổ thông 3. Dạy nghề 4.Trung học chuyên nghiệp 5. ĐH, CĐ, học viện 6. Cơ sở đào tạo sau ĐH(*) 33.309 9.491 23.286 191 247 139 133 34.747 9.641 24.675 312 253 178 141 37.183 10.104 26.359 546 288 214 147 3.874 613 3.073 335 39 75 14 [(Nguồn:Trung tâm thông tin quản lí, Bộ GD-ĐT)-GD VN thập niên đầu thế kỷ 21,NXB Giáo Dục Hà Nội 2003] Ghi chú:(*) Tạp chí GD số 112/2005, (**)Thống kê giáo dục mầm non, phổ thông, THCN, dạy nghề và CĐ, ĐH năm 2003-2004, Bộ GD-ĐT. Sơ đồ 2.1 .Cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân (Đại học) 18 tuổi Đào tạo tiến sĩ Đào tạo thạc sĩ Giáo dục đại học Sau đại học Cao đẳng (3 năm) Đại học (4-6 năm) Đại học, cao đẳng Trung học 15 tuổi 11 tuổi Trung học chuyên nghiệp (3-4 năm) Dạy nghề dài hạn (1-3 nă._.chế độ làm việc của đội ngũ nhân lực giáo dục-đào tạo. Cần tiến tới có hình thức chi trả lương theo học hàm, học vị nhằm khuyến khích những người có trình độ cao, đồng thời kích thích người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn nghề nghiệp như: học cao học, tiến sĩ, nâng cao trình độ chuyên môn... Mặt khác cần xây dựng chế độ giờ dạy theo tiêu chuẩn, tiên tới định tiền lương theo giờ tiêu chuẩn. Đánh giá giá trị lao động của họ phải căn cứ vào số giờ lên lớp và chất lượng gờ lên lớp. Từ kinh nghiệm của Nhật, Trung quốc, Việt Nam cần phải có chính sách khen thưởng về vật chất, tinh thần đối với những người có thành tích cao, có cống hiến tài năng thực sự cho ngành, tránh tình trạng chạy theo thành tích hư danh nặng về số lượng, nhẹ về chất lượng. Ngoài ra, nhà nước sớm cần phải có chính sách phụ cấp ưu đãi hơn nữa đối với đội ngũ nhân lực giáo dục (đặc biệt đội ngũ nhân lực giáo dục ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế khó khăn), điều này ở Trung Quốc họ đã làm rất tốt, mức phụ cấp ưu đãi này cộng với mức lương cơ bản cũng phải phản ánh, đảm bảo được tiền lương thực tế không chỉ tái sản xuất sức lao động ở mức giản đơn mà còn mở rộng đối với đội ngũ NLGD-ĐT. Cần sớm tạo điều kiện cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho họ, để họ yên tâm công tác, dành hết tâm huyết của mình cho sự nghiệp giáo dục – đào tạo chung của đất nước. * Chính sách đào tạo, bồi dưỡng sử dụng đội ngũ nhân lực giáo dục . Nhà nước cần phải có cơ chế, chính sách đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ nhân lực GD - ĐT cho phù hợp với tình hình mới của nền kinh tế thị trường. Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL GD nhà nước, ngành giáo dục cần phải dành một khoản ngân sách chi cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giáo dục dưới nhiều hình thức: Học cao học, nghiên cứu sinh hoặc dưới các hình thức khác. Việc đào tạo, bồi dưỡng này phải đảm bảo mức chi trả tối thiểu trong công tác đào tạo, nghiên cứu học tập. Mặt khác, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực này cần phải có cơ chế chính sách sử dụng họ đúng với năng lực, trình độ chuyên môn mà họ được đào tạo, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng xong lại không sử dụng họ dẫn đến hiện tượng bị trôi nổi chất xám, gây lãng phí cho nhà nước, cho người học. Cần phân cấp quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực giáo dục-đào tạo ở các cấp theo hướng tăng cường trách nhiệm, quyền hạn cho địa phương và các cơ sở GD-ĐT, nhằm tạo điều kiện cho địa phương khai thác, sử dụng hợp lí nguồn lực để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực GD-ĐT một cách phù hợp với nhu cầu giáo dục đa dạng của địa phương. Tiến tới chuẩn hóa đội ngũ giáo viên, CBQLGD, đến năm 2010 nâng tỉ lệ giáo viên THPT có trình độ thạc sĩ lên 10%; giáo viên trung học chuyên nghiệp có trình độ sau ĐH lên 10%; giáo viên ĐH, CĐ 50% thạc sĩ và 25% tiến sĩ [55]. Thông qua bồi dưỡng cần giúp cho giáo viên nâng cao trình độ, đa dạng hóa về kiến thức, khả năng chuyên môn ứng dụng giúp họ có thể dạy nhiều môn để từ đó phát huy hơn nữa tiềm năng vốn có của mình, góp phần khắc phục tình trạng thiếu nguồn nhân lực GD-ĐT như hiện nay. Ngoài ra, Nhà nước cần có chính sách đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, bồi dưỡng NNL GD - ĐT dưới nhiều hình thức: gửi cán bộ đi học tập ở nước ngoài, mời các chuyên gia các nhà quản lý giáo dục giỏi bồi dưỡng tại chỗ hoặc liên kết phối hợp giảng dạy, quản lý, nghiên cứu khoa học giữa ta với các tổ chức quốc tế hoặc với các nước nhằm trao đổi kinh nghiệm, tăng cường kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn NNL GD - ĐT. Đặc biệt Bộ GD - ĐT cần có kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL GD - ĐT một cách thường xuyên nhất là đội ngũ NLL là lãnh đạo chủ chốt ở Bộ, Sở hoặc cán bộ giảng dạy ở một số ngành quan trọng cần thiết. Việc sử dụng đội ngũ nhân lực cần phải có chính sách thu hút những người làm việc ngoài ngành giáo dục tham gia giảng dạy quản lý GD tại các trường học, nhất là các trường ĐH, CĐ, THCN và dạy nghề. Hiện nay ở nước ta có một đội ngũ đông đảo các cán bộ khoa học – kỹ thuật có trình độ cao cả ở trong nước và đang làm việc ở nước ngoài, các nghệ nhân, thợ cả đang làm việc ở khắp các lĩnh vực kinh tế – xã hội, nếu lôi cuốn được đội ngũ nhân lực này sẽ góp phần khắc phục tình trạng thiếu hụt của đội ngũ nhân lực giáo dục, vừa giúp cho ngành GD ( các trường ) không bị tụt hậu quá xa so với những tiến bộ khoa học - công nghệ đang phát triển nhanh như hiện nay. Hơn nữa việc sử dụng đội ngũ này cũng sẽ góp phần tiết kiệm được một khoản kinh phí đào tạo không nhỏ khi mà nguồn ngân sách của nhà nước còn đang hạn hẹp. Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ NNL GD - ĐT cần có sự chỉ đạo từ nhà nước, bộ đến các bàn ngành một cách nhất quán, thống nhất, đồng bộ, tránh tình trạng đơn vị này áp dụng, đơn vị kia không thực hiện gây ảnh hưởng đến tâm lý đội ngũ nhân lực. Việc sắp xếp, điều động, phân bổ NNL GD-ĐT cần phải khách quan có căn cứ trên cơ sở năng lực trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị của từng người; căn cứ yêu cầu đòi hỏi thực tế của từng địa phương, từng vùng và ở từng thời kỳ cho phù hợp tránh tình trạng chồng chéo hoặc làm xáo trộn gây ảnh hưởng đến tâm lý, tư tưởng của đội ngũ nhân lực GD-ĐT như ở một số địa phương, vùng hoặc làm công việc không đúng với chuyên môn, ngành nghề được đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực GD-ĐT giữa các vùng, miền, giảm khoảng cách xa về sự chênh lệch đối với chất lượng NNL GD-ĐT nói riêng và chất lượng đào tạo NNL nói chung cho cả nước. 3.2.4. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo Hiện nay chúng ta đã có thị trường lao động nói chung nhưng thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT chưa rõ nét và chưa thừa nhận, thống nhất trên quan điểm lý luận. Thực tế ở nước ta hiện nay quan hệ lao động làm thuê trong lĩnh vực GD-ĐT đã biểu hiện rõ rệt. Các cơ sở GD-ĐT khi thiếu nhân lực họ thường thông qua các phương tiện thông tin đại chúng để ký hợp đồng lao động làm thuê dưới nhiều hình thức khác nhau như: hợp đồng ngắn hạn hoặc hợp đồng dạy theo số lượng tiết (sản phẩm hay công việc) giao cho hay thuê những người có học hàm, học vị có trình độ chuyên môn cao về thỉnh giảng hoặc làm quản lý và trả công lao động cũng theo chất lượng sản phẩm như một số trường dân lập, tư thục hoặc các cơ sở đào tạo liên doanh với nước ngoài, trừ số lao động được tuyển vào Nhà nước dưới dạng ký hợp đồng dài hạn thông qua cơ chế thi tuyển công chức như hiện nay. Tình trạng nhiều cơ sở giáo dục đào tạo thiếu một số loại hình nhân lực cả về quản lý, nhân viên, giáo viên … nhưng lại thiếu chủ động trong việc tuyển dụng lao động và trông chờ biên chế của tỉnh, Nhà nước giao thì mới tuyển người hoặc muốn cần lao động ngay nhưng lại khó tìm trong khi số sinh viên, học viên lại đang muốn có việc làm… Do đó phát triển thị trường lao động trong giáo dục đào tạo sẽ là cầu nối giữa người sử dụng nhân lực và người cung cấp nhân lực.Việc phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT, qua đó hình thành một hệ thống thông tin lao động về số lượng, chất lượng, loại hình nhân lực và giá cả sức lao động…, trên cơ sở đó những cơ sở GD-ĐT sử dụng lao động sẽ biết được cung về lao động của từng loại hình cũng như tình hình chất lượng lao động đó. Mặt khác người cung ứng lao động cũng biết được nơi nào (cơ sở GD-ĐT) cần sử dụng (cầu) lao động và lao động của mình có đáp ứng được nhu cầu hay không. Điều này sẽ giúp cho Nhà nước, ngành Giáo dục thấy được xu hướng phát triển NNL GD-ĐT trên thị trường lao động. Các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành GD-ĐT phải căn cứ vào yêu cầu về chất lượng, số lượng, loại hình trên thị trường lao động để đào tạo nguồn lao động giáo dục cho đất nước. Nhà nước, ngành GD-ĐT cần ban hành cơ chế, chính sách tạo động lực cho thị trường phát triển như: thực hiện phân cấp một cách hợp lý theo hướng tăng cường và giao quyền tự chủ trực tiếp cho các cơ sở GD-ĐT về tuyển dụng, chính sách trả công lao động, điều kiện làm việc... Các cơ sở GD-ĐT hơn ai hết là người nắm bắt trực tiếp nhu cầu GD-ĐT của thị trường lao động, chất lượng, loại hình của chính bản thân nguồn nhân lực giáo dục của ngành và là người chịu trách nhiệm của chính mình. Đặc biệt để thị trường trong lĩnh vực GD-ĐT phát triển lành mạnh và theo định hướng XHCN, trong thời gian tới nhà nước cần hoàn chỉnh khung pháp lý để tạo lập cơ sở cho thị trường GD-ĐT phát triển. Mặc dù đã có những văn bản pháp luật đặt nền móng cho sự phát triển các yếu tố thị trường trong GD-ĐT, song hệ thống các văn bản đó chưa đồng bộ và chưa hoàn chỉnh. Vì vậy, để xây dựng khung pháp lý một cách thuận lợi, điều cần thiết hiện nay là phải thống nhất quan điểm ở các cấp lãnh đạo, quản lý về sự tồn tại hay không thị trường GD-ĐT, từ đó đưa ra hành lang pháp lý cần thiết để tạo môi trường cạnh tranh cho NNLGD-ĐT phát triển. Đồng thời cần tiến tới xây dựng cụ thể luật lao động trong GD-ĐT. Thành lập tổ chức kiểm định chất lượng đào tạo NNLGD-ĐT ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường CBQLGD và kể cả kiểm định lại NNLGD-ĐT hiện có. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vục GD-ĐT cần nhất quán, thích hợp tuân theo quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường (như quy luật giá trị, cung cầu, cạnh tranh…) và có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Bởi đây là một thị trường có tính đặc thù cao, thị trường lao động GD-ĐT ngoài những yếu tố trên còn có yếu tố về chính trị, tâm lý… và bản thân lao động sư phạm là một loại hình lao động đặc thù, tính đặc thù ở chỗ nó không chỉ đảm bảo những yêu cầu trên mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục quan điểm, thái độ cho người học và mang lại lợi ích cao cho xã hội. KẾT LUẬN 1.Vai trò to lớn của con người – NNL – trong điều kiện phát triển kinh tế hiện đại là điều đã được lịch sử khẳng định trong các NL phát triển kinh tế – xã hội : TNTN, vốn, NNL và khoa học công nghệ thì NNL giữ vai trò quan trọng vì con người là vốn quý giá nhất, là tài nguyên của mọi tài nguyên. Lịch sử thế giới đã cho thấy ở đất nước nào, thời đại nào biết chăm lo đến con người, sử dụng tốt con người thì đất nước đó, thời đại đó sẽ phát triển, đất nước hưng thịnh. Việt Nam là một nước nghèo và kém phát triển, tài nguyên thiên nhiên đa dạng nhưng không nhiều và khó khai thác, kỹ thuật còn lạc hậu, nền GD thấp, yếu kém, do đó NNL nói chung và NNL GD - ĐT nói riêng giữ một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 2. Khi con người là trung tâm của hệ thống sản xuất, đầu tư vốn cho con người sẽ mang lại hiệu quả nhất đối với sự phát triển nền kinh tế của đất nước. Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy việc đầu tư , ưu tiên phát triển NNL GD - ĐT là yếu tố quyết định nâng cao chất lượng đào tạo NNL cho đất nước, là động lực để phát triển kinh tế và tăng trưởng kinh tế. Dựa vào kinh nghiệm này Việt Nam có thể và cần phải đầu tư, giải quyết các vấn đề về sử dụng, PTNNL GD - ĐT một cách thích hợp nhất góp phần đưa nền GD nước nhà hoà nhập vào thế giới, tiến tới xây dựng một nền GD tiên tiến, hiện đại nhằm giữ vai trò to lớn trong việc đào tạo và PTNNL cho đất nước trong tương lai . 3. Quá trình phát triển NNL GD - ĐT ở nước ta đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ cả về mặt số lượng, chất lượng và sự đa dạng hóa về loại hình nhân lực. Bước đầu đã giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt về sự bất cập của đội ngũ nhân lực GD-ĐT ở các cấp bậc học trong mỗi vùng/miền của đất nước. Nhìn chung NNL GD - ĐT đã phần nào góp phần đào tạo cho đất nước một NNL dồi dào, có chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH đã và đang đặt ra. Đồng thời cũng góp phần giáo dục thái độ, quan điểm và niềm tin của người học, có những định hướng giá trị, hướng tới tương lai nhằm xây dựng xã hội- xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên trước yêu cầu đòi hỏi cao và khắt khe của thời kỳ đổi mới, phát triển nền kinh tế thị trường, của nền GD hiện đại, NNL GD - ĐT còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập cần phải khắc phục, giải quyết nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả NNL GD-ĐT. 4. Phát triển NNL GD- ĐT cần xây dựng kế hoạch, quy hoạch, rà soát, sàng lọc, bố trí sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu đổi mới của sự nghiệp GD-ĐT nói riêng và phát triển kinh tế nói chung, qua đó đẩy mạnh xã hội hoá nhằm đầu tư phát triển NNL GD-ĐT và cần phải có các chính sách hỗ trợ thích hợp là những giải pháp cơ bản, quan trọng mang tính toàn diện và có tính chất lâu dài nhằm đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu NNL GD - ĐT cho đất nước khi mà quy mô các trường, lớp, quy mô học sinh, sinh viên liên tục tăng lên trong những năm gần đây. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Phạm Thị Kim Anh, Nguyễn Xuân Trường (2003), "Mấy ýýý kiến về thực trạng đội ngũ giáo viên phổ thông và những rào cản trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ", tạp chí phát triển giáo dục (8), tr.26-28. 2. Lê Văn Ái (20021. ), "Chính sách hỗ trợ tài chính cho đào tạo NNL ở Việt Nam", Tạp chí tài chính (tháng 12), tr 18-19. 3. Ban Khoa giáo TW (2001), Triển khai Nghị quyết Đại hội IX trong lĩnh vực Khoa giáo, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai vấn đề giải pháp, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đặng Quốc Bảo (2004), "Giáo dục Việt Nam so sánh với một số nước đặc trưng kinh tế- Giáo dục", Tạp chí Phát triển Giáo dục (9), tr1-2. Đặng Quốc Bảo (2005), "Nhìn lại một số thành tựu có ý nghĩa chiến lược của nền giáo dục cách mạng Việt Nam", Tạp chí Giáo dục (121), tr6-8. Đinh Quang Báo (2005), "Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên", Tạp chí Giáo dục (121, tr 13-14. Bộ Giáo dục & Đào tạo (2005), Tài liệu nhiệm vụ năm học 2005-2006, NXB Giáo dục, Hà Nội. 9. Trần Thanh Bình (2003), “Mấy vấn đề đào tạo NNL phục vụ quá trình CNH – HĐH nông thôn”, Tạp chí Kinh tế và phát triển (70), tr 25-26. Nguyễn Văn Căn (2005) "Quá trình chuẩn hoá giáo viên bậc phổ thông để thực hiện nhiệm vụ chiến lược khoa giáo Hưng quốc ở Trung Quốc", Nghiên cứu Trung Quốc (3), tr 58-65. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội . Nguyễn Hữu Châu (2004), "Một số vấn đề về chất lượng học sinh, sinh viên Việt Nam trong những năm gần đây", tạp chí nghiên cứu con người (5), Tr 32 – 37. Chỉ thị của Ban bí thư (2004), "Về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và Cán bộ quản lý Giáo dục", tạp chí Giáo dục (92), tr 1-3. Chỉ thị của bộ GD - ĐT (2004), "Về nhiệm vụ của toàn ngành năm học 2003-2004", tạp chí GD (95), tr 2-4. Nguyễn Khắc Chương (2003), "Công tác đào tạo đại học, cao đẳng ngành nghề để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta", tạp chí lý luận chính trị (7), tr.72 - 75. Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành CNH, HĐH, NXB chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển NNL chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế", tạp chí lý luận chính trị (8), tr. 20-25. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả NNL con người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Văn Duệ (2003), “Một số giải pháp trong GD - ĐT để nâng cao nguồn nhân lực” , tạp chí kinh tế và dự báo (3), tr. 13-37 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trần Khánh Đức (2003) "Phát triển Giáo dục Trung Quốc trong cải cách mở cửa đầu thế kỷ XXI", tạp chí thông tin khoa học Giáo dục(99), tr. 44-47. Trần Khánh Đức ( 2005 ), "Mối quan hệ giữa quy mô, chất lượng và hiệu quả trong phát triển Giáo dục ở nước ta thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá", tạp chí giáo dục (105), Tr. 1 - 4. Nguyễn Công Giáp (2003), "Sự hình thành và phát triển thị trường trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo ở Việt Nam", tạp chí phát triển Giáo dục (3), tr.8-10. Phạm Minh Giản (2005), "Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Đồng Tháp", tạp chí thông tin khoa học (114), tr. 37-40. Nguyễn Thị Thu Hà ( 2004 ), "Bài học về phát triển NNL của Trung Quốc", tạp chí cộng sản (3), Tr .74 - 77. Phạm Minh Hạc – chủ biên (1996), Vấn dề con người trong sự nghiệp CNH– HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (2001), "Giáo dục và nguồn nhân lực", tạp chí hoạt động khoa học (1), tr. 20-22. Phạm Xuân Hậu, Nguyễn Đức Vũ ( 2004),"Quản lý, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên đại học : thực tế và một số suy nghĩ", tạp chí Giáo dục (101), tr.3-5. Học viện hành chính Quốc gia (2000), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Giáo dục , Hà Nội. Trương Thuý Hằng (2002), "Một số vấn đề hợp tác quốc tế về Giáo dục và Đào tạo NNL ở Việt Nam thời gian qua", tạp chí những vấn đề kinh tế thế giới (1), tr.68-72. Nguyễn Quang Hiển (1995), Thị trường lao động thực trạng và giải pháp, NXB thống kê, Hà Nội. Bùi Hiền (2004), "Chất lượng Giáo dục Việt Nam- Những điều suy nghĩ", tạp chí GD (95), Tr. 17 - 19. Ngô Văn Hiền ( 2005 ), "Các giải pháp nâng cao hiệu quả đầu tư cho Giáo dục và Đào tạo thời kỳ CNH, HĐH, đất nước", tạp chí Giáo dục (112), tr. 8-10, 4. Trịnh Thị Anh Hoa – Đặng Bá Lãm (2004), "Đào tạo giáo viên trong bối cảnh mới", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (113), tr. 37-41. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý NNL trong nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Thu Hoa (2005), "Tăng cường mối liên hệ giữa nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học trong các trường đại học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo", tạp chí Giáo dục (112), tr. 13-14, 21 Nguyễn Thanh Hoàn (2001), "Giáo dục Hoa Kỳ ngày nay" , tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (84), tr.47-51. Trần Bá Hoành (2004), "Cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS để thực hiện chương trình sách giáo khoa mới" , tạp chí Giáo dục (93), tr.1-4. Trần Bá Hoành (2005), "Đội ngũ giáo viên phổ thông", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (116), tr. 13-16. Nguyễn Ngọc Hợi, Phạm Minh Hùng, Thái Văn Thành (2005) "Lao động sư phạm của nhà giáo trong giai đoạn hiện nay", Tạp chí Giáo dục (115), tr.15-16. Mai Thế Hởn (2002), "Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta", tạp chí nghiên cứu kinh tế (292), tr. 54-59. Phạm Xuân Huân, Nguyễn Đức Vũ ( 2004), "Quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học : Thực tế và một số suy nghĩ", tạp chí giáo dục (101), tr.3 - 5. Bạch Đăng Hưng (2002), "Đổi mới giáo dục mục tiêu mới trong thế kỷ mới", tạp chí con số và sự kiện (112), tr.27-30. Nguyễn Đình Hương (2002), "Một số vấn đề về quy mô, chất lượng và quản lý GD - ĐT đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước", tạp chí kinh tế và phát triển (62), tr. 3-5. Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam - định hướng và phát triển, NXB lao động – xã hội, Hà Nội Trần Thị Thu Hương (2003), "Nâng cao chất lượng NNL một số giải pháp đối với Việt Nam", tạp chí kinh tế và dự báo (9), tr. 26-27. Phạm Văn Kha, Trần Tùng Mậu (2001), "Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao Giáo dục đại học ở Việt Nam", tạp chí lao động – xã hội (10), tr. 48- 49, 23. Khoa quản lí nhà nước về xã hội- học viện hành chính quốc gia (2002), quản lí nguồn nhân lực xã hội , NXB Đại học quốc gia, Hà nội Nguyễn Đình Khuê, Cao Đức Tiến (2001), "Nghiên cứu xác định cơ cấu đội ngũ giáo viên tiểu học và những yêu cầu về giáo viên tiểu học trong tình hình mới", Tạp chí thông tin khoa học giáo dục (87), tr .16-19. Trần Kiều, Nguyễn Viết Sự (2003), "Chiến lược phát triển giáo dục và vấn đề PTNNL Việt Nam", tạp chí hoạt động khoa học (1), tr. 57-58. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ và sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Ngọc Lan (2004), "Nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học một yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo", tạp chí phát triển GD (5), tr. 30-31. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD - ĐT kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học – xã hội, Hà Nội. Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI chiến lược phát triển, NXB Giáo dục. Nguyễn Thanh Long (2003), "Phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước", tạp chí lý luận chính trị (5), tr.71-75. Nguyễn Văn Lê (2005), "Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục mầm non hiện nay", tạp chí Giáo dục (115), tr.3-4. Trần Thị Bích Liễu (2005), "Chất lượng giáo dục đại học Mỹ và Nhật Bản thành tựu - Vấn đề và giải pháp", tạp chí Giáo dục (4), tr. 35-39. Trần Viết Lưu (2004), "Suy nghĩ về các giải pháp phát triển giáo dục phổ thông nước ta hiện nay", tạp chí GD (92) , tr.18-19, 21. Luật Giáo Dục(1998), NXB Chính trị quốc gia , Hà Nội. Luật giáo dục (2005), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Viết Lượng (2004), "Những nét đặc trưng cơ bản của hệ thống các nhóm chỉ số về chất lượng giáo dục trong thế giới hiện đại", tạp chí phát triển Giáo dục (9), tr .3-5, 12. Đặng Huỳnh Mai ( 2004 ), “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và đào tạo ”, tạp chí giáo dục (101), tr.1-2, 21. Lê Phước Minh (2004), "Phát triển giáo dục đại học trong bối cảnh kinh tế - xã hội đổi mới", Tạp chí Giáo dục (104), tr. 3-5. Niên giám thống kê 2002, 2003, 2004, NXB thống kê, Hà Nội. Lê Thị Ngân (2001), "Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế tri thức", tạp chí nghiên cứu kinh tế (276), tr. 55-62. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thành Nghị (2004) chủ biên, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội. Lưu Bích Ngọc (2003), "Nguồn nhân lực cho phát triển ở Việt Nam – những thách thức trong cuộc cạnh tranh về trí tuệ", tạp chí kinh tế và phát triển (72), tr.30-32, 35. Phạm Thành Nghị (2004), "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL GD-ĐT", tạp chí phát triển giáo dục (10), tr. 1-3. Phạm Thành Nghị (2004), "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL GD-ĐT", Tạp chí phát triển giáo dục (11), tr.8-10. Trần Hữu Phát (2004), "Đổi mới Giáo dục đại học để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH và tham gia hội nhập", tạp chí Cộng sản (7), tr.53-57. Nguyễn Hồng Phúc (2001), "Chất lượng NNL Việt Nam thực trạng và một số giải pháp tài chính", tạp chí phát triển kinh tế (133), tr. 34-35. Phạm Quang Sáng (2005), "Giáo dục phổ thông ngoài công lập thành tựu và tồn tại", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (114), tr. 3-36. Lê Hồng Sơn ( 2004), "10 năm thực hiện cuộc vận động “ Kỷ cương - tình thương - trách nhiệm", Tạp chí Giáo dục (95), tr. 5-9. Nguyễn Viết Sự (2003), "Thực trạng và triển vọng phát triển giáo dục trung học chuyên nghiệp Việt Nam", Tạp chí Phát triển giáo dục (10), tr.6-9. Nguyễn Viết Sự (2004), "Mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục nghề nghiệp với thị trường lao động", tạp chí thông tin khoa học giáo dục (112), tr.15-16. Cao Đức Tiến (2001), "Vai trò của giáo viên trong việc nâng cao chất lượng GD", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (85), tr. 14-15 Dương Thiệu Tống (2003), "Ưu tiên đầu tiên cho giáo dục", Tạp chí phát triển giáo dục (7), tr. 1-3. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia , Hà Nội. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước, NXB Giáo dục, Hà Nội. Lê Thu ( 2004), "Phát huy kết quả năm học 2003 - 2004, tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện trong năm học mới", tạp chí Giáo dục (9), Tr. 44 - 46 và 31. Nguyễn Sỹ Thư (2004), "Đội ngũ giáo viên THCS tỉnh KonTum những thành tựu và bất cập", tạp chí phát triển Giáo dục (6), tr.29-31. Nguyễn Đức Trí (2004), "Về chuẩn hoá giáo viên các trường THCN và dạy nghề", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (113), tr. 33- 36 và 21. Nguyễn Đức Trí (2004), "Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kĩ thuật có trình độ THCN và dạy nghề", tạp chí Thông tin khoa học giáo dục (111), tr.10-13. Nguyễn Đức Trí (2004), “Hệ thống sư phạm giáo dục Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, tạp chí phát triển giáo dục (12), Tr.14 - 17 Trung tâm nghiên cứu phát triển NNL (2002), từ chiến lược phát triển Giáo dục đến chính sách phát triển NNL, NXB Giáo dục , Hà Nội. Trung tâm thông tin quản lý giáo dục - Bộ Giáo dục & Đào tạo (2003), "Thống kê giáo dục mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp và các trường đại học, cao đẳng năm học 2002-2003", Hà Nội. Phùng Thế Trường (2003), "Nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế thế giới", tạp chí kinh tế và phát triển số (70), tr.21-24. Nghiêm Đình Vỳ, Nguyễn Đắc Hưng (2002), phát triển Giáo dục - Đào tạo nhân tài , NXB Chính trị quốc gia, Hà nội. Hồ Trọng Viện (2003), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước", tạp chí lý luận chính trị (1), tr .49-52, 62. Viện chiến lược và chương trình giáo dục- Bộ giáo dục và đào tạo (2004), báo cáo tổng kết đề tài đánh giá hiệu quả nghiên cứu khoa học trong các trường đại học giai đoạn 1996-2000, Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển GD (2002), chiến lược phát triển Giáo dục trong thế kỷ XXI kinh nghiệm của các quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục-Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002),báo cáo tổng hợp kết quả thực hiện dự án điều tra thực trạng giáo viên từ mần non đến đại học, Hà Nội. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2003), ‘‘cơ sở lý luận – thực tiễn và chính sách quốc gia quản lý Nhà nước về giáo dục’’ , kỷ yếu hội thảo khoa học, Hạ Long. Nguyễn Văn Vọng ( 2004 ), "Báo cáo tổng kết năm học 2003 - 2004", tạp chí giáo dục (94), tr.1- 3 và 9. Vụ Kế hoạch - Tài chính - Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), "Thống kê giáo dục Cao đẳng và Đại học năm học 2003 - 2004", Hà Nội. Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Giáo dục và Đào tạo (2003), "Đề án xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục", Hà Nội. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ, ĐH : Cao đẳng, đại học CNH, HĐH : Cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá CBQLGD : Cán bộ quản lý giáo dục CĐSP : Cao đẳng sư phạm DN : Dạy nghề DBĐH : Dự bị đại học DTNT : Dân tộc nội trú ĐHSP : Đại học sư phạm GD : Giáo dục GDCD : Giáo dục công dân GD-ĐT : Giáo dục - đào tạo GD VN : Giáo dục Việt Nam GĐ/PGĐ : Giám đốc/Phó giám đốc HT/PHT : Hiệu trưởng/Phó hiệu trưởng NLGD : Nhân lực giáo dục NNL : Nguồn nhân lực NNL GD-ĐT : Nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo QLGD : Quản lý giáo dục PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PTNNL GD-ĐT : Phát triển nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo TH : Tiểu học THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông THCN : Trung học chuyên nghiệp TTGDTX : Trung tâm giáo dục thường xuyên TTKTTHHN : Trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh MỤC LỤC Trang Mở đầu 1 Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL lĩnh vực GD-ĐT 5 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội. 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 5 1.1.2. Các yếu tố cấu thành NNL 7 1.1.3. Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội 8 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - Mục tiêu động lực chính của sự phát triển 8 1.1.3.2. Vai trò NNL trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước 9 1.2. PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 11 1.2.1. Đặc điểm NNL trong lĩnh vực GD-ĐT 11 1.2.1.1. Là một bộ phận NNL có học vấn cao nhất 11 1.2.1.2. Kết quả hoạt động NNL trong lĩnh vực GD-ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội 12 1.2.1.3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia 14 1.2.2. Nội dung PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 15 1.2.2.1. Về số lượng NNL GD-ĐT 15 1.2.2.2. Về chất lượng NNL GD-ĐT 17 1.2.2.3. Về cơ cấu NNL GD-ĐT 20 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL GD-ĐT 23 1.2.3.1. Chính sách phát triển GD-ĐT của quốc gia 23 1.2.3.2. Đầu tư cho giáo dục 24 1.2.3.3. Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp NNLGD-ĐT 25 1.3. Kinh nghiệm của một số nước trong việc PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 27 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 27 1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 28 1.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 29 Chương 2: Thực trạng PT NNL trong lĩnh vực GD- ĐT ở Việt Nam 32 2.1. Tổng quan về GD - Đt ở Việt Nam trong những năm qua 32 2.1.1. Hệ thống GD - ĐT 32 2.1.2. Cơ cấu GD - ĐT 35 2.1.3. Quy mô GD - ĐT 38 2.1.4. Ngân sách cho GD - ĐT 40 2.1.5. Chất lượng GD - ĐT 43 2.2. Thực trạng PTNNL GD - ĐT trong thời gian qua ở nước ta 46 2.2.1. Động thái số lượng NNL GD-ĐT 46 2.2.1.1. Về đội ngũ giáo viên 46 2.2.1.2. Về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 52 2.2.2. Động thái chất lượng NNL GD-ĐT 53 2.2.2.1. Về chất lượng đội ngũ giáo viên 53 2.2.2.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 57 2.2.3. Về cơ cấu NNL GD- ĐT 59 2.2.3.1. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên 59 2.2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 64 2.3. Đánh giá chung 67 2.3.1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu 67 2.3.1.1. Về thành tựu 67 2.3.1.2. Những tồn tại và bất cập chủ yếu 69 2.3.2. Nguyên nhân 71 2.3.2.1. Ngân sách dành cho NNL GD-ĐT thấp 71 2.3.2.2. Cơ chế, chính sách đối với NNL GD-ĐT còn nhiều bất cập 73 2.2.2.3. Quản lý NNL GD - ĐT yếu kém 76 Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nhằm PTNNLtrong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta 79 3.1. Quan điểm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 79 3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực đặt ra đối với phát triển GD-ĐT 79 3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển GD-ĐT 81 3.1.3. Quan điểm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta 83 3.1.3.1. PTNNL GD-ĐT phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và tiếp cận kinh tế tri thức 83 3.1.3.2. PTNNL GD-ĐT phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN 84 3.1.3.3. PTNNL GD-ĐT phải đặt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực 85 3.1.3.4. PTNNL GD-ĐT phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về NNL giữa các bậc học ở các vùng/miền của đất nước 87 3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 88 3.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch NNL GD-ĐT 88 3.2.2. Xã hội hoá phát triển NNL GD-ĐT 90 3.2.3. Các chính sách hỗ trợ cho việc PTNNL GD-ĐT 92 3.2.4. Phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực GD-ĐT 95 Kết luận 98 Tài liệu tham khảo 100 ._.