Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn TP.HCM đến năm 2015

1MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay. Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh, Khu chế xuất Tân thuận đầu tiên của cả nước ra đời, sau 15 năm phát triển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình thành hệ thống 15 KCX,KCN. Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng trưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực , nhất là nguồn lao động chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 22. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được chọn làm giới hạn phạm vi nghiên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác. Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục-đào tạo, v.v... Trong đó, nhiều vấn đề nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây: 1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam. 2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành phố Hồ Chí Minh nhằm t ìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực. 3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: 3 Phương pháp duy vật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.  Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.  Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các giải pháp cho đến năm 2015. 5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng trong điều kiện của một đất nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nhà nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời gian qua. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh đến năm 2015. Phần kết luận 4CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực (HC) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô + Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp. + Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá tr ình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có nhân cách ( có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống ), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống. 5Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha, 2007) 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm 6chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập 7thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006) 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên . . .) Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như : đúc, tiện, nguội, phay, bào . . . Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. + Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội. + Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định. 8Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân. Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization – Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn khác nhau như: Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân 9lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất. Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m ình hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ). 10 Hình 1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực ( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, 2007 ) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à công nghệ. 1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate) Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ Đào tạo NL Tuyển, Sử dụng NL Bồi dưỡng NL Tự bồi dưỡng Tự tạo VL Đào tạo lại - Môi trường: + Môi trường vật lý (phương tiện LV) + Môi trường sư phạm, văn hóa, xã hội + Chính sách lương, đãi ngộ … - Chăm sóc sức khỏe 11 tướng Chính phủ quyết định thành lập. Trong KCN có thể có thể có doanh nghiệp chế xuất. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống, các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo chiều dọc. Do đó chi phí đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp v ì các nhà máy thường xây dựng sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghiệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,… Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ) Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập. KCX được coi như tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngoại hối từ nước ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất và từ KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất xuất khẩu ra nước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu. Quan hệ trao đổi hàng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài. 1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư Loại hình các KCX, KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước cùng đầu tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ. Đây là sự kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu tư vào các KCX, KCN. Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN, 12 các chính sách ưu đãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCX, KCN cũng tạo ra sức hút đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng sẽ khai thác được một nguồn vốn to lớn của xã hội tham gia đầu tư vào các KCN. Điều này sẽ tạo ra môi trường đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin và sự an tâm cho các nhà đầu tư nước ngoài. Đây là sự tác động tương hỗ biện chứng để phát triển các KCN. Do đó, mục ti êu hàng đầu để xây dựng phát triển các KCX, KCN là để thu hút các nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước đáp ứng cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước. 1.2.2. Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à chuyển đổi cơ cấu kinh tế Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty nước ngoài, chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó KCX, KCN được xem như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa, một phương thức có tính quy luật và nhiều quốc gia đã thực hiện. Cốt lõi là nhằm phát triển khu vực công nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ ti ên tiến hiện đại và có cơ cấu hợp lý, hướng về xuất khẩu, tạo tích luỹ để hiện đại hóa nền kinh tế. Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCX, KCN sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để triển khai sản xuất với tr ình độ hiện đại. Đó là động lực cơ bản để thay đổi các thiết bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu. Điều n ày phù hợp với nước ta, các doanh nghiệp vừa và nhỏ là phổ biến. Một mặt khác, các KCX, KCN cũng l à nơi để các doanh nghiệp mới thành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị để tiến hành sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp tập trung. Định hướng phát triển công nghiệp nước ta trong thời gian tới là: “Vừa phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh v ào một số ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất l à công nghệ thông tin, viễn thông, điện tử, tự động hóa” (NQ Đại hội IX). Như vậy các KCX, KCN 13 còn góp phần phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động bên cạnh các ngành nghề sản xuất sản phẩm có hàm lượng chất xám cao để xuất khẩu và tiêu dùng trong nước. Đây là một tiến trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao động có nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có tr ình độ cao phù hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại. Sự gia tăng giá trị sản lượng hàng hóa dịch vụ từ các KCX, KCN đều làm tăng tổng thu nhập của địa phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc h ình thành những ngành công nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phương và vùng lãnh thổ. 1.2.3. Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX sản xuất ra sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu, bởi dựa vào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công rẻ để sản xuất và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác. Bên cạnh đó còn có hình thức liên kết nội địa, các doanh nghiệp ngoài KCX bán sản phẩm, nguyên liệu vào KCX, gia công cho các doanh nghi ệp trong KCX để xuất khẩu. Đây thực chất là xuất khẩu tại chỗ và góp phần vào quá trình nội địa hóa cơ cấu giá trị sản phẩm của quốc gia, một trong những tiêu chuẩn để sản phẩm nội địa tham gia vào thị trường quốc tế. KCX, KCN là nơi tập trung nhiều xí nghiệp trên một vị trí địa lý, nên trong quá trình sản xuất, lượng xuất của xí nghiệp này đồng thời cũng là lượng nhập của xí nghiệp kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết kiệm được chi phí vận chuyển, lưu kho bãi,…từ đó đã nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu. V ì vậy các KCX, KCN có vai trò to lớn trong việc sản xuất sản phẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa . 1.2.4. Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực 14 Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX, KCN hầu hết l à các doanh nghiệp mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm việc. Thông thường việc giải quyết việc làm tại các KCX, KCN được thông qua các giai đoạn: Lúc mới hình thành các KCX, KCN thu hút lao động từ các ngành xây dựng để đáp ứng việc san lấp mặt bằng, xây dựng c ơ sở hạ tầng, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị. Giai đoạn tiếp theo l à thu hút đáng kể lực lượng lao động theo tính chất ngành nghề thuộc lĩnh vực đầu tư. Ngoài ra, các KCX, KCN còn tham gia vào việc huấn luyện, đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp bài bản để tiếp thu tốt nhất tr ình độ công nghệ sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến, với tác phong công nghiệp. Như vậy chính KCX, KCN là nơi đào t ạo và tổ chức đội ngũ những người lao động công nghiệp có trình độ cao. Đội ngũ này là lực lượng tiên phong trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất nước. 1.2.5. Góp phần phân công lại lao động ở tr ình độ cao hơn Là nơi sản xuất tập trung, các KCX, KCN đ ã góp phần qui hoạch lại sản xuất công nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để mở rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đ ã làm giá trị sản lượng công nghiệp gia tăng đáng kể. B ên cạnh đó, thông qua việc cung cấp nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCX, KCN cũng đã đưa đến sự hình thành các vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp phần qui hoạch lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong những tác động tích cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước. Từ quá trình thu hút vốn đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu t ư vào những ngành sản xuất theo định hướng. Đây vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng là quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn. 1.3. Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp.Hồ Chí Minh 1.3.1. Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh Trong các khu công nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng vì: 15 - Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh. - Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài. - Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển của doanh nghiệp trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh . - Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2. Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN Tp.Hồ Chí Minh Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha Bảng 1.1 Khu chế xuất, khu công nghiệp Tp.HCM STT Tên KCX - KCN Năm thành lập Diện tích 1 Tân Thuận 1991 300 2 Linh Trung I 1992 62 3 Bình Chiểu 1996 27.34 4 Hiệp Phước 1996 332 5 Tân Tạo 1996 382.3 6 Tân Bình 1997 134.10 7 Vĩnh Lộc 1997 259 8 Tây Bắc Củ Chi 1997 380 9 Tân Thới Hiệp 1997 29.40 10 Lê Minh Xuân 1997 100 11 Cát Lái II 1997 111.65 12 Linh Trung II 2000 61.70 13 Phong Phú 2002 148.40 14 Tân Phú Trung 2004 543 15 Phú Hữu 2005 162 Tổng cộng 3032.89 Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM 16 Với quy mô diện tích này, đối tượng đầu tư vào các khu phổ biến là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, là lực lượng đang thất thế trong cạnh tranh do nhược điểm về thâm dụng lao động với tr ình độ thua kém về công nghệ. Điều này cho thấy là nhu cầu về lao động cho các KCX, KCN TP.HCM có những đặc trưng sau: - Số lượng lao động phổ thông lớn chiếm 60-70% khi tuyển dụng. - Lực lượng đã qua đào tạo được các doanh nghiệp tuyển dụng phần lớn thuộc kỹ năng văn phòng, quản trị chiếm tỉ lệ khoảng 15% t ùy doanh nghiệp, trong đó tay nghề kỹ thuật chỉ độ 5-7% mà phần lớn phải được đào tạo lại trên dây chuyền sản xuất. - Xét về trình độ công nghệ, lực lượng lao động của các KCX, KCN vẫn còn nặng về công nghệ thấp và trung bình. - Lực lượng lao động đa số trong tuổi thanh ni ên, tỷ lệ nữ khá cao. - Đa số trên 60% là lao động từ các tỉnh, thành phố khác đến làm việc. Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho KCX, KCN, yêu cầu khách quan là cần có một phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực tế v à hiệu quả phù hợp với các đặc trưng sản xuất của các khu. Giải pháp tối ưu cho vấn đề này vừa có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào, đồng thời gởi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nhà đầu tư triển vọng. 1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong chiến l ược xây dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy hoạch phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án phát triển KCX, KCN nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đây là một chủ trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững và an toàn. 17 Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN bao gồm: - Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của KCX, KCN nói riêng. - Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các doanh nghiệ._.p , thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX, KCN. - Đào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của các KCX, KCN; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động. - Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá tr ình hành nghề thông qua các chính sách an sinh x ã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và các dịch vụ phúc lợi công cộng ( nước, điện, văn hóa, thông tin, giải trí . . . ) 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN của một số nước 1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc Vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự thiều hụt về lao động, cụ thể là các biện pháp sau: Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động, nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ 18 các thông tin về người tìm việc . . . để công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tương lai. Hai là, tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho tất cả học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm. Ba là, nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập và ngay cả các trường dân lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo. Bốn là, xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động. Năm là, đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm. Sáu là, thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình độ của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm, thăng tiến trong công việc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định từng vị trí công việc và yêu cầu đối với người lao lao động để đáp ứng được từng vị trí công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh sau khi ra trường để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; các trường thường tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động trong hiện tại và tương lai. 1.4.2. Kinh nghiệm Malaysia 19 Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp ở Malaysia: - Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động; Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế trong lao động; Hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; Phân tích chính sách thị trường lao động; Tạo cơ hội việc làm cho người lao động; Cập nhật và triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước, phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia; Cập nhật và triển khai chính sách về an sinh xã hội. - Quá trình đào tạo kỹ năng nghề của Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa tr ên thông tin của thị trường lao động → Phân tích công việc → Phân tích thực hiện công việc → Phân tích cấu trúc công việc → Xây dựng ti êu chuẩn đào tạo → Cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đ ã qua đào tạo sau đó chuyển tới nhà tuyển dụng. Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia thường là 2 năm phụ thuộc vào các cấp độ nghề khác nhau trong đó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết là 20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày tại trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường. Phương thức đánh giá thông qua kiểm tra, h àng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp thêm từ chính phủ. - Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai tr ò các hoạt động của hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực hiện việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu lao động. - Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực v à hiệu quả, qua trao đổi với các doanh nghiệp, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng v à sử dụng lao động, có kế hoạch sử dụng lao động, nhằm sử dụng la o động có hiệu quả doanh nghiệp xác định cụ thể số lượng lao động cho từng vị trí công việc v à đòi hỏi 20 trình độ chuyên môn, tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai, minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể, quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động v à trong quá trình làm việc; nhiều doanh nghiệp có chính sách khuyến khích ng ười lao động làm việc có hiệu quả và có sáng kiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều đến công tác đào tạo nghề tại doanh nghiệp, các phúc lợi cho người lao động để nâng cao hiệu quả trong công việc. 1.4.3. Những bài học kinh nghiệm Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau: 1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật, xây dựng Luật bảo hiểm việc làm hay Luật việc làm (trong đó bao gồm cả nội dung về bảo hiểm việc l àm) nhằm hỗ trợ không cho người lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những người đang làm việc. 2. Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động, trước hết là hoàn thiện các chỉ tiêu thông tin thị trường lao động, tổ chức thu thập và phân tích thông tin thị trường lao động về cung – cầu lao động, phổ biến rộng rãi, kịp thời các thông tin, đặc biệt là chỗ làm trống, những doanh nghiệp đang có nhu cầu sử dụng lao động, những yêu cầu đối với người lao động ở từng vị trí công việc; các thông tin về người lao động cần tìm việc làm. . .; tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo về nguồn lao động, về nhu cầu sử dụng lao động trong từng năm và từng thời kỳ. Cần xây dựng mạng thông tin thị trường lao động sử dụng trong toàn quốc và bất cứ doanh nghiệp, người lao động nào muốn khai thác đều được đáp ứng một cách dễ dàng, đơn giản và kịp thời. 3. Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, cần xác định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ và tác phong của người lao động; về tổ chức thực hiện cần thiết 21 thành lập Hội đồng quốc gia về phát triển nguồn nhân lực bao gồm đại diện của các ngành có liên quan và đại diện của người sử dụng lao động, các tổ chức chính trị-xã hội…, việc tổ chức thực hiện cần xác định rõ trách nhiệm của từng ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện chương trình; Nhà nước hỗ trợ tài chính cho các hoạt động của chương trình và huy động từ các cấp, các doanh nghiệp để thực hiện chương trình. 4. Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học; xây dựng chương trình hướng nghiệp cho học sinh phổ thông và bắt buộc thực hiện ở các trường; hoàn thiện hệ thống giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự xây dựng giáo trình và phải đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia theo qui định; chương trình đào tạo nghề cần tăng cường thực hành (chiếm khoảng 60%) và đào tạo lý thuyết khoảng 40%; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người lao động để đáp ứng nhu cầu của công việc; cần có các giải pháp để gắn chặt đào tạo với sử dụng lao động, 5. Xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động của doanh nghiệp. 6. Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển thị trường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động. Điều này thể hiện tính khách quan và vai trò của tổ chức giới thiệu việc làm. Do đó, cần phải nâng cao năng lực hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm về cơ sở vật chất, cán bộ và cấp kinh phí cho các hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời có các biện pháp 22 xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực này. 7. Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước, Việt Nam có lực lượng lao động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao, vì vậy để cung ứng nguồn lao động này và phải có các chương trình, các hoạt động để đào tạo lao động nông thôn, nhất là lao động trẻ, lao động ở khu vực chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp. Mặt khác, đối với số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh cần có kế hoạch và giải pháp để thường xuyên nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp, các nhà đầu tư. 23 Kết luận chương 1 Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận ( vi mô và vĩ mô ) nhưng khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Kinh nghiệm thực tiễn của các nước Hàn Quốc và Malaysia cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của Nhà nước. Nhà nước phải nhận thức sớm vấn đề này và xây dựng các giải pháp đồng bộ để khắc phục sự thiếu hụt về lao động nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển của đất nước. Các giải pháp được thực hiện cả về chính sách, các hoạt động hỗ trợ thông qua các chương trình và tổ chức thực hiện; việc tổ chức thực hiện theo hướng tạo điều kiện để người lao động, người sử dụng lao động và các trường đào tạo phát huy hết khả năng; Nhà nước hỗ trợ khi cần thiết theo mục tiêu và thông qua các chương trình cụ thể; quan tâm và phát triển các tổ chức và các hoạt động dịch vụ công như các trung tâm đảm bảo việc làm, các trường đào tạo… để hỗ trợ cho người lao động và doanh nghiệp. Đây là những kinh nghiệm tốt để nghiên cứu, áp dụng tại Việt Nam hiện tại và trong thời gian tới là tương đối phù hợp. Sau 15 năm xây dựng và phát triển, các KCX, KCN TP.HCM đã đóng góp to lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Các KCX, KCN thành phố thực hiện 5 mục tiêu kinh tế của Chính phủ đề ra thể hiện trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước; (2) Giải quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến; (4) Tăng năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội của Thành phố phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị hóa các vùng ngoại thành. Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nhà đầu tư và giải quyết 24 việc làm cho người lao động. Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn và mang lại hiệu quả cao cho người lao động và doanh nghiệp. 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KCX, KCN TP.HCM TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 2.1. Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM Cả nước hiện có 154 KCN được thành lập với tổng diện tích đất tự nhiên gần 33.000 ha, phân bổ trên 55 địa phương, 10 Khu kinh tế (KKT) được thành lập với tổng diện tích đất tự nhiên xấp xỉ 550.000 ha và 2 KCNC (Hoà Lạc và Tp. Hồ Chí Minh). Các KCX, KCN đã thu hút 25,3 tỉ USD vốn đầu tư nước ngoài và 137.000 tỉ đồng vốn đầu tư trong nước. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM Sau khi Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành năm 1987, đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng, phần lớn tập trung vào lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, văn phòng làm việc ở các thành phố lớn. Tuy nhiên, đầu tư vào công nghiệp, nhất là công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu gặp hai khó khăn chính, đó là: cơ sở hạ tầng yếu kém; thủ tục xin giấy phép đầu t ư và triển khai dự án đầu tư phức tạp, mất nhiều thời gian. Trước yêu cầu phát triển kinh tế, qua kinh nghiệm của nước ngoài và thực hiện Nghị quyết của Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986, Chính phủ (lúc đó l à Hội đồng Bộ trưởng) chủ trương thành lập khu chế xuất (KCX) để làm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm thực hiện chủ trương đổi mới, mở cửa theo hướng hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Quy chế KCX đã được ban hành kèm theo Nghị định số 322/HĐBT ngày 18/10/1991 và ngày 25/11/1991, KCX Tân Thuận – KCX đầu tiên của cả nước – được thành lập theo Quyết định số 394/CT của Chủ tịch H ội đồng Bộ trưởng. Ngay sau khi Quy chế KCX được ban hành và KCX Tân Thuận được thành lập, Ban quản lý KCX Tân Thuận đã được bổ nhiệm nhân sự theo Quyết định của chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng số 62/CT ngày 26/2/1992. Năm 1992, KCX Linh Trung ra đời. Ban quản lý đổi tên thành Ban quản lý các khu chế xuất Thành phố Hồ Chí Minh, được sử dụng con dấu có h ình 26 quốc huy, áp dụng mô hình mới quản lý theo cơ chế “Một cửa, tại chỗ” và được các Bộ ủy quyền theo thông báo số 433/KTĐN ng ày 27/10/1992 và Thông báo số 22/TB ngày 4/02/1993 của Văn phòng Chính phủ. Ngày 28 tháng 12 năm 1994, Chính ph ủ ban hành Nghị định 192/CP về Quy chế KCN. Sau đó Chính phủ ban hành Nghị định 36/CP ngày 24/4/1997 về Quy chế KCN, KCX và khu công nghệ cao. Năm 1996 và 1997 liên tiếp 10 KCN trên 6 quận, huyện của Thành phố có quyết định thành lập trong đó có KCN Tam Bình 1 sau khi giải tỏa xong đền bù xong đã chuyển giao cho Công ty liên doanh KCX Linh Trung xây dựng thành KCN Linh Trung 2. Sau khi một số KCN được thành lập, Ban quản lý các khu chế xuất thành phố Hồ Chí Minh được chuyển thành Ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định của Thủ t ướng Chính phủ số 731/TTg ngày 03/10/1996. Từ tháng 10/2000, Ban quản lý được chuyển giao trực thuộc UBND Thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định của Thủ t ướng Chính phủ số 100/QĐ- TTg ngày 17/8/2000 theo đó Ban quản lý chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế, chương trình công tác và kinh phí hoạt động của UBND Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ chuyên môn của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ quản lý ngành, lĩnh vực. Đến cuối năm 2007, trên địa bàn Thành phố đã hình thành hệ thống 15 KCX, KCN với diện tích đất thuê lũy kế là 1.115,76 ha/1.229,92 ha đất thương phẩm được phép cho thuê của 12 KCX, KCN đang hoạt động, đạt tỉ lệ lấp đầy 91% đất thương phẩm ở các khu: Tân Thuận, Linh Trung I & II, B ình Chiểu, Tân Tạo, Tân Bình, Lê Minh Xuân, Vĩnh Lộc, Tân Thới Hiệp, Tây Bắc Củ Chi, Các Lái 2, Hiệp Phước – giai đoạn 1. Các KCN mới và KCN mở rộng đã có chủ trương đầu tư của Chính Phủ, đang trong giai đoạn đền b ù giải tỏa và san lấp mặt bằng làm hạ tầng với diện tích 1.026,40 ha ở các khu: Phong Phú, Tân Phú Trung, Tây Bắc Củ Chi, Phú Hữu. 27 Từ năm 1991 đến năm 2006, ở Thành phố Hồ Chí Minh có 15 KCX, KCN trên các quận huyện được thành lập theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ trong đó: - 03 KCX là Tân Thuận (quận 7), Linh Trung I và II (quận Thủ Đức). - 12 khu công nghiệp tập trung là: KCN Bình Chiểu (quận Thủ Đức); KCN Tân Tạo (quận Bình Tân); KCN Vĩnh Lộc (quận Bình Tân, mở rộng huyện Bình Chánh); KCN Lê Minh Xuân, Phong Phú (huy ện Bình Chánh); KCN Tây Bắc Củ Chi; KCN Tân Phú Trung (huyện Củ Chi); KCN Hiệp Phước (huyện Nhà Bè); KCN Tân Bình (quận Tân Phú); KCN Tân Thới Hiệp (quận 12); KCN Cát Lái và các năm tiếp theo, 13 khu công nghiệp (KCN) tr ên 7 quận - huyện của thành phố có quyết định thành lập của chính phủ. 2.1.2. Cơ chế quản lý của KCX, KCN Tp.HCM 2.1.2.1. Cơ chế “ Một cửa, tại chỗ “ Với Quyết định của Thủ tướng Chính phủ tại các công văn số 433/KTDN ngày 27/10/1992 và số 22/TB ngày 04/02/1993 đã mở đầu cho việc hình thành cơ chế quản lý mới, đó là cơ chế ủy quyền để Ban quản lý giải quyết nhanh chóng các thủ tục về đầu tư và các lĩnh vực quản lý khác. Đây là lần đầu tiên trong phạm vi cả nước, Thủ tướng đã giao cho cơ quan quản lý đặc thù ở địa phương con dấu quốc huy và chỉ đạo các Bộ ủy quyền cho Ban quản lý để xử lý tại chỗ những vần đề phát sinh tại KCX. Trong 15 năm qua, Ban quản lý đ ã thực hiện có hiệu quả tốt cơ chế quản lý “Một cửa, tại chỗ”, chứng minh trong thực tiễn một chủ trương phù hợp của mô hình quản lý mới này. Cơ chế “Một cửa, tại chỗ” góp phần đổi mới c ơ chế quản lý trên tất cả các lĩnh vực đầu tư, thương mại, xây dựng, môi trường, lao động, giải quyết các thủ tục một cách nhanh chóng, tiện lợi, l àm thay đổi phong cách quản lý ngày càng tiên tiến hơn, hiện đại hơn, đảm bảo tập trung thống nhất đầu mối trong quản lý, hoàn thiện cung cách phục vụ đã tạo được lòng tin cho nhà đầu tư. Để thực hiện cơ chế “Một cửa, tại chỗ” Ban quản lý đã được sự ủy quyền phân cấp của các Bộ ngành như sau: 28 - Về ủy quyền: Ban quản lý là một cấp giải quyết trực tiếp phần lớn các vấn đề cơ bản nảy sinh trong các KCX -KCN. Để đảm bảo Ban quản lý có đủ quyền hạn cần thiết, các Bộ ngành và UBND Thành phố đã ủy quyền cho Ban quản lý trong từng lĩnh vực cụ thể như quản lý đầu tư, xây dựng, xuất nhập khẩu, tài chính, môi trường, lao động . . . - Về phân cấp: theo Luật đầu tư năm 2005 và Nghị định 108/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006, Ban quản lý được phân cấp mạnh trong việc cấp Giấy chứng nhận đầu tư cũng như quản lý hoạt động đầu tư, Chính phủ chỉ chấp thuận về nguyên tắc đối với một số dự án quan trọng ch ưa có trong quy hoạch hoặc chưa quy hoạch. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, mô hình quản lý các doanh nghiệp dưới nhiều đầu mối. Vì vậy, dẫn đến tình trạng thiếu tập trung thống nhất nên hiệu quả quản lý ở một số lĩnh vực ch ưa cao. Cơ chế “Một cửa, tại chỗ” ở đây chưa rõ ràng, chưa được ủy quyền các chức năng như thanh tra, xử phạt, thống kê nên cũng gặp hạn chế trong quản lý. 2.1.2.2. Cơ chế “ Phối hợp quản lý “ Trên nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành như: quản lý môi trường, quản lý lao động, quản lý công nghệ, quản lý ngoại hối . . . cần có sự hỗ trợ của các Sở chuyên ngành trên địa bàn. Trong thời gian qua, Ban quản lý đã ký quy chế phối hợp trên 17 đơn vị sở ngành và các tổ chức liên quan như: Ngân hàng Nhà nước chi nhánh TP.HCM, Cục Thuế thành phố, Sở Khoa học công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Hải quan . . .Tuy nhiên, những quy chế này nội dung cũng chưa thật hoàn thiện và hiệu quả. Một số chương trình phối hợp với các Sở ngành trong thời gian qua bao gồm: phối hợp Sở Kế hoạch và Đầu tư, VCCI, ITCP để trao đổi thông tin, tổ chức xúc tiến đầu tư trong và ngoài nước; tổ chức đối thoại doanh nghiệp tại các KCX, KCN có sự tham gia của các cơ quan hữu quan tại thành phố như Cục Thuế, Hải quan . . . để lắng nghe và giải quyết những khó khăn vướng mắc của doanh nghiệp; phối hợp với Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Y tế và Bảo hiểm xã hội thành phố giám sát, chấn chỉnh các vi phạm li ên quan đến 29 chính sách lao động, an toàn vệ sinh lao động, thực phẩm; phối hợp Sở T ài nguyên Môi trường cho các doanh nghiệp; phối hợp với Công an th ành phố về công tác an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy, tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho lực lượng bảo vệ, phòng cháy chữa cháy của KCX, KCN và doanh nghiệp. 2.1.2.3. Cơ chế “ Tự đảm bảo tài chính “ Kinh phí hoạt động của Ban quản lý từ 1992 đến tháng 5/1999 l à do ngân sách cấp. Từ tháng 5/1999, được sự cho phép của Chính phủ, Ban quản lý được thực hiện thí điểm chế độ tự đảm bảo kinh phí hoạt động với nguồn duy nhất từ một phần thu phí quản lý của KCX Tân Thuận. Đây l à chế độ tài chính đầu tiên chủ trương xã hội hóa kinh phí hoạt động ở một c ơ quan quản lý Nhà nước có nguồn thu. Sau hai năm thí điểm, chế độ tự đảm bảo kinh phí hoạt động đ ã tiết kiệm chi ngân sách 7,9 tỷ đồng, cho phép Ban quản lý chủ động theo kế hoạch chi tiêu theo luật ngân sách, đảm bảo kịp thời nhu cầu chi cho hoạt động của Ban quản lý. Từ kết quả đó, ngày 19/12/2001, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ký quyết định số 138/2001/QD9-BTC ban hành quy chế tạm thời về chế độ tự đảm bảo kinh phí hoạt động của Ban quản lý v à Quyết định số 03/2003/QĐ-BTC của Bộ Tài chính ngày 10/01/2003 về việc thực hiện chế độ thí điểm mở rộng diện thu phí quản lý ở các KCX, KCN. Với nguồn thu đ ược mở rộng, Ban quản lý có điều kiện cung cấp các dịch vụ hỗ trợ hoạt động cho các chủ đầu t ư, nhằm quản lý và phát triển các KCX, KCN ngày càng tốt hơn. 2.2. Hiệu quả hoạt động của các KCX, KCN Tp.HCM trong 15 năm hình thành và phát triển KCX, KCN thành phố được hình thành nhằm thực hiện 05 mục tiêu kinh tế mà Chính phủ đã giao được quy định theo Nghị định 36/CP của Chính phủ trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước; (2) Giải quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiến tiến; (4) Tăng năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội của thành phố phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị hóa các vùng ngoại thành. 2.2.1. Về thu hút vốn đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh 30 Năm 2007 tổng số vốn đầu tư thu hút kể cả cấp mới và điều chỉnh đạt 537,6 triệu USD, tăng 141% so với năm 2006 ( 223 ,3 triệu USD, không bao gồm dự án Cảng Conta iner trung tâm Sài Gòn – SPCT – với vốn đầu tư đăng ký 249 triệu USD tại KCN Hiệp Phước do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp năm 2006 ), đạt 96% kế hoạch cả năm ( 560 triệu USD ) ( xem phụ lục 2.1 ), góp 46% tổng vốn đầu tư trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp của Thành phố. - Về đầu tư nước ngoài, có thêm 21 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký là 50,3 triệu USD, tăng 5% so với năm 2006, vốn đầu t ư bình quân 2,4 triệu USD cho một dự án; điều chỉnh tăng vốn 129 dự án với tổng số vốn tăng l à 235,8 triệu USD, tăng 132% so với năm 2006. Các dự án tập trung v ào các ngành nghề mũi nhọn của Thành phố, 3 ngành chiếm tỷ trọng vốn đầu tư cao nhất bao gồm: cơ khí ( 39% ), dịch vụ ( 16% ) và điện tử ( 14% ). - Về đầu tư trong nước, có thêm 62 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký là 4.034,34 tỷ đồng, tương đương 252,15 triệu USD, tăng 516% so với năm 2006, vốn đầu tư bình quân 4,07 triệu USD cho một dự án. Các ngành có tỷ trọng vốn đầu tư cao nhất bao gồm: dịch vụ ( 19% ), cơ khí ( 17% ), thực phẩm ( 15% ) và bao bì ( 15% ). - Về diện tích đất cho thuê, năm 2007, diện tích đất cho thuê đạt 88,43 ha, giảm 2% so với năm 2006 ( 90,28 ha ), đạt 44% kế hoạch năm 2007 ( 200 ha ); diện tích nhà xưởng cho thuê đạt 38.807 m2. Như vậy, lũy kế đến ngày 31/12/2007, tại các KCX, KCN thành phố có 1.193 dự án đầu tư còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư đăng ký là 4,26 tỷ USD, trong đó đầu tư nước ngoài 481 dự án, vốn đầu tư là 2,75 tỷ USD; đầu tư trong nước 712 dự án, vốn đầu tư là 24.097,64 tỷ đồng, tương đương 1,51 tỷ USD (xem phụ lục 2.2). Diện tích đất thuê lũy kế là 1.115,76 ha/1.229,92 ha đất thương phẩm được phép cho thuê của 12 KCX, KCN đang hoạt động, đạt tỉ lệ lấp đầy 91% đất thương phẩm (xem phụ lục 2.3). Về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 31 - Tình hình triển khai dự án: Hiện nay, có tổng cộng 910 dự án trong n ước và nước ngoài đang hoạt động với tổng vốn đăng ký là 2,7 tỷ USD; 35 dự án chậm triển khai và 76 dự án ngưng triển khai, ngưng hoạt động, phá sản. - Vốn thực hiện của các doanh nghiệp có vốn đầu t ư nước ngoài: tính đến cuối năm 2007, vốn pháp định của các doanh nghiệp ước thực hiện 994,13 triệu USD, đạt 92,84% vốn đăng ký, trong đó các doanh nghiệp KCX đạt 98,84%, phản ánh năng lực đầu tư của các doanh nghiệp KCX. Vốn đầu t ư ước thực hiện 1,467 tỷ USD, đạt 79% vốn đầu tư đăng ký. - Thuế và các khoản nộp ngân sách: Số thu ngân sách về thuế tiếp tục tăng cao trong năm 2007, ước đạt 1.100 tỷ đồng, đạt 106,5% kế hoạch năm 2007 (1.032 tỷ đồng) và tăng 60% so với năm 2006. Vốn đầu tư của các công ty phát triển hạ tầng v à các ngành cung ứng dịch vụ Về đầu tư hạ tầng KCX, KCN , có 12 công ty phát triển hạ tầng KCX, KCN, trong đó có 02 đơn vị liên doanh với nước ngoài, các đơn vị còn lại là doanh nghiệp trong nước. Tổng số vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng trong KCX, KCN để phục vụ cho nhà đầu tư là 270 triệu USD. Ngoài ra, các ngành cung ứng phát triển mạnh như: Nước (Công ty cấp nước thành phố), Điện (Công ty Điện lực thành phố và Công ty điện Hiệp Phước), Bưu chính viễn thông (VNPT, Viettel, SPT . . . ), Xăng dầu v à Ngân hàng thương mại (Việtcombank, Sacombank, Incombank, Ngân h àng Đầu tư phát triển, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, VIB Bank , Ngân hàng Phương Nam . . .) đã thành lập các chi nhánh và phòng giao dịch, xây dựng cơ sở vật chất và trang bị máy móc thiết bị tại các KCX, KCN để đáp ứng kịp thời nhu cầu thiết yếu phục vụ sản xuất của doanh nghiệp v à người lao động (dich vụ trả lương thông qua tài khoản cá nhân, hệ thống ATM) với tổng vốn đầu tư trên 281,3 triệu USD. 2.2.2. Về kim ngạch xuất khẩu - Xuất khẩu: năm 2007, kim ngạch xuất khẩu của các KCX, KCN ước đạt 2.700 triệu USD, tăng 16% so với năm 2006 ( 2.320 triệu USD ), đạt 100% kế hoạch 32 năm 2007; cấp 2.000 Giấy chứng nhận xuất xứ h àng hóa ASEAN mẫu D cho các doanh nghiệp với giá trị 50 triệu USD. Như vậy, việc Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới ( WTO ) và Mỹ bình thường hóa quan hệ vĩnh viễn với Việt Nam đã góp phần gia tăng kim nghạch xuất khẩu của các KCX, KCN th ành phố.(xem phụ lục 2.4) Các nhóm hàng xuất khẩu chính bao gồm: may mặc ( chiếm tỷ trọng 39,81% kim nghạch xuất khẩu ), điện - điện tử ( 17,92% ), cơ khí – cơ khí điện ( 14,46% ), hóa chất, hóa dầu ( 5% ), thực phẩm ( 4,78% ), vật liệu xây dựng (4,8%). - Nhập khẩu: kim ngạch nhập khẩu trong năm ước đạt 2.300 triệu USD, tăng 32% so với năm 2006 (1.740 triệu USD), đạt 110% kế hoạch năm 2007 (2.100 triệu USD). Như vậy, so sánh giữa kim ngạch xuất khẩu v à kim ngạch nhập khẩu, các KCX, KCN đạt giá trị xuất siêu là 400 triệu USD, góp phần tạo nguồn ngoại tệ và tăng GDP của Thành phố. 2.2.3. Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý Công nghệ của các doanh nghiệp trong KCX, KCN thời gian ban đầu thường là các loại công nghệ thâm dụng lao động, sử dụng nguồn nguy ên liệu dễ tìm trên thị trường như các ngành dệt may, lắp ráp điện tử; chủ yếu là gia công. Càng về sau, khi độ an toàn của môi trường đầu tư cho phép, các nhà đầu tư nâng trình độ công nghệ lên, đi vào những lĩnh vực công nghệ cao như cơ khí chính xác, tự động hóa. Một số lĩnh vực kỹ thuật công nghệ cao tại KCX, KCN đã được các doanh nghiệp đầu tư thể hiện qua các dây chuyền sản xuất các sản phẩm như: hộp số tự động ô tô, cáp điện, linh kiện điện -điện tử của các Công ty Furukawa, Nikkiso, Saigon Precision, Chubu Rika, Nidec Tosok. Ngoài ra, m ột số nhà đầu tư bắt đầu đi vào công nghệ của nền kinh tế tri thức như thiết kế, sản xuất con chip, phần mềm điện toán như Công ty Renesas. Mặt khác, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp KCX, KCN đ ã chuyển giao dần việc quản lý và điều hành sản xuất cho người lao động Việt Nam. Hầu hết các doanh nghiệp đã bố trí, sử dụng người lao động Việt Nam vào 33 các vị trí, chức danh công việc quan trọng nh ư: tổ trưởng các bộ phận, quản đốc, trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc, hoặc thành viên Hội đồng quản trị. Qua đó, giúp lao động Việt Nam tiếp cận và học hỏi trình độ quản lý tiên tiến của nước ngoài. 2.2.4. Về giải quyết việc làm Việc hình thành các KCX, KCN và sự gia tăng của khu vực đầu tư nước ngoài đã thu hút, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể cả lao động của thành phố và lao động từ các tỉnh. Tính đến 31/12/200 7, các KCX- KCN đã thu hút được 249.525 lao động, trong đó lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 179.383 người, chiếm tỉ lệ 72%. Lực lượng lao động trong KCX, KCN chủ yếu là lao động trẻ có độ tuổi trung b ình từ 18 đến 25, lao động nhập cư chiếm trên 60% và tỷ lệ lao động chiếm khoảng 67% tổng số lao động. Bảng 2.1 Tình hình thu hút lao động của các KCX, KCN Tp.HCM (Tính đến 31/12/2007) Stt KCX - KCN Số lao động (người) Lao động nữ (người) 1 Bình Chiểu 5.500 2.340 2 Cát Lái 2 4.064 1.641 3 Hiệp Phước 4.537 1.569 4 Lê Minh Xuân 9.008 4.017 5 Tây Bắc Củ Chi 18.059 11.688 6 Tân Bình 28.872 14.279 7 Tân Tạo 25.868 11.343 8 Tân Thới Hiệp 6.869 4.665 9 Vĩnh Lộc 15.970 9.264 10 Linh Trung I 45.966 37.310 11 Linh Trung II 23.069 14.540 12 Tân Thuận 59.762 49.952 13 Tân Phú Trung 1.981 593 TỔNG CỘNG 249.525 163.201 Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM Lao động làm việc trong KCX, KCN liên tục tăng qua các năm, đặc biệt là trong giai đoạn đầu hình thành KCX, KCN. Trong 5 năm đầu, tốc độ tăng 34 hàng năm trên 100%. Những năm kế tiếp, tốc độ tăng lao động giảm h ơn so với trước. Ngu._.3 Vừa qua, Ban Quản lý các KCX, KCN TP.H CM đã tiến hành một đợt khảo sát thực tế tại khu chế xuất Tân Thuận v à Linh Trung nhằm nắm bắt nhu cầu lao động và phương hướng đào tạo lao động trong thời gian sắp tới. Ý kiến khá tập trung được tổng hợp lại là: các doanh nghiệp sẽ tiếp tục mô thức “ tuyển học sinh phổ thông mới ra trường có kiến thức vững chắc để đ ào tạo tại xí nghiệp thành lực lượng công nhân và kỹ thuật viên vận hành thiết bị của chính các xí nghiệp này sau khi đã được đào tạo ”. Lực lượng học sinh này bao gồm cả nguồn tại chỗ của Thành phố cũng như nguồn từ các địa phương. Yêu cầu cơ bản nhất của các nhà tuyển dụng lực lượng này là chất lượng giáo dục phổ thông đảm bảo và kiến thức ngoại ngữ để đảm bảo khả năng giao tiếp. 60 Dựa vào khả năng vốn có của Thành phố về giáo dục phổ thông và dựa vào triển vọng nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, nỗ lực tập trung c òn lại là tạo cho được sự chuyển biến mạnh mẽ trong học sinh, h ướng mạnh việc lập thân, lập nghiệp qua con đường trực tiếp học tập kỹ thuật nghiệp vụ tại xí nghiệp và trực tiếp tham gia vào vận hành các dây chuyền sản xuất vật chất. Điều mấu chốt ở đây là thay đổi cho được nếp nghĩ, từ đó người lao động có sự dấn thân thực sự. Nhưng sự chuyển biến cần có chỉ có thể đ ược tác động của xã hội từ nhiều phía: Nhà nước, nhà trường, gia đình, đoàn thể, . . . Về nguồn lao động từ các địa phương Nguồn cung ứng này đã hình thành trong nhiều năm qua, dựa vào các lợi thế so sánh sau đây: - Trong toàn bộ nền kinh tế, lao động từ các nguồn địa ph ương có “ giá ” phần nào thấp hơn Thành phố, xuất phát từ sự khác nhau về tr ình độ phát triển, giá cả sinh hoạt địa phương, về mức chi tiêu xã hội . . . - Các đối tượng ở địa phương có ít cơ hội chọn lựa hơn so với đối tác ở Thành phố. - Yêu cầu giúp đỡ gia đình của lao động từ đại phương rõ ràng là cao hơn, bức thiết hơn . . . Từ đó, với những nhà sử dụng lao động, lao động từ địa ph ương có lợi thế cần cù, chịu khó, bám việc, bám xí nghiệp, dễ bảo . . . Tính đến cuối năm 2007, theo báo cáo của Phòng Quản lý lao động thì lao động nhập cư khoảng 174.086 người, chiếm tỷ lệ 70%. Tuy nhiên, từ năm 2000 vai trò của nguồn này đã thay đổi đáng kể, thể hiện ở chỗ càng ngày càng có nhiều lao động địa phương ở lại làm việc trong các cơ sở công nghiệp tại địa phương của họ. Nhu cầu lao động đã được đào tạo từ các trường, lớp Đây mới là nhu cầu thực sự của các doanh nghiệp trong các khu, v ì như đã trình bày ở phần trước, số lượng lao động có học vấn phổ thông ( ch ưa có tay nghề ) được tuyển dụng là để đào tạo ra lao động lành nghề. Điểm đặc thù ở đây 61 là việc đào tạo được chính người sử dụng lao động thực hiện tại hiện tr ường sản xuất. Lý do vì sao các doanh nghiệp phải tự đảm đương công việc đào tạo tại chỗ đã khá rõ ràng với mọi người. Đó là những lao động kỹ thuật xuất thân từ hệ thống đào tạo hiện hữu không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất. Vì vậy, khi hệ thống đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của sản xuất thì người sử dụng lao động ắt sẽ chuyển đổi mục ti êu từ chỗ “ tuyển dụng để tự đào tạo cho đúng mục đích sử dụng ” sang “ c ơ bản dựa vào sự đào tạo của các trường, lớp, trung tâm ” kết hợp với “ bổ túc ” tại chỗ; hoặc “ đ ào tạo ” tại các trường lớp, trung tâm kết hợp với sự cộng tác, phối hợp hiệu nghiệm của các doanh nghiệp. 3.3.3. Giải pháp 3. Đào tạo nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực có khả năng đ áp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp ở các KCX, KCN, cần phải phát triển v à kết hợp nhiều hình thức đào tạo bao gồm: - Cơ sở đào tạo xây dựng qui trình đào tạo nghề cần sự phối hợp giữa các doanh nghiệp và sự hỗ trợ của Nhà nước với qui trình sau: Hình 3.2 Qui trình đào tạo nghề cho các KCN Tp. HCM - Trung tâm giới thiệu việc làm, Trường Cao đẳng bán công công nghệ và quản trị doanh nghiệp (CTIM) cần phối hợp với các Doanh nghiệp, các Hội ngành nghề, các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Trường Phân tích nhu cầu lao động ở KCX, KCN -Phân tích nghề nghiệp -Phân tích công việc -Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo -Xây dựng CTĐT -Đào tạo nghề Doanh nghiệp ở các KCX, KCN 62 dạy nghề trên địa bàn thành phố trong việc: khảo sát nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp; thời điểm sinh viên tốt nghiệp và số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm tại các trường; xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển mới và nhu cầu của doanh nghiệp; đưa sinh viên đến thực tập tại các doanh nghiệp; thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến các tr ường và tổ chức tiếp xúc giao lưu giữa các doanh nghiệp và sinh viên. - Trường CTIM phải nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động, và cải tiến chương trình đào tạo. Khẩn trương thực hiện phương án chuyển đổi mô hình của trường từ bán công sang tư thục để sớm ổn định hoạt động. - Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh t ìm kiếm đối tác có năng lực tài chính và kinh nghiệm hợp tác xây dựng Trung tâm đào tạo công nhân tại KCX Tân Thuận. Từ đó rút kinh nghiệm để triển khai mô h ình xây dựng các Trung tâm đào tạo nghề phục vụ cho đào tạo công nhân tại một khu hoặc li ên khu thuộc địa bàn huyện Bình Chánh, Củ Chi, quận Thủ Đức… - Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện để các doanh nghiệp trong các khu thực hiện việc đào tạo tại chỗ ở xí nghiệp, tiến tới thiết lập các mối quan hệ hợp tác trong đào tạo với các trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Các trường và trung tâm cử giáo viên tham gia giảng dạy tại xí nghiệp và ngược lại, các chuyên gia giỏi của các doanh nghiệp tham gia giảng dạy ở tr ường lớp, trên cơ sở này hai bên bổ sung cho nhau về những sở đoản của m ình. - Các doanh nghiệp có nhu cầu lao động kỹ thuật tiến h ành đặt hàng đào tạo với nhà trường và theo dõi phối hợp trong quá trình đào tạo. - Các doanh nghiệp tiếp cận với nhà trường và tuyển chọn những học sinh, sinh viên triển vọng ở các lớp cuối khóa đưa về cơ sở sản xuất để trang bị thêm kỹ năng thực hành, thao tác vận hành cụ thể, . . . xem họ như là công nhân của xí nghiệp ( có thể có một dạng th ù lao nào đó để khuyến khích ). - Nhà nước chủ trương đẩy mạnh sự gắn kết giữa khâu đào tạo và sử dụng, cần mạnh dạn tổ chức ra các cơ sở đào tạo kỹ thuật, tay nghề, nghiệp vụ ... theo mô hình doanh nghiệp. 63 - Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh mời các nhà đầu tư nước ngoài có kinh nghiệm, có tiềm lực tài chính, tiềm lực chuyên môn, nghiệp vụ, đủ khả năng xây dựng trung tâm đào tạo ưu tiên phục vụ các KCX, KCN. Nhờ vậy, người lao động sẽ được trang bị những kỹ năng, bản lĩnh sát đúng vời y êu cầu của công nghệ sản xuất trong các khu. - Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh tổ chức tốt các lớp chuyên đề, ngắn hạn để trang bị cho những “ người lao động xuất thân từ học sinh ” những kiến thức bổ trợ như: kiến thức xã hội tổng quát, giao tiếp xã hội, tác phong và nếp sống công nghiệp, quan hệ hợp tác lao động, tinh thần đồng đội, . . . 3.3.4. Giải pháp 4. Sử dụng nguồn nhân lực ở các KCN - Doanh nghiệp tăng cường mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo doanh nghiệp ở các KCX, KCN thông qua trung tâm giới thiệu việc làm với các hoạt động cụ thể bao gồm: + Các cơ sở đào tạo thông qua Trung tâm giới thiệu việc l àm, cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nguyện vọng của học sinh, sinh vi ên, nhu cầu và khả năng đào tạo đội ngũ lao động các cấp tr ình độ; Thu nhận thông tin từ các doanh nghiệp về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động cho các doanh nghiệp. + Doanh nghiệp có thể thông qua Trung tâm giới thiệu việc làm cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của đơn vị mình ( số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ, chất lượng ) và khả năng hợp tác với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lao động, tiếp nhận học sinh, sinh viên sau khi tốt nghiệp. - Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng lao động, doanh nghiệp cần phải xây dựng được tiêu chuẩn nghề cho từng chức danh nghề nghiệp; xác định từng vị trí làm việc phù hợp với công nghệ đang áp dụng và yêu cầu đối với người lao động để đáp ứng được từng vị trí công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả. - Nhà nước, cơ sở đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc l àm và các doanh nghiệp cần phải kết hợp chặt chẽ tổ chức các hoạt động nh ư: hội chợ việc làm, ngày giao lưu sinh viên với nghề nghiệp, hội thảo về sử dụng nguồn lao động,... 64 - Thành phố đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất l à nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời ki ên quyết xử lý những tổ chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh việ c giới thiệu việc làm. 3.3.5. Giải pháp 5. Chế độ chính sách duy tr ì cho nguồn nhân lực - Chăm lo chỗ ở cho công nhân: đôn đốc và hỗ trợ chủ đầu tư triển khai xây dựng nhà lưu trú theo kế hoạch tại các KCN đã có quỹ đất. Khi xây các khu nhà lưu trú phải đồng thời tạo môi trường sống, môi trường sinh hoạt cho công nhân như các dịch vụ ăn uống, vui chơi, giải trí; đồng thời, hạ tầng ngoài khu lưu trú như đường xá, điện,… phải hoàn chỉnh. Đối với những khu chưa có quỹ đất xây dựng nhà lưu trú, phối hợp với Công ty phát triển hạ tầng điều chỉnh quy hoạch dành diện tích đất cho xây dựng nhà lưu trú công nhân hoặc phối hợp với chính quyền địa phương tìm kiếm quỹ đất xây dựng nhà lưu trú ngoài KCN. Chủ động tìm kiếm, kêu gọi các đơn vị có chức năng kinh doanh nhà ở tham gia xây dựng nhà lưu trú. Mặt khác, đối với nhà trọ do tư nhân tổ chức cho công nhân thuê có vị trí gần các KCX, KCN cần thường xuyên kiểm tra các nhà trọ này nhằm nâng cao chất lượng và đảm bảo nhà trọ đúng tiêu chuẩn theo quy chế nhà trọ đã được Ủy ban nhân dân thành phố ban hành. Đồng thời, biểu dương những nhà trọ đạt tiêu chuẩn nhằm khuyến khích chủ nhà trọ tạo môi trường sống tốt cho công nhân. - Công đoàn các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh chăm lo đời sống tinh thần cho công nhân: phối hợp với Công đoàn và Đoàn thanh niên các KCX, KCN thực hiện các chương trình: công trình tủ sách, chương trình học bổng, đưa công nhân về quê ăn Tết… - Doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chính sách cho ng ười lao động: Tăng cường công tác hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các doanh nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt l à trả lương, thưởng, BHXH, xây dựng thang bảng lương, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao động… Vận động doanh nghiệp tăng tiền ăn, nâng cấp nhà ăn. 65 - Thành phố cần ban hành các ưu đãi khuyến khích đầu tư đối với các dự án xây dựng các công trình phúc lợi (nhà ở, bệnh viện, trường học, văn hóa, thể thao) cho người lao động làm việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, đảm bảo sự tương thích với các luật pháp hiện hành. - Nhà nước thực hiện các giải pháp nhằm đưa Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động vào thực tế cuộc sống để ngăn ngừa t ình trạng đình công bất hợp pháp, lành mạnh hóa quan hệ lao động, bao gồm: (i) Tiếp tục hoàn thiện luật pháp, chính sách về lao động, tiền l ương phù hợp trong tình hình mới; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc chấp h ành pháp luật về lao động đối với người sử dụng lao động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc và đời sống cho người lao động; (ii) Nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động thông qua phổ biến, tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ở các KCX, KCN. 3.3.6. Giải pháp 6. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động trong các KCN - Doanh nghiệp huy động các chuyên gia của các doanh nghiệp tham gia xây dựng chương trình đào tạo, giảng dạy, đặc biệt là dạy thực hành cơ bản, hướng dẫn thực tập sản xuất và tham gia hội đồng chấm thi tốt nghiệp cuối khóa cho học sinh, sinh viên. - Doanh nghiệp tạo điều kiện về địa điểm cho học sinh, sinh viên thực hành, thực tập. - Doanh nghiệp tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và học sinh, sinh viên tham quan thực tế, kiến tập, thực tập tại cơ sở. - Doanh nghiệp tiếp nhận học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm việc tại các doanh nghiệp. - Doanh nghiệp tham gia hướng nghiệp cho học sinh phổ thông lựa chọn ngành học tại các cơ sở đào tạo. - Doanh nghiệp cung cấp các thông tin phản hồi cho các đơn vị đào tạo để các đơn vị đào tạo kịp thời điều chỉnh các chương trình và quá trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp thông qua việc đánh giá chất lượng lao động của người tốt nghiệp. 66 - Doanh nghiệp cần đóng góp các nguồn lực cho quá trình đào tạo: kinh phí, tài liệu, máy móc thiết bị. - Doanh nghiệp giới thiệu học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm tại các doanh nghiệp khác. 3.4. Một số kiến nghị khác 3.4.1. Đối với Nhà nước - Cần sớm xây dựng Luật bảo hiểm việc làm hay Luật việc làm (trong đó bao gồm cả nội dung về bảo hiểm việc l àm) nhằm hỗ trợ không chỉ cho người lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những người đang làm việc; - Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, trong chương trình này cần xác định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ và tác phong của người lao động. Về tổ chức cần thành lập Hội đồng quốc gia về phát triển nguồn nhân lực bao gồm đại diện của các ngành có liên quan, đại diện của người sử dụng lao động và các tổ chức chính trị - xã hội . . .; - Triển khai Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động v ào thực tế cuộc sống để ngăn ngừa tình trạng đình công bất hợp pháp, lành mạnh hóa quan hệ lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động, bao gồm: + Tiếp tục hoàn thiện luật pháp, chính sách về lao động, tiền l ương phù hợp trong tình hình mới; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về lao động đối với người sử dụng lao động nhằm đảm bảo điều kiện l àm việc và đời sống cho người lao động; + Nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động thông qua phổ biến, tuy ên truyền và giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp để đảm bảo chính sách, pháp luật về lao động v à tiền lương được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc. 67 - Nhà nước cần hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng cho các công tr ình xây dựng nhà lưu trú cho công nhân ; - Đẩy mạnh công tác xã hội hóa công tác đào tạo nghề có nghĩa là mọi lực lượng xã hội đều tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội. Trong hệ thống đào tạo nghề được xã hội hóa một cách rộng rãi, Nhà nước chú trọng các vấn đề về tiêu chuẩn hóa các chuẩn mực đào tạo; xây dựng khung pháp lý cho công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao động; Kiểm tra, giám sát các hoạt động đào tạo; Đầu tư để trực tiếp xây dựng và quản lý một số trường công lập, đồng thời tạo điều kiện cho các tr ường ngoài hệ thống công lập phát huy năng lực của họ; - Cần xây dựng một “ Trung tâm thông tin về thị tr ường lao động và việc làm quốc gia ’’ nhằm mục tiêu thu thập, xử lý và cung cấp thông tin về thị trường lao động và việc làm cho các nhà hoạch định chính sách vĩ mô về lao động, việc làm, quy hoạch nhân lực và quy hoạch đào tạo các cấp trình độ, cho các lĩnh vực ngành nghề. 3.4.2. Đối với Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh - Thành phố cần hoạch định chiến lược, xây dựng chương trình đào tạo và phối hợp với các Ban Quản lý KCX, K CN, các trường đại học, các viện nghiên cứu trong đào tạo nghề bậc cao, chuyên sâu; - Thành phố cần có chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho các doanh nghiệp đầu tư xây dựng nhà lưu trú cho công nhân như: mi ễn tiền sử dụng đất hoặc cho thuê đất theo giá Nhà nước quy định, miễn hoặc giảm thuế doanh thu; - Xây dựng “ Trung tâm thông tin về thị trường lao động và việc làm ” của Thành phố nhằm mục tiêu thu thập, xử lý và cung cấp thông tin về thị trường lao động và việc làm ở Thành phố, giúp cho việc quy hoạch về lao đ ộng, việc làm và quy hoạch đào tạo các cấp trình độ, các lĩnh vực ngành nghề đào tạo trong phạm vi quản lý của Thành phố; - Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp thông qua các chính sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với cơ sở đào tạo và ngược lại các cơ sở đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi 68 dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng y êu cầu của lao động của doanh nghiệp; 3.4.3. Đối với Ban quản lý các KCX, KCN Tp.H ồ Chí Minh - Trên cơ sở thông tin về chuẩn bị và đầu tư của các đối tác, Ban Quản lý cần phải dự báo nhu cầu và yêu cầu về lao động kỹ thuật trong từng giai đoạn để xây dựng kế hoạch đào tạo, cung ứng lao động; - Nâng cao năng lực Trung tâm giới thiệu việc làm HEPZA, Trung tâm giới thiệu việc làm HEPZA đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển thị tr ường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động; - Xây dựng trang web riêng hoặc chuyên mục trong trang web chung của Ban Quản lý KCX, KCN để giới thiệu thông tin về nhu cầu đ ào tạo và cung ứng lao động; - Tiếp tục phối hợp các ngành chức năng của Thành phố thường xuyên kiểm tra các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật, các lĩnh vực về an to àn vệ sinh lao động-phòng chống cháy nổ, vệ sinh thực phẩm, . . . ; - Cần hướng dẫn người dân thực hiện quy chế chuẩn về nhà trọ đã được Ủy Ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban hành , tạo điều kiện và chính sách hỗ trợ người dân xung quanh KCX, KCN được vay vốn xây dựng hoặc nâng cấp các nhà trọ theo chuẩn quy định; - Thành lập các tổ tư vấn pháp luật miễn phí tại các KCX, KCN có đông lao động, qua đó trang bị những kiến thức c ơ bản về pháp luật cho người lao động giúp người lao động nâng cao hiểu biết v à ý thức chấp hành pháp luật nhằm tạo sự ổn định ttrong quan hệ lao động v à giúp người lao động tự bảo vệ quyền và lợi ích khi bị xâm phạm. 3.4.4. Đối với các đơn vị đào tạo 69 - Xây dựng và hoàn thiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người lao động, chủ động giới thiệu với ng ười lao động và các tổ chức sử dụng lao động theo phương thức kinh doanh dịch vụ; - Huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng, hiện đại hóa cơ sở vật chất – kỹ thuật phục vụ đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ lao động; - Phối hợp định hướng nhu cầu và hướng dẫn người lao động cũng như tổ chức sử dụng lao động xây dựng, thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu mới; - Tổ chức theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh, sinh viên sau khi ra trường để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; - Các tổ chức đào tạo thường phải tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động trong hiện tại và tương lai. 3.4.5. Đối với các doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và dự báo nhu cầu đào tạo lâu dài, đồng thời hỗ trợ kinh phí đào tạo để giúp các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bổ sung và hiện đại hóa cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội; - Huy động các chuyên gia của các doanh nghiệp tham gia xây dựng chương trình đào tạo, tham gia giảng dạy, đặc biệt l à dạy thực hành cơ bản, hướng dẫn thực tập sản xuất và tham gia hội đồng chấm thi tốt nghiệp cuối khóa cho học sinh, sinh viên; - Các doanh nghiệp tạo điều kiện về địa điểm cho học sinh, sinh vi ên thực tập; tạo điều kiện để đội ngũ giáo vi ên, cán bộ quản lý và học sinh, sinh viên tham quan thực tế, kiến tập, thực tập tại cơ sở; - Các doanh nghiệp tiếp nhận học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm tại các doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp tham gia h ướng nghiệp cho học sinh phổ thông lựa chọn ngành học tại các cơ sở đào tạo; 70 - Các doanh nghiệp phải dành 1% tổng quỹ lương hàng năm cho đào tạo người lao động trong doanh nghiệp để hình thành quỹ đào tạo và hỗ trợ cho các doanh nghiệp, trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được Nhà nước hỗ trợ chi phí đào tạo (trích từ nguồn đóng góp hàng năm của các doanh nghiệp). 71 Kết luận chương 3 Từ các luận điểm khách quan khoa học về ngu ồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của thành phố giai đoạn 2001 – 2010. Định hướng phát triển công nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2010 và tầm nhìn 2020. Văn kiện đại hội Đảng bộ Thành phố Hố Chí Minh lần VIII - mục tiêu phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2015 là các căn cứ để đề ra 6 giải pháp cụ thể để đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN đến năm 2015. Đó là: Giải pháp quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực tức là việc quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo mối quan hệ gắn kết việc phát triển KCX, KCN với phát triển của ng ành, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Giải pháp cung ứng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực được đào tạo từ tất cả các trường từ hệ thống giáo dục phổ thông, đại học, cao đẳng, trung học, trung tâm dạy nghề tại Tp.Hồ Chí Minh và các tỉnh. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực là cần phải phát triển và kết hợp nhiều hình thức đào tạo bao gồm: khuyến khích và tạo điều kiện để các doanh nghiệp trong các khu thực hiện việc đào tạo tại chỗ ở xí nghiệp; Cơ sở dạy nghề tuyển sinh đào tạo và cung cấp lao động theo “đơn đặt hàng” của các doanh nghiệp; Đẩy mạnh phát triển các cơ sở đào tạo kỹ thuật, tay nghề theo mô hình doanh nghiệp, . . . Giải pháp sử dụng lao động là tăng cường mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo doanh nghiệp ở các KCX, KCN thông qua Nhà nước, cơ sở đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc làm với các hoạt động cụ thể bao gồm: Cung cấp thông tin về nguồn lao động cho các doanh nghiệp và nhu cầu lao động của doanh nghiệp cho các cơ sở đào tạo; Tổ chức hội chợ việc làm, ngày giao lưu sinh viên với nghề nghiệp, hội thảo về sử dụng nguồn lao động, . . . Giải pháp chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực là giải quyết tích cực và kịp thời những vấn đề về người lao động. Cần chăm lo các dịch vụ y tế, 72 chăm sóc sức khỏe, vấn đề cư trú và đảm bảo các quyền lợi của công nhân theo hường bảo đảm công bằng giữa lao động địa phương và lao động nhập cư. Điều chỉnh các quy định về tiền lương tối thiểu, . . . Giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động là phối hợp trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng lao động thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển các đơn vị đào tạo và doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo: về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, loại hình đào tạo. Từng giải pháp trên vừa là tiền đề, vừa là cơ sở để thực hiện những giải pháp tiếp theo. Giữa chúng có mối quan hệ t ương hỗ với nhau, cùng tác động, cùng thúc đẩy để giải quyết các khó khăn, vướng mắc để mở đường cho việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN, mà còn cho cả Tp. Hồ Chí Minh. 73 KẾT LUẬN Qua nghieân cö ùu, phaân tích, ñaùnh giaù, toång hôïp, luaän vaên ñaõ ñeà caäp vaø laøm saùng toû caùc noäi dung sau ñaây: 1. Heä thoáng hoùa vaø phaân tích roõ moät soá cô sôû lyù luaän khoa hoïc veà pha ́t triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN Tp.HCM thoâng qua caùc noäi dung: khaùi nieäm nguồn nhân lực, qua ̉n trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, và caùc ñaëc trö ng cô baûn nguồn nhân lực ở các KCX, KCN Tp.HCM . Vai troø cuûa pha ́t triển nguồn nhân lực ñoái vôùi ca ́c KCX, KCN Tp.HCM và sö ï phaùt trieån kinh teá– xaõ hoäi cuûa Tha ̀nh phố Hồ Chí Minh. Việc phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến tr ình đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, nhằm thực hiện thắng lợi các mục ti êu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2001-2020, trong xu thế toàn cầu hóa, tiến trình hội nhập và cạnh tranh quốc tế . . . 2. Nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc, Malaysia và rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết cho Việt Nam. 3. Luaän vaên ñaõ phaûn aùnh ñö ôïc toång quan tình hình quy hoa ̣ch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động; chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực và ñaùnh giaù vai troøphát triển nguồn nhân lực cuûa caùc KCX, KCN taïi thaønh phoá Hoà Chí Minh ñoùng goùp cho sö ï phaùt trieån kinh teá– xaõ hoäi cuûa thaønh phoá. Qua 15 naêm hình thaønh vaø phaùt trieån ca ́c KCX, KCN ñaõthu hu ́t, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể các lao động của Thành phố và lao động các tỉnh. Tính đến 31/12/2007, các KCX, KCN đã thu hút 249.252 lao động, trong đó lao động nhập cư khoảng 174.086 người, chiếm tỷ lệ 70%; lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 179.383 người, chiếm tỷ lệ 72%. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN Tp.HCM 74 thời gian qua chưa như mong muốn, lao động có tay nghề còn thiếu hụt lớn. Do một số nguyên nhân sau: Sự phát triển nhanh chóng các KCX, KCN, song song với nó là sự tăng đột biến về lao động; Giáo dục – đào tạo không theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị trường; Chưa huy động được doanh nghiệp tham gia đào tạo; Thông tin, phối hợp chưa hiệu quả, nhất là thông tin về thị trường lao động, về kỹ thuật công nghệ thực tế; Học nghề vẫn ch ưa vượt qua tâm lý xã hội về khoa cử, bằng cấp, danh vị xã hội. Song về phía các cấp, các ngành ở nước ta còn chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN nói riêng và đối với Việt Nam nói chung. 4. Luận văn đã hệ thống hóa các đề xuất, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của các KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015. Luận văn đã đề ra được một số quan điểm: việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN th ành phố Hồ Chí Minh là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, có tính chiến l ược lâu dài đối với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố và cả nước. Về những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã đề cập đến những giải pháp cần tập trung thực hiện như: quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực, cung ứng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng lao động, chế độ chính sách duy tr ì cho nguồn nhân lực. Luận văn cao học với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015” đã giới hạn việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, đặc biệt chú trọng nghiên cứu về nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp. Tr ên cơ sở đó đưa ra các giải pháp căn cứ vào thực trạng cụ thể. Do hạn chế về mặt thời gian và khả năng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả luận văn rất mong sự đóng góp ý kiến để luận văn n ày được hoàn chỉnh hơn. Tp.HCM, tháng 8 năm 2008. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thái An, Nguyễn Văn Kích (2005), 100 năm Phát triển công nghiệp Sài gòn-Tp.HCM, Nxb Tổng hợp Tp.HCM. 2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Ban kinh tế Trung ương, Tạp chí cộng sản, UBND tỉnh Đồng Nai (2004), Phát triển các KCN, KCX ở Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Đồng Nai. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Ngành Giáo dục-Đào tạo thực hiện Nghị quyết trung ương 2 (Khóa VIII) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb Giáo dục. 4. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2003), Kỷ yếu 10 năm phát triển và quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (1992-2002). 5. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Kỷ yếu 15 năm hình thành và phát triển các KCX, KCN Tp.HCM (1992-2007). 6. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Tài liệu Hội nghị tổng kết 15 năm hình thành và phát triển các KCX, KCN Tp.HCM. 7. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Tài liệu Hội thảo chuyên đề: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN Tp.HCM. 8. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Báo cáo tổng kết các KCX, KCN năm 2007 và chương trình kế hoạch năm 2008. 9. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực-Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb Từ điển Bách khoa, HN. 10. Trần Kim Dung (2001), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tp.HCM, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. 11. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng cộng sản Việt nam lần thứ VIII và IX – Nxb Chính trị quốc gia - HN 13. Đảng bộ Tp.HCM, Báo cáo nhiệm vụ phát triển Kinh tế-Xã hội tại đại hội đại biểu Đảng bộ TP.HCM lần thứ VIII. 76 14. Đoàn nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm tại Hàn Quốc, Báo cáo kết quả nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực,2008 15. Đoàn nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm tại Malaysia, Báo cáo kết quả nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực,2008 16. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007. 17. Sở Giáo dục và Đào tạo Tp.HCM (2007), Hội thảo đổi mới hệ thống Giáo dục chuyên nghiệp Tp.HCM, Tp.HCM 2007. 18. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kế hoạch và phát triển (2003), Giáo trình Dự báo phát triển kinh tế – xã hội, Nxb Thống kê 2003, HN. 19. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 20. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 21. Phạm Thăng (2006), “Mười lăm năm xây dựng và phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất”, Tạp chí Cộng sản số 112-2006 Tiếng Anh 22. Human Capital White Paper (2007) 07_01_26.pdf 23. 24. 25. 26. 27. National Agriculture and Forestry Research Institute (2003), Human Resource Development Strategy 2003-2010, Lao-Swedish Upland Ariculture and Forestry Programme. ._.