Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015

lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực. Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình. Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài Ninh Thuận là một tỉnh thuộc khu vực Đông Nam Bộ có dân số ít, kinh tế chậm phát triển so với các tỉnh trong khu vực và cả nước, việc phát triển kinh tế - xã hội đã được cấp ủy, chính quyền của tỉnh đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu, đã có những biện pháp tích cực để khơi dậy những tiềm năng nhằm từng bước cải thiện đời sống nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập vào sự phát triển chung của cả nước và thế giới. Kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1992) cho tới nay, được sự hỗ trợ của các cơ quan Trung ương, tỉnh Ninh Thuận đã xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thời gian 2010 – 2015; từng bước điều chỉnh cơ cấu cây trồng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, du lịch và dịch vụ; ổn định diện tích cây trồng, tăng năng xuất và đẩy mạnh chế biến các sản phẩm từ nông nghiệp để xuất khẩu những sản phẩm mà tỉnh có thế mạnh. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Ninh thuận đã quy hoạch các vùng đất mà sản xuất kém hiệu quả để thành lập các khu công nghiệp với những chính sách hấp dẫn để thu hút các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài đến sản xuất – kinh doanh, phát triển kinh tế, làm phong phú và đa dạng những hàng hóa được sản xuất có thương hiệu tại Ninh Thuận, đẩy mạnh xuất khẩu, tăng thu ngoại tệ, tăng việc làm, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập, cải thiện đời sống của người lao động. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2015 của tỉnh Ninh Thuận, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” để nghiên cứu và xây dựng đề tài này; mục đích của đề tài là: Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh; Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008 – 2015. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Ninh Thuận; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở Ninh Thuận phát triển. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài của Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin; Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Ninh Thuận để xây dựng Luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận nói riêng. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh đến năm 2015, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh. Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng chiến lược tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng. Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn đến năm 2015 ngày càng tốt hơn. 6. Những điểm mới của Luận văn Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các nhà quản lý của tỉnh xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015. 7. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây: - Mở đầu - Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. - Chương 2. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong thời gian qua. - Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 208 – 2015. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo - Phụ lục. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước. Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực. Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”. Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cần phân biệt mấy khái niệm sau: Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động. Lao động kỹ thuật Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. - Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. * Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323). * Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11). Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây : Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại. Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau : Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…). Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện. - Phát triển nguồn nhân lực: * Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. * Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. * Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11). Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển. 1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. 1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau. Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động. Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm. 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực: Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó. Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá. Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với: Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực; Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực; Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình. Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia. 1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau: * Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên. * Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụn._.g thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động. Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là: * Đào tạo tại nơi làm việc : - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. - Luân phiên thay đổi công việc. * Đào tạo ngoài nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống. - Đào tạo học nghề. - Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng. - Đào tạo xa nơi làm việc. - Phương pháp hội thảo. - Chương trình liên hệ với các trường đại học. - Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu. 1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: - Thu hút lao động - Duy trì những lao động giỏi - Kích thích động viên - Đáp ứng nhu cầu của pháp luật. Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương cơ bản. Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức khen thưởng : - Thưởng năng suất, chất lượng. - Thưởng sáng kiến. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung. - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. - Thưởng đảm bảo ngày công. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế. Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới một vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau: 1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối với vấn đề việc làm. Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm tăng nguy cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước. Những người theo quan điểm này lập luận rằng: Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho hàng loạt doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm. Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di chuyển nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới. Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các luồng đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong nước mất bớt cơ hội có việc làm. Nhiều người lao động ở các nước phát triển tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này. Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì: Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn, nâng cao hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này. Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm được việc làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn. Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn lực hiệu quả và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách cho các chính phủ đầu tư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động kiếm việc làm thuận lợi hơn. Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng định được tính thuyết phục của quan điểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm gia tăng tình trạng thất nghiệp ở các nước. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình trạng thất nghiệp ở các nước. Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể của nhiều yếu tố chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan. 1.2.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi sự bất ổn trong xã hội và bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này. Tuy nhiên, cũng không thể bác bỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về việc làm và ở một chừng mực có thể khiến cho vị trí tương đối của những người lao động có kỹ năng bị xấu đi; có những lý do như sau: Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công nghệ, tri thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu tư trực tiếp trên thế giới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với dòng chảy trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ nước này sang nước khác vào thời điểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới). Như vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định tại một nước, trong khi các yếu tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao. Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm - công nghệ mới rút ngắn chu kỳ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác. Điều này, cũng có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn bị đặt trong trạng thái bất ổn định. Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, làm cho thị trường lao động thay đổi lớn về chất, trong đó ngày càng thiếu hụt lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin và tri thức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không được tiếp cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa. Tư liệu của World Bank (WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay đã có những khoảng cách đáng kể. Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này. Giáo dục, đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi của các cá nhân. 1.2.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển. Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới. * Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân – những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – năng lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa. Thứ tư, việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet. Sự phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng 200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh. Theo dự báo thì có khoảng ½ dân số thế giới sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh vào trước năm 2050. Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ. Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ. Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét. Nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực và thế giới. Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh …ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước. Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi. Xu hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra khỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ. Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế. Giáo dục và Đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước. Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục. Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước. Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo. Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Giáo dục phải vừa gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại. Dành một tỷ lệ ngân sách thoả đáng để cử những người giỏi và có phẩm chất tốt đi đào tạo và bồi dưỡng về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt ở những nước có nền khoa học, công nghệ phát triển; sử dụng một phần vốn vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào tạo. * Xây dựng một xã hội học tập Dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đào tạo nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo thường xuyên – đào tạo suốt đời. Giáo dục và đào tạo sẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ ở tuổi trẻ. Giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học thường xuyên – học suốt đời và giáo dục sẽ chuẩn bị cho con người về nội dung và phương pháp để học thường xuyên – học suốt đời. Học thường xuyên – học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục – đào tạo từ thấp lên cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa. * Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và chất lượng Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay tập trung vào việc đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động cao. Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng thêm từ khoảng 10% hiện nay lên 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020. Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận. 1.3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới Ở những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những bộ phận cấu thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới. Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước; cho nên, từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới có tính năng động, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu. Qua nghiên cứu trong phụ lục số 2 thì từ năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổi từ 15 trở lên thì năm sau tăng hơn năm trước nhưng lực lượng lao động và tỷ lệ tham gia lao động thì có giảm nhưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực lượng lao động đã tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản. Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản. Giáo dục ở Nhật Bản được ưu tiên đầu tư trên tất cả các cấp học; các điều luật thành lập hệ thống giáo dục mới nêu rõ rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập của con cái mình lên trên hết. Sự đầu tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ phát triển giáo dục, các khoản chi phí cho giáo dục và đào tạo thường chiếm từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ Trung ương. Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, , mà trước tiên và quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước. Trong bản báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong Thế kỷ 21” đã khẳng định : “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới”. Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 – 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo thế hệ trẻ. Từ đầu những năm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nước. Phát biểu tại Hội nghị quốc gia về nhân lực, ngày 19 – 20/12/2003 do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước Trung Quốc đồng tổ chức, Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào đã khẳng định: “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú”. Chính phủ Trung Quốc cho rằng chiến lược chấn hưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực phải được coi trọng là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung Quốc. Trong những năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đoạn là : Chuẩn bị, hình thành và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO, Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡng, giáo dục nhân tài theo “3 hướng” là : Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai”. Hướng về hiện đại hoá là nói tới quan hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn giáo dục với việc thực hiện các nhiệm vụ chung của cả nước; hướng ra thế giới là một mối quan hệ giữa giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của nền giáo dục Trung Quốc, vừa chú ý tới xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật và giáo dục của các nước trên thế giới; hướng tới tương lai là đề cập đến mối quan hệ giữa giáo dục với tương lai, vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển trong tương lai. Mục tiêu “3 hướng” nhằm gắn giáo dục của Trung Quốc với giáo dục của nước ngoài, giáo dục hiện đại với giáo dục tương lai để bồi dưỡng nguồn nhân lực tốt hơn cho đất nước. Chính phủ Thái Lan luôn khẳng định: Nguồn nhân lực có học vấn cao thực sự là một nhân tố thiết yếu cho sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Trên cơ sở đó, mục tiêu đề ra cho tới 2020 là nâng cao tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đại học so với lứa tuổi ở Thái Lan lên tới 40% (tương đương với tỷ lệ của Hàn Quốc và Nhật Bản hiện nay); đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm tạo cơ hội học tập cho thế hệ thanh thiếu niên hiện nay. Thái Lan coi đây là một nhân tố quan trọng nhất để biến mục tiêu đạt mức GDP/người là 1.200 USD trở thành hiện thực vào năm 2020. Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục và đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dân tộc. Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế. Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nói: “Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu phát triển đất nước”. Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục của Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30%. Mức chi cho giáo dục và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản v.v; vào thập niên 1990, việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển nhanh. Từ năm 2005, Chính phủ Philippin đặt ra mục tiêu người dân Philippin phải được tiếp cận với một nền giáo dục (chính quy và không chính quy) giúp thể hiện toàn bộ tiềm năng của mình với tư cách là cá nhân, là thành viên của gia đình, của xã hội, của cộng đồng và của ngôi nhà chung của toàn cầu. Trong các kế hoạch phát triển trung và dài hạn của đất nước và trong từng thời kỳ Philippin luôn có kế hoạch phát triển con người. Chẳng hạn, “Kế hoạch phát triển quốc gia: hướng tới thế kỷ XXI” của Philippin đã viết “Từ năm 2005, người dân Philippin được trao quyền không chỉ khoẻ mạnh, có chế độ dinh dưỡng tốt, được giáo dục tốt, được có chỗ ở tiện lợi và an toàn về kinh tế mà họ còn được trang bị để thực hiện sự lựa chọn, được thông tin đầy đủ, được hưởng phúc lợi công bằng và quyền được lên tiêng bình đẳng trong sự phát triển của đất nước”. 1.3.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học tập của học sinh Việt Nam không hề thua kém học sinh các nước khác trên thế giới; song nhìn chung, do phương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu, ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo còn thấp, đội ngũ giáo viên còn có tỷ lệ chưa chuẩn đạt cao, chương trình và phương pháp dạy - học chưa được cải tiến, đời sống người giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những nguyên nhân làm cho chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang bằng với các nước tiên tiến. Phải khẳng định rằng, so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới thì Việt Nam là nước sớm có sự quan tâm tới đào tạo nguồn nhân lực; trong chiến lược phát triển của mình, Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Với thành tựu và sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Việt Nam đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc những tinh hoa của nhân loại, thực hiện đi tắt đón đầu trong phát triển khoa học và công nghệ; đã tăng dần tỷ trọng nguồn ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo. Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không những chỉ là mục tiêu mà đã và đang được đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp các địa phương trong cả nước, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp và phát triển nền kinh tế Việt Nam. Những điểm tương đồng: Thứ nhất, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang ở vào trình độ của các nước NIEs Đông Á vào đầu 1960 và của các nước ASEAN cuối những năm 1970 đầu những năm 1980 tức là cơ bản vẫn là một nước nông nghiệp với hơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần đông lực lượng lao động vẫn làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Trong cơ cấu xuất khẩu hiện nay ở Việt Nam, thành phần chủ yếu vẫn là các loại sản phẩm sơ chế tương tự như Hàn Quốc và Đài Loan vào đầu những năm 1960. Về trình độ kỹ thuật – công nghệ, ngoại trừ một số ngành lĩnh vực riêng lẻ được trang bị công nghệ hiện đại trong những năm gần đây, trình độ kỹ thuật – công nghệ của Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, về cơ bản vẫn phải dựa chủ yếu vào các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như các nền kinh tế khu vực trong thời kỳ đầu phát triển. Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Trong khu vực, đặc biệt là đối với Nhật Bản và NIEs Đông Á, áp lực cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ chỗ con người là nguồn lực dồi dào nhất mà các nền kinh tế này có được. Đối với Việt Nam hiện nay, áp lực đối với việc phát triển nguồn nhân lực một mặt xuất phát từ vấn đề lao động – việc làm; mặt khác, từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Mặt khác, có thể nhận xét tổng quát rằng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ và có hiệu quả những yêu cầu phát triển nội tại, càng không thể đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hội nhập quốc tế. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới phương thức sử dụng lao động để tận dụng có hiệu quả lợi thế lao động, tạo đà tăng trưởng kinh tế, tăng cường sức cạnh tranh quốc tế của các sản phẩm và của các doanh nghiệp đang được đặt ra như một điểm nút – một khâu đột phá có ý nghĩa chiến lược ở Việt Nam hiện nay. Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có những thuận lợi cơ bản trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đó là: Thuận lợi thứ nhất là, khu vực Đông Á đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa Nho giáo, với truyền thống coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc, coi con người là vốn quý nhất v.v; sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các giới liên quan trong xã hội về vai trò quyết định của yếu tố con người đã tạo ra một sự ưu tiên cao nhất cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Thuận lợi thứ hai là, con người Việt Nam cũng như ở các nước Đông Á khác đều có những quan điểm và đức tính rất cần thiết cho quá trình giáo dục và đào tạo như sự tôn vinh và coi trọng việc học tập, sự cần cù, chịu khó, ham học hỏi, cầu tiến v.v; những quan điểm và đức tính này, một mặt là sự kế thừa truyền thống văn hóa của dân tộc, mặt khác là xuất phát từ hoàn cảnh thực tế đầy khó khăn khi đất nước bước vào giai đoạn phát triển, khiến cho con người Đông Á luôn khắc ghi một điều là phải vươn lên, phải làm việc cật lực mới có cơ hội phát triển. Thuận lợi thứ ba là, các nước trong khu vực thời kỳ đầu công nghiệp hóa và Việt nam hiện nay đều có cơ cấu dân số tương đối trẻ. Điều này tạo thuận lợi cho quá trình học tập và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năng động sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát triển của nền kinh tế hiện đại. Những khác biệt: Những khác biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam hiện nay với các nước Đông Á trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa, bao gồm: Thứ nhất, áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là cao hơn; thứ hai, Việt Nam hiện nay có nhiều thuận lợi hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực; thứ ba, việc đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển ở Việt Nam hiện nay cũng phức tạp hơn. Áp lực và thách thức lớn hơn đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay xuất phát từ nhiều nguyên nhân: thứ nhất, Việt Nam có phần tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực; thứ hai, toàn thế giới đã sự nhận thức về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; thứ ba, do nền công nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ. Sự tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực là một áp lực rất lớn đối với Việt Nam; do vậy, Việt Nam cần phải có một chiến lược phát triển tăng tốc trong thế kỷ XXI. Hiện nay, nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưu tiên cho chiến lược này nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong như đói nghèo, kém phát triển ....mà còn do áp lực từ bên ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới. Nhưng thuận lợi lớn hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay so với các nước trong khu vực trước đây ở chỗ: thứ nhất, xu thế phát triển của toàn cầu và của nền kinh tế tri thức đã tạo cơ hội lớn hơn trong việc sử dụng tri thức vào mục đích phát triển của quốc gia; thứ hai, hiệu ứng lan tỏa kiến thức hiện nay là rất lớn so với trước đây (do sự bùng nổ thông tin, sự ra đời và ứng dụng các công nghệ truyền tải thông tin hiệu quả hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa các nước ngày càng tăng). Điều này cho phép Việt Nam thuận lợi trong việc tiếp thu các công nghệ và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thứ ba, mặt bằng công nghệ và tri thức cao._.dân tỉnh Ninh Thuận cần giao cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo khẩn trương liên hệ với các trường Đại học, các cơ sở đào tạo kỹ thuật, các Viện nghiên cứu khác trong nước đã và đang đào tạo trình độ Đại học, Cao đẳng để tuyên truyền các chính sách thu hút nhân lực về tỉnh Ninh Thuận làm việc; đồng thời, liên hệ với các cơ sở đào tạo này để gửi giáo viên của tỉnh đến tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn tiếp cận với các ngành nghề mà tỉnh chưa đào tạo, tiếp cận với phương pháp đào tạo mới tiên tiến của các nước trong khu vực và thế giới. Các cơ quan chức năng và các doanh nghiệp cần có sự phối hợp để dự báo được nhu cầu tuyển dụng giúp cho các cơ sở đào tạo có thời gian chuẩn bị giáo trình, lập phương án thực hiện; đảm bảo sau thời gian đào tạo người lao động có thể làm việc có hiệu quả cao ngay tại doanh nghiệp mà họ đã từng được thực tập hoặc họ sẽ sử dụng thành thạo máy móc thiết bị, công nghệ trong doanh nghiệp, với các làm này sẽ có lợi cho cả người lao động, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận. Tăng cường công tác kiểm tra các cơ sở công lập và ngoài công lập trong việc hoạt động đào tạo trên địa bàn, chỉ cấp giấy phép đầu tư cho các tổ chức, cá nhân khi có đủ điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất trường, lớp, ánh sáng, máy móc trang thiết bị, đặc biệt là về đội ngũ giáo viên cơ hữu, giáo viên trực tiếp giảng dạy, không để cho các cơ sở đào tạo tuyển sinh vượt định mức về tỷ lệ học sinh hoặc sinh viên/lớp, riêng đào tạo nghề thì không quá 20 học viên/lớp/giáo viên. Ưu tiên cho các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp mở các lớp đào tạo các tiếng Anh, Trung Quốc, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc v.v tại Ninh Thuận. Đầy mạnh việc tiển khai Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005 – 2010” theo Quyết định số 112/2005/QĐ-TTg ngày 18 tháng 5 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ trên địa bàn tỉnh. Mỗi xã, phường, thị trấn đều phải thành lập Trung tâm học tập cộng đồng; các địa phương phải đầu tư về phòng học, cơ cở vật chất để hoạt động, phân công cán bộ lãnh đạo cấp xã và lãnh đạo các trường phổ thông tham gia điều hành Trung tâm này. Động viên các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp, các cơ sở từ thiện tham gia đóng góp về nguồn lực cho các Trung tâm hoạt động. Chỉ đạo Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh phối hợp với các địa phương thực hiện tốt Quyết định số 107/2006/QĐ-TTg ngày 18 tháng 8 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ về tín dụng đối với học sinh, sinh viên. Khuyến khích đẩy mạnh các hoạt động khuyến học, khuyến tài ở trong từng thôn, bản, làng, xóm, xã, phường, dòng họ; nhân rộng và phát huy tính hiệu quả các mô hình “ Gia đình hiếu học”, “Dòng họ hiếu học”, “Tổ dân phố, làng văn hoá”, “ Xã, phường, thị trấn hiếu học”. Huy động, thu hút mọi lực lượng xã hội tham gia xây dựng xã hội học tập, góp phần xây dựng sự nghiệp giáo dục của tỉnh phát triển lành mạnh, vừa mang tính dân tộc nhưng cũng cần tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới. Có chính sách hỗ trợ chi phí ăn, ở, sinh hoạt cho học sinh là người dân tộc thiểu số và thanh niên miền núi. Chính sách đột phá để thu hút giáo viên giỏi, người có trình độ cao đến giảng dạy tại các cơ sở dạy nghề và giữ chân những lao động có trình độ, kỹ thuật cao làm việc lâu dài tại Ninh Thuận. Cho phép thành lập Quỹ hỗ trợ học nghề, đào tạo nghề từ các thành phần, các nhà hảo tâm, các tổ chức, các doanh nghiệp, cá nhân tạo điều kiện cho người lao động nghèo được đào tạo nghề. Liên hệ với các cơ sở đào tạo, các nhà khoa học, các nhà quản lý có uy tín tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức kinh tế, kiến thức pháp luật và kiến thức về quản lý trong xu thế Hội nhập kinh tế Quốc tế. Kết luận Chương 3 Qua phân tích nội dung của Chương 3, Luận văn đã làm sáng tỏ những định hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho tỉnh Ninh Thuận cho giai đoạn 2008 – 2015, đó là đã dự báo được dân số trong độ tuổi lao động để định hướng cho phát triển nguồn nhân lực nói chung và cho các cụm và Khu Công nghiệp của tỉnh nói riêng. Luận văn đã xây dựng mục tiêu cho phát triển nguồn nhân lực theo các trình độ, theo loại hình đào tạo mà tỉnh Ninh Thuận cần chuẩn bị để đào tạo, tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động tại mỗi Cụm, khu Công nghiệp của tỉnh. Với những giải pháp trong Chương 3 đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết, nội dung đề xuất đã thể hiện những nội dung mà các cấp từ Trung ương đến, địa phương cần hỗ trợ tỉnh Ninh Thuận để phát triển nguồn nhân lực; để nguồn nhân lực phát triển ổn định và bền vững thì tỉnh Ninh Thuận thì cần xây dựng một chiến lược về nguồn nhân lực; việc tăng quy mô đào tạo, mở rộng thêm ngành nghề, thành lập thêm các trường đào tạo là những việc làm cấp bách mà tỉnh Ninh Thuận đang cần có sự giúp đỡ của các cơ quan trung ương cũng như sự nỗ lực của tỉnh trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các Cụm, Khu Công nghiệp của tỉnh nói riêng. Bên cạnh đó, tỉnh Ninh Thuận cũng cần có những chính sách đột phá để thu hút đầu tư, tăng việc làm, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập nhằm góp phần ổn định chính trị và phát triển bền vững xã hội. KẾT LUẬN Xu thế toàn cầu hoá kinh tế đưa đến những sự biến đổi to lớn trên nhiều phương diện của đời sống xã hội. Các Quốc gia trên thế giới ngày càng trở nên gần gũi hơn; đồng thời, sự cạnh tranh cũng càng gay gắt hơn, ưu thế hầu như thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực cao hơn và được đào tạo tốt hơn. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra một dòng chảy về vốn, công nghệ và dịch vụ tiên tiến từ các nước phát triển đổ về Việt Nam, chính vốn đầu tư và công nghệ mới đó tác động đến chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhiều ngành nghề, lĩnh vực mới xuất hiện tạo điều kiện cho cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp muốn có năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt thì một yếu tố có ý nghĩa quyết định đó là chất lượng nguồn nhân lực và việc sử dụng nó một cách hiệu quả. Để nền kinh tế không ngừng phát triển, thì trước hết phải chuẩn bị kỹ cả về mặt lượng lẫn mặt chất đối với nguồn nhân lực; nguồn nhân lực của một quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hoá và Hội nhập kinh tế quốc tế thì không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp và tinh thần kỹ luật cao, năng động, sáng tạo .v.v mà còn phải có khả năng giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng những phương tiện vật chất hiện đại, có sự hiểu biết sâu, rộng về pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh cả trong nước và quốc tế, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, có khả năng chuyển đổi cao, thích ứng với nền kinh tế thị trường. Chiến lược này không những phù hợp với hoàn cảnh của mỗi nước trong cùng thời kỳ, khai thác các tiềm năng trong nước mà còn phù hợp với xu thế phát triển của thế giới, tận dụng được các cơ hội phát triển từ bên ngoài. Việt Nam, hiện đang đối đầu với nhiều thách thức trong quá trình Hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó thách thức về nguồn nhân lực đang được các cơ qquan chức năng từ trung ương đến địa phương quan tâm, tìm giải pháp thực hiện. Đây cũng được xem là khâu đột phá cho sự phát triển của Việt Nam trong hiện tại và trong tương lai. Một chính sách đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ giúp Việt Nam có cơ hội tìm được lợi thế về nguồn nhân lực trẻ, dồi dào; bên cạnh đó, sẽ có nguồn nhân lực đóng góp vàp việc mở cửa và hội nhập quốc tế, rút ngắn khoảng cách phát triển của Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới. Những kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực này là rất có giá trị tham khảo đối với Viện Nam; trong quá trình phát triển và Hội nhập, “Con người” luôn là trọng tâm, là yếu tố cơ bản và quyết định. Nguồn “tài nguyên lao động” của Việt Nam hiện mới chỉ được xem là lợi thế so sánh “tĩnh” (ngắn hạn). Việt Nam cần có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để sao cho có thể biến lợi thế “tĩnh” này thành lợi thế “động” (dài hạn). Điều này, cũng đồng nghĩa với việc biến lợi thế “cấp thấp” thành lợi thế “cấp cao”. Đây là, điều kiện cơ bản và cũng là nhân tố quyết định cho sự thành công của chiến lược phát triển và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Như vậy, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, một địa phương hay sự văn minh của một đất nước; vẫn luôn được sự chú ý và quan tâm lớn của cả phía nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động; tất cả các quốc gia trên thế giới coi vấn đề nhân lực là sự tồn vong của họ, tài nguyên giàu có nhưng không được con người có tri thức sử dụng và khai thác đúng mức thì nguồn tài nguyên đó sẽ cạn kiệt và có khi nó lại chống lại con người hoặc không có tri thức thì thành quả lao động sẽ kém hiệu quả hoặc có khi thất bại do sử dụng và điều hành không khoa học. Luận văn đã phân tích nêu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, mà trọng tâm là nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng với các giải pháp đào tạo và thu hút từ nhiều nguồn khác nhau để cung cấp đủ lao động cho các Khu Công nghiệp của tỉnh không những trong giai đoạn 2008 – 2015 mà còn lâu dài trong việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Thuận. Với cơ chế thông thoáng mà tỉnh Ninh Thuận đang mời gọi thì chắc chắn sẽ có nhà đầu tư trong nước và nước ngoài đến đầu tư tại các khu công nghiệp của tỉnh, đó là vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức lớn đối với tỉnh về nguồn nhân lực cho cả trước mắt và lâu dài. Với xu thế phát triển của Đất nước và sự quyết tâm của tỉnh thì trong tương lai không xa, các Khu Công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận sẽ ngang tầm với các khu công nghiệp khác trong cả nước, đó là là tiền đề để đưa Ninh Thuận phát triển ngang tầm với các tỉnh trong khu vực và cả nước; việc thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển là góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước làm cho “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất xây dựng thành công Chủ nghĩa xã hội trên đất nước Việt Nam./. TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tư tưởng – Văn hoá Trung ương (1999), Tài liệu phục vụ nghiên cứu những nội dung cơ bản của Hội nghị Lần thứ Tám Ban Chấp hành Trung Ương Đảng Khoá VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Ban tuyên giáo Tỉnh Uỷ Ninh Thuận (2006), Văn kiện Đại hội tỉnh Đảng Bộ Ninh Thuận lần thứ XI, Ninh Thuận. Bộ Giáo dục và Đào tạo (5 - 2005), Thống kê Giáo dục và Đào tạo năm học 2004 – 2005, Hà Nội. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006.), Thống kê Giáo dục và Đào tạo năm học 2005 – 2006, Hà Nội. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Thống kê Giáo dục và Đào tạo năm học 2006 – 2007, Hà Nội. Cục Thống kê tỉnh Ninh Thuận, (4-2006), Niên giám thống kê năm 2005, Cục Thống kê tỉnh Ninh Thuận. Cục Thống kê tỉnh Ninh Thuận, (8-2007), Niên giám thống kê năm 2006, Cục Thống kê tỉnh Ninh Thuận. Đảng Cộng sản Việt Nam,(1997, 2001, 2006), các văn kiện Đại hội VIII, IX, X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1994), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành trung ương khoá VII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2), Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, tr 202 – 224. Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực hoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội, tr. 260 – 282. Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay”, Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai), Nxb Khoa học và Xã hội, Hà Nội. Nguyễn Cảnh Hồ (1998), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong chiến lược chung về phát triển giáo dục đến năm 2020”, những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb giáo dục, Hà Nội, tr. 153 - 187. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (2007), “Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Bùi văn Nhơn (Chủ biên) cùng tập thể tác giả (2002), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 3 năm 2003 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2000/NĐ-CP ngày 31/7/2000 quy định chi tiết thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu. Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu. Nghị định số 108/2006NĐ-CP ngày 22 tháng 9 năm 2006 của Chính phủ, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư. Nghị định số 24/2007/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2007 của Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật thu nhập doanh nghiệp. Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ, Quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế. Phân viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2003), “Quy hoạch tổng thể Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2001 – 2010”, thành phố Hồ Chí Minh. Hoàng An Quốc (2005), “Chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế của một số nước trong khu vực và hướng đi của Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, TP Hồ Chí Minh. Quyết định số 48/2002/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2002 của Thủ tướng Chính phủ, về việc phê duyệt Quy hoạch mạnh lưới trường dạy nghề giai đoạn 2002 – 2010. Quyết định số 1142/QĐ-BXD ngày 26 tháng 5 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về phê duyệt Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Du Long, tỉnh Ninh Thuận. Quyết định số 112/2005/QĐ-TTg ngày 18 tháng 5 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ, về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005 – 2010”. Quyết định số 1151/QĐ-BXD ngày 16 tháng 8 năm 2006 của Bộ trưởng bộ Xây dựng, về việc phê duyệt Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Phước nam, tỉnh Ninh Thuận. Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27 tháng 7 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Thuận (tháng 11-2007), Hiệu quả đào tạo giáo dục phổ thông từ năm học 2001 – 2002 đến năm học 2006 – 2007, Phan Rang – Tháp Chàm. Sở Lao động Thương binh và Xã hội (tháng 01 năm 2007), Báo cáo tóm tắt Quy hoạch Phát triển nguồn lao động tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2006 – 2015 và định hướng đến năm 2020, Phan Rang – Tháp Chàm Hồ Bá Thâm (tháng 3-2003), “Khoa học con người và Phát triển nguồn nhân lực”, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh. Vũ Anh Tuấn (tháng 12 - 2004), “Cơ sở Khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Hồ Chí Minh”, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh. Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (2008), “Tạp chí Kinh tế số 207 – tháng giêng năm 2008”, TP Hồ Chí Minh Xuân Mậu Tý. Tổng cục Thống kê (2007), Niêm giám thống kê 2006, Nxb Thống kê – Hà Nội. Tổng cục Thống kê (2008), Niêm giám thống kê 2007, Nxb Thống kê – Hà Nội. Tổng Cục dạy nghề (2004), Các văn bản Quy phạm Pháp luật về dạy nghề, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Tổng Cục dạy nghề (tháng 9 năm 2005), Tài liệu Bồi dưỡng kiến thức Hội nhập Kinh tế Quốc tế về Dạy nghề, Đồng Nai. Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận (2003), Quyết định số 39/2003/QĐ ngày 08/01/2003 về phê duyệt Quy hoạch mạng lưới dạy nghề tỉnh Ninh Thuận đến năm 2010, Phan Rang – Tháp Chàm. Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận (tháng 1 năm 2005), Quyết định số 10/2005/QĐ-UB về phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch tổng thể phát triển Kinh tế - Xã hội tỉnh Ninh Thuận thời kỳ 2001 – 2010, Phan Rang – Tháp Chàm. PHỤ LỤC Phụ lục số 1 NHU CẦU VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM Cơ cấu đào tạo Nhịp độ tăng trưởng bình quân/năm (%) Cơ cấu (% trong tổng số) 1991- 1995 1996-2000 2001-2010 2000 2005 2010 Tổng số 11,2 7,6 9,4 100 100 100 Học nghề 14,5 9,0 11,7 51 59 62,4 Trung cấp chuyên nghiệp 12,7 3,3 7,9 6,7 7,0 5,9 Cao đẳng, Đại học 6,3 6,1 6,2 42,3 34,0 31,7 Nguồn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo nghề, Bộ Giáo dục và Đào tạo. Phụ lục số 2 DÂN SỐ VÀ LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA NHẬT BẢN TỪ NĂM 1995 – 2002 Năm Dân số từ 15 tuổi trở lên Lực lượng lao động (10.000 người) Tỷ lệ tham gia lao động Số lượng Thay đổi/năm Tỷ lệ % Thay đổi/năm (%) 1995 10.510 6.666 21 63,4 -0,2 1996 10.571 6.711 45 63,5 0,1 1997 10.661 6.787 76 63,7 0,2 1998 10.728 6.793 06 63,3 -0,4 1999 10.783. 6.779 -14 62,9 -0,4 2000 10.836 6.766 -13 62,4 -0,5 2001 10.886 6.752 -14 62,0 -0,4 2002 10.929 6.741 -11 61,7 -0,3 Nguồn: Ministy of managenment, Annual Report on the Labor Survery Phụ lục số 3 DỰ BÁO DÂN SỐ TỈNH NINH THUẬN (Dự báo trung bình theo giới tính và khu vực) Đơn vị tính: người Năm Dân số Giới tính Khu vực Nam % Nữ % Thành thị % Nông thôn % 2006 576.000 283.400 49,2 292.600 50,8 187.200 32,5 388.800 67,5 2007 588.000 289.300 49,2 298.700 50,8 194.000 33,0 394.000 67,0 2008 601.000 296.900 49,4 304.100 50,6 204.300 34,0 396.700 66,0 2009 614.000 303.300 49,4 310.700 50,6 208.800 34,0 405.200 66,0 2010 630.000 311.200 49,4 318.800 50,6 214.200 34,0 415.800 66,0 2015 686.000 343.000 50,0 343.000 50,0 246.960 36,0 439.040 64,0 (Nguồn: Dự báo và điều chỉnh theo kết quả điều tra lao động, việc làm tỉnh Ninh Thuận năm 2005) Phụ lục số 4 SỐ DOANH NGHIỆP ĐẦU TƯ TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP THÀNH HẢI TỈNH NINH THUẬN Stt Tên Nhà đầu tư Ngành nghề sản xuất – Kinh doanh Vốn đầu tư (triệu đồng) Diện tích thuê (ha) Tiến độ xây dựng Tiến độ thực hiện 1 Công ty CP Thăng Long SX Vang Nho 21.000 2.38 2005 - 2010 Hoàn thành giai đoạn 1- NM đang hoạt động 2 Công ty CP Xây dựng 17-Vinaconex 17 SX bê tông ly tâm 4.000 0,40 2004 - 2006 Hoàn thành đang SX 3 Công ty TNHH TM-XD-DV may XK Hoàng Anh - OIC May CN xuất lhẩu 84.070 4,54 2005 - 2006 Hoàn thành đang SX 4 Công ty CP địa chất khoáng sản Việt Nam Chế biến đá Granite 15.192 3,73 2007 - 2008 Đang SX và đầu tư giai đoạn 2 mở rộng nhà xưởng 5 Công ty TNHH TM – XD Hoàng Nhân Bê tông tươi - Bê tông nhựa - cấu kiện bê tông đúc sẳn - mạ kẽm Inox - Sơn tĩnh điện 18.597 3,67 2006 - 2007 Hoàn thành đang SX 6 Xí nghiệp chế biến thạch cao (Cty muối Ninh thuận) Chế biến thạch cao 1.229 1,25 2005 - 2006 Hoàn thành đang SX 7 Bưu điện tỉnh Ninh Thuận Hoạt động dịch vụ Bưu chính - viễn thông 2.500 0,10 2007 Hoàn thành đang SX 8 Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Sài Gòn Sản xuất thuốc lá điếu 12.182 1,18 Đang trình phê duyệt Dự án đầu tư (Nguồn: Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh Ninh Thuận) Phụ lục số 5 SỐ DOANH NGHIỆP ĐẦU TƯ TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP THÁP CHÀM TỈNH NINH THUẬN Stt Tên Nhà đầu tư Ngành nghề sản xuất – Kinh doanh Vốn đầu tư (triệu đồng) Diện tích thuê (ha) Tiến độ xây dựng Tiến độ thực hiện 1 Công ty TNHH Phú Thủy Ép dầu từ vỏ hạt điều 1,386 1,14 2008 Hoàn thành đang SX 2 Công ty TNHH Thương mại Hải Đông Chế biến hải sản khô 1,424 1,14 2007 - 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án 3 Xí nghiệp XD – TM Cơ khí Ngọc Sơn SX sản phẩm cơ khí 11.147 1,59 2007 - 2008 Chưa hoàn thành 4 Doanh nghiệp TM Thanh Vân Chế biến gỗ - xay sát gạo 5.950 2,99 2007 - 2008 Đang trình duyệt dự án 5 Công ty XK Nông sản Ninh Thuận Chế biến Nông sản 12.597 2,10 2005 - 2008 Hoàn thành đang SX 6 Doanh nghiệp SX TM – XD Ánh Dương Chế biến Lâm sản và kho chứa 1.515 0,72 2007 – 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án 7 Doanh nghiệp TM – XD Đại Vinh Chế biến gỗ - sắt – nhôm - Inox 3.500 1,39 2007 – 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án (Nguồn: Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh Ninh Thuận) Phụ lục số 6 DÂN SỐ TRUNG BÌNH THEO GIỚI TÍNH VÀ PHÂN THEO THÀNH THỊ, NÔNG THÔN TỈNH NINH THUẬN Năm Tổng số (người) Phân theo giới tính Phân theo thành thị, nông thôn Nam (người) Nữ (người) Thành thị (người) Tỷ lệ so với D.số (%) Nông thôn (người) Tỷ lệ so với D.số (%) 2000 519.918 256.665 263.253 133.061 25,59 386.857 74,41 2001 529.650 261.596 268.054 135.091 25,50 394.559 74,50 2002 538.966 266.197 272.769 174.602 32,40 364.364 67,60 2003 548.115 270.679 277.436 176.819 32,26 371.296 67,74 2004 556.726 274.826 281.900 179.918 32,32 376.808 67,68 2005 564.403 279.097 285.306 182.059 32,26 382.344 67,74 2006 574.925 282.438 292.487 184.362 32,07 390.563 67,93 Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận - năm 2006 Phụ lục số 7 DÂN SỐ NĂM 2006 PHÂN THEO GIỚI TÍNH VÀ PHÂN THEO HUYỆN, THÀNH PHỐ TỈNH NINH THUẬN Huyện, thành phố Tổng số (người) Phân theo giới tính (người) Phân theo thành thị và nông thôn (người) Nam Nữ Thành thị Nông thôn Tổng số 573.925 282.438 291.487 184.362 389.563 TP Phan Rang – Tháp Chàm 166.745 81.068 85.677 132.248 34.497 Huyện Bác Ái 20.826 10.267 10.559 Chưa TLập thị trấn 20.826 Huyện Ninh Sơn 76.010 37.610 38.400 11.840 64.170 Huyện Ninh Hải 91.326 45.115 46.211 15.374 75.952 Huyện Ninh Phước 182.014 90.103 91.911 24.900 157.114 Huyện Thuận Bắc 37.004 18.275 18.729 Chưa T.Lập thị trấn 37.004 Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận - năm 2006 Phụ lục số 8 TỶ LỆ TĂNG DÂN SỐ TỰ NHIÊN THEO TỪNG NĂM TẠI CÁC HUYỆN, THÀNH PHỐ TỈNH NINH THUẬN Đơn vị tính:%o Huyện, thành phố Tính theo từng năm 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tổng số 17,91 17,12 16,55 14,75 14,78 12,94 TP Phan Rang – Tháp Chàm 15,31 14,57 13,76 12,24 12,23 10,81 Huyện Bác Ái 21,53 20,52 19,91 17,76 16,87 14,77 Huyện Ninh Sơn 19,41 18,61 18,11 16,18 16,68 14,63 Huyện Ninh Hải 18,47 17,67 17,21 15,36 15,55 13,32 Huyện Ninh Phước 18,89 18,08 17,59 15,67 15,52 13,60 Huyện Thuận Bắc 18,89 18,08 17,59 15,67 15,52 13,60 Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận - năm 2006 Phụ lục số 9 TÌNH HÌNH DÂN SỐ TỈNH NINH THUẬN PHÂN THEO ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG Chỉ tiêu Theo từng năm (người) 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tổng dân số 529.650 538.966 548.115 556.726 564.403 573.925 Trong độ tuổi lao động 280.714 289.135 297.553 307.615 315.182 344.714 Ngoài độ tuổi lao động 248.936 249.831 250.348 249.111 249.221 229.211 Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận - năm 2006 Phụ lục số 10 NGUỒN NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN - KỸ THUẬT TỈNH NINH THUẬN (bao gồm cả lao động đang làm việc và lao động chưa có việc làm) Trình độ chuyên môn Tính theo tỷ lệ % 1996 2000 2005 2007 1. Không có chuyên môn –K.thuật 88,65 86,93 82,40 78,22 2. Sơ cấp 2,73 1,80 1,72 1,55 3. Công nhân K.thuật không có bằng 2,68 3,11 5,46 4,18 4. Công nhân K.thuật có bằng 1,26 0,70 1,03 3,23 5. Trung học chuyên nghiệp 3,10 4,07 5,39 7,97 6. Cao đẳng - Đại học 1,58 3,39 4,00 4,85 Tổng cộng 100 100 100 100 Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Ninh Thuận năm 2006 Phụ lục số 11 HỆ ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP VÀ DẠY NGHỀ TỈNH NINH THUẬN (không bao gồm sinh viên của tỉnh đang học ở các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp khác trong cả nước) Stt Loại hình đào tạo Kết quả đào tạo các năm (hs-sv) 2003 2004 2005 2006 2007 1 Đại học (hệ vừa học vừa làm) 288 620 50 96 940 2 Cao đẳng (hệ chính quy) 274 276 217 145 1.034 3 Trung cấp chuyên nghiệp 220 0 126 227 1.148 4 Trung cấp nghề và CNKT 658 992 1420 1610 1584 5 Cộng 782 896 393 468 3.122 Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Thuận, tháng 7 năm 2008. Phụ lục số 12 SỰ TĂNG, GIẢM HỌC SINH CÁC CẤP HỌC CỦA VIỆT NAM GIỮA CÁC NĂM HỌC 2001 – 2002 VÀ NĂM HỌC 2006 – 2007 Cấp học Năm học Số học sinh Tăng Giảm Tỷ lệ (%) tăng, giảm so với năm học gốc Tỷ lệ % lên lớp Tiểu học 2001 - 2002 9.311.010 - - - - 2006 - 2007 7.029.400 - 2.281.610 24,5 98,93 Trung học cơ sở 2001 - 2002 6.263.525 - - - - 2006 - 2007 6.152.000 - 111.525 17.8 98,75 Trung học phổ thông 2001 - 2002 2.333.069 - - - - 2006 - 2007 3.075.200 742.131 - 31,81 98,67 Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Thống kê Giáo dục và Đào tạo năm học 2006 – 2007, Hà Nội. MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài 3 6. Những điểm mới của Luận văn 4 7. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây: 4 Chương 1 5 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 5 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.1 Những khái niệm cơ bản 5 1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 9 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 9 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá. 10 1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực 11 1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 12 1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 12 1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động 13 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 14 1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp 14 1.2.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội 15 1.2.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 16 1.3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 18 1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 18 1.3.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 20 Kết luận Chương 1 24 Chương 2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH NINH THUẬN TRONG THỜI GIAN QUA 25 2.1 Giới thiệu khái quát về Ninh Thuận 25 2.1.1 Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội 25 2.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Thuận 26 2.1.3 Sự hình thành và hệ thống các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận 27 2.1.3.1 Khái quát chung về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận. 27 2.1.3.2 Hệ thống tổ chức hoạt động của các khu công nghiệp 30 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Du Long và Phước Nam của tỉnh Ninh Thuận 31 2.2.1 Tình hình quản lý nguồn nhân lực 31 2.2.2 Tình hình đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp 35 2.2.3.1 Những kết quả đạt được 40 2.2.3.2 Những mặt hạn chế yếu kém và nguyên nhân 43 * Nguyên nhân 45 Kết luận Chương 2 48 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH NINH THUẬN GIAI ĐOẠN 2008 – 2015 49 3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các Khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận đến năm 2015 49 3.1.1 Định hướng 49 3.1.2 Mục tiêu 52 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các Khu Công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận đến năm 2015 54 3.2.1 Mở rộng mạng lưới và loại hình đào tạo, đẩy mạnh xã hội hoá, giao quyền tự chủ trong quản lý, đào tạo và tuyển dụng lao động. 54 3.2.1.1 Mở rộng lĩnh vực đào tạo đảm bảo nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động 54 3.2.1.2 Quy hoạch mạng lưới các trường chuyên nghiệp, trường dạy nghề và xây dựng trường Đại học đa ngành trên địa bàn tỉnh 56 3.2.1.3 Đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động đào tạo 61 3.2.1.4 Thực hiện quyền tự chủ trong quản lý và tuyển dụng lao động trong các khu công nghiệp của tỉnh. 61 3.2.1.5 Tuyển dụng lao động theo hướng chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao năng suất và tăng thu nhập cho người lao động. 62 3.2.2 Đổi mới kế hoạch và chiến lược đào tạo, xây dựng cơ chế, chính sách để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao về làm việc tại các khu công nghiệp của tỉnh. 62 3.2.2.1 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung, thể chế hoá văn bản pháp luật về dạy nghề. 62 3.2.2.2 Đổi mới chính sách, cơ chế quản lý dạy nghề theo hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao khả năng cạnh tranh cho các cơ sở dạy nghề 63 3.2.2.3 Đổi mới công tác hoạch định chính sách và kế hoạch hoá; hoàn chỉnh mạng lưới quy hoạch các trường chuyên nghiệp và dạy nghề. 64 3.2.2.4 Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong dạy nghề; ứng dụng công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào giảng dạy và sản xuất thực nghiệm 64 3.2.2.5 Nâng cao sức cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập kinh tế quốc tế 65 3.2.3 Xây dựng các chính sách để thu hút các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài đầu tư vào các Khu Công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận 65 3.2.4 Hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển sản xuất, thu hút nhiều lao động nhằm giảm tỷ lệ lao động trong độ tuổi thất nghiệp. 67 3.2.5 Phân định rõ chức năng quản lý của các cơ quan nhà nước với công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực. 69 3.2.6 Đẩy mạnh cải cách hành chính, công khai hoá, minh bạch hoá ở tất cả các hoạt động dịch vụ công 70 3.3 Kiến nghị đối với Chính phủ, các Bộ ngành liên quan và Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận. 71 3.3.1 Đối với Chính phủ 72 3.3.2 Đối với các Bộ, ngành Trung ương 73 3.3.3 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận 75 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 84 Phụ lục số 1 84 Phụ lục số 2 85 Phụ lục số 3 86 Phụ lục số 4 87 Phụ lục số 5 88 Phụ lục số 6 89 Phụ lục số 7 90 Phụ lục số 8 91 Phụ lục số 9 92 Phụ lục số 10 93 Phụ lục số 11 94 Phụ lục số 12 95 ._.