Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía bắc

N TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS,TS. VŨ DUY YÊN 2. TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH HÀ NỘI, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu sử dụng trong luận án là trung thực, chính xác, các ý kiến khoa học nêu trong luận án được tác giả kế thừa và trích nguồn theo đúng quy định và tham chiếu đầy đủ. Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020 Tác giả luận án Nguyễn Văn Kiều ii LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, Lãnh đạo Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS. Vũ Duy Yên và TS. Nguyễn Tiến Dĩnh đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Chính trị khu vực I đã tạo điều kiện và các Sở, Ban, và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã tham gia trả lời và cung cấp tài liệu, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020 Học viên Nguyễn Văn Kiều iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH .................................................................. viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... ix MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...... 15 1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 15 1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước ..................................................................................... 15 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước .................................................................... 24 1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ .................................................................... 30 1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án ......................................................................... 30 1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án ..................... 31 1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ ........... 32 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN ...................................................................... 35 2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 35 2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 35 2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............... 37 2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................................... 44 iv 2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý ................................................. 44 2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ......................................................................... 49 2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ........................................................................ 55 2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý ................................. 55 2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .............................................................. 58 2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .......................................... 61 2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 69 2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan .................................................................. 71 2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan .............................................................. 69 Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ...... 79 3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc ................................................................................... 79 3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................................................. 85 3.2.1. Hiện trạng quy định về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ............. 85 3.2.2. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................ 91 3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................. 96 3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện.................................................................................... 96 3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện.................................................................................. 101 v 3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................... 106 3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................ 115 3.3.5. Về quá trình tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... ..117 3.4. Đánh giá chung ...................................................................................... 122 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 122 3.4.2. Những hạn chế .................................................................................. 124 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 125 Chương 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC ....... 129 4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030 ........................................................................................... 129 4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc.............. 136 4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm........................136 4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học .............................................. 141 4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................ 146 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng ............................................................ 151 4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý ...................................................................................... 157 vi 4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật .................................................................................. 160 4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân ........................................................................ 163 4.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 166 4.3.1. Với Bộ Nội vụ .................................................................................. 166 4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc .......................................................................... 166 4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc ............. 166 KẾT LUẬN ................................................................................................... 169 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ..................................................................... 171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 172 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 182 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Danh mục các từ viết tắt Tiếng Anh Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt OECD Organization for Economic Cooperation and Development Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế ASK Attitudes – Skills – Knowledge Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức USAID United States Agency for International Development Cơ quan Phát triển Quốc tế của Hoa Kỳ CIPD Chartered Institute Of Personnel and Development Cơ quan chuyên nghiệp cho nhân sự và phát triển con người LEAD Leadership Execution – Adminitration and Public Management – Development Phát triển lãnh đạo, quản trị và quản lý khu vực công UNDP United Nations Development Programme Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc Danh mục các từ viết tắt tiếng Việt Chữ viết tắt Giải nghĩa HCNN Hành chính nhà nước PCM Phòng chuyên môn XHCN Xã hội chủ nghĩa DTTS Dân tộc thiểu số TC - NV Tổ chức – Nội vụ QLNN Quản lý nhà nước PTNL Phát triển năng lực UBND Uỷ ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân BTV Ban thường vụ TCNL Tiêu chuẩn năng lực BCH Ban chấp hành viii DANH MỤC BẢNG, MÔ HÌNH Bảng 1: Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................... 9 Bảng 2: Mô tả các cấp độ của năng lực ............................................................. 10 Bảng 3: Thang đo năng lực của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .......... 11 Bảng 2.1: Các biểu hiện của nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu .................................................................................... 50 Bảng 2.2: Các biểu hiện của nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu ........................................................................................... 51 Bảng 2.3: Các biểu hiện của nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý qua các nghiên cứu ........................................................................................... 52 Bảng 2.4: Mô tả các cấp độ của năng lực .......................................................... 54 Bảng 2.5: Thang đo năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN .............. 55 Bảng 3.1: Diễn biến hộ nghèo các tỉnh miền núi phía Bắc năm 2016 ................ 82 Mô hình 3.1: Năng lực lãnh đạo, quản lý cần thiết của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................ 93 Mô hình 3.2: Mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện................................................ 94 Mô hình 3.3: Khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ....................................................... 96 ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Khảo sát về xây dựng nội dung, tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ........................................... 88 Biểu đồ 3.2: Khảo sát về công tác đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ................................................... 89 Biểu đồ 3.3: Kết quả đánh giá, xếp loại của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện năm 2017 ............................................................ 90 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu tuổi của mẫu khảo sát ....................................................... 91 Biểu đồ 3.5: Khảo sát về tính hợp lý của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện .................................................................. 99 Biểu đồ 3.6: Khảo sát về tính hiệu quả của quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................ 100 Biểu đồ 3.7: Khảo sát về tính hợp lý của việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 104 Biểu đồ 3.8: Khảo sát về tính hiệu quả của luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................................................... 105 Biểu đồ 3.9: Khảo sát về việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ...................... 108 Biểu đồ 3.10: Khảo sát về nội dung đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .............................. 109 Biểu đồ 3.11: Đánh giá về thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ......................................... 113 Biểu đồ 3.12: Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện .......................................................... 114 Biểu đồ 3.13: Đánh giá về chế độ đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ............................................................................ 118 Biểu đồ 3.14: Đánh giá về tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ................................................................. 121 1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trước bối cảnh mới của đất nước, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN và mở rộng hội nhập quốc tế, việc nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) và phục vụ người dân là tất yếu khách quan, một yêu cầu cấp bách của xã hội hiện nay. Để nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa quyết định, trong đó phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói chung và năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này nói riêng càng có ý nghĩa quyết định hơn. Hồ Chí Minh dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [43, tr.269]. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [43, tr.240]. Công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực của cơ quan HCNN các cấp, đồng thời cũng là người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ công chức thuộc quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Ngoài ra, đây cũng là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Theo mục 1, điều 5 của Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: “Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện (sau đây gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý) chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách” [115]. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu tổ chức thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý hoạt động của PCM, có nghĩa vụ, quyền hạn 2 và trách nhiệm đối với hoạt động của PCM do mình đứng đầu. Để thực hiện chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bên cạnh năng lực chuyên môn thì cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo các tác giả Nguyễn Thị Lan Hương và Vũ Công Thương (2017) cho rằng: “Năng lực lãnh đạo, quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo, quản lý cần có để tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức đề ra” [35, tr.34 - 35]. Thực tiễn cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm vụ, biểu hiện ở các mặt, từ kiến thức đến thái độ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết số 26 - NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ rõ: “Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ,” [10]. Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên và Quảng Ninh [16], là khu vực có vị trí rất quan trọng trên phương diện địa – chính trị, địa – kinh tế của đất nước, là địa bàn có nhiều dân tộc anh em đã cư trú từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát điểm thấp trong cả nước, hầu hết là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Chính vì thế, việc phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo là một nhiệm vụ cấp thiết được Đảng và Nhà nước đặt ra. Để thực hiện được mục tiêu này, cần hệ thống giải pháp đồng bộ áp dụng cho vùng. Trong đó, giải pháp trọng tâm là phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm tháo gỡ nút thắt cho phát triển kinh tế - xã hội vùng miền núi phía Bắc tương xứng với tiềm năng. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm luận án tiến sỹ, chuyên ngành Quản lý công của mình. 3 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, để đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau đây: - Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; - Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng; - Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc; - Đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong 4 luận án chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong năng lực tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý với phạm vi giới hạn vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. - Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Khách thể khảo sát gồm 3 nhóm: Công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện) tự đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho mình và trả lời phỏng vấn; Lãnh đạo cấp huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và trả lời phỏng vấn sâu; Cấp dưới, để tìm hiểu ý kiến đánh giá của họ về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý và trả lời phỏng vấn sâu. - Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu sinh điều tra thực trạng trên các khách thể khảo sát từ năm 2010 đến 2018 và đề xuất một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030. - Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại UBND huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh (gọi là cấp huyện) ở 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam (trừ Quảng Ninh vì hiện tại địa phương này đang thực hiện thí điểm hợp nhất các chức danh cấp huyện), là: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên (theo Quyết định Số 42/UB-QĐ ngày 23-5- 1997 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Ủy ban Dân tộc và Miền núi về việc công nhận 3 khu vực miền núi, vùng cao) [16]. 4. Phương pháp luận, hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Các nghiên cứu đánh giá thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng cộng sản 5 Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. 4.2. Hướng tiếp cận hoạt động Hoạt động là mối quan hệ tác động qua lại giữa con người và thế giới (khách thể) để tạo ra sản phẩm cả về phía thế giới và cả về phía con người (chủ thể). Trong mối quan hệ đó có 2 quá trình [25, tr.499]: + Quá trình đối tượng hóa (xuất tâm): Chủ thể chuyển năng lực của mình thành sản phẩm hoạt động; Khả năng của con người được bộc lộ, được khách quan hoá trong quá trình làm ra sản phẩm. + Quá trình chủ thể hóa (nhập tâm): Chủ thể chuyển nội dung khách thể như: quy luật, bản chất của sự vật, hiện tượng vào bản thân mình tạo nên năng lực của bản thân; Là quá trình con người lĩnh hội thế giới. Trong quá trình hoạt động, khi con người biến đổi hoàn cảnh xung quanh thì chính bản thân họ cũng biến đổi, trưởng thành và phát triển. Tuy nhiên, chỉ khi hoạt động một cách tích cực, chủ động thì năng lực của con người mới được phát triển đầy đủ và toàn diện nhất. Chính trong quá trình hoạt động tích cực, chủ động đó, năng lực của con người ngày càng hoàn thiện và phát triển. Như vậy, chỉ có trong hoạt động tích cực, chủ động, con người mới nhận thức được một cách đầy đủ nhất sức mạnh của mình, mới tiếp thu được tri thức và kỹ năng, phát triển được năng lực, biết điều chỉnh tri thức, kỹ năng, thái độ của mình phù hợp với yêu cầu khách quan cùa bản thân hoạt động của tập thể trong đó có bản thân mình [23, tr.143]. Đồng thời, nhờ hoạt động và thông qua hoạt động một cách tích cực, chủ động của cá nhân, những tư chất di truyền, những khả năng của con người mới được bộc lộ, được đánh thức, đồng thời, hình thành cho mình những thuộc tính còn chưa có hoặc chưa phát triển tương xứng với yêu cầu của hoạt động, của thực tiễn. C.Mác cho rằng: “Trong khi tác động vào tự nhiên ở bên ngoài thông qua sự vận động đó và làm thay đổi tự nhiên, con người cũng đồng thời làm thay đổi bản tính của chính nó. Con người phát triển những tiềm lực đang ngái ngủ 6 trong bản tính đó và bắt sự hoạt động của những tiềm lực ấy phải phục tùng những tiềm lực của mình” [23, tr.266]. Sự quy định của hoạt động đối với sự hình thành và phát triển năng lực thể hiện ở chỗ: Chiều hướng hoạt động của một người quy định nên chiều hướng hình thành và phát triển năng lực của người đó. Nghĩa là, con người hướng hoạt động của mình vào lĩnh vực nào thì năng lực về lĩnh vực đó được hình thành và phát triển. Hoạt động của con người càng toàn diện và đa dạng bao nhiêu, sẽ tạo ra cơ sở vững chắc để phát triển nhiều năng lực phong phú bấy nhiêu. Lãnh đạo và quản lý là một hoạt động. Trong đó, hoạt động lãnh đạo là hoạt động mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin, thuyết phục người khác để họ đồng lòng với người lãnh đạo thực hiện đường lối, chủ trương hoặc hệ thống mục tiêu nào đó. Nhà lãnh đạo thường được gọi là những người hoạt động chính trị, xã hội, được người chịu sự lãnh đạo tự nguyện trao quyền lãnh đạo cho họ hoặc thông qua bầu cử tôn vinh. Nhà lãnh đạo cần phải có năng lực lãnh đạo để thuyết phục người khác tin vào những gì họ tin và phải có đủ uy tín để tạo dựng sự tin cậy đối với người khác khiến họ phải tự nguyện trao quyền lãnh đạo cho mình, đồng thời phải có kỹ năng tổ chức, hướng dẫn những người khác hoàn thành mục tiêu chung nhằm củng cố niềm tin của họ. Để phát triển năng lực lãnh đạo thì người lãnh đạo phải rèn luyện qua hoạt động thực tiễn. Hoạt động quản lý mang tính kỹ thuật, quy trình được quy định rõ trong khuôn khổ các thể chế xác định. Trong hoạt động quản lý, quan hệ quản lý thường được xác định theo cách cấp trên quản lý cấp dưới. Vì vậy, hoạt động quản lý được phân chia theo các cấp bậc trong bộ máy quản lý của mỗi tổ chức. Phổ biến nhất là phân chia 3 cấp: Cấp cao; cấp trung gian và cấp cơ sở, trong đó cấp cao là cấp có quyền lực hành chính cao nhất, có phạm vi bao trùm cả tổ chức, chịu trách nhiệm về tổ chức trong mối quan hệ với tổ chức khác. Cấp trung gian chủ yếu làm chức năng tham mưu hoặc quản lý theo lĩnh vực ủy quyền của cấp cao. Cấp cơ sở 7 quản lý toàn diện cấp mình nhưng thường có quy mô hạn chế trong cấu thành tổ chức và là cấp quản lý thấp nhất, dưới đó không còn cấp quản lý nào nữa. Lãnh đạo và quản lý có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm chung của hai hoạt động này đều đạt đến mục đích thông qua hành động của người khác. Theo các tác giả Andrew J. Dubrin, Carol Dalglish và Peter Miller (2010) cho rằng: “Các nhà lãnh đạo thành công phải thực hiện hoạt động quản lý và ngược lại, các nhà quản lý thành công cũng phải thực hiện hoạt động lãnh đạo” [3]. Tại mục 2, Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ - CP Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định : Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo [116]. Như vậy, công chức lãnh đạo, quản lý là người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Chính vì vậy, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện đồng thời vai trò “lãnh đạo” và vai trò “quản lý” đối với hoạt động của PCM mình đứng đầu, gắn bó chặt chẽ và toàn diện với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan mà mình là người đứng đầu. Để làm việc có hiệu quả, yêu cầu cần phải có năng lực tương ứng nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài những yêu cầu về năng lực chuyên môn còn đòi hỏi phải có năng ...hiên cứu của Lê Quân đã gợi mở cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu của mình sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý từ khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho một chức vụ cụ thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện, cũng như kinh nghiệm tổ chức nghiên cứu trong địa bàn thực tế. Tác giả Trần Đình Thắng (2013) trong bài viết: “Phẩm chất, năng lực của người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị”, tác giả xác định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính tri cần có về phẩm chất tốt về chính trị, nghề nghiệp, đạo đức, lối sống như: Có ý thức trách nhiệm chính trị trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ; đề cao cảnh giác, đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; gương mẫu về đạo đức, lối sống; thực hiện cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, vì nhân dân phục vụ, và được chứng minh ở chất lượng và hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên thực tế,Về năng lực cần có: Hệ thống kiến thức phục vụ cho lãnh đạo, quản lý vừa rộng vừa sâu; có tầm nhìn xa trông rộng, tư duy thực tế và chiến lược, khả năng đối sách linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả; có năng lực dự báo, tiên lượng hợp quy luật, hợp lòng dân, định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật; có năng lực ra quyết định, thuyết phục, tổ chức, đoàn kết, quy tụ lực lượng, phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, nhân dân để thực hiện, [59, tr.18-24]. Kết quả nghiên cứu đã gợi mở cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu của mình sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện 24 Tác giả Trịnh Văn Khánh (2018) trong bài báo: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức”, Tác giả cho rằng, năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức bao gồm các năng lực như: sáng tạo tầm nhìn, tìm kiếm những người thực thi thích hợp, tạo động lực cho mọi người, truyền cảm hứng để đạt mục tiêu, gây ảnh hưởng đến người khác, đấu tranh ủng hộ sự thay đổi, phát triển nhân viên và tự tạo động lực”. Cán bộ, công chức giữ chức vụ khác nhau đều thực hiện chức năng lãnh đạo với những cách thức, mức độ khác nhau [40, tr.41-43]. Kết quả nghiên cứu đã gợi mở cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu của mình sẽ lựa chọn các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý cho một chức vụ cụ thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước Các nhà nghiên cứu ở nước ngoài dành rất nhiều quan tâm nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Nghiên cứu của Tony Bovaird và Elke Loffer (2009) [106], chỉ ra từ những năm 70, khung năng lực được áp dụng như một trong những tiêu chí quan trọng nhất cho việc tuyển chọn và phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Tác giả này nhấn mạnh việc đầu tư phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công nên là ưu tiên hàng đầu của các chính phủ. Khung năng lực cho lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công thể hiện chuẩn cần đạt được với mỗi chức danh lãnh đạo trong khu vực hành chính công. Như vậy, để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý thì các cơ quan chức năng phải xây dựng được khung năng lực lãnh đạo, quản lý là tiêu chuẩn bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo báo cáo của MQO (2012) [97], tại Canada, phát triển năng lực lãnh đạo khu vực hành chính công được tiếp cận theo mô hình khung năng lực. Chính phủ đưa ra khung năng lực gồm 4 cấp, chi tiết hóa cho từng vị trí lãnh đạo từ 25 Thủ tướng, Bộ trưởng, Vụ trưởng cho đến các lãnh đạo địa phương, cơ sở. Mô hình khung năng lực lãnh đạo của Canada gồm 4 nhóm năng lực: 1/Đạo đức và chuẩn mực; 2/Chiến lược; 3/Cam kết và trách nhiệm; 4/Hiệu quả và năng lực thực thi. Theo đó, đạo đức và chuẩn mực là nhóm năng lực nền tảng với tất cả các cấp lãnh đạo. Năng lực thực thi hay khả năng quản lý điều hành hướng theo mục tiêu của tổ chức được coi là phần ngọn. Chính phủ Canada đã ban hành từ điển năng lực với lãnh đạo khu vực công. Từ điển này giải thích từng năng lực và từng cấp độ, cách thức học tập để đạt chuẩn. Trên cơ sở từ điển này, các chức danh lãnh đạo được xác lập rất rõ về tiêu chuẩn và các năng lực cần đáp ứng. Dựa trên khung năng lực, đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công được đào tạo và bồi dưỡng. Chính phủ Canada đã ban hành mô tả công việc từng chức danh lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn năng lực và hướng dẫn đánh giá và đào tạo năng lực để đạt chuẩn. Canada triển khai đào tạo đạt chuẩn cho lãnh đạo theo 3 chương trình lớn: Chương trình Thực tập cho các ứng viên tiềm năng (PSG); Chương trình Hoàn thiện năng lực (CAP); Chương trình tăng cường năng lực cho lãnh đạo cao cấp (PPACS). Nghiên cứu là gợi mở cho tác giả luận án tham khảo trong việc đề xuất hình thức đào tào, bồi dưỡng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Nghiên cứu của OECD (2001) [98], về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, khẳng định đây không phải là một chủ đề mới nhưng vẫn luôn có tính thời sự cao. Theo OECD, chủ đề này đã dành được sự quan tâm lớn từ chính phủ các quốc gia thuộc OECD trong suốt hai thập kỷ qua. Lý do là các quốc gia OECD đã sớm nhận ra một khoảng trống lớn (big gap) giữa khả năng đáp ứng của khu vực hành chính công và nhu cầu quốc gia trong tương lai, giữa văn hóa khu vực hành chính công và kỳ vọng của người dân. Giải pháp là phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tốt, từ đó tạo ra các chính phủ tốt. 26 Theo Malek & Liew (2002) [92, pp.1-15], phát triển năng lực của cán bộ khu vực hành chính công ở Malaysia được xây dựng dựa trên khung năng lực của đội ngũ này, gồm 03 nhóm năng lực: Năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù theo vị trí. Mỗi cán bộ cần được đào tạo cả 03 nhóm năng lực trên. Tùy theo vị trí mà yêu cầu cấp độ của mỗi năng lực sẽ khác nhau. Vị trí cao hoặc trách nhiệm lớn đồng nghĩa với yêu cầu cấp độ cao. Kể từ năm 2002, mỗi cán bộ công tại Malaysia đều phải tham gia các khóa đào tạo hàng năm để nâng cao năng lực. Chính phủ Malaysia coi nâng cao năng lực công chức là chìa khóa (key element) để cải tiến chất lượng dịch vụ và hiệu quả vận hành tổ chức công. Hondeghem (2002) chỉ ra “phát triển lãnh đạo, quản lý là phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức và cải thiện thái độ cho các cá nhân lãnh đạo trong tổ chức” [87, tr.173 -180]. Khi đó, phạm vi của phát triển lãnh đạo là các chương trình đào tạo, các công cụ hỗ trợ từ đào tạo (như thư viện, máy tính cá nhân, mạng internet), các phương pháp hỗ trợ đào tạo (như làm việc nhóm), nhận chuyển giao tri thức từ bên ngoài, các khóa tham quan, hội thảo. Một nghiên cứu khác về phát triển lãnh đạo khu vực hành chính công tại Malaysia của Ordiz & Fernandez (2005) [99, pp.1349-1373], đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa áp dụng khung năng lực vào quản trị nhân lực với chất lượng của dịch vụ công. 1.1.2.2. Những nghiên cứu ở trong nước về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước Ở Việt Nam, quá trình đổi mới hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ trong cơ quan HCNN đang là một trong những nhiệm vụ then chốt trong bối cảnh hội nhập và phát triển hiện nay. Để thực hiện quá trình này, vấn đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN rất được quan tâm. Các nghiên cứu về chủ đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN các cấp trở thành một trong những cụm chủ đề khá nóng hổi. Tác giả Ngô Thành Can (2004) [24, tr.22-26], đã có nghiên cứu về đào tạo phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo ở Singapore. Tại quốc gia này, việc 27 phát triển năng lực được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo, gồm: (1) Chương trình đào tạo của Trường Đào tạo công vụ Singapore áp dụng cho bồi dưỡng, phát triển năng lực thực hiện công việc lãnh đạo cơ quan cấp sở, vụ; (2) Chương trình LEAD (Leadership Execution – Adminitration and Public Management – Development) phát triển nghề nghiệp của các công chức, bao gồm 3 phần cơ bản: lãnh đạo, điều hành và quản lý hành chính. Chương trình LEAD nhấn mạnh tới các đặc tính và các giá trị cốt lõi của công việc ở các cơ quan Chính phủ, xác định năng lực cốt lõi, thực hiện và thái độ mà các công chức cần phải phát triển để thực thi có hiệu quả trong môi trường thay đổi liên tục; và (3) Chương trình lãnh đạo cho công chức cao cấp có 3 loại: Chương trình nền tảng – Dịch vụ hành chính; Các chương trình phát triển; Diễn đàn hay thảo luận. Tác giả Trần Anh Tuấn (2009), Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước [60, tr.11-15], tác giả đã đề xuất một số ý kiến về hoàn thiện tiêu chuẩn công chức gắn với yếu tố năng lực, theo hướng chú trọng yếu tố năng lực, người có tài năng, năng lực trong hoạt động công vụ sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tiếp tục đổi mới chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay. Những kiến nghị này cũng gợi mở cho tác giả trong nghiên cứu, đề xuất phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho khách thể nghiên cứu. Trong bộ Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng của Bộ Nội vụ ban hành năm 2013, đề cập đến kỹ năng phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng đã chỉ ra các hình thức phát triển năng lực công chức: Tự phát triển; đào tạo; kèm cặp, hướng dẫn; qua trải nghiệm. Tài liệu đã khẳng định để phát triển năng lực cho công chức thì hình thức hướng dẫn là hình thức chủ yếu để phát triển năng lực cán bộ công chức và tài liệu đã đề xuất quy trình hướng dẫn gồm 4 bước: Đánh giá năng lực nhân viên; lập kế hoạch kèm cặp, hướng dẫn; thực hiện kèm cặp, hướng dẫn; theo dõi và điều chỉnh, hướng dẫn [14]. Đây là những gợi mở cho nghiên cứu trong quá trình đề xuất các hình thức và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo cho công chức lãnh đạo, quản lý. 28 Tác giả Trần Đình Thắng (2013) trong bài viết: “Phẩm chất, năng lực của người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị”, bên cạnh việc xác định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính tri. Tác giả còn đề xuất phương hướng rèn luyện nâng cao năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị cần quán triệt sâu sắc và thực hiện tốt nguyên tắc lãnh đạo, quản lý trong thực thi công vụ; xây dựng và phát huy uy tín của người cán bộ lãnh đạo đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị và người lãnh đạo, quản lý đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị cần tích cực tu dưỡng, rèn luyện để thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới [59, tr.18-24]. Đây cũng là gợi mở cho tác giả luận án đề xuất quan điểm và giải pháp về phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho bản thân. Tác giả Trần Nhật Duật (2016) trong bài viết: “Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Tây Bắc trong xây dựng nông thôn mới”, tác giả đã chỉ ra 7 năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã bao gồm: Năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, năng lực ra quyết định, năng lực triển khai thực hiện các quyết định, năng lực xử lý thông tin và năng lực dự báo, dự đoán. Đây là những tham khảo hữu ích các năng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã [28, tr.100 -104]. Tuy nhiên, nghiên cứu mới chỉ đề cập tới các năng lực lãnh đạo, quản lý trong tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ chưa đề xuất được những giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này. Thậm chí còn nhầm lẫn khi đưa năng lực chuyên môn thuộc năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này. Tác giả Nguyễn Thuận An (2019) trong bài báo: “Nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện hiện nay”, tác giả đã khái quát chương trình đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý được xây dựng trên cơ sở những yêu cầu về năng lực của chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện nhằm đảm bảo chuẩn chức danh theo quy định về năng lực chuyên môn, kỹ năng giải quyết công 29 việc của chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện. Trong đó, chú ý tới các kỹ năng chuyên sâu cần có của một lãnh đạo, quản lý cấp huyện như: kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định; kỹ năng chủ trì, điều hành cuộc họp; kỹ năng xử lý tình huống khẩn cấp; kỹ năng kiểm tra, đánh giá; kỹ năng tiếp công dân và giải quyết khiếu nại, tố cáo; kỹ năng thuyết trình và trả lời chất vấn,[2, tr.51-53]. Tuy nhiên, đối tượng bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở đây chỉ là những người đang giữ chức vụ hoặc một số công chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch vào chức danh chủ tịch, phó chủ tịch UBND, HĐND nhằm chuẩn hóa năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này, chứ chưa bao gồm tất cả công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đây cũng là gợi mở cho tác giả luận án đề xuất giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Tác giả Nguyễn Viết Thảo (2019) trong bài báo: “Bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tình hình mới”, tác giả đã khái quát nội dung bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về những vấn đề sau: Những thành tựu nghiên cứu mới về chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và kiến thức về lý luận chính trị; Những vấn đề mới trong đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại, công tác xây dựng Đảng, chính quyền, công tác dân tộc, tôn giáo và công tác quần chúng của nước ta; Tình hình thế giới đương đại có tác động tới Việt Nam; Những vấn đề thực tiễn đang đặt ra đối với hoạt động lãnh đạo, quản lý; Những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mới về khoa học lãnh đạo, quản lý. Thời gian bồi dưỡng, cập nhật kiến thức từ 5 đến 7 ngày/năm và chia thành 4 nhóm đối tượng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức như sau: Đối tượng 1: Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Phó Chủ tịch nước, Phó Chủ tịch Quốc hội, Phó Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Đối tượng 2: Cán bộ thuộc diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý (ngoài đối tượng 1); Đối tượng 3: Cán bộ thuộc diện Ban thường vụ (BTV) tỉnh ủy, thành ủy; ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương và tương 30 đương quản lý; Đối tượng 4: Cán bộ thuộc diện BTV huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý [61, tr.51-53]. Tuy nhiên, các cơ quan liên quan mới chỉ xây dựng nội dung chương trình và triển khai bồi dưỡng, cập nhật kiến thức được cho cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc đối tượng 1, 2 và 3 còn đối tượng 4 là cán bộ thuộc diện BTV huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh và tương đương quản lý cho đến nay vẫn chưa có chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức. Đây cũng là gợi mở cho tác giả luận án đề xuất giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý và kiến nghị cho các cơ quan liên quan sớm xây dựng chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đối tượng 4, trong đó có đối tượng thuộc khách thể nghiên cứu. Có thể khẳng định, trong những nghiên cứu trên đây chưa có công trình nào đưa ra một hệ thống toàn diện quan điểm và giải pháp trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Song, từ những lát cắt và những góc độ khác nhau, phần nào các công trình nghiên cứu đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp cụ thể nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN ở một số nội dung cụ thể của năng lực. Đây chính là những gợi mở cho tác giả luận án trong xây dựng cơ sở lý luận và giải pháp về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. 1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ 1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án Một là, các công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ trên nhiều phương diện như: khung năng lực hay tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý,Trong các công trình này, hầu hết các tác giả đã phân tích những yêu cầu và tầm quan trọng của phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN 31 trên một vài năng lực lãnh đạo, quản lý thông qua một số hoạt động cụ thể. Thông qua đó, tác giả có những căn cứ để luận chứng những vấn đề lý luận của mình trong đề tài, nhất là vấn đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Hai là, thông qua các nghiên cứu nêu trên, tác giả luận án đã phân tích những đóng góp và khía cạnh còn hạn chế của việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đồng thời, chỉ ra một số vấn đề cũng như nguyên nhân cơ bản của hạn chế trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN trên một vài năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể. Qua đó, tác giả luận án có thể kế thừa ở mức độ nhất định việc phân tích thực trạng phát triển một số năng lực cụ thể cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở đó, tác giả luận án có một số căn cứ để phân tích, lý giải thực trạng vấn đề nghiên cứu. Ba là, các công trình nghiên cứu bước đầu làm rõ quan điểm trong phát triển phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Từ đó đã đưa ra một số quan điểm cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển một số năng lực cụ thể như: năng lực tổ chức, ra quyết định, năng lực tư duy - là những yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đây là những cơ sở giúp cho luận án khái quát, tìm ra những quan điểm và giải pháp cụ thể, phù hợp với vấn đề mà luận án cần giải quyết. 1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã được tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án Bên cạnh những giá trị nhất định về mặt khoa học của các công trình nghiên cứu đã tổng quan nêu trên đối với đề tài luận án, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài luận án thì những công trình đó còn một số vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ. Nhìn chung, tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trên nhiều bình diện, 32 nhiều góc độ khác nhau, nhưng những công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý lại chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ tiếp cận năng lực, tiếp cận quy trình, tiếp cận chức năng, v.vHầu như chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho một chức vụ cụ thể dưới góc độ tiếp cận hoạt động. Đồng thời, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhưng lại chỉ đi vào một, hay vài năng lực nhất định và đề xuất các hoạt động phát triển những năng lực đó như năng lực tổ chức, ra quyết định, năng lực tư duy,hay năng lực, phẩm chất của cán bộ lãnh đạo, quản lýCó thể nói, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu có hệ thống về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào mà đối tượng chỉ tập trung vào năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lãnh đạo, quản lý cho khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Do vậy, những vấn đề cần giải quyết về khái niệm, thực trạng và hệ thống giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở cá tỉnh miền núi phía Bắc còn là một khoảng trống lớn 1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ Những kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học trên có giá trị và ý nghĩa nhất định đối với tác giả luận án. Đó là những tài liệu góp phần gợi mở, định hướng cho tác giả luận án một số vấn đề lý luận cần được làm sáng tỏ trong điều kiện hiện nay. Một số công trình đã góp phần cung cấp cho luận án những căn cứ khoa học để khái quát, vận dụng, luận giải vấn đề đặt ra cần giải quyết trong đề tài luận án. 33 Tuy nhiên, vấn đề phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN dưới góc độ tiếp cận hoạt động một cách hệ thống vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu. Vì vậy, tác giả luận án đã chọn vấn đề “Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm đề tài nghiên cứu. Hướng nghiên cứu của đề tài luận án sẽ tập trung giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: Một là, nghiên cứu làm rõ lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nói chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng. Hai là, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc ở Việt Nam. Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với điều kiện của các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay. Trên đây là những vấn đề có ý nghĩa thực tiễn cấp bách, cần phải tiếp tục nghiên cứu cụ thể, đề ra những giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đáp ứng được yêu cầu công việc góp phần phát triển kinh tế - xã hội của vùng miền núi phía Bắc. Thực hiện đề tài luận án chính là góp phần vào giải quyết nhiệm vụ trên. 34 Tiểu kết chương 1 Vấn đề năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN là chủ đề thu hút sự quan tâm của các học giả trong và ngoài nước. Liên quan mật thiết và tác động trực tiếp tới quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, việc lựa chọn và xác định các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý phù hợp cho vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như các hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý. Từ những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN của các học giả trong và ngoài nước đã làm rõ nhiều khái niệm như năng lực lãnh đạo; năng lực lãnh đạo, quản lý. Nhất là các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý cho các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nhằm gợi ý cho tác giả luận án trên cơ sở cách tiếp cận nghiên cứu để lựa chọn, đề xuất các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý cho vị trí lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện nhằm đánh giá cụ thể năng lực lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ này. Tổng quan những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN của các tác giả trong và ngoài nước đã làm sáng tỏ các khái niệm về phát triển năng lực, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của luận án được làm sáng tỏ. Đặc biệt là các hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý như thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ,..và hoạt động tự đào tạo, rèn luyện. Qua tổng quan cũng cho thấy, có mối liên hệ chặt chẽ giữa đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý với hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả cũng đã chỉ ra các nội dung nghiên cứu tương ứng, đây là cơ sở cho việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp. Trên cơ sở phương pháp luận, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng như: phương pháp phân tích tài liệu, so sánh, điều tra xã hội học, phỏng vấn sâu, phương pháp toán học. 35 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN 2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.1.1. Khái niệm phòng chuyên môn cấp huyện Theo mục 1, Điều 1, Nghị định 37/2014/NĐ - CP quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) Theo mục 2, Điều 1, Nghị định 37/2014/NĐ - CP quy định cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng chuyên môn) [115]. Như vậy phòng chuyên môn cấp huyện được thành lập để: Thực hiện chức năng tham mưu hành chính và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp; Thực hiện một số nhiệm vụ chuyên môn và bảo đảm tính thống nhất, thông suốt về quản lý ngành, lĩnh vực hoạt động từ Trung ương đến cơ sở; Giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; Phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng của công dân với lãnh đạo cấp trên [115]. Như vậy, tác giả luận án cho rằng: Phòng chuyên môn cấp huyện là đơn vị nhỏ nhất trong cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở cấp huyện và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. 2.1.1.2. Đặc điểm của phòng chuyên môn cấp huyện Thứ nhất, là cấp trực tiếp. Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các công chức; trực tiếp làm việc, quan hệ với người dân; trực tiếp triển khai thực thi công vụ về 36 chuyên môn cho cấp dưới (cấp xã); trực tiếp và triển khai áp dụng pháp luật và chính sách vào đời sống xã hội. Thứ hai, là cấp thừa hành. Trực tiếp triển khai thực hiện các công việc cụ thể theo chỉ đạo, điều hành của cấp trên và hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ cho cấp xã Thứ ba, là cơ quan tham mưu. Điều 3, quy định về chức năng của cơ quan chuyên môn là tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật. Qua thực tế thực hiện công việc, phòng nắm được cái gì cần bổ sung, sửa đổi, hiểu được công việc cần làm như thế nào cho tốt; từ đó, tham mưu cho cấp trên trong QLNN về lĩnh vực hoạt động ở bộ, ngành, địa phương. Thứ tư, là cơ quan chuyên môn. Triển khai nhiệm vụ chuyên môn, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, chỉ đạo của cấp trên, các kế hoạch được duyệt và chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của PCM cấp trên. Điều 7 của Nghị định này quy định [115], các PCM được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bao gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND Ngoài 10 PCM được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 của Nghị định này, tổ chức một số PCM để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như sau: Ở các quận (Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị); Ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị); Ở các huyện (Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc). 37 2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.1.2.1. Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện Theo mục a, c thuộc Khoản 2, Điều 6, Nghị định Số: 06/2010/NĐ - CP quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng HĐND và UBND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức HĐND; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong PCM thuộc UBND cấp huyện [118]. Theo Khoản 1, Điều 3, Nghị định 158/2457/NĐ - CP quy định [116]: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo. Theo mục 1, Điều 5, Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: Trưởng phòng là người đứng đầu PCM cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của PCM do mình phụ trách [115]. Do đó, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Như vậy, tác giả luận án cho rằng: “Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đượ...y-93395.html 122. dao-tao-ren-luyen-can-bo-263332-46243.html 123. luot-can-bo-cap-huyen-ve-lam-chu-chot-cap-xa-phuong-thi-tran-261964-205.html 124. ctitle/259/Default.aspx?TopMenuId=6&cMenu1=259 125. https://vov.vn/nhan-su/luan-chuyen-can-bo-ve-co-so-yen-bai-uu-tien- nhung-xa-kho-khan-942705.vov 126. https://baotainguyenmoitruong.vn/lang-son-dieu-dong-bo-nhiem-luan- chuyen-nhieu-can-bo-chu-chot-295193.html 127. chot-khong-la-nguoi-dia-phuong-o-tinh-Quang-Ninh-Thuc-tien-va-kinh-nghiem.html 128. 129. ng_can_bo_o_Tuyen_Quangall.html 130. cong_tac_quy_hoach_can_bo.htm 131. https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/12/31/mot-so-giai-phap-nham-dao- tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-theo-nang-luc/ 132. dao-tao-ren-luyen-can-bo-263332-46243.html 133. cua-dang/tin-hoat-dong/tuyen-quang-chu-trong-quy-hoach-can-bo-tre-can-bo-nu- can-bo-dan-toc-thieu-so-546694.html 134. bo-445 182 PHỤ LỤC Phụ lục 1. PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU Kính gửi: Các đồng chí Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận án của mình. Giải thích từ ngữ trong phạm vi đề tài: - Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện; - Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu. Câu 1: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: ...................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 2: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện:. ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Mã phiếu 183 Câu 3: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ................................................................................................................... ................................................................................................................... .. ................................................................................................................... Câu 4: Đồng chí hãy cho biết những hạn chế trong xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện:.. ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Ý kiến khác: ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Cảm ơn đồng chí! 184 Phụ lục 2. PHIẾU XIN Ý KIẾN (Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện) Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận án của mình. Kính mong đồng chí dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Mọi thông tin liên quan sẽ chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài và sẽ được đảm bảo tính khuyết danh. Giải thích từ ngữ trong phạm vi đề tài: - Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện - Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu. Thông tin chung về người trả lời: + Độ tuổi: Dưới 40 tuổi Từ 40 đến dưới 50 Từ 50 trên lên + Giới tính: Nam Nữ + Thành phần dân tộc: Kinh Dân tộc khác:......... + Trình độ chuyên môn: Cao đẳng Đại học Sau đại học + Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp và tương đương Trung cấp + Thời gian được bổ nhiệm giữ vị trí lãnh đạo, quản lý của đồng chí: Dưới 5 năm Từ 5 năm – dưới 10 năm Từ 10 đến – dưới 20 năm Từ trên 20 năm + Thời gian giữ chức vụ Trưởng phòng trên cương vị hiện nay của đồng chí: Dưới 5 năm Từ 5 năm – dưới 10 năm Từ 10 đến – dưới 20 năm Từ trên 20 năm + Đánh giá xếp loại của đồng chí năm vừa qua Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng Không hoàn thành nhiệm còn hạn chế về năng lực Không đánh giá Mã phiếu 185 Câu 1. Đồng chí hãy đánh giá về mức độ cần thiết của các năng lực lãnh đạo, quản lý sau đây đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện? STT Năng lực MỨC ĐỘ CẦN THIẾT Hoàn toàn không cần thiết Không cần thiết Trung bình Cần thiết Rất cần thiết 1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 1 2 3 4 5 2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý 1 2 3 4 5 3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành 1 2 3 4 5 4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức 1 2 3 4 5 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 1 2 3 4 5 6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương 1 2 3 4 5 7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 1 2 3 4 5 8 Tư duy chiến lược 1 2 3 4 5 9 Quản trị sự thay đổi 1 2 3 4 5 10 Xây dựng văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5 11 Phát triển cấp dưới 1 2 3 4 5 12 Phân quyền, ủy quyền 1 2 3 4 5 13 Ra quyết định 1 2 3 4 5 14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 1 2 3 4 5 15 Quản lý nguồn lực 1 2 3 4 5 16 Tạo động lực 1 2 3 4 5 17 Quản trị bản thân 1 2 3 4 5 18 Giao tiếp hiệu quả 1 2 3 4 5 19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 1 2 3 4 5 20 Thực hành chí công vô tư 1 2 3 4 5 21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ 1 2 3 4 5 22 Tấm gương phục vụ nhân dân 1 2 3 4 5 186 Câu 2. Đồng chí hãy đánh giá về mức độ đáp ứng của BẢN THÂN MÌNH đối với từng năng lực lãnh đạo, quản lý sau đây: STT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NĂNG LỰC Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được Đáp ứng yêu cầu công việc Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công 1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 1 2 3 4 5 2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý 1 2 3 4 5 3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành 1 2 3 4 5 4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức 1 2 3 4 5 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 1 2 3 4 5 6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương 1 2 3 4 5 7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 1 2 3 4 5 8 Tư duy chiến lược 1 2 3 4 5 9 Quản trị sự thay đổi 1 2 3 4 5 10 Xây dựng văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5 11 Phát triển cấp dưới 1 2 3 4 5 12 Phân quyền, ủy quyền 1 2 3 4 5 13 Ra quyết định 1 2 3 4 5 14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 1 2 3 4 5 15 Quản lý nguồn lực 1 2 3 4 5 16 Tạo động lực 1 2 3 4 5 17 Quản trị bản thân 1 2 3 4 5 18 Giao tiếp hiệu quả 1 2 3 4 5 19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 1 2 3 4 5 20 Thực hành chí công vô tư 1 2 3 4 5 21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ 1 2 3 4 5 22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân 1 2 3 4 5 187 Câu 3. Đồng chí có ý kiến như thế nào về việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện cần thiết phải được xây dựng 2 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của Trưởng phòng phải được hình thành từ các năng lực cấu thành dựa trên lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý 3 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện có mục tiêu rõ ràng, có thang điểm đánh giá về các cấp độ năng lực 4 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện được đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển đất nước và bối cảnh của miền núi phía Bắc 5 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện cần phải công khai và việc đánh giá thực hiện định kỳ dựa trên ý kiến của người dân và những người làm việc trong cơ quan Câu 4. Đồng chí đánh giá như thế nào về thực trạng xây dựng tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Vị trí Trưởng phòng cấp huyện phải có bản mô tả công việc và yêu cầu về năng lực lãnh đạo, quan lý cần thiết để thực hiện nhiệm vụ 2 Tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho Trưởng phòng cấp huyện đã được xây dựng Câu 5. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Có kế hoạch cụ thể hàng năm 2 Được chỉ đạo thực hiện thường xuyên 188 Câu 6. Đồng chí đánh giá như thế nào về tính hợp lý và hiệu quả của công tác quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý 2 Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hiệu quả Câu 7. Đồng chí đánh giá như thế nào về tính hợp lý và hiệu quả của công tác luân chuyển phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý 2 Hoạt động quy hoạch phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý là hiệu quả Câu 8. Đồng chí đánh giá như thế nào về đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý được thực hiện thường xuyên 2 Các hình thức, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là hợp lý 3 Những tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là rõ ràng, đầy đủ 4 Việc đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý là công bằng, chính xác 5 Việc đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý mang tính tích cực, giúp người cán bộ tự hoàn thiện năng lực của mình 189 Câu 9. Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp TT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồn g ý Hoàn toàn đồng ý 1 Cung cấp đầy đủ kiến thức lãnh đạo, quản lý cần thiết 2 Trang bị những kỹ năng lãnh đạo, quản lý cần thiết 3 Cải thiện thái độ lãnh đạo, quản lý Câu 10. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo tại địa phương nhằm phát triển năng lực cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồn g ý Hoàn toàn đồng ý 1 Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được thực hiện thường xuyên 2 Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được tổ chức hợp lý 3 Hoạt động đào tạo tại chỗ nhằm phát triển năng lực được tổ chức hiệu quả Câu 11. Đồng chí đánh giá như thế nào về hoạt động đào tạo ngoài địa phương nhằm phát triển năng lực cho Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được thực hiện thường xuyên 2 Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được tổ chức hợp lý 3 Hoạt động đào tạo ngoài nơi làm việc nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý được tổ chức hiệu quả 190 Câu 12. Đồng chí đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện ở địa phương mình hiện nay. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Điều kiện, môi trường làm việc hiện nay rất tốt 2 Chế độ lương dành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng hiện nay là hợp lý 3 Chế độ thưởng dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng hiện nay là công bằng, thoả đáng 4 Chế độ phúc lợi dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng hiện nay rất tốt 5 Chế độ kỷ luật dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng hiện nay là hợp lý, nghiêm minh Câu 13. Đồng chí đánh giá như thế nào về quá trình tự đào tạo, rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình. Đánh dấu (X) vào ô mà đồng chí cho là phù hợp STT Mức độ đánh giá Nội dung Không đồng ý Ít đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Bản thân nhận thức rõ những hạn chế của bản thân 2 Có kế hoạch cụ thể khắc phục những hạn chế 3 Những hạn chế đã được khắc phục/cải thiện Câu 14: Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, theo đồng chí bản thân mình cần làm những gì? .. Cảm ơn sự giúp đỡ của đồng chí 191 Phụ lục 3: PHIẾU XIN Ý KIẾN (Dành cho Lãnh đạo cấp huyện và cấp dưới) Tôi là Nguyễn Văn Kiều – Nghiên cứu sinh của Học viện Hành chính quốc gia. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận án của mình. Kính mong đồng chí dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Mọi thông tin liên quan sẽ chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài và sẽ được đảm bảo tính khuyết danh. Giải thích từ ngữ và thanh đánh giá - Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là Người đứng đầu phòng chuyên môn (PCM) cấp huyện - Năng lực lãnh đạo, quản lý: là bao gồm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức mà mình đứng đầu. - Thang đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý: + Cấp độ 1: Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển vọng + Cấp độ 2: Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng nhiều + Cấp độ 3: Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được đào tạo, bồi dưỡng + Cấy độ 4: Đáp ứng yêu cầu công việc + Cấp độ 5: Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công việc Mã phiếu 192 Đồng chí hãy đánh giá về mức độ đáp ứng của từng năng lực LĐ, QL sau đây đối với Người đứng đầu PCM cấp huyện: TT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NĂNG LỰC Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có triển Chưa đáp ứng được yêu cầu và cần được bồi dưỡng Cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và cần được Đáp ứng yêu cầu công việc Đáp ứng vượt trội so với yếu cầu công 1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 1 2 3 4 5 2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý 1 2 3 4 5 3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành 1 2 3 4 5 4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị 1 2 3 4 5 5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 1 2 3 4 5 6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương 1 2 3 4 5 7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 1 2 3 4 5 8 Tư duy chiến lược 1 2 3 4 5 9 Quản trị sự thay đổi 1 2 3 4 5 10 Xây dựng văn hóa đơn vị 1 2 3 4 5 11 Phát triển cấp dưới 1 2 3 4 5 12 Phân quyền, ủy quyền 1 2 3 4 5 13 Ra quyết định 1 2 3 4 5 14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 1 2 3 4 5 15 Quản lý nguồn lực 1 2 3 4 5 16 Tạo động lực 1 2 3 4 5 17 Quản trị bản thân 1 2 3 4 5 18 Giao tiếp hiệu quả 1 2 3 4 5 19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 1 2 3 4 5 20 Thực hành chí công vô tư 1 2 3 4 5 21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ 1 2 3 4 5 22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân 1 2 3 4 5 Cảm ơn đồng chí! 193 Phụ lục 4: Mức độ cần thiết về năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện KH Năng lực Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn K1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 215 4.12 0,344 K2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý 215 4.13 0,335 K3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành 215 4.21 0,309 K4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị 215 4.16 0,315 K5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 215 4.39 0,304 K6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương 215 4.00 0,475 K7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 215 4.01 0,459 S8 Tư duy chiến lược 215 4.05 0,414 S9 Quản trị sự thay đổi 215 4.02 0,425 S10 Xây dựng văn hóa đơn vị 215 4.11 0,324 S11 Phát triển cấp dưới 215 4.22 0,335 S12 Phân quyền, ủy quyền 215 4.19 0,324 S13 Ra quyết định 215 4.04 0,415 S14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 215 4.22 0,328 S15 Quản lý nguồn lực 215 4.19 0,335 S16 Tạo động lực 215 4.07 0,434 S17 Quản trị bản thân 215 4.15 0,341 S18 Giao tiếp hiệu quả 215 4.13 0,334 A19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 215 4.12 0,344 A20 Thực hành chí công vô tư 215 4.13 0,335 A21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 215 4.21 0,301 A22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân 215 4.16 0,305 194 Phụ lục 5: Khảo sát về mức độ biểu hiện năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện STT Năng lực Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Cấp dưới đánh giá Điểm trung bình N TB ĐLC N TB ĐLC N TB ĐLC 1 K1 215 3,15 0,325 35 3,16 0,333 245 3,03 0,473 3,21 2 K2 215 3,12 0,312 35 3,10 0,343 245 2,99 0,415 3,10 3 K3 215 3,07 0,395 35 2,65 0,313 245 2,91 0,457 2,91 4 K4 215 3,22 0,432 35 3,07 0,443 245 3,11 0,435 3,26 5 K5 215 3,85 0,425 35 3,65 0,433 245 3,71 0,337 3,73 6 K6 215 3,15 0,321 35 3,10 0,329 245 3,27 0,322 3,15 7 K7 215 3,06 0,452 35 3,01 0,253 245 2,25 0,425 2,97 8 S8 215 3,02 0,355 35 2,45 0,433 245 2,38 0,347 2,58 9 S9 215 3,00 0,325 35 2,41 0,421 245 2,51 0,383 2,64 10 S10 215 3,15 0,325 35 2,91 0,353 245 3,08 0,375 3,04 11 S11 215 3,75 0,310 35 3,45 0,323 245 3,61 0,447 3,60 12 S12 215 3,21 0,491 35 3,13 0,311 245 3,15 0,356 3,29 13 S13 215 3,57 0,435 35 3,23 0,439 245 3,24 0,475 3,34 14 S14 215 3,19 0,325 35 3,15 0,333 245 3,35 0,477 3,38 15 S15 215 3,45 0,441 35 3,25 0,431 245 3,31 0,481 3,33 16 S16 215 3,15 0,215 35 2,85 0,333 245 3,15 0,471 3,21 17 S17 215 3,21 0,491 35 3,09 0,321 245 3,12 0,356 3,19 18 S18 215 3,07 0,435 35 2,85 0,439 245 2,63 0,475 2,95 19 A19 215 3,75 0,310 35 3,45 0,323 245 3,61 0,547 3,51 20 A20 215 3,21 0,591 35 3,13 0,311 245 3,15 0,356 3,56 21 A21 215 3,57 0,435 35 3,23 0,439 245 3,24 0,475 3,78 22 A22 215 3,19 0,325 35 3,15 0,333 245 3,35 0,477 3,49 195 Phụ lục 6: Kết quả phân tích về khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện KH Năng lực Cần thiết năng lực Thực tế năng lực Khoảng cách năng lực (1) (2) (3) (4) (5) = 3-4 K1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước 4.12 3,21 0,91 K2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý 4.13 3,10 1,03 K3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành 4.16 2,91 1,25 K4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị 4.16 3,26 0,90 K5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương 4.39 3,73 0,66 K6 Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương 4.19 3,15 1,04 K7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương 4.14 2,97 1,17 S8 Tư duy chiến lược 4.05 2,58 1,47 S9 Quản trị sự thay đổi 4.02 2,64 1,38 S10 Xây dựng văn hóa đơn vị 4.11 3,04 1,07 S11 Phát triển cấp dưới 4.22 3,60 0,62 S12 Phân quyền, ủy quyền 4.19 3,29 0,90 S13 Ra quyết định 4.04 3,34 0,70 S14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc 4.22 3,38 0,84 S15 Quản lý nguồn lực 4.19 3,33 0,86 S16 Tạo động lực 4.07 3,21 0,86 S17 Quản trị bản thân 4.15 3,19 0,96 S18 Giao tiếp hiệu quả 4.13 2,95 1,18 A19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí 4.21 3,51 0,70 A20 Thực hành chí công vô tư 4.16 3,56 0,60 A21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 4.39 3,78 0,51 A22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân 4.19 3,49 0,70 196 Phụ lục 7: Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện TT Tên năng lực Định nghĩa năng lực Biểu hiện kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý (7 yếu tố) – Nhóm K K1 Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước Khả năng nắm bắt một cách có hệ thống về bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương, các nguyên tắc của chế độ công vụ và các quy định về tổ chức và hoạt động của cơ quan, từ đó nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới lĩnh vực, công việc đảm trách K2 Hiểu biết trong tham mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý Khả năng nghiên cứu, phân tích và tham mưu cho lãnh đạo cấp trên trong thực thi chính sách tại địa phương nói chung và liên quan đến lĩnh vực đảm trách nói riêng K3 Hiểu biết trong xây dựng các văn bản quản lý điều hành Khả năng nghiên cứu, xây dựng, ban hành/đề xuất ban hành các văn bản pháp lý, hướng dẫn triển khai quy định của pháp luật trong lĩnh vực đảm trách nhằm tạo sự đồng thuận, thuận tiện tối đa cho người thực thi và giám sát thực thi K4 Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị Am hiểu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, hệ thống báo cáo, hệ thống phân công công việc, phân định nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức nơi đang công tác (và các đơn vị, tổ chức trong cùng ngành, lĩnh vực). K5 Am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương Khả năng nhận biết, phân biệt những đặc thù riêng có về địa lý, chính trị và văn hóa của địa phương để nhìn nhận rõ được những cơ hội, thách thức với địa phương và để vận dụng một cách linh hoạt, hiệu quả những điểm mạnh gắn với đặc thù của đơn vị, tổ chức, khắc phục, hạn chế những yếu kém với đơn vị, tổ chức để đạt được những mục tiêu của đơn vị, tổ chức và địa phương. K6 Hiểu chiến lược, chính sách phát triển địa phương Khả năng nắm bắt, phân tích, đánh giá chiến lược và chính sách phát triển của vùng, địa phương và lĩnh vực công việc liên quan. K7 Am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương Khả năng nhận biết, sử dụng ngôn ngữ địa phương (bao gồm cả tiếng dân tộc) ở mức độ cần thiết nhằm tạo thuận lợi trong công việc cũng như niềm tin, sự ủng hộ của cộng đồng nơi quản lý, công tác. Biểu hiện kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý (11 yếu tố) – Nhóm S S8 Tư duy chiến lược Khả năng nhận diện được các vấn đề lớn như những thách thức, xu hướng phát triển mang tính dài hạn và các cơ hội tiềm năng cho đơn vị; khả năng hỗ trợ, thúc đẩy và đảm bảo các hoạt động trong tổ chức đi theo đúng khuôn khổ giá trị và tầm nhìn của đơn vị S9 Quản trị sự thay đổi Khả năng nhận diện, định hướng và thiết lập quá trình thay đổi trong tổ chức song hành với việc giúp đỡ đồng nghiệp/cấp dưới thích nghi với thay đổi và giải quyết được các tác động xảy ra trong quá trình thay đổi. S10 Xây dựng văn hóa đơn vị Khả năng am hiểu sâu sắc tổ chức, tham gia xây dựng và duy trì các chuẩn mực giá trị văn hóa về ứng xử nội bộ nhằm phát huy sức mạnh của cả tổ chức và tạo sự gắn kết, hài lòng của các thành viên đối với tổ chức; khả năng truyền cảm hứng và huy động các thành viên khác tham gia xây dựng văn hóa, đồng thời là một tấm gương về văn hóa tổ chức S11 Phát triển cấp dưới Khả năng đối thoại nhằm giúp cấp dưới xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức; kỹ năng nhận diện điểm mạnh, hạn chế của cấp dưới và tư vấn lộ trình phát triển cá nhân; kỹ năng huấn luyện cũng như tạo điều kiện để mở rộng và phát triển năng lực mới cho cấp dưới S12 Phân quyền, ủy quyền Khả năng xây dựng được lộ trình phát triển cho các thành viên cấp dưới; đưa ra các cơ chế và chính sách ủy quyền, phân quyền phù hợp với hoàn cảnh, động lực và năng lực của cấp dưới nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung của bộ phận, tổ chức; khả năng giám sát, đảm bảo việc phân quyền, ủy quyền theo định hướng và giải quyết các nguy cơ tiềm ẩn, nảy sinh trong quá trình phân quyền, ủy quyền. S13 Ra quyết định Khả năng xác định chính xác hạn chế tồn tại, các vấn để có thể phát sinh, kỹ năng thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin từ các nguồn khác nhau để đưa ra các quyết định giải quyết được vấn đề có mức độ phức tạp, rủi ro khác nhau. S14 Lập kế hoạch và tổ chức công việc Khả năng xác định phạm vi, mức độ ưu tiên, khoảng thời gian hoàn thành công việc, các yếu tố ảnh hưởng tiến độ và các yêu cầu nguồn lực cần thiết, từ đó tổ chức công việc hợp lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra 198 S15 Quản lý nguồn lực Là thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, nhân lực, thương hiệu để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra. S16 Tạo động lực Khả năng dẫn dắt, khuyến khích cấp dưới tham gia tích cực vào việc chung; kỹ năng thúc đẩy sự hợp tác và tương hỗ để đạt sự thỏa hiệp giữa các cá nhân khác nhau; kỹ năng phát hiện và đảm bảo điểm mạnh của mỗi cá nhân được phát huy để có đóng góp vào mục tiêu của tập thể. S17 Quản trị bản thân Khả năng biểu lộ thái độ và hành vi giúp cấp dưới giữ được sự điềm tĩnh và thái độ tích cực trong công việc; khả năng duy trì được nhiệt huyết và sự tập trung trong các tình huống căng thẳng; khả năng kiểm soát hành vi, cảm xúc của bản thân trong giai đoạn khó khăn của tổ chức. S18 Giao tiếp hiệu quả Là khả năng làm chủ các kỹ thuật trình bày, lắng nghe, xử lý tình huống, đưa thông tin phản hồi, tạo sự tin tưởng và tin cậy với người đang giao tiếp, khả năng thiết lập các mối quan hệ. Biểu hiện thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý (4 yếu tố) – Nhóm A A19 Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Khả năng nhận biết những lãng phí có thể xảy ra trong quá trình thực thi công vụ và khả năng giảm bớt hao phí trong sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu mà tổ chức đã xác định một cách hiệu quả. A20 Thực hành chí công vô tư Khả năng nhận biết những lợi ích của đất nước, của tập thể, của tổ chức và khả năng thực thi công vụ với tư tưởng nghĩ tới đồng bào, đến toàn dân và với tổ chức, đơn vị, không đặt nặng lợi ích cá nhân. A21 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ Ý thức trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ trong quá trình thực thi công vụ A22 Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân Khả năng nhận biết và ý thức trách nhiệm trong quá trình thực thi công vụ hướng tới nền hành chính công với mục tiêu phục vụ nhân dân