Phân tích và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng ở Công Ty Sứ Thái Bình

ầu của mình: ăn , mặc , ở ,chăm sóc sức khoẻ , vui chơi giải trí v...v...Chính vì vậy mà mỗi người luôn mong muấn được nhận khoảnthu nhập từ ( tiền lương,tiền thưởng) tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến , có như vậy mới tạo ra công bằng,kích thích tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao từ đó người lao động phấn khởi, hăng say làm việc cống hiến nhiều cho xã hội, cho doanh nghiệp đồng thời người lao động mới có điều kiện cải thiện và nâng cao đời sống của mình. Thu nhập từ tiền lương , tiền thưởng là nguồn thu nhập cơ bản của người lao động, sự tăng trưởng của nguồn thu nhập đó tuỳ thuộc vào tốc độ tăng trưởng của sản xuất và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp song hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại do trình độ và hiệu lực của tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động quyết định , trong đó sự năng động sáng tạo,tự chủ có trách nhiệm cao của con người có tầm quan trọng đặc biệt bởi vì con người bao giờ cũng là yếu tố chính của lực lượng sản xuất. Do đó phân phối thu nhập từ tiền lương , thưởng có tác động trực tiếp tới thái độ, ý thức của người lao động từ đó tác động trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh . Nếu chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực tăng năng suất lao động, tiết kiệm được nguyên vật liệu...Ngược lại chọn cách trả lương không hợp lý làm giảm năng suất lao động, quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn và không tiết kiệm được nguyên vật liệu. Vấn đề đặt ra là trả lương bằng cách nào để đảm bảo được phương pháp tiền lương ,tiền thưởng hợp lý, để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động , thi đua học hỏi nâng cao trình độ cấp bậc để đạt được thu nhập cao. Cách trả lương của Công ty sứ Thái Bình là tốt, phù hợp ,tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế. Qua quá trình thực tập tại Công ty sứ Thái Bình được sự giúp đỡ của các cô chú trong Công ty và sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trương Huy Hoàng em đã đã hoàn thành được đồ án tốt nghiệp với đề tài: “Phân tích và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện , công tác trả lương, trả thưởng ở Công Ty Sứ Thái Bình “. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương pháp khảo sát, phỏng vấn ,phân tích, tổng hợp từ những lý luận về tiên lương đã được học tại Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội cùng với số liệu báo cáo khảo sát tại Công ty Thái bình. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo trương huy hoàng người đã tận tâm hướng dẫn em , cảm ơn các cô chú trong Công ty đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đồ án này. Phần I Khái quát chung về Công ty sứ Thái Bình I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Công ty sứ Thái Bình nằm trên địa bàn xã Đồng Lâm huyện Tiền Hải tỉnh Thái Bình. Ngày 26/9/1985 được sự giúp đỡ của Công ty Sứ Hải Dương Sở công nghiệp Thái Bình quyết định thành lập xí nghiệp Sứ Tiền Hải nay là Công ty Sứ Thái Bình. Sau 15 năm thành lập Công ty không ngừng phát triển, và liên tục đổi mới trong các lĩnh vực sản xuất với Công nghệ tiên tiến, thiết bị hiện đại của cộng hoà Italia, cùng một số đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế (chiếm 10% lượng lao động) cùng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề đã đưa quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tăng trưởng bình quân hàng năm với tốc độ >20%. Hiện nay tổng số vốn pháp định của Công ty trên 40 tỷ đồng tổng sản phẩm các loại đạt trên 120 tỷ động năm. Suất 15 năm năm qua Công ty đã có những lỗ lực vượt bậc để tạo dựng cho Công ty có được vị trí như ngày hôm nay quá trình phát triển có thể chia ra làm các giai đoạn. a. Giai đoạn 1985 - 1990 Cũng như nhiều doanh nghiệp khác xí nghiệp Sứ Tiền Hải cũng đứng trước những vận hội và thách thức. Bên ngoài thị trường thì sôi động, trong khi doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh trong môi trường bao cấp, trong cơ chế tập trung quan liêu. Cho đến cuối những năm 90 đây là giai đoạn Công ty gặp rất nhiều khó khăn tưởng chừng không vượt qua nỗi do thiết bị của nhà máy quá cũ và lạc hậu, sản phẩm không đủ sức cạnh tranh, đời sống cán bộ công nhận thấp, thu nhập không ổn định nhưng những chính sách mới của Đảng và Nhà nước đã tạo ra hướng sinh khí mới cho Công ty Sứ Thái Bình vùng dậy với chính sách 10 năm đổi mới. b. Giai đoạn 1991-2000 Công ty Sứ Thái Bình đã trải qua những bước thăng trầm nhất vào những năm đầu thập kỷ 90, những thách thức này càng gay gắt khi bối cảnh trong nước và quốc tế có nhiều biến động phức tạp, môi trường kinh doanh ít nhiều bị tác động tiêu cực. Những năm chuyển sang cơ chế thị trường cũng là thời điểm Sứ Hải Dương và Sứ Trung Quốc vào nhiều, làm cho nhiệm vụ của Công ty Sứ Thái Bình nặng lề hơn. Trước tình hình đó Công ty đã chọn giải pháp mạnh dạn vay vốn để đầu tư chiều sâu, trang thiết bị công nghệ mới đưa vào sản xuất để trụ vững trong cơ chế thị trường. Cùng với quá trình đầu tư chiều sâu về máy móc thiết bị công nghệ thì giai đoạn này Công ty cũng trú trọng tới nhiều mặt khác như: Tiếp thị, tiêu thụ sản phẩm, điều hành sản xuất, phát triển kinh doanh, cụ thể: Duy trì đội ngũ tiếp thị, duy trì và mở rộng những thị trường hiện có của Công ty từng bước mở rộng những thị trường mới, tích cực tìm hướng xuất khẩu ban đầu là thông qua một số bạn hàng để xuất khẩu sang Lào và Cam pu chia … Có thể thấy giai đoạn này là một bước chuyển mình đáng dấu sự thay đổi về chất của Công ty Sứ Thái Bình khi bước vào thị trường cạnh tranh đầy phức tạp. Dù qui mô doanh nghiệp mới chỉ là doanh nghiệp vừa nhưng gì mà họ làm được thật đáng ghi nhận và khích lệ. Cụ thể tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty qua các năm được thể hiện qua các bảng sau: Kết quả sản xuất kinh doanh (Từ 1997 – 2000) TT Chỉ tiêu Đ.vị Thực hiện các năm 1997 1998 1999 2000 2001 1 Tổng giá trị SL Tỷ 80,09 92,74 119,33 136,362 - 2 Tổng doanh thu (có thuế) Tỷ 93,26 117,9 118,61 136,625 147,64 3 LN thực hiện Tỷ 1,816 0,657 2,530 2,576 2,03 4 Các khoản nộ ngân sách Tỷ 9,657 8,438 8,645 8,836 9,012 5 Sản phẩm chủ yếu Sứ dân dụng Nghìn (SP) 3592 4467 4715 5670 6230 Sứ mỹ nghệ Nghìn (SP) 992 1088 1203 1393 1423 Sú xây dựng Nghìn (SP) 4818 5490 6546 7193 7205 6 Thu nhập bình quân CBCNV/tháng 1000đ 750 800 900 950 980 II. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trong giai đoạn hiện nay, chức năng và nhiệm vụ của Công ty Sứ Thái Bình được xác định, chủ yếu là sản xuất và kinh doanh 3 loại sản phẩm: Sứ gia dụng, Sứ mỹ nghệ, sứ xây dựng, đóng góp một phần vào công cuộc xây dựng và phát triển của đất nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động nâng cao đời sống nhân dân. Mọi hoạt động của Công ty luân thích ứng với cơ chế thị trường, phù hợp với luật pháp và đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ các cấp mà trực tiếp là Đảng bộ Công ty. Mục tiêu của Công ty là ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng, hiệu quả kinh tế đảm bảo việc làm và thu nhập chính đáng cho người lao động, làm nghĩa vụ đầy đủ với Nhà nước. Cụ thể như sau: 1. Sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm Sứ 2. Xuất khẩu trực tiếp với nước ngoài những mặt hàng mà Công ty sản xuất, kinh doanh. III. Sơ đồ công nghệ của nhà máy Ng.liệu dẻo Vật liệu gầy Định lượng Định lượng Nước phụ gia Máy nghiền bi Khử sắt Bể chứa Tạo hình đồ rót Tạo hình Nguyên liệu Sơ chế Sấy thủ công Sấy lật khuân Định lượng Sấy mộc Sấy khô Nghiền bi Tạo ẩm Sửa mộc khô Sàng lọc Tráng men Thùng chứa Lò nung con thoi KCS sứ trắng (phân loại) Trang trí (dán đề can) Nung KCS sứ màu Nhập kho - Giải thích : + Nguyên liệu dẻo: - Đất sét cao lanh A1 - Đất sét cao lanh A2 + Nguyên liệu gầy (dùng làm men): Các loại bột đá được xay ra bằng máy 2 bánh đá xay đến một cỡ hạt qui định sau đó đưa vào máy sangf rung để phân ly cỡ hạt sau đó trộn lẫn với nguyên liệu dẻo.+ Nước để tạo độ dẻo sau đó cho vào bể khuấy khoảng 45á50’ sau đó xả vào bể chứa đi qua rãnh chữ chi xuống bể trâu đằm sau đó bơm nguyên liệu lên để đông đặc dùng bơm 2 xi lanh bơm lên giàn thao tác rồi xả vào máy nghiền bi nghiền đến một cỡ hạt cho phép sau đó đưa vào máy khử sắt để khử xong bơm vào bể chứa dùng máy bơm 2 xi lanh bơm vào máy ép đặt thành từng tấm rồi đưa vào lò ủ khoảng 1 tuần thì bỏ ra lúc naỳ nó trở thành vật liệu xây, chuyển vào máy ép lăn hoặc máy giao bản để tạo thành những khổ đất theo kích thước sản phẩm sau đó cho vào khuân để tạo sản phẩm. Sản phẩm được chuyển vào buồng xấy xích ở nhiệt độ 450C chu kỳ cứ 1 giờ là được một mẻ sấy. Sau khi sấy xong tách sản phẩm khỏi khuân đưa vào buồng sấy khô ở nhiệt độ 700C sấy trong thời gian 3 giờ lúc này sản phẩm đã khô chuyển sang bộ phận sửa mộc khô, sửa xong chuyển sang bộ phận tráng men tráng men song đưa sản phẩm vào lò nung ở 13000C thời gian khoảng 19 giờ nung xong để nguội khoảng 10 giờ chuyển sang bộ phận KCS sứ trắng để phân loại sản phẩm sau đó chuyển sang bộ phận trang trí (dán đề can, kẻ vàng kim) trang trí xong cho sản phẩm vào nung các hoạ tiết vừa được trang trí ở nhiệt độ 7000C sau đó chuyển sang KCS sứ màu để phân loại sản phẩm sau đó nhập kho. Tạo đồ rót là để khuân cho các loại sản phẩm phức tạp như bình tích, ấm chén, lộc bình. Đảm bảo qui trình cho phép sau đó tách mộc khỏi khuôn để gắn các chi tiết phụ sau đó các công đoạn còn lại thì giống các sản phẩm khác. IV. Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp Giám đốc P.GĐKD P.GĐKT HC KHVT KHVT TC XDCB BV KT.KCS Cửa hàng giớ thiệu sản phẩm Văn phòng đại diện MN Văn phòng đại diện MT PX.SX1 PX.SX2 PX.SX3 PX.cơ điện - Giám đốc: Phụ trách chung: Công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, công tác kế hoạch vật tư và tiêu thụ sản phẩm, công tác tài chính kế toán, thiết bị kỹ thuật và xây dựng cơ bản. - Phó giám đốc kỹ thuật: Giúp việc cho giám đốc: Công tác kỹ thuật, công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ công nhân, công tác bảo hộ lao động điều hành kế hoạch tác nghiệp của phân xưởng. - Phó giám đốc kinh doanh: Giúp việc cho giám đốc công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, công tác tài chính quản trị và bảo vệ. - Phòng tổ chức lao động: Tham mưu cho giám đốc về các mặt tổ chức cán bộ lao động tiền lương, soạn thảo các nội dung qui chế quản lý, các qui định công văn, chỉ thị điều động tuyển dụng, công tác đào tạo, bảo hiểm lao động, giải quyết các chế độ chính sách, công tác hồ sơ nhân sự/ - Phòng kế hoạch vật tư: Tham mưu cho giám đốc các kế hoạch tổng hợp ngắn hạn, dài hạn, kế hoạch giá thành, điều độ sản xuất hàng ngày, cung ứng vật tư, nhiên liệu nguyên liệu, tiêu thụ sản phẩm. - Phòng kỹ thuật: tham mưu cho giám đốc công tác tiến bộ kỹ thuật, quản lý qui định kỹ thuật, qui trình sản xuất, nghiên cứu các mặt hàng mới, các loại mẫu mã, quản lý và xây dựng kế hoạch, soạn thảo các qui trình công nghệ, giải quyết các sự cố máy móc, công nghệ sản xuất, tham gia đào tạo công nhân kỹ thuật - Phòng hành chính: Tham mưu cho giám đốc công tác hành chính quản trị, công tác y tế sức khoẻ, công tác nhà trẻ mẫu giáo. - Phòng bảo vệ: tham mưu cho giám đốc về mặt bảo vệ trật tự, thực hiện nhiệm vụ quân sự - Ban xây dựng cơ bản: Tham mưu cho giám đốc các mặt công tác kế hoạch xây dựng, sửa chữa nhỏ trong Công ty - Các phân xưởng sản xuất: Quản lý thiết bị sản xuất, quản lý công nhân, thực hiện các kế hoạch sản xuất. - Cửa hàng giới thiệu sản phẩm và các văn phòng đại diện Cửa hàng giới thiệu sản phẩm là nơi giới thiệu và bán các sản phẩm của Công ty. Văn phòng đại diện tại các nơi giúp việc cho Công ty tại các địa điểm đó vì điều kiện địa lý xa nên các văn phòng này sẽ hỗ trợ để công ty hiểu và nắm rõ hơn về các địa điểm và các thị trường này. Phần II Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương I. Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công, tiền thưởng. 1. Khái niệm. Lịch sử Việt Nam cũng đã trải qua những bước thăng trầm, biến đổi để từng bước khẳng định vị thế của mình về mọi mặt ở cả trong và ngoài khu vực. Trong những khoảng thời gian khác nhau gắn liền với những chế độ xã hội khác nhau mà tiền lương được quan niệm khác nhau, được hiểu khác nhau và bản chất thực tế cũng khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế Xã hội Chủ nghĩa thì “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được Nhà nước trả cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội”. Hiện nay khi chuyển sang nền kinh tế thị trường thì “tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Như vậy theo thời gian tiền lương được định nghĩa khác nhau, song dù định nghĩa theo kiểm nào thì tiền lương luôn có những cái chung nhất, cụ thể nhất, “Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của những gì mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng và chất lượng sức lao động mà họ đã bỏ ra. Từ đó cũng có thể quan niệm rằng: tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, giá cả này được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người mua và người bán. Tiền lương đã trở thành giá cả của một loại hàng hoá đặc biệt là hàng hoá sức lao động và điều này đã được kiểm chứng trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay, cụ thể: + Người lao động có sức lao động, có quyền tự do về thân thể của mình, nhưng vì không có vốn và tài sản gì khác ngoài sức lao động của mình, nên anh ta muốn tồn tại thì phải cho thuê (bán) sức lao động của mình. + Người sử dụng lao động có vón, có tài sản, nhưng lại thiếu sức lao động, do đó phải đi thuê, mua sức lao động. Khi đó dẫn tới một sự trao đổi “mua – bán” sức lao động thông qua một hợp đồng lao động. Sau quá trình làm việc người lao động nhận được một khoản thu nhập liên quan đến kết quả lao động của mình gọi là thù lao, hay được nhận công lao động. Tiền công theo nghĩa rộng bao gồm tất cả các hình thức bù đắp hao phí lao động mà doanh nghiệp trả cho người lao động, sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp. Bao gồm có tiền lương, tiền thưởng, cùng các hình thức trả tiền khác như phúc lợi xã hội, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp. Sát thực hơn “tiền công lao động là lượng tiền mà người chủ doanh nghiệp (đơn vị) đồng ý trả và người lao động đồng ý chấp nhận trong mối quan hệ với việc đem khả năng lao động của mình ra hoàn thành các công việc nhất định. Trong thực tế “tiền công” cần được phân tích sâu xa hơn và phải được phân chia thành: Tiền công danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động. Tiền công thực tế: biểu hiện qua số ượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền công danh nghiã. Qua đó cho thấy tiền công danh nghĩa không những liên quan đến tiền công thực tế mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hoá và công việc phục vụ mối quan hệ này có thể được thể hiện qua công thức: ITCTT = Trong đó: ITCTT: chỉ số tiền công thực tế ITCDN: Chỉ số tiền công danh nghĩa IGC: Chỉ số giá cả. Từ công thức trên cho thấy: Nếu chỉ số giá cả tăng lên đồng thời chỉ số tiền công danh nghĩa không đổi thì sẽ làm giảm tiền công thực tế, điều đó sẽ ảnh hưởng tới sức mua của công nhân. 2. Vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường a. Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, do đó tiền lương có chức năng thức đo giá trị và được dùng làm căn cứ để xác định đơn giá trả lưoưng, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Sức lao động có thể phân chia làm hai loại hình lao động cơ bản là lao động cơ bắp và lao động trí tuệ, mỗi loại hình lao động có những đặc trưng và đặc điểm khác nhau do đó tiền lương khi thực hiện chức năng thước đo giá trị của mình cũng phải có sự điều chỉnh và phân biệt khác nhau. Cụ thể như sau: Lao động cơ bắp: là loại hình lao động chủ yếu sử dụng sức khoẻ, không cần có trình độ chuyên môn cao, không qua đào tạo mà vẫn có thể làm việc được. Người có sức khoẻ tốt, nhanh nhẹn có khả năng hoàn thành được khối lượng công việc nhiều hoặc công việc nặng nhọc hơn thì trả lương cao hơn, còn những người làm những công việc nhẹ hoặc làm ít thì hưởng lương thấp. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay với loại hình lao động này ở nước ta, chức năng thước đo giá trị của tiền lương chưa thật sự phản ánh chính xác, nhiều khi còn mang tính tương đối đại khái. Nguyên nhân chủ yếu là bởi vì một phần những người lao động cơ bắp thường an phận với mức lương của mình học thường chỉ cố gắng để hoàn thành công việc để nhận một khoản lương cố định hàng tháng để đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hiện tại của họ. Lao động trí tuệ: Với hình thức lao động này chức năng thước đo giá trị của tiền nghề, thâm niên công tác theo chức vụ chức danh nắm giữ. Hiện nay ở nước ta khi đề cập tới vấn đề này còn nhận thấy một sự bất cập rất lớn. Cụ thể: Với các doanh nghiệp Nhà nước tiền lương thường thấp hơn so với các công ty tư nhân, Công ty TNHH, Công ty Liên doanh này Công ty nước ngoài. Nếu nhìn từ góc độ này thì thước đo giá trị sức lao động có sự chênh lệch rất lớn, song để bù lại các doanh nghiệp tạo cho người lao động một sự ổn định lâu dài, đây chính là cái giá phải trả chọ đánh đổi này. b. Vai trò tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động, cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí, tức là cần tái sản xuất sức lao động mới với quy mô mở rộng hơn sức lao động đã hao phí như Mác đã nói “Sức lao động của một người chỉ tồn tại trong con người sống đó và để phát triển và duy trì đời sống của mình con người phải tiêu dùng một số lượng nhất định, vì vậy muốn cho quá trình sản xuất được tiếp tục, sức lao động cũng phải được tái sản xuất liên tục”. Các quốc gia khác nhau đều có những mức tiền lương khác nhau, mức lương tối thiểu quy định thường là hình thức, biểu hiện của tái sản xuất giản đơn, nó là mức lương trả công lao động thấp nhất để đảm bảo cho người lao động có một mức sống tối thiểu. ở các nơi khác nhau mức sống tối thiểu cũng khác nhau, điều này phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, chỉ số giá cả, vị trí địa lý … từ đó cũng có thể thấy được khái niệm “Mức sống tối thiểu” chỉ có tính chất tương đối, nó chỉ đúng trong một phạm vi hẹp, còn khi mở rộng ra thì không còn phù hợp nữa. Chẳng hạn ở nước ta với những vùng nông thôn thì mức sống tối thiểu được hiểu là đủ cơm ăn áo mặc, nhưng ở một số thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh thì mức sống tối thiểu không chỉ dừng lại ở cơm ăn áo mặc, mà phải là ăn ngon mặc đẹp. Mở rộng hơn ra phạm vi toàn cầu thì một số nước phát triển như Mỹ, Pháp… thì mức sống tối thiểu của họ phải làm đảm bảo cuộc sống, đồng thời có đủ điều kiện học hành, có khả năng vui chơi giải trí từ một đến hai lần trong năm. Trong trường hợp này mức lương tối thiếu không đơn thuần là tái sản xuất giản đơn nữa mà nó còn mang tính chất xã hội sâu sắc, địa diện cho khả năng, cũng như trình độ phát triển của các quốc gia. Tiền lương là một phạm trù thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Tái sản xuất không chỉ đơn thuần là sản xuất lặp lại như cũ mà nó cần được tái sản xuất mở rộng hơn, tức là thoả mãn đầy đủ hơn những nhu cầu vạat phẩm tiêu dùng cho người lao động để họ không những duy trì sức lao động mà còn tạo ra thể lực và trí lực cao hơn. ở những nước phát triển tiền lương tối thiểu vẫn cho phép họ có được điều kiện học hành vui chơi giải trí, điều đó có nghĩa là thể lực và trí lực của họ được tăng cường và mở rộng hơn trước nó sẽ góp phần tăng nhanh và mạnh hơn trong việc tái sản xuất sức lao động. Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động là một trong những yếu tố thuộc chi phí đầu vào của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn cho tái sản xuất sức lao động của xã hội diễn ra một cách bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, đồng thời trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Nước ta hiện nay mức lương tối thiểu được áp dụng là 210000đ/tháng cho một người lao động, tuy nhiên khi các doanh nghiệp khi áp dụng tuỳ theo loại hình hoạt động kinh doanh mà có hình thức điều chỉnh cho phù hợp trên cơ sở vẫn đảm bảo tuân thủ các quy định của Nhà nước. c. Vai trò điều phối lao động Một trong những ưu điểm của nền kinh tế thị trường là tạo ra sự phối hợp, hợp lý hoá các nguồn lực thông qua hệ thống thị trường. Sự ra đời của hệ thống thị trường lao động mà trong đó sức lao động chính là hàng hoá, tiền lương được coi là giá cả hàng hoá, sức lao động đã tạo nên một thế cân bằng cung cầu nhất định giữa những công việc và các vùng khác nhau. Người lao động chỉ đồng ý bán sức lao động của mình khi họ nhận được một mức tiền công nhất định hoặc thoả mãn một nhu cầu nhất định nào đó. Do đó với một mức tiền lương nhất định thì cũng chỉ có một số lượng nhất định nào đó. Do đó với một mức tiền lương nhất định thì cũng chỉ có một số lượng nhất định những người lao động làm việc, bởi xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc phù hợp với khả năng của họ cũng như mong muốn có thể có mức tiền lương tương xứng với khả năng làm việc. Song chính những điều đó sẽ góp phần tích cực vào quá trình điều phối lao động. Chẳng hạn có những công việc độc hại nguy hiểm, hoặc có thể có yêu cầu trình độ cao, do đó chỉ có một số lượng nhất định những người lao động có thể sẵn sàng làm việc trong những điều kiện lao động như thế này, ngược lại những công việc đơn giản phù hợp với những người lao động cơ bắp có mức lương thấp, khi đó những người có trình độ cao lại không thích làm việc. Nước ta hiện nay chính sách tiền lương đãi ngộ cho những người làm việc ở khu vực vùng sâu vùng xa, vùng dân tộc thiểu số …, nếu làm việc ở đây họ có thể nhận được thêm phụ cấp từ 10% đến 100% tiền lương cấp bậc của họ, phần phụ cấp này nhằm giúp những người làm việc tại đây có cuộc sống ổn định hơn trong những điêù kiện đi lại và sinh hoạt khó khăn đây cũng là một chính sách khuyến khích mọi người làm việc tại những khu vực này. Có thể thấy những chính sách phụ cấp hiện này của nhà nước ta rất đa dạng: như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phụ cấp đắt đỏ… tất cả những chính sách này đều nhằm một mục đích chung nhất là hợp lý hoá chính sách tiền lương cũng như sự điều phối lao ,động. d. Vai trò tạo động lực thúc đẩy sản xuất Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất, lợi ích trước mắt và lâu dài, có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và công đoàn xã hội. Tuy vậy, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương có thể tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền lương phải khuyến khích người lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định lao động xã hội. Mặt khác cần phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp, đó là sự thể hiện chức năng kích thích. Cụ thể: - Tiền lương theo cấp bậc: Phần tiền lương này tương đối ổn định và thường thay đổi sau khoảng thời gian từ hai đến ba năm, phần tiền lương cơ bản này phụ thuộc rất lớn vào tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động. Muốn tiền lương cơ bản cao người lao động hải không ngừng hoàn thiện mình nâng cao năng suất lao động tăng cường khả năng sáng tạo trong công việc đồng thời cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình để được thay đổi nâng bậc lương. - Phụ cấp: Đây là phần ngoài lương để đảm bảo cao hơn những nhu cầu đòi hỏi, cũng như đảm bảo công bằng hơn cho người lao động đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, của xã hội đối với từng loại hình lao động làm việc nặng nhọc khác nhau. - Tiền thưởng: có thể nói tiền thưởng là động lực thúc đẩy người lao động làm việc chỉ đứng sau tiền lương cấp bậc, trong một chừng mực nhất định nào đó nó còn có ý nghĩa rất lớn bởi nó đánh dấu một kết lao động mà có thể nhìn thấy một cách rõ ràng, đồng thời bổ xung thêm những động lực mà tiền lương cấp bậc không thể đảm đương hết. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường yếu tố tiền thưởng càng khẳng định vị trí đúng đắn của nó trong vai trò tạo động lực cho người lao động. e. Thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp Một chế độ tiền lương thoả đáng đối với từng đối tượng, khuyến khích người lao động hăng say làm việc và thu hút những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, sẽ luôn là một chiến lược quan trọng của Công ty. Bởi điều đó là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Chẳng hạn khi một doanh nghiệp trả lương thoả đáng cho người lao động để họ không ngừng nâng cao năng suất lao động luôn phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển còn ngược lại khi sự công bằng và sự thoả đáng ở mức tối thiểu cũng không được đáp ứng sẽ không tạo được động lực cho người lao động và sẽ cản trở quá trình phát triển sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay, nhân tố con người lại càng được hết sức chú ý vì họ sẽ chính là những người tạo nên nhiều bước nhảy mới cho doanh nghiệp, để duy trì sức mạnh cạnh tranh trong thời kỳ mới này, mà muốn làm được điều đó thì một phần rất lớn phụ thuộc vào chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp. h. Chức năng bảo hiểm Bảo hiểm là nhu cầu thiêng liêng trong lao động. Chức năng bảo hiểm của tiền lương đảm bảo cho người lao động chẳng những duy trì được cuộc sống hàng ngày diễn ra bình thường, trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống mai sau, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong cuộc sống. Khi đời sống xã hội càng phát triển, nhu cầu của người lao động tăng cao thì chức năng bảo hiểm càng được người lao động chú ý, nó không còn thuần tuý là thoả mãn một mức sống tối thiếu mà nó tạo dựng lòng tin, sự đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ trong những trường hợp thiết yếu như khi ốm đau, bệnh tật … Sự vận động của xã hội là muôn hình muôn vẻ, và ngày một tăng cao, các gia đình có xu hướng tăng cường vui chơi giải trí, đồng thời có nguồn tiết kiệm nhiều hơn, điều đó càng củng cố lòng tin cho người lao động có tiền lương, có nguồn chi phí và bảo đảm cuộc sống cho họ. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương chịu sự chi phối của nhiều nhân tố như: điều kiện kinh tế xã hội, luật lao động, thương lượng tập thể, thị trường lao động, vị trí địa lý, giá sinh hoạt tưng vùng, khả năng tài chính của doanh nghiệp v.v… từ đó cũng cho thấy trách nhiệm to lớn của những người làm nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực, bởi lẽ họ cần phải nghiên cứu một cách chi tiết và tỉ mỉ sự ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới tiền công của người lao động, từ đó đảm bảo tính công bằng cho những người lao động. Cụ thể được biểu hiện qua sơ đồ sau: Bản thân công việc (Độ phức tạp của vị trí công việc) Xã hội và thị trường lao động - Sự phát triển của nền kinh tế xã hội - Chi phí sinh hoạt - Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành … Bản thân người lao động. - Khả năng kiến thức tay nghề - Thâm niên và mức độ trung thành - Tiềm năng cá nhân - Mức độ hoàn thành công việc Doanh nghiệp - Khả năng tài chính - Chính sách tiền lương - Môi trường v hoá doanh nghiệp … Tiền lương a. Xã hội và thị trường lao động + Nhu cầu lao động: Lực lượng lao động thừa hay thiếu là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn tiền công của người lao động. Cụ thể khi lực lượng lao động dư thừa, tỷ lệ thất nghiệp cao thì tiền công lao động có xu hướng giảm dần tới mức tối thiểu, người lao động lo mất việc làm phải không ngừng cố gắng thoả mãn những yêu cầu khắt khe trong công việc, còn khi lực lượng lao động khan hiếm thì những người lao động có nhiều cơ hội tự do lựa chọn những công việc thích hợp và có mức lương thoả đáng. Với doanh nghiệp họ phải nâng cao mức lương để kích thích, thu hút người lao động về phía doanh nghiệp mình. + Chi phí sinh hoạt: người lao động khi làm việc họ cần mức lương phù hợp, đáp ứng những yêu cầu về vật chất và tinh thần, đồng thời phải đáp ứng được chi phí sinh hoạt tối thiểu của họ. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu chi tiêu cho sinh hoạt ngày càng gia tăng, có nghĩa là họ mong muốn thu nhập của họ cũng gia tăng theo sự phát triển của xã hội. + Xã hội: Tiền lương chịu ảnh hưởng rất mạnh của chỉ số giá trên thị trường, cụ thể khi giá cả trên thị trường tăng sẽ làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm xuống, do đó nếu muốn tiền lương thực tế không thay đổi thì tiền lương danh nghĩa cũng phải tăng lên theo. Tiền lương được dùng để tái sản xuất sức lao động, sức lao động lại tạo ra tiền lương mới, đây được coi như một vòng tuần hoàn trong quá trình luân chuyển trao đổi. Tuy nhiên nếu xét trong một khoảng thời gian đủ lớn, nó được thể hiện thông qua sự phát triển của nền kinh tế xã hội, nhu cầu đời sống sinh hoạt tăng cao hơn trước, thì tiền lương giai đoạn sau phải lớn hơn giai đoạn trước. TLi Tái sản xuất sức lao động TL’i+1 Trong đó: TLi: Tiền lương ở một thời điểm T’i+1: Tiền lương ở thời điểm i + 1 Theo sơ đồ này TLi+1 > TLi + Luật pháp: chính sách tiền lương phải theo quy định của Nhà nước, theo các giai đoạn khác nhau mà Nhà nước có những quyết định khác nhau về tiền lương, thường là có sự thay đổi tăng mức lương tối thiểu, bên cạnh đó có thể có thêm những chính sách mới tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có thể thay đổi mức lương tối thiểu của mình. b. Bản thân người nhân viên Bản thân người lao động quyết định chủ ._.yếu tới mức lương, bởi lẽ mỗi người lao động được đào tạo khác nhau, có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cũng như thâm niên công việc khác nhau. Cụ thể. + Khả năng hoàn thành công việc: Người lao động khi tham gia làm việc họ có những kỹ năng nhất định cho phép họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Những người có thể hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, kết quả cao, có kiến thức sâu rộng, tay nghề vững chắc sẽ tạo dựng cho họ có thể có được những lương cao hơn so với mức lương chung của xã hội, mà cụ thể hơn đó là một thời gian, một lượng hao phí về cả trí tuệ lẫn tài sản để đảm bảo cho họ có một bước đi vững chắc trong công việc. ở nước ta hiện nay trong phạm vi khuân khổ của các doanh nghiệp Nhà nước, những người có trình độ khác nhau thì có những hệ số lương khác nhau. Chẳng hạn người tốt nghiệp đại học có hệ số lương khởi điểm là 1.78 còn những người tốt nghiệp cao đẳng các trường trung học thì hệ số lương thấp hơn. + Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Hiện nay trong mọi lĩnh vực hoạt động đều không thể phủ nhận yếu tố kinh nghiệm, bởi nó sẽ góp phần không nhỏ trong việc tăng cường hiệu quả lao động. Hiện nay ở nước ta kinh nghiệm được thừa nhận được gắn liền với thâm niên công tác, người có thâm niên công tác nhiều lương cao và ngược lại. Thực tế hiện nay những cán bộ công nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước thường từ hai đến ba năm thì được xét duyệt tăng lương một lần, đây cũng là một điểm mạnh của chính sách tiền lương, bởi nó tạo dựng thêm lòng trung thành của cá nhân đối với doanh nghiệp. + Tiềm năng nhân viên và các yếu tố khác: Người lao động không chỉ được quan tâm đến những khả năng hiện tại mà họ còn được chú ý tới cả những tiềm năng lâu dài, lòng trung thành … tuy nhiên nhân tố này thường thường chưa được áp dụng hoàn toàn trong các doanh nghiệp Nhà nước mà chủ yếu mới chỉ dừng lại ở các doanh nghiệp tư nhân và các Công ty nước ngoài. c. ảnh hưởng của doanh nghiệp + Chính sách tiền lương của doanh nghiệp: Trong mỗi doanh nghiệp đều có chính sách riêng về tiền lương. Doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vì các mục đích khác nhau, nhưng chủ yếu là đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh lương cơ bản thì trong mỗi doanh nghiệp thì bên cạnh lương cơ bản có có các khoản cộng thêm như tiền thưởng, phụ cấp … những khoản này tổng hợp lại làm tăng mức thu nhập của người lao động. Một doanh nghiệp có thể trả lương cao để thu hút lao động, thu hút những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề, nhưng cũng có thể trả lương thấp khi nhu cầu lao động của họ không cao. + Khả năng tài chính của Công ty: Mỗi doanh nghiệp đều có sức mạnh tìa chính riêng, khả năng chi trả cũng khác nhau, khi các doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả thu được lợi nhuận họ sẵn sàng trả lương cao hơn thông qua các hệ số hoàn thành nhiệm vụ và tiền thưởng, nhưng ngược lại khi làm ăn không có hiệu quả thì các phần thưởng hoàn thành nhiệm vụ các khoản tiền thưởng khác sẽ bị cắt giảm. + Các yếu tố khác: Bên cạnh các chính sách tiền lương và khả năng tài chính của doanh nghiệp, thì tiền lương còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác từ bên trong doanh nghiệp như tiềm năng phát triển, bầu không khí văn hoá, loại hình doanh nghiệp … những nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới mức lương của doanh nghiệp ở cả hiện tại cũng như trong tương lai. d. Bản thân công việc Mỗi công việc đều có những yêu cầu đòi hỏi khác nhau, độ phức tạp khác nhau, do đó mức lương cho các loại hình công việc cũng khác nhau. Có những công việc yêu cầu thời gian làm việc dài, có trình độ cao, yêu cầu kỹ thuật rất khắt khe, nhưng cũng có những công việc chỉ mang tính thủ công thuần tuý, do vậy yêu cầu đòi hỏi của những nhà quản lý phải có sự kết hợp với các nhà kỹ thuật để định mức chi trả lương cho từng người lao động một hợp lý. 4. ý nghĩa của tiền công và tiền lương + Tiền công: Tiền công quyết định địa vị xã hội của người lao động, là động lực chủ yếu để thút người lao động, tiền công bao hàm ý nghĩa rộng hơn tiền lương. + Tiền lương: Có ý nghĩa rất lớn không chỉ với người lao động mà còn với cả doanh nghiệp. Cụ thể: * Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như nhu cầu cuộc sống của gia đình họ. Tiền lương ở một góc độ nào đó là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội. Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền khi có tiền lương cao, đồng thời tiền lương còn là một phương tiện để đánh giá mức độ đối xử của doanh nghiệp với người lao động đã bỏ sức lao động cung cấp cho doanh nghiệp. * Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận, hạ giá thành sản phẩm thì các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp. Đồng thời tiền lương còn là một phương tiện kích thích động viên người lao động tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. II. Chế độ tiền lương, tiền thưởng ở nước ta hiện nay. 1. Các chế độ tiền lương hiện nay của nước ta 1.1. Tiền lương tối thiểu a. Khái niệm. Nhu cầu tối thiểu là nhu cầu thiết yếu, cơ bản tối thiểu về các mặt ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, đồ dùng, hưởng thụ văn hoá xã hội, giao tiếp xã hội, bảo hiểm xã hội và nuôi con nhằm duy trì cuộc sống và làm việc. Từ đây ta có khái niệm về mức sống tối thiểu: “Mức sống tối thiểu là mức độ thoả mãn các nhu cầu tối thiểu, trong những điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là mức sống thấp chỉ đảm bảo cho con người một thân thể khoẻ mạnh và một nhu cầu văn hoá tối thiể, dưới mức sống đó con người không đảm bảo nhân cách cá nhân”. Vậy: “Mức lương tối thiểu là số lượng tiền chi dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động cá nhân và dành một phần để bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Tình hình tiền lương tối thiểu của Nhà nước ta qua các giai đoạn như sau: * Năm 1960 tiền lương tối thiểu là Lmin = 27đ/tháng * Năm 1985 tiền lương tối thiểu là Lmin = 220đ/tháng * Năm 1989 tiền lương tối thiểu là Lmin = 22500đ/tháng * Năm 5/1993 tiền lương tối thiểu là Lmin = 120.000đ/tháng * Năm 1/1997 tiền lương tối thiểu là Lmin = 144.000đ/tháng * Năm 1/2000 tiền lương tối thiểu là Lmin = 180.000đ/tháng * Năm 6/2001 tiền lương tối thiểu là Lmin = 210.000đ/tháng b. ý nghĩa của tiền lương tối thiểu. - Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương là công cụ ổn định xã hội trên cơ sở đảm bảo ổn định đời sống người lao động. - Là công cụ để điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, nhất là giữa những người lao động và những người sử dụng lao động. - Là căn cứ để xác định các lương cấp bậc và các chế độ lương thưởng khác. - Đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn cũng có thể bù đắp được sức lao động và dành một phần để nuôi con và bảo hiểm tuổi già. - Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động. 1.2. Chế độ tiền lương cấp bậc a. Khái niệm. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định về tiền lương của Nhà nước để các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp, Công ty dựa vào đó để trả lương trả công cho người lao động theo chất lượng, điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp Nhà nước, là cơ sở để các đơn vị kinh tế thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh vận dụng khi xác định mức tiền công thoả thuận cho người lao động trong quan hệ thuê mướn lao động. b. Y nghĩa. - Chế độ tiền lương theo cấp bậc là cơ sở, căn cứ để xếp bậc lương cho người lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc là cơ sở để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tính các khoản phụ cấp làm thêm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp khi ngừng việc, tiền lương ngày hội họp, học tập, ngày nghỉ lễ và ngày nghỉ cuối năm … - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý giảm bớt tính chất bình quân trong trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ của bản thân. Chế độ tiền lương theo cấp bậc là cơ sở để phân công bố trí lao động và tổ chức lao động hợp lý. c. Các tiêu chuẩn cấu thành tiền lương cấp bậc. c.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân, ở một bậc nhất định nào đó phải yêu cầu hiểu biết ở một mức độ nhất định về mặt lý thuyết cũng như thực hành. Cụ thể gồm hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. + Tiêu chuẩn kỹ thuật thống nhất của các nghề chung + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành Như vậy tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thước đo trình độ lành nghề của công nhân, có liên chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc và nó gồm có hai nội dung cơ bản sau: * Cấp bậc công việc * Cấp bậc công nhân Trong đó số bậc kỹ thuật của nghề nào đó phải bằng số bậc kỹ thuật của công nhân nghề ấy, và cấp bậc công việc chính là cơ sở quan trọng để xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân. * Thang lương là một hệ thống thước đo thống nhất của nhà nước, dùng đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động theo cấp bậc từ thấp đến cao, tương ứng tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân. Mỗi thang lương có từ một đến bốn nhóm mức lương + Nhóm mức lương phản ánh điều kiện lao động, và tính chất phức tạp của lao động. + Các bậc lương trong thang lương. + Các hệ số lương phù hợp với các bậc lương. Hệ số lương là hệ số so sánh chỉ rõ mức lương của công nhân bậc nào được trả cao hơn mức lương bậc một (hoặc mức lương tối thiểu bao nhiêu). * Bảng lương: Là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Kết cấu của bảng lương gồm có: + Chức danh nghề hay tên gọi của nghề + Số bậc lương của bảng: Số bậc nhiều hay ít là tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp và điều kiện lao động của nghề. + Mức lương trong bảng thể hiện bằng một số tiền cụ thể cho mỗi chức danh nghề và theo từng bậc phức tạp của nghề. c.3. Mức lương Là số lượng tiền lương trả công người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng. ..) phù hợp với các bậc trong thang lương bảng lương. Nhà nước ta chỉ quy định mức lương tháng và được ghi trong thang bảng lương, khi cần có mức lương ngày, mức lương giờ hay mức lương tuần phải tiến hành căn cứ vào mức lương tháng và thời gian làm việc theo chế độ để xác định. Mức lương bậc một (còn gọi là mức lương chuẩn) được xác định căn cứ vào độ phức tạp kỹ thuật, điều kiện lao động của nghề và mức lương tối thiểu. Cụ thể: Li = Lmin x Ki Trong đó: Li : Mức lương bậc i Lmin: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số bậc lương i 1.3. Chế độ tiền lương chức vụ chức danh Trong mọi quá trình lao động tập thể đều tồn tại sự cần thiết của hiệp tác lao động, từ đó đòi hỏi phải tách lao động quản lý quá trình sản xuất ra khỏi lao động chung để làm chức năng chỉ đạo điều hoà, phối hợp những hoạt động cá nhân nhằm đạt kết quả chung một cách có kế hoạch. Chế độ tiền lương chức vụ – chức danh là hệ thống thước đo thống nhất do Nhà nước quy định và hướng dẫn, dùng để đánh giá chất lượng lao động của công nhân viên chức, là cơ sở để người sử dụng lao động xác định tiền lương phù hợp với chức danh nhiệm vụ, trình độ của viên chức. Chế độ tiền lương hiện nay có ba đặc điểm. + Mức lương được quy định rõ cho mỗi chức danh chức vụ trong quá trình đảm nhận công việc phải có đủ tiêu chuẩn về chức vụ, văn hoá, chuyên môn. + Mức lương này chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó. + Cở sở để xếp lương: đối với công nhân viên chức Nhà nước tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp tiêu chuẩn xếp hạng trong doanh nghiệp. Tiền lương chức vụ chức danh được thể hiện thông qua thang bảng lương, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức – tiêu chuẩn xếp hạng trong doanh nghiệp, mức lương tối thiểu. 1.4. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác Hiện nay người lao động khi làm việc ngoài tiền lương cơ bản họ còn nhận được các khoản phụ cấp và trợ cấp khác cụ thể như sau + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho đồng bào xa xôi hẻo lánh có điều kiện sống và sinh hoạt khó khăn, với hình thức phụ cấp này có các hệ số phụ cấp như sau: 0.1, 0.2, 0.3, 0.4, 0.5, 0.6, 0.7, 1.0 so với lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại: Hình thức này áp dụng cho những người phải làm việc trong những môi trường độc hại ảnh hưởng tới sức khoẻ, đâycũng chính là một hình thức đãi ngộ thêm dành cho những người phải làm việc trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt. Hệ số phụ cấp gồm 5 mức: 0.1, 0.2, 0.3, 0.3, 0.4, so với lương tối thiểu. + Phụ cấp đắt đỏ: Hình thức này được áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao mức giá cả bình quân của cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp này gồm có các mức như sau 0.1, 0.2, 0.25, 0.3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với những người lao động phải làm thêm vào những ca đêm từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, loại phụ cấp này được chia làm hai loại. Với những người làm đêm không thường xuyên, một tháng không quá 4 buổi thì phụ cấp này bằng 30% tiền lương cấp bậc, còn với những người làm thêm thường xuyên, một tháng từ bốn buổi trở lên thì được hưởng phụ cấp bằng 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ. Bên cạnh những loại hình trợ cấp cơ bản nói trên người lao động còn có nhiều hình thức trợ cấp khác tuỳ theo hình thức phát sinh mà có những chế độ trợ cấp cho phù hợp, như trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, gia đình khó khăn … với những loại phụ cấp này còn tuỳ thuộc và tình hình cụ thể của người lao động mà có mức phụ cấp cho phù hợp. 2. Các hình thức trả lương Các chế độ tiền lương mới chỉ phản ánh mặt chất lượng lao động mà chưa phản ánh được mặt số lượng lao động. Thực tế khi người lao động làm việc họ phải tìm thấy một động lực thúc đẩy cũng như một mức tiêu nhất định. Bên cạnh đó mỗi người có khả năng làm việc khác nhau, đồng thời họ làm việc theo những hình thức khác nhau, từ đó yêu cầu phải có những hình thức trả lương tương xứng với từng vị trí làm việc sao cho phù hợp. Đây là trách nhiệm của những người làm công tác quản lý họ cần phân bổ tiền lương một cách có hiệu quả nhất cho từng vị trí làm việc khác nhau, theo số lượng và chất lượng khác nhau, việc làm này sẽ góp phần tạo nên tính công bằng hơn trong lao động, đồng thời tạo ra được những ưu điểm của từng cách trả lương, hạn chế bớt những được những ưu điểm của từng cách trả lương, hạn chế bớt những nhược điểm của cách trả lương chung chung. Tuy nhiên khi nghiên cứu lựa chọn các hình thức trả lương, những người làm công tác quản lý họ phải căn cứ vào nhiều đặc điểm để lựa chọn cách trả lương sao cho hài hoà nhất. Cụ thể họ cần phải căn cứ vào: * Tính phù hợp với từng công việc phải làm * Tính thuận lợi cho việc kiểm tra * Tính dễ quản lý * Tính thoả mãn nhu cầu người công nhâ * Tính khuyến khích tạo điều kiện để hoàn thành công việc * Sự tuân thủ các quy định của Nhà nước về tiền lương ở nước ta hiện nay có hai hình thức trả lương là: + Trả lương theo thời gian + Trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên với hình thức trả lương trên lại có nhiều hình thức cụ thể và chi tiết hơn, việc vận dụng hình thức nào là tuỳ thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp cũng như đặc điểm của từng loại hình lao động. Chi tiết về hai hình thức trả lương này được thể hiện như sau: Hình thức tiền lương Lượng thời gian Lượng sản phẩm - Lương thời gian giản đơn - Lương thời gian có thưởng - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp - Lương sản phẩm tập thể - Lương sản phẩm cuối cùng - Lương sản phẩm luỹ tiến - Lương sản phẩm có thưởng - Lương khoán 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với viên chức Nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Với công nhân sản xuất chỉ áp dụng với những người làm công việc không thể định mức chính xác, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo thời gian sẽ không đảm bảo chất lượng. Như vậy trả lương theo thời gian là dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và mức độ phức tạp của công việc. Nếu ta so sánh với trả lương theo sản phẩm thì trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với phương pháp trả lương theo sản phẩm. Cụ thể phương pháp trả lương theo thời gian còn mạng tính bình quân vì nó chưa gắn được thu nhập tiền lương của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong quá trình lao động. Tiền lương thời gian hiện nay được chia làm hai loại chính. 2.1.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Đây là chế lương mà tiền lương nhân được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này áp dụng với những công việc khó định mức lao động một cách chính xác, chẳng hạn như lương của bộ phận hành chính bộ phận tạp vụ … Hiện nay có bốn loại mức lương theo thời gian. * Mức lương tháng (MLtháng) * Mức lương tuần (MLtuần) * Mức lương ngày (MLngày) * Mức lương giờ (MLgiờ) - Lương tháng trả cố định hàng tháng theo bảng lương Nhà nước ban hành hoặc theo mức lương thoả thuận được ghi trong hợp đồng. Lương tháng có thể trả lương cả tháng một lần, nhưng thường thì trả làm hai kỳ trong tháng là vào đầu tháng và cuối tháng. Trên cơ sở mức lương tháng cho phép tính được mức lương tháng, mức lương tuần và mức lương ngày và mức lương giờ. MLtháng = .N*tt Trong đó: MLtháng: Mức lương tháng HCB: Hệ số lương cấp bậc Lmin: Mức lương tối thiểu Ntt: số ngày làm việc thực tế - Mức lương tuần là mức lương trả cho một tuần làm việc. MLtuần = - Mức lương ngày là mức lương trả cho một ngày làm vịêc MLngày = Hiện nay ngày chế độ tháng là 22 ngày do đó ta có: MLngày = - Mức lương giờ: Là mức tiền lương trả cho một giờ công lao động. MLgiờ = Kết luận: Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn còn có nhiều nhược điểm, cụ thể là còn mang tính bình quân, không khuyến khích người lao động làm vịêc, nhiều khi không tận dụng hết thời gian làm việc hợp lý, cũng như hạn chế trong việc tiết kiệm nguyên liệu hoặc tăng năng suất lao động. Do những hạn chế như vậy nên khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn doanh nghiệp cần có những điều kiện sau đây: + Doanh nghiệp cần bố trí người đúng việc + Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động. + Làm tốt công tác giáo dục chính trịc tư tưởng cho mọi người lao động, để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu tinh thần trách nhiệm. 2.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao động đạt được chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Tiền công người lao động nhận được gồm lương thời gian và tiền thưởng. Hình thức trả lương này thường áp dụng với những người làm việc ở những khâu yêu cầu trình độ cao, hoặc với những công việc đòi hỏi tính chính xác cao và đảm bảo chất lượng. Người lao động ngoài tiền lương thời gian giản đơn còn nhận được một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu hoặc hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao . Công thức tính như sau: MLtháng = MLtháng.gđ + Tiền thưởng Trong đó: MLtháng: Mức lương tháng MLtháng.gđ: Mức lương tháng giản đơn Phần tiền thưởng tuỳ theo cách thưởng và hình thức thưởng mà các đơn vị có các tiêu chuẩn cũng như số lượng tiền thưởng khác nhau. Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, vì một mặt nó phản ánh được trình độ tay nghề cũng như thời gian làm việc của từng người lao động, mặt khác nó còn gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng, do đó hình thức này đã kích thích người lao động quan tâm hơn tới kết quả công tác của mình, đồng thời hình thức này tính toán cũng giản đơn, thuận tiện rất phù hợp với những công việc giống nhau về thao tác, khác nhau về thái độ làm việc. Nhược điểm: Làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Khi trình độ cơ giớ hoá tự động hoá cao thì hình thức trả lương thời gian chiếm vị trí cao trong nền kinh tế quốc dân. 2.2. Hình thức tra lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lương sản phẩm giao nộp, đơn giá tiền lương, chất lượng sản phẩm đã quy định của doanh nghiệp. Như vậy theo hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Do đó hình thức này thường được áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. Tuy vậy để hình thức trả lương sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, ưu điểm đem lại hiệu quả công việc thì vẫn có những điều kiện sau: Phải xác định đơn giá lương sản phẩm chính xác. Xác định đơn giá phải dựa trên ba yếu tốt. Phải có hệ thống định mức lao động tiên tiến Cấp bậc công việc phải chính xác Xác định đúng các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá. Phải phục vụ tốt cho nơi làm việc Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách chặt chẽ Nhận xét: Ưu điểm: + Trả lương theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả lương theo lao động, nó quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, nó gắn được thu nhập tiền luơng với kết quả sản xuất của mỗi người, từ đó toạ động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm + Khuyến khích người lao động gia sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị đảm boả kỷ luật lao động. + Góp phần thúc đẩy cải tiến công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động, đẩy mạnh cải tiến tổ chức lao động và tổ chức sản xuất. Nhược điểm: Khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thì khi xác định đơn giá thường khó chính xác, khối lượng tính toán lớn, phức tạp, đòi hỏi những người làm công tác quản lý phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phải tận tâm với công việc để đảm bảo tính chính xác của đơn giá. Bên cạnh đó người lao động luôn muốn tăng số lượng sản phẩm sản xuất của mình nên nhiều khi họ chạy theo số lượng sản phẩm mà quên mất chất lượng sản phẩm. Cũng chính từ hạn chế rất lớn này mà khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần phải tổ chức kiểm tra giám sát chặt chẽ một cách thường xuyên liên tục. 2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đây là một trong những hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất mà quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối và qúa trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, đồng thời có thể có định mức, kiểm tra và nghiệm thu kết quả của họ. Với phương pháp này năng suất lao động của người công nhân và thu nhập tiền lương của họ được bộc lộ cụ thể, rõ ràng, phản ánh sát thực thành quả lao động cá nhân. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau: L = ĐG x Q Trong đó: L: Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. ĐG: Đơn giá sản phẩm Q: Mức sản lượng hoàn thành Nhận xét: Ưu điểm: + Hình thức trả lương này gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động, do đó khuyến khích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động. + Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính toán và thuận lợi cho người lao động khi muốn tính tiền lương của mình. Nhược điểm: Công nhân thích chạy theo số lượng sản phẩm mà nhiều khi không chú ý tới chất lượng sản phẩm cũng như việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo dưỡng máy móc thiết bị. Xuất phát từ những nhược điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, cho thấy yêu cầu đối với hình thức này thì bên cạnh những yêu cầu chung về trả lương theo sản phẩm thì công tác này cần có những quy định cụ thể đi kèm. Chẳng hạn quy định tỷ lệ sản phẩm hỏng, quy định về bảo dưỡng kiểm tra máy móc thiết bị... 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức này được áp dụng để trả công cho những công việc yêu cầu đòi hỏi cần phải có một tập thẻe làm việc, hình thức này gắn liền năng suất lao động của một tập thể với tiền lương của một tập thể. Theo hình thức này để tính lương cho người lao động cần tiến hành theo hai bước. Bước 1: Xác định quỹ lương tập thể Lspt.thể = Nt.tết.thể x ĐGt.thể Trong đó: Lspt.thể: Lương sản phẩm tập thể Nt.tết.thể: Số lượng sản phẩm tập thể ĐGt.thể: Đơn giá lương sản phẩm tập thể ĐGt.thể = ồ ti x Lg.i Trong đó: ti: Thời gian của công nhân i khi muốn tham gia làm một sản phẩm Lg.i: Mức lương giờ của công nhân i n: Số công nhân tập thể. Bước 2: Lương sản phẩm cho từng người. LCN.i = x Tj x Li Lsp.t.thể ồ Tj x Kj Trong đó: LCN.i: Lương sản phẩm của công nhân j Lsp.t.thể: Lương sản phẩm tập thể Tj: Số ngày (giờ) của công nhân thứ j Lj: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này gắn trách nhiệm cá nhân vào tập thể lao động và tạo thành một tập thể đoàn kết cùng cố gắng giúp đỡ lẫn nhau làm việc, kết quả của cả tổ phải có sự góp sức của tất cả mọi người, nên nếu phối hợp tốt sẽ tạo nên một sức mạnh tập thể, tạo tình đoàn kết, thân thiện cùng nhau cố gắng. Nhược điểm: Tuy vậy hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể lại chưa xét tới thái độ cũng như sự cố gắng của từng người lao động, sự cố gắng của một người không quyết định được tiền lương của cả tổ. Bên cạnh đó với hình thức này ở cấp tổ trưởng các tổ phải chấm công, tính sản lượng đạt được cho từng người nên tốn nhiều thời gian, gây lãng phí thời gian đối với bộ phận gián tiếp. 2.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này được áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới công việc của công nhân sản xuất chính hưởng lương theo sản phẩm, điều đó được hiểu là: mối quan hệ giữa công nhân chính và công nhân phụ trong trường hợp này khá khăng khít, công nhân phụ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì chính điều đó sẽ trở thành động lực thúc đẩy công nhân sản xuất chính hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Vẩy nên với hình thức này tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính, cụ thể nó được tính như sau: LSP.GT = x NTT.CNSXC Ltháng. gt NKH..CNSXC Trong đó: LSP.GT: Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp Ltháng. gt: Lương tháng của bộ phận gián tiếp NKH..CNSXC: Mức sản lượng kế hoạch của công nhân sản xuất chính NTT.CNSXC: Mức sản lượng thực tế của công nhân sản xuất chính Hoặc cũng có thể tính theo công thức. LSP.GT = LSP,CNSXC x K Trong đó: LSP,CNSXC: Lương sản phẩm của công nhân sản xuất chính K: Hệ số lương của bộ phận gián tiếp (k = 0.1- 0.9) Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này làm cho cán bộ công nhân viên đều quan tâm tới việc nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được kết quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính. Nhược điểm: Kết quả lao động phu thuộc một phần vào sự phục vụ của công nhân phụ do đó có tính chất phu thuộc, điều này nếu khong được giám sát và đôn đốc tốt sẽ có thể gây gián đoạn công việc. Bên cạnh đó nếu không có sự đối xử đúng mực sẽ dễ gay phân biệt chính phụ gây ra mất đoàn kết. 2.2.4. Lương khoán Tiền lương khoán là một hình thức đặc biệt của tiền lương sản phẩm, trong đó tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước cho một khối lượng công việc nhất định và phải hoàn thành trong một khoảng thời gian xác định. Hình thức này thường được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết mà phải giao gộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp phải làm xong trong một khoảng thời gian xác định, với yêu cầu nhất định. Trả lương khoán có thể cho tạm ứng lương theo phần khối lượng công việc đã hoàn thành trong từng đợt, và thanh toán lương sau khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng giao khoán. Khi thực hiện hình thức lương khoán đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có bản hợp đồng giao khoán. Trong quá trình thực hiện công việc thì công tác kiểm tra phải thường xuyên chặt chẽ, các hình thức khen thưởng động viên phải đúng lúc kịp thời. Lương khoán thường được tính theo công thức sau: W = N x R Trong đó: W: Tiền công được hưởng N: Số lượng sản phẩm đã hoàn thành xong R: Mức lương trên một đơn vị sản phẩm Hiện nay người ta sử dụng các hình thức trả lương khoán như sau: + Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán công việc: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc giản đơn, có tính đột xuất như các công việc bốc vác, chuyên chở… + Lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Hình thức này thì tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Trả lương khoán theo sản phẩm cuối cùng thường được tính W = H x R Trong đó: W: Lương khoán H: Số giờ chuẩn của công việc đã làm R: Mức lương trả cho một giờ Nhận xét: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc tốt. Đồng thời nếu quản lý động viên tốt sẽ tạo nên sự đoàn kết trong công việc, tích cực cải tiến kỹ thuật thuận tiện hơn cho công việc của mình. Tuy nhiên khi thực hiện hình thức trả lương này phải tiến hành kiểm nghiêm thu một cách thường xuyên nếu không s._.ải cố gắng để đảm bảo tất cả những yêu cầu công việc tại công đoạn sản xuất chính cuả mình. + Tiêu chuẩn 2: Đi làm đầy đủ số buổi theo quy định. Hiện nay công ty yêu cầu là 26 công/tháng. Tuy nhiên, những công làm thêm vào các ngày thứ 7 vẫn được tính, trả như những buổi làm thêm vào ngày nghỉ. + Tiêu chuẩn 3: Chấp hành tốt kỷ luật lao động. Tất cả các cán bộ công nhân, không được vi phạm dù là nhỏ, chẳng hạn như luôn đảm bảo an toàn máy móc thiết bị, tuân thủ các quy định ra vào… Như vậy dựa vào ba tiêu chuẩn này công ty sẽ xem xét và phân loại cán bộ công nhân viên, ứng với từng loại lao động có một hệ số riêng. Loại A: Đảm bảo thực hiện tốt cả 2 tiêu chuẩn 1 & 3 còn tiêu chuẩn 2 nghỉ không quá 12 ngày công năm, hệ số thưởng là 1.0 Loại B: Thực hiện đúng đủ cả 2 tiêu chuẩn 1&3 còn tiêu chuẩn hai nghỉ từ 12 đến 15 ngày công trong 1 năm hệ số thưởng là 0,9. Loại C: Những cán bộ công nhân viên không được xếp loại A loại B thì xếp loại C hệ số thưởng là 0,8 Đồng thời với việc xếp loại lao động này Công ty còn căn cứ vào hệ số tiền lương cấp bậc của từng người để tiến hành chia thưởng. Tổng tiền thưởng được chia cho cán bộ theo tiền lương: + Bộ phận quản lý + Bộ phận sản xuất trực tiếp + Bộ phận phục vụ Cách chia: Ti = . Tổng tiền lương bộ phận i Trong đó Ti là tiền thưởng bộ phận i Sau khi có tiền thưởng của từng bộ phận thì tiền lương của các cá nhân được chia như sau: Gj = .HCBi.HTi Trong đó Gj: Tiền thưởng cá nhân j Ti: Tổng tiền thường của bộ phân i SHCBi x HTi : Tổng hệ số lương cấp bậc nhân với hẹe số thưởng của công nhân viên. HCBi: Hệ số lương cấp bậc công nhân HTi: Hệ số thưởng của công nhân viên thứ i n: Số lượng cán bộ công nhân viên ở bộ phận i * Trong bộ phận sản xuất trực tiếp, thì với những lao động hợp đồng ngắn hạn có thời gian lao động tại Công ty nhỏ hơn một năm thì tiền thưởng cuối năm được hưởng có giá trị bằng 150.000đ + 100.000đ tiền mặt + Một phần quà (sản phẩm sứ) trị giá 50.000đ Bên cạnh những tiền thưởng cuối năm, Công ty tiến hành thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, đồng thời hàng năm tổ chức cho cán bộ đi thăm quan du lịch, nghỉ mát. Nhận xét: Ưu điểm: + Công ty chia thưởng dựa vào việc phân chia lao động, hình thức này phần nào đã nói lên sự cố gắng của những cá nhân trong tập thể những người lao động. + Góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc cố gắng hơn trong những kỳ kế hoạch sắp tới. + Động viên người lao động không chỉ về vật chất mà về cả tinh thần bởi khoản tiền này khẳng định vai trò của người lao động đối với Công ty, tạo dựng lòng tin và lòng trung thành của người lao động. Nhược điểm: +Việc xây dựng tiêu chuẩn xếp loại chưa thật tỉ mỉ và cụ thể hơn điều này dẫn đến việc sắp xếp loaị chưa thật chính xác. + Tiền thưởng cho những người hợp đồng ngắn hạn như vậy là chưa thoả đáng. Họ cảm thấy sự đãi ngộ của Công ty không cao dễ gây cảm giác buồn chán, đồng thời không tạo dựng được lòng trung thành của những người lao động mới này. 3.6.2. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Hàng năm Công ty tiến hành xét thưởng cho những đơn vị, cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, làm hợp lý hoá sản xuất, tạo ra những lợi ích vượt trội hơn trước. Những cái tiến này chủ yếu là những cải tiến phương pháp công nghệ (thay đổi công thức ủ đất) tiết kiệm nguyên vật liệu làm giảm giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sáng kiến cải tiến kỹ thuật được xét và được tiến hành theo trình tự sau: + Đăng ký sáng kiến: Người có sáng kiến phải đăng ký với Công ty. Hội đồng khoa học của Công ty xem xét và chứng nhận sáng kiến + Xét và công nhận sáng kiến Khi đã có đơn đăng ký sáng kiến, hội đồng khoa học của Công ty tiến hành nghiên cứu và xem xét sáng kiến, nếu sáng kiến đủ tiêu chuẩn, thì sẽ trình lên thủ trưởng công ty duyệt và cấp giấy chứng nhận sáng kiến theo mẫu qui định của Nhà nước. + Xét thưởng cho sáng kiến Người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ được công ty xem xét khen thưởng, mức tiền thưởng tuỳ theo giá trị làm lợi. * Thưởng phổ biến ở Công ty hiện nay - Với những sáng kiến cải tiến mà giá trị lợi mà có thể lượng hoá được, tính toán được thì tiền thưởng được tính bằng 3% giá trị làm lợi - Với những sáng kiến mà giá trị làm lợi cho Công ty không thể lượng hoá tính toán được một cách rõ ràng, đồng thời giá trị làm lợi không quá lớn so với những sáng kiến khác thì Công ty thưởng xem xét dự tính khả năng làm lợi trên cơ sở đó tiến hành xét thưởng VD: Chị Hoàng Thị Thuý – phòng Kỹ thuật trong năm 2001 có sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty 356.969.000đ được thưởng 7.550.000đ Nhận xét: Công ty đã tổ chức khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật như vậy là khá tốt. Hình thức này khuyến khích người lao động cố gắng có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý. Tuy nhiên tiền thưởng từ 2%á5% là quá thấp hiện nay thường mức tiền thưởng được tính phải lớn hơn 5% giá trị làm lợi của năm đó. Bên cạnh có cách thưởng 2.000.000đ cho những sáng kiến không lượng hoá được là chưa thoả đáng. Công ty cần xem xét và điều chỉnh lại. VD: Anh Trần Mạnh Dũng – phòng Tổ chức có sáng kiến điều chuyển lao động giữa các đơn vị hợp lý đã làm lợi cho Côg ty 31.000.000đ Mức thưởng: 31.000.000đ x 3% = 943.00đ Tổng giá trị làm lợi cho Công ty từ những sáng kiến mà có thể lượng hoá được và tổng tiền thưởng cho các sáng kiến qua một số năm gần đây. Năm Tổng giá trị làm lợi Tổng tiền thưởng 1999 1.575.091.000 38.484.086 2000 1.338.827.350 3.338.827.350 2001 1.038.003.248 2.638.003.248 Danh sách chi tiết thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật năm 2001 Đơn vị Họ tên Làm lợi Được thưởng PX cơ điện Vũ đình Chiểu 300.000 P. tổ chức 493.400.000 14.800.000 Trần Mạnh Dũng 31.600.000 948.000 P.KHVT Đặng Trường Sơn 18.000.000 900.000 Đặng Trường Sơn 13.000.000 650.000 Nguyễn Thế Cường 19.800.000 990.000 Bùi Tài + Ban giám đốc + P.KHVT + P.KT 387.000.000 11.626.000 Phạm Ngọc Thắng 500.000 P.Hành chính 600.000 P. Kỹ thuật Nguyễn Lạc Thuý 17.500.000 875.000 Nguyễn Lạc Thuý 35.600.000 593.000 Nguyễn Lạc Thuý 16.000.000 500.000 Hoàng Thị Thuý 365.969.000 7.550.000 Hoàng Thị Thuý 21.411.000 450.000 P. Tài vụ Phạm Mai Hương 15.600.000 780.000 Phạm Mai Hương 149.211.000 4.500.000 3.6.3. Các loại thưởng khác Một số loại tiền thưởng khác hiện nay được Công ty áp dụng như thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng hoàn thành xuất sắc kế hoạch. Những lợi ích do những công tác này đem lại thường dễ dàng hợp hoá một cách chính xác, do đó công tác xét thưởng cũng đơn giản, Công ty thường ấn định mức thưởng hàng năm tuỳ theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Riêng với thưởng do tiết kiệm vật tư cũng được xem xét và tính từ 2-5% với giá trị làm lợi. Thực tế cho thấy rằng công tác tiền thưởng đóng một vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ tiền thưởng một mặt là khoản thu nhập bất thường của người lao động, mặt khác nó là chỉ tiêu đánh dấu một khả năng của cá nhân, là niềm tự hào hãnh diện vì khả năng làm việc của cá nhân đồng thời nó đánh dấu sự đóng góp sức lao động một cách vượt bậc trong công việc. Danh sách thưởng các đơn vị Triển khai và ứng dụng các chương trình KHKT năm 2001 STT Đơn vị thưởng Số tiền thưởng (VNĐ) 1 Phòng kỹ thuật 5.000.000 2 Phòng KHVT 2.500.000 3 Phòng tổ chức 1.000.000 4 Ban KT cơ bản 500.000 5 Phòng tài vụ 1.000.000 6 Bộ phận y tế 500.000 7 PX1 1.500.000 8 PX2 2.000.000 9 PX3 1.500.000 10 PX cơ điện 1.500.000 11 Bộ phận in phun 1.200.000 12 Tổng 18.200.000 Có thể thấy công tác tiền thưởng luân được Công ty chú trọng, việc làm này có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ gìn vai trò đòn bảy, kích thích người lao động làm việc, đồng thời cũng tạo ra những lợi thế nhất định cho Công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai. Phần 4 Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Sứ Thái Bình. I. Điều kiện để hoàn thiện công tác trả lương. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng đi tìm những cơ hội kinh doanh, đồng thời cắt giảm được chi phí sản xuất, điều này cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng và phân phối tiền lương một cách phù hợp nhất, để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhìn một cách cụ thể hơn, trong thị trường đầy cạnh tranh biến động diễn ra ở mọi qui mô cả trong nước và ngoài nước như hiện nay, các doanh nghiệp cùng ngành đang phải cạnh tranh nhau quyết liệt, một phần là vì sự sống còn, một phần khác là đảm bảo sự tăng trưởng ổn định hàng năm, để mở rộng qui mô, vị trí doanh nghiệp đồng thời cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Nhìn từ phía người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất lớn, nó phản ánh công sức bỏ ra của người công nhân để nhận được phần tiền lương của mình, phần tiền lương đó sẽ vừa bù đắp, tái xuất sức lao động, mặt khác để đảm bảo một phần cuộc sống sinh hoạt của họ và gia đình họ. Từ thực tế như đó các doanh nghiệp phải phân phối tiền lương sao cho vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh vừa đảm bảo công bằng cho người lao động. Đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh có nghĩa là doanh nghiệp trả lương cho người lao động mà vẫn sinh ra lợi nhuận, đồng thời tiền lương trả cho người lao động phải không ngừng tăng lên qua các năm, tốc độ tăng của tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng của giá trị gia tăng, ngoài ra còn đảm bảo sự công bằng cho người lao động, tức là sự phân phối tiền lương của doanh nghiệp cho người lao động phải phù hợp với công sức họ đã bỏ ra, những cá nhân khác nhau, có khả năng và tinh thần và thời gian làm việc khác nhau phải có tiền lương khác nhau. Đây là một trong những yêu cầu cấp thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu công tác trả lương tại Công ty Sứ Thái Bình bằng những kiến thức đã học và đọc cùng sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong Công ty Sứ Thái Bình, em nhận thấy: Về cơ bản công tác trả công lao động là hợp lý, tuy nhiên từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương do đó em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả công động tại Công ty. II. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Sứ Thái Bình. Nhìn chung công tác trả lương hiện nay ở Công ty Sứ Thái Bình là tương đối phù hợp. Song vấn đề tiền lương luân là một trong những vấn đề tương đối phức tạp, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng nhằm ngày càng hoàn thiện hơn hệ thống lương của mình. Trên cơ sở đó, qua quá trình nghiên cứu tình hình trả lương của Công ty Sứ Thái Bình em nhận thấy để đảm bảo hơn về tính công bằng cũng như tăng cường hơn nữa vai trò đòn bẩy của tiền lương thì Công ty nên chú trọng hơn nữa tới chất lượng làm việc của người lao động. Từ lý luận đó em xin đưa ra cách xây dựng hệ số thành tích lao động (Ktt) hệ số này được tính vào tiền lương của cán bộ công nhân viên Công ty tuỳ theo chất lượng công việc cao hay thấp. Cụ thể đi xây dựng các chỉ tiêu lao động để từ đó cho điểm đánh giá và xác định Ktt. Tiêu chuẩn 1: Chất lượng công việc Đây là tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động của từng cá nhan, thể hiện cụ thể của tiêu chuẩn này đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được thể hiện bằng số lượng sản phẩm đạt yêu cầu, với bộ phận gián tiếp được thể hiện bằng mức độ hoàn thành công việc. Trên cơ sở đó chất lượng được chia ra làm ba mức: Mức 1: Hoàn thành tốt công việc Mức 2: Hoàn thành tốt công việc ở mức trung bình Mức 3: Không hoàn thành tốt công việc. Tiêu chuẩn 2: Số ngày lao động Đây là tiêu chuẩn đánh giá mức độ đảm bảo ngày công lao động của các cá nhân, theo quy định hiện nay, đối với các doanh nghiệp thì ngày công đảm bảo 22 ngày công/1tháng, nhưng hiện nay Công ty vẫn làm thêm cả thứ 7 do đó tiêu chuẩn này vẫn được xác định là 26 ngày công/tháng. Cụ thể xếp làm ba mức. Mức 1: Đảm bảo tốt ngày công lao động (không nghỉ quá 1 ngày/tháng) Mức 2: Đảm bảo ngày công lao động mức trung bình (nghỉ 2-3 ngày/tháng) Mức 3: Không thực hiện tốt ngày công lao động (nghỉ quá 3 ngày/tháng) Tiêu chuẩn 3: Kỷ luật lao động Thể hiện bằng thái độ chấp hành kỷ luật lao động trong Công ty, không đi muộn về sớm, bỏ vị trí công việc … chỉ tiêu này cũng được phân thành 3 mức: Mức 1: Chấp hành tốt kỷ luật lao động (Thể hiện bằng công việc không có bất cứ một sai phạm nào) Mức 2: Chấp hành kỷ luật lao động ở mức trung bình. (Thể hiện bằng số vi phạm không quá 2 lỗi trong 1 tháng, đồng thời các vi phạm không gây hậu quả nghiêm trọng) Mức 3: Chấp hành không tốt kỷ luật lao động (Thể hiện bằng số vi phạm hơn lỗi trong tháng, hoặc nhỏ hơn hai lỗi nhưng gây ra hậu quả nghiêm trọng). Tiêu chuẩn 4: Khả năng sáng tạo trong công việc Tiêu chuẩn này được thể hiện bằng những ý kiến đề suất trong ngắn hạn, những sáng tạo trong công việc. Mức 1: Luân sáng tạo trong công việc (có từ 2 ý kiến đề xuất trong ngắn hạn có hiệu quả) Mức 2: Có một đề xuất trong ngắn hạn Mức 3: Không có ý kiến đề xuất, luân thụ động trong công việc Tiêu chuẩn 5: Mối quan hệ với đồng nghiệp Đây là tiêu chuẩn rất khó cho việc xác định một cách chính xác tuy nhiên có thể lấy ý kiến của đồng nghiệp và những người liên quan. Cụ thể cũng chia làm 3 mức: Mức 1: Luân chan hoà với tất cả mọi người, luân có ý thức giúp đỡ mọi người. Mức 2: Sống không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người, nhưng cũng không gây chia sẻ mất đoàn kết. Mức 3: Thường xuyên gây mất đoàn kết, làm ảnh hưởng tới kết quả lao động, bầu không khí văn hoá Công ty. Tiêu chuẩn 6: Tinh thần trách nhiệm đối với Công ty Tiêu thức này cũng rất khó đánh giá chính xác hoàn toàn mà chỉ có thể căn cứ vào kết quả đánh giá chung của người lao động. Tiêu chuẩn này được chia làm 3 mức: Mức 1: Luân có ý thức trong việc bảo vệ uy tín, bí mật sản xuất kinh doanh cũng như tài sản Công ty, có tinh thần trách nhiệm với mọi công việc được giao. Mức 2: Trách nhiệm với Công ty không cao, phân công thì làm, không phân công thì thôi Mức 3: Chỉ vì lợi bản thân, thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu quả ảnh hưởng tới uy tín cũng như tài sản Công ty. Tiêu chuẩn 7: Trách nhiệm quản lý. Tiêu chuẩn này được áp dụng cho bộ phận quản lý gần ban Giám đốc, trưởng phó các phòng ban, quản đốc phó quản đốc các phân xưởng, tổ trưởng tổ phó các tổ. Cụ thể như sau: Mức 1: Luân hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh, luân đoàn kết, lắng nghe ý kiến của quần chúng, lựa chọn sang lọc những phương hướng kinh doanh hợp lý tạo ra lợi nhuận cho Công ty. Mức 2: Trách nhiệm đối với Công ty không cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, không năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển mạnh hơn. Mức 3: Không có những phương án kinh doanh hợp lý hoặc đưa ra những phương án không hợp lý gây thiệt hại cho Công ty. Trên đây là những tiêu chuẩn tổng quát chung cho toàn bộ công nhân viên trong Công ty cũng như khi áp dụng cụ thể sau: * Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý thì điểm số được tổng quát hoá cho trong bảng sau: STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Chất lượng công việc 30 25 20 2 Tinh thần trách nhiệm 20 15 10 3 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5 4 Kỷ luật lao động 15 10 5 5 Quan hệ với đồng nghiệp 10 7 5 6 Ngày công lao động 10 7 5 100 74 50 Từ bảng điểm này tiến hành xác định Ktt như sau: Ktt = 1.1. Nếu đạt được 85 điểm trở lên Ktt = 1.0 Nếu đạt số điểm nhỏ hơn 80 nhưng lớn hơn 70 Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 70 điểm * Đối với những người có kèm theo cả trách nhiệm quản lý thì bảng điểm có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý đồng thời bảng điểm có sự thay đổi như sau: STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Chất lượng công việc 30 25 20 2 Trách nhiệm quản lý 30 25 20 3 Tinh thần trách nhiệm chung 20 15 10 4 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5 5 Kỷ luật lao động 15 10 5 6 Ngày công lao động 10 7 5 7 Mối quan hệ đồng nghiệp 10 7 5 8 130 99 70 Do có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý nên điểm số cũng thay đổi tăng lên thành thang điểm 130. Theo thang điểm này hệ số thành tích được xác định như sau: Ktt = 1.1. Nếu có điểm số từ 115 đến 130 Ktt = 1.0 Nếu có điểm số nhỏ hơn 115 và lớn hơn 100 Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 100 điểm Đối với bộ phận quản lý, trách nhiệm quản lý và chất lượng quản lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, do đó hai tiêu chuẩn này được xếp với số điểm tương đương nhau và điểm số cũng cao hơn so với các tiêu chuẩn khác. Tình hình cụ thể về công tác trả lương có áp dụng Ktt như sau: 1. Trả lương cho khối quản lý Công tác trả lương hiện nay của Công ty cho khối quản lý về cơ bản là phù hợp nhưng để trả công lao động sát thực hơn nữa để đảm bảo chính xác hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần phải chú ý thêm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ cộng tác với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc xếp loại đánh giá thái độ làm việc của các cá nhân, từ đó đưa vào hệ số thành tích công việc, hệ số này sẽ tính được vào tiền lương của công nhân như sau: LCBCNV = Ví dụ: Trở lại ví dụ về tiền lương của bà Nguyễn Thị Hải trưởng phòng tài vụ chẳng hạn: Trong tháng i (làm 26 công) Nếu xếp ở mức 2: Có Ktt = 1.0 LCB = x 26 x1.0 = 1.141.163,6đ Nếu xếp ở mức 1: Có Ktt = 1.1 LCB = x 26 x1.1 = 1.225.800,26đ Lương cấp bậc tăng: 1225.800, - 1.141.163,6 = 114.636,66đ Nếu xếp ở mức 3: Có Ktt = 0.9 LCB = x 26 x 0,9 = 1.027.472,94đ Lương cấp bậc giảm: 1.141.636,6 – 1.027.472,94 = 228.327,32 đ Như vậy với cách đưa thêm hệ số thành tích công việc vào công tác tích lương, sẽ phản ánh công bằng hơn trong quan hệ của tiền lương với sức lao động, nó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn, cố gắng hơn để hoàn thành một cách tốt nhất công việc của mình. Tuy nhiên với phương pháp này thực sự đem lại hiệu quả thì công tác chấm điểm phải thực hiện thường xuyên và nghiêm túc. Bên cạnh đó một số chỉ tiêu vẫn còn tính chất cảm tính, chưa thể định lượng một cách rõ ràng nên việc chấm điểm không phải lúc nào cũng hoàn thành thuận tiện, mà nó đòi hỏi chính những người làm công tác chấm điểm này phải thực sự nhiệt tình và đúng mức, phản ánh chính xác những gì mà người lao động đóng góp. Từ đó làm cho vai trò của tiền lương có ý nghĩa hơn. Trở thành đòn bẩy mạnh hơn trong quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. 2. Trả lương đi họp và trả lương phép Hiện nay Công ty thực hiện trả lương đi họp và đi phép bằng 100% lương cơ bản, điều này chưa thực sự công bằng giữa những người đi phép và đi họp. Thực tế khi nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng, bởi theo qui định hiện nay của nhà nước, mỗi năm cán bộ công nhân viên được nghỉ 12 ngày phép, sau đó cứ công tác thêm 5 năm sẽ được tăng 1 ngày phép. LPhép = x NP Với Lphép: Là phương pháp của cán bộ CNV HCB: Hệ số cấp bậc NP: Số ngày phép VD: Bà Trần Thị Ngân trưởng phòng kỹ thuật năm 2001 nghỉ 4 ngày phép, lương phép của bà là: LPhép = x4 = 156.546 đ Với những người đi họp, họ không chỉ đơn thuần là vẫn làm việc cho Công ty mà họ còn phải gánh trách nhiệm nặng lề hơn. Cụ thể họ phải báo cáo, lắng nghe ý kiến để chuẩn bị phục vụ cho hoạt động của bộ phận mình. Do đó những người đi họp phải được hưởng đầy đủ quyền lợi như những người đi làm. Cách tính như sau: Lhọp = x Nh Trong đó h: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Nh: Số ngày nghỉ nghỉ đi họp VD: Ông Đặng Trường Sơn – Phó phòng kỹ thuật có Hcb = 4,1 , tháng 2/2002 đi họp 2 ngày. Trong tháng 2/2002 Công ty có hệ số hoàn thành nhiệm vụ h = 0,2. Lhọp = x 2 = 93.927,3đ Hiện nay việc xem xét nâng bậc lương cũng là vấn đề được chú trọng hàng năm của Công ty, thông thường nếu không vi phạm kỷ luật thì từ 2 đến 3 năm được xem xét nâng bậc lương một lần. Chính sách này đang được Công ty thực hiện tương đối tốt. Điều này sẽ là nguồn cổ vũ không nhỏ cho người lao động cố gắng hơn và có niềm tin vào Công ty ở cả hiện tại cũng như tương lai. 3. Trả lương cho bộ phận phục vụ Trong thực tế bộ phận phục vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó không chỉ là những cơ sở đảm bảo cho những quá trình sản xuất diễn ra liên tục, mà còn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, đả m bảo an toàn và hiệu quả trong sản xuất. Tại công ty Sứ Thái Bình có bộ phận phục vụ gồm: + Tổ vận chuyển + Tổ kho + Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện + Ban bảo vệ + Tổ bao gói + Bộ phận tạp vụ Quá trình thực tập khảo sát và nghiên cứu, em đưa ra ý kiến về việc trả lương bộ phận phục vụ như sau: Chia bộ phận phục vụ thành 2 nhóm chính: Nhóm I: Bộ phận phục vụ sản xuất + Tổ vận chuyển + Tổ kho + Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện + Tổ bao gói Nhóm II: Bộ phận phục vụ chung + Ban bảo vệ + Bộ phận tạp vụ Nhóm I là nhóm phục vụ sản xuất trực tiếp cho quá trình sản xuất Nhóm II là nhóm phục vụ chung. Việc chia nhóm này nhằm phân biệt hai loại hình phục vụ để trong những trường hợp nhất định Công ty có những khoản đãi ngộ khác nhau. Do đặc điểm của loại hình lao động này có ý nghĩa rất quan trọng đối với lao động sản xuất chỉnh, do đó cần có những cáh trả lương để vừa đảm bảo được mối liên hệ tác động qua lại giữa những người phục vụ và những người sản xuất chính. Trên cơ sở đó em đưa vào hệ số thành tích (Ktt). Tuy nhiên do tính chất công việc nên khi chấm điểm xác định Ktt thì bên cạnh việc tuân thủ những tiêu chuẩn trên thì còn phải quan tâm tới mức độ phục vụ. Thước đo chất lượng phục vụ này dựa vào đánh giá của công nhân sản xuất trực tiếp, bởi họ là những người được phục vụ nên họ sẽ phản ánh chính xác chất lượng phục vụ. Cách tính lương thực tế cũng giống với cách tính lương cho bộ phận quản lý. Riêng tổ cơ điện khi đưa vào hệ số thành tích (ktt) thì cách tính lương cụ thể như sau: LCVi = ĐGBCV x Qi x Ktt + PCi VD: Trở lại trường hợp của anh Lương Văn Toàn – tổ cơ điện nếu ngày 3/2/2002 giải sử anhToàn có hệ số KCL = 0,9 do số lượng sản phẩm hỏng nhiều khi đó. + Lương cấp bậc tháng của anh Toàn : L = 210.000 x1,85 = 388.500đ + Mức sản lượng của anh Toàn là 100.000 sản phẩm + Đơn giá công việc 15.893/100 = 158,93 đ/nghìn sp + Lương ngày 3/2/2002 của anh Toàn : L = 158,93 x 166 đ = 26.382,38/ngày Thấp hơn so với trước là: 29.308,96 – 26.382,28 = 2.926,58 đ/ngày Đồng thời với việc đưa ktt vào trả lương, thì Công ty lên thường xuyên có sự điều chỉnh lại mức sản lượng lại cho phù hợp. Hiện nay công tác định mức lao động kể từ năm 97 chưa có sự điều chỉnh lại một cách tỷ mỉ và chi tiết để đảm bảo chính xác hơn mức sản lượng cho từng công đoạn, do đó cần có sự điều chỉnh lại cho phù hợp. Với các trả lương như vậy sẽ phản ánh chính xác hơn mối quan hệ tiền lương với thành quả lao động, mặt khác đảm bảo mối quan hệ khăng khít giữa những người phục vụ với những người lao động trực tiếp. 4. Trả lương cho bộ phận sản xuất trực tiếp. Tại Công ty Sứ Thái Bình, bộ phận lao động trực tiếp chiếm một tỷlệ gần 80%, do đó tiền lương cho bộ phận này là chủ yếu trong tổng quĩ tiền lương, nên sự đảm bảo công bằng và chính xác là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ phản ánh thái độ đãi ngộ của Công ty với họ mà nó còn thể hiện tính công bằng, bình đẳng trong lao động, đồng thời tạo nguồn cảm hứng cho người lao động. Mặt khác với Công ty, nó cho thấy tính hiệu quả trong công tác trả lương lao động, cho thấy sự hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh. + Trên cơ sở đó tiền hành trả lương có tính tới hệ số thành tích làm việc (Ktt) của mỗi cá nhân trong tổ, điều đó sẽ thể hiện cụ thể như sau: LCNi = ĐGBCVi x Qi x Ktt + PCCNi VD: ở công đoạn “tạo hình” trong sản xuất bá cơm có: ĐGBCV = 16.471đồng/nghìn cái, ngày 2/2/2002 sản xuất 1300 cái nên: Do lao động có hiệu quả tốt nên trong tháng 2/2002 anh có Ktt = 1.1. khi đó lương ngày của công nhân công đoạn thành hình là: LNgày CN = 16.471 x 1,3 x 1.1 = 23,553,53 (đồng/ngày) Tăng so với trước là: 23.553,53 – 21.412,3 = 2.141,23 đ/ngày * Bên cạnh việc đưa vào hệ số thành tích thì hiện nay ở một số công đoạn sản xuất, định mức lao động không còn phù hợp nữa, cụ thể là ít hơn 10 so với năng suất lao động của công nhân. Việc làm này cần có sự quan tâm và đầu tư của ban lãnh đạo Công ty, nhưng chịu trách nhiệm trực tiếp là phòng lao động tiền lương và phòng kỹ thuật họ cần phải bổ sung thêm nhân sự và nên đi học hỏi những phương pháp và kinh nghiệm của những nước tiên tiến trên thế giới. Qua quá trình nghiên cứu và phân tích em đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công tác trả công lao động. Tuy nhiên để thực hiện nó không phải hoàn toàn có thể làm ngay được, bởi mỗi Công ty đều có những khả năng và triển vọng nhất định, do đó mọi vấn đề sẽ được xem xét và quyết định cho phù hợp. III. Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại Công ty Sứ Thái Bình 1. Thưởng từ lợi nhuận. Với người lao động tiền thưởng là một khoản thu nhập thêm một niềm tự hào vì thành quả lao động của mình, do đó một mặt động viên về vật chất, mặt khác lại đóng vai trò động viên về tinh thần cho người lao động. Hàng năm căn cứ vao lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, Công ty tiến hành chia thưởng cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, dù là tiền thưởng thì tính công bằng luân đóng vai trò thiết yếu quan trọng, bởi điều đó dánh dấu thành quả lao động cũng như sự cố gắng của từng người. Trên cơ sở đó qua quá trình xem xét em thấy cách chia thưởng từ lợi nhuận của Công ty về cơ bản là phù hợp, nhưng để hoàn thiện hơn em xin bổ sung một số giải pháp sau: * Về việc xếp loại lao động để chia thưởng nên tiến hành tỷ mỷ hơn. Cụ thể là trên cơ sở những tiêu chuẩn đã xây dựng để xác định hệ số chất thành tích (ktt) sẽ tiến hành xây dựng hệ số thưởng cho từng cá nhân như sau: Bước 1: Cụ thể theo cách tính điểm trên trong tháng xếp loại như sau: * Loại A: Đạt từ 85 điểm trở lên * Loại B: Đạt từ 70 điểm đến 85 điểm * Loại C: Nhỏ hơn 70điểm Riêng với bộ phận quản lý việc tính điểm phân loại như sau : * Loại A: Đạt từ 115 điểm trở lên * Loại B: Đạt từ 100 điểm đến 114 điểm * Loại C: Nhỏ hơn 100 điểm Bước 2: Tính tổng các loại A, B, C của từng người lao động trong năm. Ví dụ trong năm công nhân A có 8 tháng loại A, 3 tháng loại B, 1 tháng loại C. Bước 3: Tiến hành chấm điểm cho từng mức A, B, C để phân hạng thành tích. Cụ thể như sau: * 3 điểm: Đối với tháng loại A * 2 điểm: Đối với tháng loại B * 1 điểm: Đối với tháng loại C Bước 4: Tổng hợp điểm để phân hạng như sau: * Từ 33 đến 36 điểm xếp hạng 1 * Từ 29 đến 32 điểm xếp hạng 2 * Nhỏ hơn 29 điểm xếp hạng 3 Bước 5: Xác định hệ số thưởng cho từng hạng * Hạng 1: Hệ số thưởng là 1.1 * Hạng 2: Hệ số thưởng là 1.0 * Hạng 3: Hệ số thưởng là 0.9 Các chế độ thưởng này là căn cứ để chia thưởng cho cán bộ công nhân viên, nó được phản ánh vào công thức chia thưởng dưới dạng hệ số thưởng (Ht) Nên thay đổi lại phần tiền thưởng cho những lao động hợp đồng ngắn hạn hoặc mới làm việc. Cụ thể là với những người này vẫn tính thưởng cho họ như những ngày công nhân khác nhưng có thể cho họ nhận bằng từ 60% đến 80% so với những công nhân chính hoặc hợp đồng dài hạn. Điều này một mặt tạo khuyến khích những người lao động mới, họ thấy được sự đãi ngộ của Công ty đối với họ, mặt khác sẽ tạo dựng lòng tự tin trung thành của những người mới đối với Công ty. 2. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Là một Công ty sản xuất và kinh doanh mặt hàng sứ, Công ty đang phải đứng trước rất nhiều thách thức do phải cạnh tranh với những doanh nghiệp cùng ngành, mặt khác phải từng ngày từng giờ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã, giảm chi phí, tăng lơi nhuận để phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng. Trước tình hình đó Công ty đã không ngừng nỗ lực bằng nhiều giải pháp khác nhau mà trong đó đặc chú trọng tái việc đầu tư chiều sâu, cải tiến công nghệ cùng những chính sách khen thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thực tế qua qua quá trình phân tích đánh giá hình thức thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật của Công ty Sứ Thái Bình, về cơ bản tốt, bảo đảm được tính công bằng trong tiền thưởng. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang áp dụng tỷ lệ thưởng là 8% giá trị làm lợi, tỷ lệ này là thấp so với qui định hiện nay. Nên em đề nghị công ty nên thay đổi tỷ lệ này lên ít nhất là 5%, trong 5% dành 1% cho bộ phận xét thưởng sáng kiến. Khi đó sẽ đảm bảo vai trò động viên khuyến khích người lao động hơn nữa trong việc phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật của mình, đồng thời có một phần ưu đãi đối với những người làm công tác xét thưởng sáng kiến cũng sẽ làm cho công việc xét thưởng sáng kiến được nhanh gọn và thuận tiện. 3. Phương hướng cac mục tiêu chung của công ty. Trước bối cảnh thách thức của nền kinh tế thị trường công ty sứ Thái Bình vẫn từng bước khẳng định uy thế và vị trí của mình trên thị trường. Thức tế chứng minh trong những năm qua công ty đã phát triển không ngừng từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, thu hút nhân công, nâng cao đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, cụ thể là tiền lương của công nhân viên được tăng dần qua các năm, điều đó đã đánh dấu một sự hình thành mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay. Bước vào thời kỳ này công ty đã không ngừng triển khai những kế hoạch phát triển trong tương lai để mở rộng quy mô vị trí của công ty, vừa thu hút lao động, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động thông qua tiền lương của họ. Kết luận Với sự cố gắng học hỏi , nghiên cứu và cụ thể hoá các kiến thức đã được học ở trường , nhằm góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể , trả lương theo thời gian gắn với kết quả sản xuất kinh doanh ở Công ty sứ Thái Bình em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phân nào những lĩnh vực mà công ty còn thiếu sót . Tuy nhiên do trình độ còn nhiều hạn chế , kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn ít ỏi nên bài viết không tránh khỏi những sai xót. Các giải pháp này mới là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nghiên cưú để hoàn thiện hơn . Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô và các bạn Mục lục ._.