Phân tích tình hình sử dụng lao động ở Công ty giầy Thượng Đình

rong những quyết định quan trọng nhất mà ban lãnh đạo công ty phải thông qua. Các quyết định về bố trí sử dụng lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình nội bộ trong công ty và ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy quyết định về bố trí sử dụng lực lượng lao động là việc thường xuyên phải nghiên cứu, phân tích nắm rõ là hết sức cần thiết đối với bất kỳ công ty nào. Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại công ty giày Thượng Đình (ZIVIHA) em đã lựa chọn đề tài: “ Phân tích tình hình sử dụng lao động ở Công ty Giầy Thượng Đình ” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Mục đích của nghiên cứu chuyê7n đề là đi sâu vào phân tích thực trạng tình hình sử dụng lực lượng lao động của công ty từ đó đưa ra các ý kiến, nhận xét, giải pháp để hoàn thiện tình hình sử dụng lực lượng lao động của công ty được tốt hơn. Đối tượng nghiên cứ là việc bố trí sử dụng lực lượng lao động của công ty giầy Thượng Đình để tìm ra các mặt được và mặt chưa được. Phương pháp nghiên cứu: Ngoài phương pháp sử dụng lý luận để giải quyết các vấn đề thực tế về sử dụng lao động. Chuyên đề tốt nghiệp của em được kết hợp với việc khảo sát thực tế thông qua phiếu khảo sát điều tra chọn mẫu được gửi tới tận tay lực lượng lao động trong công ty. Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về lao động Chương II: Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động của công ty giầy Thượng Đình. Chương III: Một số kiến nghị nhằm tổ chức tốt công tác sử dụng lao động ở công ty giầy Thượng Đình. Chuyên đề được hoàn thành còn có nhiều thiếu sót do hạn chế về thời gian và kiến thức. Em rất mong được các thày cô chỉ bảo giúp đỡ để em hoàn thiện tốt đề tài, kiến thức đã được học của mình. Em xin chân thành cảm ơn thày giáo Th.S Nguyễn Vĩnh Giang giảng viên Khoa Kinh Tế – Lao Động và Dân Số ĐH Kinh Tế Quốc Dân và cán bộ nhân viên công ty giày Thượng Đình đặc biệt các cô chú anh chị ở phòng Tổ Chức Hành Chính đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tốt nghiệp và hoàn thành đề tài này. Hà Nội tháng 4 năm 2003 Trần Mạnh Cường Chương I cơ sở lý luận về lao động I- Khái niệm về lực lượng lao động 1. Khái niệm về lao động Ngay từ khi mới khai sinh con người đã biết săn bắn, hái lượm, đánh bắt cá, trồng lúa,… rồi tiến xa hơn nữa đó là sử dụng các máy móc thiết bị để làm ra các sản phẩm trước tiên nuôi sống bản thân, sau đó là để trao đổi buôn bán. Giáo trình Kinh Tế Lao Động của GS. TS nhà giáo ưu tú Nguyễn Đức Thành và TS Mai Quốc Chánh chủ biên trường ĐHKTQD viết: Lao động là một hành động diến ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lao động tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng những dụng cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng trở lên có ích cho đời sống của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của cuộc sống con người là một tất yếu vĩnh viễn là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa người và tự nhiên. Các Mác viết: Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người. Bất kỳ nền sản xuất nào kể cả nền sản xuất hiện đại đều có đặc trưng chung là tác động của con người vào các yếu tố lực lượng tự nhiên nhằm thoả mãn nhu cầu nào đó của con người. Chính sự hoạt động có mục đích có ý thức đó đã làm cho hoạt động của con người khác với hoạt động bản năng của loài vật. Như vậy lực lượng lao dộng trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. 2. Khái niệm về sức lao động Lao động chính là việc sử dụng sức lao động. Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động. Các Mác viết: Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người mà con người có thể vận dụng trong toàn bộ quá trình sản xuất. Các nhà quản lý nguồn nhân lực cho rằng: Sức lao động là năng lực lao động của con người là toàn bộ thể lực trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố tích cực nhất,hoạt động nhất trong quá trình lao động. Như vậy sức lao động mới chỉ là khả năng của lao động còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. 3. Vai trò của việc sử dụng sức lao động trong quá trình sản xuất. Sức lao động, NVL, Máy móc, thiết bị Sản phẩm dịch vụ, hàng hoá Nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 phần hợp thành thì sức lao động là một trong các nguồn lực khởi đầu của sản xuất để tạo ra các sản phẩm hàng hoá. Thị trường Quá trình sản xuất Thị trường Năng lượng Theo sơ đồ trên ta thấy, sức lao động là yếu tố tích cực nhất, hoạt động nhất trong quá trình lao động. Nó phát động và đưa tư liệu lao động vào hoạt động để tạo ra sản phẩm hàng hoá. Trong nền kinh tế mọi yếu tố đầu vào đều là hàng hóa: Sức lao động, nguyên vật liệu, năng lượng,….những yếu tố đó phải được tính đầy đủ vào chi phí sản xuất từ đó các chỉ tiêu như giá thành, giá cả, lợi nhuận mới tính đủ và đúng được. 4. Bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Vai trò mục đích ý nghĩa 4.1. Bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp Bố trí sử dụng lao động là quá trình người sử dụng lao động sắp xếp, bố trí người lao động vào một công việc nhất định thông qua quá trình xem xét khả năng, trình độ chuyên môn kinh nghiệm,… của người lao động đó. Đây là quá trình rất quan trọng bởi nó là một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh và thông qua đó nó giúp người điều hành quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình một cách kỹ càng thông qua qua hệ thống hồ sơ nhân lực thể hiện rõ trình độ văn hoá nghề nghiệp, kinh nghiệm sản xuất,… trên cơ sở đó người quản lý có thể làm cho khả năng của người lao động thích ứng với nhu cầu hiện tại và sắp tới mở rộng sản xuất kinh doanh trong tương lai. 4.2. Vai trò Thông qua việc bố trí, sử dụng lực lượng lao động nó giúp cho doanh nghiệp nắm được thực chất đội ngũ người làm việc trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, và các tiềm năng cần được khai thác để nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Quá trình đó giúp cho doanh nghiệp dự kiến được số người cần bổ xung, do yêu cầu của người sản xuất và số lượng cần được thay thế do các nguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh được diến ra liên tục giúp cho doanh nghiệp xác định số tiền công để trả cho người lao động và sử dụng nó có hiệu quả. 4.3. Mục đích Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. Sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, nó được xem xét trên thời gian lao động và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lành nghề,… Mục đích của phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp nhằm: Một là phân loại và nắm chắc số lượng và chất lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Hai là phát hiện những bất hợp lý và lãng phí của việc sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp thông qua các phương pháp phân tích so sánh số lượng cơ cấu lao động thực hiện kỳ này với thực hiện kỳ trước hoặc với kế hoạch. Ba là chỉ rõ các nguyên nhân dẫn đến việc sử dụng không hợp lý hoặc lãng phí lực lượng lao động trong doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động của mình trong kỳ tới nhằm đạt được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. 4.4. ý nghĩa Lực lượng lao động là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do đó phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động của doanh nghiệp chẳng những giúp doanh nghiệp có biện pháp và phương hướng sử dụng lực lượng lao động đúng người, đúng việc, đúng thời gian và trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí sản suất hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống của người lao động mà còn nâng cao sự thoả mãn của người lao động trong cơ sở đó, doanh nghiệp có sẵn lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng trong mọi tình huống. II- Cơ cấu lao động và các chỉ tiêu đánh giá mức độ sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp. 1. Cơ cấu lực lượng lao động trong doanh nghiệp Có rất nhiều các chỉ tiêu để phân loại cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Để phản ánh đúng chất lượng lực lượng lao động thì các chỉ tiêu đó phải được phân chia thật hợp lý và chiính xác. Dưới đây là một số chỉ tiêu hay dùng trong phân loại lực lượng lao động tropng doanh nghiệp. 1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng. Lao động trực tiếp : Bao gồm tất cả các lao động mà hoạt động của họ trực tiếp tạo ra sản phẩm và những lao động không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng hoạt động của họ góp phần trực tiếp tạo ra sản phẩm. Công nhân chính: là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm hoạt động của họ ảnh hưởng rất lớn tới tiến độ sản xuất của doanh nghiệp. Công nhân phục vụ: là người phục vụ cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Đó là những người vận chuyển nguyên vật liệu đến nơi làm việc của công nhân chính, vận chuyển thành phẩm đến kho, phế liệu đến kho thải… Công nhân phục vụ: là người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng họ giúp công nhân chính hoàn thành tốt nhiệm vụ như: công nhân phục vụ điện, nước, ánh sáng, sửa chữa máy móc thiết bị trong ca làm việc của công nhân chính. Học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dưới sự hướng dẫ của công nhân lành nghề hoặc lớp học do doanh nghiệp tự tổ chức. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp. Lao động gián tiếp: Bao gồm lao động quản lý kỹ thuật, lao động quản lý kinh tế và lao động quản lý hành chính. Lao động quản lý kỹ thuật: Đây là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc phó quản đốc phân xưởng, trưởng, phó phòng kỹ thuật, các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật. Số lượng lao động quản lý kỹ thuật ở trong các xí nghiệp, công ty trực tiếp sản xuất chiếm khá lớn trong lực lượng lao động gián tiếp. Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chủ đạo và tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bao gồm giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kinh doanh, kế toán trưởng, các trưởng phòng, phó phòng ban, các chuyên viên và các nhân viên quản lý kinh tế ở các phòng ban: Kế hoạch vật tư, kế toán, lao động tiền lương, xuất nhập khẩu, …Lượng lao động này hiện nay có xu hướng giảm xuống ở các doanh nghiệp cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho tránh chồng chéo các nhiệm vụ khi thực hiện và trong quá trình ra quyết định. Lao động quản lý hành chính: Là những người làm công tác hành chính, văn thư đánh máy, điện thoại, liên lạc, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, …ngoài ra còn có những người phụ trách công tác đảng, công tác đoàn thanh niên, công đoàn, nhân viên y tế. Hoạt động của họ nằhm phát hiện khơi dậy những phong trào chăm sóc đời sống của công nhân, nhân viên, trong công ty, bảo vệ lợi ích của các thành viên trong công ty. 1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn lành nghề. Việc phân chia lao động theo tiêu thức này có sự khác nhau giữa lao động tực tiếp và lao động gián tiếp. Đối với lao động trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề nghĩa là đi xác định số lượng lao động và tỷ trọng lao động của từng bậc 1, bậc 2 bậc 3,… trong tổng số công nhân sản xuất. Việc xác định đúng các tỷ trọng này có ý nghĩa rất lớn tới doanh nghiệp. Nó vừa cho phép đánh giá được lực lượng lao động của mình vừa cho phép thực hiện các kế hoạch phát triển, mở rộng sản xuất cũng như việc đào tạo, phát triển nguồn lao động của doanh nghiệp. Đối với lao độg gián tiếp: Cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo các tiêu thức: Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Đây là lực lượng lao động trực tiếp quản lý, điều hành tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Những quyết định của lực lượng lao động này đưa ra có ảnh hưởng rất lớn tớ kết quả kinh doanh, sự thành bại của doanh nghiệp nên việc xác định cơ cấu của nó là rất cần thiết cho quá trình đào tạo, phát triển nhân lực của doanh nghiệp. 1.3. Cơ cấu lao động theo tuổi – giới tính. Đây là chỉ tiêu dễ xác định nhất trong các chỉ tiêu xác định cơ cấu lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng kết quả của công việc này cho phép đanhgs giá nguồn nhân lực trên rất nhiều góc độ quan trọng như: Phân công lao động, bố trí lao động, sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm về tuổi, mức độ kinh nghiệm, tâm sinh lý năng lực và sở trường của từng giới tính. 1.4. Cơ cấu lao động theo nghề Cơ cấu lao động theo nghề là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan trọng trong nghiên cứu lực lượng lao động của doanh nghiệp. Tuỳ theo đặc đIểm sản xuất cấu thành và tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp lên cơ cấu lao động phân theo nghề ở các doanh nghiệp cũng rất khác nhau. Đối với lao động gián tiếp: Thường đượpc chia thành các nghề gắn liền với các phòng ban chuyên môn như: Kỹ thuật, kế toán, tổ choc hành chính, vật tư, tiêu thụ, .v.v.. Đối với lao động trực tiếp: Tuỳ thuộc vào đặc đIểm của ngành, của sản phẩm, dây chuyền sản xuất mà chúng ta phân chia: Cơ khí dệt, may, gò, hàn,.v .v..hay các dịch vụ thương mại, giảI trí, hàng không, v.v.. 1.5. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá. Chỉ tiêu này một mặt cho phép đánh giá năng lực chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Một mặt đánh giá cách thức tuyển chọn, tuyển mộ lao động của doanh nghiệp xem có phù hợp với pháp luật, luật lao động hay không. Theo trình độ văn hoá lực lượng lao động trong doanh nghiệp được phân loại theo các tiêu thức: Tốt nghịêp tiểu học Tốt nghiệp trung học cơ sở. Tốt nghiệp PTTH. Dựa vào cách phân loại trên tính tỷ trọng lao động tong loại trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Cũng có thể phân chia theo tiêu thức: Số năm đến trường của lao động trong doanh nghiệp trên cơ sở đó chúng ta tính số năm đến trường bình quân của lực lượng lao động trong doanh nghiệp . 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên. Thâm niên nghề phản ánh kinh nghiệm làm việc thuộc một nghề nào đó trong doanh nghiệp của người lao dộng . Có thể phân chia theo ; Số lượng người lao động co thâm niên dưới 5 năm Số lượng người lao động co thâm niên từ 5-10 năm Số lượng người lao động có thâm niên từ 10-15 năm Số lượng người lao động có thâm niên từ 15-20 năm Số lượng người lao dộng đã có thâm niên trên 20 năm. Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp ta còn có thể xét theo tiêu thức: Sức khoẻ của lao động trong biên chế, lao động ngoài biên chế, lao động hợp đồng, lao động dàI hạn, v .v .. Khi phân tích ta có thể kết hợp và đan xen giữa các tieu thức khác nhau để phản ánh số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp . 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu qủa sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lực lượng lao động dược biểu hiện thông qua mức độ tiết kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất, cũng có thể hiểu hiệu quả sử dụng lực lượng lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống, Hiệu quả sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp có thể được phản ánh thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính. 2.1. Chỉ tiêu định lượng. Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh. Chỉ tiêu này phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh nghiệp. Tinh giản lực lượng lao động quản lý gián tiếp, thể hiện số lượng và tỷ trọng công nhân sản xuất và công nhân chính trong tổng số lao động của doanh nghiệp tăng lên trong khi số lượng và tỷ trọng lao động quản lý, gián tiếp giảm xuống. 2.2. Chỉ tiêu định tính. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề: Số lao động làm việc đúng trình độ lành nghề Hệ số sử dụng lao động theo trình độ lành nghề = Tổng số lao động trực tiếp Hệ số này chỉ rõ số công nhân được làm công việc có yêu cầu kỹ thuật và mức độ phức tạp của công việc đúng với trình độ lành nghề của họ. Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực lượng lao động càng có hiệu quả, hệ số sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề càng cao. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn = Hệ số sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn Số lao động làm việc đúng trình độ chuyên môn Tổng số lao động quản lý chuyên môn, kỹ thuật Hệ số sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn cho biết số cán bộ quản lý chuyên môn, kỹ thuật được làm việc đúng với trình độ chuyên môn kỹ thuật đã được đào tạo, nhằm phát huy năng lực và trình độ của họ và tăng hiệu suất công tác. Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực lượng lao động càng có hiệu quả hệ số sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn càng cao. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động Được thể hiện ở số ngày công và tỷ trọng thời gian làm việc thực tế trong năm so với ngày công theo chế độ trong năm. Giảm số ngày vắng mặt và ngừng làm việc của một lao động trong năm phản ánh nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là nâng cao hệ số ngày công làm việc theo chế độ : H = Ttt : Tcđ Trong đó: H: Là hệ số ngày công làm việc theo chế độ Ttt: Là ngày công làm việc thực tế trong năm Tcđ : Là ngày công làm việc trong năm. Hệ số sử dụng giờ công lao động Để đánh giá hệ quả sử dụng nguồn lao động ta tính hệ số giờ công có ích trong ca/ngày làm việc so với tổng thời gian ca/ngày làm việc K = Tcó ích : Tca Trong đó: K: Hệ số sử dụng giờ công lao động Tcó ích: Thời gian làm việc hữu ích trong ca Tca: Thời gian ca làm việc theo quy định. Ngoài các chỉ tiêu trên, hiệu quả của việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp còn được phản ánh gián tiếp thông qua kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như: Năng suất lao động doanh thu, lợi nhuận bình quân một lao động trong năm, thu nhập của người lao động, bầu không khí trogn doanh nghiệp, mối quan hệ hợp tác, dân chủ giữa người lao động với người quản lý, sử dụng lao động. III- Nội dung phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Sau khi đã phân chia lao động trong doanh nghiệp theo các tiêu thức ta đi tiến hành phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp. 1. Phân tích biến động lao động trong doanh nghiệp. Mục đích phân tích: Nhằm thấy rõ xu hướng biến động lao động trong toàn doanh nghiệp, từng phân xưởng, phòng ban,… theo thời gian. Phương pháp phân tích: So sánh số lượng lao động thực hiện giữa các năm với nhau theo một chuỗi thời gian liên tục để thấy rõ xu hướng biến động hoặc so sánh số lượng lao động thực hiện kỳ này với số lượng lao động trong cùng kỳ hoặc số lượng lao động thực hiện kỳ trước. 1.1. Phân tích chênh lệch tuyệt đối với số lượng lao động. Chênh lệch tuyệt đối với số lượng lao động là hiệu số giữa số lượng lao động bình quân kỳ thực hiện so với số lượng lao động bình quân thực hiện kỳ kế hoạch. Phương pháp phân tích. Ltđ = L1 – L0 (người) Trong đó: Ltđ: Thừa hoặc thiếu tuyệt đối số lượng lao động. L1 : Số lượng lao động bình quân kỳ thực hiện. L0: Số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch. ý nghĩa: Thừa thiếu tuyệt đối số lượng lao động chỉ mới đánh giá một cách chung nhất chưa gắn trực tiếp với tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. 1.2. Phân tích chênh lệch tương đối số lượng lao động. Chênh lệch tương đối số lượng lao động là hiệu số giữa số lượng lao động bình quân kỳ thực hiện so với số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch sau khi đã điều chỉnh theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Phương pháp phân tích. Ltgđ = L1 – L0 * K Trong đó: K: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ sản xuất ( có thể tính theo doanh thu hoặc giá trị tổng sản lượng giữa thực hiện và kế hoạch). = K Doanh thu thực hiện ( hoặc giá trị tổng sản lượng thực hiện) Doanh thu kế hoạch (hoặc giá trị tổng sản lượng kế hoạch) ý nghĩa: Chênh lêch tương đối số lượng lao động đánh giá chính xác tình hình thực hiện kế hoạch lao động của doanh nghiệp vì nó gắn chặt với tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Từ phân tích tổng số lao động của doanh nghiệp có thể tiếp tục phân tích theo từng nghề, phân xưởng, phòng ban để biết mức độ phấn đấu sử dụng tiêtá kiệm nguồn nhân lực của từng đơn vị trong doanh nghiệp. 2. Phân tích cơ cấu công nhân viên trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi loại lao động có vị trí nhất định đối với tình hình hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nếu tăng tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất và giảm tỷ trọng lao động quản lý gián tiếp trong tổng số lao động của doanh nghiệp phản ánh cải thiện chất lượng sử dụng lực lượng lao động, nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp, vì chỉ có công nhân sản xuất, đặc biệt là công nhân chính mới trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Phương pháp phân tích: So sánh tỷ trọng công nhân viên từng loại trong tổng số lao động của doanh nghiệp qua các năm liên tiếp để tìm ra sự tăng giảm của công nhân từ đó xem xét sự ảnh hưởng đến năng suất lao động bình quân của một công nhân sản xuất. 3. Phân tích cơ cấu nghề nghiệp của lao động trong doanh nghiệp. Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong doanh nghiệp chẳng những đảm bảo tính đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử dụng lực lượng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi vì nếu một nghề nào đó bị thừa lao động không dúng ngành nghề dẫn đến bố trí lao động không đúng ngành nghề dẫn đến lãng phí. Trong khi đó, nghề nào bị thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây chuyền sản xuất. Phương pháp phân tích: so sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh với số lao động hiện có theo từng nghề, từng công việc, từng chức danh. 4. Phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề. Cấp bậc công việc phản ánh tính chất phức tạp về kỹ thuật, yêu cầu về nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Cấp bậc công việc càng cao càng có nghĩa mức độ khó khăn, nặng nhọc, đòi hỏi về kỹ thuật càng lớn. Cấp bậc công nhân phản ánh trình độ lành nghề hiện có của người lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công việc với mức độ phức tạp nhất định. Cấp bậc công nhân của người nào đó càng cao chứng tỏ tay nghề càng cao, có khả năng đảm nhận những công việc khó, kỹ thuật phức tạp trong nghề. Khi phân tích tình hình sử dụng công nhân theo trình độ lành nghề ta so sánh cấp bậc công nhân bình quân với cấp bậc công việc bình quân theo từng nghề. Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân = Trong đó: Bi : Bậc công nhân hoặc cấp công việc CNi : Số lượng công nhân bậc i CVi : Số lượng công việc bậc i N : Số bậc công việc Phương pháp phân tích So sánh cấp bậc công nhân bình quân với cấp bậc công việc bình quân trong từng nghề. Về mặt lý thuyết, mức độ phù hợp giữa tính chất phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh cấp bậc công nhân bình quân và cấp bậc công việc bình quân. Nếu cấp bậc công việc bình quân và cấp bậc công nhân bình quân bằng nhau hoặc cấp bậc công việc bình quân cao hơn cấp bậc công nhân bình quân một bậc nhằm khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, tăng năng suất lao động. Sẽ bất hợp lý nếu cấp bậc công việc thấp hơn cấp bậc công nhân ở các côgn việc cụ thể, từng nghề vì dẫn đến lãng phí sức lao động, người lao động chán nản vì không có cơ hội thăng tiến do phải làm công việc có yêu cầu thấp hơn trình độ lành nghề. Tuy vậy trong thực tế sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân như trên chỉ mang tính chất tương đối. Có thể người công nhân bậc thấp nhưng thực tế hoàn thành việc bậc cao hơn thậm chí 2 đến 3 bậc mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm và mọi yêu cầu về kỹ thuật. Do đó trong bố trí lao động cần phải xem xét đến tình hình cụ thể của đơn vị sau khi phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề có thể đi sâu vào phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc theo từng bậc trong mỗi nghề. 5. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của công nhân sản xuất trong doanh nghiệp. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của công nhân sản xuất là một chỉ tiêu rất khó và đòi hỏi rất nhiều thời gianbởi và để có một kết qủa chính xác chúng ta phải theo dõi thời gian làm việc liên tục của người công nhân trong một năm thông qua các báo cáo tổng hợp của từng phân xưởng. Bảng cân đối thời gian lao động bình quân của một công nhân sản xuất trong doanh nghiệp là bảng theo dõi thời gian làm việc, thời gian ngừng, nghỉ việc của một công nhân từ đó ta xác định được quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân sản xuất trong năm. Mục đích: Mục đích của bảng cân đối thời gian lao động trung bình của một công nhân sản xuất trong doanh nghiệp là tìm ra các nguyên nhân vắng mặt và ngừng việc trong năm, tìm mọi biện pháp nhằm giảm số ngày không làm việc trong năm của một công nhân sản xuất. Phương pháp phân tích. Tính hệ số ngày làm việc theo chế độ: H = Ttt : Tcđ Từ hệ số này doanh nghiệp đưa ra các nhận xét về tình hình sử dụng ngày công trong năm của người lao động có đạt kế hoạch đề ra hay không. Sau đó doanh nghiệp cần có các biện pháp tăng cường thời gian có mặt thực tế làm việc trong năm của công nhân sản xuất khi họ không đạt kế hoạch hoặc có thể áp dụng các biện pháp sử dụng lao động. Tính hệ số sử dụng giờ công lao động: = K Tcó ích Tca Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp là vấn đề rất khó và quan trọng. Nó nhạy cảm và động chạm đến ý thức lao động, tâm sinh lý của người lao động. Nhà quản lý nguồn nhân lực ngoài phát hiện ra nguyên nhân gây lãng phí thời gian lao động, lãng phí công nhân còn tìm ra các biện pháp khắc phục, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp đặc biệt là công nhân sản xuất. Chương II Phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty giầy Thượng Đình I- Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất . 1. Lịch sử hình thành và phát triển. 1.1. Lịch sử hình thành Tiền thân của công ty giầy Thượng Đình là xí nghiệp X30 ra đời vào tháng 1/1957 chịu sự quản lý của cục quân nhu tổng cục hậu cần Quân đội nhân dân Việt Nam. Xí nghiệp X30 ra đời với nhiệm vụ sản xuất mũ cứng, giầy vải cung cấp quân cho đội phục vụ cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước. 1.2. Các giai đoạn phát triển. Giai đoạn 1957 - 1960 Đây là thời kỳ khó khăn của doanh nghiệp. Cán bộ công nhân viên của xí nghiệp là các chiến sỹ từ mặt trận trở về, năng lực quản lý yếu kém, cơ sở vật chất máy móc thiết bị thiếu thốn. Nhưng với tinh thần yêu nước vì cuộc kháng chiến chống Mỹ nên năng lực sản xuất của doanh nghiệp đạt khá cao. Số mũ các laọi đạt gần 5000 chiếc/năm, giầy vải đạt trên 200.000 đôi/năm. Giai đoạn 1961 – 1972 Do yêu cầu của kinh tế và nhu cầu về giầy và mũ cho cuộc kháng chiến. Ngày 02/0101961 X30 chuyển giao từ cục quân nhu Tổng cục hậu cần quân đội nhân dân Việt Nam thành phố Hà Nội. Tháng 6 năm 1965 xĩ nghiệp sát nhập thêm liên xưởng kiến thiết giầy vải ở phố Trần Phú và phố Kỳ Đồ và đổi tên thành nhà máy cao su Thuỵ Khuê. Cuối năm 1970 nhà máy cao su Thuỵ Khuê sát nhập thêm xí nghiệp giầy vải Hà Nội và đổi tên thành Xí ngiệp giầy vải Hà Nội. Năng lực sản xuất của xí nghiệp thời kỳ này tăng lên đáng kể: 2.000.000 đôi giầy vải /năm trong đó 390.193 đôi xuất khẩu. Giai đoạn 1973 – 1989. Ngày 01/04/1973 phân xưởng mũ cứng tách ra thành lập xí nghiệp mũ Hà Nội. Năm 1976 giao phân xưởng may ở khâm thiên để uỷ ban nhân dân thành phố hà nội thành lập trường dậy cắt may khâm thiên. Tháng 04/1989 tách cơ sở 152 thuỵ khuê để thành lập xí nghiệp giầy thuỵ khuê. Lúc này xí nghiệp có gần 2000 lao động ; 8 phân xưởng năm 1986 lượng giầy xuất khẩu là 2.400.000 đôi trong đó xuất sang thị trường liên xô là 1.800.000 đôi. ã Giai đoạn 1990 đến nay. Sau khi lấy tên chính thức là xí nghiệp giầy vải thượng đình . Cuối năm 1991 Xí nghiệp đầu tư mua về 3 dây chuyền sản xuất giầy vải hoàn chỉnh từ Đài loan. Tháng 09/1992 lô hàng đầu tiên được xuất khẩu sang thị trường Pháp và Đức. Ngày 08/07/1992 theo quyết định số 2556/QĐ-UB của chủ tịch uỷ ban nhân dân thành phố hà nội đổi tên thành công ty giầy thượng đình có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, là đơn vị hoạch toán độc lập, trực tiếp xuất khẩu và kinh doanh các loại máy móc thiết bị phục vụ cho nhu cầu sản xuát của công ty và của ngành 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản lý công ty giầy thượng đình đã không ngừng nâng cao hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình. Công ty hiện có 8 phòng ban, 4 phân xưởng chính và một xưởng cơ năng. Các bộ phận này được chia thành 3 khối nghiệp vụ – kỹ thuật - đời sống. Sơ đồ 1 Phó GĐ S x -cl Giám đốc 3. Đặc điểm sản xuất của Công ty Giầy Thượng Đình. 3.1. Đặc điểm về ngành và sản phẩm Ngành giầy là ngành công nghiệp nhẹ, sản phẩm của ngành vừa phục vụ cho nhu cầu sản xuất vừa phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng. Đối tượng tượng phục vụ của ngành là rất rộng lớn và đa dạng bởi nhu cầu về chủng loại sản phẩm của khách hàng là khác nhau và mục đích sủ dụng cũng khác nhau, Sản phẩm chính của công ty là loại giầy vải, giầy thể thao và dép Saldan phục vụ mục đích là xuất khẩu(90% sản phẩm của công ty là xuất khẩu). 3.2. Đặc điểm về thị trường. Là doanh nghiệp hàng đầu trong ngành giầy việt nam công ty đã sản xuất và kinh doanh nhiều chủng loại sản phẩm, thị trường của công ty rất rộng lớn bao gồm cả thị trường trong nước và nước ngoài. Do đó sản phẩm của cônh ty được tiêu thụ trên nhiều các thi trường khác nhau. Với mục đích xuất khẩu là chính nên thị trường các nước Anh, Pháp, Đức chiếm tới 70% tổng giá trị xuất khẩu của công ty. Thị trường nội địa cũng được công ty rất coi trọng với thị trường 80 triệu dân. Hàng năm công ty đã tiêu thụ được từ 2,4 triệu – 2,8 triệu đôi giầy dép các loại. Hệ thống đại lý cửa hàng của công ty đã có mặ._.t trên 45 tỉnh thành phố trong cả nước. 3.3. Nguyên vật liệu. Là yếu tố cấu thành nên sản phẩm và quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm vì vậy cônh ty rất quan tâm đến hoạt động cung ứng nguyên vật liệu. Nguyên vật liệu do nhiều nguồn cung cấp khác nhau nên chúng được quản lý theo mã và đơn đặt hàng. Việc cung ứng nguyên vật liệu do phòng Kế hoạch vật tư của công ty chịu trách nhiệm. Bảng số 1: Tình hình nhập nguyên vật liệu theo kết cấu. Năm Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 Tỷ lệ (%) 2001/2000 2002/2001 - Cao su Tấn 702 700 700 -0,28 0 - Vải bạt Mét 1.982.000 2.000.000 2.002.000 0,91 0,1 - Vải phin Mét 1.001.000 1.000.000 1.000.500 -0,1 0,05 - Chỉ may Mét 149.832.000 150.000.000 150.020.000 0,11 0,013 - Vải đặc chủng các loại Mét 435.000 438.000 450.200 0,69 2,79 - Vải giả da Mét 219.000 243.000 269.000 10,96 10,7 - Chi tiết trang trí Mét 300.000 300.100 320.000 0,03 6,63 - Nhựa tổng hợp Tấn 600 603 604 0,5 0,17 - ôxit kẽm Tấn 50,3 50 51 -0,6 2,0 - Bột nhẹ Tấn 1.203 1.200 1.210 -0,25 0,83 - Keo Tấn 79 80 81 1,27 1,25 - Bột nở Tấn 11,7 12 12,5 2,56 4,17 - Ô dê Cái 81.000.000 80.000.000 85.000.000 -1,23 6,25 - Khoá chất lượng cao Cái 250.000 260.000 290.000 4,0 11,54 - Dầu hoá dẻo Lít 50.800 50.000 51.500 -1,57 3,0 - Xăng công nghiệp Lít 450.000 450.000 450.200 0 0,04 Nguồn: Báo cáo tình hình nhập nguyên vật liệu 2000 - 2002 - Phòng Kế hoạch vật tư Qua bảng trên ta thấy tình hình nhập nguyên vật liệu của công ty 3 năm qua nói chung là ít biến động tỷ lệ tăng, giảm không đáng kể. 3.4. Máy móc thiết bị và công nghệ Máy móc thiết bị : hệ thống máy móc thiết bị của công ty bao gồm: 1 dây chuyền sản xuất lưỡng tính 3 dây chuyền sản xuất giầy vải 2 dây chuyền sản xuất giày thể thao 35 máy cắt dập thuỷ lực 700 máy may thế hệ mới 2 dàn máy thêu vi tính 3 dàn ép đế thuỷ lực 35 hệ thống vi tính Công nghệ Công nghệ sản xuất giầy trải qua nhiều giai đoạn và được thực hiện theo quy trình: Bồi- cắt- thêu- may- cán- gò- vấp- hấp- bao gói Tất cả các công đoạn đều có một tầm quan trọng khác nhau và vì chúng đều ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng sản phẩm. Vì vậy sau mỗi công đoạn đều có nhân viên của phòng QC (quanlity control) kiểm tra nhằm loại bỏ các sản phẩm hỏng, sản phảm không đủ tiêu chuẩn. 3.5. Tiền lương của người lao động. Với nhận thức “lợi ích của tập thể được tạo ra từ lợi ích cá nhân” nên công ty luôn chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng tăng thể hiện qua bảng sau: Theo bảng trên ta thấy tổng quỹ lương năm 2001 so với năm 2000 tăng 7,68% .Năm 2002 so với năm 2001 tăng 12,18% mức lương bình quân trên một lao động tăng 10.000đ/tháng tỷ lệ tăng 5,33% năm 2002 so với năm 2001. 4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 4.1. Tình hình tiêu thụ của công ty Kết quả bán hàng theo phương thức bán: Bảng số 3: Kết quả bán hàng theo phương thức bán Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 So sánh 01/00 So sánh02/01 ST TT(%) ST TT(%) ST TT(%) ST TL(%) TT(%) ST TL(%) TT(%) Tổng giá trị 107.508,09 - 109.670,5 - 112.856,12 - 216,41 2,21 - 3185,62 2,9 Trong đó - Trực tiếp 56.215,98 52,29 50.634,87 46,17 56.924,63 50,44 -5581,1 -9,93 -6,12 6289,76 12,42 4,27 Gián tiếp 5.129,11 47,71 59.035,63 53,83 55.931,49 49,56 7743,51 15,1 6,12 3104,14 -5,26 -4,27 Tổng 100 100 100 0 0 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh 2000 - 2003 - Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu  Việc đưa sản phẩm đến càng nhiều thị trường sẽ giúp cho công ty đẩy nhanh công tác tiêu thụ sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với các đối thủ và nâng cao thị phần của công ty. Do đó công ty rất chú trọng đến công tác theo dõi tình hình tiêu thụ sản phẩm trên các thị trường của mình. Qua bảng trên ta thấy doanh thu bán hàng tại thị trường nước ngoài là lớn nhất. Thị trường nước ngoài của công ty trong những năm qua có nhiều biến động: Thị trường châu au bị thu hẹp. Doanh thu năm 2002 có tăng hơn so với năm 2001là 899,94 triệu tương ứng tăng 3,39% nhưng vẫn thấp hơn năm 2000. Thị trường châu á cũng như vậy nhưng doanh thu tăng ít hơn năm 2002 tăng 55,49 triệu so với năm 2001. Thị trường châu Mỹ thì năm 2001 tăng được 4,24 triệu thì năm 2002 lại giảm 34,05 triệu và các thị trường khác cũng cùng cảnh ngộ. Nhưng nói chung thị trường nước ngoài vẫn chiếm ưu thế hơn so với thị trường nội địa. Với thị trường trong nước thì ngược lại, doanh thu ngày càng tăng: năm 2001 tăng 11227,8 triệu đồng, tương ứng với tăng 27,91% so với năm 2000 và năm 2002 tăng 2792,56 triệu đồng tương ứng tăng 5,43% so với năm 2001. Miền Bắc năm 2001 tăng 6499,01 triệu đồng tương ứng tăng 32,31% doanh thu thị trường trong nước chiếm tỷ trọng 51,72%. Năm 2002 tăng 511,2 triệu đồng tương ứng tăng 1,925 so với năm 2001 nhưng tỷ trọng lại giảm 1,72% so với năm trước qua đó ta thấy thị trường tiêu thụ ở thị trường nội địa ở Miền Bắc là lớn nhất trong cả nước. Miền trung, doanh thu qua các năm đều tăng. Năm sau tăng hơn năm trước, năm 2000 chỉ chiếm 20% và năm 2002 là 21,43%. Miền Nam, mặc dù tỷ trọng có giảm nhưng doanh thu năm sau vẫn cao hơn năm trước. Năm 2001 tăng 2128,23 triệu đồng tương ứng tăng 17,63% so với năm 2000, năm 2002 tăng 1032,12 triệu đồng với mức tăng tương ứng là 9.17% so với năm 2001. Nói tóm lại, tổng doanh thu của công ty tuy năm sau cao hơn năm trước nhưng đang có xu hướng biến động không ổn định nhất là thị trường nước ngoài lại giảm đi. Nguyên nhân là do sản phẩm của công ty bị cạnh tranh không những với 1 số công ty cùng ngành trong nước mà còn phải cạnh tranh với các sản phẩm nước ngoài nhất là các sản phẩm của Trung Quốc có mẫu mã phong phú, đa dạng. 4.2. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giầy thượng đình. Để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, chúng ta dựa vào các chỉ tiêu sau đây: Thông qua báo cáo kết quả tài chính: Bảng số 5: Kết quả tài chính của Công ty Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 So sánh % 2001/2000 2002/2001 1. Tổng doanh thu 107.508,09 109.670,5 112.856,12 7,5 9,67 2. Doanh thu thuần 107.023,71 109.350,55 112.856,12 2,17 3,2 3. Doanh thu theo giá vốn 90.106,1 91.641,3 92.478,6 1,7 0,91 4. Lãi gộp 16.917,61 17.709,25 20.377,52 4,68 20,71 5. Chi phí quản lý doanh nghiệp 13.506,48 14.544 16.315,08 7,68 12,18 6. Chi phí bán hàng 890,01 921,34 974,11 3,52 5,72 7. LNT từ HĐSXKD 16.175,11 15.654,74 19.597,94 -3,22 25,19 8. Các thu nhập khác 142,5 235,79 279,58 65,47 18,57 9. Lợi nhuận trước thuế 2.521,12 2.243,91 3.088,3 -10,995 37,63 10. Thuế phải nộp 806,76 718,05 988,27 -10,995 37,63 11. Lợi nhuận sau thuế 1.714,36 1.525,86 2.100,06 -10,.995 37,63 Nguồn: Tình hình tài chính của Công ty - Phòng kế toán tài chính Căn cứ vào các số liệu tính toán trong bảng ta thấy lợi nhuận của công ty tăng giảm thất thường, năm tăng năm giảm mặc dù doanh thu qua các năm đều tăng cụ thể Lợi nhuận trước thuế năm 2001 giảm 277,21 triệu đồng tương ứng giảm 10,96% so với năm 2000 nhưng năm 2002 lại tăng 844,39 triệu đồng tỷ lệ tăng là 37,63% so với năm 2001. Lợi nhuận sau thuế tăng 574,42 triệu đồng với tỷ lệ tăng 37,63% năm 2001 so với năm 2001 nhưng năm 2001 thì tỷ lệ giảm 10,995% tươnh ứng giảm 277,21 triệu đồng so với năm 2000. Từ số liệu trong bảng ta thấy: năm 2001 lợi nhuận giảm là do lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh giảm(giảm 520,37 trieuụ đông , tỷ lệ giảm là 3,22%) so với năm trước. Điều đó chứng tỏ công ty quản lý chưa tốt khâu sản xuất kinh doanh. Năm 2002 lợi nhuận tăng lên chủ yếu là lãi gộp tăng, lãi gộp tăng là do doanh thu tăng. Doanh thu theo giá vốn hàng bán ra tăng nhưng tỷ lệ tăng thấp hơn tỷ lệ tăng doanh thu. Điều đó chứng tỏ công ty đã tổ chức lại quá trình sản xuất và quản lý tốt hơn trong sản xuất kinh doanh nên lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 25,19% tươnh ứng tăng 3943,2 triệu đồng so với năm 2001. Tuy nhiên những số liệu trong bảng cũng cho ta thấy rằng chi phí quản lý doanh nghiệp và chi phí bán hàng tăng, đặc biệt là chi phí quản lý doanh nghiệp tăng cao 12,18% vào năm 2002 điều đó chứng tỏ rằng công ty chưa quản lý tốt chi phí quản lý doanh nghiệp. Trong những năm tới công ty cần đề ra các biện quản lý chặt chẽ các khoản chi phí nhất là chi phí quản lý. Tình hình nộp ngân sách Tất cả các đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc bất kỳ thành phần kinh tế nào đều phải thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước. Cụ thể là các doanh nghiệp đều phải nộp thuế và các khoản phải nộp khác cào nhân sách Nhà nước. Nhận thức được điều đó công ty giầy thượng đình luôn cố gắng thực hiện tốt nghĩa vụ của mình góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Bảng số 6: Các khoản nộp ngân sách Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 So sánh % 2001/2000 2002/2001 1. Nộp thuế theo luật định: - Thuế VAT phải nộp 147,98 159,83 253,64 8,0 58,69 - Thuế XNK và tiêu thụ đặc biệt 70 72 83,5 2,86 15,97 - Thuế thu trên vốn 523,74 528,09 530 0,83 0,36 - Thuế thu nhập DN 806,76 718,05 988,27 -11 37,63 - Thuế nhà đất 441,87 421,87 347,87 -4,53 -17,54 2. Các khoản nộp khác 350 334 401 -4,57 20,06 Tổng cộng 2.340,35 2.233,84 2.604,28 -4,55 16,58 Nguồn: Các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước - Phòng kế toán tài chính Tổng số thuế phải nộp cho Nhà nước biến đổi theo từng năm. Năm 2001 nộp 2233,84 triệu đồng giảm 4,45% so với năm 2000 tương ứng giảm 106,51 triệu đồng. Sở dĩ như vậy là do lợi nhuận của doanh nghiệp giảm dẫn đến thuế thu nhập doanh nghiệp giảm 11%, thuế nhà đất giảm 4,53%, và các khoản phải nộp khác cũng giảm 4,57%. Năm 2002 tăng 16,58% tương ứng tăng 370,44 triệu đồng so với năm 2001. Do thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế VAT chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số thuế tăng lên đáng kể, dẫn đến tông rsố thuế phải nộp tăng theo. Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty giầy thượng đình đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước và hi vọng trong tương lai công ty tiếp tục phát huy tốt hơn. II- PHÂN TíCH TìNH HìNH Sử DụNG LAO Động ở công ty giầy thượng đình. 1. Những nhân tố ảnh hưởng tới việc sử dụng lao động. 1.1. Yếu tố thuộc bản thân công ty. Với một quy mô tương đối lớn gần 2000 cán bộ công nhân viên trong đó chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất cho nên việc bố trí sử dụng lao động của công ty là rất khó khăn. Công nghệ để sản xuất ra một sản phẩm của ngành giầy rất lẻ tẻ và tỉ mỉ nên việc sử dụng lao động của công ty cũng phảiuân theo quy trình đó, cần nhiều lao động cho một dây chuyền, một công đoạn sản xuất. Nền kinh tế của đất nước đang đi lên hoà nhập với sự phát triển đó tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng ngày một phát triển. Năm 2002 tổng số vốn của công ty là 68.844 triệu đồng trong đó vốn cố định là 29.046 triệu đồng, vốn lưu động là 39.798 triệu đồng chiếm 54%. Như vậy có thể nói khả năng về tài chính của công ty là khá vững mạnh. Quỹ lương của công ty năm 2002 là 16315,08 triệu đồng so với năm 2001 là 145144 triệu đồng tăng 12,18% dẫn đến thu nhập của người lao động trong công ty cũng tăng theo sự trung thành gắn bó với công ty của ngườ lao động tăng. Các chính sách đãi ngộ khác như tiền thưởng, thù lao thêm việc, tăng ca…đều tăng điều đó được phản ánh qua quỹ tiền thưởng của công ty năm 2002 so với năm 2001 tăng 12,177% . 1.2. Yếu tố môi trường. Yếu tố môi trường ở đây bao gồm cả môi trường ngành , sự cạnh tranh của các ngành có liên quan và yếu tố pháp luật. Hiện nay ngành giầy của nước ta rất phát triển công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh như :công ty giầy thuỵ khuê, công ty giầy hà nội…cho nên việc lựa chọn công việc giữa các công ty của người lao động là rất lớn. Nhưng với chính sách đãi ngộ , lương bổng hợp lý cho nên sự cạnh tranh về lao động của công ty với các công ty đó không đáng kể. Sự giống nhau trong một số công đoạn của ngành giầy và một số ngành như may mặc cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc thu hút , sử dụng lao động của công ty. Ngành may mặc hiện nay đang phát triển số lượng công nhân của công nhân ngành may là rất lớn, yêu cầu về trình độ lành nghề khá cao để phục vụ cho mục đích xuất khẩu. Nên để giữ lại những lao động giỏi cho mình công ty một mặt tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động một mặt có các chính sách sử dụng lao đông hợp lý. Một trong các yếu tố thuộc về môi trườngcó ảnh hưởng không nhỏ tới việc sử dụng lao động đó là những quy định và ràng buộc pháp lý. Do công ty là thành viên của cục sở hữu công nghiệp hà nội và chịu sự quản lý của cục sở hữu công nghiệp cho nên nó ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách thu hút lao động trong nội bộ ngành. Ví dụ một lao động giỏi ở công ty giầy ha fnội sang ký kết hợp đồng với công ty giầy thượng đình. Lao động đó rất quan trọng trong dây chuyền công nghệ của công ty giầy hà nội nên nó làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất của công ty khi đó cục sở hữu công nghiệp hà nội sẽ có một số các chính sách điều tiết lại sản xuất và can thiệp vào để giải quyết việc này sự việc đó sẽ làm ảnh hưởng đến uy tín và tiến độ sản xuất của công ty giầy thượng đình. Pháp luật về lao động cũng có ảnh hưởng không nhỏ. Trong dây chuyền sản xuất của công ty có chuyền bao gói. Đây là chuyền có yêu cầu về trình độ lành nghề không cao và phù hợp với nhiều độ tuổi lao độngnên việc ký kết hợp đồng lao độngvới các lao động trẻ chưa đủ tư cách pháp nhân là điều dễ mắc phải. 1.3. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Con người vừa là động lực, mục tiêu của sự phát triển nhận thức được tầm quan trọng đó công ty luôn luôn thực hiện chính sách đào tạo đi đôi với phát triển nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động vì thế mà lượng lao động trong công ty luôn ổn định và ít biến động trình độ lành nghề của công nhân ngày càng được nâng cao. 2. Tình hình sử dụng lao động ở công ty giầy Thượng Đình. Hiện nay công tác về tiền lương, lao động và tất cả các vấn đề có liên quan đến người lao động như: công đoàn, đoàn thanh niên... đều do phòng hành chính tổ chức (thuộc sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty ) của công ty đảm nhận. Phòng hành chính tổ chức bao gồm 57 thành viên được phân bổ trực tiíep tại các xương, chuyền, trạm y tế và ở các phòng tiếp khách , lễ tân... Còn túc trực và giải quyết mọi công việc tại phòng tổ chức hành chính bao gồm 10 thành viên .Đây là những người có trình độ cao, am hiểu về lưc lượng lao động và được đào tạo cơ bản tại các trường học hcuyên ngành. Công việc chính của phòng hành chính là việc tiếp nhận, xử lý kỷ luật lao động, định mức lao động cho các công việc, đôn đốc viẹc sản xuất, tiền lương, thống kê lao động, luật lao động và phụ trách viẹc giải quyết các vấn đề về bảo hiểm xã hội choi người lao động. 2.1. Cơ cấu lao động của công ty giầy thượng đình. Nhân tố con người được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố côn người nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình công ty luôn coi trọng vấn đề tuyển dụng đào tạo và sử dụng lao động để đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bảng số 7: Bảng cơ cấu lao động của công ty giầy thượng Đình TT Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Tỷ lệ % 2001/2000 2002/2001 Tổng số lao động 1.521 1.616 1.721 6,246 6,498 1 Nam 599 664 719 10,85 8,28 2 Nữ 922 952 1.002 3,25 5,25 3 Lao động trực tiếp 1.231 1.324 1.425 7,55 7,63 4 Lao động gián tiếp 290 292 296 0,69 1,37 5 Trình độ văn hoá - Đại học + Trên ĐH 70 76 82 8,57 7,89 - CĐ + THCN 47 49 72 4,26 46,97 - THPT + THCS 1.404 1.491 1.780 6,2 19,38 6 Trình độ tay nghề + chuyên môn CB quản lý kinh tế 70 73 72 4,29 -1,37 CB kỹ thuật nghiệp vụ 130 132 135 1,54 2,27 Nhân viên phục vụ 90 87 89 -3,33 2,3 Thợ bậc 1 439 467 509 6,38 8,99 Thợ bậc 2 288 301 310 4,51 2,99 Thợ bậc 3 140 152 161 8,57 5,92 Thợ bậc 4 152 171 182 12,5 6,43 Thợ bậc 5 102 121 143 18,63 18,18 Thợ bậc 6 98 93 95 4,49 2,15 Thợ bậc 7 21 19 25 -9,52 31,58 Nguồn: Thống kê lao động toàn Công ty 2000 - 2002 - Phòng hành chính tổ chức Cơ cấu lao động theo tuổi và theo giới tính: Do đặc điểm riêng có xuất phát từ tính chất sản xuất kinh doanh của ngành giầy đó là cần cù , chịu khó và tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ của công ty chiếm tới trên 60% trong tổng số cán bộ công nhan viên của công ty . Lực lượng lao động nữ của công ty đều tăng qua các năm năm 2001 so với năm 2000 tăng 3,25% năm 2002so với năm 2001 tăng 5,25%. Qua biểu tren ta còn thấyđược: lực lượng lao động của công ty là tương đối trẻ điều đó được thể hiện qua bậc thợ lao động của công nhân thợ bậc 1, thợ bậc 2, thợ bậc 3 chiếm khá cao. -Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao có một số các ưu điểm sau: +Lao động này cần cù , chịu khó, khéo léo với công việc +Tấm lý làm việc ổn định do ảnh hưởng bởi ý nghĩ về gia đình cho nên họ không muốn thay đổi công việc làm. +Dễ điều động, bố trí do bản tính của người phụ nữ là không muốn va chạm và tranh luận. - Tuy nhiên tỷ lệ này cao cũng có những hạn chế: + Khôn thích hợp với những công việc nặng nhọc đòi hỏi về thể lực và thời gian làm việc. + Nhiều khi làm gián đoạn các qui trình sản xuất do phải nghỉ ngơi trong thời gian thai sản, thời gian chăm sóc con. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Theo bảng trên ta thấy 100% lực lượng lao động của công ty đều tốt nghiệp trung học cơ sở đáp ứng được nhu cầu đòi tối thiểu của xã hội. Lực lượng lao động này sau quá trình học tập tại công ty đều được giữ lại và phân công theo đúng cuyen ngành đã học. Cơ cấu lao động theo chức năng Đối với lao động trực tiếp: Lực lượng này qua các năm đều tăng. Năm 2001so với năm 2000 tỷ lệ tăng là 7,55% năm 2002 so với năm 2001 là 7,63% tỷ lệ này tăng nhưng có xu hướng chậm lại thứ nhất là do nhu cầu sản xuất của công ty, công ty luôn có xu hướng đầu tư dây chuyền sản xuất công nghệ hiện đại nhằm sử dụng ít lao động nhằm tinh giảm lực lượng lao động của mình hơn thứ hai bởi các đối thủ cạnh tranh trong ngành giầy là rất mạnh nên cũng đã thu hút một phần nào lực lượng lao động ở thi trường. Đối với lao động gián tiếp: Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ tăng của lực lượng này năm 2001 so với năm 2000 là 0,69% năm 2002 so với năm 2001 tăng 1,37%. Điều xuất phát từ vai trò quan trọng của lực lượng lao động này. Bởi vì hoạt động lao động của họ tuy không trực tiếp tham gia vào sản xuất tạo ra sản phẩm nhưng gián tiếp quyết định đến số lượng và chất lượng của sản phẩm, các quyết định lớn trong công ty như: Thứ nhất: sản xuất cái gì? Thứ hai : sản xuất như thế nào? Bằng cách nào? Số lượng và chất lượng là bao nhiêu Thứ ba : Thực hiện quản lý các vấn đề của doanh nghiệp như xuất kinh doanh, lao động tiền lương, các chế độ xã hội phúc lợi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... Do đó lao động quản lý có vai trò quan trọng đối với hiieụ quả , hiệu xuất của sản xuất kinh doanh, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề Theo trình độ lành nghề: Được áp dụng đối với lực lượng lao động trực tiếp ở công ty. Tuy đã đạt được những thành công nhất định trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực song qua bảng trên ta có thể thấy được trình độ tay nghề của công nhân chưa cao . Năm 2000 tỷ lệ lao động của công nhân bậc 1, bậc 2, bậc 3 so với tổng số lao động trực tiếp trong công ty chiếm 70,43% năm 2001 tỷ lệ này là 69,47% năm 2002 tỷ lệ này có giảm xuống nhưng vẫn cao chiếm 68,77% . Mặc dù tỷ lệ này qua các năm đều có xu hướng thấp dần nhưng còn chậm và còn quá lớn. Qua bảng trên ta còn thấy được lực lượng lao động công nhân có tay nghề cao có tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể.Xuất phát từ vai trò quan trọng của lực lượng này công ty và đặc biệt là phòng hành chính tổ chức có các chính sách như nâng cao trình độ cho người lao đông bằng các biện pháp mở các lớp ngay tại doanh nghiệp kết hợp với công nhân có kỹ thuật cao, mời các kỹ su ở các trường đại học về giảng dậy... Cơ cấu lao động theo thâm niên Nghiên cứu số lao động có thâm niên công tác phản ánh số năm đã làm tham gia vào quá trính sản xuất xã hội ở nhiều ngành, nghề , doanh nghiệp khác nhau Bảng số 8: Cơ cấu lao động theo thâm niên Năm 2002 Chỉ tiêu Số lượng lao động có thâm niên nhỏ hơn 5 năm 759 Số lượng lao động có thâm niên từ 5 – 10 năm 481 Số lượng lao động có thâm niên từ 10 – 15 năm 281 Số lượng lao động có thâm niên từ 15 – 20 năm 152 Số lượng lao động có thâm niên trên 20 năm 48 Qua số liệu trên ta thấy: Số lượng lao động có thâm niên nhỏ hơn 5 năm trong công ty chiếm 44.1 %. Số lượng lao động có thâm niên từ 15 – 20 năm là 8.83 %; trên 20 năm la 2.8%. Như vậy ta thấy: Số lượng lao động có thâm niên càng cao thì tỷ lệ càng giảm điều đó phản ánh đúng với thực trạng kinh tế hiện nay, khi mà sự cạnh tranh giữa các đối thủ trong cùng ngành hoặc các ngành có liên quan ngày càng lớn. Mức độ thâm niên còn đánh giá được sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. 2.2. Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động ở công ty giầy Thượng Đình. Phân tích biến động lao động. Để có thể đánh giá cụ thể việc biến động lực lượng lao động ta đi vào phân tích thêm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thể hiện qua tổng doanh thu và năng xuất thực tế bình quân của một người / một năm. Bảng số: Bảng số 9: Tình hình biến động lao động của công ty. Năm Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 So sánh 2001/2000 2002/2001 Tổng doanh thu Tr.đ 107508.09 109670.5 112856.12 2.01 2.9 Tổng số lao động Người 1521 1616 1721 _ _ Năng suất thực tế bình quân 1 người /năm Tr.đ 70.628 67.865 65.575 -3.985 -3.374 Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mỗi năm lực lượng lao động của công ty ngày một tăng. Năm 2001 tăng so với năm 2000 là 95 người. Năm 2002 so với năm 2001 là 105 người. Tổng doanh thu của toàn công ty qua các năm đều tăng năm 2001 so với năm 2000 là 2.01%; Năm 2002 so với năm 2001 là 2.9% nhưng năng suất thực tế bình quân của 1 người /1 năm lại giảm. Năm 2001 so với năm 2000 là 3.985% ; năm 2002 so với năm 2001 là 3.374%. Điều này cho thấy mặc dù lực lượng lao động của công ty tăng, tổng doanh thu tăng nhưng năng lực sản xuất của công ty giảm điều đó cho thấy được việc sử dụng lao động của công ty là chưa có hiệu quả, chưa phát huy hết tác dụng của người lao động. Vì vậy công ty cần có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động về cả vật chất và tinh thần để người lao động yên tâm làm việc, công tác phục vụ hết mình cho công ty. Hoặc công ty cũng có thể giảm lực lượng lao động của mình qua công thức: Ltgđ =L1 – (L0 * K) Năm 2001: Ltgđ = 1616 – 1521*1.0201 = 65 người. Năm 2002: Ltgđ = 1721 – 1616*1.029 = 59 người. Đây là số lượng lao động dư thừa trong năm. Công ty có thể ký kết hợp đồng lao động thời vụ với lực lượng lao động này hoặc bồi dưỡng thêm tay nghề để cho họ phù hợp với công việc hơn. Bởi công ty với chính sách xuất khẩu là mục đích chính đôi khi các đơn đặt hàng nhiều thì lực lượng lao động huy động tập trung cần cao hơn. Phân tích cơ cấu công nhân viên trong công ty. Trong công ty mỗi loại lao động có vị trí nhất định đối với tình hình sản xuất nhiệm vụ cho nên để đánh giá mức độ sử dụng lao động có hiệu quả của công ty cần phải đi sâu vào phân tích từng loại lao động. Bảng số 10: Cơ cấu lao động của Công ty Năm Chức danh 2000 2001 2002 So sánh 2001/2000 2002/2001 Tổng số lao động 1521 1616 1721 _ _ Trong đó 1. Công nhân sản xuất 1231 1324 1425 7.55 7.63 a. Công nhân chính 852 855 905 0.35 5.84 b. Công nhân phụ 130 173 209 33.08 20.8 c. Công nhân phục vụ 249 296 311 18.87 5.068 2. Lao động kỹ thuật 130 132 135 1.54 2.27 3. Lao động quản lý kinh tế 70 73 72 4.29 -1.37 4. Lao động quản lý hành chính 90 87 89 -3.33 2.3 Đối với công nhân sản xuất : Qua bảng số liệu trên ta thấy: Qua các năm thì lượng công nhân viên của công ty đều tăng. Đi sâu vào từng loại ta có công nhân chính năm 2001 so với năm 2000 tăng là 0.35%; năm 2002 so với năm 2001 là 5.84%. Điều này cho thấy đây là hiện tượng tốt bởi vì công nhân chính là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty. Công nhân phụ và công nhân phục vụ đều tăng nhưng tỷ lệ tăng này có giảm. Nếu năm 2001 so với năm 2000 tỷ lệ tăng là 33.08% thì năm 2002 so với năm 2001 tỷ lệ còn 20.8% đối với công nhân phụ và 18.87% sau đó còn 5.068% đối với công nhân chính. Điều đó cho thấy lực lượng công nhân chính và công nhân phụ có trình độ lành nghề, am hiểu về công việc đã được nâng lên rất cao. Một công nhân phụ và phục vụ có thể phục vụ được 7 người công nhân chính. Đối với lao động quản lý: Trong khi lao động trực tiếp tăng thì lao động quản lý kinh tế lại giảm. Lao động kỹ thuật và lao động quản lý hành chính có tăng nhưng tốc độ tăng chậm và có xu hướng giảm. Lao động quản lý kinh tế năm 2001 so với năm 2000 còn tăng 4.29% thì đến năm 2002 so với năm 2001 giảm còn 1.37%. Đây là dấu hiệu đáng mừng đối với công ty. Bởi tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất tăng, tỷ trọng lao động quản lý giảm trong tổng số lực lượng lao động của công ty đã phản ánh cải thiện chất lượng sử dụng các lực lượng lao động của công ty. Trong khi đó tổng doanh thu của công ty vẫn không ngừng tăng lên. Công ty nên tiếp tục thực hiện việc tinh giảm lực lượng lao động quản lý cho phù hợp với bộ máy lãnh đạo để khuyến khích sản xuất phát triển. Phân tích cơ cấu nghề nghiệp của lao động. Để đảm boả nhu cầu lao động theo từng nghề trong công ty chẳng những đảm bảo tính đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử dụng lực lượng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi nếu thừa, thiếu lao động giữa các nghề sẽ dẫn đến tình trạng mất đông bộ trong dây chuyền sản xuất . Công ty giầy Thượng Đình có 2 phân xưởng cắt, 2 phân xưởng may, 2 phân xưởng gò, 1 phân xưởng cán, một phân xưởng cơ năng. Để theo dõi được tính đồng bộ trong sản xuất hàng ngày công ty luôn có bảng báo cáo tổng hợp về tình hình sử dụng nhân lực toàn công ty. Bảng số 11: Cơ cấu nghề nghiệp của lao động. (Đơn vị tính: Người) STT Bộ phận Tổng số lao động năm 2002 Thừa/thiếu lao động Kế hoạch Thực hiện 1 P.X cắt 1 94 94 0 2 P.X cắt 2 80 77 -3 3 P.X may GV 300 305 +5 4 P.X may GTT 453 450 -3 5 P.X gò GV 390 397 +7 6 P.X gò GTT 200 200 0 7 P.X cán 130 128 -2 8 P.X cơ năng 74 70 -4 Tổng 1721 1721 0 Số liệu năm 2002 trong biểu cho thấy, tổng số lao động của công ty khi so sánh giữa 2 số liệu hiện có với nhu cầu là hoàn toàn phù hợp mọi lao động trong công ty đều có việc làm. Nhưng đi phân tích sâu vào từng nghề, từng phân xưởng ta sẽ thấy sự bất hợp lý. Trong công ty chỉ có 2 phân xưởng cắt 1 và phân xưởng gò giầy thể thao là lực lượng lao động phù hợp công nhân đều làm việc đúng với khả năng, trình độ tay nghề của mình. Xưởng cơ năng thiếu 4 lao động, phân xưởng cán thiếu 2 lao động, phân xưởng may giầy thể thao và phân xưởng cắt 2 mỗi phân xưởng thiếu 3 lao động. Trong khi đó phân xưởng may giầy vải thừa 5 lao động, phân xưởng gò giầy vải thừa 7 lao động so với nhu cầu cần có. Như vậy để trung hoà số lượng lao động thừa thiếu công ty phải bố trí lực lượng lao động này làm việc trái với nghề nghiệp chuyên môn của họ. Dẫn đến như đã phân tích ở mục biến động lao động. Tuy doanh thu có tăng nhưng năng suất bình quân thực tế của một công nhân /năm lại giảm. Mặc dù tiền lương và thu nhập của người lao động không giảm nhưng người lao động cảm thấy chán nản và không có động lực trong lao động mà còn lãng phí sức lao động theo nghề. Để giải quyết được tình trạng này công ty đặc biệt là phòng tổ chức hành chính cần có các biện pháp cân đối lại lực lượng lao động giữa các nghề, phân xưởng sao cho tránh hiện tượng thừa thiếu lao động trong các nghề mà làm giảm đi tính đồng bộ trong dây chuyền sản xuất ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động và tâm lý làm việc của người lao động. Phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề. Cấp bậc công việc phản ánh tính chất phức tạp về kỹ thuật, yêu cầu về nhiệm vụ, nghĩa vụ của người công nhân khi thực hiện công việc. Cấp bậc công việc càng cao có nghĩa mức độ khó khăn nặng nhọc đòi hỏi kỹ thuật càng lớn. Cấp bậc công nhân phản ánh trình độ lành nghề hiện có của người lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân cần có để thực hiện công việc với mức độ phức tạp nhất định. Để phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc bình quân và cấp bậc công nhân bình quân ta đi so sánh 2 chỉ số này. Hai chỉ số này được xác định theo công thức: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân = Nghề may: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân Nghề cơ năng: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân = Tương tự ta tính được cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc của các phân xưởng, ngành cán, gò, cắt. Bảng số 12: Sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề: Phân xưởng Cấp bậc công việc bình quân Cấp bậc công nhân bình quân So sánh May 3.4 3.16 0.24 Cắt 3 3 0 Gò 3 2.75 0.25 Cán 2.5 3.15 -0.65 Cơ năng 4.6 3.92 0.68 Theo bảng trên ta thấy sự bố trí theo trình độ lành nghề của công ty được bảo đảm trong các nghề: Cắt và may. Trong khi đó phân xưởng cơ năng và phân xưởng cán có sự bố trí, sử dụng lao động không hợp lý. ở phân xưởng cán công ty đã bố trí lao động vào vị trí công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ điều đó làm cho lực lượng lao động của công ty ở phân xưởng này không có động lực và hứng thú khi làm việc bởi vì họ cho rằng công việc đó quá dễ với khả năng , trình độ của mình. Còn ở phân xưởng gò, phân xưởng may, phân xưởng cơ và phân xưởng cắt, công ty đã bố trí lao động theo trình độ lành nghề được bảo đảm. L._.