Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Thu Hương

ất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Với sự quan tâm về đề tài quản trị nguồn nhân lực, tôi đã tiến hành thực tế tại công ty TNHH Thu Hương – một công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch và thương mại để tìm hiểu sâu hơn và đã rút ra được một số kinh nghiệm khá hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp nhỏ. Bài báo cáo thực tập của tôi gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sơ lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thu Hương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Xin chân thành cảm ơn thầy giáo Hoàng Văn Hải đã hướng dẫn em hoàn thành báo cáo thực tập này, chân thành cảm ơn công ty TNHH Thu Hương đã giúp tôi rất nhiều trong thời gian thực tế và thu thập thông tin để hoàn thành báo cáo thực tập này. Chương 1: Cơ sơ lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…) Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong hoạt động SXKD một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là gì? Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu biểu đồ dưới đây để tự đánh giá xem bạn xác định được tới đâu mong muốn của bạn và của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh [1] Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời. Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn về quản trị nhân lực, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực quản trị nhân lực, các đặc tính của hoạt động nhân sự, phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự. Cùng với các tác giả về quản trị nhân lực khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của quản trị nhân lực, bao gồm: - Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp - Tổ chức học hỏi - Quản trị kiến thức Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết: "Quản lý con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo." "Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA [4] (Maul và các tác giả khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu trúc này, quản trị nhân lực được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, quản trị nhân lực cần được hiểu là một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất." Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính. 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v… Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai chức năng chủ yếu gồm: 1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. 2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN. Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó. Sơ đồ về chức năng và tổ chức quản trị nguồn nhân sự: 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau: 1. Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ chức, của DN. 2. Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN. 3. Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của DN. 4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá trình hoạt động SXKD. 5. Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của DN. 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Nội dung chủ yếu của việc quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho mọi cá nhân trong doanh nghiệp đối với công việc và phận sự của mình được giao. Lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm: - Nghiên cứu tài nguyên nhân lực - Hoạch định tài nguyên nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Đào tạo, sử dụng - Quản trị tiền lương (tiền công) - Quản trị các mối quan hệ trong lao động - Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp - Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp - An toàn lao động và y tế - Tạo cơ hội phát triển - Các vấn đề xã hội có liên quan  1. Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực (loại, bậc, cơ cấu ngành nghề, giới…) cho hiện tại, cho tương lai (số lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp đó là việc chỉ rõ các nguồn nhân lực này có thể tìm được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì (có phải đào tạo họ không, có thể thu hút được họ bao nhiêu %?…)  2. Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có…  3. Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn: a) Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, b) Nguồn từ các nơi khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý, cùng với phương pháp nghiên cứu hồ sơ để phát triển đúng các tố chất phải có đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng.  4. Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. Việc sử dụng nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên các nguyên tắc nhất định như: 1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ, lợi ích phải cân bằng; 2) Thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động; 3) Thưởng phạt phân minh; 4) Tôn trọng nhân cách và phẩm giá con người; 5) Tuân thủ luật pháp và thông lệ; 6) Tạo ý thức phấn đấu vươn lên.  5. Quản trị tiền Công: Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một trong những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài năng mỗi người. Để quản trị tiền công cần thực hiện tốt các nguyên tắc: 1) Công khai; 2) Công bằng; 3) Gắn vật chất với tinh thần; 4) Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí của mỗi chức danh lao động.  6. Quản trị các mối quan hệ trong lao động: chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trò của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi người và mọi người đều cần cho mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải thực hiện.  7. Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình để mà gắn bó, để mà đoàn kết, để mà gắng sức làm việc.  8. Các dịch vụ và vấn đề liên quan đến phúc lợi trong doanh nghiệp: Đây là một bộ phận không tách rời của quản trị nhân lực như giải quyết vấn đề nhà ở, ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí, các hỗ trợ về hành chính…  9. An toàn lao động và y tế: Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao động và y tế cho người lao động, chăm lo sức khoẻ, phòng bệnh và chữa bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động (trang bị lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống môi trường độc hại, khắc phục bệnh nghề nghiệp…) 10. Tạo cơ hội phát triển: Doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng, rộng lớn để cho người lao động có thể vươn lên và tiến bộ trong cuộc sống ở doanh nghiệp (việc học tập, đề bạt, giải quyết một số phần việc nhà có thể cho người lao động…) Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thu Hương 2.1 Khái quát chung về Công ty Du lịch Thu Hương 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển. Công ty trách nhiệm hữu hạn Thu Hương là một công ty trẻ với số lượng nhân viên còn chưa nhiều. Ban đầu công ty kinh doanh nhà nghỉ chuyên phục vụ khách nước ngoài đến Việt Nam du lịch. Nhờ có những bước đi đúng đắn và hợp lý, việc kinh doanh của công ty ngày càng phát triển. Nghành nghề kinh doanh của công ty cũng ngày càng được mở rộng và đội ngũ nhân viên cũng ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Ban đầu công ty chỉ phục vụ những chuyến du lịch trong nước mà chủ yếu là ở miền Bắc cho nhưng du khách nước ngoài. Và phần lớn khách hàng của công ty là người Pháp nhờ mối quan hệ của giám đốc. Hiện nay công ty đã đón tiếp rất nhiều du khách nước ngoài không chỉ mang quốc tịch Pháp mà từ rất nhiều nơi trên thế giới. Ngoài ra công ty cũng phục vụ rất nhiều tour du lịch cho khách nội địa với giá cả rất hợp lý. Là một công ty còn rất trẻ lại kinh doanh trong lĩnh vực du lịch - một lĩnh vực mà đã có rất nhiều công ty đã và đang kinh doanh, nhưng công ty không đi theo lối mòn mà rất nhiều công ty du lịch khác đã làm. Công ty chuyên tổ chức những chuyến du lịch thật đặc biệt: vẫn với những địa điểm du lịch nổi tiếng với quang cảnh đẹp mà nhiều công ty đã khai thác nhưng đội ngũ nhân viên nhiệt tình và tâm huyết với nghề của công ty đã tìm ra những lối đi khác ít người qua lại hơn mà du khách vẫn có thể tận hưởng vẻ đẹp của khung cảnh thiên nhiên. Kinh tế ngày càng phát triển, con người ngày càng phải làm việc nhiều hơn nên những giây phút thư giãn hoà mình là vô cùng quý giá. Vì thế nhu cầu đi du lịch để thư giãn và nghỉ ngơi cũng ngày càng tăng cao. Nhận thức được điều này, ngoài việc thiết kế những chương trình du lịch thật đặc biệt không chỉ ở trong nước mà cả ở ngoài nước (như Lào, Campuchia, Myanma...), công ty cũng rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên. Đặc biệt công ty luôn hướng tới phương châm: “Sự phục vụ là của chúng tôi và sự thành công là của các bạn” 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ. Hiện nay công ty TNHH Hương Thu đang kinh doanh một số nghành nghề chủ yếu như: Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch: Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng ăn uống (không bao gồm kinh doanh phòng hát Karaoke, quán Bar, vũ trường); Vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách, cho thuê xe; Đại lý bán vé máy bay; Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các công trình và trạm điện đến 35KV, trang trí nội thất, ngoại thất công trình; Sản xuất buôn bán máy móc, thiết bị, vật tư, vật liệu nghành xây dựng, đồ trang trí nội, ngoại thất; Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa; Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh; Dịch vụ quảng cáo, tổ chức sự kiện, hoạt động quan hệ công chúng; Dịch vụ nghiên cứu và cung cấp thông tin thị trường (trừ thông tin Nhà nươc cấm); Tư vấn đầu tư, quản lý kinh doanh, quản trị doanh nghiệp, dịch vụ tư vấn về nguồn nhân lực (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luận, tài chính, kế toán, kiểm toán và thuế); Tổ chức hội nghị, hội thảo; Quảng cáo thương mại, môi giới thương mại; Đào tạo dạy nghề trong lĩnh vực du lịch, quản trị doanh nghiệp (Doanh nghiệp chỉ được hoạt động khi cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền cho phép)./.(Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đầy đủ điều kiện pháp luật). 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch Thu Hương 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thu Hương. Là một doanh nghiệp nhỏ với số vốn hạn chế, nhưng công việc lại đòi hỏi những nhân viên có trình độ học vấn, sức khoẻ tốt. Đã có khá nhiều thay đổi trong tình hình nhân sự của công ty kể từ ngày đầu thành lập so với hiện nay. Những ngày đầu, công ty chỉ có 4 nhân viên chính thức, với số lượng nhân viên như vậy nên nhiều khi một người phải làm công việc của nhiều người. Ngay cả giám đốc công ty là Bà Nguyễn Thị Thu Hương đôi lúc cũng phải là một hướng dẫn viên du lịch. Đến nay sau hơn 5 năm hoạt động, công ty đã có nhiều chuyển biến về mặt nhân sự số lượng nhân viên chính thức là 14 người ngoài ra còn có một đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết. Ngoài số lượng nhân viên chính thức và hợp đồng dài hạn của mình, tuỳ theo công việc cụ thể mà công ty có thể tuyển thêm cộng tác viên hoặc hướng dẫn viên du lịch ngoài nếu cần. Chủ yếu là những công việc như phát tờ rơi cho du khách, giới thiệu công ty cho du khách nước ngoài... Sau đây là danh sách nhân viên hiện nay của công ty TNHH Thu Hương STT Họ và tên Chức vụ 01 Nguyễn Thị Thu Hương Giám Đốc 02 Nguyễn Văn Bắc P.Giám Đốc 03 Lê Bình Hà Kế Toán 04 Trần Lan Hương Kế toán 05 Nguyễn Hương Thuỷ Điều Hành 06 Trần Minh Hương Điều Hành 08 Lại Thị Thủy Điều Hành 09 Vũ Minh Trường Tổng hợp 10 Nguyễn Phương Chi HDV 11 Vũ Văn Thuyên HDV 12 Nguyễn Xuân Điệp Tổng hợp 13 Nguyễn Thị Tuyên Tạp Vụ 14 Nguyễn Thế Khôi Bảo Vệ 2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực. Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều nhưng do đặc thù công việc và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có tầm quan trọng to lớn, ảnh hưởng và tác động mạnh đến sự thành bại của công ty trên con đường đã chọn của mình. Hiện nay, công ty vẫn chưa có phòng nhân sự vì vậy mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự vẫn do giám đốc trực tiếp xử lý và thực hiện, từ việc lập kế hoạch nhân sự đến việc tuyển dụng , đào tạo và phát triển, đánh giá công việc,.... nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Trước tiên là công tác hoạch định và tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự. Tại công ty TNHH Thu Hương, số lượng nhân viên tuy không nhiều nhưng do đặc thù công ciệc, nhu cầu nhân sự của công ty luôn biến đổi và việc tuyển chọn nhân sự cũng được thực hiện khá thường xuyên. Tất nhiên, số lượng nhân sự này chủ yếu diễn ra ở bộ phận hướng dẫn viên du lịch. Lực lượng hướng dẫn viên chiếm khá lớn tuy không phải là bộ phận chính thức. Công việc của họ chủ yếu của họ là hướng dẫn khách hàng đi du lịch và cũng có thể nói họ là những người sẽ trực tiếp chăm sóc khách hàng từ khi họ bắt đầu cuộc hành trình. Công việc của hai kế toán là kiểm soát thu chi, vào sổ, thực hiện nghiệm thu các công nợ, làm việc với đối tác về mặt sổ sách, làm việc với các ngân hàng, làm việc với các đơn vị thuế và bảo hiểm. Ba cán bộ ở phòng điều hành có vai trò quan trọng trong việc sắp xếp đặt các loại vé, phòng, bữa ăn và sắp xếp hướng dẫn viên phù hợp cho từng chương trình tour và tính cách cũng như yêu cầu của khách hàng. Nhân viên trong bộ phận tổng hợp làm một số nhiệm vụ như đón khách tại sân bay, lấy vé tàu, đi khảo sát, dẫn đường... Từ việc phân tích công việc cụ thể cho từng bộ phận, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên của công ty dựa trên rất nhiều yếu cầu khác nhau như: tốt nghiệp đại học, có tinh thần trách nhiệm, có lòng nhiệt huyết và yêu nghề ... và tất nhiên là phải có một sức khoẻ tốt. Tiếp theo là tình hình sắp xếp tổ chức lao động. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả thì ngoài việc trả lương hợp lý, có những khoản tiền thưởng và trợ cấp đúng lúc, kịp thời ra còn cần phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ. Đây chính là động lực tạo nên sự yêu mến công việc của nhân viên. Nhân viên tại công ty khi mới vào làm việc sẽ đựoc thử việc trong 3 tháng, chỉ tiêu tuyển dụng do ban lãnh đạo đề ra. Khi tuyển dụng một lao động mới cần đến sự đồng ý của giám đốc. Sau thời gian thử việc nếu người nào đáp ứng được các yêu cầu và thể hiện được rằng họ thích nghi, hoà đồng và yêu công việc thì sẽ được tuyển dụng. Cách tuyển dụng và sắp xếp này của công ty đã phần nào giúp cho người lao động yêu mến công việc và thể hiện được hết khả năng của mình. Công ty luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên có cơ hội phấn đấu, những nhân viên giỏi, có thành tích tốt được động viên khen thưởng kịp thời và được tăng lương. Là một công ty TNHH nên việc trả lương của công ty không theo hệ số mà trả lương cố định theo từng tháng kèm theo các khoản như tiền ăn trưa, tiền xăng xe, điện thoại và các khoản chia thưởng (nếu có). Mức lương trung bình của một người một tháng bao gồm tất cả các khoản khác là 2.300.000đ. So với mặt bằng chung thì đây là một mức lương hợp lý đối với một doanh nghiệp nhỏ. Ngoài tiền lương cố định hằng tháng, công ty cũng rất quan tâm thực hiện các khoản phúc lợi và tiền thưởng nhằm phát huy năng lực lao động của nhân viên. Ví dụ như công ty tổ chức sinh nhật, tặng quà dịp tết, thăm hỏi khi có ma chay, tửu tuất, giúp đỡ khi nhân viên ốm đau...Công ty cũng tạo điều kiện cho nhân viên có chỗ ăn và nghỉ trưa ngay tại công ty giúp cho mọi người có tâm lý thoải mái như người trong một nhà. Việc chia các khoản tiền thưởng được thực hiện mỗi cuối tháng. Do còn là một công ty nhỏ nên việc thực hiện chia thưởng cũng chưa thật sự rõ ràng. Công ty cũng thực hiện đóng Bảo hiểm cho nhân viên chính thức của công ty. Việc đảm bảo cho nhân viên an tâm làm việc cũng là việc mà công ty khá quan tâm. Tuy chưa có phòng chuyên trách riêng về bảo hiểm nhưng hằng năm công ty đều thực hiện chu đáo việc đóng bảo hiểm cho nhân viên. Tuy còn mang nhiều định tính vì không có bản phân tích công việc và bản đánh giá công tác đối với từng vị trí trong công ty nhưng nhìn chung việc đánh giá năng lực làm việc luôn được thực hiện thường xuyên trong công ty TNHH Thu Hương. Đánh giá đúng năng lực, Giám đốc mới có thể xác định chính xác tài năng, phẩm giá để đưa nhân sự vào vị trí thích hợp nhất nhằm đạt mục tiêu chiến lược cho công ty. Chính việc đánh giá năng lực sẽ giúp giám đốc đưa ra các quyết định sa thải, tiếp nhận và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. Từ việc đánh giá đó thì công ty sẽ thấy được chất lượng lao động của mình và đề ra biện pháp khắc phục, chủ yếu là tuyển dụng, thay thế, đào tạo và phát triển. Nhìn chung, có thể thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thu Hương còn ở quy mô nhỏ và tạm thời ổn định, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục. Với các thử thách, mục tiêu và chiến lược trước mắt thì công ty phải áp dụng nhiều biện pháp mới có thể nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mang lại thành công cho công ty. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. 3.1 Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. 3.1.1 Phương hưóng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới Trải qua hơn 5 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH Thu Hương đã có nhiều thăng trầm trên con đường kinh doanh của mình. Với niềm tự hào của mình, công ty luôn tập trung, cố gắng và kiên trì cho một sự nghiệp phát triển trong tương lai, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh hơn. Cụ thể, mục tiêu mà công ty đề ra cho đến năm 2010 là tăng doanh thu từ 1,5 tỷ đồng năm 2007 lên trên 4 tỷ đồng vào năm 2010. Công ty dự tính đến cuối năm nay sẽ mở thêm một chi nhánh trên Sapa - Lào Cai. Trước mắt, đến cuối năm nay chi nhánh ở Hải Phòng và văn phòng ở Bảo Khánh - Hà Nội sẽ đi vào hoạt động một cách hiệu quả. 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty - Tiếp tục hoàn thiện bộ máy, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một số bộ phân. - Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên. - Nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn. - Sẵn sàng sa thải nhân viên không đủ trình độ cho công việc được giao phó. - Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên. - Có chế độ thưởng phạt rõ ràng... Với những mục tiêu chiến lược kể trên công ty cần có một quy mô nhân sự lớn hơn so với hiện nay và cũng đòi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn nhân sự đó. Đứng trước những thách thức đó đòi hỏi công ty phải có sự thay đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự. Dưới đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty. 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực. 3.2.1 Một số giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân sự. Ai cũng biết bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nói nôm na là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Thông thường khi việc tuyển dụng không thành công, sẽ có chuyện “thầy đổ bóng, bóng đổ thầy” giữa phòng nhân sự và người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển. Vậy, tuyển người là trách nhiệm của ai? Cần làm gì để tuyển được đúng người? Ngay cả khi đã tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ doanh nghiệp do không được hướng dẫn hòa nhập vào "guồng máy" của doanh nghiệp. Vì vậy công ty nên: - Phân biệt rõ vai trò của phòng nhân sự và các nhà quản lý trong khâu tuyển dụng nhân sự, - Xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp, - Áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, xây dựng chương trình hướng dẫn hội nhập giúp nhân viên mới sớm trở thành thành viên tích cực của doanh nghiệp. 3.2.2 Một số giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển Nhắc đến đào tạo, các nhà quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa thường hay than phiền: “mình cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì sau khi học, ai dè anh ta làm vẫn như cũ”, “mình đầu tư đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ lông đủ cánh” là nhân viên bỏ mình ra đi”. Liệu doanh nghiệp đã nghĩ đến các giải pháp khác trước khi quyết định đào tạo hay chưa? Doanh nghiệp đã đào tạo đúng người, đúng lúc, và đúng kỹ năng? Doanh nghiệp đã chuẩn bị sẵn kế hoạch ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học? Việc đầu tư đào tạo có phải là chuyện“ném tiền qua cửa sổ” hay không là tùy thuộc rất nhiều vào suy nghĩ thấu đáo và việc thực hiện đào tạo đến nơi đến chốn của doanh nghiệp. Vì vậy công ty nên: - Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, - Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa. 3.2.3 Một số giải pháp khác Ngoài việc nâng cao kỹ năng quản tri của mình, công ty có thể áp dụng một số phần mềm về quản trị nguồn nhân sự như: ERP, HML và B-HRM... Ví dụ như hệ thống B-HRM · B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định được nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân công công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. · B-HRM hệ thống Giám sát – đánh giá nhân sự tổng thể giúp các nhà quản lý Lập được các kế hoạch công việc và theo dõi thực hiện, đưa ra các chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá nhân sự một cách toàn diện và kh._.