Phân tích những mặt tích cực, hạn chế của thuyết Z và khả năng vận dụng vào quản lý doanh nghiệp của nước ta

hệ giữa người với người trong hoạt động sản suất-kinh doanh bị hạn chế trong những biện pháp phi nhân bản , quan liêu, dẫn đến nhiễu loạn, kém hiệu quả. Từ tình hình đó, hình thành phương thức quản lý mới với những nguyên tắc ràng buộc tinh tế hơn, nghệ thuật hơn và nhân đạo hơn hướng vào việc khai thác tiềm năng sáng tạo của nhà quản lý và người lao động, đề cao những giá trị cổ truyền về tình thương, nhân cách và sự hoà hợp trong lao động. Đó là cơ sở cho các thuyết hướng mạnh vào con người vào các yếu tố văn hoá. Do vậy thuyết Z là một ví dụ minh chứng cho điều này. Với đề tài: "Phân tích những mặt tích cực, hạn chế của thuyết Z và khả năng vận dụng vào quản lý doanh nghiệp của nước ta". Em sẽ được hiểu rõ hơn về cách quản lý nói chung và về thuyết Z nói riêng. Vì điều kiện thời gian và vốn hiểu biết có hạn nên trong bài viết còn nhiều sai sót và chưa sát thực xin được góp ý của thầy cô giáo và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn ! Phần nội dung I. lý thuyết về thuyết Z 1. Nội dung và đặc điểm a. Nội dung: * Là sự tin cậy đối với con người * Là sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. - Năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người không phải là ba mặt cô lập với nhau và nếu chúng được phối hợp một cách hữu hiệu thì không những có thể nâng cao năng suất lao động mà còn có thể làm cho 3 mặt đó gắn kết chặt chẽ với nhau. * Theo WILLIAM OUCHI đề ra thì có 8 nội dung cơ bản sau: - Thể chế quản lý là phải bảo đảm cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho công nhân tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng, phải khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất đưa ra những đề nghị của họ, rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyển sử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lại có năng lực điều hoà, phối hợp tư tưởng và quan điểm của công nhân, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Xí nghiệp phải thuê dùng công nhân lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng xí nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của xí nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân, tìm cách để công nhân cảm thấy thoải mái, tạo sự hoà hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất mà phải làm cho công nhân cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu. - Phải chú ý đào tạo công nhân, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ. - Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt ma phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác. b. Đặc điểm: có 2 diểm cần chú ý - Một là, cần xem xét việc miêu tả phương thức quản lý của Nhật Bản có khoa học hay không?(hiện nay, sự miêu tả đó xem ra không phải là khoa học lắm) - Hai là, xem xét phương pháp quản lý theo quy phạm có mang lại hiệu quả hay không?(theo em thì phương pháp quản lý này sẽ mang lại hiệu quả cao trong trong những điều kiện nhất định mà chủ yếu là khích lệ nội tâm). 2. ý nghĩa của thyết Z - Thuyết Z dạy chúng ta lòng tin. Năng suất và lòng tin luôn đi đi với nhau, dù cái đó có vẻ kỳ lạ đến đâu đi chăng nữa. Để hiểu rõ ý kiến khẳng dịnh này, ta quay nhìn lai sự phát triển nền kinh tế nước Anh vào những năm thập kỷ 70-80. Lòng nghi kỵ thống trị giữa các ngiệp đoàn, chính phủ và giới chủ. Nó đã làm tê liệt nền kinh tế đến nỗi hạ thấp mức sống của người Anh xuống một tình trạng thảm haị. Mác cho rằng lòng nghi kỵ ấy là hệ quả tất yếu của chủ nghĩa Tư Bản, nhưng đồng thời cũng là sức mạnh gây nên sự phá sản cuối cùng của hệ thống tư bản chủ nghĩa. - Thuyết Z dạy cho chúng ta sự tinh tế. Chuyển động và phức tạp, quan hệ giữa con người với con người phản ánh những sắc thái và những sự tinh tế mà một người xa lạ không nắm được. Khả năng thiết lập những sự khác biệt rất rỗ rệt trong tính cách cho phép phát triển những quan hệ đặc biệt lành mạnh. 3. So sánh phương pháp Z * Sự giống nhau là các thuyết đều hướng đến một mục tiêu thành công của doanh nghiệp và của công ty của mình. * Sự khác nhau chủ yếu giữa 3 thuyết X,Y và Z là ở chỗ: Thuyết X đề cập đến phương thức quản lý truyền thống, tập trung và chuyên quyền, thuyết Y đề cao tính dân chủ, còn lai thuyết Z là một sự văn hoá nhất trí , bình đẳng hợp tác và khai thác nguồn lực con người. Nói tóm lại thì cả ba thuyết đều thể hiện khuynh hướng trái ngược nhau về cách quản lý con người. + Thuyết X: Sử dụng quyền lực tuyệt đối với cấp dưới để điều khiển và giám sát chặt chẽ. + Thuyết Y: Sử dụng biện pháp tự chủ, tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu và cố gắng hết mình vì thành công của doanh nghiệp. + Thuyết Z: là một nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác giữa các thành viên để cùng nhau hướng đến mục đích chung.Về mặt tình cảm công nhân viên chức trong xí nghiệp Z tỏ ra rất sung sướng về tinh thần hơn nhân viên ở A và X,Y. Ví dụ: Trong sự phân biệt mà bản thân ông Douglas Mc Gregora thiết lập, xí nghiệp phương tây về cơ bản thuộc loại hình A hay loại hình Z (loại hình Z này dành riêng cho các hình thái tồn tại ở Nhật). Cũng giống như phần lớn những người phụ trách không tương ứng thực sự với phạm trù X và Y, người ta hiếm thấy những xí ngiệp hoàn toàn thuộc loại hình A hay loại hình Z. Nhưng vẫn cần biết các loại hình A và Z để đặc trưng khuynh hướng cơ bản của những xí ngiệp ấy. Một khi hiểu được sự khác biệt giữa các loại hình đó thì sẽ khám phá ra do đâu mà xí nghiệp Z thành công một cách đặc biệt đến như vậy. 4. Những mặt tích cực và hạn chế của thuyết Z 4.1. Tích cực Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ. Hệ quả của việc thuyên chuyển ấy là sự trau dồi những tri thức đặc thù cho phép phối hợp mật thiết hơn trong giai đoạn thiết kế, chế tao và phân phối. Công ty kiểu Z thường có một loạt hệ thống thông tin hiện đại, kế toán, kế hoạch hoá, quản lý theo mục tiêu và toàn bộ những cơ chế hiện đại khác. Luôn có sự Êkip trong toàn bộ công ty và lãnh đạo( lành mạnh, có kỷ luật tích cực làm việc ). Luôn tạo được sự phát triển nhanh và vững chắc của doanh nghiệp. Có nền văn hoá nhất trí trong cộng đồng, bình đẳng hợp tác giữa các thành viên. Tạo ra năng lực sáng tạo và tinh thần cộng đồng(dựa trên sự gắn bó, lòng trung thành và tin cậy). Dễ đi vào lòng người với tính mềm dẻo của thuyết. 4.2. Hạn chế Trong xí nghiệp Z không thể thay đổi cách ứng xử của mọi người bằng cách đánh giá kết qủa họ đạt đựơc hay thay đổi lối tính toán tiền lãi. Thêm vào đó các công ty kiểu Z có chiều hướng phân biệt chủng tộc hay phân biệt nam nữ. Ban lãnh đạo luôn chỉ là đàn ông hoặc là người da trắng. Có thể rất khó khăn cho việc áp dụng (đào tạo)đối với các nhân viên luôn có bản chất xấu.Bởi thuyết Z luôn thiên hướng về mềm dẻo. II. ví dụ về doanh nghiệo đã sử dụng thành công thuyết Z. 1. Ví dụ: General Motor là một công ty điển hình trong việc ứng dụng thành công thuyết Z và không một công ty nào của Hoa Kỳ xây dựng được một phương pháp tham gia ở cấp nhà máy nghiêm túc và đầy đủ đến như vậy. Người ta nói General Motor có nhiều đặc điểm riêng của mô hình xí nghiệp kiểu Z. General Motor ngày càng tự biệt lập để tránh được một cách tương đối ảnh hưởng của thế giới bên ngoài-đó là điều đang diễn ra trong một số hầu hết công ty kiểu Z. Ông Edward N.Cole là chủ tịch của General Motor ..đáng lẽ ra ông ra lệnh cho hàng trăm nghìn cán bộ công nhân phải làm việc vất vả và sản xuất ngày càng nhiều hơn, bởi N.Cole hiểu rằng ông chỉ có thể chỉ huy họ với sự đồng ý của họ. Ông hoài nghi giá trị của cái truyền thống rằng ông chủ ra quyết định rồi chuyển mệnh lệnh của mình cho nhân viên..bởi không một ông chủ nào có thể biết và thấu hiểu được chi tiết từng công việc nên công nhân có nhiều ý kiến đối với quyết định của cấp trên. Năm 1973 xuất hiện uỷ ban quốc gia cải thiện đời sống trong lao động. Uỷ ban này lo cải thiện lòng tin giữa nghiệp đoàn và ban giám đốc trong công ty bằng cách giúp mỗi bên hiểu được những sự tế nhị của lập trường bên kia và bằng cách phát triển một hình thức thân mật trong toàn bộ công ty. Tháng 4-1978 General Motor tổ chức hội nghị lớn: chính sách chính của hội nghị là mục đích của người lao động và nguời phụ trách phải cùng một hướng, sao cho cả hai có thể hỗ trợ nhau mà không nhóm nào bị lu mờ. Sự đối lập giữa tiền lãi của công ty và việc tôn trọng công nhân là đề tài lớn mà người ta luôn luôn thấy ở công ty General Motor hoặc bất cứ xí nghiệp Z nào. Những người phụ trách họ bắt đầu thoáng thấy những điều cần thiết: Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên, phát triển lâu dài quan hệ làm việc, tôn trọng yêu cầu xã hội và tình cảm của nhân viên cũng như nhân phẩm của họ, cuối cùng để nhân viên tham gia vào các quyết định. Tóm lạI, họ đã vân dụng các nguyên tắc của thuyết Z rất mẫu mực: lòng tin vào các mối quan hệ, sự tham gia, thông tin, hy vọng cao hơn… Trở lại tháng 8-1975 General Motor xây dựng hệ thống xã hội kỹ thuật trong công ty. Văn bản sau đây được trích từ báo cáo của nhóm: “ Nhóm can thiệp đã nghiên cứu nhiều phong cách quản lý khác nhau, đi thăm nhiều xí nghiêp khác nhau và phân tích cách ứng xử của con người trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Điều này cho phép nhóm xây dưng môt triết lý cơ bản về con người và về các nguyên tắc làm cơ sở cho việc quan niêm môt phong cách quản lý. Nhóm tâp trung vào việc cải thiện chất lượng đời sồng cho người lao động và nâng cao hiệu quả thông qua việc tham gia tập thể. Nhóm dành hàng trăm giờ để định ra tất cả các giai đoạn cần thiết cho việc chế tạo ra một bộ bánh răng. Những nhiệm vụ đòi hỏi sự tham gia của mỗi thành viên có Êkip ”. Giám đốc nhà máy mô tả chức năng của sự Êkip như sau: “ Êkip là nhóm cơ bản trong nội bộ công ty làm nền cho chất lượng đời sống trong lao động và cho việc tuyển mộ nhân viên. Êkip gồm 8-10 người. Mỗi Êkip chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động gắn với chức năng của mình, kể cả kiểm tra chất lượng, lắp ráp máy và bảo dưỡng máy. Ngoài những nhóm, mỗi Êkip bầu ra một đại biểu vào các uỷ ban nhà máy và chịu trách nhiệm thảo luận những vấn đề chung hơn. Một trong những vấn đề đó liên quan đến việc triển khai tiêu chuẩn đánh giá khả năng cá nhân so với khả năng cao hơn đáng được tăng lương. Một uỷ ban nhà máy chuẩn bị một số ý kiến nhắc nhủ mà ban giám đốc tiếp nhận một cách thuận lợi. Do vậy công ty General Motor đã đạt được những thành tựu rất đáng kinh ngạc: * Chất lượng sản phẩn tốt, gía cả hợp lý * Đảm bảo 99% lượng hàng giao mà không tăng cước vận chuyển * Chỉ số an toàn tốt nhất * Số giờ làm thêm có kiểm soát dưới 2% đối với người ăn lương và người lao động ăn lương giờ * Chi phí hoạt động thấp * Hiệu quả tăng thêm 96% 2. Vận dụng vào quản lý Doanh Nghiệp Nước Ta Nước ta hiện nay hầu hết là các thành phần doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc áp dụng phương pháp Z vào trong các công ty cũng là một điều rất cần thiết. Để áp dụng thành công và hiệu quả thì ta cần phải có những phương sách hợp lý. Bởi có những công ty lớn đã có truyền thống sản xuất lâu đời và hủ tục thì sẽ rất khó, do vậy đối với những công ty lớn đó ta nên thay đổi dần dần theo nguyên tắc ngấm ngầm. Đầu tiên đưa áp dụng vào một phòng ban nhỏ rồi sau đó dựa vào đấy để phát triển dần dần cho toàn bộ công ty. Khi quyết định cuốn hút cơ quan hoặc xí nghiệp đi theo một hướng mới, thì một cán bộ có thể kích thích lòng tin và ý muốn thay đổi trong một thời gian có thể dài. Song mọi điều mà doanh nghiệp ta đầu tiên làm đều phải có một sự lôgic và luôn có tính khoa học: + Phải hiểu thế nào là một xí nghiệp Z và vai trò của nó ra sao. + Hãy xem xét triết lý của doanh nghiệp mình + Hãy xác định triết lý cần tìm ra + Hãy vận dụng triết lý của mình bằng việc tạo ra những cơ cấu và những chất kích thích + Hãy phát triển kỹ thuật thông tin + Hãy cải cách cơ sở + Hãy khuyến khích sự phát triển của những quan hệ toàn cục + Hãy chấp nhận hệ thống đánh giá và đề bạt từ từ + Hãy mở rộng khả năng nghề nghiệp. Những điều này ở trên nó có thể đem lại một phần rất lớn cho các công ty của nước ta khi phát triển mô hình cơ cấu kiểu Z. * Một ví dụ điển hình hình ở nước ta hiện nay chính là công ty FPT. Công ty đã có những cơ cấu rất hợp lý trong bộ máy quản lý và phát triển. + Họ đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ. + Mỗi nhân viên đều chịu trách nhiệm với sản phẩm cua mình tạo ra. + Luôn tạo được lòng quyết tâm của cả tập thể, đặc biệt là ban lãnh đạo. + Tiếp nhận tác phong, quy trình làm việc, quy trình kiểm soát và phân công trách nhiệm mới. Ngoài ra trong công ty còn có các hoạt động giải trí, điều này sẽ rất tốt cho việc giảm đi các sự căng thẳng khi làm viêc. Phần kết luận Thực ra, phương thức quản lý tập thể đòi hỏi nhiều hơn ở người lao động. Người ta không yêu cầu họ phải nhận những nhiệm vụ nặng hơn, hoặc phải vất vả hơn. Nhưng cái năng suất tăng nhờ cải tiến sự phối hợp hơn là nhờ tăng thêm cố gắng về thể lực. Tuy nhiên, những cải tiến đó về mặt phối hợp chỉ xuất hiện khi mọi công nhân tự ý tham gia vào việc phân tích, lập kế hoạch và quyết định. Do vậy những công ty áp dụng phương pháp Z sẽ không là dễ dàng chút nào. Bởi sự thành bại hay không còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Trên thực tế không ít công ty đã bị sụp đổ trong việc không thành công áp dụng thuyết Z, sự thất bại sẽ làm hao mòn tinh thần và làm sụt năng suất. Trong quá trình tham khảo thì tôi đã cảm thấy nghi nghờ tất cả các phương pháp Z mà người ta giới thiệu với ban giám đốc và công nhân, như là những “kinh nghiệm” đơn thuần. Chẳng ai muốn mà mình sẽ thành công nhưng thất bại thì vẫn có thể khi sai lầm. Dù sao thì trong kinh doanh…một chiến trường khắc nghiệt mỗi nhà chiến lược kinh doanh đều muốn thí nghiệm học thuyết của mình. Mong rằng điều đó sẽ là bước ngoặt của sự thành công./ Mặc dù W. Ouchi cho rằng thuyết Z phù hợp với văn hoá kinh doanh đặc thù của Mỹ, không thể đem áp dụng ở các nước khác; song tư tưởng cốt lõi của nó, có thể trở thành nguyên tắc quản lý chung cho nhiều nước. Trong đó có các doanh nghiệp ở nước ta. Đó là: việc quan tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng làm việc có hiệu quả với tinh thần cộng đồng là chìa khoá tạo nên năng suất lao động ngày càng cao. tài liệu tham khảo Học thuyết Z và ứng dụng của William Ouchi. Giáo trình Tinh hoa quản lý ( Nhà xuất bản LĐ-XH Hà Nội: 2003). Giáo trình Khoa Học Quản Lý vận dụng và quản lý doanh nghiệp (Trường ĐHQLKDHN 1999) Quản trị Doanh Nghiệp(Nguyễn HảI Sản-NXB Thống Kê, HN: 1996). Giáo trình tổ chức quản lý (Trường ĐHQLKDHN) 6. Quản Lý và Kỹ Thuật Quản Lý(NXB GTVT, HN: 1999). 7. Quản lý chiến lược(NXB KHKT, HN: 2000) 8. Một số vấn đề cơ bản về KHQLý (NXB Chính Trị Quốc Gia,HN:2000). 9. Giáo trình khoa học quản lý (NXB khoa học kỹ thuật Hà Nội 2001) ._.