Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị

ể tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng. Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong, sáng tạo trong công việc, cần có động lực làm việc cao. Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ bên cạnh việc mang lại những thành tựu lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên tiến, chi phí thấp, chất lượng sản phẩm và dịch vụ cao, cũng tạo ra những thách thức không nhỏ với bất kỳ quốc gia và doanh nghiệp nào không tìm được cách tiếp cận hợp lý. Đồng thời, xu hướng toàn cầu hóa hội nhập kinh tế AFTA và WTO tạo ra những cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội như tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại nhưng lại gây ra áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia và các doanh nghiệp. Để đứng vững và thành công trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình,cống hiến cho công việc với mục đích riêng của cá nhân người lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người em đã chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcc của nhân viên CT CP du lịch Hải Phòng – KS Hữu Nghị ” 2.Mục đích nghiên cứu. Với đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcc của nhân viên CT CP du lịch Hải Phòng – KS Hữu Nghị ” được thực hiện với các mục tiêu đó là tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc,trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 2 Trong phạm vi đề tài này em chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm chính sách công ty và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như:chính sách và môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố đó. Sau khi phân tích kết quả cho thấy chính sách và môi trường làm việc của họ có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên. Đa số các nhân viên hài lòng với các yếu tố đó. Qua đó đề ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị để góp phần thực hiện mục tiêu chung của khách sạn trong những năm tới. 3.Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại khách sạn Hữu Nghị thuộc Công ty Cổ phẩn Du Lịch Hải Phòng 4.Phương pháp nghiên cứu. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu của khách sạn, tạp chí, internet. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên làm việc trong khách sạn Hữu Nghị. 5. Kết cấu đề tài. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận chung về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương 2:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn Hữu nghị. Chương 3: Các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1.Một số vấn đề cơ bản về khách sạn 1.1.1. Khái niệm về khách sạn Ngày nay du lịch đã trở thành một nhu cầu phổ biến của hầu hết các nước trên thế giới, một trong những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống không chỉ vì những lợi ích thiết thực cho bản thân du khách mà còn vì lợi ích Kinh tế-Chính trị-Văn hoá-Xã hội. Nhu cầu này ngày càng trở nên phổ biến hầu hết các quốc gia trên thế giới và trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn hàng đầu cho các nước và nó được gọi là ngành”Công nghiệp không khói”. Nhận ra vai trò không nhỏ của Du lịch Đảng và Nhà nước ta đã xác định:”Phát triển Du lịch là một hướng chiến lược quan trọng trong đường lối phát triển kinh tế nhằm góp phần thực hiện công nghiệp hoá đất nước”. Đại hội Đảng lần thứ IX đã đề ra mục tiêu:”Phát triển nhanh du lịch dịch vụ,từng bước đưa nước ta trở thành trung tâm du lịch,thương mại,dịch vụ có tầm cỡ trong khu vực”. Khách sạn là một bộ phận không thể thiếu trong ngành du lịch bởi đơn giản không ai có thể đi du lịch mà không cần đến một nơi nghi ngơi,thư giãn trong suốt chuyến du lịch của họ. Theo từ điển Viện Hàn Lâm quốc tế về Du lịch thì khách sạn là: “Một cơ sở mà ở đó những khách du lịch có thể ở và hơn thế nữa có thể ăn và giải trí trong các chuyến du lịch của họ với điều kiện là phải trả tiền thuê”. Theo cách hiểu đơn giản khách sạn là nơi cung cấp các dịch vụ lưu trú cho khách. Trong sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động du lịch nhằm đáp ứng nhu cầu của khách, khách sạn đã mở rộng phạm vi kinh doanh và đa dạng hóa các loại hình dịch vụ. Ngoài lưu trú là dịch vụ chính còn có ăn uống, vui chơi,giải trí,bán hàng lưu niệm và một số dịch vụ khác. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 4 1.1.2. Vai trò của kinh doanh khách sạn - Khách sạn là một bộ phận cấu thành của ngành du lịch, vì vậy kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành và thực hiện những nhiệm vụ quan trọng của ngành. Du lịch và kinh doanh khách sạn tác động qua lại, ảnh hưởng đến nhau và ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội của một quốc gia. - Kinh doanh khách sạn góp phần làm tăng GDP cho các nước. - Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần thu hút vốn đầu tư nước ngoài và huy động vốn nhàn rỗi trong nhân dân. - Việc kinh doanh khách sạn không chỉ tạo điều kiện cho ngành du lịch phát triển mà còn kéo theo các ngành khác như ngành lương thực,thực phẩm,cung cấp thủy hải sản… - Kinh doanh khách sạn cần sử dụng nguồn lực con người nên góp phần giải quyết một khối lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động. Không chỉ tạo công ăn việc làm cho lao động trong ngành mà còn gián tiếp tạo việc làm cho các ngành khác do mối quan hệ qua lại giữa các ngành. - Kinh doanh khách sạn góp phần giữ gìn và phục hồi khả năng làm việc cho người lao động. - Và nằm trong những lợi ích của ngành du lịch mang lại thì khách sạn tạo điều kiện cho sự giao lưu,gặp gỡ của tất cả các quốc gia,các nền văn hóa. 1.1.3. Đặc điểm của doanh nghiệp kinh doanh khách sạn Đặc điểm đầu tiên của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn đó là sự trùng lặp về thời gian và địa điểm trong sản xuất và tiêu dùng hàng hóa dịch vụ. Ngoài ra còn có các đặc điểm đó là: - Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch - Cần nguồn vốn đầu tư lớn. - Hoạt động kinh doanh khách sạn có số lượng lao động sống lớn. Kinh doanh khách sạn chủ yếu là kinh doanh dịch vụ phục vụ các nhu cầu của khách du lịch về nghỉ ngơi,ăn uống,các dịch vụ vui chơi,giải trí. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 5 - Phục vụ trong khách sạn mang tính chất liên tục,sẵn sàng phục vụ khách mọi thời điểm,mọi nhu cầu của khách khi khách có nhu cầu. 1.2. Lao động trong doanh nghiệp khách sạn - Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất là lao động phục vụ. Đối với kinh doanh khách sạn chủ yếu là cung cấp các loại dịch vụ cho khách và con người là phục vụ chính trong các dịch vụ đó. Từ nhân viên quản lí đến các nhân viên phục vụ cấu thành lao động ngoài ý nghĩa tạo ra sản phẩm dịch vụ còn có ý nghĩa quyết định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ. Lao động dịch vụ cũng có những hao phí trong quá trình kinh doanh . - Lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao,trong khách sạn mỗi nhân viên đều có công việc riêng mang tính đặc thù ví dụ như buồng,bàn,bar… Mỗi công việc đòi hỏi quy trình phục vụ khác nhau. Nhân viên thuộc bộ phận mình phục vụ là người nắm chắc nhất những yêu cầu trong công việc và quyết định chất lượng phục vụ. Tuy nhiên hạn chế của việc chuyên môn hóa đó là tạo ra sự phân công lao động một cách cứng nhắc,mặc dù tất cả các nghiệp vụ đều có quan hệ chặt chẽ với nhau nhưng lao động khó có thể thay thế cho nhau,vì vậy đòi hỏi mỗi nhân viên phải năng động và sáng tạo trong công việc để tạo nên chất lượng đồng bộ đáp ứng nhu cầu của khách. - Lao động trong khách sạn có tính chất mùa vụ giống như mùa vụ trong du lịch. Vì vậy việc sử dụng lao động trong kinh doanh khách sạn cũng mang tính mùa vụ. Mùa vụ du lịch là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn và tuyển dụng nhân viên nhất là những người phục vụ trong khách sạn-nơi thường xuyên tiếp nhận và phục vụ nhu cầu của khách du lịch. Vào những lúc đông khách thì đòi hỏi số lượng nhân viên nhiều và cường độ lao động lớn và ngược lại. Đặc điểm này làm cho người lao động trong doanh nghiệp khách sạn phải chịu cường độ lao động cao,ít có điều kiện nghỉ ngơi,có thể dẫn đến nhiều áp lực trong công việc. Vì vậy doanh nghiệp khách sạn cần có chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động một cách hợp lí. Có thể hợp đồng ngắn hạn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động,duy trì được điều kiện phục vụ thường Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 6 xuyên,đáp ứng nhu cầu của khách ở mọi thời điểm và tránh tình trạng làm việc quá tải cho nhân viên. -Nhân viên làm việc trong khách sạn tiếp xúc với nhiều đối tượng khách,với nhiều tính cách khác nhau,đặc điểm tâm lí xã hội,phong tục tập quán khác nhau vì vậy có thể coi đây là môi trường làm việc khá phức tạp. Vì vậy muốn chất lượng phục vụ tốt,đồng đều là một việc làm khá khó khăn,từ đó đòi hỏi nhân viên phải không ngừng trao đổi học hỏi kinh nghiệm,trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như xã hội để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách. -Lao động trong khách sạn khó có khă năng cơ khí hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và không gian nên gây khó khăn cho việc quản lí điều hành. -Trong doanh nghiệp khách sạn thì nữ thường chiếm tỉ lệ cao hơn, vì là ngành phục vụ dịch vụ nên đòi hỏi sự khéo léo. Đây cũng là vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lí làm sao phải bố trí lao động sao cho phù hợp,đáp ứng nguyện vọng của họ một cách tốt nhất. 1.3. Khái niệm và lợi ích của việc tạo động lực làm việc 1.3.1. Khái niệm Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố vô hình và vô hình. -Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền. -Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 7 1.3.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ 4 năm (2001). Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động. Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức:(năng lực * động lực) Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lí và chính sách đãi ngộ. Như vậy khi các cấp quản lí có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỉ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực. thống động viên có hiệu quả : + Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất + Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 8 Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn (www.inpro.vn) . - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. - Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viênlàm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn) Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ. - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng. - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt. - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 9 Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với đ mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn được thừa nhận - Mong muốn làm được việc có ý nghĩa 1.3.3. Các thuyết về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lí hiệu suất làm việc. Thực tế,việc này đóng vai trò chính yếu trong việc quản lí hiệu suất làm việc và là điều các nhà quản lí phải luôn quan tâm. Nhân viên có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để thao đuổi mục tiêu đó. Các nhà quản lí có thể huán luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu nhân viên đó không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Các nhà quản lí sẽ lãng phí thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ lâu. Có lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lí cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng cho họ. 1.3.3.1. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 10 Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có n . Hình 1.1 Tháp bậc nhu cầu của Maslow : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn hiện Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 11 Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên... Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu t : đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 12 Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau: Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp 5 n: Phát triển tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc. Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt được thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. 4 : Đó là mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao. Đây là nhu cầu nhân được sự tôn trọng của người khác, đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc Được giữ các chức vụ quan trọng. Được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo 3 Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác là một thành viên của một tập thể,một hội đoàn,một nhóm bạn bè. . Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. 2 Nhu cầu về an toàn: Khi các cá nhân nghĩ đến việc đảm bảo cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm,trong tiết kiệm,.. Được bảo đảm quyền có việc làm. Được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp. 1 Các nhu cầu về sinh lý: đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại bao gồm những nhu cầu như: ăn,mặc,trú ngụ.. Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. (Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM) Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 13 1.3.3.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herberg Herberg phân biệt hai loại yếu tố: - Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy. - Những yếu tố động viên khi chúng được thỏa mãn nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Những yếu tố có khả năng gây ra sự không thỏa mãn: - Chính sách và phương thức quản lí của Doanh nghiệp. - Phương pháp kiểm tra - Tiền lương ( tương ứng với chức vụ) - Mối quan hệ với câp trên - Điều kiện làm việc - Các mối quan hệ khác và không khí làm việc - Tính thử thách của công việc - Các cơ hội thăng tiến - Sự công nhận kết quả làm việc - Sự tôn trọng người khác - Trách nhiệm - Tiền lương (tương ứng với thành tích) Từ đó có thể rút ra những nhận xét sau đây:  Tiền lương là một yếu tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.  Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương,...). Khi tác động đến những yếu tố về môi xuất hiện trường, trước hết là nhăm mục đích giảm thiểu các bất bình,gia tăng sự hòa thuận,chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên.  Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân điều chỉnh sáng kiến Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 14 của bản thân, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả công việc mình làm.  Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tam đến công việc mình làm. Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc cuả mình. Và một số điểm lưu ý đó là:  Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của minh  Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).  Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được đông việ thường xuyên.  Con người thường bị hay chán nản khi nhân những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi nhu thế nào).  Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình. Theo đó quá trình cơ bản làm nảy sinh động sẽ là: - Nhu cầu (chưa thỏa mãn) - Tìm cách thức để thỏa mãn - Hành động nhằm tới mục đích nào đó - Kết quả thể hiện của hành động - Được khen thưởng hoặc bị phạt - Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân Người nhân viên sẽ có những mong đợi trong công việc nhất định như thăng tiến và phát triển, công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng, được người khác Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 15 đánh giá cao và được tôn trọng,..  Tất cả những lý thuyết trên đều tập trung vào động lực làm việc của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực đó. Và tổng hợp các yếu tố đó là:  Chính sách của công ty bao gồm: Chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển.  Môi trường làm việc bao gồm: Điều kiện vật chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, công việc,văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo. 1.3.4. Mô hình nghiên cứu Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,.. nhưng có thể tổng hợp thành 2 yếu tố chính được mô tả qua mô hình sau: Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc - - - - Phong - ty - Lương - - - Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 16 1.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên 1.4.1. Chính sách công ty 1.4.1.1. Chính sách tiền lương Ai bảo "tôi đến làm việc không phải vì lương" chắc sẽ bị cho là "hâm" ngay. Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người nữa đấy. Ai chẳng biết công thức cơ cấu tiền lương thường là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi". Nhưng dựa vào những yếu tố nào để lên được thang lương mới là điều dễ gây tranh cãi. Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc. Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện... thì trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Ngoài ra, bạn cũng nên thường xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của mình "đầu quân" cho các công ty khác, hoặc đối thủ. Cũng có doanh nghiệp trả lương rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường, vậy mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn là con số dương đáng kể. Nếu doanh nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh nghiệp rồi cũng sẽ "hụt hơi" trong cuộc đua này, mà kết quả giữ người vẫn không mấy khả quan. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm). Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng: Trả lƣơng theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. - Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán. - Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 17 Trả lƣơng theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn. - Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa. Các hình thức tiền lương theo sản phẩm: + Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức, ._.kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. + Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ. Trả lƣơng khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 18 ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc.. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. 1.4.1.2. Chính sách khen thưởng Tiền thƣởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. khoảng 10-15% lương. Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn mừng . Chi phí cho những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ. Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. , họ có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của Công ty. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 19 Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… . Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể. Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…). 1.4 . Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… : - - - Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 20 - 1.4.1.4. Chính sách đào tạo và phát triển Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị… Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Các phương pháp đào tạo và phát triển : - Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao gồm: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và chỉ bảo + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc - Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm : + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp + Cử người đi học ở các trường chính quy + Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy. + Đào tạo theo phương thức từ xa Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 21 + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. : - Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc 1.4.2. Môi trƣờng làm việc 1.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Nhân viên cần được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc. Nếu bạn không cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 22 bạc hoặc nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ. . . 1.4.2.2. Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất. 1.4 Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó l , mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. 1.4.2.4. . Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 23 . Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước châu á thường được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại được dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên… Ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới những yếu tố khách quan. 1.4 Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý. Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản: + Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể. + Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 24 tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý. + Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 25 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HẢI PHÒNG - KHÁCH SẠN HỮU NGHỊ 2.1. Tổng quan về khách sạn Hữu Nghị 2.1.1. Vài nét khái quát về khách sạn Hữu Nghị Hải Phòng là một thành phố cảng và công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam và là một thành phố biển nằm trong Vùng duyên hải Bắc Bộ, còn là 1 trong 25 tỉnh/thành phố duyên hải . Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc trung ương và là một đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, là thành phố lớn thứ 3 của Việt Nam,có vị trí quan trọng về kinh tế xã hội và an ninh, quốc phòng của vùng Bắc Bộ và cả nước. Là thành phố cảng, cửa chính ra biển quan trọng của nước ta, là đầu mối giao thông quan trọng Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, trên hai hành lang - một vành đai hợp tác kinh tế Việt Nam - Trung Quốc. Hải Phòng là đầu mối giao thông đường biển phía Bắc. Với lợi thế cảng nước sâu nên vận tải biển rất phát triển, đồng thời là một trong những động lực tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ. Là Trung tâm kinh tế - khoa học - kĩ thuật tổng hợp của Vùng duyên hải Bắc Bộ và là một trong những trung tâm phát triển của Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và cả nước.(Quyết định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ). Theo kết quả điều tra dân số ngày 01/04/2009, dân số Hải Phòng là 1.837.302 người, trong đó dân cư thành thị 847.058 người chiếm 46,1%, dân cư nông thôn 990.244 người chiếm 53,9%. Hải Phòng còn được biết đến với các tên gọi không chính thức như Thành phố Hoa Phượng Đỏ (do thành phố trước đây trồng nhiều cây phượng), Thành phố Cảng (đây là tên gọi không chính thức phổ biến ở miền Bắc trước 1975 do lúc đó Hải Phòng là thành phố cảng lớn nhất của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa) hoặc Thành Tô (một giai đoạn ngắn sau giải phóng miền Bắc vào năm 1955, gọi theo tên Tô Hiệu) Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 26 Với nhiều địa danh nổi tiếng như Đồ Sơn,Cát Bà,suối nước khoáng nóng Tiên Lãng…những di tích lịch sử như di tích danh nhân văn hoá Nguyễn Bỉnh Khiêm,chùa Dư Hàng, Đền Nghè,và những lễ hội truyền thống như lễ hội chọi trâu-Đồ Sơn,hội đền Bà Đế…Đó là những nguyên nhân khiến Hải Phòng trở thành một trong mười trung tâm du lịch lớn của cả nước. Du lịch phát triển đồng nghĩa với các ngành nghề phục vụ cho du lịch cũng phát triển trong đó có khách sạn. Khách sạn Hữu Nghị là một trong những khách sạn lớn nằm trong hệ thống khách sạn đó. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tên giao dịch:Khách sạn Hữu Nghị-Hải Phòng trực thuộc Công ty Du lịch Hải Phòng. Vị trí:Số 60-62 Điện Biên Phủ-Hải Phòng Điện thoại:(84-31)823244-823316-823311 Fax: (84-31)823245-823565-842560 Email: huunghihotel@hn-vnn.vn Là đơn vị kinh doanh trực thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng được xây dựng và thành lập theo quyết định thành lập số 292 ngày 11/10/1995 của Tổng cục Du lịch và được Uỷ ban kế koạch thành phố cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh ngày 8/12/1995. Sau 1 năm hoạt động với sự chỉ đạo trực tiếp của Công ty du lịch Hải Phòng,tháng 11/1996 kinh doanh dịch vụ ngày càng mở rộng,lượng khách gia tăng đáng kể nên để thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh khách sạn Hữu Nghị đã thành lập phòng kế hoạch riêng. Và để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh Công ty du lịch Hải Phòng đã quyết định sát nhập khách sạn Thanh Lịch-Lạch Tray vào khách sạn Hữu Nghị. Khách sạn chịu sự quản lí của Tổng cục du lịch Việt Nam nên tất cả các hoạt động nghiệp vụ đều đạt tiêu chuẩn của Tổng cục du lịch. Là khách sạn có quy mô và hoạt động kinh doanh lớn của thành phố cảng Hải Phòng khách sạn Hữu Nghị đã và đang thu hút ngày càng nhiều khách du lịch cả trong và ngoài nước. Là khách sạn đạt tiêu chuẩn 3 sao đầu tiên ở Hải Phòng, đến nay sau khi Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 27 nâng cấp,khách sạn Hữu Nghị đã được Tổng cục du lịch công nhận là khách sạn 4 sao với diện tích mặt bằng là 3.361m2 nằm ngay trung tâm thành phố. Từ tháng 1/2006 khách sạn đã được cổ phần hoá,hiện nay nhân viên trong khách sạn đều có quyền mua cổ phần. Khách sạn có 127 phòng ngủ,4 căn hộ cho thuê,2 nhà hàng Sao Mai và Vinh Hoa với đầy đủ tiện nghi và đạt tiêu chuẩn quốc tế. Giám đốc các bộ phận luôn theo dõi quan tâm chỉ đạo công việc. Là thành viên của Công ty cổ phần du lịch Hải Phòng nên khách sạn có nhiều thuận lợi trong việc thu hút khách. Khách sạn đã và đang cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.1.3. Các dịch vụ trong khách sạn Hồ bơi trong nhà: -Miễn phí cho khách ở tại khách sạn,giờ phục vụ từ 5h sáng đến 8h tối -Phòng tập thể dục Sân tennis: -Phục vụ từ 8h sáng đến 8h tối Các dịch vụ khác: -Dịch vụ tăm hơi-Massage kiểu Thái -Dịch vụ đưa đón khách du lịch,hướng dẫn viên, đặt vé máy bay trong và ngoài nước. Nhà hàng: -Hai nhà hàng Sao Mai và Vinh Hoa chuyên tổ chức hội nghị, sinh nhật, tiệc cưới… 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn 2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Cơ cấu tổ chức của khách sạn được sắp xếp theo trình tự gọn nhẹ và cố gắng phát huy tính chủ động của mỗi cá nhân,tập thể. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 28 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của khách sạn (Nguồn Phòng Hành chính- Tổng hợp) Ưu điểm của bộ máy tổ chức -Bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đơn giản,không cồng kềnh,mệnh lệnh được truyền thẳng xuống các bộ phận. -Thông tin nhanh chóng,chính xác,kịp thời. -Lãnh đạo có thể chỉ đạo trực tiếp,nắm bắt tình hình của các bộ phận để ra quyết định đúng đắn,kịp thời. -Quản lí đơn giản nhưng rất chặt chẽ và có hệ thống. 2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận Ban giám đốc: Gồm 1 giám đốc và 3 phó giám đốc. -Giám đốc là người chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của khách sạn trước công ty và 3 phó giám đốc:1 phụ trách bộ phận kế toán,lễ tân,nhà Phó GĐ khách sạn Phó GĐ khách sạn Phó GĐ khách sạn P. Kế Toán Tổ Lễ Tân Tổ Bảo Vệ Tổ Buồng Giặt là Vê sinh cây cảnh P. Thị Trường Nhà hàng Kỹ Thuật Bảo trì Giám đốc khách sạn Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 29 hàng;1 phụ trách buồng,bảo vệ;và còn lại là phó giám đốc phụ trách tổ dịch vụ. -Giám đốc được bổ nhiệm,miễn nhiệm,khen thưởng ,kỷ luật theo đề nghị của hội đồng quản trị. Là đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và ban kiểm soát về việc điều hành công ty. Bộ máy cơ cấu tổ chức,nhiệm vụ cụ thể mối quan hệ của các bộ phận được giám đốc phân định một cách rõ ràng và cụ thể. Đồng thời theo dõi việc thực hiện chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. -Người trợ giúp cho giám đốc là phó giám đốc, điều hành một số lĩnh vực hoạt động của công ty hoăc thay mặt cho giám đốc ,chịu trách nhiệm trước giám đốc,ban kiểm soát về nhiệm vụ được giám đốc phân công hoặc uỷ quyền thực hiện. -Các giám đốc của các bộ phận lãnh đạo trực tiếp các nhân viên của bộ phận mình làm việc và thường xuyên báo cáo lên cấp trên. Phòng kế toán: -Là bộ phận tham mưu cho giám đốc khách sạn về tình hình kế hoạch tài chính của công ty. -Nhờ những số liệu mà phòng kế toán cung cấp mà ban lãnh đạo quản lí được nguồn vốn và việc sử dụng vốn trong sản xuất kinh doanh. -Tham mưu cho lãnh đạo các kế hoạch,tổ chức thu chi ngân quỹ. Lập báo cáo quyết toán tài chính hằng quý,năm theo đúng pháp lệnh thống kê và chế độ kế toán tài chính hiện hành. Lễ tân: -Nhiệm vụ quan trọng nhất của lễ tân đó là tạo cho khách ấn tượng ban đầu khi đón tiếp khách. -Giới thiệu những dịch vụ mà khách sạn có thể đáp ứng. -Thực hiện các công việc đặt buồng, đón tiếp,thanh toán. Nhà hàng: -Bộ phận nhà hàng có nhiệm vụ tổ chức phục vụ ăn uống theo yêu cầu của khách hàng. -Tổ chức sinh nhật,tiệc cưới.khách lacat.. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 30 -Quản lí nhà bàn,quầy bar,bếp. Nhà buồng: -Quản lí các phòng ngủ. -Phục vụ nhu cầu lưu trú của khách,chịu trách nhiệm về vệ sinh, đảm bảo an toàn về tính mạng,tài sản của khách. Tổ bảo vệ: -Đảm bảo an ninh,trật tự cho khách sạn -Kiểm soát tình hình ra vào giờ giấc của nhân viên trong công ty,và của mọi đối tượng ra vào cơ quan. Các tổ dịch vụ: -Đáp ứng các nhu cầu của khách như giặt là,dịch vụ trông trẻ,tắm hơi,massage… 2.1.5. Kết quả kinh doanh của khách sạn trong hai năm 2008,2009 Bảng 2.1. Bảng kết quả kinh doanh của khách sạn Hữu Nghị Stt Các chỉ tiêu ĐVT 2008 2009 1 Tổng doanh thu Đồng 34.123.605.000 33.205.132.000 2 Chi phí Đồng 28.552.084.000 28.122.562.000 3 Số lượt khách Lượt 37.991 25.070 4 Công suất sử dụng buồng % 72 70 5 Lợi nhuận Đồng 5.571.521.000 5.082.570.000 6 Thu nhập bình quân/người/tháng Đồng 2.500.000 2.500.000 ( Nguồn Khách sạn Hữu Nghị) Qua số liệu trên ta thấy tổng doanh thu của khách sạn (KS) đều tăng qua các năm, điều đó chứng tỏ tình hình kinh doanh của KS tương đối tốt. Lợi nhuận sau thuế đều ở mức khá cao. Doanh thu hằng năm đều đạt trên 30 tỉ đồng. Điều này chứng tỏ KS đã làm tốt công tác tổ chức dịch vụ thu hút khách, đó còn là dấu hiệu cho thấy các nhà quản lí đã khai thác tốt thị trường khách nội địa, quản lí con người một cách Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 31 hiệu quả, có chính sách giá ưu đãi để không bị ảnh hưởng đến nguồn khách. Cuộc khủng hoảng nền kinh tế thế giới năm 2009 ảnh hưởng tới hầu hết các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam cũng làm doanh thu của KS giảm nhưng không nhiều. Lợi nhuận trước và sau thuế đều tăng lên đáng kể đó là dấu hiệu tốt cho việc kinh doanh của khách sạn. Nguồn thu chủ yếu của KS là tự hoạt động kinh doanh nhà hàng, lưu trú, ngoài ra còn có sự đóng góp của kinh doanh lữ hành và các dịch vụ bổ sung. Công suất sử dụng buồng cũng khá ổn định qua các năm, năm 2008 công suất sử dụng buồng là 72 % và 2009 công suất sử dụng buồng là 70 %. Các dịch vụ như massage, cho thuê văn phòng,… khá phong phú nhưng không mang lại hiệu quả cao. Các quý trong năm bù lỗ cho nhau. Hầu hết từ tháng 4 đến tháng 8 dương lịch(quý II và quý III) thì thu nhập của khách sạn ít hơn và được quý I và quý IV bù lỗ vì đây là những tháng đầu năm và cuối năm là mùa cưới,doanh thu của bộ phận nhà hàng trong những tháng cao điểm này là rất cao. Để duy trì ổn định doanh thu thì khách sạn cần cố gắng phát huy những lợi thế của mình, nâng cao chất lượng phục vụ. Và yếu tố quyết định đó là con người, vì đây là đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ khách. Họ được xem là chìa khóa của thành công - một nhấn tố không thể thay thế được. Bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy nên đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là điều tất yếu. Khách sạn nên tìm những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Thường xuyên quan tâm để tạo động lực làm việc cho nhân viên, tạo bầu không khí thoải mái trong khách sạn. Tiếp tục làm tốt công tác thị trường thu hút khách cả trong và ngoài nước, liên tục thay mới, bổ sung các dịch vụ hay trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu của khách, giúp nhân viên giải phóng sức lao động Cử nhân viên ra nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, hay đến các khách sạn lớn để học hỏi các phương thức kinh doanh,… 2.2. Thực trạng sử dụng lao động tại khách sạn Hữu Nghị 2.1.1. Tình hình lao động tại khách sạn Trong 3 năm qua lượng lao động trong khách sạn luôn ổn định và không có nhiều thay đổi Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 32 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ của khách sạn trong hai năm 2008 và 2009 Bộ phận Số lƣợng Giới tính Trình độ chuyên môn 2008 2009 2008 2009 2008 2009 Nam Nữ Nam Nữ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Đào tạo khác Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Đào tạo khác BGĐ 4 4 3 1 3 1 4 4 Lê tân 14 14 4 10 5 9 6 8 8 6 Kế toán 11 11 4 7 5 6 4 3 4 4 5 2 Buồng 26 26 6 20 9 17 6 18 2 7 18 1 Nhà hàng 52 56 22 30 20 32 20 22 8 1 1 24 23 8 1 KT bảo trì 11 11 11 11 5 6 7 4 Bảo vệ 10 11 10 11 4 6 5 6 VSCC 7 7 5 2 4 3 7 7 Giặt là 6 6 4 2 3 3 6 6 Thị trƣờng 4 3 2 2 1 2 2 2 2 1 Tổng 145 149 71 74 72 77 36 35 18 28 28 42 35 17 31 24 Nguồn( phòng Hành chính tổng hợp ) Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 33 Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể nhận thấy rằng nguồn lao động trong hai năm không có sự thay đổi lớn nào. Tổng lao động của khách sạn năm 2008 là 145 nhân viên, và năm 2009 là 149 nhân viên. Trong đó tỉ trọng nhân viên nữ luôn lớn hơn tỉ trọng nhân viên nam. Năm 2008 số lượng nhân viên nam là 71 nhân viên chiếm 48.96 %, còn lại là lao động nữ chiếm 51.04 %. Đến năm 2009 số nhân viên nam chiếm 48.32 % giảm 0.64 %. Tỉ lệ thuận với việc giảm tỉ trọng nam thì tỉ trọng nữ tăng và con số đó là 51.68 %. Như vậy là có sự thay đổi trong cơ cấu lao động về giới tính, nhưng sự thay đổi đó là không lớn. Có sự thay đổi này cũng là điều dễ hiểu bởi trong ngành dịch vụ thì lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng không nhỏ bởi những lợi thế mà họ mang lại. Bảng 2.3. Bảng so sánh trình độ của nhân viên trong hai năm Chỉ tiêu 2008 2009 So sánh Số lƣợng (ngƣời) Tỉ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ trọng (%) Tổng 145 100 149 100 2008/2009 (tăng/giảm) (%) Đại học 36 24.8 42 30.2 1.8 Cao đẳng 35 24.1 35 23.4 -0.7 Trung cấp 18 12.4 17 11.4 1 Sơ cấp 28 19.3 31 20.8 1.5 Đào tạo khác 28 19.3 24 16.1 3.2 Trình độ ngoại ngữ Đại học 30 20.7 32 21.5 0.8 A 35 24.2 37 24.9 0.7 B 42 28.9 38 25.5 -3.4 C 38 26.2 42 28.1 1.9 (Nguồn :phòng Hành chính tổng hợp) Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 34 Số lượng nhân viên trong khách sạn không nhiều nhưng họ đều là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm làm việc. Nhân viên trong khách sạn đều có trình độ từ đại học, cao đẳng,..được đào tạo đúng chuyên ngành khách sạn du lịch. Cụ thể đó là số lao động có trình độ đại học năm 2008 là 36 nhân viên chiếm 24.8 %, số lao động có trình độ cao đẳng là 35 nhân viên chiếm 24.1 %, trung cấp là 18 nhân viên chiếm 12.4 %, sơ cấp là 28 nhân viên chiếm 19.3 % còn lại là lao động được khách sạn đào tạo chiếm 19.3 % Và tuy không nhiều nhưng con số này đã có sự thay đổi trong năm 2009. Tỉ lệ nhân viên có trình độ đại học là 45 trong tổng số 149 nhân viên chiếm 30.2 % tăng 5.4 % đây là con số đáng khích lệ. Khi tỉ lệ nhân viên có trình độ đại học tăng lên thì con số này lại giảm đi ở tỉ trong người lao động có trình độ cao đẳng, năm 2009 tỉ lệ này là 23.4 % giảm 1.4 %. Điều này chứng tỏ khách sạn có đội ngũ lao động được đào tạo có trình độ cao ngày một tăng. Trình độ trung cấp là 17 nhân viên, chiếm 11.4 %, giảm 1 /% so với năm 2008. Trình độ sơ cấp là 31 nhân viên, chiếm 20.8 % tăng lên 1.5 % so với năm 2008. Còn lại 24 nhân viên nằm trong hệ đào tạo khác chiếm 16.1 % giảm 3.2 %. Nhìn chung những lao động thuộc hệ đào tạo khác đều là những nhân viên là việc ở các bộ phận như buồng, bếp, kĩ thuật bảo trì, vệ sinh cây cảnh, bảo vệ. Số lao động này chỉ được đào tạo trong một lớp nghiệp vụ ngắn hạn, số lao động này một phần là nhân công lâu năm của khách sạn, một phần là do khách sạn tuyển dụng về đào tạo thêm trong quá trình làm việc. Qua số liệu trên ta có thể thấy số lao động có trình độ chuyên môn đang ngày một tăng lên điều này chứng tỏ rằng khách sạn đang ngày một quan tâm đến chất lượng người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với xu hướng cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Khi đã là nhân viên của khách sạn họ không chỉ phát huy khả năng của bản thân và những kiến thức đã được học mà hơn thế nữa họ còn học được những điều đó từ đồng nghiệp, những người có kinh nghiệm trong nghề. Từ đó phát huy tính sáng tạo đổi mới trong công việc. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 35 Trình độ ngoại ngữ là rất quan trọng trong thời đại ngày nay nhất là đối với nhân viên trong khách sạn điều này càng quan trọng hơn. Làm việc trong môi trường tiếp xúc với nhiều khách quốc tế, việc hiểu và giao tiếp bằng ngôn ngũ của họ mang lại nhiều lợi ích. Qua giao tiếp nhân viên có thể hiểu được khách muốn gì để đáp ứng nhu cầu của khách. Việc đào tạo trình độ ngoại ngữ là rất cần thiết, khách sạn Hữu Nghị đã là chú trọng vấn đề này: Số lao động của khác._.ủa khách sạn. + Xây dựng phòng tập thể dục khu vực bể bơi của khách sạn. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 70 + Sửa chữa và nâng cấp tầng 10. Dự kiến tổng kinh phí lên tới 10 tỷ đồng.  Đối với kinh doanh lữ hành: Tiếp tục quảng bá, khai thác và tổ chức các chuyến đi trong và ngoài nước. Thị trường khai thác chủ yếu là: Trung Quốc, Singapore, Hông Kông…  Muốn làm được điều này khách sạn cần quan tâm giữ vững và nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng phục vụ với giá cả hợp lí. Cố gắng đổi mới, luôn tạo sản phẩm mới, sản phẩm hấp dẫn khách hàng từ khâu tuyên truyền, tiếp thị đến khâu phục vụ khách. 3.2. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân lực và môi trƣờng làm việc của khách sạn Chính sách đãi ngộ là một yếu tố quan trọng trong hệ thống quản lí hiệu quả lao động nhằm khuyến khích nhân viên. Chính sách đãi ngộ thể hiện thông qua 2 phần thưởng đó là vật chất và tinh thần. Phần thưởng vật chất đó chính là tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến trong công việc… Phần thưởng tinh thần đem lại sự thỏa mãn cá nhân đó là sự biểu dương những cá nhân có thành tích tốt trong công việc, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc được đánh giá cao trong công việc. Cả phần thưởng vật chất và phần thưởng tinh thần đều thúc đẩy việc tạo ra giá trị và được các nhà quản lí trong khách sạn Hữu Nghị sử dụng hiệu quả. Là công cụ đắc lực trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Hằng năm khách sạn đều tổ chức bình chọn những nhân viên giỏi, những cán bộ xuất sắc và trao bằng khen cùng với tiền thưởng cho những cá nhân có thành tích . Bên cạnh chế độ khen thưởng thì khách sạ cũng có chế độ phạt và kỷ luật đối với những hành vi vi phạm nội quy tùy theo mức độ tư cảnh cáo đến phạt và đuổi việc. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 71 Việc khách sạn đã áp dụng khoa học công nghệ tạo môi trường làm việc với đầy đủ trang thiết bị làm tăng năng suất lao động và giảm cường độ lao động của người lao động. Ban lãnh đạo thường xuyên trao đổi lấy ý kiến từ nhân viên và nhân viên trực tiếp đề xuất với lãnh đạo những vấn đề vướng mắc. Ban lãnh đạo trong khách sạn thường bố trí để cho các nhân viên ở các bộ phận có thể trợ giúp cho nhau, và khách sạn cũng thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao để làm tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên. Hằng năm khách sạn tổ chức đi du lịch, tham quan học tập, và tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. 3.3. Một số giải phápnhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên 3.3.1. Tích cực sử dụng những biện pháp kích thích nhân viên  Kích thích bằng vật chất Vấn đề lương thưởng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Tiền lương, thưởng hợp lí sẽ gắn kết người lao động với doanh nghiệp, lợi ích của họ cùng chiều với lợi ích của doanh nghiệp. - Hiện tại mức lương mà khách sạn đang áp dụng đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Việc tiến hành 5 năm nâng lương một lần sẽ không khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vì trong tư tưởng họ nghĩ rằng có cố gắng thế nào đi nữa thì lương cũng không được cải thiện trong một thời gian dài. Vì vậy khách sạn nên tiến hành 3 năm nâng lương một lần, rút ngắn thời gian như thế họ sẽ phấn đấu hơn. - Những nhân viên tích cực trong lao động đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở thì có thể rút ngắn thời gian xuống 3 tháng. Có thể tăng hệ số lương cho họ từ 0.2 đến 0.3.  Kích thích bằng tinh thần - Sự khen thưởng đúng việc, đúng lúc, đúng người của ban lãnh đạo khách sạn là động lực rất lớn không chỉ cho nhân viên được hưởng cố gắng phát huy những thành tích đã đạt được, những hành vi đáng được Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 72 tuyên dương mà còn kích thích động viên những thành viên còn lại noi theo nhằm thỏa mãn những nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Do đó, để kết hợp hài hòa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần thì song song với việc phát huy những phần thưởng tinh thần cho nhân viên, khách sạn có thể tăng cường những phần thưởng có giá trị vật chất cho nhân viên. - Khách sạn có thể khen thưởng theo tỉ lệ doanh thu. Số tiền thưởng này chỉ dành cho nhân viên loại A, nhân viên loại B,C không được thưởng. hoặc tổng số tiền khuyến khích 100 % trong đó 75 % số tiền này chia cho nhân viên đạt loại A, 25 % cho nhân viên đạt loại B, nhân viên loại C không được thưởng. - Chỉ tiêu xếp loại nhân viên để khen thưởng:  Loại A: -Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chất lượng -Không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, không vi phạm tư cách đạo đức nghề nghiệp. - Được khách hàng phản ánh tốt về thái độ và quy cách phục vụ.  Loại B: - Không để khách hàng phàn nàn về thái độ phục vụ. -Hoàn thành công việc được giao -Vi phạm kỷ luật ở mức độ nhẹ như khiển trách, phê bình  Loại C: - Vi phạm nội quy khách sạn ở mức độ cao hơn -Thái độ không nghiêm túc trong quá trình làm việc để khách phản ánh - Khách sạn có thể tiếp tục duy trì hình thức thưởng lương tháng thứ 13 vào cuối năm, bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp ngoài nhiệm vụ thường ngày của họ, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích 3 % từ lợi nhuận hoặc 3 % đơn đặt hàng khi môi giới, giới thiệu khách sử Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 73 dụng sản phẩm, dịch vụ của khách sạn ) , thưởng do thực hiện được đơn đặt hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100 %. - Cần có sự ghi nhận một cách cụ thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay là một biện pháp thiết thực để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn nữa. Việc tổng kết hàng tháng, hàng quý thay vì chỉ tổng kết cuối năm sẽ giúp nhân viên thầy tự hào về thành tích của bản thân hơn vì việc khen thưởng ngay sẽ kích thích nhân viên làm việc trong thời gian tiếp, nếu để cuối năm thì khi đó việc khen thưởng sẽ giảm bớt ý nghĩa nhân viên có thêt không còn nhớ trong năm mình đã làm được gì, như thế vô hình chung đã làm giảm hứng thú làm việc của nhân viên. 3.3.2. Nâng cao hiệu quả của việc thực hiện nội quy khách sạn Việc thực hiện kỷ luật, nội quy trong khách sạn là điều rất quan trọng. Một tổ chức sẽ ra sao nếu tất cả nhân viên hay chỉ một vài nhân viên không thực hiện nội quy mà tổ chức đề ra? Cán bộ lãnh đạo khách sạn cần giám sát chặt chẽ việc thực hiện nội quy. Có thể phối hợp với các bộ phận như tổ bảo vệ để làm được điều này. Tùy vào mức độ vi phạm để xử lí. - Nếu nghỉ không lí do 1 ngày trong tháng thì giảm 5 % lương của tháng đó, nếu nghỉ không lí do 2 ngày thì giảm 10 % lương, nếu vi phạm ở mức độ cao hơn thì có thể kỷ luật cánh cáo trước toàn thể nhân viên trong khách sạn, trừ 50 % lương và 60 % tiền thưởng cuối năm. - Kỷ luật và luân chuyển vị trí làm việc với điều kiện và mức lương có thời hạn. 3.3.3. Có chính sách đào tạo và phát triển hấp dẫn. Việc cử nhân viên sang nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân nhân viên đó mà qua đó họ sẽ truyền đạt, chia sẻ những kinh nghiệm đã học được ở nước ngoài. Điều này càng quan trọng và có ý nghĩa hơn với những cán bộ quản lí, nhất là quản lí con người. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 74 Những nhân viên được cử sang nước ngoài học sẽ được khách sạn hỗ trợ phí đào tạo. Sau khi thực hiện khóa học kết quả mà nhân viên đó đạt được là tốt thì sẽ được khách sạn thưởng. Thường thì thời gian học là 6 tháng hoặc 1 năm. Khách sạn sẽ đưa ra yêu cầu sau khi hoàn thành khóa học. Nếu kết quả đạt được là tốt thì sẽ được khách sạn hỗ trợ 60 % chi phí và tăng hệ số lương, mức tăng có thể từ 0.2 đến 0.3 hoặc họ có thể lên làm quản lí. Trong thời gian đi học sẽ được khách sạn trả 70 % tiền lương. Còn nếu kết quả ngược lại thì họ sẽ phải chịu 75% chi phí đào tạo. Và họ phải cam kết sau khi về nước thì phải làm việc và cống hiến cho khách sạn trong thời gian là 6 năm bằng không họ sẽ phải chịu mức phạt gấp hai lần chi phí đào tạo cộng với tiền lương nhân viên được hưởng trong thời gian đi học. Những nhân viên được cử sang nước ngoài đào tạo phải là những người có thành tích trong lao động như phải đạt 90 % loại A xếp loại trong năm, có thái độ nghiêm túc trong nghề, có đủ tư cách đạo đức nghề nghiệp, không vi phạm nội quy của khách sạn, những cá nhân đạt danh hiệu “ chiến sĩ thi đua”, “lao động giỏi”. - Có kế hoạch quy hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lí thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu. - Đối với nhân viên cũ khách sạn cần mở các lớp đào tạo tại chỗ lẫn đưa đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cách để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, động viên tinh thần làm việc, đó cũng là một cách để giữ chân nhân viên. Để thực hiện điều này doanh nghiệp cần có một chính sách nhất quán. Đào tạo phải được xem như là phần thưởng cho kết quả làm việc khả quan của một nhân viên, chứ không phải là sự bù đắp vì thâm niên làm việc. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 75 3.3.4. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các bộ phận với nhau và củng cố môi trường văn hóa trong khách sạn Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hằng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu khác, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Nếu trong cuốc sống nhân viên có vấn đề vướng mắc thì đến cơ quan họ muốn chia sẻ những khó khăn hay những vấn đề khúc mắc trong cuộc sống. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ảnh hưởng rất nhiều trong quá trình làm việc và phục vụ khách. Không thể để nhân viên không hài lòng về nhau khi phục vụ khách như thế sẽ rất có thể xảy ra sai sót. Nếu nhà quản lí chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty,chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật hay thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại…đó là những giải pháp đem lại hiệu quả không nhỏ. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kì doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, thông tin nói chung được coi là tri thức thì doanh nghiệp khó có thể bền vững được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực doanh nghiệp mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng rẽ. Do vậy doanh nghiệp được coi là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì trước hết phải có quan điểm cụ thể về văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Khi xây dựng văn hóa trong khách sạn đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hóa sẽ xuất hiện. Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cấn phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là xây dựng mộ hệ thống định chế, bao gồm: chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin, xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, xây dựng cơ chế Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 76 kết hợp hài hòa các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung của nhân viên và mọi người cùng phấn đấu vì ngôi nhà đó. Để hình thành một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng, hầu hết các doanh nghiệp thường xây dựng tiêu chuẩn vầ văn hóa và buộc mọi người phải tuân theo. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn có thể thay đổi khi không còn phù hợp và hiệu quả thấp, và vì thê khách sạn có thể sáng tạo ra những tiêu chuẩn mới. Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng trở nên gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp được chú trọng xây dựng và phát triển . Môi trường văn hóa của khách sạn có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, lòng nhiệt tình và hiệu quả làm việc của nhân viên. Một môi trường tốt làm cho người lao động hăng say, làm việc gắn bó hơn với khách sạn. Để làm được điều này khách sạn nên: - Tạo không khí thân thiện đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên bằng việc tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ, nâng cao sinh hoạt tinh thần và tăng sự hiểu biết,tình cảm giữa các nhân viên. - Tạo ra một môi trường làm việc lịch sự, văn hóa. Xây dựng cho nhân viên một tác phong công nghiệp nghiêm túc. Xóa bỏ những thói quen xấu của nhân viên như đi làm không đúng giờ, đi muộn về sớm, nói chuyện trong giờ làm việc. - Luôn tạo điều kiện thuận lợi cho mọi thành viên trong khách snaj phát huy năng lực của mình, tạo tâm lý đoàn kết giữa cán bộ và nhân viên trong khách sạn cùng phấn đấu vì mục tiêu chunhg của khách sạn. - Lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm tới nhân viên, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, tiếp xúc động viên nhân viên làm việc. Giữa các nhân viên phải giúp đỡ nhau trong công việc, bù đắp thiếu sót của nhau để nâng cao tay nghề và hỗ trợ nhau hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.Khách sạn xây dựng hệ thống thông tin thông suốt trong toàn khách sạn đảm bảo tính hai chiều của thông tin tránh hiện tượng thông tin sai lệch. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 77 - Lãnh đạo khách sạn phải là người gương mẫu chấp hành nội quy của khách sạn đề ra, như thế mới làm gương cho nhân viên noi theo. - Cấp trên nên biết động viên một tập thể vì “ một cây làm chẳng nên non, hai cây chụm lại nên hòn núi cao”. Sức mạnh tập thể sẽ là rất lớn nếu biết cách lôi kéo họ. Song động viên tập thể phải đơn giản, rõ ràng, chính xác, thực tế và hợp lí so với tình hình thực tế. Động viên tương ứng với một khoảng thời gian nhất định (thời gian tiến hành và thời hạn kết thúc) với các chỉ số cho phép đo lường mức độ kết quả đạt được. 3.3.5.Công việc Mức lương khách sạn đưa ra là công bằng và cạnh tranh, thì biện pháp thúc đẩy nhân viên làm việc đó là những điều làm cho công việc của nhân viên trở nên thú vị hơn.  Chứng minh sự tin tưởng: yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc, hoặc cho cấp dưới đảm nhận một phần việc mà cấp trên hay đảm nhận, đó là cách chứng minh sự tin tưởng của cấp trên đối với nhân viên  Làm cho công việc hoàn chỉnh hơn: Khi liên tục làm những công việc mà nhân viên cho là nhàm chán thì họ luôn càu nhàu, khó chịu và mong mau chóng hết giờ làm việc. Vì vậy hãy khích lệ nhân viên đang trong tâm thế sẵn sàng đón nhận thứch thức mới, hãy giao cho nhân viên một công việc hoàn chỉnh hơn với những trách nhiệm rõ ràng, ví dụ như làm việc theo nhóm. Nhóm này đã được giao trách nhiệm tập thể để lập kế hoạch làm việc, hợp tác với các bộ phận khác trong tổ chức và hoàn tất các nhiệm vụ khác. Những trách nhiệm rộng lớn như vậy có thể giúp cho nhân viên cố gắng hơn, không phải vì bản thân mình mà còn vì tập thể lao động nữa.  Làm phong phú công việc và mở rộng công việc: đó là công việc cần phải được thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán thường hay xuất hiện khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại. Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc. Khuyến khích Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 78 nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau, cho nhân viên thấy rằng vào trò của họ là quan trọng.  Cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Nắm bắt được những nhu cầu này các nhà lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém. Vấn đề là nên hay không nên đào tạo, mà là phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cố gắng của họ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của họ. Điều quan trọng là phải biết họ muốn gì, xem khách sạn có thể đáp ứng cho họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ đó lựa chọn các phương án phù hợp nhằm “ lèo lái” nhu cầu cá nhân đi cùng mục tiêu phát triển của tổ chức. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 79 KẾT LUẬN Yếu tố con người vẫn luôn là một yếu tố có tính quyết định. Sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp. Có rất nhiều doanh nghiệp bỏ rất nhiều chi phí cho việc đào tạo nguồn nhân sự. Như vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Để có thể duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với khách sạn thì tạo động lực cho nhân viên là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà quản lý quan tâm và khai thác hợp lý. Khách sạn Hữu Nghị là một trong những khách sạn lớn của Hải phòng, trong những năm qua khách sạn đã đạt được những kết quả cao trong kinh doanh và có đóng góp không nhỏ cho ngành Du lịch Hải Phòng nói chung và Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng nói riêng. Không chỉ có thế mà khách sạn còn xây dựng được thương hiệu trong ngành kinh doanh khách sạn. Nhắc đến Hữu Nghị là nhắc đến khách sạn 4 sao đầu tiên tạo Hải Phòng. Khách sạn đã sử dụng khá hợp lí nguồn nhân lực bước đầu có hiệu quả giúp cho khách sạn có thể kinh doanh một cách hiệu quả nhất là trong môi trường cạnh tranh đầy gay gắt và khốc liệt như hiện nay. Qua tìm hiểu thực tế tại khách sạn Hữu Nghị em đã thấy được thực trạng và tầm quan trọng của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Và công cụ để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó chính là tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy đã có nhiều cố gắng song nếu muốn nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc của nhân viên thì phải nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh thì phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đó là cách tốt nhất. Những giải pháp em đưa ra ở trên hy vọng sẽ bổ sung hoàn thiện và góp phần nhỏ vào công tác quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 80 Sau thời gian thực tập tại khách sạn Hữu Nghị em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Hữu Nghị” Mặc dù có nhiều cố gắng song do thời gian còn hạn chế nên việc tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích đánh giá về các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Hữu Nghị vẫn chưa đầy đủ nên bài khóa luận của em khó tránh khỏi sai sót. Em rất mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Tình giáo viên trực tiếp hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ, nhiệt tình chỉ bảo cho em trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành bài khóa luận này. Qua đây em cũng xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản trị kinh doanh đã cung cấp cho em những kiến thức để thực hiện bài khóa luận này. Em đồng cảm ơn Ban lãnh đạo khách sạn cùng các cô, chú, anh, chị trong khách sạn Hữu Nghị đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho em suốt thời gian thực tập và cung cấp cho em những thông tin cần thiết, đặc biệt là các cô, chú trong phòng Tổ chức- Hành chính. Em xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô trong khoa, các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đặc biệt là cô Nguyễn Thị Tình dồi dào sức khỏe và công tác tốt. Em xin chân thành cảm ơn ! Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Cao Xuân Đỗ - Quản trị hành chính văn phòng – NXB Thống kê (2000) 2. Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần – Quản lí sử dụng lao động trong doanh nghiệp – NXB Lao động – Xã hội (2003) 3. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - NXB Thống kê (2004) 4. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Lao động – Xã hội (2004) 5. Vũ Văn Mỹ - NXB Trẻ - 1001 cách tăng lực cho nhân viên. (2003) 6. – Tạo động lực làm việc cho nhân viên như thế nào. 7. –Tạo động lực làm việc cho nhân viên. 8. – Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt. 9. – Kỹ năng động viên nhân viên. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 82 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NHÂN VIÊN Xin chào Anh/Chị Tôi tên là: Đỗ Thị Giang, sinh viên khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng. Tôi đang tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hữu Nghị. Mục đích của việc khảo sát nhằm xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại khách sạn. Rất mong Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu câu hỏi dưới đây. Tôi xin chân thành cảm ơn! I. Đôi nét về bản thân 1. Giới tính: a. Nam b. Nữ 2. Trình độ học vấn, chuyên môn: a. Đại học b. Cao đẳng c. Trung cấp d. Sơ cấp e. Đào tạo khác 3. Thời gian Anh/Chị làm việc trong công ty là: a. Dưới 1 năm b. Từ 1- 3 năm c. Từ 3- 5 năm d. Từ 5 năm trở lên Chúc Anh/ Chị luôn thành công trong công việc và cuộc sống! II. Phần nội dung Câu 1. Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đến động lực làm việc của Anh/ Chị 1. Rất ảnh hưởng 2. Ảnh hưởng 3. Bình thường Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 83 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Mức độ ảnh hƣởng Lý do 1. Lương 2. Thưởng 3. Phúc lợi 4. Đào tạo và phát triền 5. Điều kiện làm việc 6. Công việc 7. Quan hệ đông nghiệp 8. Văn hóa doanh nghiệp 9. Phong cách lãnh đạo Câu 2. Trong các hình thức khen thưởng theo Anh/ Chị hình thức nào là quan trọng nhất? Vì sao? 1. Thưởng cho nhân viên đi tham quan 2. Thưởng tiên 3. Thưởng cổ tức 4. Biểu dương trước tập thể 5. Hình thức khác (ghi rõ):………………………………………………. Lý do:…................................................................................................................... Câu 3. Về điều kiện làm việc, xin cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất 1. Trang thiết bị làm việc 2. Không gian 3. Cách bố trí nơi làm việc 4. Khác (ghi rõ):…………………………………………………………….. Lý do:…………………………………………………………………………… Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 84 Câu 4: Về công viêc, cho biết yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất 1. Mô tả và hướng dẫn công việc 2. Trình độ chuyên môn 3. Tính tự trong công việc 4. Tính ổn định trong công việc 5. Khác (ghi rõ):……………………………………………………………… Lý do:…………………………………………………………………………….. Câu 5:Xin cho biết mức độ hài lòng của Anh/ Chị về các yếu tố sau: 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Bình thường Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Mức độ Lý do 1. Lương 2. Thưởng 3. Phúc lợi 4. Đào tạo, phát triển 5. Điều kiện vật chất 6. Công việc 7. Quan hệ đồng nghiệp 8. Văn hóa doanh nghiệp 9. Phong cách lãnh đạo Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 85 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1.Lý do chọn đề tài. ............................................................................................... 1 2.Mục đích nghiên cứu. ......................................................................................... 1 3.Đối tượng nghiên cứu. ........................................................................................ 2 4.Phương pháp nghiên cứu. ................................................................................... 2 5. Kết cấu đề tài. .................................................................................................... 2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ..... 3 1.1.Một số vấn đề cơ bản về khách sạn ................................................................. 3 1.1.1. Khái niệm về khách sạn .............................................................................. 3 1.1.2. Vai trò của kinh doanh khách sạn ............................................................... 4 1.1.3. Đặc điểm của doanh nghiệp kinh doanh khách sạn .................................... 4 1.2. Lao động trong doanh nghiệp khách sạn ....................................................... 5 1.3. Khái niệm và lợi ích của việc tạo động lực làm việc ..................................... 6 1.3.1. Khái niệm .................................................................................................... 6 1.3.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc. ....................................................... 7 1.3.3. Các thuyết về tạo động lực làm việc ........................................................... 9 1.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ....... 16 1.4.1. Chính sách công ty .................................................................................... 16 1.4.2. Môi trường làm việc .................................................................................. 21 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HẢI PHÒNG - KHÁCH SẠN HỮU NGHỊ ............................................................. 25 2.1. Tổng quan về khách sạn Hữu Nghị .............................................................. 25 2.1.1. Vài nét khái quát về khách sạn Hữu Nghị ................................................ 25 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 26 2.1.3. Các dịch vụ trong khách sạn ..................................................................... 27 Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng - Khách sạn Hữu Nghị Sinh viên : Đỗ Thị Giang – Lớp QT 1001P 86 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của khách sạn ...................................................... 27 2.1.5. Kết quả kinh doanh của khách sạn trong hai năm 2008,2009 .................. 30 2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn Hữu Nghị ............................................................................................ 36 2.2.1. Chính sách của công ty ............................................................................. 36 2.2.2. Môi trường làm việc .................................................................................. 54 2.3. Thuận lợi và khó khăn của khách sạn .......................................................... 66 2.3.1. Thuận lợi ................................................................................................... 66 2.3.2. Khó khăn ................................................................................................... 67 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HỮU NGHỊ ................ 68 3.1. Phương hướng,mục tiêu của khách sạn ........................................................ 69 3.2. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân lực và môi trường làm việc của khách sạn ............................................................................................................. 70 3.3. Một số giải phápnhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ............. 71 3.3.1. Tích cực sử dụng những biện pháp kích thích nhân viên ......................... 71 3.3.2. Nâng cao hiệu quả của việc thực hiện nội quy khách sạn ....................... 73 3.3.3. Có chính sách đào tạo và phát triển hấp dẫn. ............................................ 73 3.3.4. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các bộ phận với nhau và củng cố môi trường văn hóa trong khách sạn ........................................ 75 3.3.5.Công việc .................................................................................................... 77 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 81 PHỤ LỤC ._.