Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Phú thọ

LỜI NÓI ĐẦU Kinh nghiệm của những nước trên thế giới và thực tiễn nước ta từ trước đến nay cho thấy, sự tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Từ nhiều năm nay, đặc biệt là từ sau đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH – HĐH đất nước là con người do đó đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, con người luôn là mối quan tâm hàng đầu và đã được đầu tư phát triển khá mạnh mẽ nhất là những năm gần đây. Bên cạnh đó, quản trị nhân lực còn là một trong những chức năng quan trọng hàng đầu của công tác quản trị kinh doanh cũng như với chuyên ngành Quản lý kinh tế, cũng như trong các loại hình doanh nghiệp của nền kinh tế. Nếu làm tốt công tác này không những mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà nó còn góp phần nâng cao năng suất lao động, đời sống vật chất tinh thần của người lao động và phúc lợi cho toàn xã hội cũng được cải thiện. Trong thời gian thực tập tại Công ty “Cổ phần may Phú thọ” cùng với sự kết hợp giữa cơ sở lý thuyết đã được học tập tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác QTNL tại Công ty. Em lựa chọn đề tài của luận văn tốt nghiệp là “Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Phú thọ”. Với mong muốn tìm hiểu thực tế và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty. Đề tài có kết cấu bao gồm ba chương: Chương I : Khái quát chung về công ty cổ phần may Phú Thọ. Chương II: Thực trạng công tác QTNL tại Công ty cổ phần may Phú thọ Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty cổ phần may Phú thọ. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác QTNL tại công ty cổ phần may Phú Thọ, không mở rộng nghiên cứu trong những lĩnh vực khác. Trong quá trình nghiên cứu đề tài không thể tránh những thiếu sót, do trình độ kiến thức và phạm vi không gian thời gian nghiên cứu, vì vậy em mong có sự đóng góp của các thầy cô giáo để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ I. QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY. 1. Quá trình hình thành. Công ty cổ phần may Phú Thọ, hiện nay công ty đang đóng tại số 245 phố Phú Hà, phường Phong Châu, Thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ. Trực thuộc Sở công nghiệp tỉnh Phú Thọ quản lý. Là một công ty có bề dày lịch sử theo năm tháng đã quyết tâm làm giàu trên quê hương đất tổ. Tỉnh Phú Thọ có hai trung tâm chính là thành phố Việt Trì và Thị xã Phú Thọ với 6 doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Công ty may Phú Thọ là một trong 6 doanh nghiệp đã được thành lập sớm nhất của tỉnh. Công ty cổ phần May Phú Thọ đang là đơn vị đi đầu của các doanh nghiệp may trong tỉnh đã góp phần không nhỏ trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong vòng hơn 30 năm qua. Ngày 8/5/1970 được thành lập từ 3 trạm may riêng lẻ: Trạm may Hà Thành; Trạm may Tiên Kiêm; Trạm may Mộ Si và lấy tên là: Xí nghiệp may điện Phú Thọ theo quyết định số 259/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phú trực thuộc Sở thương nghiệp quản lý. Ngày 21/9/1992 Quyết định số 849/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phú chuyển Xí nghiệp may điện Phú Thọ từ Sở thương mại du lịch sang Sở Công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp quản lý. Ngày 12/11/1992 được Bộ thương mại công nhận là doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định 933/TB ngày 12/11/1992 của Bộ thương mại. Ngày 23/11/1992 Công ty được Uỷ ban nhân dân tỉnh Quyết định thành lập lại doanh nghiệp số 1230/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phú. - Ngày 26/9/1995 đổi tên thành Công ty may Phú Thọ theo quyết định số 1815/QĐ-UB của UBND tỉnh Vĩnh Phú. - Công ty cổ phần may Phú Thọ là một đơn vị kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, có tài khoản giao dịch tại Ngân hàng công thương thuộc tỉnh Phú Thọ. Công ty có con dấu riêng để giao dịch theo quy định của Nhà nước Việt Nam. Hiện nay công ty là thành viên của Hiệp hội dệt may Việt Nam. - Từ tháng 7 năm 2002 Công ty may Phú Thọ chuyển thành Công ty cổ phần may Phú Thọ theo quyết định 2310 của UBND tỉnh Phú thọ . Công ty có bộ máy tổ chức quản lý được phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Công ty cũng có các tổ chức đoàn thể khác được thành lập để hoạt động. Chi bộ Đảng công ty, tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội phụ nữ…Bộ máy này đã và đang phát huy vai trò sức mạnh các đoàn thể trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình trong thời gian vừa qua. 2. Sự phát triển của công ty trong thời gian qua. Những năm đầu đi vào hoạt động, công ty chỉ có vài trăm triệu đồng Việt Nam bằng tài sản 200 máy đạp chân Trung Quốc, đến năm 1978 được Liên Xô giúp đỡ với 80 máy K22 và một số máy chuyên dùng khác như máy cắt tay, máy cắt bàn, đồng thời với lực lượng lao động 220 người. Đầu những năm 90 bước vào cơ chế thị trường công ty bị hụt hẫng do chưa quen với sự hoạt động của cơ chế mới, không có thị trường, không có vốn, nguồn may quân trang, may xuất khẩu cho Đông Âu đều đã bị mất, Công ty bị thu hẹp sản xuất và có nguy cơ bị giải thể. Công ty đã tiến hành nghiên cứu thị trường và thiết lập các mối quan hệ với các Công ty khác để tạm có việc làm cho người lao động đồng thời với phương hướng tận dụng nhà xưởng cũ, bổ xung máy móc chuyên dùng, tổ chức lại lực lượng lao dộng, thiết lập lại dây chuyền sản xuất. Cùng lúc đó Bộ thương mại thông báo thị trường khu vực II và khối EC được mở và phát triển công ty đã chuyển hướng may hàng xuất khẩu cho thị trường này. Trong thời gian này thì lại có những điều khó khăn đối với Công ty đó là máy móc cũ kỹ, lạc hậu khó có thể phát triển tốt để có sản phẩm chất lượng cao cung cấp cho thị trường. Cho đến năm 1994 công ty đã lập được dự án đầu tư chiều sâu với sự giúp đỡ của các cấp các ngành, của công ty đã được vay vốn để đầu tư chiều sâu. Tuyển dụng lao động và đào tại công nhân cùng lúc triển khai ngày hai xưởng may mới với máy móc thiết bị của Nhật Bản và Đài Loan. Với sự tích cực phát triển và đứng lên như vậy thì công ty đã cho ra đời sản phẩm mới và xuất khẩu làm cho các mối quan hệ trong sản xuất được phát triển theo các sản phẩm chủ yếu là áo Jacket, sơ mi, quần áo thể thao với chất lượng cao và mẫu mã đẹp. Đến thời điểm hiện nay thì công ty đã có số vốn hàng tỷ đồng nhưng chủ yếu là nguồn vốn vay ngân hàng. Nguồn vốn kinh doanh của Công ty 5.925.000.000 đ. Trong đó: + Vốn cố định : 4.139.000.000 đ + Vốn lưu động : 1.786.000.000 đ Với phương châm đầu tư dần dần từng bước phù hợp với yêu cầu của khách hàng truyền thống nhờ đó mà sản phẩm làm ra ngày một gia tăng, doanh thu tiêu thụ năm sau cao hơn năm trước. II. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH NGHỀ KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ. 1. Nhiệm vụ kinh doanh. Khi mới thành lập Công ty cổ phần may Phú Thọ với nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất hàng hoá quân trang phục vụ quốc phòng và sản xuất hàng may mặc tiêu dùng trong nước. Với các sản phẩm chủ yếu như: Quần áo bộ đội, áo bông chiến sĩ, quần áo cho các cửa hàng bách hoá … Những năm 1985-1989 với nhiệm vụ sản xuất hàng xuất khẩu quần áo bảo hộ lao động cho nhà máy dệt Vĩnh Phú xuất đi Tiệp Khắc. Từ những năm 1986 khi nước ta chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, mở cửa và vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, Công ty cổ phần may Phú Thọ đã chú trọng đầu tư máy móc thiết bị đi vào sản xuất hàng xuất khẩu. Lúc đầu mới chỉ đi gia công lại cho một số công ty may của Trung ương, cho đến nay công ty đã có khách hàng nước ngoài ký kết hợp đồng gia công trực tiếp với công ty. - Công ty xuất khẩu sản phẩm may mặc do Công ty sản xuất. Được cấp giấy phép kinh doanh xuất nhập khẩu số 2.22.1006/GP ngày 29/5/1993 của Bộ thương mại. Chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1803000045 của Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Phú thọ cấp ngày 26/8/2002. Giấy chứng nhận đăng ký mã số thuế: 2600270749 ngày 3/11/2002 của Cục thuế tỉnh Phú Thọ. Hiện nay nhiệm vụ chính của Công ty cổ phần may Phú Thọ là sản xuất kinh doanh hàng may mặc và gia công dịch vụ hàng may xuất khẩu. Được phép nhập khẩu vật tư, phụ liệu để phục vụ sản xuất. 2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty. 2.1. Đặc điểm về gia công xuất khẩu hàng may mặc. Công ty sản xuất chủ yếu dựa vào nhu cầu của khách hàng, họ đặt may gì thì Công ty sản xuất mặt hàng đó. Tuy nhiên, mặt hàng sản xuất gia công chủ yếu của công ty là áo Jacket 3 lớp, 5 lớp, áo sơ mi, quần áo thể thao, áo khoác 1 lớp… với số lượng chủng loại mẫu mã chủ yếu phụ thuộc vào yêu cầu của khách hàng dựa vào các hợp đồng đã được ký kết. Các sản phẩm xuất khẩu phải đảm bảo các yêu cầu sau: Về kiểu dáng, chất lượng phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng, hàng may mặc phải có tính thời trang, khi tình hình kinh tế phát triển thì nhu cầu về kiểu dáng thời trang ngày càng trở nên quan trọng. Điều này cũng mang tính thời vụ cao. Nhu cầu thị trường thay đổi như thế nào thì mẫu mã phải thay đổi liên tục phù hợp với đáp ứng của thị hiếu của người tiêu dùng vì vậy mà ngoài những vấn đề về sản phẩm thì công ty cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao, khéo léo. 2.2. Đặc điểm về nguyên vật liệu và quy trình công nghệ. Cho đến nay cung cấp nguyên vật liệu ngành may chủ yếu là do khách hàng nước ngoài đưa đến do may gia công chiếm phần lớn. Nguyên vật liệu chính của ngành may là vải (khoảng 80%) còn lại là chỉ cúc, khoá, mex, mác .. .Công nghệ đối với công ty may Phú Thọ là loại hình gia công hàng tiêu dùng trên máy may công nghiệp, sản phẩm được sản xuất hàng loạt theo đơn đặt hàng của khách hàng là chủ yếu. Do vậy mặt hàng có nhiều chủng loại khác nhau, từ đó công ty có một quy trình công nghệ khá hợp lý được tiến hành theo các bước sau: Sơ đồ 01: Quy trình may sản phẩm hoàn chỉnh. Chuẩn bị nguyên vật liệu Giác mẫu giấy Cắt May dây chuyền Là, dập cúc Nhập kho Hoàn thành Thêu III. ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ. Hội đồng quản trị Phó giám đốc Phòng Kế toán Phòng kế hoạch xuất nhập khẩu Phòng tổ chức hành chính Phòng Kỹ thuật Phân xưởng 1 Phân xưởng 2 Phân xưởng 3 Tổ cắt Phân xưởng cơ điện ¬ Tổ SX 2 Tổ SX 1 ¬ Tổ SX 3 ¬ Tổ SX 4 ¬ Tổ SX 5 ¬ Tổ SX 6 ¬ Tổ SX 7 ¬ Tổ SX 8 ¬ Tổ SX 9 KCS KCS KCS HOµn thiÖn Giám đốc Công ty Sơ đồ 02: 1. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần may Phú Thọ. 1.1. Giám đốc công ty. Người có quyền hạn trách nhiệm cao nhất trong công ty về mọi mặt sản xuất kinh doanh. Giám đốc chỉ đạo toàn bộ công ty theo chế độ một thủ trưởng. Giám đốc đại diện cho mọi trách nhiệm về quyền lợi của công ty trước pháp luật và các cơ quan hữu quan và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nhiệm vụ: + Nhận vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác do Nhà nước giao để quản lý, sử dụng và phát triển công ty trên nguyên tắc bảo toàn và phát triển vốn. + Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng công của công ty. Phương án đầu tư liên doanh, đề án tổ chức quản lý công ty. + Tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty. Ban hành các định mức kinh tế, kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương phù hợp với quy định của công ty. + Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trước cán bộ công nhân viên cơ quan hữu quan khác theo quy định. Chịu sự kiểm tra giám sát của tổ chức giám sát do chính phủ quy định và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, đối với việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. 1.2. Phó giám đốc công ty. Giúp giám đốc điều hành công việc công ty theo phân công và uỷ quyền của giám đốc. Chịu trách nhiệm trước giám đốc phân công và uỷ quyền. Phó giám đốc điều hành một số công việc cụ thể sau: + Trực tiếp phụ trách sản xuất, quản lý và chỉ đạo sản xuất theo kế hoạch hàng năm, hàng tháng, từng lô hàng. Đảm bảo số lượng, chất lượng và thời gian giao hàng. + Giám sát quản lý kinh tế kỹ thuật, định mức tiền lương chỉ đạo việc xây dựng đơn giá cho từng tiểu tác, tổ chức việc duyệt đơn giá cho từng tiểu tác trên cơ sở mức giá tổng thể. Tổ chức việc kiểm tra nâng cao tay nghề công nhân hàng năm. Quản lý thiết bị, có kế hoạch định kỳ bảo dưỡng máy móc thiết bị. Kiểm tra theo dõi công tác xây dựng cơ bản (nếu có). + Phụ trách công tác vật chất tinh thần của công ty như: Nhà ăn ca, nơi ở công nhân và văn hoá văn nghệ, biểu dương khen thưởng … + Phụ trách công tác an ninh, an toàn lao động kể cả công tác dân quân tự vệ phòng cháy, chữa cháy, đoàn thể, từng bước củng cố và đưa họ vào hoạt động thường xuyên, nền nếp để phục vụ nhiệm vụ chính trị của công ty. Giao tiếp với khách hàng và giải quyết những việc thường nhật trong mối quan hệ liên quan đến công việc của công ty. Phó giám đốc có quyền điều hành tất cả các phòng ban phân xưởng và các bộ phận khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao và uỷ quyền. 1.3. Các phòng chức năng. 1.3.1. Phòng tổ chức hành chính. Tham mưu giúp giám đốc những công việc sau đây: + Xây dựng nội quy, quy chế quản lý công ty. + Kiện toàn bộ máy quản lý, tuyển dụng lao động. + Giao tiếp với khách hàng, hướng dẫn khách đến các bộ phận khách làm việc. + Tổ chức và quản lý tốt nhà ăn, phục vụ bữa ăn sạch sẽ đúng tiêu chuẩn thường xuyên kiểm tra giám sát. + Tổ chức kiểm tra tổ bảo vệ, phòng cháy và bảo vệ an ninh trong công ty. + Theo dõi việc chấm công, bấm giờ để xây dựng đơn giá lương theo tiểu tác và cấp bậc lương chính, tính lương kịp thời, đúng chế độ nhà nước thanh toán các chế độ nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội cho công nhân viên. + Tổ chức công tác y tế tại công ty chăm sóc sức khoẻ cho CBCNV toàn công ty. + Nghiên cứu xem xét làm các thủ tục cần thiết như: Quyết định tiếp nhận hợp đồng lao động, sổ lao động và bảo hiểm y tế trình giám đốc phê duyệt báo cáo cơ quan có thẩm quyền. + Quản lý và nhắc nhở nhân viên phục vụ làm việc đúng giờ giấc chu đáo tận tình, nhất là đối với khách phải thể hiện văn minh lịch sự, hoà nhã khi giao tiếp trực tiếp và trả lời điện thoại. 1.3.2. Phòng kế toán. Giúp giám đốc chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán, thống kê của doanh nghiệp và các nhiệm vụ quyền hạn theo quy định của pháp luật cụ thể như sau: + Quản lý, theo dõi chặt chẽ chính xác vốn và nguồn vốn của Công ty sử dụng tốt vốn của công ty trên nguyên tắc bảo toàn và phát triển, tham mưu giúp giám đốc ký kết các hợp đồng kinh tế. + Tổ chức mở sổ sách phù hợp với mô hình kinh doanh sản xuất của công ty, làm tốt công tác ghi chép ban đầu, định khoản chính xác và hạch toán theo quy định của nhà nước. Chứng từ nhập xuất vật tư hàng hoá phải cập nhật sổ sách theo định kỳ (phối hợp với tổ kho để chuyển giao chứng từ). Thanh toán quyết toán hợp đồng kinh tế trước khi thanh toán tiền hàng cho mỗi hợp đồng kinh tế kết thúc. + Phân tích hoạt động kinh tế ít nhất một năm một lần sau khi quyết toán xong. Quản lý chặt chẽ tiền mặt, khi xuất tiền chi phải có dự toán, được giám đốc duyệt chi mới được chi tiền khỏi quỹ. + Có trách nhiệm kiểm tra chứng từ giả mạo, những chi phí không đúng chế độ và từ chối việc thanh toán những khoản chi phí không hợp lệ trước khi trình duyệt. Lập các báo cáo thống kê, kế toán theo định kỳ. 1.3.3. Phòng kế hoạch xuất nhập khẩu. Giúp giám đốc làm các công việc sau: + Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, hàng quý, từng đơn đặt hàng. + Tham mưu giúp giám đốc ký kết các hợp đồng kinh tế. Đối với các hợp đồng kinh tế với nước ngoài phải làm các thủ tục đăng ký với hải quan để tiếp nhận nguyên vật liệu và thủ tục xuất khẩu sản phẩm theo chỉ định của khách hàng. Kết thúc hợp đồng phải làm thanh toán với hải quan nơi đăng ký mở tài khoản. + Quản lý vật tư hàng hoá đều phải thông qua kho và có hoá đơn chứng từ xuất, nhập bất kể vật tư hàng hoá từ nguồn nào đến. Nghiêm cấm việc xuất hàng ra khỏi kho không có chứng từ. + Mỗi đơn hàng, mã hàng kết thúc đều phải quyết toán vật tư và thanh lý hợp đồng đôn đốc khách hàng thanh toán tiền hàng giữa A và B. Quản lý kho thông qua thẻ kho, hàng hoá về phải kiểm kê ngay để biết thiếu, thừa thông báo cho khách hàng biết để khách hàng chủ động xử lý. Theo dõi chặt chẽ nguyên vật liệu chính (vải) ở nhà cắt để quản lý chặt chẽ lượng vải thiếu thừa để có kiến nghị với chủ hàng và quản lý vải tiết kiệm định mức của công ty. Khi có lịch sản xuất, ngày nguyên liệu về, ngày sản xuất hàng phòng kế hoạch phải phối hợp với Phòng kỹ thuật, xưởng sản xuất lên kế hoạch khẩn trương giao cho các tổ thực hiện và cung cấp định mức để kỹ thuật giác mẫu duyệt Hải quan. 1.3.4. Phòng kỹ thuật. Giúp giám đốc thực hiện việc quản lý kỹ thuật trong công ty. + Nghiên cứu sáng tạo mẫu chào hàng. + Sao chép mẫu mã theo yêu cầu của khách hàng. + May mẫu đối hướng dẫn công nhân may ngay trên truyền và giải truyền, xây dựng quy trình công nghệ hợp lý. + Tổ chức kỹ thuật tiền lương giải truyền, kiểm tra chất lượng trên truyền. Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cho từng mã hàng và tổ chức đội ngũ KCS kiểm hàng lần cuối trước khu đóng hàng vào thùng carton để xuất hàng. + Nghiên cứu định mức tiêu hao vật tư, lao động cho từng sản phẩm và công đoạn, giúp cho việc khảo sát và tính lương chính xác. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật nòng cốt cho công ty. + Mỗi mã hàng về kho trước khi sản xuất, phải lên ngay bảng phối cho kho, nhà cắt và phòng kế hoạch, yêu cầu phòng kế hoạch xem xét, nếu mẫu giác với Hải quan phải thay đổi thì giác mẫu ngay để kết thúc việc giác mẫu và chuyển sang mã hàng khác ứng yêu cầu của sản xuất. 2. Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất của công ty. 2.1. Tổ cắt. Căn cứ vào mẫu giấy của phòng kỹ thuật, tổ cắt tiến hành lựa chọn khổ vải, xác định mặt vải, loại vải tổ chức giải vải và cắt trên máy cắt đẩy và máy cắt vòng, phân loại cỡ sản phẩm rồi đánh số bàn vải, đánh số lá vải để tránh sai màu trên cùng một sản phẩm. Nếu sản phẩm có phần thêu thì lựa chọn cần thêu mang gửi đi thêu, khi thêu xong ghép đồng bộ với sản phẩm rồi mới cấp hàng cho khách hàng. 2.2. Phân xưởng cơ điện. Phân xưởng cơ điện bao gồm: tổ sửa chữa máy và tổ sữa chữa điện. Phân xưởng này có nhiệm vụ thường trực phục vụ sửa chữa kịp thời phục vụ cho sản xuất. Ngoài ra phân xưởng còn gia công chế tạo phụ tùng thay thế lắp giáp nghiên cứu giảm thao tác nâng cao năng suất lao động, đảm bảo an toàn cho công nhân sản xuất. 2.3. Các phân xưởng sản xuất - Các tổ sản xuất. Giúp giám đốc trực tiếp quản lý lao động và chỉ huy sản xuất ở phân xưởng, ở tổ trực thuộc phân xưởng theo kế hoạch đã định cho từng mã hàng số lượng, chất lượng và thời gian giao hàng: Dưới phân xưởng chia thành các tổ sản xuất phù hợp với bố trí sản xuất theo dây truyền Phân xưởng sản xuất - tổ sản xuất có nhiệm vụ: + Tổ chức quản lý máy móc thiết bị, nhà xưởng, lao động để tổ chức sản xuất theo kế hoạch và điều phối hàng hoá giữa các tổ để thực hiện đủ số lượng, chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng. Thực hiện nghiêm túc những quy định về công tác phòng cháy chữa cháy và an toàn lao động. + Quản lý máy móc và các tài sản khác của công ty, có kế hoạch định kỳ và thường xuyên vệ sinh máy móc thiết bị, nhà xưởng hàng ngày và tổng vệ sinh cũng như bảo dưỡng máy móc, tài sản khác đảm bảo vệ sinh công nghiệp chung của cả xưởng, đảm bảo hàng hoá sạch đẹp, đúng tiêu chuẩn xuất khẩu. + Bảo vệ quyền lợi cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác phải đảm bảo sự công bằng. + Phân xưởng có quyền từ chối những lao động tuyển vào không biết làm việc hoặc quá trình làm ý thức tổ chức kỷ luật kém trả lại cho công ty và không được nhận bất cứ lao động nào vào xưởng không có quyết định tiếp nhận của công ty. + Giúp giám đốc theo dõi phát hiện những công nhân có tay nghề giỏi năng khiếu về ngành may, để có hướng đào tạo bồi dưỡng hoặc kỷ luật những công nhân sai phạm. 3. Đặc điểm về tài chính. Khi bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường trong điều kiện hạch toán kinh doanh độc lập, cũng như nhiều doanh nghiệp Nhà nước khác, Công ty Cổ phần may Phú thọ đã gặp không ít khó khăn, đặc biệt về thị trường, vốn, máy móc thiết bị cũ, lạc hậu. Công ty đã xác định lại phương án sản xuất kinh doanh là vừa sản xuất, vừa đầu tư và đầu tư có trọng điểm. Công ty đã tạo vốn để đầu tư đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua ba nguồn: + Vốn tự có. + Vốn ngân hàng cấp. + Vốn liên doanh, liên kết. Hiện nay, cùng với xu thế tất yếu của đất nước, Công ty đã được cổ phần hoá, trong tiến trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước. Người lao động là các cổ đông và họ thực sự gắn bó quyền lợi, trách nhiệm của mình với Công ty hơn. Chúng ta có thể xem xét tình hình tài chính của Công ty qua các năm gần đây thông qua biểu sau: Biểu 1.1 : Tình hình sử dụng vốn của Công ty từ 2001 - 2004. (Đơn vị: 1.000.000 VNĐ). Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 Số tiền L% Số tiền L% Số tiền L% Số tiền L% Tổng vốn 3.650 00 4.322 00 5.600 00 5.925 00 Vốn lưu động 1.081 2,96 1.150 2,66 1.620 2,89 1.786 3,02 Vốn cố định 2.569 7,04 3.172 7,34 3.980 7,11 4.139 6,98 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán ) Qua biểu trên ta thấy: - Từ cơ cấu vốn của Công ty ta thấy Công ty có tốc độ tăng trưởng vốn nhanh . Biểu 1.2 : Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty. STT Tên máy móc, thiết bị Nướcsản xuất Nămđưavàosử dụng Nguyêngiá(VNĐ) 1 Máy vắt sổ các loại Đức + nhật 1999 226.257.266 2 Máy hai kim cố định Nga 1993 15.000.000 3 Máy hai kim cố định Nhật 1998 128.824.100 4 Máy hai kim cơ động Nhật 1999 117.754.80 5 Máy hai kim cơ động Đài loan 1995 320.671.734 6 Máy đính bọ Nhật 1997 189.346.080 7 Máy thuầ khuyết đầu tròn Tiệp 1993 71.000.000 8 HT nồi hơi đốt than Việt nam 2002 80.033.300 9 Máy 1 kim Zuky Nhật 1993 137.700.000 10 Máy 1 kim Brother Nhật 1995 490.734700 11 Máy 1 kim singer Nhật 1995 135.519.000 12 Máy 1 kim Ziruba Nhật 2001 947.838.242 13 Máy căn sai Đài loan 2002 40.561.500 14 Hệ thống ép mếch Đài loan 1996 62.312.000 15 Máy cắt tay Nhật 1999 26.521.200 16 Máy cắt đầu bàn Đài loan 1999 11.163.000 17 Máy thuầ khuy Đài loan 1999 30.614.000 18 Máy dò kim Nhật 1999 121.500.000 19 Máy 3 kim Đài loan 2000 48.843.000 . . . . . . . . . ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán ) Bên cạnh đó, vì đặc điểm của Công ty là sản xuất may mặc nên máy móc được tận dụng 100% không có máy bỏ không . Số lượng máy móc mới mua về được tiến hành tính khấu hao nhanh nhằm thu hồi vốn để tiếp tục đầu tư vào đổi mới công nghệ, cải tiến mẫu mã sản phẩm. Như vậy, nhìn chung Công ty đã nhận thức được vấn đề cải tiến máy móc thiết bị sản xuất một cách đúng đắn, số lượng máy móc đầu tư được sử dụng một cách tối đa nhằm tránh được lãng phí máy móc và hao phí vô hình. Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếm những thị trường mới, ngách để tiêu thụ được các sản phẩm của Công ty mình một cách cao nhất 4. Đặc điểm về lao động. Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự: Đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển dụng lao động. Trong hai năm gần đây Công ty đã cho đi đào tạo tại các trường có trình độ đại học và cao đẳng với tổng số 15 người thuộc ngành kinh tế, may mặc, cơ điện, tin học... Đã tổ chức các lớp học nghề ngay tại Công ty, đào tạo được 145 công nhân may bổ xung cho sản xuất. Tổ chức thi nâng bậc cho 418 công nhân, lập kế hoạch đào tạo 12 người cho bộ phận giác mẫu, cắt, may, KCS. Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho qúa trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi qúa trình sản xuất kinh doanh. Trước đây, trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, Công ty có: 320 lao động phân bổ trong ba phân xưởng sản xuất và bốn phòng ban nghiệp vụ. Về trình độ không ai tốt nghiệp đại học, chỉ có hai cán bộ tốt nghiệp trung cấp. Nhưng những năm gần đây Công ty Cổ phần may Phú thọ đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về số lượng và chất lượng: Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2006 lên tới 710 người, trong đó đại học có 15 người, trung cấp 30 người . Biểu 1.3 : Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần may Phú thọ. Năm Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Tổng số lao động 515 100 550 100 630 100 695 100 1. Theo giới tính 1.1. Nam 64 12,42 76 13,81 82 13,01 87 12,52 1.2. Nữ 451 87,58 474 86,19 548 86,99 608 87,48 2.Theo trình độ 2.1. ĐH và trên ĐH 7 1,36 10 1,82 12 1,90 12 1,72 2.2. Trung cấp 13 2,52 18 3,27 23 3,65 25 3,60 2.3. PTTH 345 66,99 390 70,91 480 76,19 520 74,82 2.4. LĐ khác 150 29,13 132 24,00 115 18,26 138 19,86 3.Theohìnhthức làm 3.1. LĐ gián tiếp 28 5,44 33 6,00 35 5,56 36 5,18 3.2. LĐ trực tiếp 487 94,56 517 94,00 595 94,44 659 94,82 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Như vậy, qua biểu trên ta thấy số lượng lao động tăng qua các năm do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động của Công ty hợp lý hơn. Công ty luôn phải quan tâm nhiều đến sức khoẻ người lao động nữ do lao động nữ chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty. Tuy nhiên, đây là một doanh nghiệp sản xuất nên con số này cũng có thể chấp nhận được. Lao động có trình độ PTTH và lao động chưa học hết PTTH vẫn còn chiếm tỷ lệ quá cao và chủ yếu trong Công ty do đó đòi hỏi Công ty phải có biện pháp đào tạo bổ sung . Hiện nay, Công ty có 3 phân xưởng may xuất khẩu chính. Công ty xây dựng được mạng lưới quan hệ bạn hàng rất tốt. Kết quả doanh thu mà Công ty đạt được năm 2004 là: 10,5 tỷ đồng. Khách hàng của Công ty thường đặt hàng và ký kết hợp đồng trực tiếp tại công ty. Mọi phương thức thanh toán theo sự thoả thuận của Công ty và khách hàng. Để đảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động ban giám đốc công ty đẩy mạnh việc liên doanh liên kết với nhiều bạn hàng nước ngoài . IV. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC QTNL TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Khoa học công nghệ : Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, xã hội đòi hỏi một khối lượng lớn lao động được đào tạo với chất lượng cao và lao động có trình độ học vấn, theo kịp với nhịp độ phát triển khoa học công nghệ xã hội mới. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải có biện pháp tổ chức đào tạo một cách hợp lý giúp cho đội ngũ nhân viên nắm bắt được quy trình công nghệ mới. Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác QTNL còn cần có biện pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của dây chuyền khoa học kỹ thuật mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp. 2. Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao động. Việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động đuợc thực hiện trên toàn quốc đã đưa chất lượng mặt bằng lao động nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng cũng được nâng cao. Đặc biệt là từ sau đại hội IV, Đảng và nhà nước đã khẳng định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công tác QTNL ở mỗi doanh nghiệp vừa đáp ứng được yêu cầu, chính sách của nhà nước trong việc sử dụng lao động đồng thời cũng đảm bảo được tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đây là câu hỏi đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp? Ngoài ra, việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được qui định không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng lao động thất nghiệp trong toàn xã hội. Do đó, những doanh nghiệp mà sử dụng được nhiều lao động trong quá trình sản xuất sẽ được ưu tiên và khuyến khích phát triển. Tuy nhiên, không phải do đó mà các doanh nghiệp đã tuyển chọn lao động một cách ồ ạt vì như thế chi phí lao động sẽ rất cao và giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Khả năng tài chính của các doanh nghiệp. Nếu như khoa học công nghệ và chính sách của nhà nước về QTNL và các nhân tố bên ngoài có tác động không nhỏ đến công tác QTNL của doanh nghiệp thì khả năng tài chính của doanh nghiệp là một nhân tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác này. Đối với doanh nghiệp không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theo kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóng cửa. Một doanh nghiệp có khả năng tiếp nhận và trang bị những máy móc có công nghệ kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp đó. Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị máy móc, công nghệ mới diễn ra nhanh hơn, tăng nhanh năng suất lao động. Khi đó, công việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn của người lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhà nước,đưa doanh nghiệp đó phát triển và hoà nhập với xu thế phát triển chung của xã hội. Như vậy, trên thực tế có rất nhiều nhân tố tác động gây ảnh hưởng đến công tác QTNL trong doanh nghiệp, nhưng khoa học công nghệ, chính sách lao động của nhà nước và nhả năng tài chính của doanh nghiệp là ba nhân tố cơ bản có tác động mạnh mẽ nhất đến công tác QTNL hiện nay. Một doanh nghiệp muốn thực hiện tốt công tác QTNL đòi hỏi phải thích ứng được với tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ mới, tận dụng và sử dụng hiệu quả nguồn lao động tiềm năng trên cơ sở dựa vào nguồn lực tài chính của mình. V. MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế phát triển thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tài nguyên trên thế giới. Điều đó đặt ra câu hỏi đối với tất cả các doanh nghiệp trên toàn thế giới? Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này và đưa ra kết luận: Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hoá dân tộc vào công tác QTNL trong doanh nghiệp để tạo nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản. Để hiểu rõ hơn vấn đề này chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong công tác QTNL của Nhật Bản Công tác QTNL trong công ty của Nhật Bản được thể hiện như một kiểu quan hệ nội bộ mang đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản. Đặc trưng nổi bật của những phương thức QTNL Nhật Bản thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn:Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty. Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên của công ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối,ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí lệ thuộc r._.ất nhiều vào công ty. Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công ty, làm việc hết mình vì sự thành công của công ty 1. Về tuyển chọn nhân sự Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học. Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau: * Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội:Người Nhật cho rằng một cá nhân tốt là người được mọi người xung quanh hài lòng và công nhận. Cơ sở của họ là triết lý ”Sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân suất sắc,mà nhờ công ty có được những cá nhân đồng đều biết hợp tác với nhau” * Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn. Đây là một yêu cầu càn thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay. * Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và các sinh viên vừa tốt nhgiệp sau đó mới đến các đối tượng khác. Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vẩn trực tiếp của hội đồng tuyển dụng Công ty. Khi đó, họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó… 2. Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp : Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng đều trải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn + Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng. Giai đoạn đào tạo này nhằm ba mục tiêu: Tác phong hoá : Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của hãng, hiểu người và việc trong Công ty để biết cách liên hệ trong công tác. Thực tế hoá : Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên . Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể: + Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho hãng. Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lương cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dich vụ của Công ty. 3. Phát huy nhân tố con người trong công ty: Các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty. Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty. Hệ thống các biện pháp của họ gồm: Chế độ thu dụng suốt đời Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty. Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác QTNL. Từ một số kinh nghiệm trong công tác QTNL ở các doanh nghiệp nước ngoài : ta có thể vận dụng cho các công ty sản xuất kinh doanh của nước ta nói chung , công ty cổ phần may Phú thọ nói riêng về công tác QTNL như sau : - Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới . Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và các sinh viên vừa tốt nhgiệp sau đó mới đến các đối tượng khác . Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vẩn trực tiếp , kiểm tra tay nghề của hội đồng tuyển dụng Công ty. Khi đó điều phải quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó… - Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp : Tất cả công nhân viên khi bắt đầu đến làm việc tại công ty phải được học nội quy lao động , luật lao động và chuyên môn nghề , nhằm nâng cao tay nghề nhận thức về chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty - Phát huy nhân tố con người trong công ty : Công ty hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty. Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty. Các biện pháp gồm: Chế độ thu dụng suốt đời Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty . Như vậy, chúng ta cần nhận thức, đánh giá vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty. Đây là điều cần thiết nhất trong công tác QTNL . CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ I. KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước và khu vực, Công ty đã tìm cách huy động các nguồn lực bằng nguồn vốn tự có, đi vay, liên doanh, liên kết và nguồn huy động từ chính người lao động. Công ty đã từng bước cải cách bộ máy quản lý của mình để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh lời ăn lỗ thích nghi được với nền kinh tế thị trường một cách nhanh chóng và hoàn hảo nhất. Có thể nói, trong những năm vừa qua Công ty Cổ phần may Phú thọ không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ một doanh nghiệp Nhà nước chuyển thành công ty cổ phần . Hình thành trong điều kiện kinh tế nghèo nàn và lạc hậu, Công ty đã không ngừng cố gắng cải tiến mẫu mã, đầu tư máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm của Công ty không chỉ đứng vững ở thị trường trong nước mà còn phát triển ra thị trường nước ngoài. Biểu 2.1 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2001-2004 . Chỉ tiêu ĐV 2001 2002 2003 2004 Doanh thu TrVNĐ 4.703 6.460 9.500 10.500 Lợi nhuận TrVNĐ 141 189 400 510 Tổng vốn kinh doanh TrVNĐ 3.650 4.322 5.600 6.300 Lương bình quân ng/tháng NghVNĐ 420 450 700 750 Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD % 3,86 4,37 7,14 8,09 Tỷ suất lợi nhuận/D.thu % 2,99 2,92 4,21 4,85 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán ) Như vậy, qua bảng trên ta thấy trong 4 năm từ 2001-2004 . + Lợi nhuận và doanh thu hàng năm của Công ty tăng lên rất nhanh do đó tỷ suất lợi nhuận của Công ty được tính theo công thức: Theo doanh thu: Tổng lợi nhuận H = ----------------------- x 100% Tổng doanh thu Cũng tăng lên một cách nhanh chóng chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của Công ty đạt được từ đồng lợi nhuận và doanh thu cũng tăng lên. Hơn nữa tốc độ lợi nhuận tăng lớn hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu đã tạo động lực khuyến khích sản xuất kinh doanh, thay đổi trang thiết bị, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm toàn Công ty. + Xem xét một chỉ tiêu nữa là: Tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh ta có: Tổng lợi nhuận H = ----------------------------- x 100% Tổng vốn kinh doanh Thấy tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh cũng tăng qua các năm cho thấy hiệu quả sử dụng đồng vốn kinh doanh ngày càng tăng do đó hình thức liên kết của Công ty Cổ phần may Phú thọ trong những năm gần đây là hoàn toàn đúng đắn. Hơn thế nữa,cùng với những kết quả đạt được của Công ty trong 8 năm qua chứng tỏ Công ty là một trong những doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hoá làm ăn có hiệu quả tốt tuy rằng lợi nhuận chưa được cao . Công ty Cổ phần may Phú thọ là một doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hóa nên ngoài việc kinh doanh có hiệu quả cao về lợi nhuận thì việc tổ chức giải quyết công ăn việc làm đảm bảo đời sống cho người lao động cũng là một yêu cầu quan trọng đáng được quan tâm. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ. 1. Về công tác hoạch định nguồn nhân sự Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần may Phú Thọ có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung hạn và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc hết sức mới mẻ. Cho đến nay hầu như công ty chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm..trong đó có kế hoach về nguồn nhân lực. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự đều được xác định vào cuối mỗi năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập ra những kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ cần phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu thì phù hợp với tình hình của công ty. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban rất ít có sự thay đổi. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này, Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của Công ty tăng lên hầu như chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh việc xác định nhu cầu cho bộ phận này đều dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lượng lao động cần thiết. 2. Về công tác tuyển dụng 2.1. Nội dung và phương pháp tuyển chọn Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò hết sữc đặc biệt và vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Công ty có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề quan trọng đó nên Công ty Cổ phần may Phú thọ tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Đặc biệt trong những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanhngày càng mở rộng của Công ty. Nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty. Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc trong Công ty có khả năng nhận biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì không phải đăng quảng cáo thông báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến Công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong Công ty cảm giác thấy quyền lợi mà Công ty giành cho gia đình họ lớn hơn,vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này có một số nhược điểm đáng kể nhu sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó có thể tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. Phương pháp tuyển dụng: Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét,nghiên cứu hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu hàng đầu và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng Sau khi ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng cử viên bắt buộc theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trình lên cho ban giám đốc xem xét và kí duyệt. Sau khi xem xét và thấy hồ sơ đạt được yêu cầu thì ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít những trường hợp đặc biệt . Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt đáng kể được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán chính xác về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan,nhiều khi cũng có sai sót, vì vậy cần phải có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm, cũng như việc kiểm tra về sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan va hiệu quả hơn. 2.2. Hợp đồng lao động. Về hợp đồng lao động của Công ty, đây là hình thức đảm bảo cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty sẽ nêu ra các điều khoản về quyền lợi,nghĩa vụ được hưởng khi vào Công ty như: - Công ty có trách nhiệm và nghĩa vụ nộp tiền BHXH, BHYT cho công nhân viên khi thực hiện lao động trong Công ty. - Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động khi quyền lợi,nghĩa vụ đó bị xâm phạm. - Người lao động phải được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn,lành mạnh (không độc hại)... Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nên nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như: - Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem có nên tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không. - Người lao động chỉ có một số quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách... Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty,mà nó còn xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. quyền hạn và nghĩa vụ của mình. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động sản xuất ở hầu hết các công ty trong thời đại hiện nay. Chuyên môn hoá sản xuất đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận Nó đảm bảo cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng ngày được nâng cao và chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất cho nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết.Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Công ty đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới tất cả các phòng ban và xí nghiệp trong công ty một hết sức triệt để và khoa học. 4. Tạo động lực cho người lao động: Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách mà người lao động đườc hưởng là yếu tố mang lại lợi ích từ đó tạo động lực cho người lao động. Để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suât cao người ta đã sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà người lao động mong muốn. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ phần may Phú Thọ qua một số phương pháp và hình thức sau: 4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Trong mấy năm trở lại đây, giống như nhiều Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cổ phần may Phú thọ trở thành một yếu tố hết sức quan trọng, là t nhân tố chủ yếu để kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ,tự lực trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác thanh toán tiền lương, tiền thưởng vẫn cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước,bên cạnh đó nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về mặt tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Công ty với các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn,phù hợp hơn. Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết các thoả ước,các hợp đồng lao động tập thể kèm theo đó giám đốc đưa ra các quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn cụ thể việc tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này tất cả đều được thông qua tại đại hội cổ đông tháng, quý, năm cho CBCNV trong Công ty. 4.1.1. Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo công thức sau + Phần lương cứng phụ thuộc vào trình độ và cấp bậc của công nhân,từ đó tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của công nhân đó trong tháng đó. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công khác phát sinh trong qúa trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra ,nó còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Trong cùng một công việc, nếu ở cấp bậc là cao đẳng may hoặc tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số lương cao hơn so với những cấp bậc khác. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động theo hình thức thưởng cuối năm hoặc là tháng lương thứ mười ba. Việc thanh toán lương cho người lao động cũng được chia ra từng khu vực như sau: a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo thời gian và phương pháp tính lương theo sản phẩm. - Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho trường hợp thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong qúa trình làm việc. - Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong hình thức khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1) Trong đó: TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất. TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ. Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định. - Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK Trong đó: Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ ĐGi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian. - Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian. TLcđ = SN x SLN SN : là số ngày nghỉ theo chế độ SLN : là suất lương trả cho từng ngày. SLN cơ bản được tính theo công thức sau: SLN = 290.000 x HSi/26 His : là hệ số cấp bậc công nhân hoặc hệ số cấp bậc công việc tương ứng. - Pc : Tiền phụ cấp khác theo lương gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khác, các khoản BHXH được hưởng khi ốm đau. Ngoài ra, trong việc tính lương BHXH khi ốm đau, nghỉ đẻ … được tính bằng 75% lương cơ bản cho những ngày nghỉ. Tiền lương cơ bản của công nhân phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương của họ, hệ số lương xác định phụ thuộc vào cấp bậc công nhân. Trong trường hợp công nhân làm đúng cấp bậc của mình là sử dụng hệ số lương tương ứng, còn đối với công nhân làm khác cấp bậc thì phụ thuộc vào cấp bậc công việc mà người công nhân đó đang thực hiện . - Đối với những khoản phụ cấp độc hại thì người công nhân được phụ cấp độc hại tùy thuộc vào mức độ độc hại mà họ đang phải gánh chịu trong quá trình làm việc. - Tuỳ thuộc vào sản phẩm làm ra mà tính đơn giá cho các sản phẩm khác nhau trong các công đoạn của sản xuất. Tóm lại ta thấy rằng, việc tính đơn giá cho mỗi sản phẩm phụ thuộc vào thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành sản phẩm đó và mức độ phức tạp của sản phẩm. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá và khối lượng sản phẩm sản xuất ra tính cho mỗi cá nhân. Nhìn chung phương pháp xây dựng đơn giá của Công ty là đúng, tuy nhiên đơn giá này còn phụ thuộc rất nhiều vào bấm thời gian lao phí cho mỗi bước công việc, các công tác định mức. Trên thực tế, công tác định mức cuả Công ty cho khối lượng công việc thì nhiều, số lượng cán bộ định mức trong công ty lại ít (1 người), bên cạnh đó một số công đoạn của quy trình sản xuất may thì không thay đổi nên ta thấy có nhiều mức vẫn giữ nguyên công, mức này được xây dựng dựa vào nhiều phương pháp thống kê kinh nghiệm nên độ chính xác chưa cao. Việc chuyển đổi công ty cổ phần may Phú Thọ đang từ doanh nghiệp nhà nước sang hình thức công ty cổ phần đã góp phần làm tăng trách nhiệm của công nhân với sản phẩm do chính họ làm ra. Việc trả lương ở Công ty phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là đánh giá đúng đắn số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí từ đó để trả công cho thích hợp. Đồng thời nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố khác có liên quan như: kỹ năng của người lao động, trình độ lành ngề, kỹ xảo, sức khoẻ, ý thức người lao động, hình thức trả lương này sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm đúng quy cách, chất lượng và phát huy hết khả năng nghề nghiệp của mình để có được mức thu nhập hợp lý. Tuy nhiên, với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp như thế này thì để hạn chế tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm thì công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ. b) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được Công ty cổ phần may Phú Thọ áp dụng cho bộ phận quản lý và phục vụ của mình. Tiền lương của bộ phận quản lý và phục vụ của công ty phụ thuộc trực tiếp vào sản lượng các loại hàng hoá thực hiện trong kỳ và đơn giá tiền lương được trả cho bộ phận này. ĐGpv, quản lý = åni=1 (Tđmi x Lcbi) Trong đó: ĐGpv,quản lý là đơn giá của bộ phận phục vụ và bộ phận quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm. Tđmi : Mức thời gian hao phí ứng với bộ phận i. Lcbi : Lương cấp bậc công việc bình quân của cán bộ i. n : Bộ phận quản lý và phục vụ tương ứng n. Lpv,quản lý = åni=1 (ĐGi x Q) Lpv,ql : lương của bộ phận phục vụ và quản lý. Q : Số, lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ. Bộ phận phục vụ và quản lý ở các xí nghiệp trong công ty cổ phần may Phú thọ được chia thành các bộ phận: - Giám đốc, phó giám đốc Hệ số 2; 1,8 - Trưởng ca, trưởng ngành Hệ số 1,6 - Nhân viên kinh tế và kỹ thuật Hệ số 1,3 - Tổ vệ sinh công nghiệp Hệ số 0,8 - Tổ phục vụ vận chuyển Hệ số 0,94 - Tổ cơ khí sửa chữa Hệ số 0,94 Việc chia lương giữa các bộ phận này phụ thuộc vào bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc sau: Biểu 2.2 : Bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc STT Chức danh Hệ số Số người HS - người 1 Giám đốc công ty 2 1 2 2 Phó giám đốc xí nghiệp 1.8 1 1,8 3 Trưởng ngành 1.6 4 6,4 4 Trưởng ca 1.6 3 4,8 5 Nhân viên kỹ thuật 1.3 8 10,4 6 Nhân viên kinh tế 1.3 7 9.1 7 Cơ khí 0.94 7 6,58 8 Phục vụ vận chuyển 0.94 12 11,28 9 Vệ sinh công nghiệp 0.8 3 2,4 Tổng 46 54,76 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Căn cứ vào hệ số trên thì việc chia lương cho từng bộ phận từng tổ trong xí nghiệp sẽ được tính như sau: Lpv, ql TLBpi = (HS - người)i x --------------- 54,76 Trong đó: TLBpi = là tiền lương của tổ i (HS - người)i: hệ số người của bộ phận i Tại các bộ phận quản lý và phục vụ này, cách chia lương đã được căn cứ vào ngày công thực tế của mỗi người và lương bình quân mỗi ngày của cả tổ: Tổng tiền lương sản phẩm tổ được lĩnh Lương bình quân 1 ngày = ------------------------------------------------- Tổng số ngày công thực tế của tổ LCNi = Lbqn Số ngày công thực tế của công nhân i. Nhận xét : Hình thức chia lương này mang nặng tính bình quân, phương pháp chia lương quá đơn giản. Trong từng bộ phận đó, chất lượng lao động có khác nhau. Ví dụ: ở bộ phận cơ khí có 7 người trực ca như sau: 1 CN bậc thợ cơ khí 4/7 2 CN bậc thợ cơ khí 5/7 4 CN bậc thợ cơ khí 6/7 Cho nên, ta thấy cách chia lương như trên đã không gắn lương cơ bản của người lao động và mức độ tích cực lao động của họ trong kỳ, người lao động ai cũng như ai, chỉ cần đi đủ ngày công là có thể nhận lương mà không cần nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức của họ. Để thấy rõ cách chia lương cho các tổ phục vụ và quản lý, ta có thể lấy một ví dụ cụ thể ở tổ cơ khí trực ca. Tiền lương của họ nhận được sẽ chia bình quân cho các thành viên trong tổ dựa vào ngày công thực tế của họ trong kỳ. Ở đây, công nhân cơ khí trực ca đều có chung một hệ số lương là 0,94. Xét cụ thể khi phân phối tiền lương ở tổ cơ khí trực ca (tổng lương 4.718.082 đồng ) Biểu 2.3 : Chia lương ở tổ cơ khí trực ca. STT Ngày công LCN = Ngày công x Lbq CN1 26 26 x 26.791 = 696.566 CN2 26 26 x 26.791 = 696.566 CN3 25 25 x 26.791 = 669.775 CN4 24 24 x 26.791 = 642.984 CN5 25 26 x 26.791 = 669.775 CN6 26 26 x 26.791 = 696.566 CN7 26 26 x 26.791 = 696.566 Tổng 178 4.768.798 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Tiền lương của mỗi công nhân bằng số ngày công thực tế trong tháng của anh ta nhân với lương ngày bình quân của công nhân cơ khí qua đó ta có nhận xét: Tiền lương của bộ phận phục vụ và quản lý gắn bó với kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của tổ cơ khí trực ca. Điều này góp phần khuyến khích công nhân cơ khí nâng cao chất lượng phục vụ của mình, đảm bảo cho máy móc thiết bị luôn hoạt động tốt, giảm thời gian ngừng sản xuất do hỏng máy. Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Điều này lại đòi hỏi công tác định mức trong công ty phải được nâng cao,việc tính định mức công việc cho từng công nhân dựa trên sản phẩm mà họ làm ra, chú trọng công tác này thì thực hiện trả lương theo định mức mới có hiệu quả. Việc chia lương ở tổ cơ khí trực ca quá đơn giản, mang nặng tính bình quân, nó mới chỉ khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công mà chưa đảm bảo đánh giá đúng sức lao động của họ bỏ ra, chưa đánh giá đến chất lượng lao động, chưa khuyến khích khả năng sáng tạo trong công việc của người công nhân. Nhận thức được điều đó Công ty đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện, Công ty đã chỉ ra những cán bộ chuyên trách về vấn đề này, thường xuyên theo dõi, kịp thời có những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất. Công tác này được giao cho một cán bộ có trình độ đại học nắm vững cả chuyên môn và quy trình công nghệ, do đó công tác định mức của Công ty cổ phần may Phú Thọ được thực hiện khá thuận lợi. Hệ thống định mức của Công ty hầu hết được xây dựng bằng phương pháp bấm thời gian làm việc của người công nhân. Trong những năm gần đây ở phân xưởng sản suất tiến hành mua sắm máy móc để hiện đại hoá quy trình công nghệ. Điều này làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống trực tiếp khảo sát, điều chỉnh và xây dựng lại những mức mới cho phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ. Do đó đã khuyến khích công nhân tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, tích cực hơn trong quá trình lao động tại công ty. c) Tiền lương đối với khu vực gián tiếp sản xuất. Việc tính lương cho khu vực gián tiếp sản xuất bao gồm ban quản lý điều hành, lãnh đạo, được trả lương theo thời gian. Công thức tính tiền lương: TLtg = Lcb (1 + x) + Lnn + Lcđ + Lbhxh - HBXH - BHYT Trong đó: TLtg: là lương cán bộ tính theo thời gian. Lcb : là lương cơ bản trong tháng tính theo công thức sau: Lcb = SLN x SN SN: Số ngày thực tế làm việc SLN: Suất lương ngày = 290.000 x HSi/26 X% : % hoàn thành kế hoạch giá trị tổng số lượng Lnhà nước : lương tính theo thời gian nghỉ làm những công việc khác như đi họp, báo cáo, làm công tác khác. Lcđ : Lương tính cho những ngày nghỉ theo chế độ lương 100% lương như nghỉ phép, nghỉ lễ tết, đi học... Lbhxh : lương BHXH được nhận trong những ngày nghỉ ốm đau được hưởng 75% lương cơ bản. Lbhxh = SLN x Nhà nước x 75% NN : số ngày nghỉ ốm Trong cùng một phòng ban, với cùng một chức vụ như nhau nhưng những người đi làm trước sẽ có mức lương cao hơn so với những người đã làm lâu tại côn._.