Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ xuất khẩu

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001 -2005 25 Biểu số 2 : Trình độ lao động của toàn công ty 37 Biểu số 3: Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần Quang và MNXK 51 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực 18 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 21 Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và MNXK 25 Sơ đồ 4: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Quang và MNXK 40 Sơ đồ 5: Lưu đồ tuyển dụng nhân lực mới áp dụng tại công ty CP Quang &MNXK 61 LỜI NÓI ĐẦU Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ, các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công nghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh nghiệp, các công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu mộ nhân tài về với tổ chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ có những“mánh khóe” nhà nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác. Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách này hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán tìm kiếm và thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả. Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ nhiều tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4 tháng ở công ty đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới). Điều đó chứng tỏ công ty đang thiếu nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết quả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có những người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài? Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của công ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã nhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói riêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang và MNXK . Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương: Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của PGS -TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Quảng Ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008 CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 1. Khái niệm: Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con người và tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi khẳng định và phát triển bền vững nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếp tục vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ không phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ chức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc, giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọn những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền lương lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao. Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức. Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa. 1.1 Tuyển dụng: Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”. Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức” Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2 Tuyển mộ: Tuyển mộ là một trong các hoạt động của tuyển dụng nhân lực, trong đó tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức” Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc xác định các yêu cầu về nhân lực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp, rồi tiến hành thu hút hình thành ứng viên. 1.3 Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình tiếp theo của tuyển mộ trong công tác tuyển dụng, trong đó “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ chức” Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. 2. Vai trò của công tác tuyển dụng: Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó. 2.1 Đối với tổ chức: - Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc. - Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng…. - Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…. - Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh. 2.2. Đối với người lao động: Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: - Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức; - Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu công việc; - Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc); III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn: 1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: 1.1 Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?...... 1.2 Khả năng tài chính của tổ chức: Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng…. Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn. 1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không? 1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng: Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến….. 2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động theo sự điều chỉnh của nó. 2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động. 2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức: Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình. 2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ: Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng. 2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu cầu của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường, công ty, dịch vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho nguồn nhân lực mà cả xã hội đều đang quan tâm. IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải trải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổ chức thường sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng: - Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ, họp đồng gia công . - Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. - Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng. - Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê họ. Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau: 1. Tuyển mộ nhân lực: 1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức: 1.1.1. Nguồn bên trong: Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới. Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp. 1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong: Bản thông báo tuyển người: Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển. Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết. Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống. Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín: Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ nguồn đáng tin cậy. Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi. 1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong: Ưu điểm: Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Nhược điểm: Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế. 1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài: 1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức danh trống nào đó trong doanh nghiệp. Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,...... 1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng thời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn. Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương. Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện thông tin trung ương và có uy tín. Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm: Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng lớn, nhanh chóng và chi phí không quá cao. Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên trong, mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận. Tổ chức các hội chợ việc làm: Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những ứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao. Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN: Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có chuyên môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín. 1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Ưu điểm: Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới tạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức. Nhược điểm: Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém. Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau: Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực Các giải pháp khác trước khi tuyển mộ Tuyển mộ Phương pháp bên ngoài Phương pháp bên trong Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Người được tuyển mộ 2. Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước cơ bản sau đây: 2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh….. 2.2 Nghiên cứu đơn xin việc: Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả. Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo. 2.3 Trắc nghiệm tuyển chọn: Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc…. Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc. 2.4 Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông tin về tổ chức. Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để xác định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính. Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn, thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn. Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là: + Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm. + Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn ( tức là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn không được thiết kế sẵn và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước và những câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn) + Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìm kiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng vấn tạo sự căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo áp lực tâm lý cao);….. 2.5 Thẩm tra lý lịch: Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái độ trong lao động. 2.6 Kiểm tra sức khỏe: Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công việc. 2.7Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp: Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào công việc. 2.8.Giới thiệu và định hướng công việc: Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không. 2.9.Ra quyết định tuyển dụng: Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức. Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây: Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Nghiên cứu đơn xin việc Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Thẩm tra lý lịch Kiểm tra sức khỏe Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Giới thiệu và định hướng công việc Ra quyết định tuyển dụng Trong thực tế, mỗi tổ chức sẽ có những cách vận dụng rất linh hoạt những lý luận này. Để hiểu hơn về điều đó, chúng ta cùng đi vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh – Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu.. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU I – KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VẦ MNXK 1. Quá trình hình thành và phát triển công ty: Tên tiếng việt: Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu Tên giao dịch: Quang & Artext JSC ( Quang’s ceramic) Văn phòng: 93-95 Bà Triệu – Hà nội Nhà máy : Thị trấn Mạo Khê – Đông Triều – Quảng Ninh Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ra đời và phát triển cùng với thương hiệu” Gốm Quang” hay nói đúng hơn là tên tuổi của hoạ sĩ Nguyễn Như Quang – cùu sinh viên của trường Đại học Mỹ thuật Hà nội, nay lµ Chñ tÞch héi ®ång qu¶n trÞ kiªm Tæng Gi¸m ®èc C«ng ty - người đã nhiều năm lăn lộn và ấp ủ một ước mơ đưa dòng dòng gốm truyền thống của Việt Nam v­¬n ra cạnh tranh với những dòng Gốm đã có tên tuổi trên trường quốc tế như Gốm Trung Quốc, Gốm Ấn Độ… Ngay từ năm 1990, người nghệ sĩ, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã có các công trình nghiên cứu phát triển mặt hàng gốm sứ Việt Nam. Thông qua các cuộc triển lãm của ngành Gốm Việt Nam nói chung và Gốm Bát Tràng nói riêng, người nghệ sĩ này đã thổi hồn vào cho gốm bằng cách mặc cho Gốm một lớp” áo sơn mài” cùng với những hoạ tiết trang trí phù hợp theo thị hiếu từng thời kì nh­: gốm khảm trứng, gốm khảm tre, gốm khảm trai…Tất cả đều là sự kết hợp rất tài hoa và đạt tính nghệ thuật cao ®Ó cã ®­îc ngµy Gèm ViÖt Nam s¸nh ngang tÇm víi c¸c dßng Gèm kh¸c trªn thÕ giíi, ®­îc ®«ng ®¶o b¹n bÌ trong, ngoµi n­íc biÕt ®Õn vµ th¸n phôc. Sự khác biệt có tính nghệ thuật cùng với sự kế thừa gốm Bát Tràng truyền thống, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã kết hợp tài tình từ trang trí đến chất liệu cùng các kiểu dáng luôn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.Vì thế, tên tuổi của Gốm Quang dần hình thành một thương hiệu không thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả nước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” – đặt nền móng cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang & Artext JSC ) vào năm 2000. Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mÜ nghÖ xuÊt khÈu (MNXK) đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định thành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng Ninh với diện tích trên 3000 m2. Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều thăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể: - Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ đồng) vào năm 2006. - Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng) Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm: Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống và tham quan du lịch Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với thủ công truyền thống Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp với chất liệu truyền thống trên một sản phẩm Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các sản phẩm cùng với dịch vụ đi kèm Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên liệu phục vụ sản xuất Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở rộng thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của công ty trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua những số liệu cụ thể như sau: Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001 -2005 Năm Doanh thu (USD) 2001 496.431,46 2002 833.101,85 2003 1.123.052,70 2004 1.728.071,50 2005 2.276.004,45 Nguồn: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty cổ phần Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự khẳng định của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước vững vàng trên chặng đường phát triển của mình. Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty chuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK mang những nét hết sức._.