Nghiên cứu về thu nhập và biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động tại Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc

bằng công thức: Tiền nhận từ BHXH Tiền thưởng của CNVC Tiền lương của CNVC Tổng thu nhập của CNVC Các khoản thu nhập khác + + + = *Thu nhập cuối cùng ;được xác định là phần thu nhập còn lại sau khi lấy tổng thu nhập của người lao động nhận được trong kì trừ đi các khoản mà họ phải nộp vào phân phối lại trong kì đó như phí bảo hiểm, đảng phí, đoàn phí, các khoản ủng hộ ( nếu có). *Thu nhập thực tế ;được hiểu là thu nhập cuối cùng tính theo giá so sánh, hay nói cách khác đó là toàn bộ giá trị hàng hoá và các công việc dịch vụ mà người lao động đã mua được từ thu nhập cuố cùng . Thu nhập cuối cùng Chỉ số giá cả Giữa thu nhập thực tế và thu nhập cuối cùng cố mối quan hệ được biểu hiện như sau : Thu nhập thực tế = Hoặc : Thu nhập thực tế = Thu nhập cuối cùng ´ Chỉ số sức mua của đồng tiền 1 Chỉ số sức mua của đồng tiền Với : Chỉ số giá cả = Như vậy ta thấy điều mà người lao động quan tâm nhất đó chính là khoản thu nhập thực tế, hay gía trị hàng hoá, dịch vụ mua được từ thu nhập cuối cùng cao hay thấp nhiều hay ít và có thể đảm bảo cho cuộc sống của bản thân cũng như gia đình họ hay không? 1.2. Bản chất của thu nhập Thu nhập luôn là vấn đề không chỉ riêng người lao động quan tâm mà người sử dụng lao động cũng rất chú ý, bởi nó có tác động rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với người lao động thu nhập là chỉ tiêu phản ánh mức sống của họ, do đó nâng cao thu nhập luôn là mục tiêu phấn đấu của họ . Đối với người sử dụng lao động thu nhập của người lao động là một phần của chi phí sản xuất. Bởi vậy sử dụng có hiệu quả nguồn lực lao động hiện có nhằm nâng cao lợi nhuận và thu nhập cho người lao động là mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp . Thông thường thu nhập của người lao động được phân thành 2 phần: Một là; thu nhập từ nơi người lao động làm việc: bao gồm + Thu nhập là yếu tố thuộc chi phí sản xuất; như tiền lương, tiền thưởng lấy từ quỹ tiền lương, chi phí bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. + Thu nhập ngoài chi phí sản xuất; như thưởng lấy từ quỹ khen thưởng, trợ cấp thất nghiệp lấy từ quỹ dự phòng, phúc lợi... Hai là; thu nhập ngoài nơi người lao động làm việc như làm kinh tế gia đình, đầu tư gián tiếp, các khoản trợ cấp xã hội... Vậy ta có thể khẳng định rằng cùng với sự phát triển của xã hội vấn đề thu nhập luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. 2. Khái niệm, bản chất của các thành phần trong thu nhập 2.1. Tiền lương * Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế rất quan trọng và phức tạp nó là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. * Tiền lương danh nghĩa; được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động. * Tiền lương thực tế; được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ được thể hiện theo công thức sau: Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số giá cả b. Bản chất của tiền lương Tuỳ thuộc vào thời kỳ và góc độ nhìn nhận đánh giá khác nhau mà các quan điểm về tiền lương được hiểu khác nhau. + Theo quan điểm cũ tiền lương được hiểu như sau: “ Về thực chất tiền lương dưới Xã hội chủ nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho Công nhân viên chức phù hợp với số lượng lao động và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả lương cho Công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Theo quan điểm này chế độ tiền lương mang nặng tính cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, điều đó làm cho tiền lương không bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động. +Theo quan điểm mới: Khi nền kinh tế có những bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường thì sức lao động được nhìn nhận như một hàng hoá, do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả của sức lao động. Điều này làm cho giữa người lao động và người sử dụng lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng để mua bán ở đây chính là sức lao động, mà giá cả của sức lao động là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động, đây chính là tiền lương của sức lao động, hay có thể nói tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Trong cơ chế thị trường ngoài quy luật phân phối theo lao động, Tiền lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung – cầu, tuy nhiên quy luật phân phối theo lao động vẫn là quy luật cốt yếu. Như vậy, ta có thể thấy tuỳ thuộc vào từng thời kỳ bản chất của tiền lương được hiểu khác nhau. 2.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là các khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện chế độ tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 2.3. Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về vật chất cho người lao động, thông qua các chế độ của Bảo hiểm xã hội nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bảo hiểm xã hội là một hoạt động mang tính xã hội rất cao trên cơ sở sự tham gia đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và sự quản lý, bảo hộ của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của nhân dân trong xã hội. Điều đó xuất phát từ nhu cầu cần được bảo đảm an toàn trong cuộc sống và làm việc của người lao động. Nhu cầu này ngày càng trở nên thường xuyên, tự nhiên và chính đáng của con người. Nhà nước với vai trò là quản lý tài chính và tổ chức thực hiện các hoạt động xã hội có trách nhiệm tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn xã hội để thoả mãn ngày càng tốt hơn các nhu cầu về bảo hiểm xã hội ngày càng đa dạng của các tầng lớp lao động trong xã hội. 2.4. Các khoản thu nhập khác Trong thu nhập của người lao động ngoài các khoản mà người lao động nhận được như tiền lương, tiền thưởng và bảo hiểm xã hội họ còn có thể được nhận thêm một số khoản khác như bảo hiểm y tế, tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm, trợ cấp phương tiện đi lại, trợ cấp nhà ở, dịch vụ vui chơi giải trí. Tuy nhiên các khoản phúc lợi dịch vụ này người lao động được hưởng nhiều hay ít còn tuỳ thuộc vào điều kiện từng doanh nghiệp, và bản thân người lao động tham gia. II. Chức năng và vai trò của thu nhập 1. Chức năng Một là; mức thu nhập của người lao động nhận được phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, được thể hiện thông qua việc sử dụng thu nhập để trao đổi những tư liệu sinh hoạt dịch vụ cần thiết để đảm bảo cuộc sống, phát triển cá nhân và gia đình người lao động, duy trì sức lao động của họ. Đó là yêu cầu tối thiểu của thu nhập. Hai là; mức thu nhập phải đảm bảo vai trò kích thích, lôi cuốn con người tham gia vào lao động . Bởi vì sự thúc ép của thu nhập người lao động tất phải có trách nhiệm đối với công việc.Thu nhập phải tạo ra được sự say mê trong nghề nghiệp, vì thu nhập người lao động thấy phải không ngừng nâng cao, bồi dưỡng trình độ về mọi mặt. Chức năng này nhằm tạo mục đích cho người lao động và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu và chất lượng, số lượng và các mối quan hệ khác của thu nhập. Ba là; chức năng điều phối của thu nhập Với mức thu nhập thoả đáng người lao động có thể tự nguyện làm công việc được giao dù ở đâu và làm công việc gì. Bốn là; chức năng quản lý lao động của thu nhập . Các tổ chức sử dụng thu nhập của người lao động như một cồng cụ, công cụ thu nhập không chỉ với mục đích tạo điều kiện cho người lao động, mà còn với nhiều mục đích khác như thông qua việc người lao động hưởng thu nhập mà có thể kiểm tra, giám sát, theo dõi được người lao động và hướng họ làm việc theo mục đích của mình, đảm bảo mức thu nhập của người lao động được hưởng phải đem lai kết quả, hiệu quả rõ rệt trong công việc chung của tổ chức. 2.Vai trò của thu nhập với hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thu nhập giữ vai trò rất quan trọng đối với người lao động cũng như người sử dụng lao động. Có thể nói thu nhập của người lao động liên quan đến trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay thu nhập có một số vai trò chủ yếu sau: Một là; mức thu nhập phải đảm bảo đời sống của người lao động. Nhu cầu tối thiểu nhất của con người là ăn, mặc, ở, phương tiện đi lại. Để thoả mãn nhu cầu tối thiểu đòi hỏi người lao động cần phải có mức thu nhập có thể đáp ứng được nhu cầu. Điều đó cũng cho thấy vai trò thu nhập thiết yếu nhất đó là phải bảo đảm được đời sống của người lao động. Ngoài ra thu nhập còn là thước đo mức độ cống hiến của người lao động đối với xã hội. Do vậy ngày nay các đơn vị sử dụng lao động thường thực hiện hình thức trả thu nhập cho người lao động theo công việc, hiệu quả công việc, đó chính là hình thức phân phối thu nhập theo lao động. Hai là; thu nhập với tư cách là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động. Lợi ích kinh tế là một hình thức biểu hiện các quan hệ kinh tế, của một chế độ kinh tế, xã hội nhất định, là động cơ thúc đẩy hoạt động lao động của con người và là động lực mạnh mẽ của tiến bộ xã hội. Việc giải quyết đúng đắn vấn đề lợi ích sẽ giải phóng mọi tiềm năng của mỗi con người trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Người lao động được trả bởi một khoản thu nhập thích ứng thì đó chính là động lực to lớn để phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Đối với người lao động nếu thu nhập nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng. Do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho người lao động làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người lao động với cấp lãnh đạo, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với mọi hoạt động của đơn vị mìmh. Các nhà kinh tế học gọi đó là “phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương. Ngược lại nếu mức tiền lương trong thu nhập của người lao động không thoả đáng sẽ tạo cho người lao động tâm lí chán nản, không nhiệt huyết với công việc và đó cũng là nguyên nhân làm cho năng suất lao động bị giảm, người lao động sẽ từ bỏ tổ chức để tìm một công việc mới khi có cơ hội. Có thể nói thu nhập là đòn bảy kinh tế để thu hút người lao động làm việc, là cơ sở để người lao động làm việc, để người lao động nâng cao được trình độ nghiệp vụ nhằm tăng năng suất lao động cho tổ chức, đồng thời gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể, tạo sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức. Ba là; vai trò của thu nhập với hiệu quả hoạt động của Cán bộ công nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp Thu nhập của Cán bộ công nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp chịu tác động rất lớn từ hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngành, các công ty đơn vị thuộc tổ chức mình quản lý, điều hành. Tức là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty, đơn vị trực thuộc có ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của Cán bộ công nhân viên quản lý. Tuy nhiên nhiều đơn vị hành chính sự nghiệp thu nhập của Cán bộ công nhân viên không chiu sự chi phối của các đơn vị trực thuộc, điều đó khiến trình độ nghiệp vụ của Cán bộ công nhân viên chưa được đánh giá đúng mức. Trong cơ chế thị trường muốn thu nhập phát huy được vai trò trong các đơn vị hành chính sự nghiệp thì cần phải gắn thu nhập với hiệu quả hoạt động của các đơn vị hành chính. Tức thu nhập của Cán bộ công nhân viên phải chiu sự chi phối hiệu quả sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc. III. Những nội dung khoa học cơ bản của thu nhập Với người lao động thu nhập là cuộc sống của chính họ do đó mục tiêu của họ là luôn phấn đấu để đạt mức thu nhập cao trong khả năng có thể, và thu nhập chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của họ. Tuy nhiên trong thực tế thu nhập của người lao động thường có sự biến động. Nguyên nhân thu nhập có sự biến động là do các nhân tố trong thu nhập có sự biến động theo sự biến động của xã hội để phù hợp với thực tại. Do đó khi ta nghiên cứu nội dung của thu nhập đồng thời ta cần nghiên cứu nội dung của các nhân tố cấu thành thu nhập 1.Sự biến động của thu nhập Để nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến thu nhập của người lao động ta sử dụng phương trình kinh tế sau: Sự tăng (giảm) của thu nhập (DT N) Sự tăng (giảm) của các khoản khác (Dk) Sự tăng (giảm) của BHXH (DB H) Sự tăng (giảm) của tiền thưởng (DT) Sự tăng (giảm) của tiền lương (Df) + = + + Sự biến động của các nhân tố được xác định như sau: Df = fi - f0 Trong đó: i: Kì thực tế ,0: Kì gốc DT = Ti - T0 f : Tiền lương T :Tiền thưởn DB H = B Hi - B H0 B H : Bao hiểm xã hội Dk = ki - k0 k : Thu nhập Từ việc nghiên cứu và tính toán cụ thể như trên ta thấy sự biến động của các nhân tố sẽ tác động làm tổng thu nhập biến đổi. Đi vào nghiên cứ sự biến đổi của từng nhân tố ta thấy như sau +Sự biến đổi của tiền lương phụ thuộc vào cách trả tương của doanh nghiệp, sự nỗ lực của bản thân người lao động quan điểm và các chính sách của nhà nước về tiền lương + Sự biến đổi của tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thái độ và mức đóng góp của người lao động, cơ cấu tiền thưởng của doang nghiệp cũng như chính sách của nhà nước trong việc thực hiện mức tiền thưởng. + Sự biến động của Bao hiểm xã hội phụ thuộc vào mức độ rủi ro của người lao động trong thực tế, sự thay đổi các chính sách của nhà nước về Bao hiểm xã hội. + Đối với các khoản thu nhập khác thì đây là một vấn đề rất khó quản lý và theo dõi. Sự biến động của nhân tố này phụ thuộc vào nỗ lực của chính bản thân người lao động . 2. Sự biến động của thu nhập bình quân Thu nhập bình quân là một chỉ tiêu phản ánh mức sống của người lao động tại doanh nghiệp so với thực tế ở các doanh nghiệp khác, và mức thu nhập bình quân/ người của toàn xã hội. Thông qua việc nghiên cứu thu nhập bình qua một lao động doanh nghiệp tìm ra được những chính sách, cơ cấu điều tiết thu nhập của người lao động trong phạm vi doanh nghiệp quản lý. Đồng thời trên cơ sở đó cũng không ngừng tìm mọi biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo gắn chặt lợi ích của doanh nghiệp với người lao động . Thu nhập bình quân một lao động được tính : Thu nhập thực tế toàn lao động Thu nhập bình quân = một lao động Số lao động bình quân Từ công thức trên ta thấy một số trường hợp có thể xẩy ra: +Thu nhập tăng, thu nhập bình quân một lao động tăng điều đó chứng tỏ doanh nghiệp đă thực hiện tốt việc nâng cao đời sống cho người lao động +Thu nhập giảm,thu nhập bình quân một lao động giảm là do trong kì doanh nghiệp đã thực hiện chưa tốt việc đảm bảo thu nhập của người lao động. Điều này có thể do doanh nghiệp sắp xếp lại lao động làm cho số lượng lao động có sự biến đổi theo chiều hướng tăng nhưng lại làm cho thu nhập bình quân giảm. +Thu nhập giảm, thu nhập bình quân một lao động tăng là do trong kì doanh nghiệp đã thực hiện tinh giảm bớt lao động để quản lý nhân sự có hiệu quả hơn,và có thể phát huy được khả năng của người lao động . 3.Nội dung các nhân tố cấu thành thu nhập Trong doanh nghiệp thu nhập của người lao động không phải luôn ổn định mà nó chịu sự biến động của nhiều yếu tố bên ngoài cũng như yếu tố bên trong. Các yếu tố cấu thành thu nhập gồm tiền lương,tiền thưởng, Bao hiểm xã hội ,và các khoản thu nhập khác không phải lúc nào cũng giữ một tỉ lệ cố định mà tuỳ thuộc từng doanh nghiệp, cũng như tuỳ thuộc từng thời kì mà tỉ lệ này cũng có sự thay đổi theo. Do đó nghiên cứu cụ thể từng nhân tố trong thu nhập sẽ giúp ta nhận thấy tầm quan trọng của từng nhân tố cấu thành thu nhập. Đặc biệt ta sẽ nhận thấy nhân tố nào được coi là nhân tố chính trong thu nhập của người lao động . 3.1. Nội dung của tiền lưong a. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương,và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế hiện nay ở nước ta thì cần phải tuân theo một số nguyên tắc sau: +Nguyên tắc 1; cần phải trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau Việc trả lương ngang nhau cho những lao động có trình độ ngang nhau thể hiện được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều đó sẽ khuyến khích và kích thích được tinh thần của người lao động +Nguyên tắc 2; năng suất lao động và tiền lương bình quân luôn tăng lên ở mức có thể. Nhưng phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. +Nguyên tắc 3; phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện tốt và chính xác nguyên tắc này thì cần dựa trên một số cơ sở sau; -Dựa vào trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành -Dựa vào điều kiện lao động của người lao động -Đặc điểm ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân -Dựa vào đặc điểm phân bố theo khu vực của sản xuất b.Các hình thức tiền lương b1.Hình thức trả lương theo sản phẩm *Khái niệm; trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đă hoàn thành Trong các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ở nước ta hiện nay áp dụng một số hình thức trả lương theo sản phẩm sau: Một là; hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất, việc trả lương theo hình thức này có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được thực hiện : -Tính đơn giá sản phẩm; đó là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách Công thức tính đơn giá : LCBCV ĐG = Q Hoặc : ĐG = LCBCV ´ T Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm LCBCV: Lương cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng của công nhân trong kì T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm -Tiền lương trong kì một công nhân được hưởng theo chế độ trả lương theo sản phảm trực tiếp cá nhân là L1 = ĐG ´ Q1 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1 : Số lương sản phẩm thực tế hoàn thành Hai là; hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động như nhóm sản xuất, tổ sản xuất.. khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được tính như sau : -Tính đơn giá tiền lương LCBCV ĐG = Q Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kì ta tính theo công thức sau : ĐG = LCBCV ´ T Trong đó : ĐG :Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho cả tổ, nhóm LCBCV :tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ, hoặc nhóm Q : Mức sản lượng của cả tổ, hoặc nhóm T : Mức thời gian của cả tổ, nhóm -Tính tiền lương thực lĩnh của cả tổ L1 = ĐG ´ Q1 Trong đó : L1 : tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Khi xác định tiền lương thực tế tổ nhận được ta cần phải tính tiền lương của từng cá nhân trong tổ. Việc tính tiền lương của từng cá nhân trong tổ thường được tính theo hai phương pháp sau : *Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Các bước thực hiện : L1 HĐC = L0 - Xác định hệ số điều chỉnh HĐC : Hệ số điều chỉnh L1 : tiền lương thực tế của cả tổ nhận được L0 : tiền lương cấp bậc của tổ -Tính tiền lương từng cá nhân được nhận Li = LCbi ´ HĐC Li : lương thực tế công nhân i nhận được LCbi : tiền lương cấp bậc của công nhân i *Phương pháp 2 : Phương pháp dùng giờ – hệ số Các bước thực hiện: - Ta phải quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I. Công thức tính như sau: Tqđ = Ti ´ Hi Trong đó: Tqđ: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti: Số giờ làm việc của công nhân i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I L1 L1 = Tqđ L1 : tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L1 : tiền lương thực tế của cả tổ -Tính tiền lương cho từng người nhận được Li1 = L1 ´ Tqđi Li1 : tiền lương thực tế của công nhân thứ i Tiqđ : Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i Ba là; hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này thường được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Hình thức trả lương này được tính như sau : -Tính đơn giá tiền lương L ĐG = M ´ Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phục vụ, phụ trợ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q : Mức sản lượng của một công nhân chính -Tính tiền lương thực tế : L1 = ĐG ´ Q1 L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ Q1 : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương của công nhân phụ- phục vụ có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính. Công thức tính như sau : L Q1 L L1 = ĐG ´ ´ = ĐG ´ ´ In M Q0 M In : Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính Bốn là;hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương này chủ yếu chỉ áp dụng cho những công việc được giao khoán cho người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán cho người lao động rất khác hình thức trả lương khác đó là thơì gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ. Năm là; Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức tiền lương phải trả cho người lao động bao gồm tiền lương trả theo sản phẩm cộng (+) tiền thương nếu làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và tiết kiệm được nguyên vật liệu trừ (- ) đi tiền phạt nếu lãng phí nguyên vật liệu và làm ra nhiều sản phẩm hỏng quá mức quy định. Công thức tính tiền lương theo sản phẩm có thưởng: = + + Tiền lương người lao động nhận được Tiền lương trả theo sản phẩm Tiền phạt (nếu có ) Tiền thương (nếu có ) Sáu là; hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong trường hợp cần thiết để hoàn thành sản phẩm theo đúng tiến độ, và trường hợp những “khâu yếu” trong sản xuất, đó là những khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. b2.Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương này chủ yếu chỉ áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những bộ phận làm việc bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai hình thức sau: Một là; hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác : Công thức tính : Lt t = Lc b ´ T Lt t : tiền lương thực tế người lao động nhận được Lc b : tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian T : thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản có 3 loại sau: *Lương giờ ; tính theo cấp bậc giờ và số giờ làm việc Số giờ làm việc thực tế Các khoản phụ cấp (nếu có ) Mức lương cấp bậc hoăc chức vụ Công thức tính : ´ + Tiền lương giờ = *Lương ngày ; tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Số ngày làm việc thực tế Các khoản phụ cấp (nếu có) Mức lương cấp bậc hoặc chức vụ ´ + Tiền lương ngày = * Lương tháng ;tính theo mức lương cấp bậc tháng Tiền lương bình quân tháng ´ Số ngáy làm việc thực tế trong tháng Tiền lương tháng = Cách tính tiền lương bình quân ngày hiện nay đang được áp dụng : Tiền lương cấp bâc+Phụ cấp lương(nếu có) Tiền lương bình quân ngày = 22 Hai là; hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian với tiền thương khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc trong những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc đảm bảo chất lượng cao Cách tính tiền lương của công nhân Tiền thương (nếu có) Tiền lương trả theo thời gian đơn giản(mức lương cấp bậc) Thời gian làm việc thực tế Tiền lương của công nhân + ´ = c.Lập kế hoạch quỹ lương c1. Khái niệm; quỹ lương là toàn bộ tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý. c2.Một số phương pháp lập kế hoạch quỹ lương hiện nay được áp dụng Để lập kế hoạch quỹ lương cho doanh nghiệp hay tổ chức mình các đơn vị này thường dựa vào điều kiện, cơ cấu tổ chức của bộ máy để tiến hành phương pháp lập quỹ lương hợp lý nhất. Một số phương pháp sau đây hiện đang được áp dụng phổ biến. Phương pháp 1; tính theo lương bình quân và lao động bình quân Thực chất của phương pháp này là lấy tiền lương bình quân và số lao động bình quân để tính ra quỹ lương Công thức tính : qtlkh = LKH /người ´ T LKH /người :tiền lương bình quân kì kế hoạch của một người T : số lượng người qtlkh : quỹ tiền lương bình quân của kì kế hoạch Phương pháp 2; tính theo đơn giá sản phẩm kì kế hoạch Theo phương pháp này là dựa vào số lượng từng loại sản phẩm kì kế hoạch và đơn giá kế hoạch từng loại sản phẩm sau đó tổng hợp lại sẽ có tiền lương chung của đơn vị mình. Công thức tính : qtlkh = S Đgi kh ´ SPi kh SPi kh : Số lượng sản phẩm i nào đó kì kế hoạch Đgi kh : Đơn giá sản phẩm i nào đó kì kế hoạch Phương pháp 3; tính theo lương lao động hao phí Theo phương pháp này là dựa vào lượng lao động hao phí tính bằng giờ mức của từng loại sản phẩm trong kì kế hoạch và sức lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính ra quỹ lương của từng loại sau đó tổng hợp lại sẽ có quỹ tiền lương kế hoạch tính theo quỹ tiền lương kế hoạch Công thức tính : qtlkh = S ti ´ Sgi ti : Lượng lao động hao phí sản phẩm i Sgi : Suất lương giờ bình quân của sản phẩm i Phương pháp 4; lập quỹ tiền lương kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương Công thức tính : qtlkh = Lđb ´ Lmindn ´ ( HC B + HP C ) + qtlql ´ 12 Lđb : Lao động định biên HC B : Hệ số lương cấp bậc bình quân HP C : Các khoản phụ cấp Lmindn : Lương tối thiểu của doanh nghiệp Qtlql : Quỹ tiền lương cho lao động quản lý chưa được tính cho lao động định biên Phương pháp 5; lập quỹ tiền lương kế hoạch chung Công thức tính : Quỹ tiền lương kế hoạch chung = qtlkh + qtlpc + qtlbs + qtltg Trong đó : qtlkh : Quỹ tiền lương kế hoạch qtlpc : Quỹ tiền lương phụ cấp chưa được tính trong quỹ tiền lương kế hoạch qtlbs: Quỹ tiền lương bổ sung qtltg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ Phương pháp 6;xác định quỹ tiền lương thực hiện Công thức tính : qtlth = ( Đg ´ Csxkd ) + qtlpc +qtlbs +qtltg Trong đó : Csxkd : Chỉ tiêu của sản xuất kinh doanh Đg : Đơn giá được giao qtlth : Quỹ tiền lương thực hiện 3.2.Nội dung của tiền thương Ngày nay trong các doanh nghiệp người lao động rất quan tâm đến các mức tiền thương. Ngoài tiền lương người lao động được nhận, thì với họ tiền thương sẽ là một phần quan trọng và cần thiết trong thu nhập của họ. Bên cạnh đó tiền thương còn là thước đo để tự đánh giá về khả năng trình độ nghiệp vụ của họ. Nhận thấy vai trò của tiền thương đối với người lao động là cần phải có, các doanh nghiệp thường đề ra những mức tiền thương trong công việc và luôn tạo cơ hộ cho người lao động nhận đuực tiền thương khi họ hoàn thành tốt công việc được giao. Có thể nói nội dung của tiền thương được đề ra bao gồm: *Chỉ tiêu thưởng: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác,cụ thể. Đối với chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động . *Điều kiện thưởng: Việc đưa ra điều kiện thưởng chủ yếu để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nguồn tiền thưởng: Là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động.Trong tổ chức nguồn tiền thưởng được lấy từ nhiều nguồn khác nhau như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương, từ quỹ dự phòng... *Mức tiền thương: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được xá._.c định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. *Các hình thức tiền thưởng hiện nay đang được áp dụng Có nhiều hình thức tiền thưởng, nhưng thông thường những hình thức sau đây được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. - Thưởng sử dụng hợp lý tiết kiệm nguyên vật liệu năng lượng Hình thức thưởng này được áp dụng với hầu hết các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Nó được tính căn cứ vào giá trị nguyên vật liệu năng lượng tiết kiệm được. Tuỳ theo tính chất của các loại nguyên vật liệu, năng lượng sử dụng, tuỳ theo đặc điểm kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp tỷ lệ thưởng sẽ được quy định khác nhau. +Chỉ tiêu xét thưởng; hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch chỉ tiêu tiết kiệm vật tư +Điều kiện xét thưởng; tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. -Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Để khuyến khích người lao động hăng hái tham gia phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, các doanh nghiệp thường căn cứ áp dụng chế độ tiền thương cho người phát minh ra sáng kiến, tiền thưởng được trả cho người lao động că cứ vào lợi nhuận đem lại do phát minh sang kiến và tỉ lệ thưởng. Điều quan trọng nhất khi xác định số tiền làm lợi của phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thường giá trị này được xác định cho một thời gian dự kiến. Những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, gia trị làm lợi được xác định trong thời gian ngắn. Những phát minh có giá trị làm lợi được xác định trong thời gian dài như trong thời gian tồn tại của phát minh -Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm : Đây cũng là một hình thức phổ biến của các doanh nghiệp, vì trong thời đại hiện nay, chất lượng sản phẩm được coi là yếu tố số một thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm được coi là một biện pháp tăng doanh thu, tăng uy tín của donh nghiệp. Chính vì lẽ đó tiền thương nâng cao chất lượng sản phẩm sẽ ngày càng được quan tâm hơn. +Chỉ tiêu thưởng; phải hoàn thành kế hoạch sản xuất vượt mức chỉ tiêu chất lượng sản phẩm. +Điều kiện xét thưởng; đảm bảo được các yêu cầu kkx thuật, thời gian sản xuất. -Thưởng sử dụng tốt máy móc thiết bị : Thông thường thì máy móc thiết bị có thời gian tồn tại và khấu hao xác định theo độ sử dụng thông thường. Tuy nhiên do quá trình vận hành máy móc thiết bị, người lao động quan tâm làm tốt, chú ý đến việc bảo dưỡng thường xuyên, do đó máy móc thiết bị được sử dụng lâu dài hơn, tác dụng khuyến khích giữ gìn tài sản tốt hơn. -Thưởng giảm tỉ lệ hỏng : Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thường quy định một mức độ sản phẩm hỏng cụ thể, tuy nhiên mức độ sản phẩm hỏng này thường có một khoảng sai số chung,và đối với những người lao động có trình độ nghiệp vụ cao thường có thể làm giảm được tỉ lệ sản phẩm hỏng cho đơnvị mình.Người lao động nào có khả năng làm giảm được tỉ lệ sản phẩm hỏng cho doanh nghiệp thì sẽ được xét thưởng. + Chỉ tiêu thưởng; Đảm bảo đạt và vượt chỉ tiêu sản phẩm có chất lượng. + Điều kiện thưởng; phải có hệ thống và phương tiện kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. -Thưởng hàng tháng: Đây là hình thức tiền thưởng mà doanh nghiệp trả cho người lao động thường xuyên hàng tháng,. Hình thức này có ưu điểm là động viên kịp thời, nhưng có nhược điểm là độ chính xác không cao và khó đánh giá kết quả chính xác cố gắng của ngươì lao động . -Thưởng đột xuất : Đây là hình thức tiền thưởng theo tình huống với kết quả xảy ra đột ngột. Đó là hình thức động viên rát hiệu quả với những tình huống thực sự sôi động, làm tăng thêm khả năng thi đua âm thầm trong công nhân. -Thưởng cuối năm : Là hình thức tiền thưởng cho người lao động vào cuối năm sau những ngày lao động cố gắng liên tục để doanh nghiệp hoàn thành xuất sắc kế hoạch họ đề ra. Hình thức này vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa tinh thần sâu sắc. Nhận tiền thương cuối năm là đánh dấu sự thành đạt của doanh nghiệp và cá nhân sau một năm làm việc, vì vậy giá trị của nó lớn hơn gấp nhiều tiền thưởng nhận được thường xuyên. 3.3.Nội dung của Bao hiểm xã hội a.Quỹ Bao hiểm xã hội Quỹ Bảo hiểm xã hội là quỹ được dùng để trả trợ cấp Bao hiểm xã hội và các chi phí khác phụ vụ cho quản lý và phát triển Bao hiểm xã hội .Quỹ Bao hiểm xã hội được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của nhà nước, hạch toán độc lập và được nhà nước bảo hộ. Để phát triển Bao hiểm xã hội, quỹ Bao hiểm xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của chính phủ. Quỹ Bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây: +Người sử dụng lao động theo quy định trong bộ luật lao động nước ta phảI đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương + Người lao động đóng bằng 5% tiền lương +Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện các chế độ Bao hiểm xã hội đối với người lao động + Ngoài ra còn có các nguồn khác a.Các chế độ Bảo hiểm xã hội Theo quy định trong bộ luật lao động, người lao động tham gia Bao hiểm xã hội được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm sau : -Chế độ trợ cấp ốm đâu : Khi ốm đau người lao động được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế. Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ Bao hiểm xã hội trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian đã đóng Bao hiểm xã hội do chính phủ quy định. -Chế độ trợ cấp thai sản Phụ nữ có thai, sinh con trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định (từ 4 tháng đến 6 tháng tuỳ theo điều kiện cụ thể ) được hưởng trợ cấp Bao hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm một tháng lương(đối với thường hợp simh con lần thứ nhất và lần thứ hai). Trong các trường hợp nghỉ vì lí do khám thai, thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, do sảy thai,chăm con ốm dưới 7 tuổi, nuôi con còn bé thì cũng được hưởng trợ cấp Bao hiểm xã hội trong thời gian đó. -Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp Người lao động khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp được nghỉ để điều trị. Trong thời gian điều trị người sử dụng lao động phải trả đủ lương và chi phí y tế cho việc chữa trị. Sau khi điều trị tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động được giám định và xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp một lần hoặc hàng tháng do quỹ Bao hiểm xã hội chi trả. -Chế độ hưu trí Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi đủ điều kiện về tuổi đời, và thời gian đã tham gia đóng Bao hiểm xã hội . Trong trường hợp không đạt đủ các điều kiện theo quy định thì có thể hưởng trợ cấp một lần theo đúng luật định. Có thể nói mức trợ cấp hưu trí hưởng hàng tháng hay một lần, cao hay thấp khác nhau phụ thuộc vào mức đóng và thời gian đóng Bao hiểm xã hội của từng người và do chính phủ quy định. -Chế độ tử tuất Trong thời gian làm việc khi nghỉ hưu, mất sức nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được nhận chế độ tử tuất. Chế độ Bảo hiểm này bao gồm : +Tiền chi phí cho việc mai táng + Tiền trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của chính phủ. Trong trường hợp người bị chết tham gia Bao hiểm xã hội chưa đủ 15 năm thì tiền trợ cấp một lần không quá 12 tháng lương tối thiểu. Tiền trợ cấp hàng tháng cho trường hợp người bị chết tham gia đóng Bao hiểm xã hội đủ 15 năm mà người thân nhân thuộc diện phải nuôi trực tiếp ( con dưới 15 tuổi hay vợ, chồng, bố, mẹ quá tuổi lao động 3.4. Các khoản thu nhập khác Thu nhập của người lao động ngoài tiền lương, tiền thương, Bao hiểm xã hội,người lao động còn có các khoản thu nhập khác trong và ngoài nơi họ làm việc. Các khoản thu này cao hay thấp tuỳ thuộc vào bản thân người lao động tham gia các chương trình phúc lợi dịch vụ tự nguyện, đồng thời tuỳ thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp nơi người lao động làm việc tổ chức và đưa ra các chương trình phúc lợi tự nguyện. Hiện nay người lao động thường nhận được một số khoản trong cấu thành của thu nhập ngoài tiền lương,tiền thưởng, Bao hiểm xã hội như Bảo hiểm y tế, Bao hiểm nhân thọ, tiền bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm,trợ cấp nhà ở,trợ cấp phương tiện đi lại, trợ cấp giáo dục... IV. Nghiên cứu sự bất bình đẳng trong việc phân phối thu nhập Thu nhập là một điều kiện để đảm bảo đời sống cho người lao động có tác dụng rất lớn trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các quan điểm khác nhau về tiền lương,tiền thưởng, Bao hiểm xã hội, và các khoản khác đã tạo sự phân phối thu nhập khác nhau trong mỗi doanh nghiệp. Phân phối được coi là bình đẳng khi thu nhập giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp không có sự chênh lệ quá lớn. Phân phối được coi là bất bình đẳng là khi thu nhập của các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp có sự chênh lệ quá lớn. Việc có sự phân phối thu nhập bất bình đẳng là do có sự khác biệt trong chính sách tiền lương,tiền thương, Bao hiểm xã hội, hay các khoản thu nhập khác. Để nghiên cứu vấn đề này người ta dùng phương pháp đường cong Lorenz (thông qua hệ số Lorenz (chỉ số GiNi) ) Phương pháp đường cong Lorenz được thực hiện như sau : 100 x 450 0 100 - Trục OP : Tần suất tích luỹ về lao động, và có thang đo lớn nhất 100% -Trục OQ : Tần suất tích luỹ về thu nhập, và có thang đo lớn nhất 100% -OX : Đường phân giác ( hay đường 450 ) Q(%) 100 đường Đườ phân phối đều Đường cong Loren 450 100 P (%) Đường cong Lorenz nằm dưới đường phân giác cho phép đánh giá sự bất bình đẳng của thu nhập Cách tính chỉ số GiNi : Cách 1: Chỉ số GiNi = 1 - 2S S : Diện tích hình thang nằm dưới đường Lorenz Cách2 : Chỉ số GiNi = 1 - S Pi ( Qi + Qi-1 ) Pi : Phần trăm(%) tích luỹ theo lao động Qi : Phần trăm(%) tích luỹ theo thu nhập Sau khi sử dụng một trong hai cách tính chỉ số GiNi ta có kết luận Nếu dùng phương pháp đường cong Lorenz được xác định thông qua khoảng cách giữa đường phân giác với đường cong thì khi khoảng cách này càng gần thì mức độ bất bình đẳng càng thấp, và ngược lại nếu khoảng cách này cách xa thì mức độ bất bình đẳng càng cao. Nếu chỉ số GiNi > 30% thì mức độ bất bình đẳng trong doanh nghiệp là lớn Nếu chỉ số GiNi < 30% thì việc phân phối thu nhập này có thể chấp nhận được Phần II: Thực trạng về thu nhập của cán bộ công nhân viên tại Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc I. Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, định hướng phát triển nền kinh tế đất nước theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà Nước, thì việc xây dựng và mở rộng các nhà máy điện, cũng như việc mở rộng thêm các đường dây điện có công suất lớn đến các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu sản xuất và tiến tới xuất khẩu điện ra nước ngoài là điều cần thiết, và đây luôn là một trong những dự án quan trọng được Đảng và Nhà Nước ta quan tâm. Cùng với việc mở rộng và thành lập các cơ sở phân phối điện, các nhà máy điện thì việc thành lập các Ban quản lý công trình điện là điều cần thiết. Trong các Ban quản lý dự án được thành lập trong thời kỳ đổi mới đất nước thì Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc cũng ra đời. Căn cứ theo nghị định số 14/ CP ngay 17-1-1995 của chính phủ về thành lập tổng công ty điên lực Việt Nam và ban hành điều lệ của tổng công ty, và theo nghị định số 177/ CP của chính phủ ban hành điều lệ quản lý đầu tư và xây dựng thì Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc được thành lập và bắt đầu đi vào hoạt động từ ngày 15-7-1995. Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc có nhiệm vụ quản lý các dự án công trình điện từ 110 KV trở lên trên toàn Miền Bắc. Đối với các dự án do Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc đảm nhận thì Ban quản lí thực hiện các khâu của công trình đó là; -Tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế. -Tư vấn về thẩm định thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán, dự toán. -Giám sát kỹ thuật xây dựng công trình thuộc Tổng Công ty điện lực Việt Nam. -Tổ chức nghiệm thu công trình và có trách nhiệm về chất lượng công trình do đơn vị quản lý. Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc có trụ sở 84 Bạch Đằng – Phường Chương Dương – Quận Hoàn Kiếm – Thành phố Hà Nội. Từ khi được thành lập cho đến nay, Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc đã đạt được một số kết quả rất lớn trong việc quản lý các công trình lưới điện, tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế, tư vấn về thẩm định và thiết kế kỹ thuật, giám sát kỹ thuật xây dựng công trình thuộc Tổng Công ty điện lực Việt Nam. Đặc biệt trong việc quản lý công trình lưới điện đường dây 500 KV Bắc – Nam. Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong năm 2002 Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc đã và đang thực thi một số công trình trọng yếu và có ý nghĩa rất lờn, góp phần vào phát triển chung của nền kinh tế đất nước như công trình trạm điện MR 220 KV Mi Động, đường dây 220 KV Nam Định- Thái Bình- Hải Phòng,trạm điện Cái Lân, trạm điện Lào Cai... II. Một số đặc điểm chủ yếu của Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc liên quan đến việc phân phối và sử dụng nguồn thu nhập 1.Đặc điểm về lao động và cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý a.Đặc điểm về lao động Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc là cơ quan hành chính sự nghiệp do Nhà Nước thành lập, với số lượng Công nhân viên chức được Tổng Công ty điện lực xét duyệt đều có trình độ nghiệp vụ chuyên môn khá cao, phù hợp với chức danh được đảm nhận. Điều này phần nào đánh gía được thành tích kết quả trong những năm qua mà Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc đạt được. Theo Báo cáo quý IV – 2001 về số lượng Công nhân viên chức của Ban quản lý dự án thì hiện nay tổng số Công nhân viên chức cuả đơn vị gồm 160 người, trong đó 157 người được biên chế và 3 người là lao động theo hợp đồng ngắn hạn. Trong số Công nhân viên làm việc tại Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc thì những người lao động có trình độ đại học chiếm số lượng khá đông, số người có trình độ đại học là 144 người trong tổng số 160 Cán bộ công nhân viên,ngoài ra còn có 3 người có trình độ Thạc sĩ,và chỉ có 13 người là có trình độ trung cấp. Với đội ngũ Cán bộ công nhân viên này sẽ là nguyên nhân chính giúp Ban quản lí hoàn thành nhiệm vụ được đảm nhận. b.Cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc là Đơn vị do Nhà Nước thành lập trên cơ sở Ban quản lí công trình đường dây 500 KV. Hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng, Công đoàn tham gia quản lý, Chủ nhiệm trực tiếp điều hành hoạt động của Ban quản lý dự án. Ban quản lý dự án là Đơn vị hành chính sự nghiệp, với số lượng Công nhân viên chức tương đối ổn định, nhiệm vụ và quyền hạn của từng Phòng Ban, Bộ phận được phân định rõ ràng. Có thể nói chính sự phân định cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm của từng phòng, ban đã tạo ra tính độc lập trong công việc của từng phòng, nhưng các phòng lại có mối quan hệ với nhau khi cần, và điều đó sẽ tạo ra sự bổ trợ qua lại cho nhau trong những vấn đề chung của tổ chức. Sơ đồ Bộ máy quản lý của Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc có dạng như sau: Chủ nhiệm Phó chủ nhiệm 1 Phó chủ nhiệm 3 Phó chủ nhiệm 2 Phòng Quản lý đấu thầu xây dựng Phòng vật tư Phòng Tư vấn giám sát kỹ thuật Phòng Tài chính – Kế toán Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật Phòng Tổng hợp Phòng Tư vấn Đền bù – Bồi thường Quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận được xác định cụ thể. Thông qua sơ đồ trên ta có thể thấy: * Chủ nhiệm: Là đại diện pháp nhân của Ban quản lý dự án do Nhà nước bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và Pháp luật về mọi hoạt động quản lý của Đơn vị. - Trách nhiệm: + Đưa ra chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng cho Ban quản lý. + Chỉ đạo các đơn vị thực hiện đầy đủ, chính xác tiêu chuẩn đề ra. + Cung cấp đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cho Ban quản lý. + Phân công các cá nhân, đơn vị xây dựng kế hoạch chất lượng cho các dự án. - Quyền hạn: + Điều hành mọi hoạt động của Ban quản lý, thực hiện quyền hạn Chủ nhiệm theo luật định. + Uỷ quyền cho các Phó chủ nhiệm gỉải quyết các công việc thuộc quyền hạn. + Trực tiếp điều hành quản lý 3 Phòng của Ban gồm: Phòng Tổng hợp, Phòng Kế hoạch – kỹ thuật và Phòng Tài chính – Kế toán. *Các phó chủ nhiệm; là người giúp việc cho chủ nhiệm đồng thời trực tiếp lãnh đạo các phòng ban theo yêu cầu được giao phó, như phó chủ nhiệm 1 trực tiếp lãnh đạo Phòng quản lý,Phòng vật tư , và Phòng tư vấn giám sát kỹ thuật đối với các công trình điện có công suất từ 110 KV – 220 KV,phó chủ nhiệm 2 trực tiếp lãnh đạo Phòng vật tư và Phòng tư vấn giám sát kỹ thuật trong việc quản lý mạng lưới điện có công suất từ 220 KV trở lên , trong khi đó phó chủ nhiệm 3 lại trực tiếp lãnh đạo và có trách nhiệm đối với phòng tư vấn đền bù bồi thường Ngoài ra các phòng ban khác đều có quyền hạn và tránh nhiệm cụ thể về công việc trong công việc chung của tổ chức, như quyền hạn và trách nhiệm của phòng tổng hợp cụ thể như sau * Phòng Tổng hợp: - Trách nhiệm: + Tổ chức đào tạo nguồn lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban quản lý. + Giữ vệ sinh môi trường, đảm bảo an toàn lao động. - Quyền hạn: + Tổ chức đội ngũ làm vệ sinh, bảo vệ môi trường trong Ban quản lý. + Kiểm định các thiết bị an toàn theo quy định của Nhà Nước. + Giám sát việc thực hiện các nội quy an toàn. + Tổ chức tuyển dụng, đào tạo đội ngũ Cán bộ, Công nhân viên, Kỹ sư đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý. + Tổ chức xét nâng lương cho Cán bộ, Công nhân viên. 2. Đặc điểm về vốn trong hoạt động kinh doanh, quản lý của Ban Quản lý dự án Trong sản xuất kinh doanh nói chung và trong quản lý dự án nói riêng, Vốn được coi là yếu tố vô cùng quan trọng. Để đảm bảo quá trình thực hiện dự án đạt kết quả tốt thì ngoài yếu tố nguồn lực tốt còn cần phải có số vốn phù hợp với dự án. Đối với Ban Quản lý dự án công trình điện Miền Bắc là nơi tiếp nhận và quản lý các dự án do Tổng Công ty điện lực Việt Nam giao cho. Tức trong vấn đề thực hiện dự án, Ban Quản lý là Bên A của dự án, có trách nhiệm giám sát, kiểm tra, nghiệm thu công trình. Do đó nguồn vốn của Ban Quản lý dự án phần lớn là do Nhà Nước cấp, ngoài ra một phần do nguồn vốn tự bổ sung và vốn đi vay. Tổng số vốn hiện nay của Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc là 600.000.000.000 đồng ( Sáu trăm tỉ VND ), trong đó: Vốn do Ngân sách Nhà Nước cấp là: 350.000.000.000 VND. Vốn tự bổ sung là: 100.000.000.000 VND. Vốn đi vay là: 150.000.000.000 VND. Để đảm bảo an toàn nguồn vốn, hàng năm Ban Quản lý dự án đều thống kê đánh gía lại theo gía trị tỷ gía đồng tiền. 3. Kết quả hoạt động của Ban Quản lý dự án Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc là đơn vị hoạt động trên cơ sở đảm nhận các công việc do Nhà nước giao cho. Do đó để đánh giá kết quả hoạt động của Ban Quản lý dự án ta dựa vào cách thức quản lý các dự án do Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc đảm nhận,đồng thời ta dựa vào hiệu quả, chất lượng của từng công trình khi được sử dụng trong thực tế Đối với các công trình do Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc đã hoàn thành và những công trình Ban quản lí đang thực hiện có thể nói chất lượng của công trình sẽ luôn được bảo đảm theo yêu cầu Nhà Nước đưa ra Một công trình đạt được yêu cầu đòi hỏi nó phải có chất lượng tốt và phải có chi phí nhỏ nhất trong điều kiện có thể. Như để thực hiện cải tạo đường dây 220 KV Nam Định – Ninh Bình - Thanh Hoá.Với nhiệm vụ do Nhà Nước giao cho là trong giai đoạn 1 từ tháng 1-2001 đến tháng1-2002 phải hoàn thành đoạn từ Nam Định đến Ninh Bình với số vốn dự tính là 67.000.000.000 VND ( Sáu mươi bảy tỉ VND), nhưng không những Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc hoàn thành công việc đúng thời hạn theo quy định mà còn tiết kiệm cho Nhà Nước được 900.000.000 ( Chín trăm triệu VND ) điều này cho thấy quá trình hoạt động của Ban quản lí dự án công trình điện Miền Bắc là rất tốt,và đem hiệu quả kinh tế cao cho đất nước. II. Phân tích thực trạng về tình hình thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên tại Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc 1. Tình hình thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên Các Công ty sản xuất kinh doanh cũng như các Đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động có hiệu quả đã cho thấy rằng để đạt được nhiệm vụ, mục tiêu đề ra thì một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là con người trong tổ chức. Bởi vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của Nhà lãnh đạo là quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của Công nhân viên. Mà việc quan tâm của cấp lãnh đạo đối với Công nhân viên được thể hiện rõ nhất, thiết thực nhất đó chính là mức thu nhập mà người lao động nhận được trong khi làm việc tại Tổ chức. Việc Công nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao hay không tuỳ thuộc vào đòi hỏi của họ được đáp ứng như thế nào. Do đó, việc quan tâm và nhận thấy của các cấp lãnh đạo là động lực rất lớn, kích thích họ trong khi làm việc. Có thể nói Công nhân viên làm việc có hiệu quả hay không tuỳ thuộc rất lớn vào mức thu nhập họ nhận được. Ngày nay, vai trò của con người trong tổ chức giữ vị trí rất quan trọng, con người được coi là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại của Tổ chức. Có thể thấy, họ là thành phần không thể thay thế được trong chiến lược sản xuất kinh doanh của mỗi Tổ chức. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt và trong mỗi người đều chứa những khả năng tiềm ẩn. Do đó, để đạt được mục tiêu đề ra đòi hỏi các cấp lãnh đạo cần phải khai thác được những khả năng tiềm tàng đó. Tuy nhiên, thời nay, các cấp lãnh đạo không thể ép buộc được Công nhân viên thực hiện ý định của Tổ chức nếu như họ không muốn. Nhưng các cấp lãnh đạo có thể khai thác được khả năng tiềm tàng trong mỗi Cá nhân nếu như họ đáp ứng được nhu cầu của Nhân viên. Mà nhu cầu cấp thiết nhất của Nhân viên đó là thu nhập của họ. Nhận thấy được vai trò của con người trong thời nay là rất cần thiết cho Tổ chức, Ban lãnh đạo của Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc đã rất trú trọng và quan tâm động viên đến đời sống của Cán bộ, Công nhân viên. Sự quan tâm được biểu hiện bằng những việc làm cụ thể từ chủ trương, chính sách của Ban Quản lý, đến cung cách đối xử của các cấp quản trị đối với Cán bộ, Công nhân viên. Đặc biệt, Ban lãnh đạo luôn khuyến khích mọi người có những sáng kiến trong công việc, nâng cao hiệu quả trong công việc, rút ngắn thời gian trong công việc và nhất là việc đưa ra giải pháp nhằm tăng thu nhập cho Tập thể, hoặc Cá nhân mỗi người. Mặt khác, việc thăm hỏi, động viên tặng quà nhân những ngày Lễ, Tết, hoặc ốm đau của người lãnh đạo đối với Công nhân viên chức trong Đơn vị đã có ý nghĩa động viên rất lớn Cán bộ, Công nhân viên trong Ban Quản lý. Ban quản lý dự án công trình điện Miền Bắc là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động và điều hành công việc theo nhiệm vụ Nhà Nước giao cho, nhưng ngày nay, trong điều kiện nền Kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Đơn vị cũng gặp không ít khó khăn. Là đơn vị hành chính sự nghiệp, sản phẩm làm ra không thể xác định được cụ thể theo từng cá nhân, mà sản phẩm đó chỉ là cách thức quản lý và điều hành sao cho ổn định mạng lưới điện từ 110 KV trở lên trên toàn Miền Bắc. Do đó, tiền lương của Cán bộ, Công nhân viên được tính theo lương ngày, mức lương ngày bình quân của Cán bộ, Công nhân viên có cao hay không tuỳ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và hệ số lương chức vụ( nếu có) của người đó. Tuy nhiên, việc xét duyệt và chi trả lương cho Cán bộ, Công nhân viên tại Ban Quản lý là do Tổng Công ty điện lực Việt Nam xét duyệt, do đó, tiền lương của Cán bộ, Công nhân viên thường ít có sự biến động và thay đổi đột ngột. Để nâng cao thu nhập, động viên, khuyến khích Cán bộ, Công nhân viên Ban Quản lý luôn nâng cao mức tiền thưởng và đưa ra nhiều hình thức thưởng khác nhau nhằm phân bố hợp lý tiền thưởng đẻe sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi người. Quỹ tiền thưởng của Ban Quản lý được xây dựng một phần được Tổng Công ty điện lực cấp phát, còn phần lớn do Ban Quản lý trích 5% tổng lợi nhuận hàng năm trong việc quản lý dự án các công trình. Với Quỹ khen thưởng này, Ban Quản lý dự án sẽ xét thưởng cho Cán bộ, Công nhân viên khi họ đáp ững được những yêu cầu đặt ra của Ban Quản lý. Hàng tháng, Ban Quản lý dự án có trách nhiệm nộp Bảo hiểm xã hội đầy đủ cho Cơ quan bảo hiểm quận Hoàn Kiếm theo lương cấp bậc. Mức đóng bảo hiểm được Ban Quản lý thực hiện như sau: Ban Quản lý dự án đóng 15% tổng quỹ lương. Cán bộ, Công nhân viên đóng 5% số tiền lương. Với việc đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, theo đúng luật định sẽ bảo đảm chế độ cho Cán bộ, Công nhân viên khi họ nghỉ hưu, hay bị ốm đau khi còn làm việc. Để nhận biết được chính xác hơn thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên tại Ban Quản lý, ta có thể nhìn vào Bảng báo cáo tình hình thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên trong một số năm vừa qua ở dưới đây: Bảng số 1: Đơn vị tính : 1000 đồng Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Tổng quỹ tiền lương 1.191.546 3.026.746 3.027.636 Quỹ khen thưởng 99.577 249.348 352.481 Tổng các khoản thu từ BHXH 14.540 15.430 13.044 Quỹ thu nhập khác 11.453 12.376 13.087 Số Cán bộ, Công nhân viên (Người) 156 157 157 Tổng thu nhập 1.287.113 3.303.900 3.406.248 *Nhận xét: Qua bảng 1 ta thấy đối với Ban Quản lý dự án mức tiền lương bình quân, mức thu nhập bình quân của Cán bộ, Công nhân viên được đánh gía là khá cao so với các đơn vị và các ngành khác. Mức tiền lương bình quân của Cán bộ công nhân viên năm 2001 là 1850000 đồng/ người/tháng, mức thu nhập bình quân của Cán bộ công nhân viên năm 2001 là 2000.000 đồng/ người/ tháng. Một số tháng đầu năm 2002 vừa qua, mức thu nhập bình quân của Cán bộ, Công nhân viên còn có biểu hiện tăng lên. Theo thông báo tính toán, mức thu nhập bình quân của Cán bộ, Công nhân viên trong 2 tháng đầu năm 2002 là 2100.000 đồng/ người/ tháng. Mức thu nhập bình quân 2 tháng đầu năm tăng lên do trong dịp Tết âm lịch vừa qua Cán bộ, Công nhân viên toàn Ban Quản lý đã nhận được mức tiền thưởng khá cao. Mức thưởng này đã đẩy mức thu nhập bình quân của Cán bộ, Công nhân viên tăng lên. Qua Bảng báo cáo tình hình thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên ta thấy tổng thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên năm sau thường cao hơn năm trước. Đặc biệt, tổng thu nhập năm 1999 so với năm 2000 thấp hơn 3.303.900 – 1.287.113 = 1.916.787( nghìn đồng). Nguyên nhân có sự chênh lệch lớn này là do từ năm 2000 trở đi Ban Quản lý dự án được tính thêm hệ số điều chỉnh 1,5 vào tiền lương tối thiểu của đơn vị. Đồng thời với việc tính thêm hệ số điều chỉnh ngoài quỹ lương có sự thay đổi, các quỹ khen thưởng, tổng các khoản thu bảo hiểm xã hội, quỹ thu nhập khác cũng có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên. Có thể nói, tình hình thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên tại Ban Quản lý dự án đã và đang được các cấp lãnh đạo rất quan tâm đến. Các cấp lãnh đạo luôn tìm mọi giải pháp để sao cho mức thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên được nâng cao hơn nữa, sao cho mức thu nhập có thể bảo đảm mức sống và có khả năng kích thích tinh thần trong khi làm việc. 2. Nghiên cứu về cơ cấu thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên Để đánh gía được vai trò của từng nhân tố cấu thành thu nhập ta cần phải nghiên cứu cơ cấu của thu nhập. Việc phân tích về cơ cấu thu nhập của Ban Quản lý ta có thể thấy được nhân tố nào gĩư vai trò trọng yếu, nhân tố nào gĩư vai trò thứ yếu trong thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên tại Ban Quản lý. Từ đó ta có thể thấy được yếu tố nào là đòn bẩy trong việc kích thích Cán bộ, Công nhân viên tham gia xuất sắc nhiệm vụ, để ta có biện pháp tích cực, kịp thời và phù hợp. Cụ thể cơ cấu thu nhập của Ban Quản lý dự án qua một số năm qua được thể hiện như sau: Bảng tỷ trọng thu nhập của Cán bộ, Công nhân viên qua một số năm Bảng số 2 : Đơn vị: % Số TT Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2001 1 Lương 91,32 90,56 90,50 2 Thưởng 6,21 7,29 7,80 3 Thu từ Bảo hiểm xã hội 1,99 1,61 0,80 4 Các khoản thu khác 0,48 0,54 0,90 5 Tổng thu nhập 100 100 100 Từ Bảng tỷ trọng trên ta có thể có nhận xét, đánh gía như sau: -Về tiền lương; luôn chiếm tỷ lệ cao, mức tiền lương những năm gần đây luôn chiếm tỷ trọng trên 90% tổng thu nhập. Điều này có thể thấy rằng tiền lương luôn đóng vai trò chính trong thu nhập của người lao động. Cũng thông qua Bảng ta thấy năm càng gần đây thì tỷ lệ tiền lương trong cơ cấu thu nhập của Cán bộ công nhân viên lại có xu hướng giảm. Từ đó, phần nào ta thấy mặc dù tiền lương luôn đóng vị trí chính trong thu nhập nhưng đối với Ban Quản lý tiền lương chưa thể phát huy hết được vai trò là đòn bẩy trong cấu thành của thu nhập kích thích tinh thần Công nhân viên làm việc. Điều này ta có thể nhận biết được rằng, do tiền lương của Công nhân viên tại đây được trả theo hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, việc trả lương lại do Tổng Công ty điện lực xét duyệt. Vì thế tiền lương người lao động được hưởng ít chịu áp lực trong công việc và thường định được trước. - Tiền thưởng; qua Bảng tỷ trọng trên ta có thể thấy mặc dù tiền thưởng không đóng vai trò chính trong thu nhập, nhưng nó luôn chiếm một tỷ lệ khá cao, chỉ sau tỷ lệ của tiền lương, những năm gần đây, tiền thưởng luôn chiếm tỷ lệ 6% trong tổng thu nhập và đặc biệt những năm gần đây tiền thưởng luôn có chiều hướng tăng, điều đó khiến tỷ lệ của tiền thưởng tăng lên theo. Năm 2001 vừa qua, tỷ lệ của tiền thưởng là 7,80% trong tổng thu nhập. Việc tiền thưởng có xu hướng tăng, đồng thời hiệu quả của công việc cũng có xu hướng tăng, đã cho ta thấy rằng cách thức điều hành quản lý của Ban lãnh đạo đơn vị là khá tốt. - Thu từ Bảo hiểm xã hội; việc thu từ Bảo hiểm xã hội thông qua bảng ta thấy nó luôn có xu hướng giảm và chiếm tỷ lệ không cao trong thu nhập. Thu từ Bảo hiểm xã hội có xu hướng giảm đã chứng tỏ việc bảo hộ lao động tại Ban Quản lý có chiều hướng tốt, số Cán bộ, Công nhân viên nghỉ do bệnh tật, ốm đau có xu hướng giảm. - Các khoản thu khác; trong cơ cấu tỷ trọng của thu nhập ta thấy tỷ lệ của các khoản thu khác là rất nhỏ, thường chiếm tỷ lệ từ 0,4% đến 1%. Nhưng nếu người lao động nhận được từ các khoản thu này thì có tác dụng rất lớn kích thích tinh thần ._.