Nghiên cứu và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Việt Thắng

Các hình thức tiền lương 18 2.3.1. Tiền lương thời gian 18 2.3.1.1. Tiền lương thời gian giản đơn 19 2.3.1.2. Tiền lương thời gian có thưởng 19 2.3.2. Tiền lương sản phẩm 19 2.3.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp 20 2.3.2.2. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp 20 2.3.2.3. Lương sản phẩm tập thể 21 2.3.2.4. Lưưong sản phẩm luỹ tiến 22 2.3.2.5. Lương sản phẩm khoán 23 2.3.2.6. Lương sản phẩm có thưởng 24 3. Tiền thưởng 24 3.1. Công tác tiền thưởng 24 3.2. Một số hình thức thưởng trong Doanh nghiệp 25 4. Xây dựng hệ thống tiền lương ở Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 25 4.1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 25 4.2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 26 Phần II: Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng 37 I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp 37 1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 37 2. Chức năng và nội dung kinh doanh 38 3. Quy trình thuê phòng 39 4. Bộ máy quản lý của Công ty 39 5. Hoạt động marketing 41 6. Giá thành thuê phòng 43 7. Phân tích tình hình tài chính 45 II. Phân tích trả công lao động 48 1. Tình hình trả công lao động hiện nay tại Công ty TNHH Việt Thắng 48 2. Đặc điểm về lao động 48 3. Số lượng lao động, chất lượng lao động của Công ty 48 4. Chế độ phúc lợi 54 Phần III: Xây dựng phương án tiền lương mới 57 I. Sự cần thiết phải xây dựng phương án mới 57 II. Nội dung 57 1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 57 2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 58 III. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm 58 1. Phân tích công việc của mọi người 62 2. Cho điểm các yếu tố công việc 69 3. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm từ vị trí 73 Kết luận 83 LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm gần đây đất nước ta đang trong tiến trình xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để hoàn thành được nhiệm vụ quan trọng này thì cần phải có một đội ngũ cán bộ và công nhân đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Con người là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thịnh vượng hay suy tàn của một Doanh nghiệp và cũng là một yếu tố quyết định sự thành bại của mọi hoạt động kinh tế trong xã hội, là chủ thể để xây dựng xã hội. Chính vì vậy việc thu hút được những người lao động giỏi, có năng lực làm việc và quản lý tốt một vấn đề hết sức khó khăn. Một trong những yếu tố tạo ra sức hút lao động và cũng là một vấn đề mà các nhà quản lý rất quan trọng đến đó là tiền lương cho người lao động. Con người không bao giờ tự thoả mãn với mình, trong khi đó xã hội ngày càng phát triển, đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao và giá cả thị trường cũng luôn biến đổi không ngừng. Chính vì vậy việc trả lương cho người lao động làm sao để đảm bảo được mức sống tương đối với năng lực và trí tuệ của họ là một vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và đổi mới. Trong xã hội hiện nay cung và cầu trong thị trường lao động nước ta, ta thấy cung lớn hơn nhiều so với cầu, chính vì vậy cho nên việc tuyển người vào làm việc đòi hỏi những tiểu chuẩn rất cao, nhất là đối với các Doanh nghiệp có công việc ổn định, có tương lai và có tiền lương cao. Tiền lương là sức hút đối với người lao động và chất lượng lao động là tiểu chuẩn để đánh giá mức lương được hưởng của người lao động, đó là mối quan hệ rất chặt chẽ cho nên nó đòi hỏi sự công bằng, chính xác trong sự đánh giá của những người làm công tác quản lý, chính vì thế vai trò của người quản lý trở nên cực kỳ quan trọng. Một vài năm trước đây, ở thời kỳ bao cấp những người quản lý có trình độ thấp, năng lực yếu kém lại theo cơ chế quản lý tập trung bao cấp theo thiên hướng các chỉ tiêu kế hoạch, nặng về hình thức, áp đặt chủ quan, chạy theo thành tích cho nên nền kinh tế hết sức trì trệ, đời sống cán bộ công nhân viên vô cùng khó khăn. Những năm gần đây thực hiện đổi mới theo nền kinh tế thị trường, các Doanh nghiệp đã từng bước hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ và tuyển những người quản lý có năng lực vào làm việc. Doanh nghiệp nào có những nhà quản lý giỏi, nhanh và năng động có hiệu quả mà còn nâng cao được đời sống cho người lao động. Công ty TNHH Việt Thắng cũng đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước. Cùng với sự đổi mới trang thiết bị, chất lượng phòng ở, Công ty không ngừng hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy. Những cán bộ nhân viên đã nhiều tuổi, thiếu trình độ năng lực thì nhường chỗ cho lớp trẻ có năng lực có trình độ thay thế. Cùng với sự thay đổi đó, tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên cũng có nhiều thay đổi. Để thấy rõ vấn đề này em chọn đề tài "Nghiên cứu và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Việt Thắng". Những vấn đề mà đề án đề cập bao gồm: Lời mở đầu Phần thứ nhất Cơ sở lý luận tiền lương và tiền công Phần thứ 2 Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng Phần thứ ba Xây dựng phương án tiền lương Kết luận Trong quá trình nghiên cứu, do thời gian và khả năng còn hạn chế, nhiều phần trong đề tài này chưa có sức thuyết phục do cá nhân em làm chưa đầy đủ, nên rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em hiểu rõ và vận dụng vào thực tế có hiệu quả hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của thầy Nguyễn Tấn Thịnh, tập thể các thầy cô giáo trong khoa và các cô chú trong Công ty TNHH Việt Thắng đã giúp đỡ, tạo kinh doanh để em hoàn thành nhiệm vụ trong suốt thời gian qua. Hà Nội, ngày 12 tháng 06 năm 2002 Sinh viên thực hiện Trần Ngọc Tân PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG I. TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1.1. Các khái niệm Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm tiền công, tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi và khái niệm để diễn đạt sự trả công lao động như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động... Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một hàng hoá, bởi vì có các điều kiện sau: + Người lao động có sức lao động, có quyền tự do về thân thể của mình. Nhưng vì không có vốn và tải sản gì khác ngoài sức lao động của mình, nên anh ta muốn tồn tại thì tất yếu phải cho thuê (bán)sức lao động của mình. + Người sử dụng lao động có vốn, có tài sản, nhưng lại thiếu sức lao động, do đó phải đi thuê (mua) sức lao động. Và như vậy, dẫn đến một sự trao đổi hàng hoá (mua - bán) sức lao động thông qua một hợp đồng lao động. Sau một quá trình làm việc thuê cho người sử dụng lao động, người lao động nhận được một khoản thu nhập liên quan đến kết quả lao động của mình, gọi là thù lao hay là sự trả công lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng. - Tiền công, theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà Doanh nghiệp phải trả cho người lao động. Nó gồm có tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). - Cũng có tài liệu nước ngoài, sử dụng khái niệm thù lao. Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà các nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng). Trước đây ở Việt Nam, trong nền kinh tế XHCN, chúng ta vẫn khẳng định rằng "Tiền lương dưới Chủ nghĩa xã hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được Nhà nước trả cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội". Trong sự trả công lao động có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, thưởng và phúc lợi. Hiện nay, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 (theo Nghị định 25, 26/CP ban hành ngày 23-5-1993), thì "tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường". Tóm lại, trong Doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 1.2. Bản chất và vai trò của tiền lương. Mặc dù "Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên 2 phương diện: kinh tế và xã hội. - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. Chúng tôi xem xét mô hình trao đổi sau đây: + Thời gian đã cung + Trình độ tay nghề đã tích luỹ được + Tinh thần, động cơ làm việc + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, Trợ cấp xã hội + Thưởng (1 phần lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề Hình 1: Sơ đồ trao đổi hàng hoá sức lao động Người lao động Người sử dụng lao động Sức lao động Trả công lao động Ở Việt Nam, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các Doanh nghiệp Nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống bảng lương do Nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản... - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả mãn giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ Doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền đảm bảo cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi cuộc sống của con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc. * Vai trò của tiền lương: - Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động; - Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động; - Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động; - Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động: Khi nghiên cứu và xây dựng hệ thống trả công trong Doanh nghiệp, các nhân viên quản lý nhân lực cần phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Việc trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như là: Điều kiện kinh tế - xã hội; Luật lao động; Thương lượng tập thể; Thị trường lao động; Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; Khả năng tài chính của Doanh nghiệp; Công việc và tài năng của người thực hiện nó... Các nhân tố đó đã ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động rất đa dạng, phong phú, và có thể được trình bầy theo các nhóm ở sơ đồ dưới đây: Ban thân công việc (độ phức tạp của vị trí - công việc) Tiền công, tiền lương của người lao động Doanh nghiệp - Khả năng tài chính - chính sách tiền lương trong từng thời kỳ - Văn hoá DN... Xã hội và thị trường lao động - Sự phát triển của nền kinh tế xã hội - Chi phí sinh hoạt - Luật pháp và Lmin - Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành ... Bản thân người lao động - Khả năng (kiến thức và tay nghề) - Thâm niên và mức độ trung thành - Tiềm năng cá nhân - Mức độ hoàn thành công việc... Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Tuy nhiên cũng cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa (Ldn): là số tiền mặt mà người lao động nhận trên sổ sách. Tiền lương danh nghĩa này chưa phản ánh đúng mức thực trạng cuộc sống của người lao động. Bởi vì nó phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền ở các vùng khác nhau và thời điểm khác nhau cũng như phụ thuộc tình hình lạm phát. Tiền lương thực tế (Ltt): là biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tác dụng và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình. Như vậy tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động, vì nó đã kể đến tất cả các nhân tố ảnh hưởng đã kể ra ở trên. Người ta đã so sánh Ldn và Ltt qua chỉ số giá cả như sau: Chỉ số giá cả = Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các nhóm hàng hoá nhất định trong thời kỳ này so với thời kỳ khác được xem là ký gốc. Chỉ số giá bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ...) được gọi là chỉ số giá sinh hoạt. Nếu tiền lương danh nghĩa không tăng mà chỉ số giá sinh hoạt cứ tăng lên thì tiền lương thực tế sẽ cứ giảm xuống. Bảng sau đây so sánh tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế từ năm 1985 đến 1992. Qua đó, ta thấy tiền lương thực tế của người lao động ngày càng có xu hướng bị giảm sút. Bảng 1: So sánh tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế từ năm 1985 đến năm 1992 Năm Chỉ số giá cả Chỉ số Ldn Chỉ số Ltt 1985 1,000 1,000 1,000 1986 5,875 1,500 0,255 1987 24,420 3,100 0,127 1988 100,510 13,160 0,131 1989 176,900 102,270 0,578 1990 177,600 102,270 0,575 1991 178,300 102,270 0,573 1992 187,500 102,270 0,572 1.4. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả Doanh nghiệp và người lao động. * Đối với Doanh nghiệp: - Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các Doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương; - Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người nhân viên đối với Doanh nghiệp; - Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của Doanh nghiệp trên thị trường. * Đối với người lao động - Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ; - Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và trong gia đình của họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao; - Tiền lương cũng còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ Doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho Doanh nghiệp. 2. Chế độ tiền lương của Nhà nước (Nghị định số 25-26/CP ngày 23-5-1993). Sau nhiều năm duy trì và thực hiện chế độ tiền lương theo quan điểm Xã hội chủ nghĩa, ngoài các ưu điểm của nó. Chính vì vậy đến năm 1993, Nhà nước ta đã thay đổi tư duy và đã ban hành các Nghị định 25 và 26 về chế độ tiền lương mưới. 2.1. Quan điểm tiền lương - Tiền lương phải được coi là giá cả của sức lao động, nó được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ kinh tế của nền kinh tế thị trường. - Tiền lương phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động; - Tiền lương phải được tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện vật. Mức lương phải luôn luôn cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong 1 tháng. Những công việc giản đơn này không đòi hỏi người lao động có đào tạo, ví dụ: quét dọn, tạp vụ... Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước, nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động có tính đến cả chi phí nuôi một người con của họ. Cơ cấu mức lương tối thiểu gồm các khoản chi phí sau: ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, các khoản đi lại, chữa bệnh, học tập.v.v...; - Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận trong một đơn vị, các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân. - Tiền lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động làm công ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy kinh tế của nó; - Tiền lương phải kích thích được người lao động làm việc; tăng cường hiệu lực Bộ máy Nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương, bảo đảm công bằng xã hội; - Mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến đổi của giá cả và lạm phát... 2.2. Chế độ tiền lương cụ thể trong các Doanh nghiệp Nhà nước. Nội dung cơ bản của hệ thống tiền lương mới bao gồm: hệ thống tiền lương chức vụ bầu cử; hệ thống tiền lương hành chính sự nghiệp Đảng, Đoàn thể (chuyên môn nghiệp vụ); hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang; hệ thống tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh. Trong các Doanh nghiệp Nhà nước chúng ta có 2 chế độ tiền lương cụ thể như sau: 2.2.1. Chế tiền lương theo cấp bậc Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà Doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất ra sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân. chất lượng lao động này được xác định theo tổ chức cấp bậc kỹ thuật do các Doanh nghiệp xây dựng lên dựa theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (TCCBKT) do Nhà nước ban hành. - Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố sau đây: + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân...; + Thang và bản lương công nhân. Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi tháng lương gồm có một số cấp bậc lương và các hệ số tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người công nhân bậc 1 mấy lần. + Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương. Li = Lt x Ki Trong đó: Li - là mức lương tháng của công nhân bậc i Lt - là mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành Ki - làm hệ số bậc lương i Bảng 2: Bảng A1 - Ngành Cơ khí, Điện, Điện tử - Tin học Nhóm mức lương Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm 1 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm 2 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm 3 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Trong đó: nhóm 3 có mức độ nặng nhọc và phức tạp hơn so với nhóm 2 và nhóm 1 ở cùng bậc tương ứng. Ngoài tiền lương cơ bản người công nhân còn được tính thêm phụ cấp như sau: + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu xấu, gồm 7 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại: áp dụng cho đối với nhiều nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương, gồm 4 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiểm nghiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,2 và 0,3 so với mức lương tối thiểu; + Phụ cấp làm đêm: áp dụng cho những công nhân viên làm việc từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân không thường xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân thường xuyên làm việc ban đêm. + Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những công nhân viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức tương ứng bằng: 0,2; 0,3; 0,5 và 0,7 so với mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong thời hạn từ 3 đến 5 năm. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên, gồm 5 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,15; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng cho những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc, gồm 3 mức tương ứng bằng: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu. Như vậy, tiền lương hàng tháng của người công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra, khi làm thêm ngoài giờ tiểu chuẩn quy định, thì số giờ làm thêm được tính bằng 150% tiền lương giờ tiểu chuẩn nếu làm vào ngày thường và bằng 200% tiền lương giờ tiểu chuẩn nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. * Nếu trả lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm giờ ngoài giờ tiểu chuẩn. Cách tính tiền lương làm thêm giờ như sau: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương một giờ x Số giờ làm thêm x 150% hoặc 200% Trường hợp người lao động nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ được trả phần chệnh lệch bằng 50% hoặc 100%. * Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ thì người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm làm trong giờ tiểu chuẩn. Mức trả thêm được tính bằng cách tăng 50% hoặc 100% đơn giá lương sản phẩm tuỳ theo ngày thường hay ngày nghỉ và lễ. 2.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của Nhà nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận các chức danh, các chức vụ trong các Doanh nghiệp, trong các quảng cáo hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang. - Đặc điểm của chế độ tiền lương này là: + Mức lương được quy định cho từng chức danh - chức vụ của các loại cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính đến các yếu tố như: độ phức tạp công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và trách nhiệm; + Mỗi chức danh - chức vụ đều quy định người đảm nhận nó phải có đủ các tiểu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao; + Mức lương theo chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó; + Người làm công việc nào, chức vụ nào thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó; + Cơ sở để xếp lương đối với viên chức Nhà nước là tiểu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn; đối với chức vụ quản lý Doanh nghiệp là các tiểu chuẩn xếp hạng Doanh nghiệp. - Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh cũng gồm 3 yếu tố sau: + Tiểu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các Doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng Doanh nghiệp do Nhà nước ban hành; + Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo những trình độ của họ. Mỗi bảng lương gồm có một số chức danh ở các trình độ khác nhau với các hệ số lương và các mức lương tương ứng. + Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ. Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhân nếu như họ cũng ở trong các điều kiện tương tự như các công nhân. Dưới đây là bảng lương của các cán bộ và nhân viên trong các Doanh nghiệp Nhà nước. Bảng 3: Hệ số lương chức danh cho các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ ở các Doanh nghiệp Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2. Chuyên viên chính, kỹ sư chính... 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 3. Chuyên viên, kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4. Cán sự , kỹ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5. Nhân viên văn thư 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 6. Nhân viên phục vụ 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,45 1,63 1,72 1,81 1,90 1,99 Bảng 4: hệ số lương chức vụ quản lý Hạng DN Chức danh Hệ số lương Đặc biệt I II III IV Giám đốc 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,32-5,26 3,66-3,94 Phó GĐ & Kế toán trưởng 6,03-6,34 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,94 3,04-3,28 Bảng 5: Bảng lương cho các chức vụ và chức danh trong các Doanh nghiệp Nhà nước Hạng DN Chức danh Hệ số lương Đặc biệt I II III IV Giám đốc 0,66 0,40 0,30 0,20 0,16 Phó GĐ & Kế toán trưởng 0,50 0,30 0,20 0,15 0,10 2.3. Các hình thức tiền lương Hiện nay,chúng ta có 2 hình thức tiền lương: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Hình thức tiền lương Lương thời gian - Lương thời gian giản đơn - Lương thời gian có thưởng Lương sản phẩm - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp - Lương sản phẩm tập thể - Lương sản phẩm cuối cùng - Lương sản phẩm luỹ tiến - Lương sản phẩm có thưởng - Lương khoán Hình 3: Các hình thức tiền lương 2.3.1. Tiền lương thời gian - Thực chất: trả công theo số thời gian (ngày công, giờ công) thực tế đã làm và tiền lương của một đơn vị thời gian (lương ngày, lương giờ). - Công thức: Ltg = Ttt x L Trong đó: Ttt - số ngày (giờ công) thực tế trong kỳ (tuần, tháng...); L - mức lương ngày (lương giờ), Lngày = Ltháng/22 và Lgiờ = Lngày/8. - Áp dụng: ở các nước công nghiệp phát triển khi mà trình độ cơ khí và tự động hoá cao cũng như trình độ nhận thức của người lao động cao. Còn ở các Doanh nghiệp nước ta, hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động được một cách chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho Doanh nghiệp. - Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian, cần có điều kiện sau đây: + Doanh nghiệp cần bố trí người đúng việc; + Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động; + Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, kéo dài thời gian, không quan tâm đến kết quả công tác. Các hình thức cụ thể của lương thời gian 2.3.1.1. Tiền lương thời gian giản đơn Hình thức tiền lương này căn cứ vào số thời gian đã làm việc (giờ, ngày) và tiền lương một thời gian tương ứng (lương giờ hoặc lương ngày) của người nhân viên để trả lương. Các công thức như đã trình bầy ở trên. Hình thức tiền lương này mới chỉ thể hiện mặt số lượng của thời gian làm việc, mà chưa thể hiện mặt chất lượng của thời gian đó, cho nên sẽ dễ mang tính chất bình quân, vì không phân biệt người làm tích cực với người kém và do đó không khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lượng công việc của mình. 2.3.1.2. Tiền lương thời gian có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu vè số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức này đã kích thích người lao động quan tâm hơn đến kết quả công tác của mình (đạt năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt, chấp hành nghiêm chỉnh quá trình công nghệ, quy tắc vận hành máy...). 2.3.2. Tiền lương sản phẩm Đây là hình thức trả lương cơ bản, rất phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp. Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc "phân phối theo lao động", bắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong Doanh nghiệp. - Thực chất: Trả lương theo số lượng sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành, đảm bảo được chất lượng và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm. - Công thức tổng quát: Lsp = Ntt x Đg Trong đó: Ntt - số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Đg - đơn giá lương sản phẩm - Áp dụng: Cho tất cả các công việc độc lập mà có thể đo lường được kết quả lao động (có mức lao động). - Điều kiện để áp dụng tốt tiền lương sản phẩm: + Doanh nghiệp cần có hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học, để tạo điều kiện tính đơn giá lương chính xác; + Doanh nghiệp phải có chế độ theo dõi và kiểm tra ._.chất lượng sản phẩm; + Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quên mất chất lượng. Sở dĩ phải nhấn mạnh vấn đề này vì khi nhận thức của người lao động còn thấp thì hình thức này đã phát sinh ra rất nhiều hậu quả xấu. Các hình thức cụ thể của tiền lương sản phẩm 2.3.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Hình thức này áp dụng rộng rãi cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có thể đo lường được kết quả, tức là có mức lao động và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Công thức: Lsptrực tiếp = Ntt x Đg Với: Đg = T x Lgiờ = Lgiờ/N Trong đó: T - Mức thời gian (h/sp); N - mức sản lượng (sp/h) Lgiờ: Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là nó gắn với khối lượng công việc cụ thể của mỗi cá nhân, nên đã khuyến khích được họ không ngừng nâng cao năng suất lao động để có tiền lương cao hơn. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này và của các hình thức tiền lương sản phẩm là dễ làm cho họ chạy theo số lượng sản phẩm, bỏ qua chất lượng và cũng ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị... 2.3.2.2. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp được áp dụng đối với công nhân phụ, phụ trợ hay phục vụ cho các công nhân sản xuất chính, ví dụ như các công nhân điều chỉnh máy, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm... Như vậy, kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của các công nhân sản xuất chính. Do tiền lương sản phẩm của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính nên hình thức tiền lương này đã động viên được các công nhân phụ phục vụ tốt hơn và có tác dụng nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Công thức tính lương: Lspgián tiếp = Lthánggián tiếp x Knslđtrực tiếp Lspgián tiếp = Lthánggián tiếp : NKHCNSX chính x NT.T CNSX chính Hoặc: Lspg. tiếp = Npv g. tiếpxĐg pv = Npv g. tiếp xLtháng g. tiếp: NKHthángCN phụ vu Trong đó: Lspgián tiếp - lương sản phẩm của công nhân gián tiếp; Lthánggián tiếp - lương cơ bản của công nhân gián tiếp; NKHCNSX chính - mức sản lượng kế hoạch (thực tế) của công nhân chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ) Knslđtrực tiếp - hệ số năng suất của công nhân chính; NKHthángCN phụ vu - Mức phục vụ theo kế hoạch trong tháng của người công nhân phụ. 2.3.2.3. Lượng sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng đối với các công việc mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, ví dụ như lắp ráp các sản phẩm phức tạp, đúc sản phẩm lớn, cả tổ sản xuất cùng phục vụ một dây chuyền sản xuất... Để tính lương cho người lao động, cần tiến hành theo hai bước: *Bước 1: Xác định quỹ lương của tập thể Lsptập thể = Nttếtập thể x Đgtậpthể Với: Nttếtập thể: Số lượng thực tế của tập thể Đgtậpthể = T x Trong đó: T - Mức thời gian của một sản phẩm (h/sp) Đgtậpthể = Lgsp x Trong đó: Lgj - Mức lương giờ của công nhân j; Lgsp - Mức lương giờ bình quân của sản phẩm; tj - Thời gian của công nhân thứ j khi tham gia làm 1 sản phẩm s - Số công nhân của tập thể đó. * Bước 2: Tính lương cho từng người Tiền lương sản phẩm của người công nhân thứ j được xác định như sau: Lcnj = Trong đó: Tj : số ngày (giờ) công trong kỳ của công nhân thứ j; Lượng: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j Tuy nhiên, do nhược điểm của việc chia lương theo công thức trên là chưa xét tới thái độ của từng người tham gia vào công việc chung của tập thể, nên trong chừng mực nào đó tiền lương của họ vẫn chưa thật sự gắn với thành tích chung của tập thể. Để khắc phụ nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng hơn, cần bổ xung một hệ số thái độ của từng người (Ktdj) vào công thức trên như sau: Lcnj = 2.3.2.4. Lượng sản phẩm luỹ tiến Hình thức này thường được áp dụng ở những "khâu yếu" trong sản xuất để góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch chung của Doanh nghiệp. Lương sản phẩm luỹ tiến có sử dụng 2 loại đơn giá lương: cố định và luỹ tiến (tăng dần). Đơn giá lương cố định để trả cho các sản phẩm trong mức quy định. Đơn giá lương luỹ tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định. Ví dụ: khi đạt 100% mức quy định thì được trả theo đơn giá cố định L0 Nếu đạt vượt từ 1% đến 10% mức quy định L0 x 1,1 Nếu vượt từ 11% đến 20% mức quy định L0 x 1,2 Nếu vượt trên 21% mức quy định L0 x 1,3 Nhờ việc tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra mà Doanh nghiệp đã giảm được chi phí cố định tính cho một đơn vị. Đó chính là nguồn bù đắp cho số tiền lương trả thêm theo luỹ tiến ở trên. Đơn giá tiền lương tăng thêm này được tính dựa vào đơn giá cố định và một số hệ số tăng đơn giá. Khi trả lương theo kiểu này cần xác định đúng tỷ lệ tăng đơn giá, tức là chỉ nên dùng một phần số tiết kiện của về chi phí sản xuất cố định. Trong trường hợp chỉ có một hệ số tăng đơn giá thì điều kiện đó có thể biểu diễn dưới dạng bất đẳng thức sau đây: D.L £ C - Trong đó: D - tỷ lệ tăng đơn giá lương luỹ tiến L - tỷ lệ tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm Hs - tỷ lệ tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm C - tỷ lệ số tiết kiện do tăng sản lượng sản phẩm Từ đó ta rút ra: D.L £ Công thức này được sử dụng để tính tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý, bảo đảm hiệu quả của việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến. Như vậy, tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau đây: L = ĐG x Q1 + ĐG x D x [Q1 - Q0] Trong đó: L - tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến Q0 - sản lượng đạt mức khởi điểm Q1 - sản lượng thực tế D - hệ số tăng đơn giá lương 2.3.2.5. Lượng sản phẩm khoán Tiền lương sản phẩm khoán là một hình thức đặc biệt của lương sản phẩm, trong đó tổng tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước cho một khối lượng công việc xác định và phải hoàn thành trong một khoảng thời gian quy định. Hình thức tiền lương này áp dụng cho các công việc mà xét giao từng chi tiết thì không lợi về mặt kinh tế hoặc những công việc khẩn cấp, cần hoàn thành sớm... Ví dụ như: sửa chữa thiết bị trong trường hợp hư hỏng bất thường, bốc dỡ một số hàng hoá, vật tư một cách đột xuất để giải phóng nhanh mặt bằng hay phương tiện vận tải, kho tàng... 2.3.2.6. Lượng sản phẩm có thưởng Thực chất là hình thức kết hợp lương sản phẩm với chế độ tiền thưởng nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm hay vượt mức về thời gian... Tóm lại, việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào các chế độ tiền lương (trình độ chuyên môn, thang lương và bảng lương), mà còn phải lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý với điều kiện cụ thể của từng Doanh nghiệp để phát huy được tác dụng của tiền lương, vừa phản ánh hao phí lao động trong quá trình sản xuất, vừa làm đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Tiền thưởng Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ xung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vất chất có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt vật chất cũng như mặt tinh thần. Tiền thưởng đã làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và khẩn trương hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất... 3.1. Công tác tiền thưởng Gồm có 3 nội dung sau đây: - Chỉ tiêu thưởng: gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng. Yêu cầu các chỉ tiêu xét thưởng này phải xác định và cụ thể. Thông thường người ta áp dụng các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiến độ thời gian công việc, chấp hành tốt quy phạm kỹ thuật và an toàn lao động, tiết kiệm vật tư... - Điều kiện thưởng: nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để đánh giá và kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. - Nguồn và mức thưởng: nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng để chi trả tiền thưởng. Nói chung, nguồn tiền thưởng có thể lấy từ các nguồn sau: Tiết kiệm t ừ quỹ lương; Quỹ khen thưởng; Quỹ phúc lợi và Giá trị làm lợi mang lại. Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp là tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích. 3.2. Một số hình thức thưởng trong Doanh nghiệp Các hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến trong các Doanh nghiệp hiện nay là: - Thưởng năng suất lao động cao; - Thưởng chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; - Thưởng tiết kiệm vật tư; - Thưởng sáng kiến; - Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh; - Thưởng bảo đảm ngày công cao; - Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với Doanh nghiệp... 4. Xây dựng hệ thống tiền lương ở Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Xây dựng hệ thống tiền lương trong Doanh nghiệp ngoài quốc doanh theo quan điểm kinh tế thị trường là một nội dung mới và tương đối phức tạp. 4.1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương Theo kinh nghiệm của nước ngoài, khi xây dựng hệ thống tiền lương ở Doanh nghiệp cần đáp ứng được các yêu cầu (đòi hỏi) của Doanh nghiệp cũng như của người lao động. * Đối với Doanh nghiệp, hệ thống tiền lương phải: - Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật (lương tối thiểu, các quy định về giờ làm việc, các chính sách xã hội đối với người lao động...); - Tạo ra và động viên được mọi người lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; - Tạo ra được một bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh trong đơn vị; - Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của Doanh nghiệp; - Bảo đảm sự cân bằng về tiền lương trên thị trường ngành; - Bảo đảm sự công bằng cho mọi người lao động trong Doanh nghiệp; * Đối với người lao động, hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải: - Đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ; - Bảo đảm an toàn về đời sống của họ và ngày một chắc chắn hơn; - Bảo đảm công bằng trong nội bộ Doanh nghiệp; - Đảm bảo rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu để người lao động có thể dễ dàng theo dõi và kiểm tra được tiền lương của mình. 4.2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương Nội dung cơ bản của việc xây dựng hệ thống tiền lương bao gồm 5 bước sau: Bước 1: Đánh giá công việc (Job evaluation) Đánh gái công việc là xác định giá trị (hay là đo lường giá trị) của công việc trong một tổ chức. Để đánh giá công việc, người ta tiến hành so sánh một cách có hệ thống và chính thức các công việc bên trong tổ chức với các tiêu chuẩn chọn lọc (thường là các chỉ tiêu Sự gắng sức khi thực hiện công việc, Kỹ năng/kiến thức và kinh nghiệm, Trách nhiệm và điều kiện làm việc/Thể lực và môi trường làm việc) sao cho chúng có thể được sắp xếp theo một trật tự nhất định với mục đích là thiết kế các mức trả công khác nhau. Nhờ các phiếu phân tích công việc, người ta xác định được các đặc tính của từng công việc, biết được mối tương quan và sự khác biệt giữa các công việc khác nhau, để từ đó có cơ sở sắp xếp chúng theo một trật tự xác định. Trong các Doanh nghiệp, người ta thường dùng các phương pháp đánh giá công việc phổ biến nhất như các phương pháp so sánh và cho điểm để đánh giá công việc sau đây: * Phương pháp xếp hạng (Ranking method): Đây là phương pháp đơn giản nhất bằng cách xếp thứ tự các công việc có giá trị nhất đến công việc ít giá trị nhất theo một số chỉ tiêu chung (ví dụ như độ phức tạp của công việc hay giá trị của công việc...). * Phương pháp xếp loại (Method of job grading or classification) đây cũng là một phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất ở các Doanh nghiệp thuộc các nước Mỹ, Canađa... Người ta tiến hành như sau: + Trước hết, xây dựng một bảng phân loại các công việc khác nhau theo nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và tay nghề...; + Mô tả từng loại công việc trong bảng xếp loại; + So sánh và đối chiếu các mô tả công việc cụ thể với các công việc đã xếp loại. Theo cách này, những công việc giống nhau được xếp vào một nhóm (các thư ký vào một nhóm) và các công việc khác nhau sẽ được xếp vào nhóm khác nhau... * Phương pháp cho điểm (Method of point system): đánh giá công việc bằng cách cho điểm một số yếu tố có thể so sánh được. + Người ta thường chọn các yếu tố như: Kỹ năng, sự gắng sức, trách nhiệm và điều kiện làm việc. + Mỗi yếu tố này được chia thành các mức độ khác nhau. + Tổng số điểm sử dụng trong hệ thống công việc sẽ chia cho mức cao nhất của các yếu tố. Cần phải chú ý tới sự cân đối giữa các yếu tố đó. Ví dụ, ta xem xét hệ thống điểm sau đâu: Yếu tố thù lao Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Trách nhiệm 150 Sự gắng sức 100 Kỹ năng 100 Điều kiện làm việc 50 Tổng số điểm là 400 và chia cho yếu tố trách nhiệm là 150 điểm; sự gắng sức và kỹ năng là 100 điểm và điều kiện làm việc là 50 điểm. + Điểm chia cho mỗi yếu tố lại chia cho các mức độ khác nhau của mỗi yếu tố, ở ví dụ trên ta chia như sau: Yếu tố thù lao Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Trách nhiệm 30 60 90 120 150 Sự gắng sức 20 40 60 80 100 Kỹ năng 20 40 60 80 100 Điều kiện làm việc 10 20 30 40 50 + Cho điểm các yếu tố của công việc đánh giá theo các mức ở trong bảng điểm. + Điểm đánh giá cho một việc công việc cụ thể bằng tổng số điểm của các yếu tố thù lao. Bước 2: Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương (Pay grade) Về mặt nguyên tắc, sau khi đã đánh giá công việc là có thể xác định được mức lương cho từng công việc. Tuy nhiên, Doanh nghiệp sẽ có hàng trăm, hàng ngàn mức lương khác nhau, và điều đó sẽ làm cho công tác quản lý rất khó khăn. Do đó, các Doanh nghiệp có xu hướng làm đơn giản tối đa cơ cấu tiền lương bằng cách: tiến hành nhóm các công việc tương tự về mức độ khó hay về tầm quan trọng vào một hạng và hưởng chung một ngạch lương. Như vậy, những ngạch lương sẽ bao gồm nhiều công việc khác nhau về cách thức thực hiện nhưng đều có mức độ khó khăn hoặc tầm quan trọng là xấp xỉ như nhau. Với cách làm như vậy, thay vì phải có hàng trăng, hàng ngàn mức lương riêng biệt, Doanh nghiệp chỉ còn khoảng từ 10 đến 15 ngạch lương. Cách nhóm các công việc vào một ngạch lương có thể làm như sau: - Nếu theo phương pháp xếp hạng, thì mỗi ngạch lương sẽ bao gồm tất cả các công việc trong 2 đến 3 hàng. - Nếu theo phương pháp phân hạng, thì mỗi ngạch lương sẽ bao gồm tất cả các công việc trong một hạng đã xác định. - Nếu theo phương pháp cho điểm, thì mỗi ngạch lương sẽ bao gồm tất cả các công việc có số điểm rơi vào trong một khoảng nhất định nào đó. Bước 3: Nghiên cứu (điều tra) mức lương thịnh hành trên thị trường ngành. Điều tra mức lương thịnh hành trên thị trường ngành, tức là điều tra mức lương của các đối thủ cạnh tranh. Điều tra lương là quá trình thu thập một cách hệ thống, phân tích và đánh giá các dữ liệu để xác định chính sách trả lương của các đối thủ cạnh tranh. Với các kết quả điều tra lương và cấu trúc công việc đã nghiên cứu ở phần trên, chúng ta sẽ đi xây dựng cơ cấu tiền lương của Doanh nghiệp. Bước 4: Xác định ngạch lương và tiền lương cho mỗi ngạch Mức lương trả cho các công việc trong Doanh nghiệp được xác định dựa trên khái niệm công bằng về tiền lương trên thị trường lao động của ngành. Mục đích của việc làm đó là để tạo lên một sự trả công có thể cạnh tranh với các Doanh nghiệp đối thủ. Trên cơ sở các dữ liệu đã thu được thu thập từ các cuộc điều tra lương trên thị trường, Doanh nghiệp sẽ quyết định định mức lương của mỗi ngạch lương tuỳ theo chính sách tiền lương của đơn vị. Cơ cấu tiền lương của Doanh nghiệp được thể hiện dưới dạng một đồ thị, trong đó trục hoành biểu diễn cấu trúc công việc, còn trục tung biểu diễn mức lương được trả trên thị trường. Đường biểu diễn tiền lương (wage curves) mô tả mối quan hệ giữa tiền lương với số điểm hay thứ tự sắp xếp của các công việc được trình bầy ở hình dưới đây. Quá trình xây dựng đường biểu diễn tiền lương này làm như sau: - Đi xác định mức lương trung bình của các ngạch lương, bởi vì mỗi ngạch lương lại gồm nhiều bậc lương; - Biểu diễn các mức lương đó lên đồ thị và nối các mức lương trung bình của các ngạch lương đó thành một đường liền; - Làm trơn đường liền đó, để tạo thành một đường biểu diễn tiền lương; - Thực hiện điều chỉnh khi có các sai lệch (trên hoặc dưới đường biểu diến đó) một cách thích hợp. Bước 5: Mở rộng ngạch lương thành các bậc lương trong mỗi ngạch đó. Các bậc lương và thang lương được kết hợp chặt chẽ trong hệ thống lương để tạo thuận lợi cho việc trả lương có hiệu quả đối với nlg. Các công việc tương tự nhau xét theo phương diện đóng góp cho các mục tiêu của Doanh nghiệp được nhóm lại trong cùng một mức độ công việc. Các công việc trong cùng một mức được coi là tương đối bình đẳng và vì thế được trả cùng một mức lương. Các bậc lương cũng cho phép các nhân viên chuyển giữa các công việc khác nhau mà không phải trả lương khác nhau. Đặc điểm này của các bậc lương làm cho việc xây dựng hệ thống tiền lương đỡ phức tạp và có hiệu quả cao hơn. Mỗi ngạch lương thường có một số bậc lương cụ thể tuỳ theo Doanh nghiệp. Về mặt đối nội (bên trong Doanh nghiệp ),các bậc này tạo thành một dãy các giá trị kế tiếp nhau và thể hiện sự trả lương cho các công việc có sai khác nhau về kết quả hay hiệu quả của cùng một công việc hoặc được ấn định theo trình độ lành nghề hay thâm niên công tác...Còn về mặt đối ngoại ,thang lương xác định mức cao nhất ,và mức thấp nhất cho cùng một công việc nhất định khi so sánh giữa các Doanh nghiệp hay các đối thủ cạnh tranh... Thồng thường, điểm giữa của thang lương rơi vào đường biểu diễn chính sách trả lương của Doanh nghiệp và biên độ của lương được xác định theo công thức: Hệ số thang lương = (mức cao nhất - mức thấp nhất)/mức thấp nhất Kinh nghiệm ở Canađa, thang lương cho các công việc văn phòng thường dao động từ 10 - 25%, của các cán bộ quản lý cấp thấp và các công việc chuyên môn dao động từ 35-60% và của các cán bộ cấp cao là 60-120%. Xác định hệ thống thang và bậc lương cũng cần phân tích thêm sự thăng tiến của một nhân viên trong Doanh nghiệp. Dưới đây là một ví dụ về một bảng lương nhân viên văn phòng của một Doanh nghiệp nước ngoài. Đơn vị: $/năm Ngạch lương Bậc lương và thời gian làm việc để được nâng lương Mức tăng lương 104 tuần 156 tuần 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 9.399 9.560 9.921 10.201 10.482 10.764 11.062 11.365 11.673 11.986 Thay đổi 2 10.401 10.687 10.977 11.263 11.551 11.860 12.199 12.538 12.877 13.216 Thay đổi 3 11.458 11.840 12.222 12.604 12.986 13.368 13.750 14.132 14.514 14.896 382 4 12.862 13.291 13.720 14.149 14.578 15.007 15.436 15.865 16.294 16.723 429 5 14.390 14.870 15.350 15.830 16.310 16.790 17.270 17.750 18.230 18.710 480 6 16.040 16.575 17.110 17.645 18.180 18.715 19.250 19.785 20.320 20.855 535 7 17.824 18.418 19.012 19.606 20.200 20.794 21.388 21.982 22.576 23.170 594 8 19.740 20.398 21.056 21.714 22.372 23.030 23.688 24.346 25.004 25.662 658 9 21.804 22.531 23.258 23.985 24.712 25.439 26.166 26.893 27.620 28.347 727 10 24.011 24.811 25.611 26.411 27.211 28.011 28.811 29.611 30.441 31.211 800 11 26.381 27.260 28.139 29.018 29.987 30.776 31.655 33.534 33.413 34.299 879 MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐỂ TRẢ CÔNG Định giá công việc gồm 4 bước sau: + Lập danh sách các yếu tố công việc chung của Doanh nghiệp; + Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá; + Chọn điểm các yếu tố công việc; + Xác định thang điểm. 1. Kiến thức: 1.a. Trình độ học vấn cơ bản + Có trình độ đến bậc Tiểu học : -- điểm + Có trình độ đến bậc Phổ thông Trung học cơ sở : -- điểm + Có trình độ đến bậc Trung học : -- điểm + Đào tạo nghề hoặc kỹ thuật/CNXS bậc thợ 1-2 : -- điểm + Cao Đẳng/CNXS bậc thợ 3-4 : -- điểm + Cử nhân, Đại học/CNXS bậc thợ 5-7 : -- điểm + Thạc sỹ/có nhiều bằng Đại học : -- điểm + Tiến sỹ : -- điểm 1.b. Kỹ năng, kinh nghiệm + đến 1 năm : -- điểm + từ 1 đến 2 năm : -- điểm + từ 2 đến 4 năm : -- điểm + từ 4 đến 7 năm : -- điểm + từ 7 đến 11 năm : -- điểm + từ 11 đến 15 năm : -- điểm + trên 15 năm : -- điểm 2. Trí lực: 2.c. Lập kế hoạch + 1 tuần : -- điểm + 2 đến 3 tuần : -- điểm + 1 đến 3 tháng : -- điểm + 1 năm : -- điểm + 2 năm trở nên : -- điểm 2.d. Hiểu biết công việc + Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên quan tới công việc của bản thân : -- điểm + Có thể hiểu rõ các mệnh lệnh và chỉ thị liên quan tới công việc của nhóm hoặc của bộ phận : -- điểm + Có thể nắm được bản chất thông tin mới mà có liên quan đến công việc : -- điểm 2.e. Phán quyết/Quyết định + Công việc không cần phán quyết : -- điểm + Phản phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi của chỉ thị tương đối chi tiết : -- điểm + Khi có các hướng dẫn chung/chỉ thị chung phải đưa ra các quyết định có tác dụng đến kết quả làm việc của nhóm/bộ phận : -- điểm + Khi có các hướng dẫn chung/chỉ thị chung phải đưa ra các quyết định có tác dụng đến kết quả làm việc của phòng/ban : -- điểm + Khi có các hướng dẫn chung/chỉ thị chung phải đưa ra các quyết định có tác động đến kết quả làm việc của Doanh nghiệp : -- điểm 2.f. Khả năng thuyết phục + Công việc không cần thuyết phục người khác : -- điểm + Cần phải thuyết phục một số thành viên nhóm và cấp dưới : -- điểm + Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc những khách hàng khó tính : -- điểm 2.g. Tính sáng tạo + Không cần sáng tạo : -- điểm + Tạo ra cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm : -- điểm + Tạo ra kiểu dáng sản phẩm mới cho Doanh nghiệp : -- điểm + Tạo ra sản phẩm mới : -- điểm + Tạo ra các ý tưởng mới về dòng sản phẩm mới hoặc tổ chức : -- điểm 2.h. Năng lực lãnh đạo + Không cần năng lực lãnh đạo : -- điểm + Phải lãnh đạo nhóm nhỏ : -- điểm + Phải lãnh đạo một bộ phận : -- điểm + Phải lãnh đạo một phòng/ban : -- điểm + Phải lãnh đạo một Doanh nghiệp : -- điểm 3. Thể lực và môi trường lao động 3.i Sức lực + Không cần sức lực : -- điểm + Cần một ít sức lực : -- điểm + Cần sức lực và nỗ lực đặc biệt : -- điểm 3.j Cường độ tập trung + Không cần nỗ lực : -- điểm + Cần một ít nỗ lực : -- điểm + Nỗ lực đặc biệt để quan sát và lắng nghe : -- điểm 3.k Quan hệ + Không cần quan hệ với người khác : -- điểm + Công việc đòi hỏi phải có một số mối quan hệ với một số người trong và ngoài Doanh nghiệp : -- điểm + Công việc đòi hỏi mối quan hệ thường xuyên với nhiều người : -- điểm 3.l Môi trường làm việc + Bình thường, không độc hại và nguy hiểm : -- điểm + Có một số yếu tố độc hại như: nhiệt độ cao, độ ẩm cao, tiếng ồn, siêu âm, bụi, độc hại, hoá chất, điện từ trường cao… : -- điểm + Có nhiều yếu tố độc hại ở mức cao (nhiệt độ cao, độ ẩm cao, tiếng ồn, siêu âm, bụi, độc hại, hoá chất, điện từ trường cao…) : -- điểm 3.m Độ rủi ro + Không rủi ro : -- điểm + Có thể có rủi ro : -- điểm + Rủi ro tại nạn và bệnh tật tiềm tàng : -- điểm 4. Trách nhiệm 4.n Phụ trách + Phải phụ trách một nhóm nhỏ : -- điểm + Phải phụ trách một tổ/bộ phận : -- điểm + Phải phụ trách một phòng hay lĩnh vực hẹp : -- điểm + Phải phụ trách một lĩnh vực : -- điểm + Phải phụ trách một Doanh nghiệp : -- điểm 4.o Chịu trách nhiệm công việc có tổn thất + Đến 100.000 đ : -- điểm + Đến một triệu đ : -- điểm + Đến 100 triệu đ : -- điểm + Đến 500 triệu đ : -- điểm + Trên 500 triệu đ : -- điểm Sau đó hãy tập hợp lại theo bảng sau đây: Yếu tố Điểm số Vị trí ……….. Vị trí ……….. 1 – Kiến thức và kỹ năng a. Trình độ học vấn cơ bản b. Chuyên môn và kỹ năng 2 - Trí lực c. Lập kế hoạch d. Hiểu biết e. Phán quyết/Quyết định f. Khả năng thuyết phục g. Tính sáng tạo h. Khả năng lãnh đạo 3. Thể lực và môi trường i. Sức lực j. Cường độ tập trung k. Quan hệ l. Môi trường làm việc m. Rủi ro 4. Trách nhiệm n. Phụ trách o. Trách nhiệm Tổng cộng PHẦN 2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG I. SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Việt Thắng là 1 Doanh nghiệp tư nhân. Được bắt đầu khởi công xây dựng vào ngày 1/10/1994 qua 2 năm xây dựng khẩn trương, ngày 15/10/1996 chính thức khánh thành và đi vào hoạt động . Trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước hiện nay, ngành du lịch có 1 vị trí vô cùng quan trọng. Nắm bắt được nhu cầu của trong nước và ngoài nước. Công ty đã đầu tư xây dựng khách sạn chất lượng cao để đáp ứng được khách trong và ngoài nước. Được xây dựng và trưởng thành trong những năm tháng mà nền kinh tế đang trên đà phát triển và chịu ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường Công ty Việt Thắng đã phải trải qua thăng trầm và bấp bênh. Qua những năm tháng tồn tại và phát triển không ổn định lúc đầu trang thiết bị phòng ở, phòng khách còn chưa đầy đủ, kém chất lượng, nguồn nhân lực ít chỉ vẻn vẹn 12 người, nhân viên không được đào tạo cơ bản. Đến nay do nhận thức được chất lượng phục vụ là sự sống còn của Công ty và sự làm việc có hiệu qủa của đội ngũ nhân viên và việc đưa các trang thiết bị hiện đại vào phục vụ đã mở ra một trang mới cho Công ty Việt Thắng sánh ngang với các khách sạn khác. Từ năm 1997 sau một năm hoạt động Công ty làm ăn chưa hiệu quả, chưa có khách đến thuê cho nên mức thu nhập của nhân viên không cao. Đến năm 1998 cũng dần ổn định, khách sạn đã có người nước ngoài đến thuê ngày càng nhiều vì chất lượng phòng ở tốt và giá cả hợp lý. Đặc biệt là đội ngũ nhân viên phục vụ rất chu đáo nên đã chiếm được lòng tin và cảm tình của khách đến thuê. Năm 1999-2001 do tổ chức các hoạt đông kinh doanh có chọn lọc với phương châm “vì lợi ích của Công ty” đã mở ra một thời đại mới cho Công ty và Công ty đã thoát khỏi tình trạng trì trệ. Năm 2001 hoạt động kinh doanh đã dần ổn định, thu nhập người lao động tăng lên điều đó chứng tỏ Công ty làm ăn có hiệu quả và đã hoà nhập được với cơ chế trị trường. Năm vừa qua Công ty đã đầu tư một khoản tiền để đầu tư đổi mới sửa chữa lại một số đồ dùng và trang thiết bị phòng ở, phòng khách văn phòng chính vì thế Công ty đã đạt được những thành tích đáng nể cho nên doanh thu tăng đều qua các năm và mức lương ngưòi lao động cững được tăng lên. Đấy là một dấu hiệu đáng mừng và đáng khích lệ đối với Công ty tư nhân của Việt nam ngày nay, điều này góp phần không nhỏ cho công cuộc xây dựng đất nước, thu hút được người lao động và tạo công ăn việc làm cho họ và làm cho dân giầu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. 2. Chức năng và nội dung kinh doanh Căn cứ vào quyết định thành lập Công ty TNHH Việt Thắng ngày 28/4/1994 của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội và giấy phép đăng ký kinh doanh ngày 2/5/1994 của trọng tài kinh tế thành phố với các chức năng –nhiệm vụ sau đây: +Cho thuê căn hộ, văn phòng +Buôn bán hàng tư liệu sản xuất tiêu dùng +Đại lý buôn bán ký gửi hàng hoá. +Dịch vụ môi giới trong lĩnh vực nhà đất. -Căn cứ bản xác nhận của ngân hàng VIĐPUBLICBANK, ngày 10/8/1994 về vốn của Công ty tại ngân hàng. -Công ty TNHH Việt Thắng là một Doanh nghiệp tư nhân nên số vốn tự do có ít, chủ yếu nhờ vào số vốn vay của ngân hàng, chức năng chủ yếu là cho thuê văn phòng, căn hộ và 1 số lĩnh vực khác. -Đất nước ta đang trên con đường đổi mới chịu sự tác động của nền kinh tế thị trường và xu hướng phát triển của nền kinh tế nước ta là hội nhập với nền kinh tế thế giới cùng với sự giao lưu buôn bán quốc tế thì có rất nhiều các tập đoàn kinh tế ở nước ngoài và nhiều người nước ngoài vào đầu tư và sinh sống ở nước ta đã đòi hỏi đến vấn đề nơi ăn chốn ở và chỗ làm việc phải ổn định và văn phòng làm việc phải có địa điểm đẹp thì mới làm ăn lâu dài được và từ đòi hỏi đó mà Công ty TNHH Việt Thắng mới đi vào hoạt động và đúng thời điểm đã đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Chức năng kinh doanh chủ yếu là: Kinh doanh căn hộ vừa và nhỏ cho người Việt Nam và người nước ngoài làm việc và sinh sống tại Việt Nam. Với 220 diện tích sử dụng và xây dựng với 25 phòng quy mô rất đẹp đủ tiêu chuẩn và chất lượng để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. 3. Quy trình thuê phòng Giới thiệu quảng cáo Khách đến xem Thoả thuận giá cả Ký kết hợp đồng Thuê phòng 4. Bộ máy quản lý của Công ty GIÁM ĐỐC Phó Giám đốc kỹ thuật Tổ bảo vệ Tổ vệ sinh Tổ hành chính Tổ Kế toán Tổ kỹ thuật Tổ Lễ tân  Trong cơ chế thị trưòng hiện nay các Doanh nghiệp nhà nước nói chung và Công ty TNHH Việt Thắng nói riêng đều phải tự chủ về sản xuất kinh doanh phải độc lập, Doanh nghiệp nào cũng phải xây dựng bộ máy quản lý, quản lý tốt thì sản xuất kinh doanh mới có hiệu quả . Đướng đầu là ban giám đốc gồm 2 người . -Giám đốc Công ty: Chịu trách nhiệm toàn bộ về các hoạt động kinh doanh và các hoạt động khác của Công ty . -Phó giám đốc kỹ thuật: Có trách nhiệm giúp giám đốc về mặt kỹ thuật phụ trách khối kỹ thuật. -Tổ hành chính: Tổ chức quản lý nhân sự , lập kế hoạch tiền lương và tiền thưởng, tổ chức hoạt động thi đua khen thưởng . -Tổ kế toán: Quản lý tài chính trong Công ty và theo dõi tình hình sử dụng vốn quỹ trong Công ty. Định kỳ báo cáo kết quả tài chính của Công ty. -Tổ lễ tân: Phục vụ, theo dõi khách ra vào, giao tiếp ghi nhận thông tin điện thoại thư báo và khai báo tạm trú tạm vắng cho khách thuê văn phòng.... -Tổ vệ sinh: Có nhiệm vụ dọn dẹp lau chùi sạch sẽ phòng ở , văn phòng trong và ngoài Công ty. -Tổ kỹ thuật: Có nhiệm vụ thay thế , sửa chữa hỏng hóc khi khách có yêu cầu... - Tổ bảo vệ: Nhiệm vụ chủ yếu của công tác bảo vệ khách sạn là bảo vệ lợi ích của khách sạn, tăng cường công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ tài sản cho khách, phòng ngừa xảy ra các sự cố bất ngờ...  Bảng 6 Tình hình thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Đơn vị tính: Đồng Chỉ tiêu Mã số Số đầu năm Số phát sinh(.)kỳ Số lũy kế từ đầu năm Số cuối kỳ Còn phải nộp Nộp thừa Phải nộp Đã nộp Phải nộp Đã nộp Còn phải nộpq Nộp thừa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 I. Thuế 10 19.282.507 102.412.423 112.854.673 121.694.903 112.854.673 8.840.257 1.Thuế GTGT phải nộp trong đó 11 Thuế GTGT hàng NK. 12 2. Thuế TTĐB 13 3. Thuế XNK 14 4. Thuế TNDN 15 4.141.500 5.000.800 4.141.500 5.000.000 858.500._.