Nghiên cứu các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức & quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí 120

ất và tinh thần của người lao động. Tiền lương là một khâu độc lập trong Công ty, là phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động đối với công ty. Việc sử dụng tiền lương với chức năng đòn bẩy kinh tế, hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn của điều kiện sinh hoạt và để nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân người lao động. Mặt khác còn tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào kết quả lao động của mỗi người, mỗi tập thể đồng thời mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. Tiền lương cũng luôn gắn với quy luật nâng cao năng suất lao động, đó cũng là cơ sở để tăng tiền lương, tiền thưởng, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương tạo điều kiện tốt nhất giữa thu nhập và sự cống hiến của người lao động trong sự nghiệp phát triển chung của công ty cũng như toàn xã hội. Nền sản xuất ngày càng phát triển, tích luỹ càng phát triển và mở rộng thì tiền lương đều có xu hướng ngày càng tăng và đời sống của người lao động càng được cải thiện không ngừng. Vì vậy tổ chức quản lý và điều hành với một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả công tác góp phần làm lợi cho công ty, xã hội. Chính vì vậy qua quá trình thực tập tại Công ty Cơ khí 120, trên cơ sở số liệu thu được, tôi đã chọn đề tài cho đồ án của mình: "Nghiên cứu các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí 120" Đề tài gồm: Chương I: Giới thiệu tổng quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ khí 120. Chương II: Cơ sở lý luật về tổ chức và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong Công ty Cơ khí 120. Chương I Giới thiệu tổng quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ khí 120. I - Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí 120: Công ty Cơ khí 120 được thành lập từ tháng 7 năm 1947 với tên gọi lúc đó là Nhà máy Cơ khí 120 thuộc Bộ Giao thông Vận tải với nhiệm vụ chủ yếu là gia công kết cấu thép, sửa chữa xe, máy công trình và ô tô vận tải. Từ năm 1990 đến nay trong nền kinh tế thị trường Công ty đã đứng được trước những thử thách gay go quyết liệt và thực sự đương đầu với muôn vàn khó khăn. Nhưng với khả năng vốn có của mình Công ty đã từng bước tháo gỡ những khó khăn để tìm ra hướng đi mới cho mình. Bằng con đường đa dạng hoá sản phẩm, sản xuất nhiều mặt hàng mới, mở rộng thị trường, liên kết liên doanh với nhiều Công ty khác. Do vậy Công ty đã đứng vững được, bước đầu ổn định sản xuất kinh doanh. Qua một thời gian thử thách ngày 25 tháng7 năm 1990 Quyết định của Bộ Giao thông Vận tải về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước: Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải theo Công văn số 5918/ĐMDN ngày 18 tháng 10 năm 1995 của Thủ tướng Chính phủ. Ngày 15 tháng 6 năm 1996 Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải đã có Quyết định số 1465/TCCB-LĐ đổi tên Nhà máy 120 thành Công ty Cơ khí 120 thuộc Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải với: Mã số ngành kinh tế kỹ thuật: 25. Trụ sở chính đặt tại: Km số 7 đường Trương Định, phường Giáp Bát quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội. Số vốn kinh doanh là: 4.204 triệu đồng. Công ty được tổ chức dưới hình thức doanh nghiệp Quốc doanh. Giấp đăng ký kinh doanh được cấp theo số: 108513 do Trọng tài Kinh tế Nhà nước cấp ngày 11 tháng 6 năm 1993. Suốt 50 năm qua kể từ ngày thành lập đến nay Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể phục vụ cho ngành giao thông vận tải, ngành giao thông đường sắt, ngành vận tải đường bộ, đường sông... Từ năm 1990 đến nay trong cơ chế thị trường, Công ty vẫn tiếp tục đa dạng hoá sản phẩm kết cấu thép để khai thác hơn nữa năng lực hiện có của mình. Nếu tính bình quân sản lượng sản xuất kết cấu thép đến nay Công ty đã sản xuất mỗi năm tưg 800 tấn đến 1000 tấn. Hiện nay Công ty vẫn đang cố gắng nâng cao giá trị tổng sản lượng nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu thị trường. II - Chức năng, nhiệm vụ, mặt hàng sản xuất kinh doanh: 1 - Chức năng, nhiệm vụ: Ngay từ ngày thành lập, Công ty Cơ khí 120 đã có chức năng nhiệm vụ vô cùng quan trọng trong ngành giao thông vận tải cũng như các ngành khác đó là: Sản xuất, sửa chữa phương tiện thiết bị giao thông vận tải, sản xuất sản phẩm công nghiệp khác, sản xuất kết cấu thép và dịch vụ khác nhằm đáp ứng các phương diện về đầu tư, cung ứng, sản xuất và tiêu thụ cho thị trường. 2 - Mặt hàng sản xuất kinh doanh: Hiện nay Công ty đang sản xuất một số mặt hàng sau: Sản xuất cột điện, gia công cột điện, mạ cột điện và phụ kiện, sản xuất và mạ bulông cột điện, sản xuất dầm cầu, sản xuất thùng xe ben, lắp ráp xe máy, sửa chữa ô tô và các thu nhập khác. III - Công nghệ sản xuất, cơ cấu sản xuất, nguyên vật liệu sản xuất và bộ máy quản lý của công ty Cơ khí 120: 1 - Nguyên vật liệu sản xuất: Là Công ty Cơ khí chuyên sản xuất kết cấu thép nên nguyên vật liệu chính trong sản xuất chủ yếu là các loại thép I, U, L, thép tròn và kẽm... 2 - Công nghệ sản xuất chính của Công ty: Hiện nay hầu hết là trên các máy móc cũ, độ chính xác không cao nên quy trình công nghệ thấp. Sản phẩm sản xuất của Công ty từ khâu tập kết vật liệu xây dựng tạo phôi, lắp ráp các cụm chi tiết bằng hàn, tán cho đến khâu cuối cùng là kiểm tra chất lượng sản phẩm, làm sạch và sơn đều được làm trên các máy móc chuyên dùng của Công ty. Thậm chí có những máy đã cũ quá không có khả năng gia công được nên Công ty đã phải thuê ngoài khi công việc nhiều. Với quy trình công nghệ này Công ty đã tốn không ít chi phí cho việc tạo phôi kết cấu thép vì phải mất nhiều nguyên liệu, nhân công, thời gian và yêu cầu kỹ thuật cho từng sản phẩm. * Quy trình công nghệ sản xuất bu lông cột điện của Công ty thể hiện trong sơ đồ sau: NVL thép dập phôi tiện cán ren vặn đồng bộ sản phẩm Nhập kho Xí nghiệp sửa chữa xe máy công trình công ty cơ khí 120 3 - Cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty Cơ khí 120 Tổ kết cấu 1 Tổ kết cấu 2 Tổ kết cấu 3 Tổ kết cấu 5 Tổ kết cấu 4 Tổ điện Tổ mạ 1 Tổ mạ 3 Tổ mạ 2 Tổ rèn Tổ đóng gói Phân xưởng gia công nóng Phân xưởng kết cấu thép Tổ máy Tổ hàn Tổ điện Tổ sơn ban xe máy Xí nghiệp kết cấu thép - Xí nghiệp sửa chữa xe, máy công trình: Có nhiệm vụ chuyên đại tu, sửa chữa lớn, nhỏ các loại xe máy công trình. - Xí nghiệp kết cấu thép: + Phân xưởng kết cấu thép có nhiệm vụ chuyên gia công sản xuất các sản phẩm thuộc lĩnh vực kết cấu thép như: Cột điện các loại từ 100 KV - 500 KV, sản xuất các loại dầm cầu, các phụ kiện kết cấu thép, sản xuất các loại bu lông, các sản phẩm chi tiết nhỏ cần độ chính xác. + Phân xưởng gia công nóng: Có nhiệm vụ chuyên mạ, nhúng kẽm các sản phẩm kết cấu thép. - Ban xe máy: Có nhiệm vụ lắp ráp các loại xe gắn máy từ các linh kiện rời trên hệ thống thiết bị hoàn chỉnh. 4 - Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí 120: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý giám đốc Phó giám đốc phụ trách sản xuất - kỹ thuật Phó giám đốc phụ trách nội chính - XD cơ bản Phòng kinh doanh Phòng kế hoạch vật tư Phòng kế toán tài chính Phòng lao động tiền lương Phân xưởng sửa chữa Phòng kỹ thuật Phòng kcs Phân xưởng cơ khí Phòng tổ chức hành chính ban bảo vệ dịch vụ phân xưởng kết cấu  Công ty thực hiện chế độ thủ trưởng, xác định rõ quyền hạn trách nhiệm của từng cấp. Đứng đầu Công ty là Giám đốc người có quyền điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty. Dưới quyền Giám đốc là 2 phó Giám đốc phụ trách về sản xuất - Kỹ thuật và phụ trách nội chính xây dựng cơ bản. Dưới phó giám đốc là các bộ phận tham mưu và giúp việc, các đơn vị trực thuộc Công ty. * Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban: - Giám đốc Công ty có nhiệm vụ tổ chức, điều hành các hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của Công ty. - Phòng Lao động tiền lương: Là phòng tham mưu cho Giám đốc về công tác lao động tiền lương của Công ty. - Phòng Kế hoạch - Vật tư: Là phòng tổ chức thực hiện nhiệm vụ của năm kế hoạch và báo cáo Giám đốc về tình hình tổ chức sản xuất, tổ chức vật tư của Công ty. - Phòng Tổ chức hành chính: Chịu trách nhiệm đào tạo và tuyển dụng lao động cho Công ty, phụ trách về đất đai nhà cửa của Công ty, phụ trách về thi đua - Xét duyệt danh hiệu thi đua cho toàn bộ lao động trong Công ty. - Phòng Tài chính - Kế toán: Có nhiệm vụ tạo nguồn vốn và sử dụng nguồn vốn vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Kế toán sổ sách về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Phòng Kỹ thuật: Theo dõi sự phát triển khoa học công nghệ trong lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh để nắm được thông tin cần thiết về công nghệ mới. Có nhiệm vụ thiết kế sản phẩm sản xuất của Công ty. - Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế hoạch bán hàng căn cứ vào nhu cầu thị trường, làm nhiệm vụ xuất hàng và mua nguyên liệu sản xuất cho Công ty. VI - Tình hình lao động tiền lương: 1 - Số lượng lao động: Tính đến thời điểm năm 1997 tổng số lao động trong Công ty đã ký hợp đồng lao động là 208 người: - Hợp đồng lao động không xác định thời gian: 141 người - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 - 3 năm: 67 người - Trong đó: Số lao động trực tiếp là 153 người chiếm 74% tổng số lao động trong Công ty, lao động gián tiếp là 55 người chiếm 26% tổng số lao động trong Công ty. Trong đó số lao động gián tiếp có 44 người làm nhiệm vụ quản lý + Ban Giám đốc : 3 người + Phòng Tài vụ : 4 người + Phòng Lao động tiền lương : 2 người + Phòng Kế hoạch vật tư : 6 người + Phòng kỹ thuật : 3 người + Phòng KCS : 3 người + Phòng Tổ chức - Hành chính và ban dự án 48: 7 người + Phòng Kinh doanh : 3 người + Phòng bảo vệ : 13 người Cong lại 11 người làm nhiệm vụ phụ vụ. Trong số lao động gián tiếp có 24 người có trình độ đại học và 7 người có trình độ trung cấp. 2 - Thời gian lao động: Thời gian làm việc của công nhân viên trong Công ty đều làm việc theo giờ hành chính 8h / 1lao động/1 ngày (Từ 7h 30' đến 16h 30', nghỉ trưa 1h) Trừ khi có việc nhiều để đảm bảo tiến độ công việc Công ty có huy động làm thêm giờ, tối đa không quá 4h/1lao động/1 ngày. Có tháng cần làm thêm cả chủ nhật nếu công việc yêu cầu. Tổng số giờ làm thêm của toàn Công ty năm 1997 là 9.600 giờ. Số ngày nghỉ phép bình quân: 12 ngày/năm/1lao động. 3 - Định mức lao động: Căn cứ vào nhiệm vụ, kế hoạch của các đơn vị trực thuộc, Công ty tính khoán lao động, xác định các chức danh để xây dựng định mức lao động. Khi giao kế hoạch sản xuất cho các đơn vị trực thuộc, Công ty đã tính đủ định mức về lao động. Các đơn vị tổ chức thực hiện định mức lao động căn cứ vào nhiệm vụ công tác của từng công việc. Định mức lao động của công nhân trong Công ty thực hiện theo hình thức khoán sản phẩm, còn với lao động gián tiếp thì thực hiện định mức theo thời gian. định mức lao động đều có ý kiến của người lao động và đại diện của người lao động. 4 - Tổng quỹ tiền lương và thu nhập bình quân: - Tổng quỹ tiền lương thực hiện năm 1997 là: 1.851.016.000 đồng - Thu nhập bình quân của một cán bộ công nhân viên trong Công ty là: + Bình quân cao nhất là : 1.238.000 đ/người/tháng + Bình quân thấp nhất là : 620.000 đ/người/tháng 5 - Hình thức trả lương cho các loại lao động: Để đảm bảo cho người lao động được trả lương trực tiếp, đúng hạn, đầy đủ đã được Công ty thực hiện tốt. Công ty áp dụng hai hình thức trả lương sau: * Đối với lao động gián tiếp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian: Công thức tính lương như sau: Lgt = TTT x Lng Trong đó: TTT: Thời gian làm việc thực tế theo ngày. Lng: Lương 1 ngày công. Mức lương tháng (Lương cơ bản) 26 Lng = * Đối với lao động trực tiếp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm được tính: - Đối với những sản phẩm chi tiết có định mức riêng thì cách tính lương như sau: Lsp = NTT x ĐG Trong đó: NTT : Số lượng thực tế ĐG: Đơn giá lương sản phẩm T : Mức lương thời gian (h/sp) Lgiờ: Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm - Với những sản phẩm cần nhiều người làm ta có cách tính: LSPtthể = Nttếtthể x ĐGtthể S: Số công nhân của tập thể đó ĐGtthể = T x Lgiờ x S Lgiờ: Mức lương giờ của công nhân j 6 - Phương pháp tập hợp thông tin để tính và trả lương cho người lao động: - Đối với lao động gián tiếp: Căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng làm cơ sở thanh toán lương. Ngoài phần lương cơ bản căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty đển phân bổ thêm đảm bảo thu nhập của cán bộ nhân viên bằng 80% của công nhân sản xuất. - Đối với lao động trực tiếp: Căn cứ vào công việc thực tế của từng người lao động (Hoặc ngày công thực tế làm việc). Lấy mớc lưoqưng cơ bản 1 ngày x số ngày công làm viêc Số sản phẩm còn lại trả theo kết quả làm việc của từng ngày theo loại A, B, C. + Hệ số 1 = A: Tay nghề chất lượng cao - Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu khoán sản phẩm và đảm bảo chất lượng sản phẩm. + Hệ số 0,7 = B: Tay nghề trung bình, hoàn thành chỉ tiêu khoán sản phẩm và đảm bảo chất lượng sản phẩm. + Hệ số 0,5 = C : Tay nghề yếu, học sinh cơ khí mới ra trường. - Công ty đã lập số lượng theo mâũ quy định của Bộ Lao động . - Tiền lương làm thêm giờ được Công ty thanh toán đầy đủ với công nhân làm thêm giờ được Công ty thanh toán đầy đủ với người lao động cách tính như sau: + Đối với công nhân làm thêm giờ ngày thường: Trả theo hệ số 0,5 so với lương cơ bản. + Đối với ngày chủ nhật, ngày lễ: Trả theo hệ số 2 so với lương cơ bản. - Phụ cấp làm đêm được trả bằng 30% lương cơ bản. - Số cán bộ công nhân viên được nâng bậc lương năm 1997 là: Nâng bậc : 23 người. Điều chỉnh : 5 người. V - Tình hình quản lý vật tư - TSCĐ: 1 - Phần lớn TSCĐ của Công ty được đưa vào sử dụng từ những năm 60, 70 cho nên đều xuống cấp và hư hỏng nhiều. Nhà xưởng được quy hoạch mặt bằng lúc đầu từ năm 1964 nên, kiến trúc nhà xưởng không phù hợp với việc sản xuất kết cấu thép trong quy mô công nghiệp hiện đại. Trong năm 1997 Công ty đã đầu tư hơn 100 triệu đồng vào việc xây dựng lại nhà cửa phục vụ sản xuất. Máy móc thiết bị hiện có của Công ty đều đã cũ và lạc hậu, độ chính xác không cao, không phù hợp với quy trình công nghệ tiên tiến hiện nay. Thậm chí cả những máy móc đã hết thời gian sử dụng mà vẫn còn đưa vào sản xuất. Nên giá trị sử dụng của TSCĐ của Công ty hiện còn như sau: Bảng 1: Bảng TSCĐ của công ty cơ khí 120 TT Danh mục Nguyên giá (đồng) Khấu hao (đồng) Giá trị còn lại (đồng) 11 Nhà xưởng 1.748.685.406 1.029.302.713 719.382.693 22 Nhà kho 62.210.586 35.756.856 26.453.730 33 Nhà làm việc của văn phòng và dịch vụ 574.566.174 126.195.888 448.370.286 44 Trạm biến thế điện công suất 820 KVA 9.707.967 8.480.587 1.227.380 55 Máy móc thiết bị 36.382.200 3.123.711 33.258.489 Cộng 2.431.552.333 1.202.859.755 1.228.692.578 1.202.859.755 2.431.552.333 Tổng giá trị khấu hao TSCĐ Tổng TSCĐ (nguyên giá) Hệ số hao mòn = = = 0,49 2) Tình hình quản lý sử dụng vật tư của Công ty được tổng hợp như sau: Bảng 2: TT Tên vật tư ĐV 1995 1996 1997 tính KH TH KH TH KH TH 1 Thép I tấn 97,9 97,9 165 170,0 39,10 2 Thép L tấn 143,0 236,5 385 405,9 622,60 3 Thép tròn tấn 16,5 17,8 88 89,0 66 64,54 4 Kẽm tấn 660,0 885,0 220 225,0 1980 2019,60 IV - Tình hình tài chính: Các nguồn vốn để hoạt động kinh doanh trong công ty gồm có: - Nguồn vốn của Công ty 4.204.000.000 đồng + Vốn cố định 3.502.000.000 đồng + Vốn lưu động 702.000.000 đồng - Vốn ngân sách Nhà nước cấp : 3.483.000.000 đồng - Vốn doanh nghiệp tự bổ sung: 329.000.000 đồng - Vốn vay 374.000.000 đồng - Nợ phải trả 5.886.159.635 đồng + Nợ ngắn hạn 5.592.356.215 đồng + Nợ dài hạn 200.000.000 đồng + Nợ khác 93.803.420 đồng Nguồn vốn chủ sở hữu Tổng số nguồn vốn 5.828.561.648 11.714.721.283 Tỷ suất tài trợ = = = 0,49 Tổng giá trị tài sản Tổng số nợ 11.714.721.283 5.886.159.635 Hệ số khả năng thanh toán = = = 1,9 Bảng 3: Bảng phân tích cơ cấu nguồn vốn: Đầu năm Cuối kỳ Cuối kỳ so với đầu năm Chỉ tiêu Số tiền đồng) Tỷ trọng (%) Số tiền đồng) Tỷ trọng (%) Số tiền đồng) Tỷ trọng (%) A - Nợ phải trả 3.506.119.453 40,9 5.886.159.635 50.24 2.380.070.182 75,7 I - Nợ ngẵn hạn 3.300.695.453 38,5 5.592.356.215 47.73 2.291.660.762 72,89 II - Nợ dài hạn 200.000.000 2,3 200.000.000 1.7 0 0 III - Nợ khác 5.424.000 0,06 93.805.420 0.8 88.379.420 2,81 B - Nguồn vốn CSH 5.064.668.778 59,09 5.828.561.648 49.75 763.892.870 24,3 I - Nguồn vốn quỹ 5.064.668.778 59,09 5.828.561.648 49.75 763.892.870 24,3 II - Nguồn kinh phí Cộng 17.141.576.462 100 23.429.444.566 100 6.287.896.104 100 Bảng phân tích trên cho thấy nguồn vốn chủ sở hữu của Công ty tăng lên ở cuối kỳ, những về tỷ trọng tổng số nguồn vốn chủ sở hữu lại bị giảm xuống ( từ 59,09% giảm xuống 49,75% cuối kỳ). Trong khi đó nợ phải trả tăng lên là 2,380.040.182 đồng (75,7%) so với đầu năm. Điều đó chứng tỏ doanh nghiệp đã tăng cường đi chiếm dụng vốn. Tuy nhiên tỷ suất tài trợ = 0,49 không cao cho thấy khả năng tài chính của doanh nghiệp vẫn đảm bảo, đồng thời đồng vốn của Công ty cũng được bảo toàn. sử dụng hợp lý và hiệu quả song vẫn chưa cao. Với doanh thu thực hiện trong năm Công ty vẫn đảm bảo nộp đủ thuế vào Ngân sách Nhà nước. Vì vốn lưu động nhỏ nên Công ty phải vay vốn Ngân hàng để sản xuất kinh doanh nhưng Công ty vẫn đảm bảo trả nợ Ngân hàng đúng thời hạn với hệ số khả năng thanh toán luôn lớn hơn 1 (1,9). Công ty giữ uy tín với Ngân hàng chưa bao giờ phải chuyển nợ quá hạn. Do năm 1996 Công ty ký hợp đồng sản xuất cột điện thuộc nguồn vốn Ngân sách Nhà nước cấp nên khách hàng thanh toán chậm, nhưng Công ty đã cố gắng đòi nợ, thu hồi vốn để có vốn sản xuất kinh doanh liên tục. Hiệu quả kinh doanh có lãi, nộp Ngân sách Nhà nước năm sau cao hơn năm trước. VII - Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây (1995, 1996, 1997) Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây (1995, 1996, 1997) có bước phát triển tốt. Đó là một phần nỗ lực lớn đáng mừng của Công ty. Có thể xem xét tổng quát tình hình sản xuất của Công ty qua các chỉ tiêu trong bảng sau: Bảng IV: Bảng kết quả kinh doanh Đơn vị: 1.000.000 đồng Chỉ tiêu 1995 1996 1997 KH TH KH TH KH TH - Giá trị tổng sản lượng HH 12.514 13.912 12.793 13.214 12.100 12.179 - Giá trị TSL HHTT 14.350 15.992 8.500 8.837 9.000 9.232 - Doanh thu 15.000 15.508 10.000 10.811 12.000 12.212 - Giá thành 14.808 9.681 9.353 - Các khoản nộp Ngân sách 1.100 1.140 320 320 360 395 - Lợi nhuận 50 55 57 58 89 89 Trong điều kiện cơ chế thị trường có nhiều khó khăn nhưng Công ty Cơ khí 120 vẫn đảm bảo duy trì sản xuất phát triển về mọi phương diện. Cũng như các doanh nghiệp khác Công ty Cơ khí 120 đã cố gắng tăng chỉ tiêu lợi nhuận lên hàng năm cụ thể là từ năm 1995 đến năm 1997 lợi nhuận hàng năm của Công ty không ngừng tăng lên. Điều này cho thấy doanh nghiệp không chỉ bảo toàn được vốn mà còn có lãi. Tuy nhiên nếu chỉ nhìn vào số tuyệt đối của chỉ tiêu lợi nhuận thì không thể nói khi con số này tăng lên là hiệu quả sử dụng của Doanh nghiệp tăng. Bởi vì khi doanh thu hàng năm lớn và chi phí cũng tăng tương ứng thì số tuyệt đối của lợi nhuận tăng. Vì vậy ta phải xem xét chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu hàng năm và tổng giá thành của Công ty biến động như thế nào? Nếu xét chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu thì ta có kết quả như sau: năm 1995 là 0,0036, năm 1996 là 0,0054, năm 1997 là 0,0075. Như vậy chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu cũng tăng lên trong 3 năm, cho thấy 1 đồng doanh thu tạo nhiều đồng lợi nhuận hơn. Điều đó chứng tỏ chi phí giảm xuống dẫn đến giá thành cũng giảm. Công ty Cơ khí 120 là một doanh nghiệp Nhà nước nên các khoản đóng góp vào Ngân sách Nhà nước là chỉ tiêu rất quan trọng đánh giá kết quả kinh doanh của Công ty với doanh thu thực hiện hàng năm, Công ty đảm bảo nộp đủ thuế vào Ngân sách Nhà nước. Năm 1995 Công ty đã nộp ngân sách lớn với tổng số nộp Ngân sách là 1,1 tỷ đồng. Năm 1997 giảm xuống còn hơn 300 triệu đồng. Việc giảm nộp Ngân sách này là do năm 1996, 1997 Nhà nước không thu khấu hao bổ sung vào ngân sách như những năm trước. Sản lượng hàng hoá ổn định, doanh số bán năm sau cao hơn năm trước. Đời sống thu nhập của cán bộ công nhân viên ổn định và ngày càng được cải thiện. VIII - Sản phẩm và thị trường tiêu thụ của Công ty: Với cơ chế quản lý kinh doanh theo hướng thị trường sản phẩm kết cấu thép cảu Công ty cơ khí 120 đã có mặt ở cả 2 miền Bắc - Nam, trên tuyến đường dây 500 KV Bắc - Nam. Thị trường và các ngành truyền thống của Công ty vẫn là các ngành giao thông vận tải, khối lượng chế tạo các dầm thép cho xây dựng cầu trên các tuyến đường hiện nay có nhu cầu rất lơns, đặc biệt là cho giao thông nông thôn. Ngoài ra yêu cầu sản xuất dầm thép cho các tỉnh hàng năm cũng rất lớn: Sản phẩm kết cấu thép khác như: Cột điện mạ kẽm, 220V, 110V, thiết bị phục vụ xây dựng cầu đường bộ, thiết bị phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng trong và ngoài ngành giao thông vận tải với yêu càu hàng chục nghìn tấn / năm. Với nhu cầu thị trường của ngành giao thông vận tải như vậy thì năng lực sản xuất kết cấu thép của Công ty Cơ khí 120 vẫn phải đầu tư và phát triển hơn nữa. Điều này cho thấy sản phẩm kết cấu thép đang có khả năng tiêu thụ rộng. Công ty Cơ khí 120 chọn sản phẩm kết cấu thép là sản phẩm chính trong những năm tới là: Dầm cầu nông thôn. Ngoài ra công ty sẽ sản xuất, chế tạo các bộ dầm cầu cỡ trung bình cho các cơ sở giao thông thuộc các tỉnh. Công ty vẫn tiếp tục sản xuất các loại kết cấu thép như: Sản xuất chế tạo và mạ kẽm các loại cột điện 110 - 500KV và cột vi ba, sản xuất chế tạo các loại khung nhà xưởng bằng thép có khẩu độ 9 - 12 - 15 - 18 m, sản xuất chế tạo phần kết cấu thép cho các xe vận tải chở cotainer, xe du lịch và các xe rơmoóc 4 - 6 tấn. Hiện nay Công ty đang cố gắng sản xuất những sản phẩm cơ khí với chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu thị trường trong cả nước. XI - Đánh giá chung: Hơn 50 năm qua kể từ ngày thành lập đến nay Công ty Cơ khí 120 từ một Nhà máy cơ khí với số vốn nghèo nàn, lực lượng lao động tay nghề thấp. Đến nay Công ty đã có những bước trưởng thành tốt và đứng vững trong cơ chế thị trường. Với năng lực sản xuất hiện nay, sản lượng hàng năm đạt từ 20 đến 25 tỷ đồng. - Trong những năm gần đây, Công ty đã chủ động mở rộng thị trường, sản xuất thành công nhiều mặt hàng mới đạt hiệu quả kinh tế cao. Công ty coi trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ sản xuất và công tác quản lý, tìm mọi biện pháp hạ giá thành sản phẩm từng bước nâng cao lợi nhuận của Công ty. Mặt khác Công ty còn bảo toàn được vốn, hàng năm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước. Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi đó Công ty còn gặp không ít khó khăn. - Sản xuất của Công ty gặp nhiều khó khăn nhất là vấn đề vốn lưu động. Qua nhiều năm Công ty không được bổ xung vốn lưu động, việc sản xuất kinh doanh phải đi vay vốn Ngân hàng với lãi suất tương đối cao cho nên ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. - Máy móc công nghệ lạc hậu do vậy không sản xuất được những sản phẩm có tính năng kỹ thuật cao. - Thị trường tiêu thụ sản phẩm luôn là vấn đề nan giải bởi vì doanh nghiệp có ít chi phí cho các hoạt động quảng cáo tiếp thị. Để tồn tại và phát triển Công ty cần phải khắc phục những khó khăn trên nhằm đẩy mạnh sản xuất và tiêu thụ, nâng cao chất lượng sản phẩm đảm bảo được yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.chương II : Cơ sở lý luận về công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp I - Tổng quan về tiền lương: 1 - Khái niệm tiền lương - Bản chất tiền lương: 1.1 - Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một hàng hoá. Người lao động và sử dụng lao động (Nhà nước, doanh nghiệp...) Thực hiện trao đổi hàng hoá sức lao động thông qua một hợp đồng lao động. Sau một quá trình làm việc thuê cho chủ, người lao động được một khoản thu nhập có liên quan đến kết quả lao động của mình, gọi là lương hay thù lao - Trả công lao động. - Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho xã hội. - Tiền lương dưới Chủ nghĩa Xã hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước trả cho ngươì lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội. - Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được xem là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.2 - Bản chất tiền lương: Bản chất của tiền lương được nghiên cứu qua 2 mặt kinh tế và xã hội như sau: - Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và doanh nghiệp có tính đến mức lương tối thiểu giữa người lao động và doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức lương giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động, cho họ và một phần cho gia đình họ. 2 - Chức năng - Mục đích - ý nghĩa của tiền lương: 2.1 - Chức năng của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù về kinh tế, nó phản ánh nhiều mối quan hệ về kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Tiền lương có các chức năng cơ bản sau: - Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động (bao gồm cả tái sản xuất giản đơn tức là khôi phục lại sức lao động và tái sản xuất mở rộng tức là khôi phục lại sức lao động, vừa phải bồi dưỡng số lượng, chất lượng lao động). Điều này có nghĩa là: Với tiền lương, người lao động không chỉ sống đủ điều kiện sinh hoạt mà còn để nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. - Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế để thu hút người lao động làm việc, làm cho người lao động nâng cao trình độ, nghiệp vụ để tăng năng suất lao động, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể. Đồng thời tiền lương cũng là công cụ để tăng cường kỷ luật đối với người lao động. Cụ thể nó vừa mang tính khuyến khích, vừa mang tính ràng buộc, buộc người lao động phải chấp hành kỷ luật lao động đại công nghiệp của doanh nghiệp nếu không sẽ bị đào thải. Chức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, chức năng này giúp cho người lao dodọng có quyền tự tính toán các khoản xem hết bao nhiêu và họ tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu thế nào là hợp lý với số tiền mà họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động, chức năng này chính là sự biểu hiện quy luạt phân phối theo lao động. Tiền lương giúp cho người lao động coi đó là những nhân tốt để lựa chọn việc làm xứng đáng với sự cống hiến của họ. 2.2 - Mục đích của tiền lương: - Tiền lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động. Là công nhân ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy kinh tế của nó. - Tiền lương phải kích thích được người lao động làm việc, tăng cường hiệu quả bộ máy Nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương, bảo đảm công bằng xã hội. Mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. 2.3 - ý nghĩa của tiền lương: Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động. a) Đối với doanh nghiệp: - Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và giá thành sản phẩm, doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. - Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người nhân viên đối với doanh nghiệp. - Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế) tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. b) Đối với người lao động: - Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. - Tiền lương ở một mức độ nào đó là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và trong gia đình của họ từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. - Tiền lương cũng còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối vơí người lao động đã bỏ sức lao động ra cho doanh nghiệp. 3 - Nguyên tắc chung của tiền lương: Với nền kinh tế nhiều thành phần hoạt động theo cơ chết thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước, chế độ lương phải tuân thủ theo những yêu cầu có tính nguyên tắc sau: 3.1 - Đảm bảo tính phù hợp của chế độ tiền lương với điều kiện kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ. Vấn đề tiền lương phải được đặt trong một tổng thể của qúa trình đổi mới mọi mặt cùng với việc giải quyết các vấn đề tổ chức bộ máy quản lý tổ chức lao ộng. Phải dựa trên định hướng phát triển kinh tế xã hội có tính chất chiến lược của đất nước. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động xã hội. Có như vậy thì mới có khả năng tích luỹ tái sản xuất mở rộng. 3.2 - Đảm bảo quan hệ hợp ._.lý giữa tích luỹ và và tiêu dùng, giữa sản xuất và đời sống. Đồng thời đảm bảo tác dụng kích thích sản xuất của chế độ tiền lưuơng. Nếu không có tích luỹ thì không thể có cơ sở vật chất để tái sản xuất mở rộng, nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại nếu chỉ chú ý dedến tích luỹ mà giảm bớt tỷ lệ dành cho người tiêu dùng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động. Để có tỷ lệ hợp lý giữa tích luỹ và tiêu dùng đòi hỏi chúng ta phải giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa ba lợi ích: Nhà nước, tập thể và cá nhân. 3.3 - Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động và gắn hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Tiền lương dựa trê cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động và tiền lưong tương ứng với số lưuợng và chất lượng lao động mà mỗi người đóng góp. Lao động đó phải là lao động xã hội cần thiết và phải được xã hội chấp nhận thông qua thị trường. Nội dung của việc phân phối theo lao động chính là lấy lao động làm thước đo chung để đánh giá phần đóng góp cũng như xác định phần hưởng thụ của người lao động. Việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi phải sửa đổi một cách căn bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo yêu cầu tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xoá bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương gắn chặt với kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. 3.4 - Chế độ tiền lương phải đảm bảo để người lao động có mức thu nhập thực tế đáp ứng được nhu cầu sản xuất mở rộng sức lao động. ở đây chế độ tiền lương phải được như một khoản đầu tư vào sản xuất cụ thể là đầu tư về lao động, nó vừa để tiêu dùng cá nhân, vừa là khoản vốn bỏ ra vào đầu tư sản xuất, đây cũng là yêu cầu thấp nhất của tiền lương. Tiền lương phải đảm bảo nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động và gia đình của họ phụ thuộc vào tiền lương mà họ nhận được từ việc làm. Nền sản xuất ngày càng phát triển, tích luỹ ngày càng phát triển và mở rộng thì tiền lương (tiền lưưong danh nghĩa và tiền lương thực tế) đều có xu hướng ngày càng tăng và đời sống của người lao động càng được cải thiện không ngừng. Để đảm bảo thực hiện tốt chế độ tiền lương phải tiến hành định mức lao động, nhờ đó có thể xác định được sự đóng góp của mỗi người vào sản xuất của xã hội. Cùng với định mức lao động để trả công lao động đúng với mỗi loại công việc, ứng với trình độ lành nghề của người sản xuất với tính chất, điều kiện, đặc điểm của từng ngành kinh tế thì phải có chế độ tiền lương nhiều bậc được xác định căn cứ vào điều kiện thực tế và tuỳ từng thời kỳ cần phải điều chỉnh lại bậc lương và các tiêu chuẩn kỹ thuật của mỗi bậc lương khi điều kiện kinh tế phát triển và trình độ kỹ thuật của người lao động được nâng cao. Chế độ tiền lương phải được xây dựng đồng bộ với việc giải quyêt các vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức lao động và các vấn đề kinh tế xã hội khác. 4 - Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: - Năng suất lao động. - Khối lượng công việc. - Chất lượng công việc - Chỉ số, giá cả hàng hoá và dịch vụ. - Khả năng bù đắp sức lao động. - Thị trường lao động. - Chính sách xã hội. Tiền lương của người lao động cao hay thấp tuỳ thuộc rất nhiều vào năng suất lao động của chính họ. Năng suất lao động tăng thì tiền lương tăng hoặc ngược lại. Nhưng mức độ tăng tiền lương phải chậm hơn mức độ tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó khối lượng và chất lượng công việc cũng có quan hệ tỷ lệ thuận với tiền lương. Nếu người lao động làm ra nhiều sản phẩm và chất lượng tốt sẽ làm tiền lương tăng cao, còn ra ít sản phẩm, chất lượng kém thì tiền lương sẽ giảm sút. Tiền lương còn ảnh hưởng rất nhiều đến giá thành và lạm phát vì nếu tiền lương chiếm tỷ lệ cao trong giá thành thì dẫn đến lợi nhuận của doanh nghiệp giảm. Do đó khi tăng lương ta phải xét đến giá thành mà vẫn đảm bảo cho người lao động duy trì và tái sản xuất sức lao động và tiền lương phải trả phù hợp với giá cả sinh hoạt của xã hội hiện nay. Vì vậy phải tổ chức, điều hành sao cho có kế hoạch và hợp lý giữa các yếu tố ảnh hưởng để khi tăng lương mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn đảm bảo . II - Nội dung cơ bản của công tác tổ chức và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp: 1 - Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp: 1.1 - Chế độ tiền lương cấp bậc: Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trực tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất ra sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân. Chất lượng lao động này được xác định theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. - Chế độ lương cấp bậc này có nhược điểm là: Mức độ chênh lệc tiền lương giữa người mới vào nghề, người lâu năm, giàu kinh nghiệm là quá ít. Điều này không khuyến khích nhân viên học hỏi nân cao trình độ tay nghề, nâng cao chất lượng thực hiện tốt công việc. Bậc lương luôn cố định, hệ số lương cố định áp dụng thống nhất. Điều này không phù hợp trong cơ chế thị trường. - Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố sau: + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Kiến thức lý thuyết, khả năng thực hành. + Thang, bảng lương công nhân: Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số cấp bậc lương và các hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất mấy lần. + Mức lương: Là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương. Muốn trở thành một doanh nghiệp mạnh, có thể đứng vững trên thị trường và thu hút được tài năng của người lao động thì doanh nghiệp phải có một mức lương hợp lý. Người lao động phải có mức lương thoả đáng thì mới có được động cơ lao động đúng và khả năng lao động tốt. Vì nếu cùng một công việc như nhau mà nơi khác trả lương cao hơn sẽ dẫn đến tình trạng người có trình độ tay nghề cao sẽ bỏ việc đi nơi khác dẫn đến sự mất cân đối trong lực lượng lao động của doanh nghiệp làm ảnh hưởng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó mỗi doanh nghiệp cần so sánh đặc điểm, tính chất công việc và hiệu quả sản xuất của đơn vị mình với các doanh nghiệp khác để từ đó xây dựng một mức lương hợp lý trong doanh nghiệp. Mức lương được tính như sau: Li = Ltối thiểu x Ki Trong đó: Li : mức lương tháng bậc i Ltối thiểu: Mức lương tối thiểu. Ki : Hệ số bậc lương i Mức lương tối thiểu là tiền lương phải trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng, là mức tiền thấp nhất để trả công lao động trong xã hội bắt buộc người sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức đó. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo các nhu cầu:Ăn, ngủ, mặc, đi lại, học hành và bảo hiểm xã hội... Mặt khác mức lương tối thiểu cần phải đạt các yêu cầu sau: + Phải đảm bảo đời sống tối thiểu của người lao động. + Phải đảm bảo được mối ràng buộc về kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên sử dụng lao động. + Lương tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nước đối với mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ, phù hợp với trình độ phát triển của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Bảng hệ số lương cấp bậc Ngành cơ khí Nhóm mức lương Bậc I II III IV V VI VII Nhóm 1 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,25 Nhóm 2 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Nhóm 3 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 - Ngoài tiền lương cơ bản người công nhân còn được tính thêm 7 loại phụ cấp lương: + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho công nhân viên chức làm ở những nơi có điều kiện khí hâu xấu, xa xôi, hẻo lánh đi lại khó khăn gồm 7 mức: 10%, 20%, 30%, 40%, 60%, 70% và 100% so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại: áp dụng đối với ngành nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định được thang lương: Gồm 4 mức: 10%, 20%, 30%, 40% so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên chức làm thêm giờ từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân không thường xuyên đi làm đêm. 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân thường xuyên đi làm đêm. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao phải kiêm nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chưcs vụ lãnh đạo. Gồ 3 mức: 10%, 20%, 30% . + Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, hải đảo, có cơ sở hạ tầng kém phát triển, điều kiện sinh hoạt khó khăn. Gồm 4 mức: 20%, 30%, 40%, 50% mức lương cấp bậc hay chức vụ. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chính sách sinh hoạt cao hơn chỉ số giá cả sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10%. Gồm 5 mức: 10%, 15%, 20%, 25%, 30% so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng với một nghề hoặc công nhân thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Gồm 3 mức: 20%, 40%, 60% so với mức lương tối thiểu. Như vậy tiền lương tháng của người công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương (nếu có). 1.2 - Chế độ tiền lương chức vụ, chức danh: - Chế độ tiền lương này được áp dụng cho các cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp cũng nhu trong cơ quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang trong khi họ đảm nhận các chức danh, chức vụ trong đơn vị của mình. - Đặc điểm của chế độ tiền lương này là: + Mức lương được quy định cho từng chức vụ - Chức danh và mỗi chức danh, chức vụ đều quy định người đảm nhận nó phải có đủ các tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. + Mức lương theo chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và nhiệm cụ của nó. + Cơ sở để xếp lương đối với viên chức Nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn: Đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là các tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. - Chế độ tiền lương theo chức danh cũng gồm 3 yếu tố sau: + Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. + Thang bảng lương. + Hệ số lương Bảng hệ số lương chức danh Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 4,57 4,86 5,15 5,44 2 - Chuyên viên chính, kỹ sư chính 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 3 - Chuyên viên, kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4 - Cán sự, kỹ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 5 - Nhân viên, văn thư 1,22 1,13 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 6 - Nhân viên phục vụ 1,0 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,99 Ngoài ra còn các khoản phụ cấp khác. Mức lương tháng của mỗi cán bộ và nhân viên được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của mình và cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2 - Quỹ tiền lương - Phương pháp xác định quỹ tiền lương: 2.1 - Quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Quỹ tiền lương của doanh nghệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiêp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc (theo thời gian, theo sản phẩm) tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học, các loại tiền thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên (Phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ). Về mặt hạch toán quỹ lương của doanh nghiệp được chia làm 2 loại: - Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định cho họ bao gồm tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất. - Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội họp, học tập ... tiền trong thời gian ngừng sản xuất. 2.2 - Phương pháp xác định quỹ tiền lương: Có 4 phương pháp xác định quỹ tiền lương: a) Phương pháp 1: Quỹ tiền lương xác định theo đơn vị sản phẩm: Đơn giá tiền lương Tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện Quỹ tiền lương bổ sung Quỹ lương = x + Quỹ tiền lương bổ sung là quỹ tiền lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất theo chế độ được hưởng lương cho công nhân (chính và phụ). Bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, nghỉ theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập và công việc xã hội... . b) Phương pháp 2: Quỹ tiền lương xác định theo tổng doanh thu từ tổng chi phí (chưa có lương) Tổng doanh thu thực hiện Tổng chi phí thực hiện Tỷ lệ tiền lương Quỹ lương = - x Tổng doanh thu thực hiện và tổng chi phí thực hiện đã loại từ các yếu tố tăng giảm do nguyên nhân khách quan được cơ quan có thẩm quyền quyết định. c) Phương pháp 3: Quỹ tiền lương xác định theo lợi nhuận (Chưa có tiền lương) Quỹ lương = tỷ lệ tiền lương x lợi nhuận thực hiện. Doanh thu thực hiện - Chi phí thực hiện 1 + Đơn giá tiền lương Lợi nhuận thực hiện = d) Phương pháp 4: Quỹ tiền lương xây dựng theo doanh thu: Quỹ lương = Tỷ lệ tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện. Tổng doanh thu thực hiện nói trên phải loại trừ những yếu tố tăng giảm khách quan. 2.3 - Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch: Quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định theo công thức: S Vkh = [ Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc ) + Vvc ] x 12 tháng. Trong đó: Lđb : Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. * Các thông số Lđb, TLmindn, HCB Hpc và Vvc được xác định như sau: a) Lao độnh định biên (Lđb ) : Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. b) Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TL mindn) được tính theo công thức: TLmimdn = TLmin x (1 + Kđc ) Trong đó: TLmindn: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: Mức lương tối thiểu chung do chính phủ quy định cũng là gới hạn dưới của khung lương tối thiểu. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. c) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb ) Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb ) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. d) Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính vào đơn giá tiền lương (Hpc). Hiện nay, các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương gồm: Khu vực, độc hại, đắt đỏ, trách nhiệm, làm đêm, thu hút, lưu động, phụ cấp lãnh đạo và chế độ thưởng an toàn ngành điện. 2 - Quỹ tiền lương của viên chức quản lý chưa tính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc): Quỹ tiền lương Vvc bao gồm quỹ tiền lương của Hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc cho Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng Tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả các đối tượng kể trên chưa tính trong định mức lao động tổng hợp hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này và đưa vào quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. 2.4 - Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được xây dựng theo 4 phương pháp: a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi). Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một loại sản phẩm có thể quy đổi được như: Xi măng, vật liệu xây dựng, rượu, bia, điện, thuốc lá, giấy, xăng dầu, vận tải... Công thức xác định là: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg : đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật) Vgiờ: Tiền lương giờ. Trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, tiền lương giờ được tính theo quy định của Chính phủ. Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính bằng số giờ - người) b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là doanh thu (Hoặc doanh số) Thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp. SVkh STkh Công thức để xác định đơn giá là: Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/100đ) SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. STkh: Tổng doanh thu (hoặc doanh số) năm kế hoạch. c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí không có lương, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu, tổng chi phí một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh STkh - SCkh (Không có tiền lương) Vđg = Trong đó : SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch STkh: Tổng doanh thu (hoặc doanh số) kế hoạch. SCkh: Tổng chi phí kế hoạch (Chưa có tiền lương) d) Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định được lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức để xác định đơn giá là: SVkh SPkh Vđg = Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương (Đơn vị tính đồng/1000 đ) SVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. SPkh: Lợi nhuận kế hoạch. 3 - Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp: Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta chủ yếu áp dụng hai hình thức trả lương sau: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Các hình thức trả lương TRả lương theo sản phẩm TRả lương theo thời gian Lương SP cá nhân trực tiếp Lương SP cá nhân gián tiếp Lương sản phẩm luỹ tiến Lương khoán Lương sản phẩm có thưởng Lương theo thời gian giản đơn Lương theo thời gian có thưởng 3.1 - Hình thức trả lương theo thời gian: * ) Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc trích trả lương cho người lao động theo thơì gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. * Điều kiện để trả lương: - Phải có sự bố trí người đúng việc, tuỳ theo từng mức độ phức tạp của công việc mà bố trí người có tay nghề. - Phải có hệ thống theo dõi và kiểm trra việc chấp hành thời gian làm việc. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm, đến kết quả công tác. * ) Tiền lương theo thời gian đơn giản: Chế độ tiền công trả theo thời gian giản đơ là chế độ trả lương, tiền công mà mỗi người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Có 3 loại tiền công theo thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Lgđ = TH x Ln Ln = Ltháng / 26 Trong đó: Lgđ: Số tiền lương thời gian giản đơn. TH: Số ngày công (giờ công) làm việc thực tế. Ln: Lương ngày theo mức lương cấp bậc. Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu hoặc tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b) Tiền lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa hình thức lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng hình thức trả lương này đơn giản dễ áp dụng và việc tính toán không phức tạp song dùng hình thức trả lương này thì vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương sẽ bị giảm sút, không khuyến khích được người lao động trong sản xuất, duy trì chủ nghĩa bình quân tiền lương. Điều này trái với quan điểm đổi mới của nước ta hiện nay đó là xoá bỏ tính bình quân, sự cân bằng trong phân phối. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương và thời gian thực hiện kết hợp với khen thưởng khi người lao động hoàn thành tốt và vượt mức công việc được giao. Công thức tính như sau: LT = Ttt x Ln + M Trong đó: LT: Số tiền lương thời gian có thưởng. Ttt: Số ngày công (giờ công) làm việc thực tế. Ln: Số lượng ngày theo mức lương cấp bậc. M: Số tiền thưởng. Tiền thưởng này căn cứ vào năng suất và chất lượng lao động trong quá trình sản xuất. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác. Hiện nay hình thức trả lương này còn khá phổ biến ở nước ta. 3.2 - Hình thức trả lương theo sản phẩm: * Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương cơ bản khá phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp. Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc "Phân phối theo lao động" gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp. * Điều kiện để trả lương: - Có hệ thống các mức lao động, có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn giá lương chính xác. - Có chế độ theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quênmất chất lượng. Sở dĩ phải nhấn mạnh vấn đề này vì khi nhận thức của người lao động còn thấp thì hình thức này đã phát sinh ra nhiều hậu quả xấu. * ) Các hình thức cụ thể của tiền lương sản phẩm đang được áp dụng trong sản xuất: a) Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: Hình thức này áp dụng rộng rãi với người lao động trực tiếp với điều kiện của họ độc lập và có thể đo lường được kết quả: Công thức tính: Lsp ttiếp = Ntt x ĐG Trong đó: ĐG = T x Lgiờ. LSP ttiếp: Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp phải trả trong tháng. NH: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành. ĐG: Đơn giá lương sản phẩm. T: Mức lương thời gian (h/sp) Lgiờ: mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm. b) Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp: Được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như phụ, phục vụ cho các công nhân sản xuất chính. Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân sản xuất chính Công thức tính: LSP gián tiếp = Ltháng gián tiếp x Knslđ t.tiếp Trong đó: LSP gián tiếp : Tiền lương sp cá nhân gián tiếp phải trả trong tháng Ltháng gián tiếp : Lương tháng của lao động gián tiếp Knslđ t.tiếp: Hệ số năng suất lao động của lao động trực tiếp Hình thức này khuyến khích công nhân phụ, phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. c) Lương sản phẩm tập thể: Hình thức này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp, gắn chặt với nhau đến mức khó xác định kết quả cho từng cá nhân: Công thức tính: Lsp t.thể = Nt.tế t.thể x ĐGt.thể ĐGtthể = T x S x Lgiờ j Trong đó: Lsp t.thể : Tiền lương sản phẩm tập thể phải trả trong tháng. Nt.tế t.thể : Số lượng sản phẩm thực tế của tập thể. ĐGt.thể : Đơn giá lương sản phẩm tập thể. T : Mức thời gian (h/sp) S: Số công nhân của tập thể đó. Lgiờ j: Mức lương giờ của công nhân j. Sau khi xác định được tiền lương cả tổ được lĩnh, tiến hành chia lương cho từng cá nhân. Trong chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có 2 phương pháp chia lương cơ bản: - Phương pháp chia theo giờ hệ số: Được tiến hành theo ba bước. Bước 1: Tính tổng số giờ hệ số của cả tổ (giờ hệ số là số giờ quy định đối với các công nhân ở các bậc khác nhau ra giờ của công nhân bậc 1) bằng cách lấy giờ làm việc của từng người nhân với hệ số bậc của người đó, sau đó tổng hợp lại cho cả tổ. Bước 2: Tính tiền lương một giờ hệ số (Lấy tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ). Bước 3: Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào tiền lương một giờ hệ số và số giừ hệ số của mỗi ngươì. - Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh được chia làm ba bước: + Bước 1: Tính tổng số tiền lương đã chia lần đầu (Lấy mức tiền lương của mỗi người nhân với số giờ từng người đã làm) + Bước 2: Tìm hệ số điều chỉnh (Lấy tổng số tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số tiền lương đã chia lần đầu) Bước 3: Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và số tiền lương đã tính lần đầu cho mỗi người. Hai phương pháp trên đều đưa lại kết quả giống nhau. Hình thức trả lương này đã khuyến khích được công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động, nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. d) Lương sản phẩm luỹ tiến: Hình thức trả lương này áp dụng ở những "Khâu yếu" trong sản xuất góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp. Nguồn tiền để trả thêm cho hình thức trả lương này dựa vào tiền tiết kiệm do chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Trong hình thức trả công loại dùng 2 loại đơn giá: Cố định và luỹ tiến. Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn giá này giống như trog chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất cố định (thường là 50%) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Công thức tính: Lspluỹ tiến = [ĐG x K x (Q1 - Q0)] Trong đó: Lsp luỹ tiến: Số tiền lương của CN hưởng lương theo SP luỹ tiến ĐG: Đơn giá lương. Q0: Mức khởi điểm. Q1: Sản lượng thực tế. K: Hệ số tăng đơn giá. C x (H - 1) L x h K = L: Là hệ số lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. H: hệ số sản lượng. C: Hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm. 2 - Lương khoán: Trả lương khoán là một chế độ trả lương ngay từ đầu nhận khoán, người nhận khoán đã biết trước được toàn bộ số tiền thu nhập được khi hoàn thành xong công việc theo đúng thời gian và chất lượng quy đinh. Hình tức trả công khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khi áp dụng hình thức trả lương này cần chú ý 2 điều kiện cơ bản sau: - Tăng cường công tác kiểm tra để đảm bảo chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc. - Thực hiện nghiêm túc chế độ khuyến khích lợi ích vật chất (Thưởng phạt nghiêm minh). Một trong những chế độ lương khoán được sử dụng rộng rãi nhất là hình thức khoán sản phẩm. Theo đó một cá nhân sẽ được trả một mức lương cố định cho một sản phẩm đã làm xong. Công thức tính như sau: Lsp khoán = N x Lp. Trong đó: Lsp khoán : Tiền lương được hưởng. N: Số sản phẩm đã làm xong. Lp: mức lương trên sản phẩm. Ngoài ra có 1 cách khác hệ thống lương khoán là chế độ giờ chuẩn thay vì chế độ khoán sản phẩm, chế độ giờ chuẩn có ưu điểm quyết định về mặt quản lý là thay đổi mớc lương giờ của công nhân không đòi hỏi phải có những thay đổi khác, trong khi nếu sử dụng lương khoán sản phẩm thì phải thay đổi giá trên sản phẩm. Lgiờkhoán = H x Lgiờ. Trong đó: H : Số giờ chuẩn của công việc đã làm xong. Lgiờ : Mức lương trả cho 1 giờ. Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành: Trong phiếu giao khoán. Những ưu điểm thường gắn với hình thức lương khoán là nó đảm bảo một động cơ thúc đẩy mạnh bằng tiền và là một biện pháp để duy trì năng suất cao, nó khen thưởng những cá nhân có nỗ lực và thành tích vượt mức, giảm mức độ giám sát cần thiết và tạo ra một cơ sở tiện lợi để kiểm tra chi phí. Nhược điểm của nó là khó tính được số tiền kiếm được và cần tăng thêm chi phí quản lý do cần có nhân viên ghi chép giám sát, chất lượng sẽ bị ảnh hưởng do cố gắng đạt năng suất cao và công nhân sẽ vội vàng tăng tốc độ khi thấy ._.