Nâng cao vai trò kích thích vật chất & kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam

lớn đối với việc tạo động lực trong lao động. Người lao động quan tâm đến tiền lương, tiền thưởng bởi vì nó là biểu hiện của giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra còn doanh nghiệp quan tâm tới tiền lương, tiền thưởng vì nó là một yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp luôn hạn chế tối đa chi phí đó để tạo ra nhiều lợi nhuận. Vì thế, tiền lương trả cho người lao động thường thấp, có khi không đảm bảo cuộc sống của họ. Tuy nhiên, tiền lương-tiền thưởng lại là công cụ khuyến khích lao động, do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhưng vẫn thúc đẩy sản xuất. Đây không còn là thuần tuý về vấn đề tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động đến giá trị của người lao động. Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay vấn đề quan tâm hàng đầu là nâng cao được vai trò kích thích lao động đối với người lao động để tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Những mục tiêu đó ngày càng quan trọng và trở nên cần thiết. Chính vì vậy với đề tài nghiên cứu “Nâng cao vai trò kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam” hi vọng sẽ góp phần nào vào việc làm rõ và khẳng định tầm quan trọng của kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay ở Việt Nam. Việc nghiên cứu đề tài còn mang tính chưa lý luận chưa có điều kiện đi sâu vào thực tế cụ thể. Những kiến nghị đóng góp trong bài viết này hi vọng sẽ góp thêm phần nào vào việc khắc phục những khuyết điểm trong các chế độ kích thích đối với người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Do thời gian nghiên cứu ngắn và đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên nên chưa có kinh nghiệm do đó không tránh khỏi những thiếu sót rất mong sự thông cảm và góp ý của thầy và các bạn. Em xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Trần Xuân Cầu đã có những định hướng và đóng góp quý báu cho bài viết này. phần 1 : tổng quan về kích thích lao động I. Kích thích lao động Khái niệm Những kích thích là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm thúc đẩy con người đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ thống hợp tác. (Các học thuyết quản lý) Nội dung Theo C.Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. V.I. Lênin cũng khẳng định :”Nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu cho người lao động và đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của người lao động. Để đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Do đó nội dung của kích thích lao động là : -Kích thích về vật chất -Kích thích về tinh thần Kích thích về vật chất đối với người lao động đó là những kích thích về mặt tài chính. Kích thích vật chất bao gồm : kích thích vật chất trực tiếp và kích thích vật chất gián tiếp. Kích thích trực tiếp là tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng. . . Kích thích gián tiếp là bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi. . . Chúng ta thường đơn giản rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên thì chỉ cần có tiền lương, tiền thưởng là đủ. Quan niệm đó đúng nhưng chưa đủ. Trong hoàn cảnh của Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000 quan niệm trên tạm đứng vững vì đất nước ta còn nghèo nàn lạc hậu còn nhiều người thất nghiệp. Nhưng sang thế kỷ 21 nền kinh tế nước ta đã phát triển nhu cầu của con người cũng tăng theo, do đó những kích thích bằng vật chất đơn thuần như vậy không thoả mãn nhu cầu của người lao động. Do vậy đi đôi với kích thích vật chất phải có kích thích tinh thần. Kích thích tinh thần cho người lao động hay đó chính là những kích thích phi tài chính. Tại các doanh nghiệp hiện nay kích thích phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, người lao động có được trao trách nhiệm hay không, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể thế nào và họ có cơ hội thăng tiến không. Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiên nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia sẻ công việc, nhà ở, ăn. . . Tìm hiểu những nội dung của kích thích lao động giúp cho các nhà quản lý có biện pháp làm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần đó của người lao động. Đó là một nhân tố làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm. Phương pháp kích thích lao động đối với người lao động. Để có những phương pháp kích thích lao động đem lại hiệu quả nhất thì chúng ta phải biết được những nhu cầu, ước muốn, mong ước của người lao động đối với công việc và trong cuộc sống. Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau (tâm lý, xã hội) nhằm đạt được mục đích nhất định. Nhu cầu của con người gồm có : - nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần. Nhà quản lý muốn kích thích người lao động thì trước hết phải tìm hiểu những nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần nhân viên của họ, từ đó có biện pháp làm thoả mãn những nhu cầu đó. Nhưng nhu cầu của con người thì vô cùng và mỗi khi nhu cầu được thoả mãn thì lại xuất hiện những nhu cầu mới. Do đó, ta phải chọn thoả mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau có như vậy mới tạo được động lực cho người lao động hăng hái lao động. Những nhu cầu vật chất thì ta phải sử dụng những kích thích vật chất đó chính là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. . . Nâng cao vai trò kích thích vật chất của tiền lương, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo những nguyên tắc sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. - Tiền lương phải thực hiện phân phối theo lao động chống chủ nghĩa bình quân - Tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng say lao động sản xuất Các doanh nghiệp phải điều chỉnh tiền lương của doanh nghiệp phù hợp sao cho không quá thấp mức sống trung bình của người lao động. Nhà nước phải điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu để phù hợp với tốc độ lạm phát ngày càng tăng. Bên cạnh tiền lương phải kết hợp với các hình thức tiền thưởng như : thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư nguyên liệu, thưởng sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao. . . Biện pháp kích thích tinh thần người lao động : Yêu cầu của phương pháp này là phải xây dựng được một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng suất lao động. Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị người lao động : vai trò vị trí người lao động thông qua các thành tích của họ đạt được trong thực tế. Vai trò đó thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của người khác đối với mình , nó khẳng định danh dự của mỗi người. Thường sử dụng các biện pháp sau: Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để đúng người đúng việc. Biện pháp kích thích về nghề nghiệp : ưu tiên một số tay nghề, bộ phận hoặc nhiệm vụ nhất định để tạo điều kiện phát triển chúng bằng các hình thức như bàn tay vàng, thợ giỏi hay bằng sáng tạo. . . khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp bằng các danh hiệu thi đua :lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua. . . Trong thực tế hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên nhưng cần phải chú ý rằng : để tạo động cơ lao động cho người lao động không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần. Đặc biệt là phải hiểu được người lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì? Và các nhu cầu của họ ra sao ?Có như vậy công tác tạo động lực mới thực sự đem lại kết quả tốt. 4. Sự cần thiết phải có kích thích lao động Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò như chủ thể sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của người quản lý, vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một khoản chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Doanh nghiệp làm tốt công tác tạo động lực kích thích người lao động thì sẽ thu hút và gắn người lao động với doanh nghiệp. Bởi lẽ khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê làm việc, phát huy hết khả năng tiềm tàng trong mỗi con người làm tăng thêm sức mạnh cho doanh nghiệp. Nhờ đó người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà còn nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. Theo Barrand : ” Nếu mỗi người chỉ nhận lại những gì đã góp vào, không có sự khuyến khích nào cả, nghĩa là không có sự thoả mãn trong sự hợp tác. Những gì họ nhận lại phải có lợi và thoả mãn ;điều đó có nghĩa là có sự thoả mãn trong sự hợp tác ”. Khi doanh nghiệp kết hợp thực hiện song song cả hai biện pháp kích thích lao động là kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần thì nguồn lực con người trong doanh nghiệp đó sẽ được sử dụng có hiệu quả nhất, nhưng đó phải là sự kết hợp của cả hai biện pháp. Nếu doanh nghiệp chỉ áp dụng đơn lẻ một biện pháp là khuyến khích vế vật chất hoặc khuyến khích về tinh thần thì sẽ không đạt được mục tiêu quản lý đề ra. Bởi lẽ, nhu cầu của con người bao gồm cả nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Khi nền kinh tế xã hội càng phát triển thì nhu cầu về tinh thần càng được coi trọng. Nhà quảnlý biết nắm bắt xu thế này mà đề ra chính sách quản trị nhân sự cho hợp lý, đánh đúng vào sở thích và nhu cầu cấp thiết của người lao động. Với sự cần thiết của kích thích lao động, như vậy nó đã tạo nên những ý nghĩa rất quan trọng : Đối với phòng quản lý tổ chức lao động :làm các hoạt động của công tác tuyển dụng tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả hơn quản lý lao động thuận lợi . Đối với công tác của doanh nghiệp như : an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá doanh nghiệp, liên doanh liên kết, quản lý và sử dụng vật tư. . . được thực hiện tốt hơn – bởi lẽ người lao động sẽ hưng phấn làm việc khi được thưởng thích đáng. Vì những lẽ đó mà kích thích lao động trở thành nhu cầu không thể thiếu đối với người lao động, đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nào không làm tốt công tác kích thích lao động thì chắc chắn rằng nhân sự trong doanh nghiệp đó sẽ dần trở nên rệu rã không có hứng thú làm việc làm hao phí nguồn lực của doanh nghiệp. II. Các khái niệm có liên quan Động lực lao động là tất cả những thôi thúc con người, tác động đến con người, thúc đẩy con người làm việc. Động lực bao hàm cả động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người, trong đó động cơ là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con người. Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con người nó chỉ thể hiện qua các hoạt động của con người và khác nhau ở mỗi con người. Quá trình hình thành động cơ có nguồn gốc từ nhu cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người. Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau (tâm ký, xã hội) nhằm đạt được mục đích nhất định. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì sẽ không có lợi ích. Lợi ích chính là yếu tố tạo ra động lực, mức độ thoả mãn nhu cầu càng caothì động lực càng lớn hay nói cách khác lợi ích càng nhiều càng kích thích con người làm việc. Phần 2. Vai trò kích thích lao động đối với người lao động Nhận xét về vấn đề nghiên cứu Trong các doanh nghiệp hiện nay chính sách được quan tâm hàng đầu chính là chính sách về nhâm sự, chính sách thu hút nhân viên. Để xây dựng được một chính sách hợp lý thoả mãn người lao động, kích thích họ làm việc không phải là dễ. Nhu cầu của con người luôn thay đổi, phụ thuộc lớn vào tình hình kinh tế xã hội của nước. Nền kinh tế Việt nam đang trên đà phát triển, đời sống cán bộ công nhân viên dần được cải thiện. Nhu cầu của người lao động chuyển dần từ nhu cầu ăn mặc sang nhu cầu cao hơn như nhu cầu nghỉ ngơi, nhu cầu giao tiếp. . . cùng với đó chính sách của doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thoả mãn những nhu cầu đó. Ngày nay, giữa các doanh nghiệp luôn cạnh tranh với nhau về nhân sự, về trình độ, khả năng đội ngũ người lao động. Các doanh nghiệp luôn tìm mọi biện pháp để làm thoả mãn tối đa nhu cầu của người lao động, có chế độ đãi ngộ, có chính sách tiền lương, tiến thưởng hợp lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng của Việt nam ra đời từ năm 1993 đến nay đã qua nhiều lần điều chỉnh sửa đổi nhưng nó vẫn bộc lộ rất nhiều hạn chế. Với chính sách tiền lương kích thích vật chất đó nó không thực hiện đúng vai trò tạo động lực cho người lao động. Tiền lương không đủ đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động, tiền lương không phải là thu nhập chính của người lao động. Tiền thưởng được trích % từ tiền lương trong khi tiền lương ít thì tiền thưởng quả là quá nhỏ bé. Hệ thống kích thích về tinh thần không được quan tâm đúng mức. Như vậy hệ thống kích thích vật chất và tinh thần ở Việt nam là rất kém. Nó không đủ mạnh để tạo thành động lực cho người lao động, không là cái đích để người lao động cố gắng làm việc để đạt tới. Do đó năng suất lao động ở Việt nam rất thấp, hiệu quả làm việc kém đặc biệt là khối hành chính sự nghiệp. Yêu cầu đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách về lao động lao phải xây dựng lại hệ thống chính sách kích thích vật chất và tinh thần để làm sao gắn bó người lao động với doanh nghiệp, gắn bó với công việc. Họ phải bỏ hết khả năng, năng lực, kinh nghiệm của mình ra để phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Để ra được những chính sách, chiến lược đúng đắn về lao động thì phải nghiên cứu kỹ hệ thống kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động. Thấy rõ được sự bức thiết của vấn đề, nên em đã chọn đề tài này để nghiên cứu đáp ứng nhu cầu hiện tại của đất nước. Kích thích vật chất và tinh thần - BHXH - Trợ cấp XH - Phúc lợi - Vắng mặt được trả lương Trực tiếp Gián tiếp Kích thích tinh thần Kích thích vật chất - Nhiệm vụ thích thú - Phấn đấu - Cơ hội thăng tiến - Trách nhiệm - Cảm giác hoàn thành công việc - Tiền lương - Tiền thưởng - Hoa hồng - Chính sách hợp lý - Giờ giấc uyển chuyển - Chia sẻ công việc - Thiết kế công việc - ĐKLV - Bầu không khí tâm lý Môi trường công việc Công việc Các yếu tố của một chương trình kích thích vật chất và tinh thần toàn diện. II. Kích thích vật chất đối với người lao động 1. Khái niệm tiền lương, tiền thưởng Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trả cho người lao động theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động. Tiền thưởng là số tiền bổ xung nhằm kích thích người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn và nâng cao năng suất lao động. 2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương , tiền thưởng Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tiền lương đảm bảo những nhu cầu cần thiết, nhu cầu cơ bản của con người. Thông qua tiền lương có thể mua tư liệu sinh hoạt như: ăn, mặc, ở, đi lại, giao tiếp. . . Chính vì vậy tiền lương là một loại kích thích vật chất rất mạnh đối với người lao động. Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động vì vậy để nâng cao mức sống thì người lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lương . Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con người không ngừng sinh ra và tất yếu muốn thỏ mãn nhu cầu này thì con người phải làm việc. Tiền lương là một trong những yếu tố nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Trước hết tiền lương là một chi phí đầu vào của sản đó chính là chi phí về lao động và mục dích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn lực này để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải thực hiện chính sách tiền lương hợp lý để kích thích người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Việc trả lương hợp lý là đòi hỏi tiền lương phải gắn liền với số lượng, chất lượng và hiệu quả lao động. Tiền lương , tiền thưởng là yếu tố có tác động phân bố lại sức lao động giữa các ngành, các vùng và kích thích lao động giỏi. Do vậy, Nhà nước cần có một số chính sách ưu tiên phát triển một số ngành nhất định thông qua tiền lương , tiền thưởng. Nhà nước không chỉ ưu tiên cho các vùng ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ những người lao động giỏi, những nhân tài của đất nước. Có như vậy mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phương thức làm việc. Đặc biệt đối với doanh nghiệp cần phải nhận thức được vai trò to lớn của các yếu tố kích thích người lao động bằng vất chất. Phải biết dược khi họ nhận được sự khuyến khích quan tâm từ phía doanh nghiệp thì họ sẽ hăng hái tích cực trong sản xuất kinh doanh. Do đó, kích thích bằng vật chất đối với người lao động là một nhu cầu cần thiết với tất cả các loại doanh nghiệp, tổ chức. 3. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng. 3. 1. Tiền lương- một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động. Trong nền kinh tế hàng hoá “tiền công là gía cả của một hàng hoá nhất định của sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật quyết địnhgiá cả của tất cả mọi hàng hoá khác, bởi quan hệ cung-cầu. ”(Mác Ănghen, tuyển tập, NXB Sự thật Hà Nội 1980, tập 1). Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề xã hội phức tạp. Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Thông qua tiền lương tác động kích thích trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động đước thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương . Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, số lượng và chất lượng của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương , xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu qủa sản xuât xã hội là đặc điểm chủ yếu của tiền lương hiện nay. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là một trong những công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhiệm đối với họ. Theo C. Mác :“Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động. ”. Người bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương . Phần thu nhập này phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu cơ bản khác của họ. Từ đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau : -Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng sức lao động. -Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết khác cho con người. -Tiền lương kích thích con người lao động vì đó là một bộ phận chủ yếu của thu nhạp nó chi phối đến mức sống của người lao động Trong thực tế các doanh nghiệp thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy, để đản bảo có thể tạo động lực kích thích người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: -Nguyên tắc cân bằng thị trường :Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giưã các doanh nghiệp. Sự ngang nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường. -Nguyên tắc cân bằng nội bộ:Trong doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Người ta dùng thước đo hao phí sức lao động để so sánh đánh gía và trả lương. Đây là nguyên tắc đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. -Nguyên tắc cân bằng chi trả :Nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận nhiều thì tiền lương trả cho người lao động cũng tăng và ngược lại. Như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra và được đền đáp như thế nào. Điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào doanh nghiệp và làm việc tốt hơn. 3. 2. Các hình tức tiền lương * Hình thức tiền lương theo sản phẩm Hình thức tiền lương theo sản phẩm có hai loại : - Trả lương theo sản phẩm giản đơn - Trả lương theo sản phẩm có thưởng + Hình thức tiền lương theo sản phẩm giản đơn là hình thức trả lương mà việc tính toán đơn giản nhất. ĐG=Lo* T hoặc Đ = Tuy nhiên hình thức trả lương này cũng kích thích người lao động làm việc. Muốn có thu nhập cao thì chắc chắn rằng người công nhân phải chăm chỉ không giám phung phí sức lao động trong các chầu nhậu mỗi đêm. Việc kiếm được nhiều hay ít tiền phụ thuộc vào chính họ, vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn nhiều hay ít. Chính vì vậy phương pháp trả lương này đánh trực tiếp vào khả năng, năng lực của từng người. Nó kích thích người lao động làm việc hăng say, kích thích làm thêm giờ để tăng số lượng sản phẩm. Nó kích thích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo để làm ra nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn. Nhưng việc trả lương phải thông qua đơn gía nên việc xác định đơn gía là vấn đề đáng phải bàn luận. Nhiều doanh nghiệp ấn định đơn giá sản phẩm một cách tuỳ tiện bằng cách chia số lượng đơn vị sản phẩm trung bình được trả lương theo ngày làm việc trước đây và sau đó lựa chọn đơn giá sao cho thấp hơn con số đơn giá mới chia xong. Phương pháp ấn định đơn giá sản phẩm không chính xác này sẽ dẫn đén hậu quả là đánh giá quá thấp hoặc quá cao. Sau một thời gian áp dụng thấy đơn giá cao họ sẽ bớt xuống. Điều này sẽ có tác hại làm nản lòng công nhân họ sẽ không tin vào các kế hoạch của doanh nghiệp. Kế hoạch trả lương theo từng sản phẩm là một kế hoạch kích thích lao động có hiệu quả và ổn định khi đơn giá sânr phẩm được ấn định một cách chính xác qua các cuộc nghiên cứu thời gian của mỗi động tác sản xuất. Hình thức trả lương này nếu cứ áp dụng trong một thời gian dài thì sẽ rất bất lợi cho doanh nghiệp. Bởi lẽ, nó không đánh vào tiền lương của người lao động, họ nghĩ rằng tiền lương mà họ nhận được chỉ đơn thuần là trả cho giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra mà trong đó không có một chút khuyến khích nào từ phía doanh nghiệp. Họ sẽ cảm thấy dường như họ bị bóc lột. Do đó, các doanh nghiệp sản xuất hện nay thường áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. + Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất là sự kết hợp hợp giữa trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng theo một tỷ lệ nhất dịnh đối các sản phẩm thực hiện trên định mức. Đây là một hình thức trả lương khuyến khích người lao động cao độ do nhà quản trị Gantt (người Mỹ) đề xướng. Hình thức trả lương này có một số ưu điểm như: Thứ nhất, nó gắn thu nhập và tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi người do đó kích thích nâng cao được năng suất lao động. Thứ hai, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹthuật, cải tiến phương pháp lao để đạt hiệu quả kinh tế cao. Thứ ba, góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động làm cho người lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình. Với những ưu điểm trên cho thấy hình thức trả lương này là tối ưu đối với các doanh nghiệp sản xuất mà việc định mức lao động được xây dựng khoa học. Người Việt Nam có câu :“Một trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng. ”. Do đó, hình thức trả lương này đã đánh mạnh vào tâm lý người lao động. Họ sẽ ý thức được rằng muốn có thu nhập cao thì phải làm được nhiều sản phẩm, điều đó không những tiền lương cao mà tiền thưởng cũng nhiều. Bởi lẽ tiền thưởng được tính theo % tiền lương : LTH =L* Trong đó : LTH là tiền lương sản phẩm có thưởng L là tiền lương sản phẩm theo đơn gía cố định m là tỷ lệ % tiền thưởng (tính theo L) h là tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng tính thưởng Biện pháp trả lương này thích hợp với những doanh nghiệp sản xuất mà chi phí đầu vào cao và dễ gặp những trì trệ không thể tránh được. Kế hoạch sử dụng nguyên tắc thưởng tối đa cho công nhân giỏi nhưng đồng thời lại làm nản lòng những công nhân kém và lười. Hậu quả là họ phải thuyên chuyển công vệc (hoặc nghỉ việc) và thay thế vào bằng những người có khả năng hưởng tiền thưởng cao này. Trong nền kinh tế thị trường giữa các doanh nghiệp, tổ chức có sự cạnh tranh gay gắt về vấn đề nhân sự. Doanh nghiệp nào có chính sách lương bổng dãi ngộ hợp lý thì sẽ có một sức hút lớn đối với những người tài giỏi. Điều đó tạo nên một gánh nặng đối với các nhà quản lý lao động. Họ phải làm sao có chính sách kết hợp giữa tiền lương và tiền thưởng hợp lý, tích cực nhằm thoả mãn tớimức tói đa nhu cầu vật chất của người lao động. Tất yếu tạo được động lực to lớn trong lao động sáng tạo. Hình thức trả lương theo sản phẩm có rất nhiều ưu điểm nôỉ trội như vậy nhưng nó lại không thích hợp khi áp dụng cho lao động quản lý hay những công việc không có định mức lao động khoa học. Do đó, phải áp dụng một hình thức trả lương khác –hình thức trả lương theo thời gian. *Hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hoặc thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy định. Trả lương theo thời gian có 2 loại : Trả lương theo thời gian đơn Trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên quản lý. Tiền lương được trả theo thang bảng lương đã được Nhà nước quy định. Tiền lương của người lao động bằng hệ số lương nhân với tiền lương tối thiểu. Hình thức trả lương này rất cứng nhắc vì thế không được áp dụng nhiều trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay. Như chúng ta đã biết tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Trên thị trường giá cả hàng hoá luôn biến đổi không ngừng theoquan hệ cung-cầu. Nhưng với hình thức tiền lương này nó không thể thay đổi liên tục theo thị trường mỗi lần Nhà nước tăng tiền lương tối thiểu hay sửa đổi thang bảng lương thì phải trải qua một thời gian rất dài. Đặc biệt là chỉ số tăng của giá cả nhanh hơn rất nhiều lần so với tốc độ tăng của tiền lương nên tiền lương thực tế của người lao động giảm xuống nhiều, không đảm bảo được cuộc sống cho họ. Chính vì vậy hình thức tiền lương này không khuyến khích người lao động, khôngtạo động lực cho họ làm việc. Hơn nữa tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh đúng trình độ, năng lực tay nghề của người lao động. Nó mang tính bình quân rất lớn. Khi doanh nghiệp sử dụng trả lương theo hình thức tiền lương này nó sẽ kích thích người lao động di làm việc đủ giờ quy định. Tuy nhiên nó không khuyến khích họ sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn tăng năng suất lao động bởi lẽ họ chỉ cần đi làm đủ thời gian là sẽ được hưởng một khoản lương theo quy định. Với hình thức tiền lương này nếu doanh nghiệp nào áp dụng trong một thời gian dài thì chắc sẽ dẫn đến phá sản. Để khắc phục phần nào những hạn chế trên người ta hay áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp của chế dộ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được vượt mức chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. LTT LCB *T + TT Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác của mình, qua đó tạo động lực lao động. Chế độ trả lương này ngoài khoản lương cứng mà người lao động nhận được họ còn được nhận thêm một khoản tiền thưởng và chính số tiền thưởng này là động lực để họ hăng say làm việc. Chế độ tiền lương này đã kích thích vào nhu cầu vật chất của con người, tác động trực tiếp vào khoản thu nhập mà họ nhận được. Người lao động sẽ ý thức được, muốn có thu nhập cao thi phải tăng được số lượng sản phẩm làm ra, đảm bảo thời gian làm việc đầy đủ. Do đó họ sẽ tìm mọi biện pháp để tăng năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên môn. Nhưng chính vì chạy theo số lượng mà đôi khi người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm như quy định. Để khắc phục được điều này thì công tác kiểm tra thanh tra, giám sát phải được thực hiện tốt ở mọi khâu của quá trình sản xuất. Khi công tác này làm tốt thì chế độ trả lương này cũng là một chế độ ưu việt. Nó có lợi cho cả doanh nghiệp và cho cả người lao động. Doanh nghiệp sẽ tăng được khối lường sản phẩm, tăng năng suất lao động, có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn lành nghề cao, sản phẩm làm ra đảm bảo chất lượng. Còn người lao động sẽ có được khoản thu nhập cao và quan trọng hơn nữa là trong tiền lương đó còn có cả tiền thưởng về sự vượt mức của họ. Trên đây là các hình thức trả lương cơ bản mà các._.