Nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7

iến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho con người được. Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người. Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn lực của mình. Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7”. Lý do để em chọn đề tài này là công tác tiền lương tại Công ty vẫn chưa thực sự khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Trong đề tài này đối tượng nghiên cứu bao gồm toàn bộ công nhân viên chức trong công ty với phạm vi nghiên cứu là tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, phương pháp xử lý các số liệu. Đề tài nghiên cứu được chia làm ba phần: Phần I: Những lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lương. Phần II: Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lương tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. Phần I Một số lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lương I. Một số lý luận chung về tạo động lực lao động. 1. Khái niệm tạo động lực lao động. Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng, để có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những người lao động có trình độ chuyên môn, có sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý của nhà quản lý, họ phải có những phương pháp khuyến khích người lao động tự giác làm việc, tạo động lực lao động cho họ. “Động lực lao động là sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(1). Còn gì tốt hơn khi người lao động coi công việc của công ty như công việc của nhà mình, khi đó họ sẽ cố gắng hết làm việc hết mình. Mỗi người có những mong muốn khác nhau và mức độ thỏa mãn những mong muốn đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hứng thú lao động của họ. Vì vậy nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để người lao động cảm they thích thú trong công việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, một công việc phù hợp với khả năng và một mức lương tương xứng với kết quả làm việc của họ, giúp họ thấy được cơ hội phát triển trong công việc đó…. Tạo động lực lao động cho người lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh hiện nay. 2. Một số học thuyết tạo động lực lao động cho người lao động. Có rất nhiều học thuyết đã đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động, mỗi học thuyết có một cách tiếp cận khác nhau nhưng đều nói đến tác dụng quan trọng của tạo động lực đó là tạo ra năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn. Do giới hạn của bài viết nên em xin trình bày một số học thuyết tạo động lực có liên quan trong chuyên đề thực tập này. 2.1. Học thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow. Theo Maslow, mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu theo năm thứ bậc. Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao hơn. Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow NC tự hoàn thiện NC được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ban đầu, nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu an toàn: Sau khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định, con người sẽ nảy sinh nhu cầu an toàn, là các nhu cầu được bảo vệ khỏi những bất trắc như bệnh tật, thiên tai…. - Sau khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn sẽ phát sinh nhu cầu xã hội, đó là những mong muốn được giao tiếp với mọi người để học hỏi mở rộng kiến thức, được quan hệ với mọi người xung quanh để đón nhận cũng như chia xẻ tình cảm. - Nhu cầu được tôn trọng: là những mong muốn về địa vị, công danh, được mọi người tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là bậc cuối cùng trong hệ thống nhu cầu của Maslow, là nhu cầu ở bậc cao nhất, khi trải qua tất cả các nhu cầu trên thì nhu cầu này mới xuất hiện. Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, muốn chứng tỏ năng lựcvà khả năng của mình vì vậy họ sẽ cố gắng làm tốt vị trí công việc của mình và có những sáng tạo trong công việc. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ như nhu cầu sinh lýđược đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn. Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ. Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã được thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa. 2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức. Sơ đồ 2: Đơn giản hóa mô hình kỳ vọng của Victor Vroom Phần thưởng của tổ chức Mục tiêu của cá nhân Kết quả của cá nhân Nỗ lực cá nhân Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó. Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng. Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. 2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams. Một yếu tố rất quan trọng để tạo ra và duy trì động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp đó là đảm bảo sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi mà cá nhân được hưởng và đảm bảo công bằng giữa những người lao động với nhau. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác Sự công bằng bao gồm công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Trong doanh nghiệp, người lao động so sánh quyền lợi của họ so với người khác, gồm các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến … và sự dóng góp của họ: nỗ lực, kinh nghiệm… Nếu như các tỷ số trên bằng nhau thì doanh nghiệp đã tạo được sự công bằng và khuyến khích người lao dộng yên tâm làm việc. Ngược lại nếu tỷ số trên mà chênh lệch sẽ dẫn đến sự căng thẳng, chán chường trong lao động, thậmchí người ta còn bỏ việc vì thấy đối xử không công bằng. Trên thị trường, nếu cùng một công việc, cùng môt địa điểm như nhau, phải trả một mức lương như nhau, những công việc khác nhau phải trả mức lương khác nhau vì điều kiện làm việc, trách nhiệm là khác nhau. 2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: - Nhóm 1: gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân, đây là các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm với công việc, sự thăng tiến. Nếu các nhu cầu này được thỏa mãn, nó sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc. - Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: + Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty. + Sự giám sát công việc của người quản lý. + Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi của công ty. + Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, quan hệ giữa nhân viên với cấp trên. + Các điều kiện làm việc. Nếu các yếu tố này tích cực sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, nhưng nếu chỉ có các yếu tố này thì cũng không tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này đã chỉ ra được những yếu tố tác động đến động lực lao động, nhưng bên cạnh đó học thuyết vẫn còn một số tồn tại. Trên thực tế, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc không có sự tách rời nhau mà chúng diễn ra đồng thời với nhau. 3. Các phương hướng tạo động lực lao động trong tổ chức. Đối với các nước phát triển trên thế giới như Mĩ, Nhật… công tác tạo động lực lao động đã được chú ý và coi là yếu tố then chốt tạo thắng lợi trong sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này chưa được quan tâm đúng mức, chưa thấy được vị trí, tầm quan trọng của nó. Vì vậy để tạo động lực lao động cho người lao động, các nhà quản lý cần chú ý vào các phương hướng sau: 3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. - Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho người lao động hiểu được các mục tiêu đó, lúc đóngười lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vượt các mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra. - Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc đó một cách chi tiết, chính xác. Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó họ sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp. - Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn. 3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. - Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực làm việc. - Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…. - Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động. 3.3. Kích thích lao động. Đây được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao. Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thưởng…. Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận được một mức lương cao người lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực lao động. Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động. Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của của người lao động như khen thưởng, tạo ra những cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho tổ chức. II. Tiền lương – công cụ kích thích vật chất cơ bản đối với người lao động. 1. Khái niệm tiền công, tiền lương Tiền công, tiền lương chính là khoản thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ. Mức thù lao này câưn cứ vào loại công việc, mức độ thực hiện công việc, trình độ, thâm niên của người lao động. 1.1. Tiền công. Đối tượng áp dụng là lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhân viên bảo dưỡng máy móc. Số tiền họ nhận được tùy thuộc vào kết quả làm việc, vào số lượng sản phẩm sản xuất ra. Người quản lý sẽ trả tiền công cho họ dưới các dạng tiền công giờ, ngày, tuần hoặc tháng và các mức đó không cố định. 1.2. Tiền lương. Tiền lương áp dụng với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.Tiền lương được áp dụng cho những công việc không đo được chính xác kết quả làm việc của người lao động. Khác với tiền công, tiền lương được trả cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian: lương ngày, lương tuần, lương tháng. Tuy nhiên hai khái niệm này cũng thường sử dụng không rạch ròi giữa các loại lao động. Khi nói đến tiền công hoặc tiền lương thì hiểu đó là phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức. 2. Các yêu cầu của một hệ thống tiền lương. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc của người lao động, ngoài ra nó còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một hệ thống tiền lương được coi là hợp lý nếu nó kích thích người lao động làm việc tạo ra năng suất lao động cao hơn cho tổ chức. Tùy vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống tiền lương khác nhau, nhưng tất cả các hệ thống đó phải đảm bảo các yêu cầu sau. 2.1. Đảm bảo tính hợp pháp. Khi xây dựng hệ thống tiền lương phải đảm bảo tuân thủ theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, gồm các quy định về tiền lương tối thiểu, tiền lương theo ngành, theo vùng, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc…. 2.2. Phải có tác dụng kích thích người lao động. Xây dựng hệ thống tiền lương phải có tác dụng khuyến khích người lao động, trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của họ thì mới có tác dụng tạo động lực, kích thích người lao động làm việc nâng cao nang suất lao động nhằm thu được một mức lương cao. 2.3. Xây dựng hệ thống tiền lương phải thỏa đáng. Mặc dù cung lao động vượt quá cầu lao động nhưng trên thực tế lựa chọn được người lao động giỏi, có trình độ, chuyên môn còn rất hạn chế. Để thu hút và giữ chân được lực lượng lao động này trong công ty thì công ty phải có những ưu đãi đặc biệt đối với họ, phải đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ chính xác làm cơ sở cho trả lương. bên cạnh đó tổ chức cũng cần tạo ra các điều kiện thuận lợi cho họ làm việc và phát triển khả năng sáng tạo của họ. 2.4. Đảm bảo công bằng. Sự công bằng phải được đảm bảo cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Người lao động thường có xu hướng so sánh với nhau, nếu trả lương giữa họ không tương xứng với nhau sẽ làm cho người lao động không có hứng thú làm việc. Trả lương khác nhau cho những công việc khác nhau, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, tiêu chí để tăng lương và điều kiện tăng phải chính xác, cụ thể, dễ hiểu. 2.5. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, giúp người lao động đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình họ. Nếu người lao động thấy mức tiền lương đó không đảm bảo nuôi sống họ và gia đình thì họ không thể hăng hái làm việc, họ phải đi tìm một công việc khác có mức lương cao hơn. 2.6. Hệ thống tiền lương phải hiệu quả. Tính hiệu quả của tiền lương thể hiện ở mức tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất. Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả khi chi phi phí sản xuất nói chung giảm hay tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và phát triển kinh tế. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương. Mức tiền công, tiền lương mỗi người lao động nhận được chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, có thể chia các yếu tố đó thành bốn nhóm sau đây: 3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. - Thị trường lao động bao gồm cung – cầu lao động, lượng lao động thất nghiệp trên thị trường. Nếu cung lao động lớn và lượng lao động thất nghiệp nhiều thì mức tiền công của người lao động sẽ có xu hướng giảm đi, người sử dụng lao động chỉ cần bỏ ra một lượng tiền ít hơn cũng có thể thuê được lao động như ý muốn. Ngược lại, nếu cầu lao động lớn và lao động thất nghiệp giảm thì họ phải trả mức tiền công cao mới có thể thuê được lao động. - Điều kiện kinh tế xã hội cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động. Trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng dẫn đến mức tiền lương giảm, còn khi nền kinh tế tăng trưởng, cầu lao động tăng làm cho mức lương tăng. - Ngoài ra yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao độnglà hệ thống luật pháp và các quy định của Chính phủ, phải đảm bảo mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ/tháng, được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc, không được làm việc quá 8h/ngày, phải được chi trả bảo hiểm…. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế mạnh, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Nếu công ty nào được sự ủng hộ của công đoàn thì các quyết định về quy chế lương, cách trả lương, bất bình trong lao động….sẽ được giải quyết một cách dễ dàng hơn. 3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. - Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức tiền công của người lao động. Với các doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng thủ công, truyền thống, đòi hỏi trình độ người lao động không cao, người lao động sẽ nhận được một mức lương thấp hơn so với những người làm công việcđòi hỏi có trình độ, kinh nghiệm như các doanh nghiệp sản xuất các thiết bị điện tử, ô tô…. - Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty: nếu công ty làm ăn có lãi, người lao động sẽ nhận được một mức lương cao hơn mức lương trung bình trên thị trường, ngược lại nếu công ty làm ăn thua lỗ, quỹ lương của công ty sẽ giảm đI và tiền lương của người lao động cũng sẽ giảm. - Quan điểm trả lương của công ty: nếu công ty muốn thu hút lao động có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn thì phải đặt một mức lương cao hơn các công ty khác trên thị trường. Nhưng có công ty chỉ cần tuyển những lao động thủ công sau đó đào tạo họ một số kỹ năng cơ bản để họ thực hiện các công việc đơn giản thì công ty có thể đặt ra một mức lương thấp hơn mức lương trên thị trường. Một số công ty lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường nhưng sử dụng một số khuyến khích đối với họ thì cũng thu hút được lao động có trình độ. - Quy mô của doanh nghiệp: một tổ chức có quy mô lớn, sản xuất nhiều loại sản phẩm thì hệ thống tiền lương ít linh hoạt hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ. - Cơ cấu lao động của tổ chức, tỷ lệ lao động quản lý so với lao động trực tiếp sản xuất càng thấp, hệ thống tiền lương linh hoạt hơn. Nếu lao động trung gian ít, sử dụng lao động hợp lý hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn. 3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc mà người lao động đảm nhiệm. Công việc là yếu tố quan trọng quyết định mức lương của người này so với người khác. Để trả lương được công bằng, có tác dụng tạo động lực đòi hỏi đánh giá về công việc đó phải chính xác, cụ thể. Mỗi công việc đánh giá theo các tiêu thức sau: - Kỹ năng: + Xem xét mức độ phức tạp của công việc từ đó đưa ra yêu cầu các kỹ năng lao động, công việc có mức độ phức tạp cao thì mức lương cao hơn vì đòi hỏi tay nghề cao. + Các yêu cầu về kiến thức, trình độ, thâm niên… mà công việc đòi hỏi. Người có trình độ học vấn cao, thâm niên làm việc lâu năm họ cũng nhận được mức lương cao hơn những người khác. Dựa vào trình độ chuyên môn, khi bố trí, sắp xếp công việc , bố trí đúng người, đúng việc sẽ khuyến khích người lao động. - Trách nhiệm thực hiện công việc càng cao thì mức lương nhận được càng cao. Một trưởng phòng lương sẽ cao hơn nhân viên của họ vì trách nhiệm đối với công việc của họ lớn hơn. Người lao động phải chịu các trách nhiệm về tài sản, kết quả làm việc, vật tư, thiết bị … thực hiện công việc đó. - Sự cố gắng: đánh giá mức độ hao phí về thể lực và trí lực của người lao động để hoàn thành một khối lượng công việc được giao. Những công việc đòi hỏi trí lực cao thì sẽ nhận một mức lương cao hơn so với những công việc có thể lực cao. - Điều kiện làm việc: làm việc trong điều kiện lao động độc hại như bụi, tiếng ồn, nóng,… hoặc làm việc ở vùng sâu, vùng xa, làm việc trên độ cao, dưới mặt nước sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với cùng công việc đó nhưng ở điều kiện lao động bình thường. Tổ chức phải cho người lao động hưởng các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực. 3.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Sự hoàn thành công việc của người lao động là tiêu thức quan trọng để quyết định mức lương cho họ. Người lao động giỏi, chăm chỉ, thường xuyên có mức năng suất lao động cao và ổn định, họ sẽ nhận được mức lương cao. - Thâm niên công tác ảnh hưởng đến tiền lương thể hiện rõ nhất trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước. Cứ theo một chu kỳ nhất định thì họ sẽ được xem xét nâng lương, đối với người có trình độ đại học thời gian xét tăng lương là 3 năm, với trình độ cao đẳng, trung cấp là 2 năm. Người lao động có thời gian làm việc càng dài, họ sẽ nhận được mức lương càng cao. - Kinh nghiệm làm việc: người có kinh nghiệm làm việc lâu năm thường tay nghề đã được nâng cao, có mức độ chuyên môn hóa cao, mức năng suất lao động của họ ổn định cho nên họ nhận được mức lương cao. - Ngoài ra để tạo động lực lao động, khuyến khích người lao động gắn bó với tổ chức, công ty cần quan tâm đến những người lao động trung thành và đội ngũ lao động có tiềm năng phát triển.ở các công ty cổ phần, những người lao động trung thành được ưu tiên mua cổ phần ưu đãi, được chú ý trong việc phân chia cổ tức. Đội ngũ lao động tiềm nâưng chính là lực lượng động đảo các sinh viên mới ra trường. Hiện tại có thể họ chưa thực sự có nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng họ lại có sự hăng say học tập, có chí tiến thủ và có nhiều những sáng kiến hay, vì thế công ty nên khuyến khích trả cho họ một mức lương tương đối. Các nhóm yếu tố trên đều ảnh hưởng đến mức tiền công, tiền lương mà người lao động nhận được, nhưng ảnh hưởng mạnh nhất là hai nhóm yếu tố về công việc và bản thân người lao động. Từ các yếu tố ảnh hưởng trên, nhà quản lý phải xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng chủ yếu tại công ty mình để từ đó đưa ra những phương hướng về tiền công, tiền lương hợp lý vừa đảm bảo khuyến khích người lao động vừa đem lại hiệu quả cho công ty. 4. Quản trị tiền công, tiền lương. 4.1. ý nghĩa của hệ thống tiền công, tiền lương. Với hệ thống tiền công, tiền lương cạnh tranh và công bằng sẽ cho phép doanh nghiệp tuyển dụng đúng người làm đúng việc. Mặc dù tiền lương không phải lý do duy nhất để các thành viên lựa chọn doanh nghiệp nhưng nó cũng là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn, tăng tình trạng bỏ việc và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp. Cho nên việc thiết kế một hệ thống tiền lương hợp lý có ý nghĩa quan trọng với cá nhân người lao động, với tổ chức và ảnh hưởng tới cả xã hội. a, Đối với người lao động Có nhiều lý do mà người lao động phải quan tâm đến tiền công mình nhận được: - Tiền lương, tiền công là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động, ít nhất cũng phải giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu cần thiết, nếu mức tiền lwong không đủ họ sẽ không còn tâm trạng để làm việc. - Mức tiền lương còn khẳng định vị thế của người lao động trong gia đình cũng như trong tổ chức và ngoài xã hội. Muốn có mức lương cao người lao động phải hăng say làm việc. b, Đối với tổ chức. - Tiền công là yếu tố đầu vào quan trọng của sản xuất, để khuyến khích người lao động công ty nên tăng lương cho họ nhưng phải đảm bảo tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tăng năng suất lao động bình quân thì việc sản xuất kinh doanh của công ty mới có hiệu quả. - Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày càng gay gắt kể cả trong lĩnh vực lao động. Thu hút lao động giỏi bằng cách trả một mức lương hấp dẫn cũng là một cách mà các nhà quản lý áp dụng. - Tiền công và các loại thù lao khác là công cụ để quản lý nguồn lao động. Người lao động chấp hành không tốt kỷ luật của tổ chức, đi muộn, về sớm, gây lộn trong khi làm việc sẽ bị giảm lương, ngược lại họ sẽ nhận được mức lương cao. - Trả lương hợp lý sẽ giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, giảm sự thuyên chuyển trong công ty. c, Đối với xã hội. - ảnh hưởng đến sự tăng trưởng nền kinh tế vì tiền công cao thì sức mua của người lao động lớn sẽ kích thích sản xuất. Nhưng nó cũng có tác động hai mặt, nếu sức mua tăng làm cho giá cả tăng, nhu cầu về sản phẩm giảm, thu hẹp sản xuất. - Thu nhập quốc dân của mỗi quốc gia có vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia đó. Sự đóng góp một phần thù lao lao động qua con đường thuế thu nhập đã giúp quốc gia đó điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cửtong xã hội và làm tăng nguồn thu Chính phủ. Tuy nhiên ở Việt Nam việc xác định mức thuế thu nhập rất khó vì ta không quản lý chính xác mức thu nhập của người lao động. 4.2. Hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Nhà nước ban hành hệ thống thang bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp, những người làm chức vụ bầu cử và lức lượng vũ trang nhân dân. Hiện nay, các doanh nghiệp Nhà nước thường áp dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để trả lương cho lao động, làm căn cứ trích nộp bảo hiểm và là cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống thang lương của Nhà nước gồm hai chế độ tiền lương: tiền lương cấp bậc và tiền lương chức vụ. 4.2.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho người lao độngcăn cứ vào chất lượng lao độngvà điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả thực hiện công việc của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động. Để thiết lập được hệ thống tiền lương cấp bậc cần có ba yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. - Thang lương: là bảng xác định quan hệ tiền lương giữa các cá nhân trong cùng một nghề, cùng một nhóm nghề theo trình độ lành nghề của họ. Ví dụ: Trích thang lương A6 – Xây dựng cơ bản (23/5/1993). Nhóm, mức lương Bậc Công việc I II III IV V VI VII Nhóm II Hệ số Mức lương 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Vận hành, khảo sát, đo đạc Nhóm III Hệ số Mức lương 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Xây dựng đường dây điện Một thang lương gồm bậc lương và hệ số lương. + Bậc lương phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Theo chế độ thang lương hiện hành hiện nay thang lương có ít nhất là ba bậc và nhiều nhất là bẩy bậc. + Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Hệ số tăng tuyệt đối của thang lương là hiệu số tăng tuyệt đối của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. Htđn = Hn – H(n - 1) Trong đó: Htđn: là hệ số tăng tuyệt đối bậc n. Hn: Hệ số lương bậc n. H(n – 1): Hệ số lương bậc (n – 1). Ví dụ: Biết hệ số lương bậc 2 là 1,55; hệ số lương bậc 3 là 1,72. Htđ3 = 1,72 – 1,55 Htđ3 = 0,17. Hệ số tăng tương đối là thương số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htgđn Htđn H(n – 1) Trong hệ số tăng tương đối có ba loại: Hệ số tăng tương đối lũy tiến là hệ số tăng tương đối của bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của bậc đứng trước nó. Hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăng tương đối của các bậc khác nhau là như nhau. Hệ số tăng tương đối lũy thoái là hệ số tăng tương đối của các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của bậc đứng trước nó. - Mức lương (suất lương): là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương, theo chế độ tiền lương hiện hành với mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1.Công thức tính mức lương như sau: Si = S1 x Ki Trong đó Si: Mức lương bậc i trong thang lương. S1: Mức lương tối thiểu trong nền kinh tế quốc dân (bằng 290.000đ). Ki: Hệ số lương bậc i. Ví dụ: tính lương của người A biết hệ số lương của anh ta là 2,34; vào thời điểm tháng 12/2004. Mức lương của người A là 290.000 x 2,34 = 678.600đ - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ công nhân ở cấp bậc nào đó, phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết và phải làm được một số công việc nhất định trong thực hành. Cấp bậc kỹ thuật bao gồm cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Để xác định được cấp bậc công việc cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá mức độ phức tạp của mỗi công việc dựa trên các yếu tố: kỹ năng thực hiện công việc, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Cấp bậc công nhân là xác định yêu cầu trình độ lành n._.ghề của công nhân khi thực hiện một công việc nào đó. Đây chính là xây dựng bản tiêu chuẩn công việc với người thực hiện. Để xác định công nhân bậc mấy ta kiểm tra lý thuyết trước khi làm thực hành. 4.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức kinh tế xã hội, các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Để xây dựng chế độ tiền lương chức vụ phải trải qua 4 bước: Bước 1: Xây dựng các chức danh lao động quản lý như chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán …. Bước 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. Bước 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương và ngạch lương. Bước 4: Xác định các mức lương. 4.3. Các hình thức trả công chủ yếu. Có nhiều cách để trả công cho người lao động, sau đây chỉ nêu ra một số cách cơ bản cũng được Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 áp dụng. 4.3.1. Hình thức trả công theo thời gian. Hình thức trả công lao động này chủ yếu được áp dụng đối với lao động quản lý gián tiếp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng với một số loại công việc khó định mức lao động chính xác hoặc do tính chất công việc yêu cầu. Có hai chế độ trả công thời gian: - Chế độ trả công theo thời gian đơn giản. Ttti Lmin x Ki x Ni 22 Trong đó: Ttti là tiền lương thực tế của người thứ i. Lmin là mức lương tối thiểu chung. Ki là hệ số lương của người lao động thứ i. Ni là số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Nhược điểm: Do không gắn với kết quả thực hiện công việc nên không khuyến khích người lao động làm việc. Họ chỉ đi làm cho đủ ngày công còn không quan tâm đến chất lượng công việc. - Chế độ trả công theo thời gian có thưởng. TLthi = Ttti + tiền thưởng TLthi: là tiền công theo thời gian có thưởng của người thứ i. Phương pháp này đã khắc phục được nhược điểm của phương pháp trả công theo thời gian đơn giản, mức tiền lương mỗi người nhận được căn cứ vào kết quả thực hiện công việc hoặc số sản phẩm sản xuất ra nên đã có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc. Nhược điểm: Phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chính xác. Cách tính phức tạp hơn. 4.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm. Là hình thức trả công mà lượng tiền người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá một đơn vị sản phẩm và số sản phẩm sản xuất ra. Tiền công sản phẩm = Đơn giá sản phẩm x Số sản phẩm sản xuất. Trong đó đơn giá sản phẩm tính bằng hai cách: Đơn giá Tiền công cấp bậc công việc Mức sản lượng Hoặc Đơn giá = Tiền công cấp bậc công việc x Mức thời gian Hình thức này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất khi xác định được chính xác mức lao động làm căn cứ xác định đơn giá sản phẩm. Để thực hiện tốt hình thức trả công này đòi hỏi công tác nghiệm thu sản phẩm đầu ra phải chính xác. Hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau, sau đây là một số chế độ tiền công được áp dụng trong sản xuất: a, Tiền công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Được áp dụng để trả công cho những công việc được giao cho từng người làm, những công việc mang tính độc lập, có thể định mức và nghiệm thu sản phẩm của từng người. Tcn = P x Q Trong đó Tcn: là tiền công theo sản phẩm cá nhân. P: là đơn giá sản phẩm. Q: số sản phẩm thực tế hoàn thành Phương pháp này có ưu điểm là kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, tăng năng suất lao động để nhận được mức lương cao hơn. Tính lương đơn giản, người lao động có thể tự tính được tiền công của mình. Nhược điểm: Người lao động không quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả tổ. Chỉ chạy theo năng suất không chú ý tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. b, Tiền công sản phẩm tập thể. Được trả cho những công việc đòi hỏi sự đóng góp của một số người, những công việc sản xuất theo dây truyền, lắp ráp các thiết bị. Tiền công sản phẩm của tổ = Đơn giá x Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành Trong đó đơn giá được tích như sau: Đơn giá = L x T hoặc Đơn giá = L / Q L: là mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân của tổ T: là mức thời gian của tổ. Q: là mức sản lượng thực tế mà tổ hoàn thành. Ưu điểm: giúp người lao động gắn bó với nhau, quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả tổ. Nhược điểm: Không kích thích người lao động làm việc vì đó là kết quả chung của cả tổ. Sau khi xác định được tiền công sản phẩm của cả tổ, việc phân phối tiền công cho các cá nhân có thể được thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp hệ số điều chỉnh: Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh = Tổng tiền công theo sản phẩm tập thể : Tổng tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế. Bước 3: Tiền công của mỗi người = Tiền công cấp bậc công việc x Thời gian làm việc thực tế x Hệ số điều chỉnh. Phương pháp thời gian hệ số. Bước 1: Tính đổi thời gian làm việc thực tế của công nhân làm việc khác nhaura bậc 1 dựa vào hệ số lương. Thời gian làm việc thực tế quy đổi bậc 1 = Thời gian làm việc thực tế x Hệ số lương. Bước 2: Tiền công làm việc thực tế một ngày bậc 1 = Tổng tiền công sản phẩm tập thể/ Tổng ngày bậc 1 đã quy đổi. Bước 3: Tiền công sản phẩm cá nhân = Thời gian làm việc quy đổi bậc 1 x Tiền công sản phẩm tập thể của ngày bậc 1. c. Chế độ tiền công khoán. Được áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định. Tiền công khoán được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, lắp ráp các sản phẩm máy móc… Tiền công khoán = Đơn giá khoán x khối lượng công việc thực tế hoàn thành. Đơn giá khoán được tính như sau: ĐG = L x T ĐG: Đơn giá khoán L: Mức lương cấp bậc T: Mức thời gian. Có thể khoán sản phẩm cá nhân hoặc khoán sản phẩm tập thể, nếu khoán tập thể thì cách phân chia tiền công cá nhân được thực hiện giống chế độ tiền công sản phẩm tập thể. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nhược điểm: Những công việc đòi hỏi phải tỷ mỉ, làm cẩn thận nhưng vẫn phải đảm bảo trong giới hạn. Do đó chỉ nên áp dụng cho những công việc đòi hỏi yêu cầu về thời gian. 4.4. Quản trị tiền công, tiền lương. Vấn đề quan trọng sau khi xây dựng được hệ thống tiền công là phải quản lý, thực hiện và duy trì hệ thống đó phù hợp với doanh nghiệp cũng như đảm bảo đúng luật pháp. Quản trị tiền công phải thực hiện theo các hoạt động sau: - Trong trường hợp cải tiến hệ thống tiền công, tiền lương, công ty phải điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới. Điều chỉnh bằng cách so sánh với những người lao động khác trong công ty, trả mức lương ngang nhau cho những công việc tương tự nhau, nếu có sự chênh lệch phải điều chỉnh để tránh tình trạng người lao động cảm thấy không công bằng. Khi sắp xếp sang hệ thống tiền công mới, có một số người sẽ nhận được mức lương thấp hơn nhưng cũng có những người nhận mức lương cao hơn. Nếu nhận mức thấp hơn công ty điều chỉnh bằng cách tăng lương còn nếu nhận được một mức cao hơn thì tăng trách nhiệm làm việc, thuyên chuyển hoặc không thực hiện tăng lương khi có đợt sau. - Những người lao động mới tuyển vào trả lương tùy theo quan điểm của công ty nhưng phải đảm bảo không gây sự bất mãn với những người đã có thời gian làm việc lâu hơn trong công ty. - Thực hiện trả công cho người lao động theo đúng các chế độ tiền lương mà công ty đang áp dụng, trả đúng thời gian và địa điểm. Thực hiện tăng lương theo đúng thời gian và đảm bảo đúng các yêu cầu tăng. - Tiến hành cập nhật thường xuyên các quy định của Chính phủ, luật pháp của Nhà nước, các mức tiền công của các doanh nghiệp khác trên thị trường để có biện pháp điều chỉnh kịp thời. - Khi sự chênh lệch tiền công giữa các công việc khác nhau không còn phù hợp nữa, phải tiến hành điều chỉnh. - Đào tạo cán bộ quản lý tiền lương để họ nắm rõ hơn các chính sách, thủ tục của Nhà nước động thời cũng có thể giải thích cho người lao động về các chính sách lương khi người lao động thắc mắc. - Trao đổi thông tin thường xuyên với người lao động để biết được họ có đồng ý với ý kiến trả lương đó không và cũng có thể thu thập được những cách tính lương khác phù hợp hơn. - Lập các kế hoạch quỹ lương và quản lý quỹ lương sao cho phù hợp. Phần II Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. I.Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 (tên giao dịch quốc tế là Construction Meachinery Company No7- COMA7) có địa chỉ đặt tại Km14- Quốc lộ 1A- Thanh Trì- Hà Nội, với diện tích mặt bằng nhà xưởng là 46.000m2. COMA7 là một trong số 23 thành viên của Tổng công ty Cơ khí xây dựng, thuộc Bộ xây dựng. Sau 45 năm ra đời và hoạt động, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 đã từng bước khẳng định vị thế vững chắc của mình trong ngành cơ khí, xây dựng. Quá trình hình thành và phát triển Công ty có thể được khái quát như sau: 1.1.Trước tháng 12 năm 1986. Nhà máy Cơ khí Xây dựng Liên Ninh (nay là Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số7) được thành lập ngày 01/08/1966 theo quyết định của Bộ kiến trúc, với cơ sở ban đầu là phân xưởng nguội được tách ra từ Nhà máy cơ khí kiến trúc Gia Lâm. Thời gian đầu số Cán bộ Công nhân viên của Xí nghiệp có khoảng trên 60 người với trang thiết bị máy móc còn rất ít và lạc hậu. Sản xuất phần lớn là sản xuất thủ công. Trong giai đoạn nay nước ta vẫn quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung bao cấp vì vậy từ khâu đầu vào đến sản phẩm đầu ra của Nhà máy đều do Liên hiệp các Xí nghiệp Cơ khí xây dựng (nay là Tổng công ty Cơ khí xây dựng) bao tiêu. Do nỗ lực và quyết tâm của tất cả các CBCNV toàn Nhà máy nên sản xuất của Nhà máy đã từng bước phát triển, số lượng công nhân cũng tăng dần theo thời gian, có thời điểm lên tới 500 lao động (vào những năm 1977-1978). 1.2.Sau tháng 12 năm 1986. Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (12/1986) đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng, tạo lên sự chuyển biến lớn về mọi mặt kinh tế, chính trị, xã hội.... Đất nước ta bước vào thời kỳ mới- thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa. Cùng với các Doanh nghiệp khác, Nhà máy cơ khí xây dựng Liên Ninh phải đòi hỏi có sự chuyển đổi cho phù hợp với quy luật phát triển của nền kinh tế thị trường. Đi lên từ nền kinh tế tập trung bao cấp, mặc dù gặp rất nhiều khó khăn như trang thiết bị, máy móc quá cũ và lạc hậu, đội ngũ cán bộ chưa kịp thích ứng với cơ chế thị trường, sản phẩm không còn được bao tiêu như trước... nhưng với quyết tâm đưa đơn vị đi lên của tập thể CBCNV và ban lãnh đạo, Nhà máy đã dần tìm được chỗ đứng trên thị trường, sản phẩm được khách hàng tín nhiệm vàđánh giá cao. - Ngày 02-01-1996 Nhà máy Cơ khí xây dựng Liên Ninh lại đổi tên thành Công ty cơ khí xây dựng Liên Ninh theo quyết định số 06/BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng. - Để mở rộng, phát triển và ổn định sản xuất, một lần nữa Công ty Cơ khí và xây dựng Liên Ninh lại được đổi tên thành Công ty Cơ khí và xây lắp số 7 theo quyết định số 1567/BXD phê duyệt ngày 01/11/2000 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. - Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về tiếp tục đổi mới và sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nước, ngày 19/11/2004 Bộ trưởng Bộ xây dựng quyết định chuyển Công ty Cơ khí và xây lắp số 7 thành Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7, theo quyết định số 1803/QĐ-BXD. Do mới chuyển đổi Cổ phần và đi vào hoạt động nên Công ty gặp không ít những khó khăn. Nhưng với sự lãnh đạo sáng suốt của Ban giám đốc và tinh thần làm việc hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân viên, Công ty đã dần dần bắt kịp trình độ phát triển của đất nước và khẳng định được vị thế của mình trên thị trường, kinh doanh có hiệu quả, phần nào cải thiện được đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty. 2.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Mỗi Công ty đều có những lĩnh vực hoạt động riêng, nó là yếu tố quyết định sự thành bại của công ty đó trên thị trường. Riêng với Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7 sản phẩm không phải được xác định ngay từ khi mới thành lập mà nó được mở rộng qua các thời kỳ: - Trước tháng 12 năm 1986 sản phẩm của Công ty chủ yếu là những thiết bị, máy móc phục vụ cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng như máy làm gạch, ngói, bi đạn,…. Nhà máy đã cung cấp cho phần lớn các đơn vị sản xuất gạch, ngói, xi măng… khu vực miền Bắc thời kỳ đó. - Ngày 02/01/1996, sau khi đổi tên thành Công ty Cơ khí xây dựng Liên Ninh, Công ty đã xây dựng một số ngành nghề chủ yếu sau: + Sản xuất thiết bị máy móc cho ngành xây dựng, vật liệu xây dựng, công trình đô thị. + Sản xuất phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại. + Sản xuất vật liệu xây dựng. + Kinh doanh vật liệu xây dựng. Với những mặt hàng là sản phẩm cơ khí truyền thống, công ty đã cung cấp một khối lượng lớn bi đạn, gầu tải, băng tải… đặc biệt là kết cấu thép phi tiêu chuẩn cho các đơn vị trong và ngoài ngành. - Ngày 01/11/2000 Công ty bổ xung thêm một số ngành nghề kinh doanh, cụ thể là: + Thi công xâydựng công trình dân dụng, giao thông (cầu đường, thủy lợi, công trình hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình đường dây điện, trạm biến áp điện, điện lạnh, hệ thống kỹ thuật công trình). + Sản xuất, kinh doanh dịch vụ sản phẩm khung nhôm kính, lắp đặt thiết bị, lập dự án đầu tư, thiết kế công trình xây dựng. + Tư vấn xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp. + Kinh doanh dịch vụ phát triển nhà và công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị. + Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị và công nghệ, xuất khẩu lao động và chuyên gia kỹ thuật. + Kinh doanh dịch vụ khách sạn, du lịch, nhà hàng. Sản phẩm kinh doanh của Công ty rất đa dạng, nhưng hiện nay chú trọng chủ yếu hai mảng sản phẩm là cơ khí và xây dựng. Những sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trong nước và đã tạo được sự tín nhiệm của các doanh nghiệp trong nước. 3. Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty. Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7 có cơ cấu tổ chức quản lý và điều hành theo mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình tổ chức khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Toàn Công ty là thể thống nhất dưới sự lãnh đạo trực tiếp toàn quyền của Tổng giám đốc, Tổng giám đốc sẽ chỉ đạo trực tuyến đến từng phòng ban chức năng, các xí nghiệp và đội sản xuất. Các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhiệm vụ được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý khác nhau, hình thành nên những người cán bộ chuyên môn hóa chỉ đảm nhận một hoặc một số công việc nhất định. Hiện nay Công ty có bộ máy quản lý bao gồm: chủ tịch hội đồng quản trị (do Nhà nước cử ra), một Tổng giám đốc Công ty, ba phó giám đốc, năm phòng ban chức năng, năm xí nghiệp và bốn đội. Dưới đây là sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty. Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty. 3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: Người thực hiện chức năng quản lý, giám sát, hoạch định chiến lược và điều hành chung mọi hoạt động của Công ty là Tổng giám đốc.Ba phó giám đốc thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong điều hành hoạt động của Công ty. Năm phòng ban: phòng kỹ thuật – dự án, phòng kế hoạch – kinh doanh, phòng hành chính, phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương, phòng kế toán – tài chính; mỗi phòng được Tổng giám đốc giao cho những nhiệm vụ nhất định nhằm giúp cho guồng máy quản lý hoạt động đúng hướng. Phòng kỹ thuật – dự án: có chức năng tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc về các mặt quản lý thiết bị, công nghệ, chất lượng và định mức kinh tế kỹ thuật trong sản xuất. Xây dựng quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm, giám sát việc thực hiện các quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. Thường xuyên nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tiến độ kỹ thuật như: cải tiến thiết bị, hợp lý hoá quy trình, đề xuất đổi mới thiết bị…. Thiết kế và đọc các bản vẽ kỹ thuật. Phòng kế hoạch – kinh doanh: có chức năng tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực: XN Đúc & KDVTTB CB, CNV:61 XN XD & TTNT CB, CNV:28 XN XD & TTTN CB, CNV:58 XN CƠ KHí & CĐCT CB, CNV:75 Nghiên cứu thị trường giá cả hàng hoá, tiêu thụ sản phẩm. Nghiên cứu nguồn hàng và khả năng cung ứng. Trực tiếp tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế, hợp dồng mua bán hàng hoá trong và ngoài nước. Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Phòng hành chính: Thực hiện mọi nhiệm vụ được Tổng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực: Tiếp nhận công văn đi - đến. Quản lý và bảo quản dấu. Quản lý toà nhà 7 tầng, nhà ở, chung cư, đất, điện, nước trong công ty và ngoài khu tập thể. Photocopy tài liệu của toàn công ty. Thực hiện công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ người lao động. Phòng tổ chức – lao dộng – tiền lương: Thực hiện mọi nhiệm vụ được Tỏng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực sau: Tuyển dụng lao động. Bố trí sắp xếp lao động, quản lý lao động. - Hướng dẫn, phổ biến, thực hiện chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước và Công ty đề ra. Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật của toàn Công ty. - Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho toàn bộ công nhân viên chức của toàn công ty. Thực hiện công tác thanh tra Nhà nước. Phòng kế toán – tài chính: Thực hiện mọi nhiệm vụ được Tổng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực sau: Thực hiện công tác trả lương và bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Thực hiện nhiệm vụ giao dịch với ngân hàng, các cơ quan tài chính, cơ quan thuế. Chức năng thống kê, hạch toán, nắm vững tình hình kinh doanh của toàn Công ty, từ đó xây dựng kế hoạch quản lý toàn bộ chi tiêu kế toán của Công ty. Quản lý toàn bộ sổ sách liên quan đến vấn đề tài chính của Công ty. Các xí nghiệp và các đội thực hiện chế độ hạch toán độc lập, mỗi xí nghiệp sẽ đảm nhiệm sản xuất một số mặt hàng nhất định. Các xí nghiệp và các đội cũng có cơ cấu gần giống như cơ cấu của Công ty, cũng gồm giám đốc xí nghiệp, một số nhân viên thực hiện các công việc như kế toán, quản lý lao động, lương, kỹ thuật…. nhưng họ lại không tách ra làm các phòng cuối cùng là các tổ, đội sản xuất. Với bộ máy quản lý như trên, Tổng giám đốc trực tiếp quản lý được các phòng ban chức năng, các phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ rõ ràng tạo thuận lợi cho việc điều hành công việc được nhanh, kịp thời, đáp ứng được những biến đổi phức tạp của thị trường. Đặc biệt Công ty rất sáng tạo trong việc thiết kế cơ cấu tổ chức tại các xí nghiệp, vừa thực hiện được công việc được dễ dàng mà lại tiết kiệm được lượng lao động gián tiếp. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty là hợp lý, phát huy được khả năng của các phòng ban, tạo ra bộ máy quản lý thống nhất từ trên xuống. 4. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty. 4.1.Đặc điểm công nghệ sản xuất sản phẩm. Những sản phẩm cơ khí của Công ty đòi hỏi độ chính xác phải cao, vì vậy công nghệ sản xuất cũng phải là những công nghệ tiên tiến. Xác định rõ tầm quan trọng của công nghệ sản xuất nên Công ty đã đầu tư một số thiết bị, máy móc tiên tiến như: máy tiện ren vít nằm ngang cỡ trung và nhỡ, máy tiện CNC cổng trục 32/5T, cẩu trục tháp, xe xúc đào… nhưng bên cạnh đó một số máy móc, thiết bị dùng cho sản xuất, gia công cơ khí thì quá cũ kỹ, lạc hậu được sản xuất từ những năm 50-60 nhiều khi không đáp ứng được tiến độ của đơn hàng. Nhằm mục tiêu đẩy mạnh đầu tư phát triển ngành cơ khí xây dựng theo xu hướng tạo ra sản phẩm mới mang tính chất hàng hoá, Công ty đã thực hiện dự án dây truyền sơn tĩnh điện và trang trí trên nhôm khởi công từ 02/11/2001 đã đi vào hoạt động và đã được thị trường chấp nhận về chất lượng và mẫu mã. Ngoài ra trong lĩnh vực xây lắp Công ty cũng đã trang bị thêm một số máy móc đáp ứng yêu cầu về chất lượng như: máy trộn bê tông, trạm trộn bê tông…. Nhiều máy móc thiết bị của Công ty còn rất lạc hậu làm cho năng suất lao động của người lao động bị giảm sút, tiền lương họ nhận được cũng giảm đi do sản phẩm làm ra giảm. Ngoài ra công tác định mức cũng không được chính xác làm cho đơn giá cũng sai lệch vì thế tiền lương của họ sẽ giảm, ảnh hưởng đến hứng thú làm việc. Quy trình công nghệ sản xuất một số sản phẩm chủ yếu: Sản xuất các thiết bị vật liệu xây dựng. Tạo phôi sản phẩm Gia công chi tiết Lắp ráp, hoàn thiện Kiểm tra Xuất xưởng Sơ đồ 4: Quy trình công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng. (Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật – dự án) Để sản xuất các thiết bị vật liệu xây dựng trước hết phải tiến hành tạo phôi sản phẩm tại các phân xưởng cơ khí, đúc, rèn…. Phân xưởng kết cấu thép sử dụng các phôi rèn, phôi đúc được tạo ra ở giai đoạn trên để gia công thành các chi tiết cơ khí, kết cấu khung bệ của các bộ phận máy móc. Nếu sản phẩm gồm nhiều chi tiết thì tiến hành lắp ráp, hoàn thiện sản phẩm. Bộ phận kiểm tra sản phẩm của xí nghiệp sẽ kiểm tra sản phẩm sau đó chỉnh sửa, làm sạch sản phẩm, sơn thiết bị rồi cho xuất xưởng. Sản xuất thép đúc.  Sơ đồ 5: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm đúc. Làm khuôn Nấu rót Làm sạch Làm khuôn Lò nấu hồ quang Rót vào khuân đúc NVL đầu vào Lò nấu hồ quang Rót vào khuân đúc Nấu rót Làm sạch Hoàn thiện Hoàn thiện Nhiệt luyệt Nhập kho (Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật – dự án) Sản xuất sản phẩm đúc gồm 6 công đoạn chính (như sơ đồ 5). Khâu đầu tiên là khâu làm khuôn, trong khâu này gồm các bước: chuẩn bị mẫu, chuẩn bị cát, làm khuôn và ráp khuôn. Trong khâu nấu rót gồm chuẩn bị vật tư là kim loại phế thải thu gom, sau đó nấu kim loại và rót vào khuôn. Khi khuôn đã nguội tiến hành dỡ khuôn và làm sạch sản phẩm. Trước khi cho sản phẩm vào nhiệt luyện để tạo độ bền cho sản phẩm phải tiến hành hoàn thiện và kiểm tra sản phẩm, cắt đậu với những sản phẩm thép đúc, kiểm tra bên trong sản phẩm nếu không đạt yêu cầu thì tiến hành sửa lại. Khâu cuối cùng trong quy trình này đó là nhập kho những sản phẩm đảm bảo chất lượng để chuẩn bị giao hàng theo yêu cầu. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm kết cấu thép Sơ đồ 6: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm kết cấu thép. NVL đầu vào Cắt Uốn, khoan Hàn Lắp ráp, hoàn thiện (Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật – dự án) Để sản xuất sản phẩm kết cấu thép cần trải qua năm giai đoạn (như sơ đồ 6). Nguyên vật liệu chính là các loại thép hình, tôn được pha trên các máy cưa, máy đột liên hợp. Sau khi cắt được đưa sang uốn, khoan lỗ, đột trên máy uốn, máy khoan. Các chi tiết dạng thanh tấm được hàn trên máy hàn một chiều hoặc máy hàn sáu mỏ tạo thành các khung giàn kết cấu máy. Khung giàn kết cấu máy được đưa sang phân xưởng lắp ráp để tổ hợp và sơn. Trên đây là ba quy trình cơ bản để sản xuất sản phẩm của Công ty. Quá trình sản xuất sản phẩm của Công ty đều sản xuất theo dây truyền, chuyên môn hoá theo đối tượng cho từng bộ phận, công đoạn. Với kết cấu này thì công nhân được chuyên môn hoá sâu vì vậy khi có nhu cầu đào tạo họ thì chỉ chú trọng đào tạo vào lĩnh vực mà họ làm. Để làm ra một sản phẩm đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các công đoạn, nếu có một công đoạn bị gián đoạn thì sẽ ảnh hưởng đến tất cả các công đoạn còn lại. Với quy trình sản xuất theo dây chuyền, lương công nhân trả theo hình thức khoán sản phẩm đòi hỏi việc xác định đơn giá phải cụ thể đến từng công đoạn của sản phẩm và xác định rất nhiều đơn giá khác nhau. 4.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Sản phẩm của Công ty rất đa dạng nhưng chủ yếu tiêu thụ ở thị trường trong nước, Công ty đã xây dựng một số công trình lớn như: dựng cột truyền hình Buôn Mê Thuột do đài truyền hìnhViệt Nam đặt tháng 4/2001 với tổng khối lượng 1800 tấn, doanh thu khoảng 2 tỷ đồng; cung cấp những phụ tùng xi măng như bi cầu, đạn thép hợp kim, tấm lót, con sò cho các Công ty sản xuất xi măng Hà Tiên II, xi măng Bỉm Sơn, xi măng Bút Sơn…. Với quyết tâm đưa Công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường, tập thể lãnh đạo Công ty đã phát huy tính chủ động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh và thu được nhiều thành tựu to lớn. Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần COMA7 Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 %TH2003 TH2002 %TH2004 TH2003 KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH KH TH %TH/KH Giá trị SXKD Tỉ 42 52.78 125.7 64.2 75.1 116.98 80 81.7 102.13 142.29 108.79 Tổng doanh thu tỉ 40 50.267 125.67 60 66.317 110.53 75 79.4 105.87 131.93 119.73 Số SP SX Tấn 2450 2461 100.45 3000 3100 103.33 3500 3500 100 125.97 112.9 Đầu tư XDCB tỉ 48 25 52.08 50 37.85 71.42 50 23.7 47.4 151.4 62.62 Lợi nhuận Tr. tr 5 7 140 8 10.2 127.5 10 10.8 108 145.71 105.88 Tỉ suất LN/DT 0.125 0.139 111.2 0.133 0.154 115.79 0.133 0.136 102.26 110.79 88.31 (Nguồn: Trích số liệu phòng kế toán – tài chính của Công ty) Theo bảng trên ta thấy doanh thu của công ty năm 2003 so với năm 2002 tăng 31,93% trong khi đó năm 2004 so với năm 2003 chỉ tăng 19,73%. Lợi nhuận năm 2003 so với năm 2002 tăng 45,71% trong khi đó năm 2004 so với năm 2003 chỉ tăng 5,88%. Nguyên nhân của vấn đề này là do ảnh hưởng của mức giá nguyên vật liệu tăng nhanh, do đó chi phí sản xuất tăng. Mức tăng của lợi nhuận năm 2004 thấp do đó cũng ảnh hưởng đến công tác trả công cho người lao động, mức tăng tiền lương chậm và công ty cũng quản lý chặt hơn đơn giá tiền lương khi giao cho các đơn vị thực hiện. 4.3. Đặc điểm về lao động của Công ty. Lao động là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Nhận biết được tầm quan trọng của đội ngũ lao động trong phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty luôn chú ý bố trí sắp xếp lao động để có hiệu quả kinh doanh là cao nhất. Thực tế Công ty có khoảng hơn 1000 lao động nhưng lao động được hưởng bảo hiểm chỉ có 421 người (chốt 4/12/2004) do đặc thù về sản xuất kinh doanh (Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng) vì vậy họ thuê lao động thời vụ để giảm các chi phí và tăng hiệu quả cạnh tranh. Hiện nay lao động của Công ty được chia thành hai loại lao động chủ yếu là lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sản xuất. * Lao động gián tiếp bao gồm những người làm công tác lãnh đạo quản lý, công tác khoa học kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và công tác hành chính. Bảng 2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của Công ty Cổ phần COMA7 (Đến 31/12/2004). Chức danh, nghề nghiệp Tổng CBCNV Trong đó Trình độ Chính trị ĐV Nữ Trên ĐH ĐH CĐ TC Tổng số CBCNV 141 54 29 1 94 7 29 11 A> Lao động quản lý 30 26 1 1 20 4 4 B> CB làm công tác KHKT 43 5 2 29 4 10 1 C> CB làm công tác chuyên môn 2 1 2 2 2 D> CB làm công tác nghiệp vụ 51 19 21 39 1 11 E> CB làm công tác hành chính 15 3 3 1 2 12 4 ( Nguồn trích dẫn: Phòng Tổ chức – Lao động - Tiền lương) Qua bảng 2 ta thấy lao động gián tiếp của Công ty có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao (chiếm 66,67% tổng số lao động gián tiếp của Công ty), nhưng bên cạnh đó lao động có trình độ trung cấp cũng còn nhiều (29 người, chiếm khoảng 20,57% tổng lao động gián tiếp) và trình độ cán bộ trên đại học còn rất ít, chỉ có 1 người. Mặt khác qua bảng 2 ta thấy cơ cấu lao động gián tiếp của Công ty vẫn chưa được hợp lý: là Công ty cơ khí và xây lắp vì vậy lượng lao động là cán bộ khoa học kỹ thuật phải chiếm tỷ lệ cao nhưng ở Công ty chỉ chiếm khoảng 30,5% tổng lao động gián tiếp. Cơ cấu này cũng làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, Công ty nên có biện pháp để điều chỉnh sao cho phù hợp. * Lao động trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông và lao động thời vụ. Bảng 3: Thống kê chất lượng công nhân sản xuất của Công ty (Đến 31/12/2004) Ngành nghề Tổng số Trong đó Chia ra Nữ Đã qua ĐT B1/7 B2/7 B3/7 B4/7 B5/7 B6/7 B7/7 Tổng cộng 730 118 530 4 25 331 97 57 16 A. CN kĩ thuật 265 49 265 2 11 166 49 29 8 0 1. CN xây dựng 15 15 1 2 7 2 2 1 2. CN cơ giới 7 1 7 1 3 2 1 3. CN cơ khí 219 28 219 6 137 43 26 7 4.CN kĩ thuật khác 24 20 24 3 19 2 B. LĐ phổ thông 15 20 C. LĐ thời vụ 450 (Nguồn: Trích số liệu phòng TC – LĐ - TL) Do đặc điểm về lĩnh vực sản xuất nên lượng lao động nữ của Công ty chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 18,49%) đây là yếu tố thuận lợi đối với Công ty, Công ty không phải lo nhiều các chính sách chế độ đối với phụ nữ như chế độ thai sản, con ốm…. Tất cả lao động của Công ty đều đã được qua đào tạo, với bậc thợ trung bình là bậc 3/7. Bên cạnh đó lao động bậc 1/7 cũng vẫn còn 4 người nhưng lao động bậc 7/7 thì chưa có. Công ty có đội ngũ lao động trực tiếp tương đối trẻ do đó trình độ và kinh nghiệm cũng còn những hạn chế nhất định. Số lao động thời vụ của Công ty chiếm tỷ lệ cao, bằng 160,71% so với lao động trực tiếp sản xuất trong biên chế; nguyên nhân do thực hiện chế độ hạch toán độc lập nên Công ty tìm mọi cách để tối thiểu hoá chi phí vì vậy Công ty ký các hợp đồng thời vụ để giảm các chi phí về chế độ chính sách như bảo hiểm, các chế độ lễ, tết,…. Do thay đổi cơ cấu tổ chức trong Công ty nên lao động của Công ty cũng có nhiều biến động, đặc biệt đối với lao động gián tiếp. Năm 2004 khi chuyển sang Công ty Cổ phần, Công ty đã cải cách lại toàn bộ lực lượng lao động, Công ty đã thực hiện giảm biên chế cho 87 người, chủ yếu là những người sắp đến tuổi về hưu và giảm khả năng lao động, đây là cố gắng rất lớn nhằm phát triển Công ty. Những người về hưu thường có thâm niên, mức lương cao. Do đó khi họ về hưu đã giảm được quỹ lương trong Công ty. Qua thực tế trên, số lao động gián tiếp của công ty còn chiếm tỷ lệ cao, ảnh hưởng rất lớn đến quỹ lương của công ty. Công ty phải chi quỹ lương tương đối lớn cho lao động quản lý làm cho đơn giá tiền lương cho khối lao động trực tiếp giảm đi, tiền lương của người lao động ._. Để đánh giá mức độ thoả mãn của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7, xin ông/bà vui lòng cung cấp một số thông tin theo những câu hỏi dưới đây. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ông/bà. 1. Hiện nay ông/bà đang làm vị trí công việc gì trong công ty?. -Chứcdanh công việc:…………………………………………………………………. -Bộ phận:……………………………………………………………………………. - Trình độ chuyên môn:……………………………………………………………… 2. Ông/bà nhận xét thế nào về công việc đó? □ Rất hứng thú. □ Hứng thú. □ Bình thường. □ Tẻ nhạt. □ Rất tẻ nhạt. 3. Theo ông/bà mức độ phức tạp của công việc mình đang làm hiện nay như thế nào?. □ Rất phức tạp. □ Phức tạp. □ Phù hợp với khả năng. □ Không phù hợp với khả năng. □ Rất không phù hợp với khả năng. 4. Công ty có thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện công việc của ông/bà hay không?. □ 1 tháng □ 2 tháng. □ 1 quý □ 1 năm. 5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ông/bà do ai đánh giá?. □ Người quản lý trung gian. □ Người quản lý trực tiếp. □ Nhân viên tự đánh giá. 6. Ông/bà nhận xét thế nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình?. □ Rất chính xác. □ □ □ □ Rất không chính xác. (1) (2) (3) (4) (5) 7. Lý do để ông/bà cố gắng trong công việc? (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng nhất). □ Công việc hứng thú. □ Tiền lương. □ Điều kiện làm việc. □ Cơ hội thăng tiến. □ Sức ép của người quản lý. □ Lý do khác (cụ thể): ……………………………………………….. 8. Hiện nay ông/bà đang hưởng loại lương gì? □ Lương thời gian. □ Lương khoán sản phẩm. □ Lương sản phẩm tập thể. □ Lương khác:……………………………………….. 9. Ông/bà cho biết hệ thống tiền lương của công ty xây dựng đã hợp lý chưa? □ Rất hợp lý. □ □ □ □ Rất không hợp lý. (1) (2) (3) (4) (5) 10. Tiền lương của ông/bà hiện nay là bao nhiêu? □ <1 triệu. □ 1 - 2 triệu. □ 2 -3 triệu. □ > 3 triệu. 11. Công ty trả lương cho ông/bà căn cứ vào các tiêu chí nào?. □ Thâm niên. □ Mức độ hoàn thành công việc. □ Trình độ chuyên môn, bằng cấp. □ Mức độ phức tạp của công việc. □ Lý do khác: …………………………………………………………………... 12. Ông/bà có đồng ý trả lương theo các tiêu chí trên không?. □ Có. □ Không. Lý do: ………………………………………………………………………………. 13. Ông/bà có thoả mãn với mức tiền lương, tiền công của mình không?. □ Rất thoả mãn. □ □ □ □ Rất không thoả mãn. (1) (2) (3) (4) (5) Lýdo:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14. Mức lương của ông/bà so với mọi người xung quanh như thế nào?. □ Rất công bằng. □ Công bằng. □ Không công bằng. □ Rất không công bằng. 15. Lương cá nhân trong xí nghiệp, đội, tổ của ông/bà được chia theo cách nào?. □ Theo hệ số bình chọn và ngày công. □ Theo cấp bậc công việc, hệ số bình chọn và ngày công thực tế . □ Theo cấp bậc công việc, còn lại chia bình quân ngày. □ Cách chia khác (cụ thể):…………………………………………………… 16. Cách chia đó có hợp lý không? □ Có. □ Không. Lý do: ………………………………………………………………………………. 1.4. Thu thập và xử lý thông tin - Sau khi tiến hành khảo sát 15 người lao động hưởng lương thời gian, số phiếu thu về là 11/15 phiếu, đạt tỷ lệ 73,3% số phiếu phát ra. Số phiếu thu về của lao động trực tiếp sản xuất là 15/15 phiếu, đạt tỷ lệ 100%. - Phương pháp chủ yếu để xử lý thông tin thu thập được là phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp toán học và phương pháp so sánh để đánh giá mức độ quan trọng của các chỉ tiêu với nhau. Sau đây là kết quả xử lý thông tin thu thập được Bảng 11: Kết quả khảo sát của lao động gián tiếp Câu hỏi Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Mức độ 5 Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % 2 1 9,1 6 54,5 3 27,3 1 9,1 3 10 90,9 1 9,1 4 11 100 5 11 100 6 1 9,1 5 45,4 4 36,4 1 9,1 7 37 điểm 23 điểm 35 điểm 23 điểm 46 điểm 8 11 100 9 1 9,1 5 45,4 4 36,4 1 9,1 10 7 63,6 4 36,4 11 8 29,6 10 37 9 33,4 12 7 63,6 3 27,3 13 1 9,1 5 45,5 5 45,5 14 8 72,7 3 27,3 15 7 63,6 16 7 63,6 Trong đó câu hỏi 7 số điểm càng cao thì mứcđộ quan trọng càng thấp. Qua bảng tổng hợp kết quả điều tra (bảng 10), ta thấy hầu như người lao động đều hứng thú với công việc (đạt 54,5%), chỉ có 9,1% thấy rằng công việc đó là tẻ nhạt. Họ đều thấy công việc là phù hợp với khả năng bản thân (90,9%). 100% lao động trong công ty đều cho rằng các tiêu chí thâm niên, mức độ hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn bằng cấp là những tiêu chí phù hợp để trả lương có hiệu quả. Hai tiêu chí người lao động thấy quan trọng nhất để cố gắng làm việc đó là: tiền lương và cơ hội thăng tiến. Số lao động không thỏa mãn với mức tiền công của mình chiếm tỷ lệ cao (chiếm 45,45% không thỏa mãn và 45,45% cảm thấy bình thường). Nguyên nhân của vấn đề này có thể do sự công bằng trong công tác trả lương chưa được đảm bảo (còn 27,3% lao động thấy mức tiền lương của mình so với người xung quanh là không công bằng), do công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chưa chính xác…. Bảng 12: Kết quả khảo sát của công nhân trực tiếp sản xuất Câu hỏi Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Mức độ 5 Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % Số ý kiến % 2 1 6,7 9 60 3 20 2 13,3 3 14 93,3 1 6,7 4 2 13,3 11 73,4 2 13,3 5 15 100 6 1 6,7 9 60 5 33,3 7 45 điểm 28 điểm 54 điểm 28 điểm 70 điểm 8 15 100 9 1 6,7 8 53,3 6 40 10 8 53,3 7 46,7 11 3 13 13 56,5 5 21,7 2 8,8 12 13 86,7 2 13,3 13 1 6,7 4 26,65 6 40 4 26,65 14 1 6,7 13 86,6 1 6,7 15 10 66,67 2 13,33 3 20 16 14 93,3 Qua bảng 11 ta thấy công nhân trong Công ty không hứng thú với công việc hiện tại của mình còn nhiều (33,3%) nguyên nhân chủ yếu do người lao động không thỏa mãn với mức tiền công mình nhận được (Trong đó 40% mức độ 3 và 26,65% mức độ 4) do sự phân chia tiền công không hợp lý, người lao động thấy tiền công phân chia không công bằng…. 2. Tác động tạo động lực của công tác tiền lương đối với người lao động Mặc dù Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong việc xây dựng một quy chế lương mới có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc, nhưng qua thời gian thực tập cũng như kết quả khảo sát thực tế tại Công ty tôi thấy công tác tiền lương chưa thực sự là động lực khuyến khích người lao động làm việc. - Mức chênh lệch quá lớn giữa lương của cán bộ quản lý và nhân viên làm cho họ thấy chán nản, ngoài ra mức chênh lệch thâm niên cũng làm tăng khoảng cách lương giữa các nhân viên. - ở các xí nghiệp vấn đề trả lương còn nhiều bất cập. Khi nhận lương về ông Giám đốc xí nghiệp phát cho tổ trưởng, tổ trưởng trả lương cho công nhân theo công dẫn đến những người làm được việc và những người không làm được việc tiền công như nhau. - Hoặc ở một số xí nghiệp có ông tổ trưởng rất giỏi trong công tác chuyên môn nhưng ông lại không biết cách quản lý quán xuyến người lao động trong tổ mình, làm cho công tác kiểm tra đánh giá mức độ làm việc của công nhân không chính xác, ảnh hưởng đến công tác trả công, người lao dộng chán và bỏ đi. Nhưng vấn đề quan trọng nhất làm cho người lao động cảm thấy chán nản, không có hứng thú làm việc đó là người lao động phải “dài cổ” đợi lương, trong khi đó tiền lương là thu nhập chính để người lao động nuôi sống họ và gia đình thì lại chưa có. Hiện nay đã đến tháng 4 nhưng người công nhân mới nhận được tiền lương của tháng 2. Chính vì thế người lao động không thể an tâm làm việc tại Công ty, họ có xu hướng rời khỏi Công ty để tìm kiếm một công việc ổn định hơn. Phần III Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại Công ty COMA7 I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 1. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Thuận lợi. - Mới chuyển sang Cổ phần tuy còn nhiều khó khăn nhưng Công ty đã ổn định về mặt tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển sản xuất. Mọi hoạt động của Công ty được sự lãnh đạo toàn diện và quan tâm sâu sát của Đảng uỷ Tổng Công ty, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Ban thường vụ Công đoàn và các phòng ban chức năng của Công ty. Nội bộ Công ty ổn định về chính trị, có tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong Đảng và các đoàn thể quần chúng, tất cả vì sự tồn tại và phát triển của Công ty. - Sau bốn năm tổ chức lại sản xuất với mô hình mới, áp dụng phương pháp quản lý kinh tế mới chúng ta đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm quý báu trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh. - Công ty đã chú trọng đổi mới máy móc, thiết bị do vậy sản phẩm của Công ty vẫn tiếp tục khẳng định được vị thế, uy tín trên thị trường lâu năm, trên cả nước. Khó khăn. Nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế do vậy Công ty phải cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của mình như: chế tạo cơ khí, sản xuất phụ tùng xi măng, xây lắp điện, xây lắp dân dụng…. Để tồn tại và phát triển tập thể CBCNV – lao động toàn Công ty cùng một lúc vừa phải tổ chức sản xuất, sắp xếp lại đội ngũ, nâng cao chất lượng lao động, vừa phải tìm nguồn vốn đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh…. Những khó khăn về thiếu vốn, bị chiếm vốn ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất kinh doanh, đời sống công nhân lao động. - Trên thị trường, giá cả những vật tư chính như sắt, thép, vật liệu xây dựng… phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty tăng giá rất nhiều ảnh hưởng nghiêm trọng tới việc thực hiện các dự án đầu tư và hợp đồng kinh tế với các đối tác. - Lực lượng cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân tay nghề cao còn thiếu, một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. 2. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Trước khi tiến hành Cổ phần hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty thiên về lĩnh vực xây dựng, nhưng từ khi chuyển sang Cổ phần hóa, sản phẩm của Công ty lại có xu hướng thiên về cơ khí do cấp lãnh đạo có sự thay đổi vì thế mục tiêu của Công ty cũng phải được điều chỉnh. Đang trong giai đoạn chuyển mình, thời kỳ quá độ giữa hai loại hình doanh nghiệp nên Công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Nhưng với sự nỗ lực của ban Tổng giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty đã khắc phục những khó khăn để ổn định sản xuất. Năm 2005 là năm có ý nghĩa quan trọng, năm đầu tiên thực hiện Cổ phần hoá, chính vì vậy Công ty tập trung vào một số mục tiêu phát triển như sau: Bảng 13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2005. Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch 2005 Giá trị sản xuất kinh doanh Tỉ 95 Tổng doanh thu Tỉ 90 Sản phẩm sản xuất Tấn 4750 Đầu tư xây dựng cơ bản Tỉ 60 Lao động và tiền lương - Lao động bình quân năm Người 520 - Thu nhập bình quân tháng 1000đ 1100 Đơn giá tiền lương đ/1000đ 320 Lợi nhuận Tỉ 1,2 Tỉ suất lợi nhuận 0.133 Đào tạo Người 180(mới + nâng bậc) Tai nạn lao động Người 0 (Nguồn: Trích số liệu phòng tài chính – kế toán) Để thực hiện được các mục tiêu trên thì toàn bộ CBCNV- lao động trong Công ty cần khắc phục những tồn tại yếu kém, phát huy những thành tích đã đạt được trong năm 2004. Đặc biệt phải tăng cường công tác tiếp thị, khai thác tiềm năng thị trường, mở đại lý bán hàng trên địa bàn cả nước, đáp ứng kịp thời các sản phẩm mà thị trường đang có nhu cầu. 3. Phương hướng về công tác tiền lương tại Công ty Hoàn thiện hệ thống tiền lương đảm bảo công bằng, khuyến khích người lao động làm việc. Tránh tình trạng trả lương cào bằng giữa các công nhân viên với nhau. Mở rộng thị trường, tích cực tìm các nguồn hàng để đảm bảo người lao động có việc làm thường xuyên, làm tăng tiền lương, ổn định mức sống cho người lao động, Công ty cố gắng trong năm 2005 sẽ tăng mức tiền lương trung bình của người lao động lên 1.100.000đ/người/tháng. Thực hiện trả lương đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc, hàng tháng Công ty tạm ứng lương tháng từ ngày 15 đến 17 và thanh toán lương tháng vào ngày 5 đến ngày 7 tháng sau. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại Công ty COMA7 1. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty COMA7 Động lực lao động có thể được tạo ra từ môi trường làm việc, từ bản thân công việc, từ những chế độ chính sách của Công ty…. Đặc biệt với hệ thống tiền lương được xây dựng tốt sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động làm việc. Nhưng trước khi xây dựng được một hệ thống tiền lương tốt Công ty phải tiến hành hoàn thiện các hoạt động sau: 1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc là cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương và ra cá quyết định nhân sự khác. Phân tích công việc sẽ giúp người lao động hiểu cụ thể hơn về công việc, cùng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thực tế công tác phân tích công việc của Công ty không được chú trọng, người lao động chỉ hiểu công việc một cách chung chung, không có tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện vì thế họ không có phương hướng phấn đấu học tập, làm việc nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Vì vậy cần hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với cán bộ công nhân viên toàn công ty. Để tiến hành công tác phân tích công việc phải có sự tham gia của phòng Tổ chức – Lao động – tiền lương, một số người am hiểu về công tác phân tích công việc, người lao động và người quản lý trực tiếp như quản đốc phân xưởng hay trưởng phòng. Phân tích công việc phải trải qua bốn bước: - Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần phân tích đồng thời ký hiệu mã công việc cho mỗi công việc khác nhau. Công ty xây dựng phân tích công việc cho những vị trí làm việc sau: STT Công việc cần phân tích Mã công việc 1 Tổng giám đốc TGĐ - 01 2 Phó Tổng giám đốc PTG - 01 3 Phó Tổng giám đốc sản xuất PTS - 01 4 Phó Tổng giám đốc kỹ thuật PTK - 01 5 Phòng kế toán Kế toán trưởng Phó phòng Kế toán viên KT - 01 KT – 02 KT – 03 6 Phòng kỹ thuật dự án Trưởng phòng Phó phòng Kỹ sư cơ khí Kỹ sư xây dựng DA – 01 DA – 02 DA – 03 DA – 04 7 Phòng kế hoạch kinh doanh Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên thống kê vật tư Nhân viên Marketing KD – 01 KD – 02 KD – 03 KD – 04 8 Phòng Tổ chức – Lao động – tiền lương Trưởng phòng Nhân viên lao động – tiền lương Nhân viên làm Bảo hiểm Nhân viên bảo vệ TC – 01 TC – 02 TC – 03 TC – 04 9 Phòng hành chính Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên văn thư Nhân viên phục vụ Lái xe HC – 01 HC – 02 HC – 03 HC – 04 HC - 05 Bước 2: Xây dựng các biểu bảng cần thiết và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với Công ty để công tác thu thập được chính xác. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc nhưng với tình hình thực tế của Công ty, Công ty nên sử dụng các phương pháp bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn và quan sát thêm để thu được các thông tin toàn diện, đầy đủ tạo điều kiện cho việc phân tích được dễ dàng và chính xác hơn. Bảng hỏi được thiết kế có những nội dung sau: + ông/bà hiện đang làm công việc gì, ở bộ phận nào?. + Công việc hàng ngày của ông/bà là gì?. + Để thực hiện công việc tốt nhất theo ông/bà cần có những điều kiện làm việc cần thiết nào?. +Trách nhiệm của ông/bà với kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào?. Đây là những câu hỏi mở, đòi hỏi người lao động khi trả lời phải tốn nhiều thời gian, nhưng người lao động lại có thể kể cụ thể, chi tiết công việc của mình. Bảng hỏi được gửi đến những vị trí làm việc cần tiến hành công tác phân tích công việc. - Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập để phân tích là các thông tin về công việc, điều kiện làm việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc, các yêu cầu của người thực hiện công việc. - Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích công việc để sử dụng vào các mục tiêu cụ thể như đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quyết định thang tiến, đào tạo, trả lương…. Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các phương pháp thống kê, toán học, suy luận để tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát. Sau khi đã thu thập và xử lý những thông tin trên, người phân tích công việc, người lao động và người quản lý trực tiếp xem xét, thảo luận, thống nhất đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được ba bản: - Bản mô tả công việc gồm thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc gồm các phần: Xác định công việc: giới thiệu được tên, chức danh, địa điểm thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp và số nhân viên dưới quyền. Tóm tắt công việc phải tường thuật một cách tổng quan về công việc, liệt kê chi tiết các nhiệm vụ cũng như trách nhiệm của công việc đó Liệt kê tất cả các điều kiện về môi trường, trang bị cần thiết cho thực hiện công việc, các phương tiện đi lại và điều kiện về vệ sinh an toàn lao động (nếu có). - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: liệt kê tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc. - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, các kỹ năng kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân khác như giới tính, độ tuổi, sức khỏe, ngoại hình… mà công việc đòi hỏi. Ví dụ: Phân tích công việc cho nhân viên lao động tiền lương Công ty cổ phần COMA7 Bản mô tả công việc Số trang Chức danh công việc: Nhân viên LĐTL Mã số: A011 Bộ phận: Phòng TC – LĐTL Tác giả: Đoàn Thị Bích Ngọc Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng TC – LĐ - TL Số nhân viên dưới quyền: không có. Ngày áp dụng: 1/5/2005 Tóm tắt công việc: Quản lý hồ sơ nhân sự toàn công ty, giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Xây dựng và điều chỉnh hệ thống tiền lương của Công ty sao cho hợp lý. Các nhiệm vụ: Quản lý hồ sơ nhân sự toàn Công ty Làm các thủ tục tiếp nhận hợăc ra khỏi Công ty. Giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động như: theo dõi giải quyết nghỉ phép, ốm, tai nạn lao động, việc riêng, bồi dưỡng hiện vật. Theo dõi và thanh toán BHXH, báo cáo công tác BHXH toàn công ty cho Tổng giám đốc. Theo dõi HĐLĐ toàn Công ty. Hướng dẫn các xí nghiệp thực hiện công tác trả công đúng quy định của Nhà nước và Công ty. Thực hiện điều chỉnh hệ thống tiền lương khi cần thiết. Theo dõi công tác đào tạo, nâng bậc của toàn Công ty. Làm các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của trưởng phòng. Trách nhiệm: - Báo cáo với trưởng phòng, Tổng giám đốc các vấn đề về nhân sự, các phương án tiền lương và quỹ lương toàn Công ty. - Chấp hành sự phân công của Trưởng phòng trong phạm vi nhiệm vụ được giaovà những công việc kết hợp với những bộ phận khác trong phòng. - Hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc mất hồ sơ, tài sản của Công ty trong phạm vi nhiệm vụ được giao. - Tuân thủ nghiêm chỉnh thời gian làm việc. - Chủ đông triển khai các nhiệm vụ do phòng phân công. Quyền hạn: Có quyền tham mưu, tư vấn cho trưởng phòng các vấn đề về quản lý lao động, các chính sách tiền lương hợp lý. Điều kiện làm việc: Được trang bị bàn làm việc, tủ đựng tài liệu, máy vi tính, máy in. Được sử dụng máy photocopy để sao chép các tài liệu có liên quan đến công việc Được sử dụng các phương tiện đi lại của Công ty trong trường hợp Tổng giám đốc cho phép. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Trình độ:Đại học Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Kiến thức: + Có kiến thức về quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh + Hiểu biết về luật pháp, đặc biệt là luật lao động, các quy định về lao động việc làm, quy định các chế độ tiền lương hiện hành của Nhà nước. + Có kiến thức về xã hội học + Kiến thức về sản xuất kinh doanh, tài chính. Kỹ năng: + Sử lý nhanh, có hiệu quả các tình huống phát sinh trong công tác quản lý người lao động cũng như các vấn đề về tiền lương khi có sự thắc mắc. + Sử dụng thành thạo tin học văn phòng (chương trình word, excel) và phần mềm QLNS 6.0 + Trình độ ngoại ngữ: tiếng anh trình độ B Phẩm chất đạo đức: + Có tư cách đạo đức, trung thực, thật thà, nếp sống giản dị, khiêm tốn + Giữ gìn bí mật của Công ty, kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực, tham nhũng. - Sức khỏe: Có sức khỏe tốt để thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đảm bảo số ngày công theo chế độ Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn Đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu đề ra Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, thực hiện hợp tác lao động trong trường hợp cần thiết. Trưởng phòng TC – LĐ - TL Trần như hưng Tổng giám đốc Lê sơn đông 1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp Đánh giá công việc là cơ sở đảm bảo tiền lương được phân phối công bằng hơn. Thực tế công việc đánh giá công việc của Công ty chỉ thực hiện dựa trên cảm tính, độ chính xác không cao. Để đánh giá công việc chính xác hơn, người lãnh đạo đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên dựa trên so sánh kết quả làm việc thực tế của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản phân tích công việc ở trên. Đồng thời thông tin lại cho người lao động kết quả thực hiện công việc của họ để họ biết được họ đã và chưa làm được gì và tìm biện pháp khắc phục trong những lần sau. Mặt khác khi thông tin trực tiếp cho người lao động sẽ tránh được tình trạng hoài nghi, thắc mắc về kết quả thực hiện công việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích người lao động hăng hái làm việc hơn. Công ty nên hoàn thiện hệ thống đánh giá như sau: + Phương pháp đánh giá: Thực hiện phương pháp so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng cá nhân. + Người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân viên của mình sau đó trình kết quả lên Tổng giám đốc duyệt. Các vị trí phó Tổng giám đốc, trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp do Tổng giám đốc đánh giá. Các kết quả đánh giá này phải có sự công khai, được người lao động chấp nhận. + Chu kỳ đánh giá: Để công tác trả lương được chính xác đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện thường kỳ theo tháng. Đồng thời sau một quý thì tổng hợp kết quả để có cơ sở xác định đối tượng đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao hoặc làm căn cứ để nâng lương, thuyên chuyển…. Kết quả đánh giá được chia làm bốn mức độ: Loại A: Hệ số 1,2 Loại B: Hệ số 1,1 Loại C: Hệ số 1,0 Loại D: Hệ số 0,8 1.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất Để có căn cứ trả lương khuyến khích cho công nhân trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động, Công ty cần thực hiện xác định mức sản lượng cho công nhân dựa trên đơn giá đã được xác định, khi đó việc đánh giá sẽ chính xác hơn vì kết quả đánh giá được xác định trên những tiêu thức đã được lượng hóa. Ta xác định mức sản lượng của công nhân như sau: Ta có ĐGA = Lcbcvi/ MslA Trong đó ĐGA: là đơn giá sản phẩm A Lcbcvi : là mức lương cấp bậc công việc bình quân của xí nghiệp i MslA: là mức sản lượng của sản phẩm A Vậy MslA Lcbcvi ĐGA Ví dụ: Tính mức sản lượng trong bảng 5. Bậc thợ bình quân của xí nghiệp đúc là bậc 3,5/7, vì vậy ta tính hệ số CBCV bình quân của xí nghiệp bằng cách: Hcbcv = ( H3/7 + H4/7)/ 2 = (2,81 + 3,29)/ 2 = 3,05 Lcbcv 290.000đ x 3,05 5.026đ/h 22 x 8h Bảng 13: Định mức nguyên công đúc thép phụ tùng (Đơn vị: Kg/ h) Nguyên công Thép C Thép T13 Thép chịu nhiệt < 250 kg >250 kg < 5 kg > 5 kg < 5 kg >5 kg 1. Nấu rót 31,256 35,444 28,46 31,99 27,98 30,77 2. Cắt đậu 152,3 173,31 119,67 132,26 110,7 120,53 3. Nhiệt luyện 79,9 90,56 71,59 85,91 - - 4. Vận hành điện 179,5 179,5 168,09 173,31 169,22 177,6 5. Cẩu trục 179,5 179,5 159,56 173,91 169,22 177,6 6. Nước + S/c nhỏ 203,48 402,08 180,79 346,62 186,15 320,13 7. Dọn xỉ thải 507,68 571,14 425,93 518,14 518,14 518,14 2. Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty COMA7 2.1. Đối với lao động hưởng lương thời gian Công ty áp dụng trả lương cho người lao động dựa trên kết quả làm việc của họ, hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định ở phần hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc. Công thức tính lương áp dụng đối với cán bộ quản lý là: Trong đó: QLdc: là tổng quỹ lương được chi của đơn vị, được tính dựa vào doanh thu và tính bằng cách: doanh thu x đơn giá tiền lương. : Là tổng hệ số quy đổi của đơn vị Hi: là hệ số lương theo thang bảng lương Nhà nước của người thứ i Ni: số ngày công thực tế làm việc của người thứ i Hbci: là hệ số hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i Lcdi: là lương theo chế độ của người thứ i N: Số lao động của đơn vị Ví dụ: Tính lương của nhân viên A biết hệ số lương là 2,96; trong tháng làm việc 26 ngày và được bình chọn hoàn thành nhiệm vụ loại B với hệ số 1,1. Biết quỹ lương được chi của đơn vị là 62 triệu và tổng hệ số quy đổi là 5478,2. Lương của đồng - Với cách tính lương này có ưu điểm là: Vẫn áp dụng hệ số thang bảng lương Nhà nước, vì thế khuyến khích những người lao động có thâm niên cao. Đồng thời giữ chân được lao động có thâm niên, kinh nghiệm làm việc. Chia lương cho người lao động căn cứ vào quỹ lương của toàn đơn vị do đó khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm, giúp đỡ nhau làm việc để có năng suất lao động cao hơn và làm cho quỹ lương tăng lên. Đảm bảo phân phối theo lao dộng, khuyến khích họ làm việc. - Nhưng cách tính lương này cũng có nhược điểm là cách tính phức tạp hơn 2.2. Đối với lao động hưởng lương sản phẩm Để đảm bảo công bằng, hạn chế thắc mắc trong cách chia lương khoán sản phẩm tập thể cho người lao động, Công ty nên quy định một số cách chia lương từ đó các xí nghiệp áp dụng trả cho họ để đảm bảo ngưới lao động thỏa mãn với cách chia đó. Qua thời gian thực tập tại Công ty cũng như được tiếp xúc với những kiến thức trên nhà trường, em xin đưa ra một cách chia lương sản phẩm tập thể để Công ty tham khảo. Cách chia lương theo cấp bậc, hệ số bình chọn, ngày công. Để áp dụng phương án này cần làm theo hai bước: Bước 1: Với những công nhân làm trái nghề, bậc thợ không tương xứng, phải tiến hành xác định lại bậc thợ cho họ trước khi áp dụng. Bước 2: Xây dựng tiêu thức bình chọn phân loại chia lương theo hệ số (như trên). Cách tính lương được xác định theo công thức sau: TLqđ = TLđc/ tổng tiền lương theo hệ số quy đổi Trong đó: TLqđ: là tiền lương theo hệ số quy đổi TLđc: là tiền lương được chia của tổ. Ví dụ: Tổ có 2 công nhân, số tiền sản phẩm trong tháng làm được là 2.000.000đ. Công nhân A giữ bậc 4/7, hệ số lương 1,92, trong tháng bình bầu10 công loại A, 15 công loại B, 3 công loại C, tổng cộng 28 công. Công nhân B giữ bậc 3/7, hệ số lương 1,72. Trong tháng bình bầu 15 công loại A, 13 công loại B, tổng cộng 28 công. Hệ số công quy đổi của người A = 1,92 x( 1,5x10c + 1,3 x15c + 1x3c) = 72 (công) Hệ số công quy đổi của người B = 1,72x(1,5x15c + 1,3x13c) = 67,768(công) TLqđ = 2.000.000/(72 + 67,768) = 14.309,43đồng TLA = 14.309,43 x 72 = 1.030.300đồng TLB = 14.309,43 * 67,768 = 969.700đồng - Phương pháp này có ưu điểm thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người có tay nghề bậc cao. Người lao động bậc thấp phấn đấu để nâng cao trình độ tay nghề, ít có sự thắc mắc trong cách chia lương, đẩy mạnh nâng cao năng suất lao động - Nhược điểm: Hàng ngày tổ trưởng phải tự nhận xét, phân loại thông qua tổ Người lao động ngại tính toán III. Kiến nghị 1.Với tổ chức Công đoàn Công ty COMA7 là một tổ chức có Công đoàn nhưng vai trò của Công đoàn với người lao động chưa có ý nghĩa to lớn, Công đoàn vẫn chưa phải là người đại diện cho người lao động. Đặc biệt trong công tác tiền lương Công đoàn hầu như không tham gia mà việc ra các quy chế lương do phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương làm. Vì vậy em xin có kiến nghị là trong thời gian tới Công đoàn Công ty cần quan tâm hơn đến người lao động, có ý kiến đòng góp tích cực cho hệ thống tiền lương của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn. 2. Với bộ máy lao động quản lý Mặc dù Công ty đã rất quan tâm đến việc bố trí sắp xếp lại lao động quản lý cho phù hợp hơn như thực hiện tinh giảm biên chế, cho về nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 41/CP của Chính phủ nhưng bộ máy lao động quản lý của Công ty vẫn còn cồng kềnh, cần phải được tinh giảm, bố trí lao động hợp lý hơn để làm tăng quỹ lương dẫn đến tiền lương của người lao động sẽ tăng lên. Kết luận Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty, em càng nhận thấy vai trò đặc biệt quan trọng của hệ thống tiền lương trong việc khuyến khích người lao động hứng thú làm việc, gán bó với Công ty. Nhưng do sự thay đổi về cơ cấu trong Công ty cho nên hệ thống tiền lương của công ty vẫn chưa ổn định và tác dụng khuyến khích người lao động vẫn còn những hạn chế. Chính vì vậy trong chuyên đề của mình em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống tiền lương trong Công ty. Nhưng do sự hiểu biết còn hạn chế cùng với kiến thức thực tế ít vì vậy chuyên đề thực tập của em chưa thực sự hoàn chỉnh, vì thế em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo cùng toàn thể ban lãnh đạo Công ty để chuyên đề của em đạt kết quả tôt nhất. Qua đây em cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hướng dẫn thực tập là Thạc sỹ Nguyễn Vân Thùy Anh cùng tập thể CBCNV Công ty COMA7 đặc biệt các cán bộ phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành tốt chuyên đề của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Đoàn thị bích ngọc Danh mục tàI liệu tham khảo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Quản trị Nhân lực” – Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình “Kinh tế lao động” – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình “Hành vi tổ chức” – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Bộ sách MêKông – Nhà xuất bản Trẻ. Luận văn các khóa 41, 42 của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Các tài liệu của Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 ._.