Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

ân lực của doanh nghiệp.. 10 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC……………..…….…...13 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực………......……………………...…13 1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực……………….……………………………………………16 1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc..….16 1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động..…….17 1.2.5. Trả công cho người lao động……..……………………………….18 1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao……..…….19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT………………………...21 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT………………………………………………………21 2.1.1. Sự ra đời và phát triển………….………………………………….21 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty…………………………….……….………………………..23 2.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG TY……………………………….…………..28 2.2.1. Đặc điểm lao động……...………………………...………………..28 2.2.2. Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty……….……………………29 2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm…………………………………………………………………..30 2.3. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY…………………………...………....……...31 2.3.1. Đánh giá theo năng suất lao động………..……………………….31 2.3.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập…..……………………33 2.4. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT……………………...……….34 2.4.1. Đánh giá chung………..…………………………………………..34 2.4.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng, tuyển chọn…………..……...36 2.4.3. Thực trạng bố trí và sử dụng lao động hiện nay trong Công ty.....38 2.2.4. Khía cạnh tạo động lực về mặt vật chất…..……………………….46 2.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………..…………47 2.4.6. Thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ……..………………48 2.4.7. Công tác tạo động lực về mặt tinh thần………..………………….49 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG………………………………………..……….…50 2.5.1. Những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức quản lý nguồn nhân lực của Công ty………………..…....……50 2.5.2. Những thuận lợi và khó khăn thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh những năm tiếp theo……………………………...………...51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY………………………................................................53 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ TRONG THỜI GIAN TỚI………....53 3.2. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY………………….…………………….…55 3.2.1. Giải pháp tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ lao động trong Công ty………………………………..…….…………...55 3.2.2. Giải pháp tiền lương, tiền thưởng…………..…………………….56 3.2.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng…..………………………………….57 3.2.4. Giải pháp xây dựng hệ thống định mức lao động……………..….58 3.2.5. Giải pháp cải thiên việc làm…………………..…………………...58 3.2.6. Giải pháp đầu tư trang thiết bị hiện đại……..……………………59 3.2.7. Giải pháp nghiên cứu thị trường, tham gia đấu thầu, tìm kiếm hợp đồng nhằm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên…...……59 3.2.8. Giải pháp hoạt động của tổ chức đoàn thể…………..……………59 3.3. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC…………………...……………………50 KẾT LUẬN……………………………………………………………………...61 TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………………….....…...62 LỜI NÓI ĐẦU 1. Sự cần thiết phảin ghiên cứu chuyên đề. Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã chủ động tham gia hội nhập sâu vào nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Đáng chú ý là việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của WTO. Chúng ta đã bước vào sân chơi lớn để có thể cạnh tranh công bằng và lành mạnh với các quốc gia khác. Với xu thế mới, con người đang được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất, là một nguồn tài sản vô giá, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác con người cần được khai thác, mở rộng, đi sâu và phát triển. Cần phải quản lý và sử dụng con người cho phù hợp, hiệu quả, và tận dụng triệt để sức mạnh của con người trong phát triển kinh tế. Việc hiểu được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong thời đại hiện nay, đặc biệt là các tổ chức, các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản lý đang là vấn đề lớn cần giải quyết. 2. Lý do chọn chuyên đề. Trong thời gian thực tập tại Công ty Em nhận thấy Công ty có những vấn đề sau: - Cơ cấu nhân lực trong các phòng ban không hợp lý, phòng thì thừa nhân lực, phòng thì thiếu nhân lực. - Người lao động chưa thực sự quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức, đặc biệt là lao động trực tiếp. - Thường xảy ra mâu thuẫn giữa các phòng ban, các phòng thường đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Mặt khác sự phối hợp giữa các cá nhân với nhau trong Công ty chưa cao. - Cán bộ công nhân viên vẫn chưa làm việc hết mình vì Công ty, họ không có ý định làm việc lâu dài với Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, và sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài. Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay”. Làm chuyên đề cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết đã học để giải quyết những vấn đề về nhân lực mà Công ty gặp phải, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An Phát. 4. Bố cục của chuyên đề. Nội dung chuyên đề gồm 3 chương: Chương1 : Những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực. Chương2 : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát. Chương3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng bài viết không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và tập thể Cán bộ công nhân viên trong Công ty, để bài viết được thiết thực hơn và trọn vẹn hơn. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Quản lý: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng của tổ chức và các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường. Quản lý nếu xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là quản trị doanh nghiệp. Thực chất của quá trình quản lý chính là quá trình quản lý con người trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp là một hệ thống có đầu vào và đầu ra, hoạt động trong môi trường của nền kinh tế. Con người được coi là nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.2 Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực và trí lực của mỗi con người có thể rèn luyện và phát triển để sử dụng nhằm đạt được một mục tiêu nào đó. 1.1.1.3 Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. * Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất, quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. 1.1.1.4. Quản lý nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên ta xét trên hai khái niệm sau: * Quản lý nguồn nhân lực: là việc bố trí sử dụng hợp lý những cá nhân, những người lao động cùng với máy móc thiết bị, những phương pháp, công nghệ sản xuất và những nguồn nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp. * Quản lý nguồn nhân lực: ( xét theo quá trình quản lý ) là quá trình thực hiện các chức năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, và kiểm tra nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.5. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lao động là một trong những đầu vào của quá trình sản xuất và quyết định đến quá trình sản xuất. Lao động chính là việc sử dung sức lao động, mà sức lao động của con người chính là nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực đóng vai trò rấtquan trọng và to lớn. Con người trong doanh nghiệp luôn là tiền đề, là động lực và là mục tiêu của doanh nghiệp để thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực luôn là một trong những nội dung quan trọng của chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Vì nó bao gồm nhiều nội dung như: Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, đổi mới công nghệ máy móc thiết bị… Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chất lượng, và cơ cấu hợp lý là điều kiện quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu đề ra của tổ chức, doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực cũng là hoạt động nhằm thỏa mãn động cơ của người lao động. Lợi ích của người lao động được đảm bảo thì lợi mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp cũng như mục tiêu của Nhà nước mới được đảm bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực không cân đối, không hợp lý, gây mâu thuẫn lợi ích giữa các bên thường đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động. Tất yếu làm suy yếu tổ chức dẫn đến việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm phá vỡ các liên kết kinh tế trong tập thể tổ chức doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, sao cho họ có thể thích ứng được với môi trường luôn luôn thay đổi của nền kinh tế. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp. Bằng sức lao động và hoạt động nhận thức của mình các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các công cụ khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ. Điều đó thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn lực. Mặt khác các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống. Tức là còn có phần hồn phản ánh thông qua văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được tạo bởi triết lý, nghề nghiệp kinh doanh, truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng do từ nguồn nhân lực mà có. 1.1.2.2. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện về số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động. Được phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác và giới tính. Sự biến động, và thay đổi các phương diện trên sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. 1.1.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có thể bị hao phí và hao mòn sức lực trong quá trình khai thác và sử dụng. Nhưng nó lại có sự gia tăng về trí lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố tất yếu và là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. 1.1.2.4. Sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp xuất phát từ cá nhân người lao động. Nó khởi nguồn từ động cơ và động lực của các cá nhân. Ta có thể nói chỉ có thể phát huy nguồn nhân lực trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, cần kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho toàn doanh nghiệp. 1.1.2.5. Nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều nhân tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, như: quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế và các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhu cầu và động cơ cá nhân, đặc điểm tâm sinh lý, hòan cảnh và môi trường làm việc. 1.1.2.6. Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Tức là việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội và lợi ích cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, và phát triển nguồn nhân lực không phải là vấn đề của riêng mỗi doanh nghiệp mà là vấn đề của tòan xã hội. 1.1.2.7. Nguồn nhân lực trong xã hội không phải tự nhiên mà có, nó bắt nguồn từ dân số. Những vấn đề từ dân số có quan hệ trực tiếp với nguồn nhân lực. Mặt khác nguồn nhân lực cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố ngoài xã hội và tự nhiên: Bao gồm truyền thống văn hóa, tập quán, thói quen, lễ nghi, và nghệ thật ứng xử; các hiện tượng và quy luật tự nhiên như khí hậu, thời tiêt, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, mỗi tầng lớp dân cư và mỗi quốc gia. Các yếu tố này góp phần tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Và có thể làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, và đường lối chính sách của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất đinh. Về cơ bản, nền chính trị của nước ta tương đối ổn định. Với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo đinh hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của xã hội, của nhân dân, và của người lao động. Sự gia nhập khối ASEAN, AFTA, WTO… là một trong những điều kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Nhưng đi cùng với những thuận lợi là những khó khăn và thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, họ rất mạnh về vốn, công nghệ, và kinh nghiệm trên thương trường. Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của Quốc gia nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của người lao động, giá cả, lạm phát, quan hệ cung cầu của sản phẩm hang hóa dịch vụ, tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này sẽ có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội: Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo; các hình thức, phương thức đào tạo và bồi dưỡng, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội. Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, và quản lý lao động. Đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Và là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung và hình thức hoạt động của thị trường lao động: yếu rố này ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng cung cấp lao động, sự lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cho các doanh nghiệp. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan có ảnh hưởng mạnh đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp có thể lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động. Mặt khác nó có ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực. 1.1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Năng lực của đội ngũ người lao động: Bao gồm các yếu tố như số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, tổ chức nhân sự, phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp,… Quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự… Điều đó cho phép doanh nghiệp lựa chọn cơ cấu lao động hợp lý, với đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có thể phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tinh thần trong doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và cách ứng xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động… Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần qua công việc và hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 1.2.1.1. Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu cung cấp các nguồn nhân lực cùng các giải pháp thực hiện kế hoạch đó. Quá trình ấy được bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch doanh nghiệp, từ đó xây dựng lên các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Nội dung. Khi tuyển dụng người lao động vào làm việc, doanh nghiệp cần phải tính toán cẩn thận, tỉ mỉ. Sao cho nguồn lực lao động tuyển dụng phải đạt được hiệu quả sử dụng tốt nhất đáp ứng được mục tiêu tuyển chọn, và thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. a. Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có trong Công ty. Khi phân tích sẽ làm rõ số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc, vị trí và mối quan hệ của nó với thị trường lao động và đối với nền kinh tế quốc dân. Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đó là mức độ sử dụng nguồn nhân lực như thế nào là phù hợp trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? - Trong khi phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực cần phân loại nguồn nhân lực, và cần phải tập trung vào những vấn chủ yếu trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. - Cần phải thường xuyên tiến hành kiểm tra nguồn nhân lực, việc kiểm tra này có quan hệ với môi trường của sức lao động, đó là môi trường bên trong doanh nghiệp, môi trường ngành, môi trường của nền kinh tế quốc dân. b. Dự đoán nhu cầu của nguồn nhân lực. Là việc đưa ra những dự doán, và những kế hoạch về sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều quan trọng trong dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực là: Xác định các loại kỹ năng theo số lượng, trình độ công việc, các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và nhu cầu nguồn nhân lực của các bộ phận ấy. c. Dự đoán cung nguồn nhân lực. Chúng ta không chỉ chú trọng đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình mà còn phải có kế hoạch dự đoán nhu cầu cung nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Yếu tố quan trọng trong dự đoán cung về lao động liên quan tới vấn đề phân tích các hao hụt và số lượng lao động thay thế, có thể dự đoán trước được theo thống kê dựa vào các số liệu thực tế trước đó. Dự tính những di chuyển bắt nguồn từ sự đề bạt thuyên chuyển, đánh giá tiềm năng, và hiệu quả làm việc của mỗi người. Trong doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi về con người và công việc. Bởi vậy, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cần phải xác định các yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt. Những yếu tố đó sẽ xác định số người làm việc và từng loại kỹ năng cần thiết, điều đó sẽ rất có lợi trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động trong tương lai . d. Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Sau khi xem xét trên các mặt kể cả dự đoán cung và cầu lao động, ta thấy sự mất cân đối giữa cung và cầu của nguồn nhân lực, giữa số người được đào tạo và số người không được đào tạo, giữa những ngành nghề lao động được sử dụng và những ngành nghề lao động không được sử dụng. Dự báo này có thể tiến hành vào thời điểm bắt đầu của thời kỳ dự báo. Và cần phải trả lời các câu hỏi: Sự mất cân đối tăng lên hay giảm đi? nguyên nhân của sự mất cân đối là gì? Biện pháp khắc phục? Điều đó có thể thực hiện được thông qua việc đánh giá lực lượng lao động hiện có. e. Xây dựng các giải pháp thực hiện. Sau khi phát hiện ra sự mất cân đối, việc tiếp theo là phải đánh giá các nguồn, xem xét trình tự ưu tiên và đưa ra các mục tiêu, kế hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục mất cân đối giữa lý thuyết và thực tế. Bao gồm cả việc xác định rõ ai sẽ được đào tạo? Đào tạo ngành nghề gì? Đào tạo ra sao? Trong thời gian bao lâu? Và chi phí đào tạo là bao nhiêu? Để từ đó thiết lập kế hoạch đào tạo và phát triển; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng lao động như thế nào cho phù hợp với yêu cầu thực tế đặt ra. 1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực. Phân tích công việc là một quá trình xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Tiến hành phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý hiểu biết đầy đủ, chi tiết về công việc mà họ phụ trách và các yêu cầu kỹ năng cần thiết phải có của nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao. Dựa trên cơ sở ấy, nhà quản lý có thể tuyển chọn được nhân viên doanh nghiệp cần, bố trí nhân viên vào đúng vị trí thích hợp nhất, để tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc. Bản phân tích công việc được sử dụng như một sự chỉ dẫn trong tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp, bố trí và hướng dẫn cho người lao động làm việc. Mặt khác nó được dùng như một cơ sở quan trọng để đánh giá hay phân loại công việc cho người công nhân. Từ đó họ có thể được trả thù lao một cách công bằng trên cơ sở những kỹ năng được yêu cầu và mức độ phức tạp của công việc cùng trách nhiệm có liên quan. Việc phân tích công việc được dùng như là một phương tiên trong đề bạt, thuyên chuyển theo tuyến nhằm có động lực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. 1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc. Sau khi tuyển chọn nhân lực, Công ty sẽ tiến hành bố trí sử dụng nhân lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào khả năng của người lao động, đánh giá xem với năng lực và phẩm chất của họ có phù hợp với công việc hay không? Để hệ thống hoạt động có hiệu quả thì phải bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý trong Công ty. Khi đã bố trí người lao động vào vị trí, công việc, phải luôn luôn theo dõi người mới vào làm việc để có thể hướng dẫn họ và đưa ra những lời khuyên cho họ khi cấn thiết. Đồng thời cần phải cho họ có thời gian thử thách trong công việc. Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của công việc thì họ được tiếp tục làm việc. Ngược lại, nếu họ không đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của công việc thì họ sẽ bị sa thải. 1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. * Đào tạo: Là qúa trình học tập làm cho người lao động hoàn thiện hơn, và có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ. * Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những ngành nghề mới, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. * Sự cần thiết phải đào tạo: - Nền kinh tế thị trường đòi hỏi người quản lý phải xem xét, tìm hiểu thị trường, tìm đầu vào và đầu ra, tìm kiếm và bố trí các nguồn lực, phải luôn thay đổi mẫu mã, mặt hàng cho phù hợp với thị trường. Vì vậy, đòi hỏi nhà quản lý phải luôn luôn, tìm tòi, học hỏi, năng động và sáng tạo. - Hiện nay, đất nước đang hội nhập sâu vao nền kinh tế thế giới. Tạo điều kiện thuận lợi cho chúng ta tiếp cận với nền văn minh, nền sản xuất hiện đại của thế giới bên ngoài. Chúng ta có thể chia sẻ, học tập họ và tìm cách vươn lên đuổi kịp họ. - Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. - Nhà nước đang thực hiện chính sách cải tổ bộ máy của mình, tinh giảm biên chế, sắp xếp lại cơ cấu của các tổ chức sao cho phù hợp với xu thế mới, xu thế hội nhập. - Những chủ trương chính sách này của Nhà nước đã dẫn đến nhu cầu phải bồi dưỡng, đào tạo lại hàng vạn cán bộ công nhân viên và bộ đội phục viên. Để họ có thể nâng cao trình độ, tay nghề hoặc chuyển đổi nghề, và tiếp tục phát huy khả năng của mình trong tương lai. 1.2.5. Trả công cho người lao động. 1.2.5.1. Bản chất. Con người lao động và làm việc để thỏa mãn nhu cầu nào đó của họ. Đó là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần, hoặc cả hai. Và chính nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, hoàn thành công việc. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với năng suất và hiệu quả cao. Vì vậy muốn người lao động làm việc một cách có hiệu quả, năng suất và đạt được mục đích cao cho doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động thông qua việc tạo động lực cho họ làm việc một cách thỏa mái, năng suất và có hiệu quả. 1.2.5.2. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng. Là một trong những phương pháp rất hữu hiệu kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Các hình thức trả lương chủ yếu: - Trả lương theo sản phẩm: Căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra, và căn cứ vào đơn giá sản phẩm, như vậy nó gắn liền với kết quả làm việc của người lao động. Hình thức này khuyến khích người lao động tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động và tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhưng hình thức này có nhược điểm là người lao động nếu không có ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. - Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những người lao động khi không thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính xác như hoạt động quản lý, hành chính. - Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần túy thì họ thường lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lương cho người lao động. - Lương có thưởng: Kết hợp các hình thức ở trên cùng với chế độ thưởng cho người lao động khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra. Và hình thức này có thể khắc phục những hạn chế của các hình thức trên. Hình thức này được áp dụng trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.5.3. Kích thích lợi ích vật chất, và tinh thần cho người lao động. Kích thích lợi ích vật chất tinh thần là một biện pháp nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc của người lao động. Chính vì vậy, việc sử dụng các lợi ích và tinh thần trách nhiệm cao là một vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. 1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ta thiếu hụt trầm trọng, cung nhỏ hơn cầu rất nhiều. Các tổ chức, doanh nghiệp thường câu kéo nhân lực của nhau. Do vậy, việc giữ chân được nguồn nhân lực này là rất khó đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong xu thế hội nhập ngày nay. Tình trạng khan hiếm này không chỉ làm cho các tổ chức doanh nghiệp cần phải có những chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân tài của mình. Đồng thời cần phải có mục tiêu chiến lược tìm nguồn nhân lực này trong quá trình phát triển để có thể bù đắp và bổ sung nguồn nhân lực trong tương lai. Muốn giữ chân nguồn nhân lực này các tổ chức, doanh nghiệp cần phải: Tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công việc, làm cho người lao động có thể thăng tiến nếu họ có nhiều đóng góp cho tổ chức, mức lương phải phù hợp so với vị trí và công sức của họ bỏ ra, đồng thời so với mức lương trung bình của các tổ chức, doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực. Mặt khác cần phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần của người lao động và chế độ khen thưởng khi họ có những sáng kiến giúp doanh nghiệp phát triển... * Đối với việc tìm kiếm nguồn nhân lực cao thì hiện nay có rất nhiều cách nhưng có hai cách cơ bản: - Công ty tự có sách lược, chiến lược tìm kiếm. - Công ty có thể thuê các Công ty cung ứng nhân lực tìm kiếm. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1.1. Sự ra đời và phát triển. Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107 Đăng ký lần 1: Ngày 11 tháng 04 năm 2000 Đăng ký lần 2: Ngày 15 tháng 07 năm 2003 Đăng ký lần 3: Ngày 07 tháng 03 năm 2006 Tên viết tắt: AP,CO.LTD Trụ sở của Công ty đặt tại : Số nhà 249 Khuất Duy Tiến, quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội. Điện thoại :04.292.8140 Fax:5589579 Công ty TNHH HT- An Phát được sáng lập bởi 7 thành viên với số vốn đầu tư ban đầu là :20.850.000.000 đồng . Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty chuyên gia công, lắp đặt và phân phối các sản phẩm: Inox Nhôm kính Ống nhựa Thép Xi măng Trong đó Thép là mặt hàng đem lại nhiều doanh thu và lợi nhuận cho Công ty nhất, tiếp theo đó là mặt hàng Nhôm kính và Xi măng. Công ty TNHH HT- An Phát là Công ty phân phối sản phẩm Thép của Tập đoàn Hoà Phát, Phân phối Xi măng Hoàng Thạch và phân phối Ống nhựa mang thương hiệu Viwapico của Công ty cổ phần vật tư ngành nước Vinaconex. Ngoài ra Công ty TNHH HT- An Phát còn gia công và thi công lắp đặt các sản phẩm từ Inox, Nhôm kính và Ống nhựa . Những năm đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn, công nghệ, và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. Ban đầu khách hàng của Công ty là những khách hàng nhỏ, khối lượng hàng mua không lớn. Nhưng với sự lỗ lực của các thành viên sáng lập và cán bộ công nhân viên trong Công ty nên sản phẩm và dịch vụ của Công ty đã có chỗ đứng trên thị trường. Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty thích nghi nhanh với môi trường. Năm đầu tiên mới bước chân vào thị trường Công ty lỗ hơn 2,4 tỷ đồng, năm thứ hai lỗ 1,3 tỷ đồng, đến năm thứ ba Công ty đã lãi được 1,8 tỷ đồng, và từ đó đến nay Công ty luôn có kết quả hoạt động kinh doanh năm sau cao hơn năm trước. Trong 8 năm qua với Công ty TNHH HT- An Phát là những tháng ngày ._.