Nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây

ơng được sử dụng một cách hợp lý và đúng nguyên tắc thì hiệu quả sản xuất- kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương sẽ được nâng cao. Do đó, vấn đề tiền lương thực sự là vấn đề quan trọng vừa mang tính kinh, vừa mang tính xã hội sâu sắc. Vấn đề sử dụng nó như thế nào luôn là bài toán đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế. Vì tiền lương có tính hai mặt, nếu không thúc đẩy được hoạt động sản xuất- kinh doanh thì nó sẽ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương và hiệu quả sử dụng nó. Với mong muốn tìm hiểu hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương tại công ty, em đã đi đến nghiên đề tài: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây ” Lý do chọn đề tài: Vấn đề tiền lương, sử dụng quĩ tiền lương luôn là vấn đề nhạy cảm đối với mỗi doanh nghiệp. Không những là mối quan tâm của người sử dụng lao động mà còn là mối quan tâm của người lao động. Người sử dụng lao động luôn quan tâm làm sao sử dụng quĩ tiền lương có hiệu quả, giảm được các chi phí tiền lương nhằm tăng lợi nhuận. Còn người lao động luôn muốn nâng cao tiền lương, đảm bảo đời sống cho mình. Hai mâu thuẫn này luôn xảy ra và song song tồn tại. Vậy tiền lương phải tăng, giảm như thế nào và tăng, giảm bao nhiêu cho hợp lý, để vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa đảm nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Trong thực tế, tiền lương và quĩ tiền lương chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố và có sự biến động qua các năm, qua các thời kỳ, phụ thuôcl vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh, trình độ, cơ cấu lao động…Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây, em nhận thấy vấn đề lập và sử dụng quĩ tiền lương luôn là mối quan tâm của doanh nghiệp. Trong những năm qua, tình hình sử dụng quĩ tiền lương của công ty còn nhiều hạn chế, hiệu quả chưa cao. Được thể hiện ở chỗ: Kế hoạch tiền lương bình quân không thực hiện được, dẫn đến biến động tiền lương bình quân lớn; về mặt lý luân quĩ tiền lương luôn được tiết kiệm cả về số tương đối và số tuyệt đối, đồng thời công ty luôn có khả năng giảm giá thành, song trên thực tế tiết kiệm quĩ tiền lương và khả năng giảm giá thành này có được là do tiền lương bình quân kỳ thực hiện nhỏ hơn tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Do đó vấn đề luôn được đặt ra ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là làm sao ngày càng nâng cao được hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương, nâng cao được đời sống vật chất- tinh thần cho người lao động và làm cho tiền lương thực hiện được đầy đủ các chức năng của nó. Từ những điều đã trình bày ở trên, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây “. Mục đích nghiên cứu: Vận dụng kiến thức lý luận đã được học, kết hợp với nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn nhằm tìm hiểu vấn đề sử dụng quĩ tiền lương tại công ty. Đánh giá hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương tại công ty trong những năm gần đây. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, tổng hợp phân tích hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây, thông qua việc sử dụng các chỉ tiêu: Chỉ tiêu đo lườmg mức độ sử dụng quĩ tiền lương, chỉ tiêu phản ánh nhân tố ảnh hưởng đến quĩ tiền lương, chỉ tiêu đo lường hiệu quả kinh tế của quĩ tiền lương. Dựa trên cơ sở kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, vận dụng kiến thức đã được học trong nhà trường, để tìm hiểu vấn đề sử dụng quĩ tiền lương trong phạm vi công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Kết cấu đề tài: Đề tài bao gồm 3 chương, không kể lời nói đầu và kết luận. - Chương I: Lý luận chung về tiền lương. - Chương II: Phân tích tình hình sử dụng quĩ tiền lương tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. - Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Chương I: Lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm tiền lương- quỹ tiền lương. 1. Khái niệm tiền lương - vai trò của tiền lương. a. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và nhận thức đầy đủ về tiền lương là cả một quá trình phức tạp nhiều thay đổi. ở một số nước tiền lương dùng để trả cho người lao động trong khu vực hành chính. Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người làm công ngoài khu vực nhà nước và được lĩnh theo ngày hoặc giờ theo kết quả lao động hoàn thành. Do khái niệm tiền lương và tiền công không có sự phân biệt nhiều nên người ta thường dùng khái niệm tiền lương để chỉ tiền lương và tiền công. Dưới chủ nghĩa tư bản, sức lao động trở thành hàng hoá nên tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động và nó che dấu sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản. C.Mác viết “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” ( C.Mác- F.Angghen tuyển tập 2 NXB Sự thật, Hà Nội 1962). ở Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung nhà nước nắm quyền sở hữu tư liệu sản xuất và quyền phân phối . Nên người ta coi tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, được biểu hiện dưới hình thái tiền tệ do nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Do nhận thức như vậy dẫn đến tiền lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân sau khi đã dùng để thoả mãn những nhu cầu của xã hội (Y tế, giáo dục, quốc phòng, an ninh...). Do vậy nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Mà trong giai đoạn đầu của sự phát triển những nhu cầu của xã hội còn nhiều, dẫn đến phần còn lại cho tiền lương nhỏ, tiền lương ít. Hiện nay ở nước ta, sức lao động đã trở thành hàng hoá vì những điều kiện mang tính chất tiền đề để sức lao động trở thành hàng hoá đã tồn tại. Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta đã có sự tách rời giữa quyền sử dụng và quyền sở hữu ở mức độ khác nhau. Trong thành phần kinh tế tư nhân, sức lao động trở thành hàng hoá vì người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chủ sở hữu. Còn trong thành phần kinh tế nhà nước tư liệu sản xuất thuộc quyền sở hữu của nhà nước. Tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều làm việc cho nhà nước, được nhà nước trả lương. ở thành phần kinh tế này, nhà nước giao quyền sử dụng cho tập thể lao động. Giám đốc chỉ là người được nhà nước uỷ quyền, chứ không phải là người chủ hoàn toàn. Vì vậy, quyền sử dụng và quỳền sở hữu có sự tách rời nhau. Vì sức lao động đã trở thành hàng hoá nên tiền lương ngày nay phải hiểu là số tiền trả cho việc sử dụng sức lao động, có nghĩa là tiền lương là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động và người cung ứng thoả thuận theo quan hệ cung cầu, theo giá cả trên thị trường lao động và tuân theo pháp luật của nhà nước. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động, là khoản đầu tư cho phát triển mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo quan hệ cung cầu, theo giá cả thị trường và pháp luật của nhà nước. b. Vai trò của tiền lương b1. Là nguồn thu chủ yếu của người lao động. Tiền lương không phải là nguồn thu nhập duy nhất của người lao động, nó là một bộ phận trong cơ cấu thu nhập của người lao động. Thu nhập bao gồm tiền lương, các khoản phụ cấp ( chức vụ, khu vực, giữa ca... ) tiền thưởng và thu từ các nguồn khác. Song đây là một vai trò rất cơ bản của tiền lương, nó thể hiện tầm quan trọng của tiền lương đối với cuộc sống của người lao động. Tiền lương phải làm sao để bảo đảm hầu hết những chi phí trong cuộc sống và một phần tích luỹ của người lao động, đảm bảo chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu thu nhập, đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống của người lao động. Để thực hiện được vai trò này tiền lương phải không ngừng được nâng cao và phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng nhằm thoả mãn nhu cầu ngày một cao của con người. Nhu cầu của con người không ngừng được mở rộng và nâng cao, khi đó nếu tiền lương không đảm bảo được thì vai trò của nó sẽ bị xem nhẹ. Người lao động không mấy quan tâm đến tiền lương mà quan tâm đến những nguồn thu nhập khác nhằm thoả mãn những nhu của của mình. Trong thực tế hiện nay tiền lương chưa phải là nguồn thu nhập chủ yếu của đa số người lao động, nhất là đối với khối hành chính- sự nghiệp. Do tiền lương quá thấp, không đáp ứng đủ những nhu cầu tối thiểu của con người nên hầu như người lao động không mấy quan tâm tới nguồn thu từ tiền lương, tới công việc phải làm dẫn đến tình trạng lãng phí giờ công, ngày công và hiện tượng “chân ngoài dài hơn chân trong “ đang là một thực tế diễn ra ở nhiều nơi, trong nhiều năm. Do đó, nâng cao tỷ trọng của tiền lương trong tổng thu nhập nhằm nâng cao vai trò của tiền lương vừa mang ý nghĩa kinh tế, vừa mang ý nghĩa xã hội sâu sắc. Đảm bảo đời sống vật chất - tinh thần không ngừng được nâng cao, làm cho người lao động gắn bó hơn với công việc, tránh sử dụng thời gian làm việc sai mục đích, đang là mối quan tâm chung của xã hội. b2. Là đòn bẩy kích thích người lao động. Một trong những vai trò quan trọng khác của tiền lương là nó được sử dụng làm nhân tố kích thích người lao động, làm đòn bẩy kinh tế. Xét ở bất cứ giác độ nào thì tiền lương vẫn luôn là mối quan tâm của cả người sử dụng và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, khi mà tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất thì người sử dụng lao động luôn quan tâm đến hiệu quả của chi phí tiền lương. Họ thường xem xét một đồng tiền lương bỏ ra sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận và ứng với mối công việc, với mức độ hoàn thành thì tiền lương sẽ được trả là bao nhiêu. Nhà sản xuất thấy rằng tiền lương là một vấn đề nhạy cảm, nó có thể kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Người lao động sẽ cảm thấy hăng say nếu nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lao động họ đã bỏ ra. Do đó họ sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kích thích sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất -kinh doanh. Ngày nay, khi mà sức lao động đã trở thành hàng hoá, người cung ứng sức lao động sẽ bán sức lao động cho ai trả cho họ giá cao hơn, đủ để tái sản xuất sức lao động, trang trải những chi phí cần thiết trong cuộc sống. Họ thường đắn đo xem với công việc như vậy có nên làm hay không và tiền lương đó có bù đắp được công sức họ bỏ ra hay không. Do đó nếu tiền lương đủ lớn người lao động cảm thấy thoả mãn khi đó họ sẽ hăng say, hoàn thành tốt công việc được giao. Vấn đề đặt ra là tiền lương phải như thế nào để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Trước hết, mức tiên lương phải đủ lớn, đủ để bù đắp hao phí sức lao động của người công nhân. Mặt khác cần có sự phân biệt người làm tốt, người làm chưa tốt để trả công cho phù hợp và đồi hỏi phảI có sự tính toán sao cho mỗi đồng lương bỏ ra phải đem lại lợi ích kinh tế và xã hội. Nếu không tính toán, xác định được những vấn đề trên thì vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động của tiền lương sẽ không thực hiện được. Bởi tiền lương có tính hai mặt nếu không phát huy được vai trò kích thích sản xuất thì nó sẽ kìm hãm sản xuất, làm rối loạn xã hội . Trên đây là hai vai trò cơ bản của tiền lương, nó thể hiện tầm quan trọng của tiền lương xét cả ở tầm vĩ mô và vi mô. Vấn đề tiền lương là vấn đề vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội. Và việc sử dụng tiền lương sao cho tiền lương phát huy được hết những vai trò vốn có của nó là mối quan tâm chung của các nhà sản xuất, mối quan tâm chung của xã hội. 2. Khái niệm quỹ lương. Ngày nay, khi mà tiền lương trở thành một yếu tố của chi phí sản xuất thì khái niệm quỹ tiền lương cũng được biết đến. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà người ta có thể xem xét quỹ tiền lương ở những khía cạnh khác nhau. Do đó có thể phân ra nhiều loại quỹ tiền lương, với nhiều cách hiểu khác nhau. Song có thể hiểu quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động dùng để trả cho cán bộ, công nhân viên trong danh sách mà doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động đó quản lý. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, số tiền dùng để trả lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối. Do vậy, vấn đề quỹ tiền lương và hiệu quả sử dụng nó không mấy được quan tâm. Với cơ chế tự hoạch toán, nhà sản xuất luôn quan tâm đến số tiền mình phải trả và đã trả cho người lao động là bao nhiêu. Mặt khác nhà sản xuất luôn tính đến hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương theo nhiều chỉ tiêu khác nhau, vì quỹ tiền lương qua các năm, qua các kỳ khác nhau nhiều hay ít phụ thuộc vào kế hoạch và hiệu quả sản xuất- kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do vậy khi nói đến quỹ tiền lương là nói đến hiệu quả sử dụng nó. Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh vận tải nói riêng đều coi trọng vấn đề quỹ tiền lương, do quỹ tiền chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, đặc biệt là doanh nghiệp kinh doanh vận tải. Dấn đến việc lập và sử dụng quỹ tiền lương cần tính đến những ảnh hưởng khách quan và chủ quan đó nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ tiền lương trong cơ chế thị trường. 3. Hai mâu thuẫn đối với quỹ tiền lương. Trong cơ chế thị trường, khi tiền lương là một yếu tố cấu thành nên giá thành sản phẩm thì xuất hiện hai mâu thuẫn đối với quỹ tiền lương đó là: a. Yêu cầu giảm chi phí tiền lương nhằm tăng lợi nhuận. Mục đích của nhà sản xuất không những là duy trì lợi nhuận mà muốn lợi nhuận không ngừng tăng lên. Do đó đối với nhà sản xuất, chi phí cho lương càng ít càng hiệu quả và họ luôn đặt mục tiêu giảm thiểu chi phí tiền lương. Lợi nhuận = Doanh số bán ra – Chi phí ( nguyên vật liệu + lương) Như vậy, tiền lương là một phần trong tổng chi phí. Khi chi cho tiền lương giảm xuống thì lợi nhuận tăng lên tương ứng nếu các yếu tố khác không đổi. Cho nên, ngoài việc tăng doanh số bán ra, giảm chi phí nguyên vật liệu thì giảm chi phí cho tiền lương hay tổng quỹ tiền lương cũng là một yếu tố nhằm tăng lợi nhuận của nhà sản xuất. Điều đó được được thể hiện ở mô hình dưới đây: Nguyênvật liệu Giá Lương Lợi nhuận Chi phí Lợi Mặt khác, khi nhà sản xuất muốn tăng doanh số bán ra họ có thể tiến hành giảm giá với mục đích bán được nhiều hàng hoá hơn, giá được xác định theo công thức sau: Giá = Giá ( Nguyên vật liệu + lương ) + lãi. Vì vậy, muốn giảm giá nhà sản xuất có thể tiến hành giảm chi phí nguyên vật liệu hoặc chi phí cho tiền lương. Khi giảm chi phí cho tiền lương dẫn đến giá hàng hoá giảm, hàng sẽ bán được nhiều hơn, do đó tăng doanh thu dẫn đến tăng lợi nhuận, nếu các yếu tố khác không đổi. Tóm lại, một trong những biện pháp tăng lợi nhuận mà nhà sản xuất sử dụng là giảm chi phí tiền lương hay tổng quỹ lương. Do tiền lương và nguyên vật liệu là hai chi phí cơ bản cấu thành nên tổng chi phí. Nên việc tăng giảm chi phí tiền lương có ảnh hưởng tới lợi nhuận. Đối với nhà sản xuất yêu cầu giảm chi phí tiền lương là một yêu cầu tất yếu. b. Yêu cầu tăng tiền lương nhằm bảo đảm đời sống cho người lao động. Yêu cầu này mang tính chất trái ngược hẳn với yêu cầu nêu trên. Nó đòi hỏi quỹ tiền lương phải đủ lớn không nhữnh phải bảo đảm đời sống mà còn không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động. Thông thường thu nhập của người lao động được thể hiện qua công thức: Thu nhập = Tiền lương + phụ cấp + thưởng + nguồn thu khác. Rõ ràng đây là một yêu cầu hoàn toàn hợp lý, người lao động đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập của mình, mà tiền lương là một bộ phận quan trọng cấu thành nên thu nhập. Do vậy tăng tiền lương nhằm tăng thu nhập để đảm bảo ngày càng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động vừa mang tính khách quan, vừa mang tính chủ quan. Về mặt khách quan, con người đã trải qua các hình thái kinh tế xã hội khác nhau, hình thái kinh tế xã hội sau lại có sự thay đổi phát triển về cả mặt lượng và mặt chất hơn hẳn hình thái kinh tế xã hội trước. Trong mỗi thời kỳ đó, nhu cầu của con người lại tăng lên, từ những nhu cầu ăn, ở, đi lại đến vui chơi, giải trí ... đều có sự phát triển cả về lượng và chất. Thực tế cho thấy hầu hết con người thoả mãn các nhu cầu đó bằng tiền lương nhận được. Mà nhu cầu ngày càng cao và càng nhiều dẫn đến tiền lương cũng tăng lên tương ứng với sự phát triển của các nhu cầu. Vấn đề kinh tế - xã hội- nhu cầu - tiền lương luôn có mối quan hệ tác động qua lại. Khi điều kiện kinh tế-xã hội phát triển dẫn đến nhu cầu tăng ( cả về lượng và chất ), kéo theo tiền lương cũng phải thay đổi để theo kịp được với nhu cầu. Do đó tăng tiền lương nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động là một tất yếu khách quan. Về phía người lao động, họ là những người bán hàng hoá ( hàng hoá sức lao động) nên họ luôn muốn bán được với giá cao. Mà tiền lương là biểu hiện của giá các lao động. Từ phía chủ quan của họ, họ luôn muốn và đòi hỏi mức tiền lương nhận được là cao nhất. Điều này là hợp lý bởi tiền lương mà họ nhận được sẽ là khoản tái sản xuất sức lao động, chi phí cho các sinh hoạt hàng ngày, cho nâng cao trình độ và cho tích luỹ. Tóm lại đối với mỗi nhà sản xuất yêu cầu giảm chi phí tiền lương, giảm quỹ tiền lương nhằm tăng lợ nhuận là một yêu cầu tất yếu khi mà chi phí tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất và giảm chi phí luôn là điều mà các nhà sản xuất phải quan tâm. Ngược lại xét từ giác độ người lao động và sự phát triển ngày càng cao của nhu cầu con người lại đặt ra yêu cầu tiền lương ngày một tăng để đảm bảo đời sống cho người lao động. Đây là hai mâu thuẫn vốn có đối với quỹ tiền lương từ khi chuyển sang cơ chế thị trường. Nhưng giải quyết hai mâu thuẫn này lại là một vấn đề mang tính thời sự, cấp bách. Làm gì ? Làm như thế nào? Bước đi ra sao ? Để dung hoà được hai mâu thuẫn này nhằm có lợi cho cả hai phía người sử dụng lao động và người lao động là vấn đề nhạy cảm và phức tạp. Vì vậy đòi hỏi phải tăng, giảm như thế nào cho hợp lý đối với quỹ tiền lương, để vừa phù hợp với sự chuyển đổi của nền kinh tế, phát huy được động lực vốn có của nó trong việc thúc đẩy kinh tế phát triển, vừa có lợi cho nhà sản xuất. II . Phân loại quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là một khái niệm tương đối rộng, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà người ta có thể phân quỹ tiền lương thành nhiều loại theo các tiêu thức khác nhau. Có thể căn cứ vào các tiêu thức sau đây để phân loại quỹ lương: 1. Căn cứ vào mức độ biến động của các bộ phận trong quỹ tiền lương. Nếu căn cứ vào tiêu thức này người ta có thể phân quỹ tiền lương thành: a. Quỹ tiền lương cấp bậc. Quỹ tiền lương cấp bậc ( cơ bản ) được xác định căn cứ vào cấp bậc của công nhân viên. Nó bao gồm tất cả các khoản tiền được trả theo thang bảng lương do nhà nước quy định. Mỗi công nhân viên đều tương ứng với một ngạch, một bậc cụ thể được quy định trong hệ thống thang, bảng lương. Căn cứ vào đó người ta có thể xác định được tiền lương cấp bậc ( tiền lương cơ bản ) của mỗi người và quỹ tiền lương cấp bậc ( quỹ tiền lương cơ bản ) của doanh nghiệp theo các công thức sau đây: Tcbi = Si x Tgi. Trong đó : Tcbi:Tiền lương cấp bậc của người thứ i Si : Suất lương cấp bậc của người thứ i Tgi : Thời gian làm việc thực tế của người thứ i Suất lương cấp bậc là số lượng tiền tệ quy định trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc của họ. Suất lương cấp bậc được chia thành suất lương ngày, suất lương giờ và suất lương tháng, được xác định theo công thức: Si = Stt x Ki Trong đó : Stt : Suất lương tối thiểu. Ki : Hệ số lương của công nhân i. Sti Sni = --------- Ni Trong đó : Sni : Suất lương ngày của công nhân i. Sti :Suất lương tháng của công nhân thứ i. Ni : Số ngày làm việc thực tế của công nhân i. Sti Sgi = ----------. Gi Trong đó : Sgi : Suất lương giờ của công nhân thứ i Gi : Số giờ làm việc thực tế của công nhân thứ i. Do đó : Tcbi = Sni x Ni = Sgi x Gi. Vì vậy tổng quỹ tiền lương cấp bậc được tính theo công thức : Với :Vcb là quỹ tiền lương cấp bậc . Đặc điểm của quỹ tiền lương cấp bậc là chiếm tỉ trọng lớn và ổn định trong một thời gian nhất định. Vì quỹ lương cơ bản được xác định dựa vào hệ thống thang bảng lương nên có tính ổn định hơn và lớn hơn so với các khoản phụ cấp và tiền thưởng rất nhiều. b. Quỹ tiền lương biến đổi. Đây là quỹ tiền lương được hình thành từ các khoản phụ cấp và tiền thưởng mà những khoản này chưa được tính trong tiền lương. Xét về ý nghĩa thì quỹ tiền lương biến đổi mang ý nghĩa bù đắp những hao phí sức lao động mà tiền lương chưa phản ánh hết. Trong cơ cấu thu nhập thì tiền lương cố định và thường xuyên chiếm phần lớn trong tổng thu nhập. Tuy nhiên tiền lương chưa phản ánh đúng, đầy đủ hao phí sức lao động, do đó người ta dùng tiền thưởng và phụ cấp để bù đắp hao phí sức lao động chưa được tính đến trong tiền lương. Có thể nói quỹ lương biến đổi là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm đãi ngộ cho người lao độngvới mục đích làm cho tiền lương mà người lao động nhận được tương xứng với sức lao động bỏ ra. Đặc điểm quan trọng của quỹ lương biến đổi là có sự dao động, không cố định bằng quỹ lương cấp bậc. Vì chi phí cho tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp phụ thuộc rất lớn vào mức độ hoàn thành kế hoạch đặt ra. Mặt khác quỹ tiền lương biến đổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với quỹ tiền lương cấp bậc, bởi quỹ tiền lương biến đổi chỉ chỉ mang tính chất kích thích, bù đắp thêm. Nếu quỹ tiền lương biến đổi mà lớn hơn quỹ tiền lương cơ bản thì khi đó người lao động chỉ quan tâm đến những khoản bù đắp thêm đó, vì tiền lương cơ bản nhỏ hơn các khoản bù đắp, khuyến khích . 2. Căn cứ theo thời kỳ. Nếu căn cứ theo thời kì, người ta có thể chia quỹ tiền lương thành quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo. a. Quỹ tiền lương kế hoạch. Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền mà doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc được giao. Thông thường các doanh nghiệp sẽ phải lập kế hoạch quỹ lương cho kỳ kế hoạch căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó. Quỹ lương kế hoạch bao gồm cả quỹ lương cơ bản và quỹ lương biến đổi, được xác định trong điều kiện bình thường. Do đó quỹ lương kế hoạch có thể chưa tính hết được những bất thừơng có thể xảy ra. Nhưng nó có ý nghĩa to lớn trong việc dự tính chi phí tiền lương trong năm kế hoạch và đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương giữa kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo. Để xác định quỹ tiền lương kế hoạch người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau và căn cứ vào những chỉ tiêu khác nhau như: Căn cứ vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân, căn cứ vào lượng lao động hao phí, căn cứ vào đơn giá bình quân kì kế hoạch, vào tổng thu và tổng chi và căn cứ vào thông tư 05 ngày 29/1/2001. Mỗi phương pháp có cách tính toán riêng, tuỳ theo yêu cầu và mục đích đặt ra mà người ta có thể sử dụng một trong những phương pháp đó. b. Quỹ tiền lương báo cáo. Người ta có thể hiểu một cách đơn giản rằng, quỹ lương báo cáo (thực hiện) là tổng số tiền mà doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động thực tế trả cho người lao động, trong đó bao gồm cả những khoản chi ngoàI kế hoạch. Quỹ tiền lương báo cáo có thể lớn hơn hay nhỏ hơn quỹ tiền lương kế hoạch tuỳ thuộc vào độ sai lệch giữa kế hoạch đặt ra và chi phí thực tế. Nếu lập kế hoạch quỹ tiền lương là chính xác và đầy đủ thì chênh lệch giữa hai quỹ này không lớn và ngược lại. Tuy nhiên số chi thực tế của tiền lương lại phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như thay đổi kế hoạch sản xuất- kinh doanh, tổng sản lượng, thay đổi năng suất lao động, số lao động thực tế ... Những yếu tố này có thể làm tăng hoặc giảm quỹ tiền lương thực tế tuỳ thuộc vào những khoản chi ngoài kế hoạch có hoặc không. Mặt khác dựa vào số thực chi cho tiền lương cho tiền lương này mà người ta có thể đánh giá được hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp và biết được nhân tố nào là nhân tố ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng tới quỹ tiền lương thực hiện. Việc phân chia quỹ tiền lương thành quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo nhằm mục đích so sánh số tiền dự tính chi và thực tế chi cho tiền lương. Dựa vào quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo người ta có thể đánh gía hiện trạng sử dụng quỹ tiền lương, tìm ra những nhân tố chủ quan và khách quan những nhân tố tích cực và tiêu cực ảnh hửơng đến hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Từ đó tìm ra mặt tích cực và hạn chế trong sử dụng quỹ tiền lương và đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. 3. Căn cứ vào đối tượng trả lương. Nếu lấy đối tượng trả lương làm căn cứ có thể chia quỹ tiền lương thành quỹ tiền lương của công nhân sản xuất và quỹ tiền lương của cán bộ quản lý. a. Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay người sử dụng lao động dùng để trả cho những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ. Người ta có thể chia nhỏ quỹ tiền lương của công nhân sản xuất ra thành quỹ lương cho công nhân làm theo sản phẩm và quỹ tiền lương làm theo thời gian. Hiện nay phần đa công nhân sản xuất được tính lương theo sản phẩm hoàn thành. Một đặc điểm cơ bản là so với lao động quản lý công nhân sản xuất chiếm tỷ lệ lớn hơn, từ 80%-92% tổng số cán bộ công nhân viên. Do đó quỹ tiền lương của họ thường lớn hơn nhiều so với lao động quản lý. Mặt khác công nhân ssản xuất thường ăn lương theo sản phẩm và phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Nên quỹ tiền lương của công nhân sản xuất thường biến đổi, không ổn định chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. b. Quỹ tiền lương của cán bộ quản lý. Lao động quản lý là những người không trực tiếp sản xuất, họ làm việc trong các bộ phận phòng ban với chức năng lãnh đạo, quản lý, thúc đẩy hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Do đó có thể hiểu quỹ lương của cán bộ quản lý là số tiền dùng để trả cho những lao động gián tiếp sản xuất sản phẩm. Trong một doanh nghiệp lao động thường chiếm một tỉ lệ nhỏ từ 8-12% so với tổng số công nhân viên. Cho nên đặc điểm quỹ tiền lương lao động quản lý là chiếm một tỷ lệ nhỏ hơn so với quỹ lương của công nhân sản xuất. III. Các phương pháp xác định quĩ lương kế hoạch. 1. Dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân. Ta có công thức: Vkh = TL kh x Lkh Trong đó : Vkh : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. TLkh: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Lkh : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch Phương pháp này xác định quĩ tiền lương kỳ kế hoạch thường thiếu chính xác, chịu ảnh hưởng của việc xác định tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch có chính xác hay không. Nó chỉ phù hợp với thời bao cấp hay chỉ phù hợp với ước đoán ,tính nhanh quĩ tiền nhanh của doanh nghiệp. 2. Dựa vào lượng lao động hao phí. Công thức tổng quát : Vkh = Trong đó : Vkh : Quỹ lương cấp bậc công nhân làm theo sản phẩm. Ti : Lượng lao động hao phí làm ra một sản phẩm. Sgi : Suất lương giờ bình quân của sản phẩm i kì kế hoạch. Với : Sgi = Ki x Sttg Trong đó: Ki : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của sản phẩm i, được tính theo công thức: Ki = --------------------- Với : Ki,n : Hệ số lương cấp bậc công việc thứ n của sản phẩm i Fi,n : Số công việc thứ n của sản phẩm i. Sttg: Suất lương tối thiểu giờ, được tính theo công thức : TLtt Sttg = ------------- C x N Với : TLtt: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. C: Số giờ làm việc trong ca. N: Số ngày làm việc trong tháng. Ưu điểm : Dễ hiểu, kết quả tính toán chính xác nếu việc xác định cấp bậc công việc chính xác. Có thể tính quỹ lương kế hoạch đối với doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm. 3. Lấy tổng thu trừ tổng chi. Công thức tổng quát : Vkh = ( C+ V + m ) - [ ( C1 + C2) + Các khoản nộp ngân sách] Trong đó : ( C+ V +m ): doanh thu (= Giá x sản lượng ). Vkh: Phần để lại cho doanh nghiệp gồm quỹ tiền lương, quỹ khen thưởng, phúc lợi, quỹ phát triển sản xuất... C1: Chi phí khấu hao tài sản cố định ( nhà xưởng, máy móc, thiết bị...). C2: Chi phí nguyên vật liệu năng lượng . Ưu điểm :((((((9 ịgẹigihkhkh Cách tính này giúp doanh nghiệp tự chủ hơn trong việc xác định tỷ lệ quỹ tiền lương trong tổng phần để lại cho doanh nghiệp. 4. Theo thông tư 05 ngày 29/1/ 2001. Quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định theo công thức : Vkh = [Lđb x TLmindn x ( Hbc + Hpc) + Vvc ] x 12 tháng. Trong đó : : Tổng quỹ lương kế hoạch. Lđb : Lao động định biên . TL mindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hbc: hệ số lương cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá. Vc: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số trên được xác định như sau: - Lao động định biên là số lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch công việc, được tính toán trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ quy đổi theo hướng dẫn tại thông tư 14/lĐTBXH- TT ngày 10/4/1997. -Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (TLmindn): Ta có : TLminđc= TLmin(1+ Kđc) Trong đó : TLminđc: Tiền lương tối thiểu đIều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng . TLmin: Tiền lương tối thiểu chung do chính phủ quy định, là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu. Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp, được tính theo công thức: Kđc = K1 + K2 Trong đó : K1: hệ số đIều chỉnh theo vùng. K2: Hệ số đIều chỉnh theo ngành . Ví dụ : Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây, có trụ sở tại tỉnh Hà Tây nên có hệ số điều chỉnh theo vùng K1 = 0,1 . Ngành nghề kinh doanh là vận tải đường bộ nên có hệ số đIều chỉnh theo ngành là K2 = 1,0. Do đó Kđc = K1 + K2 = 0,1 + 1,0 = 1,1. Sau khi tính được TLminđc, khung lương mà doanh nghiệp được phép chọn nằm trong khoảng từ TLmin đến TLminđc khi đảm bảo đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật . TLmin Ê TLmindn ÊTLminđc. - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân : Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hcb = ------------------ Trong đó: Hcb: Hệ số._. lương cấp bậc bình quân . Ki: Hệ số lương cấp bậc thứ i. Ni: Số công việc thứ i. - Hệ số các khoản phụ cấp bình quân: Căn cứ vào các văn bản quy định, xác định đối tượng và mức phụ cấp để xác định các khoản phụ cấp bình quân. Hpc = -------------------- Trong đó: Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân. Ki: Hệ số phụ cấp loại i. ni: Số người hưởng phụ cấp loại i. - Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp chưa tính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc): Quỹ lương này gồm quỹ lương của hội đồng quản trị, bộ phận phòng ban, cán bộ chuyên trách Đảng, đoàn thể... được tính căn cứ vào số lao động định biên, hệ số lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp và mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng. 5. Tính theo đơn giá bình quân kỳ kế hoạch. Phương pháp này sẽ dựa vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại sản phẩm. Sau đó cộng tiền lương của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ tiền lương tính theo công thức: n QTLKH = ồ ĐGi x SPi i=1 Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá. ĐGi: Đơn giá sản phẩm thứ i. SPi: Số lượng sản phẩm thứ i. ở đây đơn giá sản phẩm là giá bình quân kế hoạch có tính đến việc lập các mức và thời gian áp dụng theo đơn giá mới trong kỳ kế hoạch. - Nếu sản phẩm được sản xuất đều trong cả năm, đơn giá bình quân sản phẩm được tính theo công thức: ĐG = (ĐGc x t1) + (ĐGm x t2) 12 Trong đó: ĐG: Đơn giá bình quân kỳ kế hoạch. ĐGc, ĐGm: Đơn giá cũ, đơn giá mới. t1: Số tháng trong năm áp dụng đơn giá cũ. t2: Số tháng trong năm áp dụng đơn giá mới. - Nếu sản phẩm không được sản xuất đều đặn trong năm, đơn giá bình quân kỳ kế hoạch được tính theo số lượng sản phẩm của các thời kỳ năm theo công thức: ĐG = (ĐGc x SPc) + (ĐGm x SPm) ồSP Trong đó: SPc: Số sản phẩm được tính theo đơn giá cũ. SPm: Số sản phẩm được tính theo đơn giá mới. ồSP : Tổng sản phẩm được sản xuất ra. Phương pháp này có ưu điểm là mang tính chính xác cao hơn các phương pháp khác vì nó tính cho từng loại sản phẩm một. Tuy nhiên cũng có nhược điểm là chưa tính đến sản phẩm làm dở dang mà chỉ tính đến những sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, khi mà sản phẩm dở dang tương đối nhiều, số chênh lệch sản phẩm dở dang tăng lên theo kế hoạch số lượng sẽ làm cho chi phí lao động tăng lên, vì vậy quỹ lương tăng lên. VI. Phân tích quỹ tiền lương và vai trò phân tích quỹ tiền lương . 1. Khái niệm phân tích quỹ tiền lương Có thể hiểu phân tích bất kỳ một vấn đề , một hiện tượng kinh tế- xã hội nào cũng bao gồm 3 bước: Thứ nhất, phân chia vấn đề hiện tượng đó ra thành các bộ phận cấu thành, tiếp theo là đánh giá nó, tìm ra mặt tích cực, mặt hạn chế, những nhân tố ảnh hưởng... cuối cùng là bước tổng hợp, đưa ra các giải pháp, kiến nghị. Vì vậy phân tích quỹ tiền lương cũng gồm 3 bước nêu trên. Trước tiên là phân chia quỹ tiền lương ra thành các bộ phận như quỹ tiền lương của công nhân sản xuất, công nhân chính, công nhân phụ, quỹ tiền lương của cán bộ quản lý, quỹ tiền lương kế hoạch, qũi tiền lương báo cáo... Tiếp theo là bước đánh giá, phát hiện ra các mặt được mặt chưa được, mặt tích cực và hạn chế trong việc sử dụng quỹ tiền lương. Từ đó phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Cuối cùng là bước tổng hợp đó là quá trình đúc rút ra những đặc trưng cơ bản nhất của vấn đề sử dụng quỹ tiền lương. Trên cơ sở đó đề suất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Vậy phân tích quỹ tiền lương là quá trình phân chia quỹ tiền lương thành các bộ phận cấu thành, đánh giá phát hiện các nhân tố tác động tới quá trình dụng quỹ tiền lương. Từ đó rút ra những đặc trưng cơ bản nhất và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương ở doanh nghiệp. 2. Vai trò của phân tích quỹ tiền lương. Đối với mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân, phân tích quỹ tiền lương là một nội dung quan trọng, nó cho biết hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Điều này thể hiện ở những điểm sau: Thứ nhất, nó cho biết mức độ sử dụng quỹ tiền lương tức cho thấy tiết kiệm hay vượt chi quỹ tiền lương giữa hai thời kỳ. Chẳng hạn nếu quỹ tiền lương kỳ thực hiện mà ít hơn quỹ tiền lương kỳ báo cáo thì mức độ sử dụng quỹ tiền lương nói chung là tốt hay tiết kiệm quỹ tiền lương. Thứ hai, phân tích quỹ tiền lương giúp tìm ra những nhân tố ánh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới quỹ tiền lương và lượng hoá mức độ ảnh hưởng đó. Thứ ba, phân tích quỹ tiền lương có thể đưa ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương, đây vừa là mục tiêu đồng thời là vai trò quan trọng của phân tích quỹ tiền lương. Trên đây là ba vai trò cơ bản của phân tích quỹ tiền lương tuy nhiên tuỳ theo mục đích và giác độ nghiên cứu mà vai trò của phân tích quỹ tiền lương được thể hiện ở những khía cạnh khác nhau và mức độ quan trọng của nó cũng khác nhau. 3. Các chỉ tiêu dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Để phân tích đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp người ta thường sử dụng các chỉ tiêu sau: Một là, chỉ tiêu đo lường mức sử dụng quỹ tiền lương, chỉ tiêu này dùng để xem xét khả năng tiết kiệm ( vượt chi ) tuyệt đối và khả năng tiết kiệm ( vượt chi ) tương đối của quỹ tiền lương. - Tiết kiệm(vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương được tính theo công thức: Ttđ = Vth - Vkh Trong đó: Ttđ: Tiết kiệm(vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương Vth: Quỹ tiền lương thực hiện Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch Nếu Ttđ> 0 vượt chi quỹ tiền lương, nếu Ttđ< 0 tiết kiệm quỹ tiền lương . - Tiết kiệm(vượt chi) tương đối quỹ tiền lương được tính theo công thức: Ttgđ = Vth – Vkh* k Trong đó: Ttgđ: Tiết kiệm( vượt chi) tương đối quỹ tiền lương. k: Hệ số điều chỉnh tiền lương (k phản ánh tình hình thực hiện giá trị tổng sản lượng và năng suất lao động trong kỳ). Nếu Ttgđ> 0 vượt chi quỹ tiền lương, nếu Ttgđ< 0 tiết kiệm quỹ tiền lương. Khi đánh giá theo chỉ tiêu này, ngoài việc tính toán đánh giá tình hình tiết kiệm hoặc vượt chi quỹ tiền lương chung của doanh nghiệp cần phải đánh giá chỉ tiêu đó đối với từng loại quỹ tiền lương. Ví dụ: Giả sử cứ vượt 1% giá trị tổng sản lượng giữa kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo thì được tăng 0,1% tổng quỹ tiền lương, vượt 1% năng suất lao động giữa kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo thì tăng 0,15% tổng quỹ tiền lương. Nếu doanh nghiệp A năm 2001 giá trị tổng sản lượng đạt 110% kế hoach và năng suất lao động đạt 115% kế hoạch khi đó quỹ tiền lương của doanh nghiệp được phép tăng là: (10*0,1+15*0,15)=3,25% tức k=1,0325. Hai là , chỉ tiêu phản ánh nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. Ta có: V=Tbq* Lbq Trong đó: V- Quỹ tiền lương Tbq - Tiền lương bình quân Lbq - Số lao động bình quân Vì quỹ tiền lương phụ thuộc vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân. Nên hai yếu tố này thay đổi kéo theo quỹ tiền lương cũng thay đổi theo. Dựa vào điều này và bằng phương pháp phân tích chỉ số người ta có thể lượng hoá được ảnh hưởng của từng nhân tố ( tiền lương bình quân và số lao động bình quân ) tới quỹ tiền lương. Mặc dù có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới quĩ tiền lương của doanh nghiệp, nhưng ta có thể coi các nhân tố khác là ít hoặc không ảnh hưởng nhiều đến quĩ tiền lương . Mà biến động quĩ tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân. Chỉ tiêu này cũng có thể đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của các bộ phận như quỹ tiền lương cuả công nhân sản xuất, của cán bộ quản lý. Ba là, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của quỹ tiền lương. Để đánh giá hiệu quả kinh tế của quỹ tiền lương người ta so sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Từ đó người ta tính được khả năng giảm giá thành kế hoạch và khả năng giảm giá thành thực hiện theo công thức: Itl Z = ( - 1) * d0 Iw Trong đó : Z : Khả năng giảm giá thành (đơn vị %). Itl : Chỉ số tiền lương bình quân, được tính theo công thức: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo. Itl = ----------------------------------------------- Tiền lương kỳ kế hoạch Iw : Chỉ số năng suất lao động, tính theo công thức: Năng suất lao động kỳ báo cáo Iw = --------------------------------------------------- Năng suất lao động kỳ kế hoạch d0 : Tỷ trọng tiền lương trong giá thành Tổng quỹ tiền lương d0 = ----------------------------x 100% Tổng giá thành Sử dụng chỉ tiêu này nhằm so sánh tình hình thực hiện khả năng giảm giá thành giữa kế hoạch khả năng giảm giá thành và thực hiện giảm giá thành. Từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện khả năng giảm giá thành. Bốn là , chỉ tiêu phản ánh hiệu quả kinh tế của một đồng tiền lương như: - Một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng lợi nhuận: Tổng lợi nhuận ( đồng) TL/p = Tổng quỹ tiền lương ( đồng) Với: TL/p : Số đồng lợi nhuận mà một đồng tiền lương làm ra. - Một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng doanh thu: Tổng doanh thu ( đồng) TL/DT = Tổng quỹ tiền lương ( đồng) Với: TL/DT Số đồng doanh thu mà một đồng tiền lương làm ra. - Một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng giá trị tổng sản lượng: Giá trị tổng sản lượng ( đồng) TL/GTTSL = Tổng quỹ tiền lương ( đồng) Với: TL/ GTTSL: Số đồng giá trị tổng sản lượng mà một đồng tiền lương làm ra. Trên đây là các chỉ tiêu cơ bản dùng để đánh gía hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Tuỳ theo yêu cầu mà người ta có thể sử dụng một hoặc tất cả các chỉ tiêu đánh gía trên. Tuy nhiên mỗi chỉ tiêu lại cho ta nhìn nhận hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương ở những giác độ khác nhau. Vì vậy khi đánh giá cần phải lựa chọn các chỉ tiêu sao cho phù hợp. V.Một số khái niệm về công ty cổ phần. 1. Khái niệm, đặc điểm về công ty cổ phần. a. Khái niệm. Công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp trong đó vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần và các cổ đông (thành viên) của doanh nghiệp chỉ phải chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi phần vốn đã góp vào doanh nghiệp. b. Đặc đỉêm chung. Công ty cổ phần có những đặc điểm sau đây: Vốn điều lệ của công ty được chia làm nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ phần của công ty có nhiều loại. + Cổ phần phổ thông là loại cổ phần bắt buộc phải có của công ty cổ phần, người sở hữu được hưởng những quyền lợi thông thường. + Cổ phần ưu đãi là ccổ phần có những ưu đãi về mặt quyền lợi nhất định so với cổ phần phổ thông, công ty cổ phần có hoặc không có cổ phần ưu đãi. Trong công ty cổ phần có thể có các loại cổ phần ưu đãi như: Cổ phần ưu đãi biểu quyết, cổ phần ưu đãi cổ tức, cổ phần ưu đãi hoàn lại... Cổ đông là người nắm giữ cổ phần tại công t , cổ đông có thể là một cá nhân, một tổ chức, số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa. Công ty cổ phần có quyến phát hành cổ phiếu và trái phiếu. Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân và chịu trách nhiệm hữu hạn. 2. Cơ cấu tổ chức quản lý. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty cổ phần gồm: Đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, giám đốc( tổng giám đốc), ban kiểm soát (đối với công ty cổ phần có từ 12 cổ đông ). - Đại hội đồng cổ đông bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty, hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, miễn nhiệm, bãi nhiệm, là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những việc thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị bầu ra chủ tịch hội đồng quản trị. - Giám đốc (tổng giám đốc) là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh cả công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, do hội đồng quản trị bầu ra, miễn nhiệm, bãi nhiệm. Giám đốc có thể là người đại diện pháp nhân của công ty nếu điều lệ công ty không có qui định khác. - Nếu công ty có từ 12 thành viên trở lên, công ty còn có thêm ban kiểm soát do đại hội đồng cổ đông bầu ra, miễn nhiệm, bãi nhiệm, ban kiểm soát có từ 3- 5 thành viên, trong đó có ít nhất một người có chuyên môn kế toán. Chương II Phân tích tình hình sử dụng quĩ tiền lương tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây I. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Tiền thân của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là công ty ô tô vận tải Hà Tây. Công ty ô tô vận tải Hà Tây được thành lập theo quyết định số 301/QĐ- UB ngày 20/9/1992 của UBND tỉnh Hà Tây và trực thuộc sở giao thông vận tải Hà Tây. Công ty ô tô vận tải Hà Tây được sát nhập từ hai xí nghiệp: - Xí nghiệp ô tô vận tải số một thành lập năm 1959 nhằm đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hoá. - Xí nghiệp ô tô vận tải số 3 thành lập tháng 12/1976 nhằm phục vụ cho nhân dân đi vùng kinh tế mới. Sau khi có nghị định 338 - HĐBT, sở giao thông vận tải Hà Tây gia quyết định xát nhập hai xí nghiệp trên thành công ty ô tô vận tải Hà Tây với ngành nghề kinh doanh sau: + Vận chuyển hàng hoá + Vận chuyển hành khách + Xưởng bảo dưỡng sửa chữa Ngày 24/12/1993 công ty ô tô vận tải Hà Tây chính thức đi vào hoạt động nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hoá và hành khách. Trong những năm trước cổ phần hoá, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã đi vào ổn định và phát triển, hiệu quả sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn so với năm trước. Tuy nhiên công ty vẫn gặp phải những khó khăn chung của ngành vận tải và khó khăn riêng của công ty như vốn kinh doanh ít, cơ sở vất chất kĩ thuật lạc hậu...Trước tình hình đó, nhằm nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống cho người lao động. Căn cứ vào luật doanh nhà nước ngày 20/4/1995. Xét đề nghị của sở KH- ĐT tại tờ trình số 347 TT/ BĐM ngày 11/5/1999, quyết định chuyển doanh nghiệp nhà nước công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây thành công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây, đi vào hoạt động từ ngày 1/7/1999 có trụ sở đóng tại 112 dường Trần Phú- phường Văn Mỗ- Thị xã Hà Đông- Hà Tây. 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Từ khi đi vào hoạt động, 1/7/1999, công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây với chủ trương đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh nhằm mở rộng và khẳng định chỗ đứng trên thị trường. Là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh vận tải đường bộ, xong bên cạnh lĩnh vực chủ yếu đó. Với mục đích không ngừng phát triển sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận, tạo công ăn việc làm cho số lao động dư thừa công ty đã phát triển thêm xưởng sửa chữa và dịch vụ xăng dầu. Hiện nay, ngành nghề kinh doanh của công ty gồm các lĩnh vực: + Vận chuyển hàng hoá + Vận chuyển hành khách + Xưởng bảo dưỡng sửa chữa + Dịch vụ xăng dầu * Vận chuyển hành khách: Đây là lĩnh vực hoạt động chính của công ty, với địa bàn hoạt động rộng gồm hầu hết các tỉnh phía Bắc và một số tỉnh phía Nam như: Lâm Đồng, Sông Bé, một số tỉnh miền Đông...Hiện nay với chủ trương không ngừng mở rộng và phát triển hoạt động vận chuyển hành khách, cùng với việc duy trì địa bàn hoạt động đã có công ty còn tiến hành mở rộng phạm vi hoạt động của mình nhằm duy trì và phát triển vị thế của mình trong lĩnh vực kinh doanh vận tải hành khách. *Về các tuyến vận tải hành khách: Nằm trên địa bàn tỉnh Hà Tây, nơi giao lưu, cửa ngõ của nhiều tỉnh thành phố: với nhiều tuyến đường nội tỉnh và liên tỉnh. Nhằm phục vụ tốt nhu cầu đi lại của nhân dân không những của trong mà còn cả ngoài tỉnh công ty đã tiến hành mở rộng rất nhiều luồng tuyến nội tỉnh và liên tỉnh. Hiện nay nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng phục vụ nhu cầu đi lại của nhân dân công ty đã tiến hành đổi mới phương tiện, nâng cao hình thức và chất lượng phục vụ trên một số tuyến. Đặc biệt năm 2000 vừa qua công ty đã mở một số tuyến chất lượng cao như: Hà Đông- Hoà Bình, Hà Đông - Sơn Tây và nâng cao chất lượng phục vụ một số tuyến chính khác. *Vận chuyển hàng hoá: Bên cạnh lĩnh vựa vận tải hành khách công ty còn tham gia lĩnh vực vận tải hàng hoá nhằm đáp ứng nhu cầu chuyên chở hàng hoá của các cá nhân các tổ chức góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên trong những năm gần đây vận chuyển hàng hoá gặp những khó khăn nhất định, đặc biệt là chịu sự cạnh tranh khốc liệt của các cá nhân, các doanh nghiệp tham gia lĩnh vực vận tải hàng hoá. Đây là một khó khăn lớn đối với công ty nhất là hạn chế trong phương tiện vận tải lạc hậu hơn so với các đối thủ. *Dịch vụ sửa chữa: Với xưởng sửa chữa tương đối lớn, trang thiết bị kĩ thuật khá hiện đại đáp ứng được nhu cầu sửa chữa phương tiện vận tải trong và ngoài doanh nghiệp như trung đại tu, đóng mới vỏ xe, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện, trung đại tu máy, gầm xe. Với phương châm đáp ứng nhu cầu bảo dưỡng sửa chữa nội bộ là chính, không ngừng nâng cao chất lượng bảo dưỡng sửa chữa nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kết hợp với tiếp cận và mở rộng phạm vi phục vụ đáp ứng nhu cầu của thị trường. Trong những năm qua công ty đã nhận bảo dưỡng sửa chữa cho nhiều phương tiện vận tải đường bộ bên ngoài với chất lượng ngày một nâng cao, giá cả hợp lý được khách hàng tín nhiệm. *Dịch vụ xăng dầu: Trong điều kiện hiện nay, sản xuất- kinh doanh chịu sự cạnh tranh quyết liệt thì việc mở rộng lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh là yêu cầu tất yếu mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh vận tải nói riêng. Việc mở rộng này vừa nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm cho người lao động, vừa nhằm mở rộng hoạt động sản xuất- kinh doanh . Trên cơ sở đó tháng 6 năm 2000 công ty đã mở dịch vụ xăng dầu nhằm giải quyết công ăn việc làm cho số lao động dư thừa với mục đích trước mắt là phục vụ nhu cầu nội bộ là chính, đồng thời đáp ứng nhu cầu của thị trường. Sau hơn một năm đi vào hoạt động dịch vụ xăng dầu đã không ngừng lớn mạnh và phát triển với doanh số năm sau cao hơn năm trước. Với ngành nghề kinh doanh khá đa dạng, như trên đã trình bày. Hiện nay công ty với nhiều lĩnh vực, không những trong phạm vi vận tải hành khách mà cả lĩnh vực sửa chữa, xăng dầu. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định tổng quĩ tiền lương, đến phân bổ và sử dụng quĩ tiền lương. Chẳng hạn, khi xác định quĩ lương năm kế hoạch, công ty phải áp dụng 3 loại đơn giá cho 3 lĩnh vực: Vận tải, sửa chữa, xăng dầu. 3. Cơ cấu tổ chức. a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây với lĩnh vực hoạt động chính là vận tải hành khách, bên cạnh đó công ty còn tham gia các hoạt động như vận tải hàng hoá, sửa chữa, dịch vụ. Do đó hiện nay công ty bao gồm các bộ phận, phòng ban sau: - Hội đồng quản trị - Ban kiểm soát. - Ban giám đốc. - Phòng kế toán- tài vụ. - Phòng tổ chức- hành chính. - Phòng kinh doanh. - Xưởng sửa chữa. - Bộ phận dịch vụ. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty được biểu hiện theo sơ đồ sau: Hội đồng quản trị Ban kiểm soát SƠ Đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây. Ban giám đốc Giúp việc GĐ: Các phó GĐ Kế toán trưởng Phòng kinh doanh Xưởng sửa chữa Bộ phận dịch vụ Phòng tổ chức hành chính Phòng kế toán tài vụ b. Cơ chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. * Hội đồng quản trị: Gồm năm người trong đó có một chủ tịch và bốn thành viên. Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước đại hội đồng cổ đông về những sai phạm trong quản lý, vi phạm điều lệ, vi phạm pháp luật gây thiệt hại đến tài sản của công ty. Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty, thành viên của hội đồng quản trị được hưởng lương theo quyết định của đại hội đồng. * Ban kiểm soát: Gồm hai người có nhiệm vụ và quyền hạn sau: Kiểm tra sổ sách kế toán, tài sản, các bảng tổng kết năm tài chính của công ty và triệu tập đại hội đồng cổ đông nếu xét thấy cần thiết, trình đại hội đồng báo cáo thẩm tra các bảng tổng kết năm tài chính, báo cáo về những sự kiện tài chính bất thường xảy ra, những ưu khuyết điểm trong quản lý tài chính của hội đồng quản trị. Kiểm sát viên được hưởng thù lao do đại hội đồng quyết định và có trách nhiệm trước đại hội đồng về những sai phạm của mình trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao và gây thiệt hại cho công ty. * Ban giám đốc: Hiện nay công ty thực hiện chế độ một thủ trưởng, giám đốc là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước đại hội đồng về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, giúp việc giám đốc gồm có các phó giám đốc, kế toán trưởng. * Phó giám đốc: Có hai phó giám đốc có nhiệm vụ giúp đỡ và bàn bạc với giám đốc về công tác tổ chức sản xuất- kinh doanh tạo điều kiện cho giám đốc nắm bắt và điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh, triển khai các công việc đã thống nhất xuống các bộ phận chức năng. * Phòng kinh doanh: gồm bốn người trong đó có một trưởng phòng một phó phòng và hai nhân viên có chức năng tham gia cho giám đốc trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh của công ty , đôn đốc giám sát việc thực hiện kế hoạch đã được duyệt từ đó giút ra những thuận lợi khó khăn nhằm tham mưu cho giám đốc có kế hoạch và định hướng đúng cho việc kinh doanh có lãi, ngoài ra còn có chức năng điều phối và kiểm soát hoạt động của các xe, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, đưa công ty ngày càng phát triển. * Phòng tổ chức- hành chính: Gồm 5 người trong đó có 1 trưởng phòng, 1 phó phòng,1 lao động tiền lương, 2 nhân viên, có chức năng nhiệm vụ là giúp giám đốc và ban lãnh đạo công ty thực hiện tốt công tác quản lý về số lượng và chất lượng lao động, sắp xếp đời sống, nơi ăn chốn ở, vị trí làm việc, quan hệ đối ngoại, đảm bảo công tác văn thư đánh máy và giữ bí mật tài liệu, quản lý lao động tiền lương, định mức sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội theo chế độ chính sách của nhà nước. * Phòng kế toán: Gồm 5 người trong đó có 1 trưởng phòng, 1 kế toán tổng hợp, 3 nhân viên là bộ phận giúp việc cho giám đốc về mặt tài chính hàng năm trên cơ sở sản xuất kinh doanh, quản lý chắc nguồn vốn, hạch toán thu chi tài chính theo đúng chế độ của nhà nước, phân tích hoạt động kinh doanh, quản lý và hạch toán giá thành sản phẩm, tham mưu cho giám đốc chủ động sử dụng nguồn vốn để phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Mở sổ theo dõi tài chính tài sản vật tư, lập kế hoạch chứng từ ghi chép và hạch toán, thanh quyết toán gọn nhẹ việc thu chi, quản lý chặt chẽ chế độ thu chi quĩ tiền mặt. * Xưởng sửa chữa: Gồm 18 người trong đó có 1 trưởng xưởng và 17 công nhân là bộ phận trực thuộc trực tiếp của công ty có nhiệm vụ đảm bảo toàn bộ việc bảo dưỡng sửa chữa phương tiện từ cấp 2 đến đại tu máy, vỏ thùng, vỏ xe nhằm thu hút lao động có tay nghề, nâng cao chất lượng sửa chữa, quản lý tốt kinh phí sửa chữa lớn của công ty nhằm phục vụ tốt kế hoạch sản xuất của công ty. * Bộ phận dịch vụ: Đang từng bước đi vào ổn định và phát triển với chức năng phục vụ cho sản xuất nội bộ là chính, đồng thời mở rộng sản xuất phục vụ cho khách hàng bên ngoài nhằm tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Trên đây là toàn bộ các phòng ban chức năng của công ty, mỗi phòng ban có chức- nhiệm vụ riêng. Song có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ xung cho nhau nhằm tìm ra phương án kinh doanh tốt nhất dưới sự chỉ đạo chặt chẽ của các ban nghành liên quan. Song với cơ cấu phòng ban tương đối phức tạp sẽ là khó khăn cho công tác tiền lương của công ty như với mỗi bộ phận phòng ban khác nhau, với chức năng, nhiệm vụ khác nhau thì cần có các cách quản lý và sử dụng cũng như việc đánh giá hiệu quả sử dụng quĩ tiền lương khác nhau. Mặt khác, nhiều phòng ban chức năng khác nhau sẽ dẫn đến qui mô và cơ cấu quĩ lương phức tạp hơn, gây khó khăn cho công tác quản lý và sử dụng. 4. Đặc điểm nguồn nhân lực. Bảng 1: Báo cáo tình hình sử dụng và cơ cấu lao động 6 tháng cuối năm 2001. Chỉ tiêu TS có đến kì BC (người) Tỷ lệ % Chia ra Bình quân kì BC kk Nữ Nam Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ 1.Tổng số 197 100 27 13,7 170 86,3 173 2. Lao động quản lý 23 11,7 12 6,1 11 5,6 23 3. Lao động sản xuất (vận tải &sửa chữa) 137 69,5 6,1 137 69,5 137 4. Lao động dịch vụ 13 6,6 9 4,6 4 2 13 5. Lao động nghỉ việc 24 12,2 6 3 18 9,2 Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực vận tải nên số lao động nữ chiếm tỉ lệ nhỏ khoảng 13,7% trong đó tập trung chủ yếu ở bộ phận lao động quản lý và dịch vụ xăng dầu. Trong khi đó ở bộ phận vận tải và sửa chữa thì hầu như không có lao động nữ, đây là nét nổi bật của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ vận tải nói chung và công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây nói riêng. Một đặc điểm nữa về nguồn nhân lực của công ty là có số lao động dôi dư chiếm tỉ lệ khá cao(12% tổng số lao động). Sở dĩ có lao động dôi dư là do công ty mới thực hiện cổ phần hoá, xắp xếp lại cơ cấu lao động dẫn đến dư thừa. Đây cũng là bài toán khó đối với doanh nghiệp mới cổ phần trong giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Bảng 2: So sánh mức độ biến động số lao động của công ty 6 tháng cuối năm 1999 và 6 tháng cuối năm 2000 Chỉ tiêu Đơn vị 6 tháng cuối năm 1999 6 tháng cuối năm 2001 1. Số lao động tăng trong kì Người 14 13 2. Số lao động giảm trong kì - 48 6 3. Số lao động không có nhu cầu sử dụng đến kì BC - 31 24 Từ bảng trên ta nhận thấy 6 tháng cuối năm 1999 tình hình lao động của công ty có nhiều biến động đặc biệt có số lao động giảm trong kì lớn ( 48 người) và số lao động không có nhu cầu sử dụng lớn hơn so với cuối năm 2001(31 người 6 tháng cuối năm 1999 so với 24 người 6 tháng cuối năm 2001). Có sự khác nhau này là do giữa năm 1999 công ty chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần, sau khi chuyển đổi do xắp xếp lại cơ cấu tổ chức, giải quyết lao động dôi dư dưới nhiều hình thức như chuyển công tác, đào tạo lại, nghỉ chế độ, nghỉ hưu... Dẫn đến có sự biến động về số lao động lớn hơn so với cuối năm 2001 Với đặc điểm nguồn lao động như đã trình bày ở trên, đa số lao động của công ty là nam, lại tập trung chủ yếu ở bộ phận vận tải. Mà tính chất của ngành vận tải có những nét riêng biệt như phạm vi hoạt động, nơi làm việc, đối tượng phục vụ…Dẫn đến khó quản lý lao động, vì vậy công tác quản lý tiền lương của công ty có nét đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh vận tải. 5. Đối thủ cạnh tranh, các tuyến vận tải chính. a. Đối thủ cạnh tranh. Hà Tây là tỉnh có diện tích khá rộng nơi giáp danh nhiều tỉnh thành phố trong cả nước, là tỉnh có mạng lưới giao thông khá dày đặc đặc biệt là tiếp giáp với thủ đô Hà Nội. Vì vậy trên địa bàn tỉnh có rất nhiền các cá nhân các doanh nghiệp tham gia dịch vụ vận tải. Đây là những đối thủ cạnh tranh chính của công ty đặc biệt là công ty xe khách Hà Tây có trụ sở gần cạnh công ty . Đứng trước sự cạnh tranh đó ban giám đốc công ty đã tiến hành nhiều biện pháp nhằm tăng lợi thế cạnh tranh như đổi mới phương tiện vận tải, nâng cao chất lượng phục vụ tạo vị thế của mình trên thị trường. Một lợi thế của công ty là hoạt động lâu năm và có chỗ đứng nhất định trên lĩnh vực vận tải so với các cá nhân và doanh nghiệp khác. Đây là một lợi thế mà công ty cần khai thác nhằm không ngừng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. b. Các tuyến vận tải hành khách chính. Với địa bàn hoạt động rộng gồm các tỉnh phía bắc và một số tỉnh phía Nam với nhiều luồng tuyến liên tỉnh và nội tỉnh. Hiện nay công ty có nhiều tuyến vận tải hành khách, được thống kê ở bảng dưới đây: Bảng 3: Các tuyến đường vận tải hành khách chính của công ty. Số thứ tự Tên tuyến Chiều dài (km) 1 Tân Hà- Lâm Đồng 1532 2 Đà Tẻ- Lâm Đồng 1585 3 Sơn Tây- Thanh hoá 205 4 Sơn Tây- Hà Giang 250 5 Sơn Tây- Lào Cai 262 6 Sơn Tây- Ninh Bình 145 7 Hà Đông -Thanh Hoá 150 8 Phú Xuyên- Yên Bái 210 9 Phú Xuyên- Lạng Sơn 180 10 Cổ Đô- Hoà Bình 80 11 Hà Đông- Chi Nê 85 12 Hà Đông- Mai Châu 200 13 Hà Đông- Tân Lạc 94 14 Hà Đông- Tu Lý 85 15 Hà Đông- Hoà Bình 65 16 Hà Đông- Đông Phú 25 17 Hà Đông- Hoà Lạc 35 18 Hà Đông- Sơn Tây 41 Hiện nay, công ty đang chịu sự cạnh tranh quyết liệt của các đơn vị cùng ngành. Dẫn đến hiệu quả sản xuất – kinh doanh nhiều khi không được đảm bảo, ảnh hưởng đến tình hình thực hiện kế hoạch tiền lương. Mặt khác, với rất nhiều tuyến vận tải như hiện nay sẽ là một khó khăn lớn cho công tác lao đọng tiền lương. 6. Những thuận lợi và khó khăn trong lập, quản lý và sử dụng quĩ tiền lương của công ty. a. Những thuận lợi. - Là doanh nghiệp nhà nước mới cổ phần hoá sẽ là điều kiện để huy động tốt nguồn vốn, tăng khả năng tự chủ trong kinh doanh . Người lao động cũng có vốn góp trong doanh nghiệp nên họ trở thành người chủ thực sự ,họ có ý thức trách nhiệm đối với mỗi sự phát triển của doanh nghiệp, trong đó có vấn đề sử dụng quĩ tiền lương. - Đội ngũ công nhân đồng lòng xây dựng công ty ngày càng phát triển. Họ luôn có ý thức vượt mọi khó khăn, nêu cao tinh thần trách nhiệm cùng Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty giữ vững công ty đi vào ổn định và phát triển, quyết tâm phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của năm kế hoạch nói chung và kế hoạch quĩ tiền lương nói riêng. Công ty luôn nhận được sự giúp đỡ quan tâm , chỉ đạo của sở GTVT, của các ngành, các cấp các đơn vị trong Tỉnh và đây là nhân tố quyết định đến thắng lợi của công ty trên các mặt hoạt động. b. Những khó khăn. - Là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực vận tải là chủ yếu. Song với chủ trương mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Ngoài lĩnh vực chủ yếu trên công ty còn mở thêm xưởng sửa chữa và dịch vụ xăng dầu. Do đó trong lập kế hoạch quĩ tiền lương công ty luân phải tính ba đơn giá cho ba bộ phận dẫn đến một số khó khăn trong vấn đề quản lý và sử dụng. - Các lĩnh vực hoạt động của công ty luân chịu sự cạnh tranh của các đơn vị cung ngành, nên thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch quĩ tiền lương gặp những khó khăn. - Lĩnh vực vận tải chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khách quan như điều kiện địa hình, thời tiết khí hậu... Dẫn đến có thể phải giảm, cắt một số luồng tuyến, công nhân có thể phải nghỉ nhiều ngày gây hiện tượng giảm doanh thu giảm tiền lương. Trên đây là phần giới thiệu khái ._.