Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại khách sạn Phương Đông thuộc tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh khu vực và thế giới,Việt Nam đã và đang có những buớc tiến quan trọng như việc gia nhập ASEAN,APEC ký nhiều hiệp định song phương, đặc biệt là việc ký hiệp định thương mại Việt Nam –Hoa kỳ và từng bước gia nhập WTO. Đây chỉ là một trong những thành tựu đáng kể góp phần xây dựng đất nước ngày một văn minh , giàu mạnh hơn . Bước sang thế kỷ 21 với nền kinh tế tri thức , yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất để dẫn tới sự thành công. Mỗi doanh ngiệp, mỗi nền kinh tế khi tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh thì con người là yếu tố vô cùng quan trọng vừa là chủ thể vừa là khách thể trong việc phát huy cao khả năng hoạt động sáng tạo của con người, tận dụng tối đa nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, đẩy mạnh quá trình công ngiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Xuất phát từ lợi ích cửa doanh ngiệp, đòi hỏi tất yếu phải có một người quản lý doanh ngiệp với trình độ vững vàng, năng động, sang tạo để bắt kịp nhịp độ chung của nền kinh tế.cũng từ việc nhận thức được vai trò của người quản lý là vô cùng quan trọng, nên tôi đa chọn đề tài của mình là “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại khách sạn Phương Đông thuộc tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận gồm ba phần sau : Phần I :Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói riêng. Phần II : Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Phương Đông. Phần III : Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Phương Đông- thuộc tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam. Sau ®©y lµ néi dung cña b¶n b¸o : PHẦN I Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói riêng. I Những đặc trưng cơ bản của kinh doanh khách sạn 1. khái niệm và chức năng. Theo như khái niệm của ngành du lịch thì “ kinh doanh khách sạn là một hình thức kinh doanh dịch vụ nhằm đáp ứng các nhu cầu về nghỉ ngơi, ăn uống, vui chơi giải trí và các nhu cầu khác của khách sạn du lịch trong thời gian lưu trú tạm thời”. Kinh doanh khách sạn bao gồm các chức năng sau: chức năng sản xuất, chức năng lưu thông và tổ chức tiêu thụ sản phẩm. Kinh doanh khách sạn vì mục tiêu thu hút được nhiều khách du lịch, thỏa mãn nhu cầu của khách sạn du lịch ở mức độ cao, đem lại hiệu quả kinh tế cho ngành du lịch, cho đất nước và cho chính bản thân khách sạn. Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn: là điều kiện không thể không có để đảm bảo cho du lịch tồn tại và phát triển, khách sạn là nơi dừng chân của khách trong hành trình đi du lịch. Khách sạn cung cấp cho khách những nhu cầu thiết yếu( ăn uống, nghỉ ngơi...) và những nhu cầu vui chơi giải trí khác. Kinh doanh khách sạn tạo ra sức mạnh tổng hợp, góp phần đưa ngành du lịch phát triển, tạo công ăn việc làm trong ngành, tạo nguồn thu ngoại tệ lớn cho ngành, là cầu nối giữa ngành du lịch và các ngành khác. 2. Đặc điểm của kinh doanh khách sạn: Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm tạo ra chủ yếu phải có sự tiếp xúc giữa con người với con người, nên nó có những đặc điểm riêng biệt. Kinh doanh khách sạn chịu sự phụ thuộc bởi tài nguyên du lịch. Vì khách sạn là nơi cư trú tạm thời, là điểm dừng chân của khách, số lượng khách khi họ tham gia hoạt động du lịch, tham quan, nghỉ ngơi giải trí tại nơi có tài nguyên du lịch. Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãm nhu cầu đặc trưng và bổ sung của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của chương trình du lịch. Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn hóa, dịch vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế, dịch vụ hàng lưu niệm ... dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán thú vị khi lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian lưu trú của khách. Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản phẩm chủ yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần có một khối lượng lao động lớn. Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần, nhân viên làm việc 24/24 giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn hóa cao, do vậy nó cũng cần có một khối lượng lao động lớn để thay thế để có thể đảm bảo được chất lượng sản phẩm cũng như sức khỏe của người lao động. Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và đầu tư cố định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó hoạt động tùy theo thời vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn tại và phát triển khi do nhu cầu khách đến, họ cần tài nguyên đẹp, thời tiết, khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy luật sinh lý nên hệ thống này có mang tính chu kỳ. 3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân chia làm 2 loại: Dịch vụ chính Dịch vụ bổ sung a. Dịch vụ chính: Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh khách sạn và trong mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống. Các dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là ăn và ngủ. Đối với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chính và giữ vị trí quan trọng nhất trong các loại hình kinh doanh của khách sạn. Song yếu tố để tạo nên sự độc đáo trong sản phẩm khách sạn lại là ở sự đa dạng và độc đáo của dịch vụ bổ sung. b. Dịch vụ bổ sung: Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãn nhu cầu đặc trưng và bổ sung của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của chương trình du lịch. Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn hóa, dịch vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế và dịch vụ hành lưu niệm... dịch vụ bổ sung tạo cho khách co cảm giác không nhàm chán, thú vị khi lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian lưu trú của khách tại khách sạn. II. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự. 1. Khái niêm của quản trị nhân sự. Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự như: + Theo giáo sư Filix Migro: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lưạ chọn nhân viên mới và những nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người có thể đạt ở mức tối đa”. + Theo giáo sư Pham Ngọc Ẩn: “Quản trị nhân sự là một phần trong nghệ thuật quản trị nói chung chú trọng đến cả người làm vệc tới công việc họ làm với mối quan hệ xã hội trong tổ chức nhằm tọa điều kiện thuận lợi để người nhân viên hòan thành công việc của mình, cải tiến bầu không khí tam lí trong tập thể, để tất cả cùng góp sức mình vào mục tiêu chung của tổ chức”. Tuy có nhiều quan điểm khác nhau nhưng cũng có thể nói quản trị nhân sự bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị co hiệu quả nhất về chất và lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lơij ích và sự phát triển tòan diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tóm lại quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp cách thức của tổ chức co liên quan đến viêc tuyển chọn đào tạo vµ phát triÓn, ®éng viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động. 2.Tính tất yếu của quản trị nhân sự: Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với qúa trình sản xuất kinh doanh, thông qua quản lí con người để tác động đến những yếu tố khác của quá trình sản xuất. - Xuất phát từ yêu cầu về nội dung và bản chất của quản trị nhân sư. - Xuất phát từ tư tưởng và sự bức xúc của người lãnh đạo với mong muốn nhằm khai thác sử dụng tối đa nguồn lực con người của tổ chức ngày càng hiệu quả hơn. - Xuất phát từ sự phát triển phân công lao động xã hội của tiến bộ khoa học kỹ thuật, trình độ văn minh nhân loại đòi hỏi phải có quản trị nhân sự trong doanh nghiêp tổ chức. - Xuất phát từ vai trò quan trọng của nhà nước trong quản lí kinh tế, sự ưu việt của một chế độ xã hội chủ nghĩa, một tổ chức đối với yếu tố con người và từ đó để củng cố lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp, đối với nhà nước. 3. Vai trò, mục tiêu của quản trị nhân sự Hoạt động quản trị sản xuất trong doanh nghiệp nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo cả về số lượng và chất lượng trong một thời kì kinh doanh. Do vậy quản trị sản xuất có vai trò rất quan trọng trong nhiều lĩnh vực: - Về kinh tế: nhờ hoạt đông quản trị sản xuất giúp doanh nghiệp khai thác một cách triệt để về sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm vừa đẩy mạnh hoạt động kinh doanh đem lại nguồn lợi kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp, vừa nâng cao nguồn thu nhập cho người lao động góp phần làm ổn định đời sống kinh tế gia đình . - Về chính trị xã hội: Quản trị sản xuất giúp tạo công ăn việc làm cho người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, tạo được lòng tin đối với chế độ xã hội từ đó rèn luyện đội ngũ những người lao động có ý thức giác ngộ chính trị Về việc củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vựcquản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định hiệu quả sử dụng nhân sự . III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự 1. Đánh giá thành tích nhân viên Trong mọi tổ chức, người quản lý (người giám sát) thường quan sát và nhìn nhận về tình hình thực hiện của các nhân viên dưới quền của mình sau những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có những quết định đúng đắn trong việc quản lí nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức. - Nếu đánh giá công việc có tính chất là không có liên quan đến ai, thì đánh giá thành tích lại liên quan đến một cá nhân hay một tổ chức cụ thể. Thông thường đó là một thủ tục có tính hệ thống và đòi hỏi phải tiến hành nghiêm túc, vô tư để xác định được tính chất xuất sắc của người nhân viên hay một tập thể trong quá trình thực hiện công việc (ở đây chúng ta chỉ đánh giá kết quả của cá nhân người lao động ). Có một số định nghĩa như sau: * Đánh giá thành tích là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau qúa trình lao động. * Đánh giá thành tích nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của họ. * Đánh giá thành tích là một quá trình thông qua đó tổ chức đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Hiện nay có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống nhất quán công bằng và vô tư. Do đó khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tích nhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây: - Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm nhân viên có tính đến các yếu tố quan trọng trong quấ trình lao động của họ. - Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh giá công bằng: Việc đánh giá phải bảo đảm vô tư, khách quan, không thiên vị cả nể, không vùi dập. - Tin cậy và nhạy cảm: Kết qủa đánh giá phải bảo đảm độ chính xác cao và các mức thành tích khi có thay đổi thì có thể đo lường được một cách rõ rệt. 2. Tác dụng và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng lớn lao và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. * Đối với doanh nghiệp thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thành tích có một số mục đích sau đây: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên . + Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó + Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện sự thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc. + Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào t¹o bổ sung (khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, khi có sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, hay có sự lạc hậu về nghề nghiệp) + Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài củng như hiểu biết rỏ hơn bầu không khí tâm lí trong đơn vị. * Đối với người lao động, thông tin và kết quả đánh giá có tác dụng : - qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẻ tự xác định lại mình so với vị trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp đẻ từ đó có kế hoạch điều chỉnh cho cá nhân. - Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gì đó đặc biệt. 3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân: Có các phương pháp sau: - Bảng đồ thị - Cho điểm hành vi - Điểm danh - Xem xét lĩnh vực - lựa chọn bắt buộc - Kiểm tra và quan sát sự thực hiện - Phê bình lưu giữ - Đánh giá kiểu so sánh IV. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực 1. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ * Đặc điểm cơ bản nhất của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ là nó vừa mang tính chất sản xuất vừa mang tính chất phi sản xuất. - Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ thường đòi hỏi trình độ chính trị và chuyên môn tổng hợp cao. Do công tác dịch vụ - một hoạt động phức tạp về nghiệp vụ nên đòi hỏi lao động trong doanh nghiệp dịch vụ phải am hiểu nhiều kiến thức cơ bản về dịch vụ, về quản lý có kiến thức về tâm lý và giao tiếp văn minh lịch sự thu hút được nhiều khách hàng và phục vụ khách hàng được tốt nhất. - Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ mang tính chất thời vụ do tính chất và đặc điểm kinh doanh của dịch vụ nên đã chịu ảnh hưởng lớn của tính chất thời vụ trong hoạt động kinh doanh cũng như trong sản xuất và tiêu dùng, nó tác động đến số lượng lao động, cơ cấu lao động của doanh nghiệp dịch vụ ở từng thời kỳ nhất định. - Lao động trong ngành kinh doanh dịch vụ khách sạn cần được kháng chế độ tuổi lao động, đặcc biệt là lao động trực tiếp bởi tính đặc trưng của ngành kinh doanh. Vậy những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức quản lý trong doanh ngiệp đó là: + Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức lao động phải căn cứ vào điều kiện kinh doanh cũng như kế hoặch về doanh thu trên cơ sở đó quyết định về tổ chức lao động, số lượng, thành phần cơ cấu lao động vẫn sử dụng cũng như phân bố lao động vào các khâu, công việc một cách hợp lý. + Loại, kiểu, quy mô của doanh nghiệp dịch vụ ảnh hưởng tới việc tổ chức các thể loại dịch vụ khác nhau trong doanh nghiệp dịch vụ có trang thiết bị lạc hậu và cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu trúc lao động sẻ cồng kềnh, không cần bố trí lao động có tay nghề cao. Ngược lại doanh nghiệp có cấu trúc hợp lý và trang thiết bị hiện đại thì chỉ cần một số ít lao động có tay nghề cao để đảm bảo các khâu trong công việc. 2. Định mức lao động trong doanh nghiệp a. Khái niệm chung Qúa trình sản xuất lµ quá trình tác động và phối hợp của các yếu tố sản xuất (công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động) để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu con người và xã hội. Quản lý tốt quá trình sản xuất đó là sử dụng hợp lý nhất các yếu tố sản xuất mà trong đó sử dụng hợp lý sức lao động(SLĐ) là một vấn đề khá phức tạp trong các doanh nghiệp. Cũng giống như các yếu tố khác SLĐ phải được định mức và sử dụng một cách có hiệu quả. - Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là việc quy định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định. - Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo ra một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và chất lượng trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật tâm lí kinh tế và xã hội nhất định - Mức hao phí lao động luôn luôn phụ thuộc vào các điều kiện mà trong đó người ta tiến hành quá trình sản xuất. Chính vì vậy khi các điều kiện biến động thì mức lao động phải thường xuyên được xem xét lại, thay đổi và hoàn thiện phù hợp với điều kiện mới. - Mức lao động là căn cứ khoa học là mức lao động được nghiên cứu và xây dựng bảo đảm thỏa mãn các mặt sau đây: + Mặt kỹ thuật và công nghệ: Bảo đảm sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị hiện đại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, người lao động có kinh nghiệm sản xuất. + Mặt kinh tế: bảo đảm sử dụng hợp lí nguồn nhân lực và nguồn lực khác của doanh nghiệp để chi phí sản xuất là nhỏ nhất, giá thành là thấp nhất. + Mặt tâm sinh lí lao động: Bảo đảm quy trình thao tác được xây dựng một cách hợp lí có xét đến các cơ sở và khả năng tâm sinh lí của người lao động, bảo đảm cường độ lao động hợp lí có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghĩ ngơi hợp lí cho người lao động. + Mặt xã hội : bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và góp phần phát triển con người một cách toàn diện. b. Phân loại định mức lao động Trong doanh nghệp người ta phải phân loại mức lao động * Định mức thời gian: là thời giờ quy định cho một người hay một nhóm người có trình độ lành nghề nhất định để làm ra một sản phẩm hoặc hoàn thành một đơn vị công việc trong các điều kiện xác định. * Định mức sản lượng: là lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm mà một người hoặc một nhóm người lao động có trình độ lành nghề nhất định phải làm ra hoặc phải hoàn thành một đơn vị thời gian trong những điều kiện thời gian nhất định. Mức sản lượng được quy định bằng các đơn vị hiện vật m, chiếc, tấn... * Định mức phục vụ : là một khu vực làm việc, một số diện tích sản xuất, một số chổ làm việc, một số thiết bị ...do một công nhân hoặc một số công nhân phục vụ với trình độ lành nghề nhất định trong những điều kiện xác định. * Định mức biên chế: là số người lao động được quy định theo một kết cấu về nghề nghiệp, chuyên môn nhất định, cần thiết cho việc hoàn thành một khối lượng công việc, một chức năng nhất định trong những điều kiện xác định. * Mức quản lý: là số lượng công nhân, nhân viên do một người quản lý phụ trách hay là số lượng người cấp dưới do một người lãnh đạo cấp trên trực tiếp quản lý. * Mức lao động bộ phận: là lượng lao động hao phí làm ra một chi tiết hoặc một nguyên công trong quá trình sản xuất một sản phẩm. * Mức lao động tổng hợp của một sản phẩm: là tổng số lượng lao động( gồm lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý) quy định cho toàn bộ một sản phẩm. Mức lao động tổng hợp là một trong những cơ sở quan trọng để tính toán, lập và giao kế ho¹ch sản xuất cho các doanh nghiệp. * Ý nghĩa và tác dụng: - Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý một doanh nghiệp. - Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối của mỗi người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao động. - Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động trong công việc. - Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp( gồm các kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch giá thành sản phẩm...) - Mức lao động là cơ sở để phân công , tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người lao động trong doanh nghiệp... V. Phương hướng nâng cao hiệu qủa sử dụng nhân lực 1. Nhiệm vụ của công tác đổi mới lao động( ĐMLĐ) Từ thực chất, ý nghĩa và yêu cầu của mức lao động như đã trình bày ở phần 3, công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp phải có nhiệm vụ cơ bản là: nghiên cứu, phát và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp và không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. - Các nhiệm vụ cụ thể của công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp như sau: + Nghiên cứu thường xuyên tình hình sử dụng thời gian lao động của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, phân tích khả năng sản xuất của các đơn vị, tham khảo kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của các doanh nghiệp trên cơ sở đó mà xây dựng và sửa đổi các loại mức lao động trong doanh nghiệp. + Đưa các mức lao động có căn cứ khoa học vào sản xuất đồng thời thực hiện các biện pháp tổ chức kỷ thuật, kinh tế đi đôi với việc giáo dục và nâng cao trình độ nhận thức của mọi người lao động trong doanh nghiệp về mức lao động, tạo mọi điều kiện cần thiết để họ tham gia vào quá trình xây dựng, thực hiện và hoàn thành vượt mức lao động. + Thường xuyên theo dõi, kiểm tra thống kê, phân tích và quản lý tình hình thực hiện mức lao động kết hợp với động viên khen thưởng vật chất đối với những người đạt và vượt mức lao động, bảo đảm cho công tác ĐMLĐ thật sự là một công cụ quan trọng của quản lý doanh nghiệp. 2. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự Đối với doanh nghiệp trong từng thời kỳ kinh tế khác nhau muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực có thể sử dụng phương pháp, hình thức thích hợp, nhưng phải tuân thủ nguyên tắc sau: - Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lao động lao động cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ kinh tế. - Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp. - Phối hợp chặt chẻ giữa phân công lao động và hợp tác lao động. - Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. - Sử dụng lao động phải kết hợp thù lao lao động hợp lý. - Kết hợp thưởng phạt vật chất tinh thần với tăng cường kỷ thuật lao động. * Các quan điểm cần quán triệt: - Phải xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học. - Tuyển chọn bằng phương pháp hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi ích chung và thực hiện đúng đắn chế độ hợp đồng lao động đối với người lao động. - Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền và nghĩa vụ lao động cho mọi người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng. - Phải đảm bảo sự phát triển toàn diện cho người lao động để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động. * Các phương pháp khảo sát thời gian làm việc - Sử dụng có hiệu quả thời gian lao động của nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian của mỗi người lao động cũng như toàn bộ đơn vị để không những phát hiện những tổn thất về thời gian lao động mà trên cơ sở đó còn sử dụng hiệu quả các nguồn dự trữ sản xuất. - Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều phương pháp và công cụ hiện đại để nghiên cứu tiªu hao thời gian lao động như: Quan sát b»ng các phương tiện hiện đại (quay phim, chụp ảnh, quay camera, ghi dao động ...). Trong điều kiện hạn chế chúng ta chỉ nghiên cứu các phương pháp đơn giản dưới đây để khảo sát thời gian làm việc : * Chụp ảnh thời gian làm việc : Chụp ảnh thời gian làm việc là một phương tiện nghiên cứu tiêu hao thời gian bàng quan sát nhằm đo và ghi lại mọi tiêu hao thời gian của một công nhân trong một thời gian nhất định, theo trình tự diễn biến của chúng, không bỏ sót bất cứ một loại tiêu hao thời gian nào . Nếu nghiên cứu trong một ca làm việc thì gọi là chụp ảnh ngày làm việc, còn nếu nghiên cứu thời gian để hoàn thành một công việc xác định thì gọi là chụp ảnh một quá trình làm việc : - Chụp ảnh thời gian làm việc nhằm các mục tiêu sau đây: Nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc phát hiên các nguyên nhân gây lãng phí thời gian và đề ra các biện pháp khắc phục. + Nghiên cứu các kinh nghiệm tiên tiến để phổ biến trong tập thể những người lao động trong doanh nghiệp . + Thu thập các số liệu để phục vụ cho việc phân tích kết cấu thời gian làm việc thực tế, xây dựng kết cấu thời gian làm việc tính toán và xây dựng mức lao động . + Nghiên cứu thời gian thực tế tìm ra các biện pháp để hòan thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động . - Trình tự thời gian làm việc gồm ba bước chủ yếu sau: * Chuẩn bị chụp ảnh * Tiến hành chụp ảnh. * Xử lý số liệu và tính toán . - Các hình thức chụp ảnh : Chụp ảnh cá nhân, chụp ảnh nhóm và tự chụp ảnh. * Bấm giờ nguyên công : Bấm giờ nguyên công là một phương pháp nghiên cứu tiêu hao thời gian bằng quan sát sử dụng đồng hồ bấm giây để đo vµ ghi lại những hao phí thời gian. Khi thực hiện các nguyên công cũng như các yếu tố thành phần của nó được lặp đi lặp lại nhiều lần trên chỗ làm việc . - Bấm giờ nhằm các mục tiêu sau đây : + Xác định chính xác hao phí thời gian khi thực hiên nguyên công cũng như các yếu tố thành phần của nó . + Xác định tình hình hoàn thành cũng như không hoàn thành mức lao động và các nguyên nhân của chúng . + Cung cấp tài liệu để xây dựng mức lao động. + Nghiên cứu, phát hiện và phổ biến các thao tác, phương pháp tiên tiến - Trình tự tiến hành bấm giờ cũng theo ba bước sau : * Chuẩn bị . * Bấm giờ . * Xử lý số liệu và tính toán kết quả . 1.5.3. Bố trí sử dụng hợp lý số lượng lao động . 1.5.3.1. Sử dụng hợp lý số lượng lao động . Tại nhiều doanh nghiệp hiện nay để tránh lãng phí sức lao động, tránh việc làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp cần sử dụng hợp lý số lượng lao động, đây là một trong những mục đích có vai trò vô cùng quan träng có tác động trực tiếp đến việc giảm tiền lương trong giá thành vµ nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp hiện nay đả áp dụng một số biện pháp sau đây để sử dụng hợp lý số lượng lao động . - Rà xét đánh giá lại lực lượng lao động hiện có để mạnh dạn đưa những người không đủ trình độ ra khỏi dây chuyền sản xuất . - Cử đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với những người còn trẽ và có năng lực nghề nghiệp. - Thực hiện tốt việc hoạch định, tuyển dụng bố trí nhân sự . - Tổ chức tốt việc trang bị, bố trí phục vụ nơi làm việc . - Phát triển sản xuất theo hướng kết hợp chuyên môn hóa với đa dạng hóa sản phẩm và kinh doanh tổng hợp. 1.5.3.2. Sử dụng hợp lý chất lượng lao động Chất lượng lao động được biểu hiện : + Đối với lao động trực tiếp thì cấp bậc công nhân là tiêu thức đánh giá. + Đối với lao động gián tiếp thì biểu hiện qua bằng cấp học hàm, học vị . - Sử dụng hợp lý chất lượng lao động là sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn, bậc thợ, kỹ năng kỷ xảo của người lao động góp phần vào việc sử dụng hợp lý số lượng lao động. - Giải pháp mang tính tiền đề khi sử dụng hợp lý chất lượng lao động là lựa chọn đúng đắn các hình thức phân công lao động theo nghề, phân công theo tính phức tạp của công việc, phân công theo công việc chính và công việc phụ. 1.5.3.3 Sử dụng hợp lý thời gian lao động thời gian làm việc thực tế Hệ số sử dụng thời gian lao động= thời gian làm việc theo chế độ Để tăng hệ số sử dụng thời gian lao động ta phải tăng thời gian làm việc thực tế. Do vậy doanh nghiệp cần phải thống kê, theo dõi tình hình sử dụng thời gian lao động, phân tích định kỳ để tìm ra nguyên nhân và giải pháp tương ứng. 1.5.3.4 Sử dụng hợp lý cường độ lao động Cường độ lao động là mức độ khẩn trương khi làm việc là sự hao phí sức cơ bắp, sức óc, sức thần kinhtrong một thời gian. Cường độ lao lớn hay nhỏ hơn mức trung bình thì làm giảm năng suất lao động. Vấn đề đặt ra là cần có giải pháp để sử dụng hợp lý cường độ lao động. §ó là giải pháp phải biết tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý kết hợp với việc tăng cường thể lực cho người lao động. Năng suất lao động được thể hiện dưới hai góc độ là số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian và lượng thời gian hao phí để tạo ra một sản phẩm. Để tăng năng sất lao động, doanh nghiệp phải tìm ra nguyên nhân làm giảm năng suất lao động đó là do trình độ tổ chức quản lý, trình độ công nhân tiến bộ kỹ thuật, tính chất nguyên vật liệu chế biến. Trên cơ sở các nguyên nhân đó có các biện pháp nhằm tăng năng suất lao động. + Nhóm 1: Các biện pháp thuộc lĩnh vực kỹ thuật, phát huy sáng kiến, cải tiến kỷ thuật, áp dụng kỹ thuật mới. + Nhóm 2: những biện pháp làm tăng thời gian có ích trong ngày và trong năm. + Nhóm 3: những biện pháp làm tăng tỷ trọng công nghiệp chính so với số lượng công nhân sản xuất công nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự. 1.5.4.1. Tæng quan về đào tạo và phát triển. * Sự cần thiết phải đào tạo. Hiện nay không cần phải bàn cải muốn hay có nên phát triển nguồn nhân lực hay không, mà phải khẳng định rằng “ phát triển nguồn nhân lực lµ vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Trong doanh nghiệp cũng vậy sức lao động là là một tài nguyên vô cùng quý giá. Đó là tài năng của cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động kinh doanh. Để có thể đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại, và sự pát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ cũng như để đảm bảo SX-KD có hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải biêt thường xuyên dào tạo và phát triển trình đọ cho nguồn nhân lực của mình. Về mặt xã hội người ta đ· kh¼ng định rằng: “nếu chúng ta không bỏ tiên đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghÒ cao hơn thì sẻ thấy ngay rằng xã hội có rất nhiều ng­êi thất nghiệp” . Đối với mỗi doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng vµ cấp bách nhất. Bởi vì nếu ngươi lao dộng không được đào tạo, không có trình độ thì dù hệ thống thiết bị và máy móc có hiện đại, tinh vi mây đi nữa thì củng trỡ thành vô nghĩa . Đối với một công ty lâu đời, nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáo duc lại là vấn đề khác. Bằng nhữnng kinh nghiệm và thực tiển, công tyđả có các bản mô ảcông việc cũng như các bản tiêu chẩn công việc. Do đó họ chỉ tuyển các nhân viên đã có trình độ nghề nghiệp phù hợp, hoặc nếu có thiếu thì cũng sẻ được đao tạo bổ sung theo một bí quyết riêng của công ty. * Các khái niệm: - Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của người đó, tức là mức độ nắm vững lý thuyết kỷ thuật. cũng như kỷ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp. Lao động càng phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao. Trình độ lành nghề biểu hiện ở cấp bậc( đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn( đối với cán bộ và nhân viên). - Để người lao động nói riêng và nguồn lực nói chung đạt tới một trình độ nhất định, trước hết phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ. - Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xã hội. - Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp._. hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xã hội, những tiến bộ khoa học kỷ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định hay nói cách khác đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản thân họ. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện nhữnh hiểu biết lý thuyết và những kỷ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những kỷ năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn. * Đào tạo nhân sự: - Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của mổi cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc.Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức kỷ năng thái độ đối với cộng sự. - Nguyên tắc đào tạo là phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo,đào tạo lý luận kết hợp với thực hành. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng tự bồi dưỡng. Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm. * Phương pháp đào tạo: có 2 phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. - Lập kế hoạch đào tạo: kế hoạch đào tạo đựơc thiết lập trên cơ sở giải quyết một số vấn đề sau: + Tài chính: số tiêu dùng cho công tác đào tạo và phát triển là bao nhiêu? + Nội dung: công tác đào tạo và phát triển bao gồm nội dung gì? + Đối tượng đào tạo và phát triển: những đối tượng nào? cần sử dụng cho bộ phận nào? + Phương thức đào tạo? lý thuyết hay thực hành. + Đánh giá kết quả: so sánh những người được đào tạo từ đó phân công vào công việc cụ thể phù hợp với khản năng của người đó. 1.5.4.2 Phát triển nhân sự: - Phát triển nhân sự là sự định hướng lâu dài trong tương lai cho cá nhân, tổ chức về chức vụ năng lực trên cơ sở giáo dục và đào tạo. - Đối tượng phát triển là những người có năng lực, có khả năng tiến bộ, có khả năng phân tích, hiểu biết cho tât cả các loại lao động ở mọi cấp đê họ phát triển cao hơn. - Phương pháp phát triển nhân sự: + Phát triển trong công việc: luân phiên thay đổi công việc chuyển các nhân viên theo chiều dọc và theo chiều ngang đê tăng cường kỹ năng, kiến thức và khả năng của họ. Việc luân phiên trong công việc sẽ làm tăng kinh nghiệm cá nhân giảm sự buồn chán, tăng thêm cơ hội đánh giá nhân viên. + Phát triển ngoài công việc: sử dụng các bài giảng vµ hội thảo, có thể thông qua các lớp đào tạo từ xa, thông qua mô phỏng công việc và các hoạt động ngoại khóa. + Thăng tiến là một yếu tố tạo động lực thúc đẩy sự nổ lực hành động của người lao động, thỏa mãn nhu cầu bậc cao của người lao động, tạo điều kiện để khai thác được năng lực trí tuệ của đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi, xây dựng đội ngũ quản trị viên kế cận. * Kết luận chung: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vi “Mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người”. Từ đó khẳng định rằng trong các yếu tô của quá trình sản xuất kinh doanh(yếu tố lao động, đất đai,vốn, công nghệ...) Thì yếu tố con người luôn là yếu tố quyết định, hơn nữa nó tham gia trực tiếp vào tất cả mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua yếu tố này mà các yếu tố khác mới phát huy sức mạnh của nó. Nói cách khác, chỉ thông qua yếu tố con người mới khai thác triệt để các nguồn lực khác của doanh nghiệp.Từ đó việc sử dụng con người như thế nào có ý nghĩa to lớn quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nó là một nhân tố thúc đẩy hay kìm hảm sự phát triển của doanh nghiêp.cũng vì lý do đó mà doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng, đµo tạo và đào tạo lại c¸n bộ công nhân viên để luôn theo kịp,thích nghi, đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp đạc biệt là với ngành dịch vụ này. + Về tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực: đây cũng là nội dung rất quan trọng vê công tác quản trị nhân sự và của hoạt động kinh doanh nói chung. Trong quá trình tuyển chọn người quản lý cần căn cứ vào các yêu cầu sau: - Trình độ học vấn của lao động - Trình độ ngoại ngữ chuyên môn - Ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, tâm lý và đạo đức - Khả năng giao tiếp và, kiến thức về tâm lý - Tất cả những yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những lao động có khả năng tốt nhằm tăng năng suất lao động. Tuyển chọn tốt sẻ giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo sau này. * Quy trình tuyển chọn lao động gồm các bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu vÒ nhân lực - Ở mỗi thời điểm, mỗi khách sạn đều có một nhu cầu về một số lượng lao động nhất định. Số lượng này do đặc điểm của lao động, quy mô, trình độ của từng khách sạn quy định. Để xác định được nhu cầu tuyển chọn nhân lực, chúng ta phải phân biệt rõ 2 nhu cầu: + Nhu cầu thiếu hụt nhân viên + Nhu cầu cần tuyển thêm nhân viên Nhu cầu tuyển thêm nhân viên là nhu cầu thực tế thể hiện bằng con số cụ thể về số lượng, chủng loại của nhân viên cần phải có thêm để đảm bảo hoàn thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình sản xuất kinh doanh của khách sạn hiện tại không có và không tự khắc phục được. Thực chất nhu cầu tuyển chọn thêm là nhu cầu thiếu hụt nhân viên sau khi đã sử dụng các biện pháp điều chỉnh. - Nếu ta gọi: Qth: nhu cầu thiếu hụt nhân viên Qđc: tổng khả năng tự cân đối- điều chỉnh Qtc:Nhu cầu tuyển chọn Thì ta có: Qtc = Qth –Qđc Bước 2: Xác định mức lao động Định mức lao động là số lượng lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản phẩm. Khối lượng công việc mà một lao động tạo ra một đơn vị sản phẩm. Khối lượng công việc mà một lao động tạo ra trong một đơn vị thời gian Định mức lao động trong khách sạn được coi là hợp lý khi thỏa mãm các điều kiện sau: Định mức lao động đó phải là mức lao động trung bình tiên tiến, đó là định mức có khả năng thực hiện và phải có sự sáng tạo, phấn đấu Định mức lao động không được phép vĩnh viễn cố định Định mức lao động phải được xây dựng ở chính bản thân cơ sở Để xây dựng được định mức lao động, người ta thường dùng phương pháp thống kê kinh nghiệm, dựa trên kinh nghiệm trong quá trình giám sát hoạt động của đội ngũ lao động. Thông thường để đưa ra được định mức lao động, ta dựa vào số liệu thống kê sau: Dựa trên thống kê về định mức lao động ở các cơ sở khác có điều kiện kinh doanh gần giống với mình Dựa trên định mức lao động của cơ sở ở những thời kỳ trước Dựa trên định mức trung bình, tiên tiến của các khách sạn trên thế giới Dựa trên thống kê mức lao động của đối thủ cạnh tranh Dựa trên quy trình tổ chức phục vụ của từng bộ phận, dựa trên số lượng chủng loại các dịch vụ bổ sung đi kèm Tùy thuộc vào quy mô khách sạn, tính chất mùa vụ và sự biến động trong tương lai của cơ sở để đoán được Định mức lao động trong khách sạn thường có 2 loại: định mức lao động chung và định mức lao động bộ phận + Định mức lao động chung là định mức lao động cần thiết được xây dựng chung cho toàn khách sạn + Định mức lao động bộ phận được xây dựng cho các khu vực kinh doanh trực tiếp như bàn, bar, buồng... trong khách sạn Bước 3: thông báo tuyển nhân viên Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở cho việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên. Việc thông báo phải chỉ ra được tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn gì... Sau đó cung cấp những thông tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều phương pháp thông tin: đài, ti vi, sách báo... Bước 4: thu thập và phân loại hå sơ Sau khki thông báo tuyển chọn thì tiến thu thập hồ sơ của người xin việc giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu chuẩn , yêu cầu của tuyển chọn Tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin, xem xét để ra quyết định tuyển chọn. Bước 5: Tổ chức tuyển chọ trực tiếp Để tuyển chọ được tốt thì phải có hệ thông tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức danh tối ưu vào các khu vực còn thiếu. Sử dụng các phương pháp tuyển chọn, có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng nhất: - Phương pháp trắc nghiệm 4 phương pháp + Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hóa + Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo + Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú + Trắc nghiệm về nhấn cách - Phương pháp phỏng vấn có 2 quá trình: + Phỏng vấn ban đầu: dùng để loại trừ những người xin việc không đạt tiêu chuẩn, không đủ trình độ + Phỏng vấn đánh giá: được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề của người xin việc. Điêu này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng việc tuyển chọn hay không. Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển. Sau khi ra quyết định tuyển chọn, với số lượng và tiêu chuẩn đầy đủ. Thì tiến hành thông báo chop người trúng tuyển hẹn ngày ký kết hợp đồng lao động. Tóm lại: Đối với một doanh nghiệp chủ yếu kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ như khách sạn PHƯƠNG ĐÔNG thì việc tuyển dụng là một trong những yêu cầu hết sức quan trọng và cần thiết.Vì đội ngũ nhân viên ở đây có khác biệt so với đội ngũ nhân viên ở các nghành khác.Yêu cầu hàng đầu là phải có trình độ chuyên môn tốt, trình độ ngọai ngữ cao đạc biệt là hình thức bên ngoài,là phải ưa nhìn, nhanh nhẹn. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó có thể coi đây là một trong những yếu tố cơ bản để tuyển dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên cho nghành du lịch dịch vụ khách sạn + Về đào tạo và đào tạo lai; Đào tạo là một hoạt động cần thiết giúp có thể giúp cho doanh nghiệp sử dụng đội ngủ lao động có hiệu quả. Xu hướng phát triển mang tính toàn cầu nếu như vậy thì thị trường du lịch rất sôi động. Hoạt động kinh doanh khách sạn diễn ra trong một môi trường cạnh tranh du lịch sẽ khốc liệt hơn. Ngày nay do khoa học, công nghệ ngày càng phát triển, khả năng ứng dụng công nghệ mứi vào sản xuất kinh doanh ngày càng tăng. Hơn nữa con người có thời gian rổi nhiều hơn,điều kiện sinh hoạt vật chất của con người được cải thiện, trình độ văn hóa được nâng cao, khả năng giao thông đi lại, giao lưu ngày càng thuận lợi sự đô thị hóa tăng lên ... Điều đó đả nhu cầu du lịch, giải trí ngày càng gia tăng và viÖc tổ chức các hoạt động kinh doanh tuộc lỉnh vực này ngày càng mở rộng để đáp ứng nhu cầu thị trường. Sự thu hút của du lịch thu hút ngày càng nhiều doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực ăn uống va lưu trú. Sự cạnh tranh trở nên gay gắt, khốc liệt khi các doanh nghiệp lớn mạnh ngay càng mở rộng phạm vi kinh doanh của mình. Bắt buộc các doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể đứng yên. Đứng trước điều đó các doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ khách sạn luôn luôn phải đổi mới phương thức kinh doanh và đặc biêt với dội ngủ nhân viên phải luôn được đào tạo, học tập nâng cao tay nghề để đáp ứng được sự thay đổi nhanh chóng đó và có du chuyên môn để đứng vững trên thương trường với bao sự canh tranh khốc liệt. Đối với nh©n viên đả có chuyên môn cao, trình độ ngo¹i ngữ tốt, khẳ năng giao tiếp tốt thì cần đào t¹o thêm để tiếp thu những cái mới nâng cao thêm trình độ dể dáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu bậc cao. Còn đối với những nhân viên chưa đủ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ cồn kém, chưa có nhiều kinh nghiệm thì cần được đào tạo lại.Trước tình hình phát triển nhanh chóng của thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nếu doanh ngiệp chỉ dậm chân tại chổ, không phát triển, không tuyên dụng, không đào tạo, không đào tọa lại thi chẳng mấy chốc doanh nghiệp sẻ lạc hậu. Do vậy đây là một yêu cầu cấp bách hành đầu, là yếu tố đóng góp một phần quan trọng trong sự quyết định tới sự thành công hay thất bại của công ty. Có các hình thức đào tạo sau đây: + Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa biết gì về công việc trong du lịch, học tập trung tại một trùg tâm hoặc cơ sở nào đó theo một chương trình cơ bản. + Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người có kiến thức nhất định hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành đào tạo lại. Ngoài ra còn có nhiều hình thức đào tạo khác, tùy thuộc vào các mức độ khác nhau về nhận thức hay tùy thuộc vào địa lý từng vùng mà có phương pháp đào tạo trực tiếp hay gián tiếp. Thời gian đào tạo: Gồm đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. + Đào tạo ngắn hạn là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng , kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó. Mục đích của chương trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực của khách sạn + Đào tạo dài hạn là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2 năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản. Chương trình đào tạo này đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỷ thuật cao, làm việc trong những bộ phận có trình độ cao. PHẦN II PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN PHƯƠNG ĐÔNG 2.1. Khái quát về công ty . 2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triễn của khách sạn Phương Đông . Việt Nam trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nhà nước Việt Nam đã xác định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp quan trọng trong phát triển kinh tế của đất nước, đem lại hiệu quả kinh tế của xã hội, góp phần nâng cao dân trí, tạo công ăn việc làm mở rộng giao lưu hội nhập với các nước. hơn nữa Nghệ An lại là tỉnh có nhiều danh lam thắng cảnh, nhiều khu du lịch nổi tiếng, có nhiều bãi biễn đẹp, có vị trí thuận lợi, hệ thống giao thông thuận tiện như đường sắt, đường bộ, đường hàng không, đường thuỷ… mặt khác Nghệ An lại là điểm dừng hợp lý cho các tour du lịch xuyên việt, tuyến du lịch Quốc Tế quan trọng qua Lào vào. Nghệ An được chọn là điểm khởi đầu”con đường di sản miền trung” và cũng xuất phát điểm của con đương Hồ Chí Minh huyền thoại. Nhận thức được điều đó sở Du Lịch Nghệ An đã xây dựng khách sạn Phương Đông. Một khách sạn gồm 12 tầng với 185 phòng nghỉ. Nghệ An là tỉnh thân sinh ra Chủ Tịch Hồ Chí Minh vĩ đại -một danh nhân văn hoá của Thế Giới. Để kỷ nịêm ngày sinh của Người khách sạn Phương Đông đã tiến hành khai trương vào ngày 19/05/2000. §ến năm 2007 tập đoàn dầu khí Quốc Gia Việt Nam đã mua khách sạn và từ năm 2007 khách sạn Phương Đông trở thành khách sạn đơn vị thành viên của tập đoàn. Khách sạn kinh doanh với các chức năng sau: - Kinh doanh nhà hàng và khách sạn. - Kinh doanh lữ hành du lịch nội địa và quốc tế - Kinh doanh phân đạm - Kinh doanh bột sắn (gia Lai) Khách sạn được xây dựng có diện tích trên 5500m2 nằm giữa trung tâm thành Phố Vinh, đối diện công viên trung tâm, quãng trường Hồ Chí Minh và trung tâm thương mại Intimex, cách sân bay Vinh 5KM và bãi biển cửa lò 16km và khu di tích Kim Liên 15km. Khách sạn Phương Đông được xây dựng với những tiện nghi hiện đại và thuận tiện cho khách. Phương Đông là khách sạn đạt tiêu chuẩn 3 sao với tiện nghi hiện đại. Trong năm nay(2008) PTC sẽ đẩy nhanh tiến độ xây dựng cơ bản cải tạo khách sạn Phương Đông đạt tiêu chuẩn 4 sao, xây dựng khách sạn Phương Đông PLAZA đạt tiêu chuẩn 5 sao. Khách sạn Phương Đông có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo với kiến thức chuyên môn sâu rộng. Đây là đội ngũ nòng cốt góp phần không nhỏ trong việc đưa khách sạn ngày một phát triển. 2.1.2.Tình hình kinh doanh của khách sạn Phương Đông. Trở thành đơn vị thành viên của tập đoàn dầu khí Quốc Gia Việt Nam trong năm 2007, công ty du lịch dầu khí Phương Đông (PTC) đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo tập đoàn và các đơn vị thành viên trong tập đoàn. Mặc dù những năm trước đây PTC còn gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh nhưng ngay trong năm 2007, công ty đạt được những kết quả rất đáng khích lệ. Năm 2007 với tổng doanh thu đạt 82 tỷ đồng đạt 390% so với kế hoạt và tăng 420% so với năm 2006. Điển hình là trong hoạt động kinh doanh của khách sạn Phương Đông, công suất buồng phòng đạt 75% tăng 113% so với năm 2006. Để đạt được những kết quả như vậy, trong năm qua PTC đã đẩy mạnh công tác xây dựng cơ bản, nâng cấp trang thiết bị và mở rộng các loại hình dịch vụ du lịch và thương mại. Ngoài ra trong năm 2007 PTC đã mở rộng thêm các lĩnh vực kinh doanh, hợp tác để trở thành đại lỳ cấp 1 trong việc phân phối phân đạm của đạm Phú Mỹ và đạt được kết quả rất khả quan. Trong năm 2008 PTC đẩy nhanh tiến độ xây dựng cơ bản, cải tạo khách sạn Phương Đông thành khách sạn 4 sao xây dựng mới kh¸ch sạn Phương Đông Plaza đạt tiêu chuẩn 5 sao và sẽ khởi công xây dựng một số công trình nhằm phục vụ cho các dịch vụ kèm theo như tổ hợp nha hàng Trung Quốc,khu hội nghị quốc tế, thương mại, dịch vụ, văn phòng cho thuê. PTC cũng tiếp tục hoàn thiện quãng bá các tour du lịch hiện có, đồng thời khảo sát, xây dựng các tour mới như tour Việt Nam-Lào-Thái Lan-Campuchia, liên kÕt với các đối tác để phát triển tour Inbound, outbound trong khu vục Đông Nam A và mở rộng các tour đi Quốc tế như :Anh, Pháp, Mỹ, Nhật, Italia, Hà Lan.. Tuy nhiên để đạt được chỉ tiêu về doanh thu đề ra trong năm nay lµ 242 tỷ đồng PTC sẻ tiếp tục đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh phân bón và hàng nông sản, mở rộng thị trường tiêu thụ đạm Phú Mỹ ,phấn đấu tiêu thụ đạt 40000 tấn trong năm 2008. §ể mở rộng kinh doanh hàng nông sản PTC vừa ra mặt chi nhánh tại Tây Nguyên và chuẩn bị xây dựng nhà máy sản xuất tinh bột tại tỉnh KonTum có công suất 15000 tấn/năm. Với sự phấn đấu không ngừng của toàn bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên PTC, chỉ trong 2 tháng đầu năm 2008 doanh thu của công ty đã đạt hơn 10 tỷ đồng. Riêng khách sạn Pương đông là hơn 3.5 tỷ đồng đạt 114% so với kế hoạt và tăng 135% so với cùng kỳ năm ngoái. Trong 2 tháng đầu năm khách sạn Phương Đông đã đóngần 10000 lượt khách tăng 238% so với cùng kỳ năm 2007, trong đó có gần 2000 lượt khách Quốc tế. Chúng tôi tin PTC sẻ trở thành công ty du lịch hành đầu của cả nước . - Sản phẩm hàng hoá sản xuất kinh doanh của khách sạn Phương Đông + Khách sạn chủ yếu là kinh doanh phòng nghỉ + Kinh doanh nhà hàng ăn uống uống có các nhà hàng lớn sau: + Nhà hàng tại khách sạn Phương Đông (nhà hàng Sao Mai) + Nhà hàng Cửa Đông + Nhà hàng Trường Thi Các nhà hàng này được thiết kế một cách sang trọng, phục vụ các món ăn âu, Á các món ăn dân tộc và tổ chức tiệc cưới hỏi Mỗi nhà hàng có sức chứa từ 10-400 chỗ. + Kinh doanh lữ hành các tour trong nước như: * Phía bắc : Hà Nội -Hạ Long –Hoà Bình –Móng Cái -Lạng Sơn-Cao Bằng-Sapa-Điện Biên Phủ * Phía nam: Phong Nha -Huế-Đà Nẵng-Nha Trang-Vũng Tàu-Thành Phố Hồ Chí Minh-Tây Ninh -Cử Chi và Đồng Bằng Sông cửu Long * Nội tỉnh có : Vinh city tour :khu di tích kim liên, bãi biển cửa lò, khu lưu niệm Nguyễn Du,du lịch sinh thái tây Nghệ An, rừng nguyên sinh Pù mát huyện Con Cuông, làng thái cổ, hang động ở Quỳ Châu, Quế Phong. * Quốc tế có : Các tour du lịch hấp dẫn khám phá thế giới, khám phá trung Hoa huyền bí và các nươc ASEAN. §ặc biệt là chương trình tham quan du lịch Lao-Thái Lan-Trung Quốc bằng đường bộ . + Vinh-nakhonphanom-udon-pattaya-bangkok-vientine-vinh. + Vinh -lạng sơn-nam ninh-quế lâm -lạng sơnn –vinh. + Vinh -hạ long-móng cái-đông hưng-hà nội –vinh Ngoài các sản phẩm trên thì công ty dầu khí Phương Đông còn kinh doanh các mặt hàng như : + Kinh doanh quà lưu niệm bán cho khách du lịch + Kinh doanh đạm phú Mỹ + Kinh doanh bột sắn ở Gia Lai + Kinh doanh phân bón và hàng nông sản. *. KÕt qu¶ kinh doanh trong 2 n¨m 2006-2007 TT C¸c chØ tiªu ®¬n vÞ 2003 2004 ChÖnh lÖch 2 n¨m + % 1 Tæng doanh thu Tr® 16169,78 +4120,02 +4120.02 25,47 2 Doanh thu l­u tró Tr® 9976,75 12620,58 +2643,83 26,5 3 Tû träng 2/1 % 61,7 62,2 +0,5 4 Doanh thu ¨n uèng Tr® 4204,14 5665,07 +1460,93 34,75 5 Tû träng 4/1 % 26 27,9 +1,9 6 Doanh thu dÞch vô kh¸c Tr® 1988,88 2004,15 +15,27 0,76 7 Tû träng 7/1 % 12,3 9,9 (-2,4) 8 Tæng chi phÝ Tr® 14543,12 17866,22 +3323,1 22,85 9 Tû suÊt 9/1 % 89,94 88,05 +(-1,89) 10 ThuÕ doanh thu 11/1 Tr® 870,32 1013,05 +142,73 16,4 11 Tæng vèn kinh doanh % 5,38 4,99 +(-0,93) 12 Tæng møc lîi nhuËn Tr® 23438,00 28125,6 +4687,6 2 13 Tû suÊt lîi nhuËn Tr® 756,34 899,79 +113,45 15 14 Tû suÊt lîi nhuËn 14/1 % 4,68 4,28 (-0,4) 15 Tæng sè lao ®éng ng 228 223 +(-5) -2,2 16 NSL§ Tr® 72,19 90,57 +18,38 25,46 17 TiÒn l­¬ng b×nh qu©n Tr® 1,2 1,5 +0,3 2,08 Qua biÓu ®å trªn ta thÊy t×nh h×nh kinh doanh cña kh¸ch s¹n n¨m 2007 so víi n¨m 2006 ®· t¨ng lªn ®¸ng kÓ. *Tæng doanh thu t¨ng 25,47% t­¬ng øng t¨ng 2643,38 tr®. §iÒu nµy kh¼ng ®Þnh r»ng n¨m 2007 sè l­îng kh¸ch hµng l­u tró t¨ng lªn so víi n¨m 2006. Cã thÓ nãi kh¸ch s¹n ®· cã nh÷ng chiÕn l­íc kinh doanh hîp lý, gi÷a ®­îc uy tÝn trªn thÞ tr­êng.Tuy nhiªn kh¸ch s¹n cÇn më réng chiÕn l­îc khuyÕch tr­¬ng, qu¶n b¸ thÝch hîp vÒ c¸c ho¹t ®én l­u tró th× hiÖu qu¶ kinh doanh sÎ cao h¬n. bëi ho¹t ®éng kinh hoanh nµy ®ãng gãp mét phÇn kh«ng nhá vµo tæng doanh thu kh¸ch s¹n. - Doanh thu ¨n uèng t¨ng 34,75% t­¬ng ®­¬ng víi 1460,93tr®. §ã lµ trong hai n¨m qua kh¸ch s¹n ®· ®Çu t­, c¶i t¹o c¬ së vËt chÊt kû thuËt c¸c mãn ¨n phong phó hÊp dÉn ®Ñp m¾t phï hîp víi tõng ®èi t­îng kh¸ch hµng. ViÖc thu hót kh¸ch hµng trong vµ ngoµi n­íc tiªu dïng s¶n phÈm ¨n uèng t¹i kh¸ch s¹n lµ cÇn thiÕt bëi lÎ doanh thu ¨n uèng còng lµ thµnh phÇn chñ yÕu t¹o nªn tæng doanh thu cña kh¸ch s¹n. Do vËy kh¸ch s¹n cÇn ph¶i ®a d¹ng ho¸ s¶n phÈm ¨n uèng, c¶i tiÕn vµ n©ng cao chÊt l­îng h¬n n÷a nh»m tho· m·n kh¸ch hµng c¶ vÒ gi¸ trÞ dinh d­ëng lÉn gi¸ trÞ tinh thÇn. - Doanh thu dÞch vô bæ sung cña kh¸ch s¹n ph­¬ng ®«ng n¨m 2007 t¨ng 0,76% so víi 2006 t­¬ng øng t¨ng 15,27tr®. Do tõ khi thµnh lËp ®Õn nay kh¹c s¹n th­êng xuyªn më réng c¸c khu vùc vui ch¬I gi¶i trÝ, khu vËt lý trÞ liÖu ®É lµm t¨ng tæng doanh thu cña kh¸ch s¹n . *Tæng chi phÝ t¨ng 22,85% t­¬ng ®­¬ng 3323,1 tr®.Do tèc ®é t¨ng cña doanh thu t¨ng nhanh h¬n tèc ®é t¨ng cña chi phÝ nªn kh¸c s¹n ®¹t møc lîi nhuËn t¨ng 15% t­¬ng øng t¨ng 113,45tr®. * Tæng vèn kinh doanh t¨ng 2% t­¬ng øng t¨ng 4687,6tr® * ThuÕ nép ng©n s¸ch nhµ n­íc t¨ng 16,4% t­¬ng øng t¨ng 142,73tr® * Tæng sè lao ®éng gi¶m 2,2% t­¬ng øng 5 ng­êi nh­ng n¨ng suÊt b×nh qu©n T¨ng 25,46% t­¬ng øng t¨ng 18,38tr®. §iÒu nµy cµng thÓ hiÖn râ kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng cã nh÷ng s¸ch l­îc kinh doanh rÊt hiÖu qu¶. * Cïng víi n¨ng suÊt lao ®éng b×nh qu©n t¨ng,tiÒn l­¬ng b×nh qu©n còng t¨ng th­o lµ 2,08% t­¬ng øng t¨ng 0,3tr®. Kh¸ch s¹n ®· chó träng quan t©m ®Õn ®êi sèng cña ng­êi lao ®éng lµ ®iÒu ®¸ng mõng bëi lÎ ®ã lµ nh©n tè quan träng gãp phÇn t¨ng doanh thu cña kh¸ch s¹n qua tõng n¨m. * Nh×n chung t×nh h×nh ho¹t ®éng kinh doanh cña kh¸ch cña kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng n¨m 2007 so víi 2006 lµ rÊt tèt vµ ®¸ng khen ngîi. -.M« h×nh tæ chøc dÞch vô Trong thêi ®¹i hiÖn nay, chÊt l­îng dÞch vô ®· trì thµnh hµng ®Çu vµ lµ nh©n tè c¹nh tranh ®èi víi tÊt c¶ c¸c kh¸ch s¹n nãi chung vµ kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng nãi riªng. ChÊt l­îng dich vô tèt th× uy tÝn cña kh¸ch s¹n ®­îc n©ng cao, kh¶ n¨ng thu hót kh¸ch s¹n ngµy mét t¨ng, hiÖu qu¶ kinh doanh còng ®­îc t¨ng lªn. Ngoµi kinh doanh c¸c dÞch vô: l­u tró ¨n uèng, kh¸ch s¹n cßn kinh doanh c¸c dÞch vô bæ sung. C¸c dÞch vô nµy ®· t¹o nªn chÊt l­îng tuyÖt h¶o gãp phÇn tho¶ m·n nhu cÇu kh¸ch hµng. * Kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng gåm 185 phßng nghÜ ®­îc trang trÝ ®Çy ®ñ c¸c tiÖn nghi ®Çy ®ñ nh­: TV tõ 17-21 inch víi 9 kªnh truyÒn h×nh quèc tÕ ph¸t qua vÖ tinh trung ­¬ng. Trong phßng thÝ ®­îc trang bÞ bµn lµm viÖc, bµn trang ®iÓm, bµn trµ, mini bar, ®iÖn tho¹i, tñ ®ùng quÇn ¸o. Ngoµi ra cßn cã trang thiÕt bÞ phô c¸ nh©n kÌm theo. - Mét sã phßng cßn ®­îc tran bÞ thªm kÐt ®ùng tiÒn c¸ nh©n vµ cã phßng ngñ, phßng kh¸ch riªng biÖt, khoÊ cöa ®­îc sö dông hÖ thèng kho¸ tõ vµ tuú tõng lo¹i phßng ®Ó trang bÞ gi­êng mét hay gi­êng ®«i. Kh¸ch ®i lªn phßng sö dông hai thang m¸y riªng t¹i ®¹i s¶nh kh¸ch s¹n vµ ®­îc h­íng dÉn nhiÖt t×nh cña ®éi ngñ nh©n viªn. Víi sè l­îng phßng 185 phÇn nµo ®¸p øng ®­îc nhu cÇu cña kh¸ch l­u tró, cña kh¸ch du lÞch. Víi c¸c møc gi¸ kh¸c nhau mµ kh¸ch s¹n ®­a ra gióp cho kh¸ch hµng lùu chän phï hîp víi kh¶ n¨ng thanh to¸n cña m×nh. Lo¹i phßng Sè l­îng % Gi¸ cho kh¸ch viÖt(vn®) Gi¸ cho kh¸ch n­íc ngoµi(usd) Phßng vÝp Phßng ba Phßng ®«i Phßng ®¬n 24 74 25 62 12.97 40 13.51 33.52 500.000 370.000 350.000 300.000 50 45 35 25 Tæng 185 100 * DÞch vô ¨n uèng. Cïng víi dÞch vô l­u tró, dÞch vô ¨n uèng bæ sung hç trî thªm vµo doanh thu vµ lîi nhuËn cho kh¸ch s¹n. - Kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng cã ba nhµ hµng phôc vô cho nhu cÇu ¨n uèng cña kh¸ch: nhµ hµng ¢u, nhµ hàng ¸ vµ nhµ hµng cöa ®«ng. + Nhµ hµng ¢u: §­îc trang trÝ s¾p xÕp theo phong c¸ch ph­¬ng t©y cã søc chøa kho¶ng 60 kh¸ch theo h×nh thøc ¨n tù chän hay ¨n tiÖc Teabreak cho kh¸ch nghØ t¹i kh¸ch s¹n hoÆc c¸c tiÖc ®Æt võa vÇ nhá.víi vÞ trÝ ë tÇng trÖt liÒn kÒ víi ®¹i s¶nh kh¸ch s¹n, nhµ hµng lu«n phôc vô kh¸ch hµng 24/24h trong ngµy. + Nhµ hµng ¸ (nhµ hµng tr­êng thi) ®­îc thiÕt kÕ theo kiÓu kiÕn tróc Hång K«ng n»m t¹i tÇng trÖt cã søc chøa kho¶n 400 kh¸ch. Nhµ hµng phôc vô chñ yÕu theo nhu cÇu cña kh¸ch hµng theo c¸c tÇng líp x· héi, c¸c c«ng ty trong vµ ngoµi n­íc. Ngoµi ra khi cÇn thiÕt nhµ hµng cã thÓ chia lµm 4 phßng vip ®Ó phôc vô theo yªu cÇu cña kh¸ch. + Nhµ hµng cöa ®«ng: §©y lµ nhµ hµng n¨m c¹nh bÓ b¬I chøa kho¶ng 200kh¸ch ®­îc ®­a vµo phôc vô kh¸ch ®Õn b¬i còng nh­ kh¸ch ®Õn ®Æt tiÖc sinh nhËt, tiÖc c­íi ..víi khung c¶nh nªn th¬ ®Çy søc quyÕn rò sÏ t¹o ra cho du kh¸ch mét c¶m gi¸c thÝch thó khi ®Õn nhµ hµng. . * DÞch vô vui ch¬i gi¶i trÝ - Khu vËt lý trÞ liÖu ®­îc ®Æt t¹i s©n tÇng hÇm cña khu nhµ 8 tÇng thuéc ®¬n nguyªn phÝa sau yªn tÜnh vµ c¸ch biÖt víi khu vùc tiÒn s¶nh cña kh¸ch s¹n.Gåm 01 phßng x«ng h¬i, 01 bÓ sôc b»ng thuèc b¾c vµ n­íc nãng,18 phßng Massage. - Khu vùc Night Club gåm 09 phßng karaoke ®Æt t¹i tÇng 3 cña kh¸ch s¹n víi tran thiÕt bÞ hiÖn ®¹i. 01 vò tr­êng cã s©n nh¶y téng 60m2, 01 quÇy bar phôc vô kh¸ch vµo sö dông dÞch vô, 01 s©n khÊu ca nh¹c vµ h¬n 80 kh¸ch ®­îc ®Æt ë tÇng 2 víi hÖ thèng ©m thanh, hÖ thèng ¸nh s¸ng hiÖn ®¹i kh«ng ¶nh h­íng ®Õn kh¸ch nghØ ng¬i t¹i kh¸ch nghÜ ng¬i t¹i kh¸ch s¹n. - Ngoµi ra víi 01 bÓ b¬i, bèn mïa víi diÖn tÝch gÇn 300m2 më cöa tõ 6h s¸ng ®Õn 24h tèi ®Ó phôc vô kh¸ch hµng. *DÞch vô cho thuª v¨n phßng, héi th¶o - Có 02 phßng héi th¶o cña kh¸ch s¹n ®­îc ®Æt ë t©ng 2 cña ®¬n nguyªn phÝa tr­íc gåm 01 phßng nhá chøa 30-50 kh¸ch vµ 01 phßng lín h¬n cã søc chøa 80 kh¸ch. - Cã 01 phßng häp quèc tÕ hiÖn ®¹i víi søc chøa kho¶ng 300 kh¸ch ®Æt ë tÇng 4 cña ®¬n nguyªn thø 3 trong thiÕt kÕ tæng thÓ cïng víi hÖ thèng khu vùc bª b¬i cña nhµ hµng. MÆt kh¸c phÝa tr­íc phßng héi th¶o cã khu vùc tiÒn s¶nh tiÖn lîi cho viÖc sö dông lµm n¬i ®ãn tiÕp vµ ph¸t tµi liÖu cho c¸c ®¹i biÓu tr­íc khi vµo häp. * C¸c dÞch vô kh¸c: Nh»m n©ng cao chÊt l­îng phôc vô,kh¸ch s¹n cßn trang bÞ thªm mét sè dÞch vô kh¸c víi t¸c dông lµm cho kh¸ch hµng thuËn tiÖn, tho¶i m¸i khi ®Õn kh¸ch s¹n nh­: DÞch vô ®­a ®ãn kh¸ch, dÞch vô dÆt lµ, dÞch vô tæ chøc du lÞch, l÷ hµnh, dÞch vô ®Æt vÐ tµu, «t«, m¸y bay, chuyÓn ph¸t th­ tõ, ®æi tiÒn, luyÖn tËp søc khoÎ, kh¸m søc khoÎ b»ng ph­¬ng ph¸p y häc cæ truyÒn. Ngoµi ra cßn cã mét sè trung t©m th­¬ng m¹i ®­îc trang bÞ ®Çy ®ñ c¸c dÞch vô viÔn th«ng ®Ó phôc vô kh¸ch mét c¸ch thuËn tiÖn vµ nhanh chãng.víi ph­¬ng ch©m “Kh¸ch hµng lµ th­îng ®Õ” kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng lu«n lÊy ®ã lµm môc tiªu ®Ó ®Ò ra nh÷ng chiÕn l­îc kinh doand thÝch hîp.v× thÕ, sau b¶y n¨m ®i vµo ho¹t ®éng ngµy 19-5-2000 kh¸ch s¹n ®­îc Tæng côc Du lÞch ViÖt Nam c«ng nhËn “Ph­¬ng §«ng ®¹t tiªu chuÈn kh¸ch s¹n 3 sao” trong thêi gian tíi kh¸ch s¹n còng cã mét sè kÕ ho¹ch tu söa mét sè bé phËn, n©ng cÊp hiÖn ®¹i h¬n ®Ó thÝch nghi víi ®iÒu kiÖn thay ®æi hiÖn nay ®Ó ®­a kh¸ch s¹n Ph­¬ng §«ng lu«n ®øng ®Çu vÒ chÊt l­îng dÞch vô còng nh­ c¸c ho¹t ®éng kh¸c. * Thị trường đầu vào và đầu ra: - Khách du lịch đến với khách sạn có rất nhiều đối tượng bao gồm cả khách du lịch trong nước và cả khách du lịch quốc tế. Khách quốc tế chủ yếu la khách đến từ Thái Lan, Lào. Kinh doanh đạm, bột sắn, phân bón và hàng nông s¶n cung cấp thị trường tiêu thụ trong nước vµ xuÊt khẩu. - Các trang thiết bị xây dựng để trang trí khách sạn được nhập tư các công ty trong nước với chất lượng cao nhất và được tin cậy nhất. * Những kết quả khách sạn đã đạt được : Mặc dù trước đây PTC còn gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh nhưng ngay trong năm 2007 công ty đạt được những kết quả rất đáng khích lệ. Năm 2007 với tổng doanh thu đạt 82 tỷ đồng đạt 390% so với kế hoạch và tăng 420% so vơi năm 2006. §iển hình là trong hoạt động kinh doanh của khách sạn Phương Đông, công suất phòng đạt 75% tăng 113% so với năm 2006. - Nguyên nhân tăng như vậy là do trong năm qua PTC đã đẩy mạnh công tác xây dựng cơ bản, nâng cấp trang thiết bị và mở rộng các loại hình dịch vụ du lịch và thương mại. Ngoài ra trong năm 2007, PTC đã mở rộng thêm các lĩnh kinh doanh, hợp tác để trở thành đại lý cấp I trong việc phân phối phân đạm của đạm Phú mỹ và đạt kết quả rất khả quan * Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động sản doanh - Những thuận lợi: Do khách sạn Phương Đông thuộc tập đoàn Dầu khí Quèc gia Việt Nam, một tập đoàn lớn của đất nước. với nguồn vốn đầu tư lớn do đó là điều kiện thuận lợi để khách sạn Phương Đông ngày một phát triển. Trong năm 2008 PTC sẻ đảy nhanh tiến độ xây dựng cơ bản, cải tạo Khách sạn Phương Đông thành khách sạn đạt 4 sao, xây dựng mới khách sạn Phương Đông Plaza đạt tiêu chuẩn 5 sao và sẻ xây dựng một số công trình nhằmphục vụ cho các dịch vụ kèm theo như tổ chức các nhà hàng Trung Quốc, khu hội nghị Quốc tế, thương mại, dịch vụ văn phòng cho các tỉnh . Đó là điều kiện rất thuận lợi để khách sạn Phương Đông đạt doanh thu và lợi nhuận cao. Là điều kiện để khách sạn Phương Đông hoàn thiện hơn và kinh doanh tốt hơn. Mặt khác hiện nay với sự hội nhập kinh tế thị trường là điều kiện để ngành du lịch phát triển. hơn nữa Nghệ An lại là một trong 14trọng điểm du lịch của cả nước, vì vậy rất thuận lợi cho quá trình kinh doanh của khách sạn. Hơn nữa khách sạn Phương Đông là một trong 4 khách sạn đạt 3 sao của tỉnh Nghệ An lại được đặt ngay giữa trung tâm Thành Phố Vinh. Do đó nó thu hút được rất nhiều khách đến với khách sạn. Nghệ An lại là đỉêm dừng nghỉ hợp lý cho các tour du lịch xuyên việt và các tour du lịch quốc tế. Đó là._.