Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

lao động của Công ty. Xuất phát từ nguyện vọng này, em quyết định nghiên cứu đề tài về “Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động” nhằm đưa ra quan điểm và đóng góp phần nào vào sự phát triển của Công ty. Những phân tích, quan điểm, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong chuyên đề đều dựa trên góc độ của một sinh viên vận dụng lý thuyết vào quan sát thực tế nên chắc chắn sẽ có thiếu sót nhất định. Vì thế em kính mong Thầy Cô giúp đỡ góp ý kiến để em có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình được tốt hơn. Cuối cùng, Em xin chân thành cảm ơn GV. TS. Chu Thị Thuỷ cùng toàn thể các Thầy Cô của khoa, của trường Đại Học Thương Mại đã hướng dẫn và trang bị cho em những kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình học tập. Đồng thời, Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần May Thăng Long, cùng tập thể cán bộ nhân viên của phòng Quản Trị Nhân Sự của Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ để em có được những kiến thức thực tế và hoàn thành tốt chuyên đề này. Em Xin Chân Thành Cảm Ơn! Mục lục. Lời cảm ơn…………………………………………………………………….1 Chương 1. Tổng Quan nghiên cứu Đề Tài………………………4 1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài…………………………………………….4 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài……………………………………5 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu……………………………………………….......5 1.4. Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………..5 1.5. Một số khái niệm và phân định nội dung của vấn đề nghiên cứu…………5 Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng HQSD lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long………………………………………………………………………….10 2.1. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề……………………………………10 2.2. Đánh giá tổng quan năng suất lao động của Công ty và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến HQSD lao động của Công ty………………………………….10 2.2.1. Đánh giá tổng quan về HQSD lao động của Công ty……………….......10 a) Khái quát về Công ty Cổ phần May Thăng Long…………………….10 b) Đánh giá tổng quan…………………………………………………...13 2.2.2. ảnh hưởng của nhân tố môi trường tới HQSD lao động ở Công ty……..13 2.3. Kết quả phân tích dữ liệu thu thập…………………………………………14 2.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp…………………………………………14 2.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp………………………………………..18 Chương 3. Các kết luận và đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long………….20 3.1. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động của Công ty….20 3.1.1. Các kết luận: ……………………………………………………………20 a) Thành tích đạt được về HQSD lao động và nguyên nhân…………….20 b) Tồn tại và nguyên nhân………………………………………………21 3.1.2. Các phát hiện qua nghiên cứu HQSD lao động…………………………21 3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty……..22 3.2.1. Các đề xuất nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty………………22 3.2.2. Các kiến nghị nhằm nâng cao HQSD lao động của Công ty…………….27 Danh mục bảng biểu. Bảng 1. Cơ cấu lao động quản lý Công ty phân theo trình độ……….14 Bảng 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác………..15 Bảng 3. Biến động tổng số LĐ của Công ty thời kỳ 2006-2008……..16 Bảng 4. Số lượng LĐ ra vào Công ty trong thời kỳ 2006-2008……...17 Bảng 5. Tình hình sử dụng thời gian LĐ của Công ty……………….17 Bảng 6. Biến động NSLĐ của Công ty do ảnh hưởng các nhân tố…..18 Bảng 7. Bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong 3 năm (2006- 2008)………………………………………………….19 Danh mục sơ đồ hình vẽ. Biểu tượng của Công ty……………………………………….10 Sơ đồ 1…………………………………………………………12 Danh mục từ viết tắt: Hiệu quả sử dụng: HQSD. Lao động: LĐ. Năng suất lao động: NSLĐ Doanh nghiệp nhà nước: DNNN Doanh nghiệp: DN Chương 1: Tổng Quan nghiên cứu Đề Tài. 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài: Trong các học thuyết của mình, tác giả của chủ nghĩa Mác_LêNin luôn đề cao vai trò của con người. Con người giữ vị trí trung tâm, đóng vai trò quyết định đến các nhân tố khác của lực lượng sản xuất. Ngày nay khoa học kỹ thuật trở thành lực lượng lao động trực tiếp, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần thấy rằng máy móc dù tối tân tới đâu cũng do con người tạo ra. Nếu không có lao động sáng tạo của con người sẽ không có máy móc thiết bị đó. Máy móc thiết bị đó dù tối tân tới đâu cũng phải phù hợp với tính chất trình độ kỹ thuật, trình độ sử dụng trang thiết bị đó của người lao động. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp nhập tràn lan thiết bị máy móc hiện đại của nước ngoài, nhưng trình độ sử dụng trang thiết bị đó còn chưa phù hợp, thiếu sự hiểu biết về cấu tạo cách vận hành vốn tiếng nước ngoài con yếu kém lên đọc ghi chép hướng dẫn sử dụng thì không hiểu… nên vừa không đem lại hiệu quả năng xuất lao động, lại vừa tốn kém tiền của hoạt động sửa chữa, cuối cùng kết quả sử dụng là không đúng yêu cầu đề ra. Như vậy, vấn đề được đặt ra là bất cứ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ, kinh doanh sản xuất hay dịch vụ thương mại, thì đều thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp của mình như thế nào để đem lại hiệu quả tốt nhất là một trong các yếu tố đem lại thành công cho doanh nghiệp của mình. Vấn đề này tuy không còn mới mẻ hay xa lạ gì đối với các doanh nghiệp ngày nay, nhưng nó vẫn mang tính thời sự và ở doanh nghiệp nào cũng đều tồn tại. Do đó, việc nghiên cứu tìm kiếm các phương pháp để có thể sử dụng nguồn lực lao động là con người, là nhân tố lao động biết tư duy, có khả năng điều khiển sáng tạo ra máy móc…rất quan trọng. Việc nghiên cứu các phương pháp, cách thức sử dụng lao động sao cho đạt hiệu quả năng suất lao động tối ưu nhất thì mỗi nghành nghề, mỗi doanh nghiệp đều có biện pháp nghiên cứu sử dụng riêng. Với tư cách là sinh viên cuối khoá khoa quản trị doanh nghiệp thương mại, em mạnh dạn chọn lĩnh vực “ Sử dụng Nguồn lực lao động “ làm nội dung nghiên cứu tốt nghiệp . 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài: Nhận thức được tính chất của việc sử dụng lao động sao cho có kết quả khả quan nhất, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, cho bản thân người lao động là công việc quan trọng khó khăn cho bất cứ cương vị lãnh đạo nào tại doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long, qua thời gian tìm hiểu tiếp cận thực tế em thấy rằng vấn đề sử dụng lao động không chỉ Công ty quan tâm mà nó còn là vấn đề cấp thiết của các Công ty trong nghành may mặc hiện nay. Vì vậy tất cả các doanh nghiệp luôn cố gắng tìm mọi cách sao cho việc sử dụng lao động luôn đạt hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động không bị thiệt thòi. Nhận thức được điều trên em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long” làm tên đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu: Dựa trên các phương pháp phân tích, khảo sát, phỏng vấn về quá trình sử dụng LĐ tại Công ty Cổ phần May Thăng Long. Một số vấn đề nghiên cứu như : cơ cấu cán bộ quản lý tại Công ty; chất lượng LĐ tại Công ty; thời gian làm việc của công nhân; các chế độ chính sách về lương, thưởng đối với cán bộ công nhân viên. Qua đó phân tích tổng hợp sẽ đề ra các giải pháp nâng cao HQSD lao động tại Công ty. Nhằm phát triển Công ty vững mạnh hơn trong sản suất kinh doanh 1.4. Phạm vi nghiên cứu: .Phạm vi không gian: Công ty cổ phần May Thăng Long. .Phạm vi thời gian: Trong 3 năm 2006-2007-2008, và những năm tiếp theo. .Phạm vi nội dung: Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty cổ phần May Thăng Long trong khoảng thời gian từ năm 2006 – 2008,và những năm tiếp theo. 1.5. Một số khái niệm và nội dung của vấn đề nghiên cứu. 1.5.1. Khái niệm về hiệu quả và hiệu quả sử dụng (HQSD) lao động ở doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. a) Khái niệm về hiệu quả: Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã xác định trước với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó. Để hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đạt chỉ tiêu đặt ra thì doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động cụ thể trong từng thời kỳ, đó cũng có thể là mục tiêu xã hội hay có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp đã định hướng. Từ đó doanh nghiệp phải luôn tìm cách để đạt được các mục tiêu đó với chi phi thấp nhất và đạt được hiệu quả cao nhất. Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: Đó là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế. _Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu của xã hội, của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã hội và mmôi trường. Hiệu quả này thường được biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống và điều kiện làm việc cho người lao động cải tạo và boả vệ môi trường sinh thái. _Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có được lợi ích đó bằng hai công thức sau: *Một là: Hiệu quả là số hiệu giữa kết quả và chi phí. HQ= KQ – CP ( 1 ). Trong đó: HQ: là hiệu quả đạt được trong 1 thời kỳ nhất định. KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó. CP: là chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó. Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao. _Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản và dễ tính toán. _Nhược điểm: Không cho phép đánh giá hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; không có khẳ năng so sánh hiệu quả giữa các thời kỳ, giữa các doanh nghiệp với nhau; không phản ánh được năng lực tiềm tàng để nâng cao hiệu quả. Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả. *Hai là: Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó ( đây là chi phí tương đối ). KQ =KQ/CP ( 2 ). _Ưu điểm: Khắc phục được nhược điểm của công thức ( 1 ) và cho phép phản ánh hiệu quả ở mọi góc độ khác nhau. _Nhược điểm: Cách đánh giá này khá phức tạp, đòi hỏi phải có quan điểm thống nhất khi lựa chọn phương pháp này. Có thể nói hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như khi đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét hai phương pháp trên một cách đồng bộ. Không thể không có hiệu quả kinh tế mà cũng không thể không có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội. b) Hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Như năng suất lao động của công nhân trong năm thế nào hay sự đánh giá về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty như thế nào. Bởi vậy khi phân tích và định giá HQSD lao động phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động. Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũng thay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá về hiệu quả. Nhưng nhìn chung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để đánh giá HQSD lao động tốt nhất thì phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trong thế ổn định và phát triển bền vững. Mặc dù vậy không phải lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được càng cao thì có ý nghĩa là HQSD lao động là tốt, vì nếu việc trả lương và các đãi ngộ khác chưa thoả đáng thì việc sử dụng lao động chưa mang lại hiệu quả tốt. Vì vậy khi phân tích đánh giá HQSD lao động của doanh nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động với kết quả hoạt động sản suất kinh doanh đạt được của doanh nghiệp và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Khái niệm về năng suất lao động trong doang nghiệp sản suất, kinh doanh: Năng suất lao động thể hiện sức sản suất của lao động trong doanh nghiệp sản suất kinh doanh, được đo lường bởi khối lượng hàng hoá dịch vụ mà đối với lao động thương mại cung ứng hoặc khối lượng đơn vị dịch vụ cung ứng trong một đơn vị thời gian , hoặc lượng thời gian cần thiết để thực hiện một đơn vị hàng hoá, hay một đơn vị dịch vụ. Tiền lương là giá cả của lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do nhu cầu lao động trên thị trường lao động quy định và được trả theo năng suất, chất lượng hoặc hiệu quả công việc mà người lao động tạo ra. 1.5.2. Phân định nội dung về HQSD lao động. 1.5.2.1. Các chỉ tiêu đo lường HQSD lao động. _ Chỉ tiêu năng xuất lao động, công thức xác định. W= M/NV. Trong đó: W: Năng xuất lao động của một nhân viên. M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ. NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ. Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ được xác định như sau: NV= ( NV1/2 + NV2 +NV3 + NV4 +NV5/2 )/4. NV1: Số nhân viên trong quý I. NV2: Số nhân viên trong quý II. NV3: Số nhân viên trong quý III. NV4: Số nhân viên trong quý IV. NV5: Số nhân viên cuối quý IV. Chỉ tiêu năng xuất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động. Một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu, nó được biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ. _Chỉ tiêu về khẳ năng sinh lời của một nhân viên. Công thức xác định: HQ’= LN/ NV. Trong đó: HQ’: là khẳ năng sinh lời của một nhân viên. LN: lợi nhuận thuần của doanh nghiệp. NV: số nhân viên bình quân. Chỉ tiêu này đánh giá HQSD lao động của doanh nghiệp. Khi chỉ tiêu này càng cao thì HQSD lao động càng cao và ngược lại. _Chỉ tiêu về HQSD chi phí tiền lương( hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương). Công thức xác định : HQ*= M / QL . Trong đó: HQ*: là HQSD chi phí tiền lương. M: là doanh thu thuần đạt được trong kỳ. QL: tổng quỹ lương. Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì HQSD lao động càng cao. Ngoài ra có thể sử dụng chỉ tiêu về tỷ suất chi phí tiền lương như sau: Tỷ suất chi phí tiền lương= ( QL/M ).100 _Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương. Công thức xác định: HQ| = LN/ QL. Trong đó: HQ|: là hiệu suất tiền lương. LN: là lợi nhuận thuần trong kỳ. QL: là tổng quỹ lương. Đây là chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu này cho ta biết một đồng tiền lương bỏ ra thì cho ta bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi lợi nhuận thuần tăng với nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng của tiền lương. 1.5.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến HQSD lao động. _Số lượng và chất lượng lao động: Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến HQSD lao động đó là số lượng và chất lượng lao động.Như ta đã biết HQSD lao động được do lường và đánh giá bằng chỉ tiêu tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng xuát lao động, nói chung là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số lượng lao động ít hơn mà sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn. _Tổ chức và quản lý lao động: Việc tổ chức tốt lao động sẽ làm cho người lao động cảm thấy phù hợp, yêu thích công việc đang làm, gây tâm lý tích cực cho người lao động, góp phần tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao HQSD lao động.Việc phân công, bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ thì mới phát huy được năng lực và sở trường của họ, đảm bảo hiệu quả công tác. Phân công phải gắn liền với hợp tác và vận dụng tốt các biện pháp quản lý lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động hơn. Việc quản lý lao động thể hiện thông qua các công tác như tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, cơ cấu tổ chức. _Trình độ giác ngộ về chính trị tư tưỏng của người lao động: Muốn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp trước hết phải dựa trên cơ sở sự giác ngộ của người lao động. Sự giác ngộ ở đây là sự giác ngộ về nghề nghiệp, yêu nghề, làm việc hết mình, coi doanh nghiệp là nhà. Bởi con người là yếu tố quyết định việc sản xuất kinh doanh và tư tưởng con người quyết định hành động của họ. Do vậy sự giác ngộ về chính trị xã hội, tinh thần thái độ người lao động, đạo đức lao động càng cao thì hiệu quả lao động mới cao và ngược lại _Một số nhân tố khác như: Môi trường bên trong được hiểu là nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp các triết lý kinh doanh, các thói quen tập quán truyền thống phong cách sinh hoạt…được duy trì trong doanh nghiệp; Môi trường bên ngoài doanh nghiệp, là toàn bộ các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ví dụ như: môi trường chính trị pháp luật, kinh tế môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng, môi trường khoa học kỹ thuật và công nghệ, văn hoá xã hội; môi trường nghành như nhà cung ứng, các khách hàng, đối thr cạnh tranh…cũng đều có ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp. 1.5.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao HQSD lao động. Có thể nói các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là khó sử dụng nhất, phải làm như thế nào để nâng cao HQSD lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp mục tiêu hàng đầu là đạt hiệu quả kinh doanh cao và để hoạt động đó không bị giảm sút thì cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học. Nừu sử dụng nguồn lực này khônghợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh giảm sút và tất cả các vấn đề khác của doanh nghiệp cũng giảm theo. Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người. Con người luôn phát triển và thay đổi tư duy, hành động cụ thể. Vì vậy phải làm sao nắm bắt được những thay đổi, tư duy đó của người lao động hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người lao động thì mới đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh được. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp tăng cường kỷ luật lao động…dẫn tới giảm giá thành sản phẩm, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường. Mặt khác việc nâng cao HQSD lao động là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao tay nghề và trình độ người lao động, khuyến khích năng lực sáng tạo của họ, thúc đẩy người lao động cả về vật chất và tinh thần. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng HQSD lao động tại Công Ty Cổ phần May Thăng Long. 2.1. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề. Các phương pháp phân tích thống kê như phương pháp dãy số thời gian, phương pháp chỉ số, và tổng hợp các phương pháp kiến thức từ bài giảng ở trường để đi vào phân tích thực trạng lao động trong Công ty. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như thu thập dữ liệu, phân tích xử lý dữ liệu. 2.2. Đánh giá tổng quan năng suất LĐ của Công ty và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến HQSD lao động của Công ty. 2.2.1. Đánh giá tổng quan về HQSD lao động của Công ty. a) Khái quát về Công ty Cổ phần May Thăng Long. Tên Công ty: Công ty Cổ phần May Thăng Long. Biểu tượng của Công ty: Vốn điều lệ: 23.306.700.000 đồng Trụ sở chính: Số 250 phố Minh Khai, phường Minh Khai, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Điện thoại: (84-4) 38623372-38623054 Website: Ngành nghề kinh doanh: + Sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu các loại sản phẩm may mặc, các loại nguyên liệu, thiết bị, phu tùng, phụ liệu, hoá chất, thuốc nhuộm, thiết bị tạo mẫu thời trang và các sản phẩm khác của ngành dệt may. + Kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng công nghệ thực phẩm, công nghệ tiêu dùng, trang thiết bị văn phòng, nông, lâm, hải sản, thủ công mỹ nghệ; + Kinh doanh các sản phẩm vật liệu điện, điện tử, cao su, ô tô, xe máy, mỹ phẩm, rượu, kinh doanh nhà đất cho thuê văn phòng. + Kinh doanh kho vận kho ngoại quan; Kinh doanh khách sạn nhà hàng. a.1) Lịch sử hình thành và phát triển Công ty: Tiền thân của Công ty May Thăng Long là Công ty May Mặc xuất khẩu được thành lập ngày 8/5 /1958 theo quyết định của Bộ Ngoại Thương. Qua 51 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tích lớn đóng góp vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ chống Mỹ cũng như trong thời kỳ đổi mới hiện nay, đơn vị đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều huân huy chương các loại. Công ty May Thăng Long được thành lập lại theo quyết định số 218/CNN ngày 24/3/1993 của Bộ Công Nghiệp nhẹ (nay là Bộ Công Thương). Từ khi chuyển đổi sang cơ chế thị trường, Công ty đã mạnh dạn đầu tư máy móc hiện đại trong các năm 1990-1992 để hiện đại hoá dây chuyền, kết hợp với việc cải tiến quản lý, sắp xếp lại LĐ tạo bước phát triển mới trong cơ chế thị trường. Ngoài thị trường trong nước Cong ty đã mở thêm nhiều thị trường mới và trở thành bạn hàng của nhiều Công ty nước ngoài như Nhật, Mỹ, thị trường ở EU… Bắt đầu từ năm 2000 Công ty thực hiện theo hệ thống quản lý ISO 9001-2000, hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn SA 8000 và hiện đang xây dựng hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14000. Tới năm 2004 thì Công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần May Thăng Long với 51% vốn do nhà nước quản lý và 49% còn lại do cán bộ công nhân viên quản lý. Như vậy từ một cơ sở sản suất còn nhỏ trong hơn 10 năm qua Công ty đã phát triển rộng quy mô và công suất gấp 2 lần trước, trở thành doanh nghiệp có quy mô gồm 9 xí nghiệp thành viên tại Hà Nội, Hà Nam, Nam Định, Hoà Lạc với 98 dây chuyền sản xuất hiện đại và gần 4000 cán bộ công nhân viên, năng suất đạt trên 12 triệu sản phẩm/năm với rất nhiều chủng loại mẫu mã như sơ mi, dệt kim, jacket,quần âu… a.2) Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty: Do Công ty chuyển sang hoạt động thêo hình thức Cổ phần hoá nên phương thức quản lý trong Công ty chuyển từ tính chất tập chung vào một vài cá nhân lãnh đạo và chịu sự chi phối củ cấp trên sang tính chất tự quyết, lãnh đạo và kiểm soát của một tập thể cổ đông. Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần May Thăng Long được thể hiện như sau: Đại hội đồng Cổ Đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban giám đốc Công ty Vì là một doanh nghiệp tổ chức hạch toán độc lập bao gồm nhiều thành viên trực thuộc nên Công ty có tổ chức bao gồm 2 cấp: Cấp Công ty và Cấp Xí nghiệp với sự chỉ đạo của giám đốc do HĐQT cử ra. Với việc phân cấp như vậyđã tạo điều kiện cho các phòng ban trực thuộc thực hiện chuyên môn nhiệm vụ và hợp đồng hoạt động một cách có hiệu quả. Theo mô hình ở trên ta có thể mô tả khái quát mô hình, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý sản suất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Thăng Long như sau: Đại hội đồng quản trị Hội đồng quản trị Ban giám đốc Phó tổng giám đốc điều hành Phó tổng giám đốc điều hành sản xuất Phó tổng giám đốc điều hành nội chính Văn phòng công ty Phòng kế toán tài vụ Phòng kỹ thuật chất lượng Phòng cơ điện Phòng kế hoạch vật tư Phòng xuất nhập khẩu Phòng kinh doanh tổng hợp Các xí nghiệp thành viên Nhân viên thống kê các xí nghiệp Nhân viên thống kê phân xưởng Xí nghiệp I Xí nghiệp II Xí nghiệp III Xí nghệp may Nam Hải Xí nghiệp phụ trợ Xí nghiệp thời trang Xí nghiệp thêu Xí nghiệp mài Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ mỏy quản lý sản xuất kinh doanh của cụng ty Cổ phần may Thăng Long b) Đánh giá tổng quan. Để đánh giá được tình hình HQSD lao động của Công ty, ta phải thấy được công tác tổ chức và quản lý lao động của công ty có tác động như thế nào đến hoạt động kinh doanh của công ty. Từ khi thành lập tới nay, công ty luôn từng bước sắp xếp, điều chỉnh và phân công đúng người, đúng việc, tuyển dụng những cán bộ trẻ có năng lực chuyên môn và năng lực quản lý đã tạo ra được một guồng máy hoạt động thông suốt từ dưới lên trên và đã thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh và thoải mái trong Công ty. Tuy nhiên không phải việc gì cũng tốt hoàn toàn, cho nên Công ty luôn tìm cách vươn lên trong mọi lĩnh vực, từ việc tổ chức nguồn lao động, phân bổ hợp lý nguồn lao động giữa các phòng ban, phân xưởng, tạo lên sự hăng say với công việc, kích thích đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Công ty luôn coi trọng yếu tố con người, đây là yếu tố cơ bản đưa đến mọi thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai. Do vậy để đáp ứng nhu cầu kinh doanh mới và từng bước xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá trang thiết bị và con người nhằm tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh thì việc quản lý và sử dụng tốt lao động là hết sức quan trọng. Yếu tố con người tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong ba loại vốn là vốn vật chất, vốn tài chính và vốn con người thì vốn con người là yếu tố quan trọng nhất và chủ chốt nhất vì con người có thể tạo ra của cai vật chất. Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu tài chính, sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người làm việc có hiệu quả. 2.2.2. ảnh hưởng của nhân tố môi trường tới HQSD lao động ở Công ty. Các nhân tố thuộc chính sách vĩ mô của nhà nước như các chính sách cơ chế quản lý về thuế, luật lao động… đều có tác động và ảnh hưởng tới quá trình điều hành quản lý, khả năng làm việc của người lao động. Các chính sách này có tác động tới mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, ví dụ như chính sách về thuế có thể làm tăng giá thành sản phẩm và giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, có thể làm tăng năng suất lao động hay ngược lại. Do vậy Công ty cần phải có các biện pháp giải thích và chỉ đạo trong doanh nghiệp của mình sao cho phù hợp với cơ chế chính sách của nhà nước. Các nhân tố thuộc về chủ quan của doanh nghiệp như đặc điểm về nghành nghề và tổ chức bộ máy quản lý SXKD, đây cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới HQSD lao động ở Công ty. Nguyên nhân của việc này là do đặc thù của ngành nghề quyết định. Ngoài ra trình độ tổ chức của bộ máy quản lý SXKD của doanh nghiệp cũng giữ vai trò quan trọng đối với HQSD lao động của Công ty. Bởi một bộ máy tổ chức quản lý chặt chẽ, đồng bộ, khoa học sẽ tiết kiệm được chi phí các nguồn lực và thời gian, phát huy được sức sáng tạo của mọi thành viên trong tổ chức. Làm được như vậy thì chính Công ty đã nâng cao HQSD lao động cho chính bản thân Công ty. Và nếu ngược lại thì một bộ máy tổ chức quản lý cồng kềnh trung lắp…sẽ không thể đem lại HQSD lao động cao cho Công ty được. Cùng với nhân tố trên thì trình độ của nhà quản lý Công ty và người lao động nói chung cũng đều có ảnh hưởng quan trọng tới HQSD lao động. Vì thế khi các Công ty tiến hành tuyển dụng lao động, họ thường xem xét kỹ các vấn đề này. Các yếu tố như kinh nghiệm, khả năng sáng tạo, tiếp thu và áp dụng khoa học công nghệ mới…thường được các Công ty đánh giá cao. Những điều này là cần thiết vì nó ảnh hưởng tới HQSD lao động và chất lượng sản phẩm của Công ty. Tuy nhiên, ngoài trình độ ra Công ty còn cần những người lao động có phẩm chất tư cách tốt như có ý thức kỷ luật trách nhiệm cao, có ý thức giữ gìn và bảo vệ tài sản chung, trung thực và nguyện gắn bó và cống hiến lâu dài với Công ty,vv... Và chỉ có như vậy, Công ty mới phát huy được sức mạnh của người lao động, mới có thể thực sự nâng cao được chất lượng sản phẩm một cách toàn diện, hạ giá thành và đem lại lợi nhuận cao về cho Công ty. 2.3. Kết quả phân tích dữ liệu thu thập. 2.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp. 2.3.1.1.) Tình hình chất lượng LĐ của Công ty. a) Tình hình về chất lượng lao động: Đây luôn là vấn đề quan tâm của mọi doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động sẽ góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, doanh thu cho doanh nghiệp nói chung cũng như thu nhập của người lao động nói riêng. Về tình hình chất lượng lao động của Công ty CP may Thăng Long trong những năm 2006- 2008, do đặc điểm của Công ty là kinh doanh, sản xuất tiêu thụ sản phẩm là chính, nên chất lượng của đội ngũ lao động được thể hiện qua trình độ tay nghề, kiến thức năng lực chuyên môn của lao động quản lý và công nhân sản xuất. Đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung thì trình độ của đội ngũ quản lý Công ty là rất quan trọng, vì người quản lý có giỏi, có trình độ, có năng lực thì mới có thể đưa ra các quyết định đúng đắn, định hướng được đường lối phát triển lâu dài bền vững cho Công ty. Trình độ đội ngũ quản lý của Công ty Cổ phần May Thăng Long được thể hiện qua bảng sau: Bảng 1: Cơ cấu LĐ quản lý công ty phân theo trình độ. Trình độ 2006 2007 2008 So sánh 2007/2006 2008/2007 SL TT% SL TT% SL TT% CL TT% CL TT% TSLĐ 3166 100 2787 100 3217 100 -379 100 430 100 Đại học 105 3,31 110 3,94 143 4,44 5 1,31 33 7,67 Cao đẳng 77 2,43 83 2,97 97 3,01 6 1,58 14 3,25 Trung cấp 103 3,25 90 3,22 89 2,76 -13 3,43 1 0,23 Sơ cấp 234 7,39 127 4,55 51 1,58 -107 28,23 76 17,67 LĐQL 519 16,39 410 14,71 380 11,81 -109 -1,68 -30 -2,9 Khác 2647 83,60 2377 85,28 2837 88,18 -270 71,24 460 100,6 Qua bảng trên ta thấy trình độ của lao động quản lý ở Công ty có xu hướng ngày càng được nâng cao điều đó được thể hiện rõ qua sự biến đổi trong cơ cấu trình độ lao động quản lý của Công ty: số lao động có trình độ cao tăng dần lên và dần chiếm tỷ trọng lớn còn số lao động có trình độ thấp thì giảm dần cụ thể qua các năm: Năm 2006 số lao động có trình độ đại học chỉ có 105 người chiếm 20,23%, lao động có trình độ cao đẳng là 77 chiếm 14,83% trong khi đó trình độ trung cấp là 103 người chiếm 19,84%, trình độ sơ cấp là rất cao 234 người chiếm 45,08% lao động quản lý của Công ty. Tuy nhiên đến năm 2008 số lao động có trình độ đại học đã là 143 người chiếm 37,63%, số lao động có trì._.