Nâng cao hiệu quả quản lý & sử dụng lao động ở Công ty Tư vấn đầu tư & xây dựng

n người: không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động; những hình thức sử dụng linh hoạt "nguồn lực tiềm năng" của con người; kết hợp sự nỗ lực chung của tập thể quần chúng công nhân; quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất và chất lượng công việc, là những vấn đề quan tâm của nhà sản xuất-kinh doanh hiện nay. Chính những vấn đề này đòi hỏi công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động phải luôn có sự thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lí mới, nhằm đem lại hiệu quả cao. Tức là, các doanh nghiệp phải có sự đổi mới cải tiến công tác quản lí lao động trong doanh nghiệp mình. Với nhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập tại Công ty Tư vấn Đầu tư & Xây dựng, em đã chọn đề tài: nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng. Nội dung của chuyên đề bao gồm ba phần: Chương I: Lí luận chung về quản lí và sử dụng lao động. Chương II: Thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng. Chương III: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Trong quá trình thực tập tại công ty, nhờ sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên của công ty và sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của GSTS Đỗ Hoàng Toàn, em đã hoàn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Do trình độ và năng lực bản thân còn hạn chế nên bài chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót cả về nội dung và hình thức.Vì vậy, em mong nhận được ý kiến đánh giá, phê bình của thầy cô giáo và các bạn trong khoa. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 2 tháng 5 năm 2002 Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Châu Chương I Lí luận chung về quản lí và sử dụng lao động I. Một số khái niệm: 1. Lao động: Lao động là hoạt động chỉ có ở con người, là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước nói chung và của mỗi doanh nghiệp- đơn vị kinh tế nói riêng. Do đó, khi nói đến quản lí và sử dụng lao động cũng chính là nói đến quản lí và sử dụng con người trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Lao động luôn được diễn ra theo một quá trình. Quá trình lao động là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một công việc nhất định. Quá trình lao động là hiện tượng kinh tế xã hội vì thế, nó luôn được xem xét trên hai mặt vật chất và xã hội. + Về mặt vật chất: Quá trình lao động dưới bất kì hình thái kinh tế xã hội nào muốn tiến hành được đều phải gồm ba yếu tố: Bản thân lao động-Đối tượng lao động-Công cụ lao động. + Về mặt xã hội: Quá trình lao động được thể hiện ở sự phát sinh những mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau. Trong quá trình lao động tập thể, con người không những tác động vào giới tự nhiên mà còn tác động lẫn nhau, trao đổi hoạt động với nhau, ràng buộc nhau bởi rất nhiều những mối quan hệ mang tính chất xã hội. Chính nhờ những mối quan hệ đó, con người đã lao động cải tạo giới tự nhiên một cách có hiệu quả, đồng thời có điều kiện ngày càng thoả mãn đầy đủ các nhu cầu khác nhau của mình. Trong xã hội hiện đại, các mối quan hệ lao động được hình thành giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa chủ quản lí điều hành cấp trên với quản lí điều hành cấp dưới và giữa những người lao động với nhau. Những mối quan hệ phức tạp, đan xen, bện quyện vào nhau đó hình thành tính tập thể, tính xã hội của lao động. 2. Tổ chức lao động: Ngày nay, lao động sản xuất đã trở thành những hoạt động của tập thể con người, là quá trình kết hợp giữa con người với công cụ lao động và đối tượng lao động, nhằm cải biến đối tượng lao động thành vật phẩm tiêu dùng, thoả mãn nhu cầu của con người. Nói cách khác, có lao động sản xuất thì có tổ chức lao động sản xuất. Vậy, tổ chức lao động sản xuất là tổ chức quá trình hoạt động của con người, dùng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm đạt được mục đích của sản xuất. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì trình độ tổ chức lao động cũng khác nhau. Tổ chức lao động ở hình thái kinh tế xã hội sau bao giờ cũng cao hơn trình độ tổ chức lao động ở hình thái kinh tế xã hội trước đó. Tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp là tổng thể những biện pháp nhằm kết hợp một cách có hiệu quả nhất con người với tư liệu sản xuất, không chỉ trong các quá trình lao động mà cả trong các quá trình tự nhiên. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ chức sản xuất là do vai trò của con người quyết định. Vai trò tích cực sáng tạo của con người không chỉ ở điều khiển máy móc, thiết bị, các loại công cụ mà còn sáng tạo ra dụng cụ hiện đại hơn, chinh phục tự nhiên, tạo điều kiện phát triển hơn nữa cá nhân con người nhằm tăng năng suất lao động. Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp bao gồm những nội dung sau: + Xây dựng qui chế phân công lao động hợp lí sao cho sự phân công đó phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện không ngừng tăng năng suất lao động. + Chú ý hoàn thiện và tổ chức phục vụ môi trường làm việc như trang bị đầy đủ thiết bị, phù hợp với các yêu cầu của động tác lao động, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động sao cho người lao động yên tâm làm việc và đạt được hiệu suất cao nhất. + Nghiên cứu và phổ biến các phương pháp, thao tác lao động hợp lí nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ hao phí lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động. + Cải thiện điều kiện lao động nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọc của công nhân, giữ gìn và tăng cường sức khoẻ cho người lao động, tạo những điều kiện lao động thuận lợi. + Hoàn thiện định mức lao động bao gồm nghiên cứu các dạng định mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thực tiễn, xây dựng các định mức lao động, lao động có căn cứ kĩ thuật. + Tổ chức và thực hiện chế độ trả lương hợp lí cũng như chế độ khuyến khích vật chất làm đòn bẩy động viên người lao động. 3. Quản lí lao động: Bất kì một quá trình lao động xã hội hoặc lao động cộng đồng nào được tiến hành trên qui mô lớn đều cần có hoạt động quản lí để phối kết hợp các công việc nhỏ lẻ với nhau. Như Mác đã nói:”Người chơi vĩ cầm có thể tự điều khiển mình nhưng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. Do đó, có thể kết luận rằng quản lí đóng một vai trò rất quan trọng trong việc phối hợp các hoạt động mang tính chất cộng đồng nói chung và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp nói riêng để đạt được hiệu quả tối ưu. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lí, tuy nhiên, có thể hiểu một cách tương đối cặn kẽ về quản lí thông qua hai khái niệm sau: -Khái niệm thứ nhất: Quản lí là sự tác động có hướng nhằm mục đích chung để biến đổi đối tượng quản lí từ trạng thái này sang trạng thái khác bằng những phương pháp tác động khác nhau. Như vậy, nói đến quản lí là nói đến sự tác động hướng đích nhằm vào đối tượng nhất định và để đạt được được mục tiêu đã đề ra. Quản lí là hoạt động chủ quan có ý thức, có tính năng động, linh hoạt của con người. Theo quan điểm của điều khiển học, nền kinh tế quốc dân cũng như bất kì một đơn vị kinh tế nào đều có thể coi là một hệ thống quản lí bao gồm hai phân hệ: chủ thể quản lí và đối tượng quản lí (hay còn gọi là bộ phận quản lí và bộ phận bị quản lí). Bộ phận quản lí bao gồm các chức năng quản lí, đội ngũ cán bộ nhân viên quản lí, các mối quan hệ quản lí về hệ thống phương pháp quản lí. Bộ phận bị quản lí bao gồm hệ thống các phân xưởng, các bộ phận sản xuất, hệ thống máy móc thiết bị, các phương pháp công nghệ. Hai bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất. Có thể minh hoạ mối quan hệ giữa chủ thể quản lí và đối tượng quản lí qua sơ đồ sau: Chủ thể quản lí Đối tượng quản lí Các mục tiêu Mối quan hệ ngược Như vậy chủ thể quản lí trên cơ sở các mục tiêu đã xác định tác động lên đối tượng quản lí bằng những quyết định quản lí của mình và thông qua hành vi của đối tượng quản lí-mối quan hệ ngược mà chủ thể quản lí có thể điều chỉnh các quyết định đưa ra. -Khái niệm thứ hai: Quản lí doanh nghiệp là quá trình tác động một cách có hệ thống, có tổ chức đến tập thể những người lao động nhờ vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt các qui luật kinh tế, các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước để tính toán, xác định đúng đắn những biện pháp kinh tế, kĩ thuật, tổ chức xã hội nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện ba mục tiêu: +Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. +Phát triển sản xuất cả về số lượng và chất lượng theo yêu cầu của thị trường. +Không ngừng cải thiện điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động. Một trong những nội dung quan trọng của quản lí doanh nghiệp là quản lí lao động: Quản lí lao động là sự tác động có mục đích của hệ thống các biện pháp khác nhau của chủ thể quản lí lên con người làm cho hệ thống hoạt động bình thường, giải quyết mục tiêu của quản lí, vận dụng hết tiềm năng sao cho quản lí có hiệu quả nhất. Đối tượng của quản lí lao động là quản lí con người trong lao động và khả năng của mỗi con người đó. Khả năng của mỗi con người bao gồm sức lao động và năng lực sản xuất . Sức lao động là tổng thể thể lực và trí lực của mỗi con người. Nó phản ánh khả năng lao động của mỗi người và lao động là điều kiện tiên quyết của mỗi nền sản xuất. Quản lí lao động bao gồm những phần việc khác nhau như: +Lập kế hoạch lao động trong mỗi thời kì kinh doanh. +Tuyển mộ và tuyển chọn lao động theo nhu cầu. +Tổ chức biên chế lao động theo chương trình hoạt động đã dự định. +Huấn luyện người lao động để họ đảm đương được chức phận. +Đánh giá mức độ thực hiện công việc theo từng bộ phận . +Đãi ngộ người lao động. +Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Với mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, thu hút và gìn giữ lực lượng lao động có chất lượng cao, khuyến khích người lao động đóng góp nhiều hơn nữa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, các nhà quản lí phải biết lựa chọn triết lí quản lí, quản trị phối hợp với các thuyết tạo động lực lao động: +Thuyết về sự khắc nghiệt (Thuyết X). +Thuyết về sự khuyến khích (Thuyết Y). +Thuyết về sự quan tâm toàn diện đối với lao động (Thuyết Z). II. mục tiêu của quản lí lao động: Lao động là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng của sản xuất. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với các nhà quản lí đó là việc sử dụng đội ngũ lao động như thế nào? Số lượng lao động là bao nhiêu? Chất lượng lao động như thế nào? để đáp ứng được những đòi hỏi của công việc và đem lại hiệu quả lớn nhất từ nguồn lao động đó. Để đạt được mục đích này thì các nhà quản lí cần phải có một kế hoạch, mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Có thể khái quát mục tiêu của quản lí lao động gồm: -Đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất trong đó: +Đảm bảo tính hiện thực. +Đảm bảo tính kỉ luật an toàn lao động. +Đảm bảo điều kiện môi trường làm việc. -Nâng cao trình độ cho người lao động: +Nâng cao trình độ văn hoá cho người lao động. +Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động. -Nâng cao năng suất-hiệu suất lao động. -Phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động. III. ý nghĩa của việc quản lí và sử dụng lao động: Quản lí và sử dụng lao động là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất-kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lí lao động-quản trị nhân sự. Do vậy, quản lí và sử dụng lao động có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế, chính trị, xã hội . 1. ý nghĩa về mặt kinh tế: -Lao động là yếu tố đặc biệt, không bao giờ cạn kiệt, nó có khả năng phục hồi và tự tái sinh. Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, không được lãng phí lao động. -Quản lí lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế thích hợp và các phương án hữu hiệu để thực hiện các phương án đó, nhằm tác động lên con người sao cho hành vi của họ có ích nhất cho bản thân họ biểu hiện ở số lượng, chất lượng sản phẩm mà con người tạo ra trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Nó chính là năng suất lao động. -Năng suất lao động là kết quả của sự phối hợp các yếu tố của sản xuất. Với cùng một điều kiện các yếu tố sản xuất thì năng suất lao động là thước đo để đánh giá phương pháp và cơ chế quản lí lao động. Quản lí lao động tốt sẽ tạo ra năng suất lao động cao, đó là biểu hiện cao nhất về ý nghĩa kinh tế của quản lí và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp. -Sự tăng trưởng kinh tế của mỗi doanh nghiệp tạo ra sự tăng trưởng kinh tế của một địa phương, một quốc gia. Tăng trưởng kinh tế là sự tăng năng suất lao động; vì vậy, tăng năng suất lao động xã hội là tổng hợp sự tăng trưởng năng suất của mỗi thành viên kinh tế. -ý nghĩa kinh tế của quản lí và sử dụng lao động không những ở phạm vi, qui mô của từng doanh nghiệp mà rộng hơn còn ở phạm vi toàn xã hội. -Mức độ tăng năng suất lao động được xem là mức độ tiến bộ của nền kinh tế mỗi quốc gia. Như vậy, tăng năng suất lao động là mục tiêu chủ yếu của công tác quản lí và sử dụng lao động. ở Việt Nam hiện nay, khi nền kinh tế thoát khỏi sự ràng buộc của cơ chế quản lí tập trung quan liêu bao cấp, chuyển sang cơ chế hạch toán thời mở cửa, hội nhập dần với nền kinh tế khu vực và thế giới thì việc tổ chức quản lí sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi sự đa dạng, sâu sắc và khoa học. Theo đó, việc quản lí và sử dụng lao động cũng không thể đơn giản như trong thời kì bao cấp. 2. ý nghĩa về mặt xã hội: Sự tồn tại và phát triển của một xã hội được dựa trên một cơ sở hạ tầng kinh tế. Kinh tế ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh mà Đảng và Nhà nước ta đặt ra mới có điều kiện thực hiện. ý nghĩa xã hội của công tác quản lí và sử dụng lao động là hệ quả của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh nghiệp, nó được thể hiện qua một số mặt cơ bản sau: -Thu hút và giải quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm (nói cách khác là người thất nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại ở nhiều mức khác nhau). ở Việt Nam, dân số đông, tốc độ tăng dân số còn ở mức cao, sức ép về dân số cũng chính là sức ép về việc làm. Nếu giải quyết không tốt sẽ kéo theo nhiều tiêu cực và bất ổn định xã hội. Do đó, việc quản lí-sử dụng tốt lao động là giải pháp cơ bản để giải quyết vấn đề xã hội to lớn này. -Các biện pháp thực hiện công tác quản lí và sử dụng lao động góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới đồng thời, cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động. Đội ngũ những người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành mạnh hoá môi trường xã hội. Sự phân phối hưởng thụ theo kết quả lao động cũng chính là vấn đề cốt lõi của công bằng, văn minh trong xã hội. -Thông qua việc quản lí và sử sụng tốt lao động mỗi người trong doanh nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của mình cùng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng. Điều này góp phần không nhỏ làm giảm bớt, hạn chế tình trạng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng của không ít những người quản lí tiêu cực, khắc phục tình trạng chây lười, dựa dẫm, thiếu tinh thần làm chủ của một số lao động. Tất cả những điều đó có tác dụng thúc đẩy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình, hăng say tạo ra năng suất lao động cao và từ đó, thu nhập chính đáng cũng sẽ tăng, đời sống của người lao động được cải thiện từng phần, họ yên tâm phấn khởi, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. -Đào tạo con người trong hiện tại và tương lai đòi hỏi có sự phát triển toàn diện về thể lực, trí tuệ, trình độ văn hoá chuyên môn tay nghề. IV. Nội dung của quản lí và sử dụng lao động: 1. Cơ cấu lao động: Như đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có ba yếu tố: Lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động, trong đó, lao động là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất bị ngừng trệ. Tuy nhiên, muốn cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao, cần phải hình thành một cơ cấu lao động hợp lí. Một cơ cấu lao động hợp lí, tối ưu là cơ sở để đảm bảo cho quá trình sản xuất được tiến hành cân đối, nhịp nhàng và liên tục; là cơ sở để đảm bảo nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, cơ cấu lao động hợp lí còn là cơ sở cho việc phân công, bố trí lao động; là cơ sở cho công tác đào tạo và qui hoạch cán bộ, là cơ sở khai thác triệt để các nguồn, khả năng tiềm tàng trong các doanh nghiệp. Trong mỗi dây chuyền sản xuất, lao động được đặt đúng vị trí thích hợp từ đó sẽ tạo ra một môi trường, một động lực (sức mạnh vô hình) để kích thích sản xuất phát triển, người lao động sẽ phát huy hết khả năng lao động và làm việc một cách có hiệu quả nhất, tránh được tình trạng chỗ này thì thừa, chỗ kia thì thiếu lao động, giải quyết thất nghiệp ở doanh nghiệp. Một cơ cấu lao động được coi là hợp lí, tối ưu khi lực lượng lao động đảm bảo đủ số lượng, ngành nghề, chất lượng, giới tính và lứa tuổi, đồng thời được phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận, cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và sự ăn khớp, đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Để làm được điều đó, ta cần phải dựa vào các căn cứ: -Qui trình chế tạo công nghệ sản phẩm. -Cấp bậc kĩ thuật công việc. -Định mức thời gian lao động. -Kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Xuất phát từ đó, ta tiến hành các bước: Bước 1: Xác định lao động cho từng nghề theo công thức: Qi*t1 Ni= Tn Trong đó: Qi: Sản lượng sản phẩm loại i. t1 : Định mức thời gian lao động nghề i cho một sản phẩm. Tn: Thời gian làm việc theo chế độ một năm cho một công nhân. Bước 2: Tổng hợp lao động các nghề: N= -Các loại lao động phụ và phụ trợ tuỳ theo đặc điểm kinh tế-kĩ thuật của doanh nghiệp mà qui định một tỉ lệ hợp lí so với công nhân chính. -Các loại lao động quản lí, tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng khâu, từng bộ phận mà tính định biên cán bộ quản lí sao cho tổng số cán bộ quản lí không vượt quá 10% so với số lượng công nhân sản xuất công nghiệp. 2. Tuyển dụng và sử dụng lao động: Sự thành công của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực và hiệu suất của đội ngũ người lao động.Vì vậy việc lựa chọn những người này có ý nghĩa vô cùng quan trọng. 2.1 Tuyển dụng đội ngũ lao động: a.Nguyên tắc tuyển chọn: -Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. -Khi tuyển chọn cán bộ công nhân viên phải dựa vào yêu cầu cụ thể của từng loại công việc và tính khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. -Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá tính, phẩm chất công tác, khả năng cá nhân của họ. b.Nội dung tuyển chọn: Phải xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng loại công việc. Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kĩ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng là: -Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. -Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc (các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra). -Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. -Về tiền lương đối với một vị trí làm việc hay một chức vụ, người đứng đầu chủ yếu và phòng quản lí nguồn nhân lực sẽ nói rõ cho người được tuyển chọn. Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lí phải làm rõ những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của doanh nghiệp. c.Nguồn tuyển dụng: Nguồn nhân lực cung cấp cho các doanh nghiêp tuyển chọn khá phong phú. Ngày nay, ở nước ta, trình độ dân trí đã được nâng cao, quan hệ quốc tế mở rộng, thông tin trong và ngoài nước phong phú là những yếu tố tác động to lớn đến nguồn nhân lực. Về cơ bản, doanh nghiệp có thể tuyển chọn nhân lực từ các nguồn sau: Nguồn nội bộ: Nguồn này được tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác. Ưu điểm: +Tạo ra sự thi đua, cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả hơn. +Họ là người đã quen thuộc, nắm vững điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược của công ty nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn. +Các nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm việc cũng như mối quan hệ trong công ty. Nhược điểm: +Nhân viên mới rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó. Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tại của công ty. Có thể chia làm các nguồn chính sau: +Người thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu. +Các nhân viên cũ của công ty. +Thông qua quảng cáo, thông tin bằng các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút, lựa chọn các nhân viên. +Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, trung tâm môi giới , giới thiệu việc làm. +Nhân viên của các hãng khác. +Các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Ưu điểm : +Cơ hội lựa chọn lớn hơn, doanh nghiệp có thể tận dụng được phương pháp làm việc mới của những người từ bên ngoài, đem lại sinh khí mới cho tổ chức. +Không làm đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp. Nhược điểm: +Mất thời gian đào tạo, huấn luyện và chi phí cao. +Nguy cơ nhầm lẫn có thể xảy ra dẫn đến việc thuê những công nhân không đủ trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc. Khi đó, anh ta sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. d.Các bước tuyển dụng: Những bước tuyển chọn thường gặp là: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: -Cần xác định được các loại văn bản qui định về tuyển dụng của công ty, bộ, ngành, uỷ ban nhân dân, chính phủ...mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, thành phần hội đồng tuyển dụng quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. -Dự kiến lượng hoá số nhân lực cần tuyển chọn trong kì kế hoạch dựa vào phân tích đánh giá trình độ năng lực số lượng nhân viên hiện có theo các loại: +Những người có khả năng thăng chức. +Những người giữ tại chức. +Những người cần thay thế. +Những người sắp nghỉ hưu. Trên cơ sở phân tích này, kết hợp với các phương án mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh và đổi mới cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức quản lí của doanh nghiệp để xác minh cụ thể số lượng người cần tuyển chọn. Trong thực tế sản xuất, nếu qui mô sản xuất thay đổi tăng thêm các phân xưởng, công đoạn sản xuất, tăng thêm chủng loại sản phẩm, cải tiến công nghệ..sẽ làm cho công tác quản lí phức tạp hơn nhiều do đó, cần phải tuyển chọn những người có đủ khả năng, năng lực để làm việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Tuỳ từng loại công việc, loại hình chức danh mà có các hình thức thông báo sau: -Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động. -Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: ti vi, báo chí, phương tiện truyền thanh v.v... -Yết thị tại công ty. -Nhờ nhân viên giới thiệu. -Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng... Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Dùng đơn xin việc để tập hợp các thông tin một cách có hệ thống về nhân viên dự định tuyển chọn. Đơn xin việc theo mẫu qui định của công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể được sử dụng trong công việc. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ yếu lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ xin việc làm cho phép xác định được nên chọn ứng viên nào là phù hợp với công việc nhất. Bước 4 : Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng viên: Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng các hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên về trình độ kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề...dưới dạng bài thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra,..., phỏng vấn qua đó đánh giá ứng viên về kiến thức, khả năng giao tiếp, cá tính và trí thông minh... Việc đánh giá này khách quan hay không sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển chọn người phù hợp với công việc cụ thể sẽ giao. Trong khi phỏng vấn, người phỏng vấn phải xác định trước nội dung các vấn đề phỏng vấn, tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của người xin việc đang trình bày, quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục của người đến xin việc với một thái độ khách quan không định kiến. Bước 5: Quyết định tuyển dụng: Sau khi đã sát hạch, kiểm chứng các dữ liệu thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung như: thăm dò ý kiến thêm ở các trường đào tạo, địa phương nơi công tác cũ...về các ứng viên để đi đến lựa chọn ứng viên thoả mãn yêu cầu khác nhau của công việc thì trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện kí hợp đồng với nhân viên mới, trong đó, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian tập sự, khế ước... Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng: Trước khi nhận vào làm chính thức, cần phải giao công việc cho họ làm để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc làm cho họ có lòng tin để hoàn thành nhiệm vụ. Bước 7: Kiểm tra sức khoẻ: Sau khi tiến hành các bước trên, nếu người xin việc đạt được các tiêu chuẩn thì cần phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ của người xin việc xem họ có đủ yêu cầu về sức khoẻ với công việc. 2.2 Sử dụng lao động: Trong bất kì một doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lí, tiết kiệm là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Bố trí sử dụng lực lượng lao động trong từng nhóm, từng bộ phận hoặc từng cá thể góp phần tăng năng suất lao động, tránh được những hao phí vô ích do việc bố trí không hợp lí gây nên. Hơn nữa, việc sử dụng và quản lí chặt chẽ lao động trong doanh nghiệp làm hạn chế những tổn thất kinh tế do bố trí quá thừa hoặc không đúng đối tượng được giao việc từ đó làm giảm năng suất lao động. Sử dụng lao động bao gồm các nội dung sau: a.Sử dụng số lượng lao động: Liên quan đến việc sử dụng số lượng lao động cần xem xét hai phạm trù: thừa tuyệt đối và thừa tương đối. -Thừa tuyệt đối là số người đang thuộc danh sách quản lí của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra ngoài định biên (định mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. -Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất doanh nghiệp và các khâu công tác nhưng không đủ việc làm cho cả ngày (cả ca) ngừng do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng, không có nhiệm vụ... Hai hiện tượng dư thừa trên được gọi là “ thất nghiệp ngay trong các doanh nghiệp”. Đây không phải là hiện tượng cá biệt ở nước ta mà còn có ở nhiều nước khác trên thế giới. Để khắc phục hiện tượng trên cần phải phân loại lao động, trên cơ sở đó, tiến hành sắp xếp lại lực lượng lao động, đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền sản xuất; cho đi đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn đối với những người có sức khoẻ còn ít tuổi, có triển vọng nghề nghiệp, giải quyết cho nghỉ hưu mất sức, cho nghỉ thôi việc được hưởng trợ cấp theo chế độ Nhà nước qui định; Mở rộng hoạt động dịch vụ để giải quyết việc làm cho người dôi ra. b.Sử dụng chất lượng lao động: Sử dụng chất lượng lao động được hiểu là sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ chuyên môn, sở trường và kĩ năng kĩ xảo. Chất lượng lao động được thể hiện ở băng cấp: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học hoặc ở trình độ bậc thợ: bậc cao, bậc trung, bậc thấp hay trình độ chuyên môn đặc biệt. Chất lượng lao động không chỉ biểu hiện ở trình độ hiểu biết mà điều quan trọng là khả năng thực hành, kĩ năng, kĩ xảo của người lao động. Để sử dụng tốt chất lượng lao động, cần phải nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp. Có ba hình thức phân công lao động chủ yếu trong doanh nghiệp: -Phân công theo nghề (theo tính chất công việc). -Phân công theo tính chất phức tạp của công việc. -Phân công theo công việc chính và công việc phụ. c.Sử dụng thời gian lao động: Nguyện vọng của những người lao động trong các doanh nghiệp là được làm việc, tận dụng hết thời gian và có thu nhập cao. Doanh nghiệp, một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động mặt khác, phải đảm bảo trả thù lao thích đáng phù hợp với kết quả lao động của từng người. Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là: Số ngày làm việc theo chế độ bình quân một năm và số giờ làm việc theo chế độ bình quân một ngày (một ca). Số ngày làm việc theo chế độ được xây dựng theo công thức: Ncd=NL-(L+T+CN+F) Trong đó: Ncd: Số ngày làm việc theo chế độ năm. NL : Số ngày theo lịch một năm (365 ngày). T : Tết nguyên đán. L : Số ngày nghỉ lễ một năm (20 ngày). CN: Số ngày nghỉ chủ nhật một năm (52 ngày). F : Số ngày nghỉ phép một năm (10 ngày). Trên cơ sở ngày làm việc của một người lao động, doanh nghiệp phải tính số bình quân cho toàn doanh nghiệp. -Số giờ làm việc theo chế độ: qui định chung là 8h Sau từng thời kì nhất định, (3 tháng hay 6 tháng) doanh nghiệp phải tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian theo các chỉ tiêu nói trên (xem xét riêng cho từng loại lao động trực tiếp, gián tiếp, cho từng phòng ban, tổ, đội sản xuất). Trên cơ sở._. đó tìm ra những tồn tại chủ yếu, nguyên nhân và đề ra giải pháp khắc phục cho thời gian tới. Tận dụng thời gian và sử dụng hợp lí thời gian lao động là một bộ phận quan trọng của quản lí lao động ở doanh nghiệp, là kỉ luật và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tổ chức giáo dục tâm lí xã hội để buộc người lao động tận dụng hết thời gian làm việc của mình. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải quan tâm, chăm lo đến lợi ích của người lao động, biết chăm lo bồi dưỡng mọi mặt để họ có sức khoẻ, chuyên môn phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp. Điều này cho đến nay vẫn không ít những nhà quản lí còn xem nhẹ, họ chỉ biết quản lí sao cho khai thác được nhiều nhất sức lực và trí tuệ của nhân viên để có được năng suất định ra mà quên đi những khát vọng của người lao động như nhu cầu về nghỉ ngơi, giải trí, sự quan tâm đến con cái gia đình họ. 3. Công tác đào tạo nâng cao trình độ: Công tác đào tạo là một hoạt động nhằm không ngừng nâng cao trình độ quản lí cũng như nâng cao tay nghề cho người lao động để đáp ứng yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp cũng như sự đòi hỏi mặt bằng chung của xã hội. Như James L.Hages đã từng nói: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nhân sự. Phát triển quản trị nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta ” . Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động , công ty đó sẽ thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này được thực hiện không những với cấp lãnh đạo mà cần quan tâm tới cả công nhân có tay nghề thấp. Đào tạo đúng hướng, kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động có trình độ cao, thích ứng với sự thay đổi diễn ra trong xã hội. *Nguyên tắc của đào tạo là: -Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo. -Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. -Đào tạo về mặt lí thuyết cũng như kết hợp với thực hành. *Yêu cầu của đào tạo: -Trang bị, bổ sung và nâng cao trình độ quản lí cũng như tay nghề của người lao động, giúp họ có thể thực hiện tốt hơn công việc của mình -Đáp ứng được yêu cầu của công việc mới cũng như thích ứng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ mới. *Hình thức đào tạo: -Học tập tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. -Tổ chức các khoá học và thực tập ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn. -Tham khảo, thăm quan khảo sát tại các doanh nghiệp tiên tiến trong và ngoài nước, từ đó có thể cử người đi học, hợp tác lao động nhằm tiếp thu những kinh nghiệm, tiếp thu nền khoa học công nghệ tiên tiến. *Phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo được chia thành hai nhóm: Nhóm 1:Đào tạo trong công việc: bao gồm các phương pháp sau: +Đào tạo tại nơi làm việc: tức là hướng dẫn thực hiện ngay công việc cần làm tại chỗ làm việc thường xuyên, có thể làm tại một chỗ, có thể luân chuyển đến nhiều chỗ khác. Hình thức đào tạo này thường nhìn thấy rõ kết quả thiết thực, nhanh chóng đào tạo được hàng loạt do chi phí thấp. +Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Tức là ghép nối nhiều bước công việc cần thiết lại thành chương trình đào tạo và yêu cầu học viên thực hiện từng bước công việc đó. Nhóm 2: Đào tạo ngoài công việc: +Gửi đi học tại các trường chính qui:Theo phương pháp này, người lao động được cử đi học tại các trường của bộ, ngành hoặc đơn vị bạn theo phương thức tập trung trong một thời gian nào đó. Phương pháp này mang lại hiệu quả cao nhưng chi phí đào tạo cũng rất tốn kém. +Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính: Tất cả nội dung đào tạo được viết trên phần mềm máy tính. Chương trình này đào tạo cùng một lúc rất nhiều kĩ năng nhưng cũng đòi hỏi học viên phải có một trình độ nhất định về công nghệ thông tin và sử dụng máy tính. +Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Nội dung giảng dạy được ghi lại trên băng hình. Do đó, học viên có thể theo dõi những hình ảnh sinh động có liên quan đến vấn đề đào tạo và họ dễ dàng hình dung được cách thức thực hiện công việc hay các bước công việc. +Tổ chức các buổi hội thảo hay thảo luận giảng bài tại doanh nghiệp: Các buổi hội thảo có thể do doanh nghiêp đứng ra tổ chức hoặc kết hợp với các đơn vị khác cùng tổ chức. Đây là nơi những người lao động có thể gặp gỡ trao đổi, tranh luận, thảo luận với nhau về các vấn đề cùng quan tâm, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. 4. Định mức lao động: Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm hay một bước công nghệ theo tiêu chuẩn chất lượng qui định trong điều kiện tổ chức kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội nhất định. Lượng lao động hao phí ở đây phải được lượng hoá bằng những thông số nhất định và phải bảo đảm độ tin cậy tối đa, đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Phải xác định được chất lượng của sản phẩm hay công việc và phải thể hiện bằng các tiêu chuẩn để nghiệm thu chất lượng sản phẩm đó, lượng lao động hao phí và chất lượng sản phẩm phải gắn chặt với nhau. a.ý nghĩa của định mức lao động: Định mức lao động là một trong những yếu tố quan trọng để phân công lao động và là cơ sở để lập kế hoạch phân công lao động, tổ chức sản xuất, xây dựng quĩ tiền lương và làm cơ sở để trả lương, thưởng cho lao động. Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kì một loại hình doanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động nếu định mức hợp lí. Nhờ có định mức lao động mà có thể áp dụng được những biện pháp tổ chức lao động. Việc lựa chọn và áp dụng bất cứ hình thức tổ chức lao động nào cũng không thể thực hiện được nếu không có định mức lao động. Định mức lao động xác định hao phí lao động tối ưu và phấn đấu tiết kiệm thời gian lao động; điều đó cũng ảnh hưởng tốt tới quá trình hoàn thiện tổ chức lao động cũng như việc tính toán thời gian hao phí để hoàn thành công việc với những phương án tối ưu nhất cả về mặt sử dụng lao động và sử dụng máy móc thiết bị. Có định mức lao động sẽ tính được số lượng lao động, máy móc thiết bị cần thiết cùng với trình độ ngành nghề của họ, phân công công nhân thích hợp. b.Định mức lao động trong doanh nghiệp: Bao gồm: định mức lao động, định mức về sử dụng lao động và định mức về tiền lương... -Xác định nhu cầu sản xuất căn cứ vào định mức hao phí thời gian lao động: Ta sử dụng công thức: Trong đó: N1: Số lao động tham gia trực tiếp trong quá trình sản xuất. Si: Số lượng sản phẩm loại i dự kiến sẽ sản xuất ra trong năm kế hoạch. Dti: Định mức hao phí thời gian lao động cho đơn vị sản phẩm thứ i. Tbq: Thời gian làm việc bình quân của một người trong một năm. -Xác định nhu cầu lao động căn cứ vào định mức sử dụng thiết bị: Trong đó: Mi: Số lượng máy móc thiết bị loại i hoạt động trong một ca. DMi: Định mức sử dụng thiết bị loại i của một công nhân sản xuất. Ki: Hệ số ca làm việc trong một ngày đêm. 5. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV: Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV có tác dụng duy trì được lòng trung thành của các nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chế nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và tạo bầu không khí làm việc thoải mái đầm ấm như trong một gia đình. Milton L.Rock đã nói:"thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khoá để mở ra khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ". a.Tiền lương: là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất. Tiền lương là số tiền hay hàng hoá dịch vụ mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc. Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong tái sản xuất sức lao động. Theo quan điểm của Đảng và Nhà nước ta hiện nay, tiền lương phải được trả theo đúng giá trị sức lao động. Điều đó có nghĩa là: -Tiền lương phải được trả theo đúng cấp bậc công việc. -Tiền lương cao hay thấp là tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. -Phải gắn chặt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. -Doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương đúng thời hạn qui định để ổn định đời sống người lao động. Do đó, tiền lương hợp lí sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển, tạo ra năng suất lao động cao và kích thích sự say mê trong quá trình lao động. Mặt khác, ta còn thấy, trong các mặt quản lí của doanh nghiệp, nội dung quản lí phức tạp, khó khăn nhất đó là quản lí con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng: Muốn cho các mặt quản lí đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ tiền lương hợp lí. Do vậy, yêu cầu của công tác tiền lương là: -Các chế độ chính sách tiền lương phải có tác dụng tích cực đối với bản thân người lao động và phải có sự kết hợp hài hoà giữa các mục tiêu -Chế độ tiền lương phải mềm dẻo và linh hoạt từ đó mới phát huy tác dụng là đòn bẩy kinh tế. -Chế độ tiền lương phải công bằng, hợp lí, phải gắn với số lượng, chất lượng lao động đã hao phí và nó phải dựa vào tình hình kinh tế, chính trị, xã hội trong từng giai đoạn. -Chế độ tiền lương phải gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay áp dụng nhiều hình thức trả lương cho người lao động. Việc trả lương theo hình thức nào là còn tuỳ thuộc vào từng điều kiện, khả năng cũng như việc áp dụng trả lương của mỗi doanh nghiệp. Song, các hình thức trả lương mà các doanh nghiệp thường hay áp dụng nhất hiện nay là: -Trả lương theo thời gian: Là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương theo thời gian được chia làm hai loại chính: tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền lương theo thời gian có thưởng. Trong đó, tiền lương theo thời gian có thưởng là ngoài tiền lương trả theo thời gian người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng do tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao. LTG=LCB x t + Trong đó: LTG: là số tiền được hưởng của người lao động. LCB: mức tiền lương qui định trên một đơn vị thời gian. t : là thời gian lao động thực tế. T : là thời gian làm việc theo qui định. Có hai hình thức trả lương theo thời gian sau: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. -Trả lương theo sản phẩm: Xác định số tiền lương phải trả theo sản phẩm dựa vào đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm: Trong đó: LSP : là tiền lương theo sản phẩm. qi: là số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra. gi: là đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i i : là số loại sản phẩm. -Trả lương theo cấp bậc, chức vụ: là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi nhất đối với những người lao động làm việc hưởng lương theo thời gian ngày: Trong đó: TL: là tiền lương theo cấp bậc chức vụ. LCB: là mức lương cấp bậc, chức vụ. NTT: là số ngày làm việc thực tế. b.Tiền thưởng: Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải được trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí nhưng đó mới là mức hao phí lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí. Tiền lương có vai trò tạo ra sự nỗ lực cho người lao động trong quá trình sản xuất. Doanh nghiệp có thể áp dụng những hình thức thưởng khác nhau: -Thưởng về năng suất chất lượng. -Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. -Thưởng sáng kiến. -Thưởng cho những người tìm ra nơi cung cấp sản phẩm nguyên vật liệu, kí hợp đồng mang lại những lợi ích nhất định cho doanh nghiệp. - Thưởng vì hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, có lãi... -Thưởng khác.... * * * Chương II Thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động của công ty tư vấn đầu tư và xây dựng. I. Giới thiệu về công ty tư vấn Đầu tư và Xây dựng: 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng: 1.1 Quá trình hình thành: Năm 1981, trên địa bàn Nam Kỳ chính thức khởi công đặt tuyến đường sắt đầu tiên ở Việt Nam. Đến năm 1936, xây dựng xong tuyến đường sắt xuyên Việt trên địa bàn Trung Kỳ.Trong suốt 55 năm đó, nền KHKT Phương Tây cùng với sức người, sức của của nhân dân Việt Nam đã tạo dựng nên một ngành GTVT mới ở nước ta-đó là ngành Đường Sắt và sự ra đời của Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam. Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam là một doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, được thành lập theo mô hình Tổng công ty có sự hỗ trợ của nhà nước, bao gồm các đơn vị thành viên có quan hệ với nhau về lợi ích kinh tế, tài chính, công nghệ, đào tạo, nghiên cứu, tiếp thị hoạt động trong ngành vận tải Đường Sắt. Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng là công ty trực thuộc của Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam, được thành lập ngày 06/04/1989 (lúc đó mang tên Viện Nghiên cứu Thiết kế Đường sắt).Viện Nghiên cứu Thiết kế Đường sắt được thành lập là một trong những đổi mới đầu tiên của 12 năm đổi mới trong công tác tổ chức sản xuất kinh doanh của ngành Đường Sắt.Viện được hợp nhất từ 3 đơn vị: Công ty nghiên cứu thiết kế đầu máy toa xe, Công ty khảo sát thiết kế đường sắt và Ban khoa học kĩ thuật đường sắt. Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng là cơ quan tư vấn duy nhất có tư cách pháp nhân chuyên tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình giao thông và đường sắt của Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam. Công ty có một đội ngũ đông đảo các kĩ sư, thạc sĩ, tiến sĩ, các chuyên ngành cầu, đường sắt, đường ôtô, toa xe, đầu máy, thông tin tín hiệu, vận tải, kiến trúc, xây dựng dân dụng, cấp thoát nước, điện tử tin học, dây chuyền công nghệ nhà xưởng...Đội ngũ này đã trải qua nhiều năm công tác, đã trưởng thành và dày dạn kinh nghiệm.Với đội ngũ này trong lĩnh vực tư vấn, Công ty đã đạt được những thành công đáng kể và đạt được sự tín nhiệm cao trong sản xuất và nghiên cứu khoa học. Tổng số vốn khi thành lập:1.037 triệu đồng Vốn cố định : 788 triệu đồng Vốn lưu động : 249 triệu đồng Bao gồm các nguồn vốn: Vốn ngân sách Nhà nước cấp : 432 triệu đồng Vốn doanh nghiệp tự bổ sung : 405 triệu đồng Vốn vay : 200 triệu đồng 1.2 Quá trình phát triển: Quá trình hoạt động khoa học của công ty được triển khai với hai giai đoạn phát triển khoa học công nghệ. Đó là giai đoạn 1989-1995 và giai đoạn từ năm 1996 đến nay. Giữa hai giai đoạn đó tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty cũng có sự thay đổi: Từ tổ chức Viện nghiên cứu thiết kế đường sắt đổi tên thành Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng (TVĐT&XD).Trụ sở đặt tại ngõ 371-Kim Mã-Ba Đình-Hà Nội. *Giai đoạn 1989-1995: Được lãnh đạo Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam quan tâm, đặc biệt lại được sự hỗ trợ mạnh mẽ của các cơ quan quản lí Nhà nước như: Bộ Kế Hoạch Đầu Tư, Bộ Khoa Học Công Nghệ & Môi Trường, Bộ Giao Thông Vận Tải, Công ty đã được chính phủ phê duyệt thành lập Trung tâm thử nghiệm đường sắt với vốn đầu tư ban đầu xấp xỉ 1 tỷ đồng, với qui mô đủ các phòng nghiên cứu, thử nghiệm chuyên ngành cầu, đường, hầm, địa chất công trình, cơ khí...Tuy còn ở giai đoạn phôi thai, chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng trung tâm cũng đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chủ yếu của mình: chủ trì, quản lí hầu hết các đề tài cấp nhà nước, cấp bộ, cấp ngành: tổ chức triển khai các tiến bộ khoa học kĩ thuật, các đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ có hiệu quả.Từ đó, khơi dậy được phong trào làm công nghệ sâu rộng trong toàn công ty, khai thác các khả năng tiềm tàng trong hầu hết cán bộ công nhân viên của công ty. Các đề tài nghiên cứu, các dự án nghiên cứu khả thi, các dự án sản xuất thử nghiệm tiến bộ khoa học kĩ thuật đã gắn liền nhu cầu đòi hỏi thực tế của ngành. Các sản phẩm thử nghiệm và chế thử đã mang lại lợi ích thiết thực và kịp thời cho ngành, không chỉ dừng lại ở mức định hướng hay lí thuyết. Năm 1995, căn cứ qui định trong nghị định 388 HĐBT ngày 1/11/1988 và các quyết định số 1109/QĐ-TCCB-LĐ ngày 3/6/93; quyết định số 5238/QĐ-TCCB-LĐ, ngày 25/12/95 Bộ giao thông vận tải đã đổi tên Viện nghiên cứu thiết kế đường sắt đổi tên thành Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Lúc này, tổng số vốn của công ty là 2.366 triệu đồng.Trong đó: -Vốn cố định 1.954 triệu đồng. -Vốn lưu động: 412 triệu đồng. *Giai đoạn từ 1996 đến nay: Nếu giai đoạn 1989-1995 chủ yếu phục vụ cho công cuộc đổi mới KHCN của ngành đường sắt thì giai đoạn từ 1996 đến nay công tác KHCN không chỉ dừng ở mục tiêu trên mà mục tiêu cơ bản không kém phần quan trọng là bộ máy lãnh đạo của công ty đã kịp thời thúc đẩy và đổi mới công nghệ trong tổ chức quản lí sản xuất, đổi mới công nghệ tư vấn khảo sát, thiết kế lập dự án v.v...phục vụ ngay chính quá trình sản xuất của công ty mình nhằm không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng của tư vấn khảo sát thiết kế, lập dự án và giám sát thi công. Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng không còn là viện nghiên cứu khoa học công nghệ, tuy nhiên qua công tác tư vấn, công ty vẫn phát huy vai trò,vị trí và kinh nghiệm của đơn vị mình, tư vấn nhiều giải pháp, thực hiện nhiều dự án, góp phần vào công cuộc đổi mới của ngành như: -Các tư vấn về chống sụt trượt đường sắt Hà Lào. -Tư vấn về giải pháp chống phọt bàn ở các điểm nền yếu. -Lập dự án và tham gia các dự án đổi mới công nghệ trong sửa chữa cầu đường sắt, hầm đường sắt, thông tin tín hiệu đường sắt và qui hoạch đường sắt khu vực Hà Nội... Giai đoạn 1996 đến nay công ty đã luôn đổi mới KHCN kể cả công nghệ quản lí, công nghệ kĩ thuật và công nghệ sản xuất như: thường xuyên chấn chỉnh tổ chức và sắp xếp cán bộ cho phù hợp, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ vi tính và các chuyên môn hiện đại cho đông đảo các cán bộ kĩ thuật để có các sản phẩm tư vấn sắc hơn, sâu hơn và chất lượng hơn, góp phần vào tốc độ đổi mới lớn lao của ngành đường sắt. Vậy, đổi mới KHCN là một chủ trương rất quan trọng, đáp ứng kịp thời, đúng lúc để phát triển kinh tế, tiến kịp các nước tiên tiến, nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, hàng hoá trong nước, tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân. Tóm lại, từ năm 1996 đến nay, công ty đã luôn đi đầu trong công tác khoa học công nghệ, góp phần đáng kể cho quá trình đổi mới của ngành Đường Sắt, tạo ra nhiều sản phẩm, phụ tùng mới chuyên ngành, đưa nhiều tiến bộ kĩ thuật mới trong nước và thế giới vào vận tải đường sắt. Tuy nhiên, quá trình đổi mới cũng có một số hạn chế, cần nhận thức đầy đủ, rút kinh nghiệm, tạo đà cho chặng đường mới tiếp theo. 2. Phạm vi hoạt động và lĩnh vực kinh doanh: 2.1 Phạm vi hoạt động: Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng do đặc thù của ngành đường sắt nên hoạt động trong phạm vi cả nước từ cực bắc cho đến cực nam và đôi khi sang cả các nước thuộc Đông Dương. 2.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh : -Lập dự án nghiên cứu tiền khả thi, dự án nghiên cứu khả thi,thiết kế kĩ thuật, thiết kế kĩ thuật thi công, thiết kế bản vẽ thi công các công trình cầu đường sắt, đường bộ, tư vấn giám sát thi công xây dựng cầu đường sắt. -Lập dự án nghiên cứu tiền khả thi, dự án nghiên cứu khả thi, thiết kế kĩ thuật, thiết kế kĩ thuật thi công các tuyến đường sắt, đường bộ, qui hoạch, khảo sát thiết kế ga, bãi hàng, có năng lực tư vấn giám sát xây dựng công trình. -Lập dự án nghiên cứu tiền khả thi, dự án nghiên cứu khả thi, thiết kế kĩ thuật, thiết kế kĩ thuật thi công qui hoạch mạng lưới công nghiệp, đầu máy toa xe, dây chuyền công nghệ thiết kế đóng mới toa xe, đầu máy. -Lập dự án nghiên cứu tiền khả thi, dự án nghiên cứu khả thi, thiết kế kĩ thuật, thiết kế kĩ thuật thi công, kiến trúc, xây dựng nhà ga, khu ga, trạm, xưởng dân dụng và công nghiệp. - Lập dự án nghiên cứu tiền khả thi, dự án nghiên cứu khả thi,thiết kế kĩ thuật, thiết kế kĩ thuật thi công các tuyến đường dây thông tin, tín hiệu nhà ga, bãi hàng, trạm, phân khu quản lí hệ thống thông tin liên lạc nội hạt. -Nghiên cứu thiết kế khu ga điện khí tập trung, thiết bị cảnh báo từ xa, cảnh báo tự động đường ngang không có người gác, thiết bị phát thanh, thiết bị báo hiệu trên tàu, dưới ga v.v... Sản phẩm của công ty là kết quả của chất xám mà hiện vật của nó là hồ sơ, tài liệu, là kết quả tính toán, đo đạc, điều tra, khảo sát. Khi đó, sản phẩm đưa ra phải thi công được, chế tạo được, giá thành hợp lí nhất, dễ thi công bằng công nghệ đơn giản nhất và sản phẩm cuối cùng (kết quả của quá trình chế tạo và thi công) phải có độ bền cao nhất. Quá trình phát triển xã hội, trong đó có quá trình phát triển kinh tế (xây dựng các công trình kinh tế nói chung, xây dựng và phát triển ngành đường sắt nói riêng) đã và đang hứa hẹn một thị trường lớn. Trong thị trường này, giai đoạn tư vấn và xây dựng là giai đoạn mở đầu, nhất thiết phải có và phải được thực hiện đầu tiên. Đặc biệt là Thủ tướng chính phủ vừa kí Quyết định số 06/2002 ngày 07/01/2002 phê duyệt qui hoạch tổng thể phát triển ngành giao thông vận tải Đường sắt Việt Nam đến năm 2002 trong đó có nhiều hạng mục liên quan đến tư vấn Đường Sắt. Khối lượng trên mở ra một thị trường tư vấn rất lớn và chính Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng thuộc Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam là đơn vị chủ đạo trong thị trường này. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lí: 3.1 Vốn sản xuất và cơ sở vật chất kĩ thuật: a.Vốn sản xuất: Vốn là máu của một doanh nghiệp. Một ý tưởng dù hay đến đâu cũng cần phải có tiền để biến ý tưởng đó thành lợi nhuận. Cần phải có đủ vốn để tổ chức một doanh nghiệp, đảm bảo các công trình xây dựng cần thiết, máy móc thiết bị, mua nguyên vật liệu, đáp ứng những chi phí quảng cáo và tiêu thụ, chi trả công nhân trang trải vô số những chi phí khác phát sinh trong quá trình hình thành. Mặt khác, cũng cần có đủ vốn để tiến hành kinh doanh cho đến khi đạt mục tiêu mong muốn và không ngừng phát triển doanh nghiệp trong tương lai. Công ty tư vấn đầu tư và xây dựng là một đơn vị trực thuộc của Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam. Cũng như hầu hết các doanh nghiệp nhà nước khác, vốn kinh doanh của công ty là do ngân sách Nhà nước cấp. Tính đến đầu năm 2001, tổng số vốn kinh doanh của công ty là: 4.956.149.137 đồng.Trong đó: -Vốn cố định: 4.597.189.561 đồng -Vốn lưu động: 358.959.576 đồng Bảng1: Cơ cấu vốn của công ty Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng 1.Vốn cố định: 4.597.189.561 92,75% -Vốn ngân sách 2.593.914.181 56,42% -Vốn tự bổ sung 2.003.275.380 43,58% 2.Vốn lưu động: 358.959.575 7,24% -Vốn ngân sách 358.959.575 100% -Vốn tự bổ sung 0 0% Nguồn:Báo cáo tổng kết tài chính năm 2001 b.Cơ sở vật chất kĩ thuật: Hiện nay, để đầu tư cho cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ sản xuất, công ty có hai nguồn tài trợ chính đó là do ngân sách Nhà nước cấp và tự tài trợ. Đối với những tài sản cố định do ngân sách cấp, công ty phải trích khấu hao hàng năm để nộp lên cho ngành cấp trên còn tài sản cố định do công ty tự bỏ tiền ra mua thì công ty trích một phần khấu hao để tái đầu tư và sửa chữa lớn. Do đặc điểm của công ty là một công ty tư vấn với những sản phẩm là những bản vẽ, văn bản tư vấn... nên hầu hết những máy móc thiết bị cần thiết chủ đạo trong hoạt động kinh doanh của công ty là máy móc thiết bị dùng trong văn phòng như: máy tính, máy in, máy vẽ, máy photo...Số còn lại hầu hết là máy móc phục vụ quản lí như: máy điều hoà, điện thoại...Ngoài ra còn có một số tài sản cố định như: phương tiện đi lại, nhà cửa kiến trúc... Bảng 2: Một số máy móc thiết bị dùng trong sản xuất STT Tên máy móc thiết bị Đơn vị Số lượng 1 Máy vi tính chiếc 176 2 Máy vi tính xách tay chiếc 13 3 Máy in chiếc 41 4 Máy vẽ chiếc 6 5 Máy điều hoà chiếc 59 6 Máy photo copy (Toshiba,canon..) chiếc 9 7 Máy khoan (YB50M,YPB-3AM) chiếc 8 8 Máy kinh vĩ-khảo sát chiếc 25 9 Máy móc thiết bị NCTN chiếc 12 10 Máy móc thiết bị khác chiếc 14 Nguồn: Biên bản kiểm kê tài sản cố định của công ty năm 2001 Phần lớn, máy móc thiết bị của công ty là những máy móc hiện đại của các nước tiên tiến như: Nhật , Mĩ...có tốc độ xử lí nhanh, đạt hiệu quả cao cộng với đội ngũ chuyên gia giỏi do đó, uy tín của công ty ngày càng được gia tăng trong thị trường tư vấn. Bên cạnh đó, công ty cũng rất chú trọng tới việc nâng cấp sửa sang và xây dựng lại hệ thống cơ sở hạ tầng: Nâng nền hai nhà làm việc, cải tạo nhà ba tầng, lắp đặt trạm điện... 3.2 Đặc điểm lao động: Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng là một đơn vị sản xuất mang tính khoa học, sản phẩm là kết quả của trí tuệ, chất xám nên đòi hỏi lực lượng lao động bao gồm chủ yếu là cán bộ có trình độ đại học trở lên. Nhờ có được hệ thống đào tạo, tuyển chọn từ trước nên hiện nay công ty có một đội ngũ lao động tương đối đồng đều về chất, năng động, sáng tạo, có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao. Lực lượng lao động của công ty được chia thành hai khối: Khối cán bộ khoa học kĩ thuật (tốt nghiệp trung học trở lên) và khối công nhân kĩ thuật. Bảng3: Bảng kê lực lượng lao động của công ty TVĐT&XD TT Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001 1 Số lao động Người 362 396 406 - Khối cán bộ kĩ thuật Người 293 325 331 - Khối công nhân kĩ thuật Người 69 71 75 2 Độ tuổi trung bình Tuổi 44 42.4 42 3 Lao động có trình độ đại học % 75 81.4 84 Nguồn:Báo cáo lao động công ty tư vấn đầu tư và xây dựng qua các năm 1999,2000,2001. 4. Cơ cấu tổ chức: 4.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí: Để đẩy mạnh công tác, kết hợp hài hoà trong quá trình sản xuất kinh doanh giữa các phòng ban, cơ cấu tổ chức quản lí của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng tức là cấp dưới chỉ thừa hành mệnh lệnh duy nhất của cấp trên trực tiếp lãnh đạo mình, bộ phận chức năng có nhiệm vụ giúp giám đốc thực hiện các công việc có uỷ quyền. So với những năm trước đây, các phòng ban đã được thu gọn lại, phù hợp với đặc thù của công ty. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lí của Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng: Ban Giám Đốc P QLKD P KT TC P HC TH P TC CB P VT TB P TT P QL KT P DƯ AN Khối trực tiếp sản xuất 4.2 Chức năng của từng bộ phận: *Ban giám đốc: -Giám đốc: là người có quyền hạn cao nhất trong công ty, có trách nhiệm điều hành chỉ đạo mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước tổng giám đốc Liên Hiệp Đường Sắt về mọi hoạt động của công ty theo đúng pháp luật và điều lệ tổ chức doanh nghiệp Nhà nước. -Các phó giám đốc: có chức năng giúp giám đốc tổ chức, chỉ đạo sản xuất và quản lí toàn bộ chuyên môn, chuyên ngành mà mỗi phó giám đốc được phân công, phụ trách. Nhiệm vụ của các phó giám đốc là: +Hướng dẫn các phòng chức năng mà bản thân phó giám đốc phụ trách khi trưởng các phòng phân công, phân nhiệm, phân nhóm kĩ sư thực hiện các phần trong nội dung công trình; Uốn nắn, điều chỉnh và thay mặt giám đốc giải quyết các khó khăn, vướng mắc trong kĩ thuật và trong điều hành sản xuất mà các phòng này không tự giải quyết được. +Duyệt các bản vẽ, hồ sơ thiết kế và các dự án. +Là bản lề liên kết giữa giám đốc và các phòng nghiệp vụ, phòng chuyên môn. Các phó giám đốc bao gồm: 1.Giám đốc thường trực phụ trách kinh doanh: được giao quyền giám đốc trong thời gian giám đốc đi vắng và tìm kiếm công việc, kí kết thanh toán hợp đồng, hạch toán lãi, lỗ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 2.Phó giám đốc tổ chức hành chính: Trực tiếp chỉ đạo các phòng tổng hợp tổ chức lao động, tiền lương, vật tư thiết bị thực thi nhiệm vụ. 3.Các phó giám đốc cơ sở hạ tầng, cơ khí công nghiệp trực tiếp phụ trách, tổ chức, chỉ đạo sản xuất và kí duyệt hồ sơ sản phẩm của các phòng dưới quyền. *Các phòng ban: -Phòng quản lí kinh doanh: Gồm 7 người: Chức năng chính là làm tham mưu cho giám đốc trong toàn bộ các công việc thuộc phạm vi hoạt động quản lí và kinh doanh;Thực hiện các công việc như: tìm nguồn vốn, đăng kí nhiệm vụ kế hoạch hàng năm lên cấp trên (Liên Hiệp Đường Sắt Việt Nam), nhận nhiệm vụ và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đó, xây dựng kế hoạch sản xuất năm, quí, tháng, tổ chức điều hành, theo dõi, hỗ trợ các phòng ban thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành kế hoạch với các chỉ tiêu cụ thể; Làm chức năng cung tiêu - cung cấp việc làm cho công ty và tiêu thụ sản phẩm cho bên A. -Phòng tổ chức cán bộ: Gồm 6 người, có chức năng tham mưu cho các giám đốc trong lĩnh vực sử dụng người lao động, sử dụng cán bộ phù hợp để họ phát huy hết năng lực;Tham mưu về tổ chức, hình thành các phòng ban phù hợp với dây chuyền sản xuất từng thời kì, đào tạo tuyển chọn cán bộ, đào tạo lại và đào tạo nâng cao,đào tạo cán bộ kế cận cho các năm sắp tới; Tuyển dụng lao động để bổ sung vào những khâu thiếu lao động; Theo dõi, sắp xếp lao động cho phù hợp với dây chuyền sản xuất từng thời kì; Hàng năm xét nâng lương, nâng bậc, hưu trí, chăm lo đời sống sức khoẻ cho người lao động, tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ mát, chế độ thai sản, ốm đau, chế độ hiếu hỉ, đảm bảo các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ,...cho người lao động, xác nhận ngày công và mức lương để phòng kế toán tài chính thanh toán chi trả cho người lao động hàng tháng, hàng quí. -Phòng tài chính kế toán: Gồm 8 người, làm công tác tài chính, kế toán, thanh quyết toán các chi phí trong cơ quan và quan hệ giao dịch với ngân hàng, kho bạc qua tài khoản của cơ quan đã đăng kí; Tổng hợp báo cáo thu chi hàng tháng, hàng quí và từng công trình. Cuối tháng, quí, năm, tính kết quả kinh doanh xem lãi, lỗ và tham mưu điều chỉnh hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. -Phòng vật tư thiết bị: Gồm 5 người, làm nhiệm vụ tham mưu và thực hiện việc mua sắm, sửa chữa các dụng cụ, thiết bị phục vụ sản xuất có hiệu quả, không lãng phí. -Phòng hành chính tổng hợp: Gồm 9 người, làm công tác văn phòng giao dịch, tiếp nhận và gửi đi các văn thư, giấy tờ; Phục vụ tiếp khách đến cơ quan giao dịch, chuẩn bị cho các cuộc họp, đảm bảo vệ sinh và y tế cơ quan, bảo vệ trật tự trong cơ quan. -Phòng tổng thể: Có chức năng thực hiện các công trình gồm nhiều chuyên môn (từ 2 trở lên), lập đề cương tổng thể, làm tổng B, thực hiện một phần hay một chuyên môn, quán xuyến tập hợp kết quả khảo sát thiết kế các chuyên môn khác do các phòng khác thực hiện việc thuyết minh tổng thể công trình-hoàn thiện sản phẩm công trình.Theo dõi, phối hợp, điều hoà giữa các phòng chuyên môn trong quá trình thực hiện để sản phẩm có ._. nội bộ, trật tự an toàn cơ quan đơn vị, không để có vụ việc xảy ra vi phạm đến an toàn sản xuất, chính sách pháp luật, kỉ cương trật tự xã hội... 5.Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lí, cán bộ kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu mới. Đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục đi sâu thực hiện chiến lược con người. 6.Đảm bảo đủ việc làm cho tất cả các bộ phận, đời sống vật chất tinh thần của CBCNV không ngừng được cải thiện. Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty ngày càng được nâng cao. Về các chỉ tiêu cụ thể: 1.Giá trị sản lượng: 32 tỷ đồng. 2.Doanh thu: 31 tỷ đồng. 3.Lãi thực hiện: 1,7 tỷ đồng. 4.Đầu tư CSVC: 2,7 tỷ đồng. 5.Năng suất lao động: 90 triệu đồng/người/năm. 6.Nộp ngân sách: 2,9 tỷ đồng. 7.Bình quân thu nhập: 2,0 triệu đồng/người/tháng. 3.3 Biện pháp chủ yếu do công ty đề ra: 1.Tập trung giải quyết nhanh các Dự án Tiền khả thi, Khả thi trọng điểm để sớm có quyết định đầu tư, mở rộng việc làm. Mặt khác tiếp tục khai thác các công việc đường bộ như: Thiết kế kĩ thuật QL7,QL3... 2.Chủ động đi trước một bước từ khâu thăm tuyến, viết đề cương, duyệt đề cương và tổ chức khảo sát sớm để không bị động khi có công trình đột xuất, nhằm giảm tải và hạn chế rủi ro. 3.Khâu điều hành kế hoạch phải cụ thể, rõ ràng, theo sát được tiến độ thực hiện từng công trình, kịp thời phát hiện và xử lí các tình huống linh hoạt, tăng cường tốt hơn nữa công tác điều độ kế hoạch. 4.Chấn chỉnh lại tổ chức đội ngũ khảo sát (Về tổ chức, về cơ chế quản lí, về trình độ nghiệp vụ của công nhân), củng cố một số khâu, một số mảng công việc như: công tác thẩm định, công tác lập qui hoạch, dự án (ĐTCB), công tác tổng thể... 5.Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát (Mỗi người phải tự kiểm tra, kiểm tra ở từng cấp độ) phát huy tính tự giác và nêu cao trách nhiệm của mỗi cá nhân; cương quyết thực hiện thưởng, phạt theo qui chế để tránh sai sót, ảnh hưởng đến chất lượng hồ sơ thiết kế. 6.Công tác TCCB-LĐ: cần rà soát nhân sự ở các đơn vị, bộ phận để bố trí lao động hợp lí; Phải lấy hiệu quả làm thước đo giá trị cho mỗi công việc, mọi tập thể và thực thi nhiệm vụ của mỗi người. Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ mỗi người, mỗi đợn vị để tính toán sản xuất, công tác đạt hiệu quả cao nhất, tiết kiệm nhất, đặc biệt là tiết kiệm nhằm hạ giá thành, chống lãng phí. Tăng cường công tác đào tạo, nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lí...đặc biệt là số cán bộ chủ chốt ở một số lĩnh vực chuyên môn quan trọng trong thiết kế kĩ thuật, lập dự toán, chủ nhiệm đồ án; Tổ chức việc thi nâng bậc, giữ bậc cho công nhân khối Khảo sát địa chất. 7.Tranh thủ sự ủng hộ giúp đỡ, tạo điều kiện tốt của các cơ quan ban ngành hữu quan, giúp cho quá trình thực hiện công việc được thuận lợi, có kết quả. Tiếp tục hợp đồng với các chuyên gia trong và ngoài ngành, hợp tác với các tư vấn để không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ. II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng: 1. Công tác tuyển dụng: Hiện nay công ty đang có một lực lượng cán bộ nhân viên khá đông đảo (406 người), trong đó, số người có độ tuổi từ 41-60 là khá cao (48,1%). Trong thời gian tới, công ty đang có xu hướng trẻ hoá lực lượng lao động như: tuyển dụng thêm cán bộ, kĩ sư mới ra trường để thay thế cho đội ngũ cán bộ sắp về hưu. Do đó, vấn đề tuyển dụng nhân viên phải được công ty quan tâm hơn nữa. 1.1 Nguồn tuyển dụng: Để có một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng, công ty cần mở rộng các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (ti vi, đài, báo chí...) hay nhờ các trung tâm tư vấn giới thiệu hoặc trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tiếp cận người tuyển chọn chứ không nhất thiết phải qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Như vậy, phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt được thông tin hơn, thu hút được nhiều đối tượng dự tuyển: sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của các công ty khác, người tự nộp đơn xin việc và người thân của nhân viên. Do đó, xác suất lựa chọn nhân viên giỏi càng cao. Đối với lao động quản trị, công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không nhất thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong tức là thông qua thuyên chuyển, đề bạt. Vì như thế, nhân viên cũ có thể sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ, khó thể hiện quyền lực. Hơn nữa, chỉ thông qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt như hiện nay công ty vẫn làm thường dẫn tới kết quả là các nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao vì phải trải qua một quá trình công tác họ mới được đề bạt, ngoài yếu tố kinh nghiệm ra thì có thể nói, nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế rất nhiều mặt. Vì vậy, việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài là cần thiết vì quản trị là một nghệ thuật, một nghề đích thực được đào tạo qua trường lớp, họ có chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết và năng động từ đó sẽ tạo sinh khí mới cho tổ chức. 1.2 Phương pháp tuyển chọn: Công ty nên có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về trình độ người dự tuyển. Có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu kĩ lưỡng hồ sơ, cần tiến hành phỏng vấn một hoặc nhiều lần để có thể kiểm tra trình độ, khả năng đáp ứng, tác phong, cách đi lại, ăn nói của người dự tuyển, từ đó, đánh giá, lựa chọn một cách chính xác những người đủ yêu cầu mà công ty đặt ra. Ngoài ra, công ty cũng có thể áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của người dự tuyển cũng như phương pháp xác định chỉ số IQ đặc biệt là đối với lao động quản trị. Vì hai phương pháp này mang tính khách quan nhiều hơn, và ngoài việc yêu cầu người dự tuyển phải nắm chắc các kiến thức được đưa ra trong câu hỏi, còn phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, chính xác. Nó giúp cho công ty trong việc tìm kiếm nhân tài, không bỏ sót những trường hợp đáng tiếc như người rất có triển vọng nhưng do ảnh hưởng của yếu tố tâm lí nên trong cuộc phỏng vấn họ không bộc lộ hết mình được. Tuy nhiên, để có thể làm được điều này, về phía công ty cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia để có thể ra đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết được trình độ hiểu biết của người dự tuyển. Và để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, công ty cần lập một hội đồng thi tuyển gồm những thành viên có trình độ, khả năng nhận xét tốt và điều quan trọng là phải công bằng, vô tư khi làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn được đội ngũ cán bộ có năng lực. Đối với lao động cấp quản trị (gồm cả ứng viên đề bạt và tuyển dụng) cần xem xét kĩ hồ sơ, xác định chỉ chỉ số IQ, lấy ý kiến thăm dò của cán bộ công nhân viên trong công ty... sau đó, yêu cầu họ trình bày một đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh hay những sáng kiến mới nhằm giúp công ty phát triển. Trên cơ sở đó, công ty sẽ lựa chọn người có đề án khả thi hoặc ý kiến đóng góp có giá trị nhất vào vị trí cần tuyển. (Tuỳ theo vị trí sử dụng và thẩm quyền quyết định, công ty sẽ ra quyết định đề bạt hoặc gửi danh sách lên cấp cao hơn yêu cầu đề bạt. 2. Đào tạo nâng cao chất lượng lao động: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Do đó, trong chính sách đào tạo nhân viên của mình, công ty nên căn cứ theo nhu cầu đào tạo và phát triển mà ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp. *Đối với cán bộ khối phòng ban: công ty cần tăng cường công tác đào tạo, nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lí, ngoại ngữ, tin học... -Đào tạo trên đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ): Đối tượng đào tạo là cán bộ quản lí, lãnh đạo. Đối với cấp đào tạo này, có thể tổ chức theo hai loại hình đào tạo sau: +Với cán bộ lãnh đạo không thể nghỉ việc đi học nên tổ chức đào tạo tại chỗ: vừa học vừa làm việc để đảm bảo công việc quản lí lãnh đạo đồng thời vẫn nâng cao được trình độ cán bộ. +Đối với cán bộ là chuyên viên tuổi đời còn trẻ, có thể sắp xếp công việc để đi học nên đào tạo theo hình thức tập trung tại trường. -Đào tạo tin học: Thuận lợi cơ bản là công ty đã trang bị máy vi tính tới các phòng ban do đó, có thể mở các lớp vi tính tại cơ quan. Đi đôi với việc mở các lớp vi tính cơ bản phải mở các lớp nâng cao cho cán bộ quản lí, kế toán với các chương trình phần mềm quản lí kế toán như: Trình quản lí Access, Kế toán máy Excel, đào tạo Autocad, Novacad, Softdesk, Civil, Shap 2000... cho các kĩ sư làm công tác thiết kế công trình, thiết kế cơ khí để ứng dụng mạnh mẽ các phần mềm tính toán, vẽ, nhập dữ liệu cho công tác mẫu, xây dựng thiết kế điển hình, chuyên môn hoá thiết kế để nâng cao chất lượng đồ án và tìm mua các phần mềm tiên tiến trang bị cho công tác khảo sát, thiết kế. -Đào tạo ngoại ngữ: Ngoại ngữ là phương tiện cần thiết để giao tiếp và nghiên cứu tài liệu. Công ty nên khuyến khích các cán bộ công nhân viên của mình đi học ngoại ngữ ngoài giờ và có cơ chế khuyến khích vật chất đối với họ sau khi nâng được một cấp học. Công ty cũng có thể cấp kinh phí hoặc mở các lớp ngoại ngữ ngay tại cơ quan, cử cán bộ đi học tại các trường đại học nước ngoài. *Đối với đội ngũ khảo sát, địa chất: Công ty có thể tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho công nhân khối khảo sát, địa chất. Đốivới những công nhân không phù hợp với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và không có khả năng nắm bắt được các tiến bộ khoa học công nghệ thì: -Tiếp tục đầu tư cho đi học tập bồi dưỡng, đào tạo lại đối với số lao động trẻ mà trong tương lai công ty sẽ cần sử dụng họ và giúp cho họ có đủ trình độ nghiệp vụ trong thời gian tới. Công ty sẽ đài thọ tiền học phí và mọi chi phí cho việc tổ chức lớp học và được lãnh đạo đơn vị trực tiếp quản lí sắp xếp bố trí thời gian và tạo điều kiện cho việc học tập đạt kết quả tốt. -Phối hợp chặt chẽ với các tổ chức: công đoàn, phụ nữ, thanh niên và ngành thương binh xã hội để giải quyết kịp thời số lao động đã đến tuổi nghỉ hưu và mất sức lao động. 3. Tăng cường công tác quản lí sử dụng thời gian lao động: Sử dụng hợp lí thời gian lao động và tiết kiệm sức lao động là một vấn đề quan trọng của công tác quản lí lao động trong doanh nghiệp, là kỷ luật và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là được làm việc với thời gian hợp lí và có thu nhập cao. Doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp sử dụng tối đa thời gian làm việc của mỗi người. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tổ chức giáo dục, tâm lí xã hội để buộc và khuyến khích người lao động tận dụng hết thời gian lao động củamình. Nhưng trước hết, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến điều kiện làm việc và cuộc sống của người lao động mà từ đó đề ra biện pháp áp dụng có hiệu quả nhất. Muốn tăng cường công tác quản lí lao động một cách khoa học chặt chẽ thì công ty nên làm tốt công tác quản lí thời gian, tiến hành lập kế hoạch sử dụng thời gian lao động hợp lí. Trước hết, công ty có thể tiến hành các bước sau: -Xác định rõ từng đối tượng, từng công việc và chuyên môn. -Lập bảng sử dụng thời gian lao động cho phù hợp với những đối tượng đó. -Nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc trong một ngày bằng cách hạn chế tối đa thời gian hao phí không cần thiết- thời gian chết. Trên cơ sở đó, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau: +Tăng cường kỷ luật lao động và đề ra các biện pháp chống đi muộn về sớm (ví dụ: mỗi lần đi muộn phạt 1/4 lương ngày...), xoá bỏ tình trạng nghỉ không lí do. Thực hiện các biện pháp theo dõi, hạch toán chặt chẽ, chính xác sự có mặt của lao động tại nơi làm việc và quản lí chấm công cho người lao động. +Chuẩn bị đầy đủ nhiệm vụ khối lượng công việc trong ngày, phân bố, điều chỉnh kế hoạch sản suất đều trong năm tránh tình trạng dồn việc. +Tổ chức nghỉ ngơi hợp lí tránh tình trạng việc chờ người. +Tăng cường công tác bảo hộ lao động nhằm giảm bớt thời gian ngừng việc do tai nạn lao động gây ra và chú ý khâu an toàn lao động. +Tăng cường giáo dục ý thức tự giác trong công việc của người lao động. 4. Chế độ đãi ngộ lao động: Một chế độ trả lương công bằng hợp lí, những khoản trợ cấp tạm thời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng đối tượng cũng như một chương trình phúc lợi phong phú, đó chính là các hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần. Để nâng cao hiệu quả của việc sử dụng hợp lí sức lao động, một trong những biện pháp quan trọng là áp dụng thích hợp các hình thức lương, tiền thưởng nhằm kích thích người lao động và thực sự quan tâm đến việc sử dụng có hiệu quả thời gian lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động; buộc họ phải có ý thức kỷ luật, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác, chất lượng sản phẩm, đạt hiệu quả kinh tế cao, phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và làm cho chế độ tiền lương quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động. 4.1 Tiền lương: Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó, tiền lương hợp lí sẽ tạo động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác, ta còn thấy, trong các mặt quản lí của doanh nghiệp, nội dung quản lí phức tạp, khó khăn nhất đó chính là quản lí con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng: Muốn cho các mặt quản lí đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có một chế độ tiền lương hợp lí. Trong cơ chế thị trường, một khó khăn hiện nay là : “ Lao động giỏi ở các doanh nghiệp nhà nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác ” với nguyên nhân sâu xa là do thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để tái tạo sức lao động, trang trải các chi phí trong gia đình (ăn, ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, vui chơi giải trí...; phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đủ trang trải và có tích luỹ, sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản suất phát triển. Ngược lại, sẽ làm mức sống của họ bị giảm sút. Gặp khó khăn về kinh tế, sẽ không tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Về mặt chính trị, xã hội, tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực. Ngược lại, họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, oán trách xã hội, thậm chí mất lòng tin vào xã hội. Việc áp dụng các hình thức trả lương hiện nay ở công ty như vậy là hợp lí. Tuy nhiên, để công tác tiền lương thực sự phát huy được vai trò kinh tế của nó, công ty cần quản triệt nghiêm túc Qui chế trả lương:” Trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động dựa vào năng suất-chất lượng-hiệu quả, tránh phân phối bình quân. Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo kết quả lao động, nhằm động viên mọi người lao động phấn đấu hoàn thành sản phẩm với chất lượng cao nhất”. Qui chế trả lương này phải được áp dụng cho tất cả các đơn vị và CBCNV hiện đang công tác tại công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Tuy nhiên, để công tác tiền lương đạt hiệu quả cao hơn nữa, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau: -Với hình thức trả lương theo thời gian: Chỉ nên áp dụng đối với lao động làm công tác quản lí-bộ phận gián tiếp và khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá ngày công, đồng thời phải thực hiện chế độ chấm công khách quan, công khai, chính xác để bảo vệ quyền lợi của người lao động. -Với hình thức trả lương khoán-sản phẩm: cần quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Muốn cho hình thức trả công này phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm-khoán, cần phải có những điều kiện cơ bản sau: +Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá tiền công chính xác. +Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức qui định. +Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn qui định được sản xuất ra và đơn giá, nên, để trả công chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. +Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý đến việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. 4.2 Tiền thưởng: Yêu cầu chủ yếu của tiền thưởng là: -Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động nghĩa là phải căn cứ vào số lượng và chất lượng để thưởng. -Đảm bảo vừa đem lại lợi ích cho người lao động vừa đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty và cho Nhà nước (Thực chất là sự kết hợp giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể). -Xây dựng chỉ tiêu và mức thưởng hợp lí, tiên tiến và tiêu chuẩn phải hợp lí cụ thể, chính xác dựa trên những mức tiên tiến. -Thưởng bằng vật chất phải kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng và ngoài ra cần phải kết hợp với những hình thức động viên khác như danh hiệu thi đua, cờ thưởng. Điều kiện thưởng và mức thưởng : Phải đảm bảo hoàn thành mức lao động hoặc nội dung nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc đúng quy trình qui phạm kĩ thuật, đồng thời phải đảm bảo thực hiện tốt kỷ luật lao động, căn cứ vào tình hình sản suất kinh doanh của công ty, tiến độ hoàn thành các công trình khi xét thưởng. Tuỳ theo thành tích của mỗi người, có người được thưởng nhiều, có người được thưởng ít phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Ngoài các khoản tiền thưởng đã được qui định, công ty cũng nên chú ý đến các hình thức thưởng khác: Thưởng tiền cho những người có nhiều đóng góp cho công tác tổ chức lao động sáng tạo trong dây chuyền công nghệ sản xuất như: cải tiến dây chuyền công nghệ, áp dụng công nghệ tiên tiến hiện đại của nước ngoài vào thực tế sản xuất của đơn vị, tổ chức cuộc thi Ôlimpic ứng dụng phấn mềm trong khảo sát thiết kế (Đặt giải thưởng cao cho những tác giả có chương trình hiệu quả)... Về quĩ khen thưởng, công ty có thể chia làm hai phần: -Phần một: Phần này dùng để chia đều cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Hàng tháng, hàng quí, công ty sẽ trích một phần từ đây để chia cho nhân viên, để khuyến khích họ nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến tập thể và kết quả lao động của họ. -Phần hai: Phần này sẽ do Ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho các bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc khen thưởng này có thể áp dụng theo cách thức mà hiện nay công ty vẫn làm. Tuy nhiên đối với các phòng quản lí và phục vụ, mức thưởng nên căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc được giao. Công ty nên qui định một mức thưởng giao động trong một khoảng nào đó cho khối quản lí và phục vụ(ví dụ 6%). Còn để khắc phục tính bình quân trong nội bộ các phòng, mức thưởng cho mỗi nhân viên trong phòng có thể dựa vào bảng đánh giá thành tích công tác của trưởng phòng để chia. Và như vậy lại đặt ra yêu cầu là các trưởng phòng phải làm việc một cách công bằng vô tư, tránh thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm trong đánh giá. 4.3 Phúc lợi: Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền thưởng. Phúc lợi nguồn nhân lực có tác dụng động viên tinh thần của công nhân vì thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khoẻ, hoạt động thể thao, du lịch, đọc sách báo...càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tăng năng suất lao động. Các mục tiêu của chương trình phúc lợi cho nguồn nhân lực cần phải hài hoà với chính sách quản lí nguồn nhân lực-lao động. Vì vậy, mục tiêu của công ty khi xây dựng quĩ phúc lợi là: -Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với cán bộ công nhân viên. -Duy trì và nâng cao năng suất lao động. -Đáp ứng đòi hỏi của công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ. -Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của cán bộ công nhân viên-một nhân tố thúc đẩy hay khuyến khích họ. Khi xây dựng một chương trình phúc lợi-quĩ phúc lợi công ty phải đảm bảo một số nguyên tắc sau: -Chương trình đó phải vừa có lợi cho người quản lí vừa có lợi cho tập thể cán bộ công nhân viên. Sự chi tiêu cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất, tăng sản lượng, sự trung thành lớn hơn, tinh thần được nâng cao hơn. -Chương trình đó phải làm tăng nhịp điệu hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc ứng dụng chương trình phúc lợi phải như nhau và công bằng vô tư. -Cần phải có sự tham gia của cán bộ công nhân viên vào các chương trình phúc lợi biên. Một trong những yêu cầu cơ bản để chương trình phúc lợi đạt kết quả là nó phải được sự ủng hộ của cán bộ công nhân viên. Các phúc lợi như hoạt động vui chơi giải trí, thể dục thể thao có thể do CBCNV tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ. Để chương trình phúc lợi phát huy được tác dụng, thì việc thiết lập một quĩ phúc lợi là cần thiết. Cũng như tiền thưởng, quĩ này được lập trên cơ sở trích một phần lợi nhuận sau khi làm nghĩa vụ với Nhà nước. Việc sử dụng quĩ này nên chia làm ba phần: -Phần một: dùng để tổ chức cho cán bộ công nhân viên tham quan, nghỉ mát...Mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp cưới hỏi, sinh nhật. ở đây, xét về mặt giá trị nó không lớn lắm, nhưng nó thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, từ đó có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. -Phần hai: Phần này dành cho sự nghiệp, công trình đầu tư công cộng như: nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc bộ...Quỹ này cũng có thể sử dụng để đầu tư cho cán bộ công nhân viên đi học, tổ chức gặp mặt con em cán bộ công nhân viên trong công ty vào những ngày lễ tết thiếu nhi, vào cuối năm học để khen thưởng khích lệ. Và cũng có thể dùng cho hoạt động vui chơi giải trí của nhân viên ngoài giờ, từ đó cũng có tác dụng kích thích, khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, nó còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với bản thân nhân viên và gia đình họ. -Phần ba: Phần này không mang tính chất chung đồng đều mà dành riêng cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên khi ốm đau, gia đình gặp khó khăn...Đứng về khía cạnh nào đó có thể thấy, trong hoàn cảnh cụ thể, phần quỹ này có tác dụng to lớn đối với người lao động. Nó thể hiện sự quan tâm, chia sẻ của tập thể với họ những lúc khó khăn, gia đình gặp chuyện buồn... làm cho họ cảm thấy tin yêu, có trách nhiệm với công việc, trung thành và gắn bó với công ty hơn. 5. Định mức lao động: Để có thể tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất đạt hiệu quả kinh tế cao thì công tác định mức lao động không thể thiếu được, nó là căn cứ để xây dựng kế hoạch lao động tiền lương. Đó cũng chính là cơ sở của quản lí lao động chặt chẽ, khoa học ở công ty, định mức lao động phải thể hiện tính tiên tiến, hiện thực, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng đơn vị để làm cơ sở cho công tác quản lí lao động chặt chẽ, thích hợp với từng điều kiện sản xuất trong từng không gian, thời gian cụ thể hơn. Định mức lao động là cơ sở cho tổ chức sản xuất, xác định số lượng công nhân viên cần thiết, tính toán tổng quỹ lương, đồng thời là căn cứ để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Xây dựng định mức lao động là nhiệm vụ chủ yếu của nhân viên định mức ở bộ phận kỹ thuật và lao động tiền lương. Nhưng lãnh đạo công ty phải quan tâm chỉ đạo sát sao công tác này, vì mức chỉ phát huy tác dụng tích cực trong một thời gian ngắn nhất định, sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế. Vì vậy, sau từng khoảng thời gian (ít nhất là 6 tháng) công ty cần rà xét lại toàn bộ mức đã ban hành để bổ sung và sửa đổi kịp thời. Muốn việc sửa đổi mức tiến hành thuận lợi và có hiệu quả, công ty nên thành lập một hội đồng rà xét lại định mức do phó giám đốc phụ trách kĩ thuật kết hợp với các cán bộ định mức cấp trên cùng với các cán bộ nghiệp vụ của các phòng ban trong công ty. Sau đó, trên cơ sở thu thập đầy đủ tư liệu về việc theo dõi mức, hội đồng sẽ chứng minh được là mức đó quá lạc hậu hoặc quá tiên tiến cần phải sửa đổi. Công ty có thể có những biện pháp quản lí và tuân thủ các qui định chung của ngành như: -áp dụng kịp thời với những hướng qui định chung của ngành về định mức lao động và chế độ tiền lương mới của chính phủ ban hành. -Thống nhất sự chỉ đạo quản lí chung trong toàn công ty, giải quyết kịp thời các vướng mắc sảy ra trong quá trình thực hiện. Tuỳ các tình huống cụ thể, có thể lập các tổ chỉ đạo rút kinh nghiệm tổng kết quá trình thực hiện, cải tiến kịp thời, sáng tạo các giải pháp tiên tiến nhằm đưa công tác sản xuất tăng trưởng nhanh, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, đảm bảo đúng tiến độ, tiết kiệm nguồn nhiên vật liệu và nguồn lực, đưa công tác khoán vào nề nếp, ổn định hoạt động sản xuất nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. -Đảm bảo được mức lương so với các công ty khác và đảm bảo được mức sống cho người lao động. -Đơn giá có thể thay đổi để khuyến khích động viên người lao động hoàn thành tốt khối lượng công việc của mình để sớm đem lại hiệu quả công việc. -Công khai bảng định mức và đơn giá để người lao động thấy được tiền lương hàng ngày, hàng tháng của mình để phấn đấu tăng suất lao động để đạt được thu nhập cao hơn. Khi người lao động thấy được thu nhập của mình, họ sẽ phấn đấu để tăng năng suất lao động. Như vậy, thời gian lao động sẽ được tận dụng triệt để, tiến độ thi công các công trình được rút ngắn lại. Do vậy, hiệu quả kinh tế đem lại cho từng hạng mục công trình và cho toàn công ty ngày càng được nâng cao, uy tín của công ty đối với khách hàng và thị trường ngày càng được củng cố vững chắc. Để có thể hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, ngoài những biện pháp cơ bản chủ yếu cần thiết như đã trình bày ở trên , điều quan trọng hàng đầu là Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm xây dựng và củng cố tinh thần đoàn kết nội bộ của cán bộ công nhân viên trong công ty. Như Rustom & Pakinson từng nói:” Nếu bạn muốn doanh nghiệp của bạn tiến triển tốt đẹp, thì dù bộ phận công việc của bạn có 100.000 người hay chỉ có hai người, bạn cũng phải tìm cách để cho những người đó họ đi cùng nhau và hoà nhập với nhau cho bằng được”. * * * Kết luận Dù hoạt động dưới bất kì loại hình doanh nghiệp nào trong những điều kiện nền khoa học kĩ thuật và chế độ xã hội có nhiều thay đổi thì yếu tố con người luôn luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, nói cách khác, con người là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh. Trong khi nền kinh tế của nước ta đang chuyển nhanh sang nền kinh tế thị trường thì vấn đề về lực lượng sản xuất cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Vì vậy, cùng với những đổi mới trong các lĩnh vực về thị trường, giá cả, mục tiêu sản xuất, chất lượng sản phẩm thì vấn đề đổi mới và tăng cường tổ chức quản lí và sử dụng hợp lí lực lượng lao động cùng với chế độ đãi ngộ bằng các hình thức trả lương, thưởng ngày càng tiến bộ phù hợp đối với các doanh nghiệp là rất cần thiết và là vấn đề sống còn . Là một sinh viên ngành quản trị kinh doanh, với kiến thức đã được trang bị ở trường, sau thời gian thực tập tại công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng, trên cơ sở tài liệu thu thập được, em đã quyết định chọn đề tài viết khoá luận tốt nghiệp là: Nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng. Trong đó, em đã trình bày các vấn đề: -Cơ sở lí luận về quản lí và sử dụng lao động bao gồm các khái niệm, nội dung và vai trò của công tác quản lí và sử dụng lao động, -Xem xét, đánh giá thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty TVĐT&XD. -Trên cơ sở phân tích một số khó khăn, tồn tại trong công tác quản lí và sử dụng lao động ở công ty, với mong muốn đóng góp phần nào cho công ty trong việc hoàn thiện công tác quản lí và sử dụng lao động em xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị. Do còn nhiều hạn chế về lí luận và trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm quản lí thực tiễn nên bài chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót cả về nội dung, hình thức và suy nghĩ chưa thật đầy đủ về một số vấn đề nêu ra trong các biện pháp. Em kính mong nhận được ý kiến đánh giá phê bình, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ trong công ty để em sửa chữa, bổ sung hoàn thiện bài khoá luận này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới GSTS Đỗ Hoàng Toàn, ban lãnh đạo và các cán bộ của công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng đã hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình để em hoàn thành khoá luận này. Tài liệu tham khảo. -Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế-Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp dùng người-Nhà xuất bản lao động năm 1996. -E.I.Kixxel-Tổ chức lao động trong các cơ quan nghiên cứu và thiết kế-Nhà xuất bản khoa học kĩ thuật. -Phạm Hữu Huy-Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. -Nguyễn Đình Phan-Giáo trình quản lí công nghiệp-Bộ môn Kinh tế công nghiệp Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 1996. -Lê Minh Thạch-Nguyễn Ngọc Quân-Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân-1994. -Nguyễn Kim Truy-Đỗ Hoàng Toàn-Giáo trình quản trị nhân lực-Viện Đại Học Mở Hà Nội. -Phùng Thế Trường-Quản lí con người trong sản xuất kinh doanh-Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. -Bộ luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. -Tổ chức lao động khoa học-Nhà xuất bản giáo dục năm 1994. -Qui chế đào tạo và Qui chế trả lương của công ty Tư vấn đầu tư và xây dựng. -Báo cáo của giám đốc tại đại hội đại biểu công nhân viên chức công ty TVĐT&XD năm 1999,2000. -Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng nhiệm vụ của công ty TVĐT&XD tại đại hội đại biểu công nhân viên chức năm 2000, 2001, 2002. ._.