Nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty in Tổng hợp Hà Nội

ính trị. Đặc biệt với cơ chế thị trường một mặt mở ra cho các doanh nghiệp nhà nước thời cơ mới, mặt khác lại đặt ra nhiều khó khăn thử thách buộc các doanh nghiệp nhà nước phải tự mình tìm ra con đường đúng đắn và phương án sản xuất kinh doanh tối ưu để tồn tại và phát triển. Đặc biệt hơn năm 2006 Việt Nam đã chính thức là thành viên của WTO. Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Với nền kinh tế hội nhập ngày càng đa dạng các doanh nghiệp Việt Nam phải tự khẳng định bằng chất lượng sản phẩm, giá cả và chủng loại hàng hoá để cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Chính vì vậy với nền kinh tế thị trường hiện nay doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển không chỉ có chú trọng trong việc đổi mới quy trình công nghệ mà cần phải quan tâm đến mẫu mã và giá thành sản phẩm. Đây là điều kiện để doanh nghiệp có thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường hiện nay. Là một sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học KTQD Hà Nội, việc nắm bắt thực tế, từ đó củng cố và tăng cường lý luận cho bản thân. Với ý nghĩa đó, trong quá trình thực tập tại Công ty in tổng hợp Hà Nội, mục tiêu cần hướng tới là đạt được những nhận định tổng quan về Công ty, ngoài ra em còn rất quan tâm, nghiên cứu việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vì đây là đề tài chính trong quá trình thực tập của em. Với vai trò là một nhà quản trị trong tương lai em còn tìm hiểu thêm về chức năng và nhiệm vụ của Công ty cũng như từng phòng, ban và mối quan hệ giữa các phòng ban trong Công ty. Hướng tới mục tiêu đề ra, ngoài lời nói đầu và kết luận chuyên đề tổng hợp gồm các nội dung sau : Chương I: Giới thiệu chung về công ty và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp hà nội. Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội. Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội Trong quá trình thực tập tốt nghiệp và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp tại Công ty in tổng hợp Hà Nội, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ, nhân viên Công ty nói chung và cán bộ phòng kế hoạch, kế toán nói riêng. Đặc biệt dưới sự hướng dẫn trực tiếp của cô PGS-TS Ngô Kim Thanh cùng với sự nỗ lực tìm hiểu và học hỏi của bản thân em đã cố gắng thể hiện một cách chính xác và trung thực các vấn đề lý luận cũng như thực tế của Công ty in tổng hợp Hà Nội trong chuyên đề tổng hợp này. Tuy nhiên, do thời gian thực tập và trình độ có hạn, do sự bỡ ngỡ khi lần đầu được tiếp cận với thực tế nên bài chuyên đề tốt nghiệp này khó tránh khỏi một vài thiếu sót và hạn chế. Em mong được sự đóng góp chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ phòng kế hoạch, kế toán, để có thể rút ra kinh nghiệm bổ ích phục vụ cho quá trình công tác thực tế sau này. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, đặc biệt là sự giúp đỡ của cô PGS - TS Ngô Kim Thanh và các cán bộ của Công ty in tổng hợp Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Chương I. Giới thiệu chung về công ty và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp hà nội. I.I.Giới thiệu chung về công ty in tổng hợp hà nội I.1.1. Thông tin chung về Công ty Tên doanh nghiệp : Công ty in tổng hợp Hà Nội. Hình thức pháp lý : Nhà nước Ngành nghề kinh doanh: Chuyên ngành in. Địa chỉ : Số 67 phố Phó Đức Chính - Ba Đình - Hà Nội Điện thoại : 04.8294311 Tài khoản : 102.01.000001027236 tại Sở giao dịch 1 Ngân hàng Công thương Việt Nam. I.1.2. Quá trình ra đời và phát triển doanh nghiệp: Lịch sử ra đời và sự thay đổi của Công ty in tổng hợp Hà Nội và sự phát triển chủ yếu của Công ty qua từng giai đoạn. Trước đây Công ty in tổng hợp Hà Nội là Nhà in Hà Nội thuộc Sở Văn hoá thông tin Hà Nội Thành lập ngày 1 tháng 7 năm 1959 Trụ sở đặt tại: Số 67 phố Phó Đức Chính - Ba Đình - Hà Nội Điện thoại : 04.8294311 Giám đốc : Phùng Quang Chấn Trước năm 1954 tiền thân của Công ty là Xí nghiệp in Lê Cường được cải tạo xây dựng thành một doanh nghiệp nhà nước. Ngày 1-7-1959 Xí nghiệp in Lê Cường đã chính thức đổi tên thành Công ty hợp doanh Lê Cường. Trong những năm cải cách tiếp theo (1960-1962) Xí nghiệp đã mở rộng quy mô thu hút thêm hơn 40 nhà in khác nhau và số công nhân đã tăng lên 350 người. Từ năm 1960-1990 do nhu cầu in ấn phát triển nên số công nhân lao động tăng lên cùng những trang thiết bị công nghệ hiện đại như: các máy in, Typo điều khiển tự động của CHDC Đức. Ngày 20-11-1991 thực hiện quyết định 338 của HĐBT (nay là Chính phủ) về việc thành lập và giải thể các doanh nghiệp nhà nước, Xí nghiệp in Lê Cường đã làm đăng ký thành lập doanh nghiệp nhà nước với tên là Công ty in tổng hợp Hà Nội. Năm 1997 nhà nước đã cấp vốn để trang bị công nghệ in Osset với tổng số vốn tiền gần 3 tỷ đồng Việt Nam. Quyết định số 4798/QĐ/UV- Sở văn hoá thông tin Hà Nội ngày 13/8/2004 quyết định xác nhập Công ty in tổng hợp với Công ty phát hành sách Hà Nội. Ngày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp Hà Nội thành Nhà in Hà Nội thuộc Công ty phát hành sách Hà Nội. - Chức năng nhiệm vụ: Công ty in tổng hợp Hà Nội trực thuộc Sở văn hoá thông tin Hà Nội do đó nhiệm vụ chính của Công ty là phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền, công tác giáo dục nâng cao đời sống tinh thần của người lao động. Đồng thời có nhiệm vụ khai thác hiệu quả nguồn vốn và tài sản được nhà nước giao, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, phấn đấu có lãi và nâng cao dần phúc lợi cho công nhân trong Công ty in tổng hợp Hà Nội. I.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty in tổng hợp hà nội Công ty áp dụng cơ cấu quản lý theo chức năng. Nghĩa là nhiệm vụ quản lý được phân chia cho 3 phòng chức năng với nhiệm vụ riêng biệt mang tính chất chuyên môn hóa. Như vậy 6 tổ sản xuất sẽ nhận được lệnh từ giám đốc đồng thời từ cả 3 phòng chức năng. Mục đích áp dụng cơ cấu quản lý là để giảm bớt khâu trung gian (phân xưởng) tăng hiệu quả sản xuất sản phẩm theo đúng đơn đặt hàng (HĐKT) về các mặt, thời gian, chất lượng…. đồng thời còn giảm bớt gánh nặng quản lý cho giám đốc. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty in tổng hợp Hà Nội Giám đốc P. Sản xuất kỹ thuật P. Kế hoạch P. Tổ chức hành chính Tổ chế bản in OFFSET Tổ máy in OFFSET Tổ KCS Tổ vé số Tổ Sách 2 Tổ Sách 1 P. Kế toán Tài chính - Giám đốc Công ty: Là người đứng đầu bộ máy quản lý, là đại diện pháp nhân của công ty trong các quan hệ đối tác và chịu toàn bộ trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước của Công ty - Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ sắp xếp và tổ chức hạch toán toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng chế độ của Nhà nước quy định và cung cấp kịp thời đầy đủ các thông tin về tình hình tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở cho Ban giám đốc ra quyết định. - Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ sắp xếp những công việc về tổ chức các cuộc họp, hội nghị trong Công ty, sắp xếp các kế hoạch hiện tại và kế hoạch sắp tới. Có kế hoạch sắp xếp về nguồn lao động - Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ duyệt và quản lý quỹ lương, các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên được đầy đủ. - Phòng sản xuất kỹ thuật: Có chức năng thừa lệnh của Giám đốc và các phòng ban đối với các hoạt động sản xuất trong các tổ sản xuất, có nhiệm vụ cân đối sản xuất, chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất và kỹ thuật trong các xưởng in. - Các tổ sản xuất: Thực hiện đầy đủ các qui định của Giám đốc và các phòng ban. I.2. hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực I.2.1. kháI niệm về quản trị nguồn nhân lực + Quản trị nguồn lực là những hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì và phát triển của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực, niềm tin, nhân cách…. + Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên. Trong quá trình làm việc, trong việc tạo ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con người. + Quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả cao I.2.2. công tác quản lý nguồn nhân lực. - Công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác mọi vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người - Về sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố của gía thành và giá trị trong sản phẩm. Ngoài ra sức lao động là yếu tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế mà mỗi công ty trong sản xuất kinh doanh đều rất quan tâm đến việc tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải tăng năng suất lao động và hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần có sự quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ Công ty nào cũng vậy là sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt kết quả cao trong sản xuất và kinh doanh. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày càng được các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng chính và rất quan trọng trong công tác quản trị của Công ty I.3. Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. 1.3.1-Đặc điểm - Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý Công ty - Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý Công ty ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực nó chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực giúp cho Công ty quản lý chặt chẽ các vấn đề về kinh tế, xã hội… 1.3.2-Chức năng chính trong quản lý nguồn nhân lực - Chức năng quản lý là kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của Công ty. - Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức Công ty 1.3.3. Nhiệm vụ trong quản lý nguồn nhân lực . - Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong Công ty. - Ngoài ra bộ phận công nhân trong Công ty cũng giữ một vai trò rất to lớn trong công việc tại các phân xưởng sản xuất - Bên cạnh đố ngoài nguồn nhân lực chủ yếu trên bộ phận quản lý nhân sự đóng vai trò rất lớn cho Công ty - Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra trong Công ty. 1.3.4. Mục tiêu chính trong quản lý nguồn nhân lực - Đối với nhà quản trị, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một trong những vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Bởi vì, nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọn ý nghĩ, tình cảm và ý chí của con người. Mặt khác, nhu cầu quy định và tích cực hoá hoạt động con người. - Nếu nhìn một cách tổng thể thì đối với người lao động hiện nay các nhu cầu vật chất nổi lên như một nhu cầu cần thiết. Điều này đặt ra cho các nhà quản trị là phải quan tâm trước hết tới nhu cầu vật chất của người lao động. Nếu giải quyết được vấn đề này sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy hoạt động của họ và đây cũng là mục tiêu chính của nhà quản trị. - Ngoài ra Công ty luôn quan tâm tới việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ cho phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ Công ty như là việc xây dựng cơ cấu, xây dựng tổ chức … - Mỗi bộ phận trong Công ty đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận trong các phòng ban thực hiện được chức năng và nhiệm của mình. Nhằm đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của Công ty. I.4. Đánh giá, tuyển dụng, bố trí và phân công nguồn nhân lực. I.4.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Số lượng lao động là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong từng công việc trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty - Chính vì vậy nguồn nhân lực thừa hay thiêú đều mang lại kết quả không tốt. Vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động không phù hợp với khả năng của từng người gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ lương. - Nếu sảy ra trường hợp thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ sản xuất và kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm. - Ngoài ra lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn cao về tay nghề, có kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với từng lao động. - Bên cạnh những chỉ tiêu trên còn có chỉ tiêu năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho Công ty - Chính điều này biểu hiện được chất lượng sử dụng lao động, khả năng làm việc của người lao động. Nó đem lại sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và Công ty nói riêng - Vì vậy thu nhập của người lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động. Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện mọi mong muốn của mình trong cuộc sống hàng ngày. I.4.2. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực. - Tuyển dụng là khi tuyển dụng được nguồn nhân lực ta phải bố trí sao cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì phải chú ý đến các vấn đề sau + Tuyển dụng là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của từng ứng viên và các phòng ban. + Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí tuyển chọn. + Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng thêm nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược hợp lý tốt thì khi bị dư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp và rất khó giải quyết. + Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người. Nếu tuyển dụng sơ sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho Công ty và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân sự của Công ty. + Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu chung của Công ty như là phải có kiến thức, phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cao đủ sức đảm trách công việc được giao trong công việc. Ngoài những yếu tố trên người lao động còn phải có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với công việc + Khi bố trí lao động trước hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người cho phù hợp. 1.4.3. phân công và hiệp tác nguồn nhân lực - Phân công và hiệp tác nguồn lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất và kinh doanh,và còn là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao động. - Phân công nguồn lao động còn là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người hay từng phân xưởng làm việc. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của chính từng người. - Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ, tuyển chọn. - Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và tính khoa học được áp dụng trong công tác quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc như: + Phải đánh giá đúng thực trạng của Công ty về đặc điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công người lao động mà còn ảnh hưởng đến nhiều khâu trong quá trình sản xuất và kinh doanh. + Ngoài ra còn phải việc xây dựng một hệ thống nội quy và mọi quy định hoàn chỉnh trong Công ty + Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với việc được giao thì lao động phải có cơ sở khoa học nghĩa là phải có định mức, có điều kiện và có khả năng hoàn thành mọi công việc được giao + Nhà quản trị phải đảm bảo sự cân đối nguồn nhân lực sao cho phù hợp với người lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục trong Công ty. - Vì vậy chúng ta có thể biết các nhà quản lý phải có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay không + Trong khi phân công lao động, công nhân sản xuất có tay nghề cao chính luôn được lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất trong Công ty. + Nếu khi phân công lao động hiệu quả nó làm giảm lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, sẽ làm tăng năng suất lao động. + Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm việc trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá nhân, tạo trong Công ty có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và hoàn thành tốt công việc của mình. - Chính từ những yếu tố trên đã làm cho nguồn lao động trong Công ty phát huy được hết khả năng mạnh của từng người. 1.5. những Đánh giá trong công việc phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và định giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ - Ngoài ra nó còn là hệ thống chính thức trong công ty cho nên phải bảo đảm tính khoa học, kinh tế và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của từng phòng ban và các phân xưởng sản xuất trong Công ty. - Chính vì vậy mà việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc đã diễn ra so với các yêu cầu đã được đề ra trước đó, yêu cầu ban đâu thường được biểu hiện ra các chỉ tiêu hay định mức cụ thể - Bên cạnh đó no còn đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng. Vì thế người quản lý phải thực hiện đúng một số nguyên tắc trong việc đánh giá như: + Công tác đánh giá là luôn duy trì và khuyến khích các nhân lực có thành tích nổi trội của người lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố mạnh hay yếu trong mọi công việc của từng cá nhân hay từng tổ chức để có sự điều chỉnh kịp thời làm cho người lao động phát huy tốt được khả năng của chính mình. + Công tác đánh giá luôn tạo mọi cơ hội cho người lao động trong công ty và nhân viên các phòng ban tham gia vào các công tác quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến để công ty phát triển một cách mạnh mẽ trong nền kinh tế hiện nay. Người lao động cần phải coi việc đánh giá là một quá trình thường xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề của bản thân trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh cho hợp lý. + Từ đó cấp quản trị phải nắm vững đội ngũ nhân viên dưới quyền, nắm vững về công việc tìm ra những sai sót và điểm yếu của mình để kịp thời sửa chữa và có kế hoạch đề bạt, khen thưởng trước Công ty nhằm khính lệ động viên cho kịp thời. Phải luôn tạo cơ hội khách quan công bằng cho người lao động trong Công ty với những đánh giá thực hiện công việc đó của người lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các Công ty trong cơ chế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay. 1.6. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần phải đào tạo cho họ. - Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, thực chất là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc. - Đào tạo nguồn nhân lực là một trong số các biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề của nhân viên, nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các Công ty càng được nâng cao - Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao đông máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy móc phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con người. - Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của nền sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật. - Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm sản xuất, nhưng quá trình đào tạo này diễn ra lâu với số lượng ít. Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất. - Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân lực là quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của Công ty. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lược con người phải thật sự lo về chi phí để đào tạo và phát triển con người và đó là một tiến trình không bao giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng Công ty vừa là trách nhiệm xã hội, trách nhiệm về con người của từng Công ty bằng quá trình này mà ngày càng hoàn thiện khả năng đảm trách công việc của con người và quan trọng hơn là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự chịu trách - Đào tạo cũng là hình thức huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận công việc sản xuất và kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp nhất định như kèm cặp, đào tạo nghề… - Bên cạnh việc đào tạo thi công ty còn dùng thêm phương pháp thông thường như kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Để đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau. - Đào tạo nghề là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công - Ngoài những việc đào tạo trên thì công ty cũng sử dụng, dụng cụ mô phỏng là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học và các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. I.7. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực. - Yếu tố rất quan trọng trong công tác quản lý hiện nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đàu trong mọi sự đổi mới. - Mục tiêu hàng đầu của Công ty là hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Để đạt được mục tiêu đó, các Công ty luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời phải hạ gía thành, giảm chi phí. Trong khi đó các yếu tố đầu vào như nguyên vật liệu, vốn … ngày càng khan hiếm hoặc các nhà kinh doanh phải nghĩ đến nhân tố còn người. - Nâng cao sử dụng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động. Nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. - Đối với người lao động thì nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa với Công ty mà còn mang ý nghĩa hết sức to lớn đối với người lao động. - Khi sử dụng hợp lý, hiệu quả tác động rất lớn đến kết quả họat động sản xuất kinh doanh của Công ty do đó thu nhập người lao động cơ bản được tăng lên, đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động ngày càng được cải thiện. - Ngoài việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho người lao động đánh giá được năng lực của chính mình để từ đó hoàn thiện mình hơn nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc. Ngoài ra còn tạo tâm lý thoải mái làm việc thông qua mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong công việc. - Chính vì vậy mà việc nâng cao sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ. Vì thế mà nền văn minh nhân loại ngày một phát triển thông qua sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, kéo theo các phúc lợi, dịch vụ công cộng tăng lên cả về mặt số lượng và chất lượng. - Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng vì vậy bất kỳ công ty nào trong nền kinh tế thị trường hội nhập hiện nay mà đáp ứng được nhu cầu nói trên sẽ có được sự phát triển vượt bậc cả về kinh tế và chính trị đặc biệt là những người lao động sẽ có một cuộc sống đầy đủ hơn và tốt đẹp hơn trong nền kinh tế hội nhập. Chương II Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội. 2.1. một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của Công ty in tổng hợp Hà Nội 2.1.1- Một số đặc điểm chung - Một số chỉ tiêu kinh tế: - Trong 5 năm gần đây kết quả hoạt động kinh doanh Công ty in tổng hợp Hà Nội đã có nhiều những chuyển biến rõ rệt, đặc biệt trong sản xuất kinh doanh thông qua bảng theo dõi sau: Năm Số vốn KD Doanh thu bán hàng Thu nhập chịu thuế SL công nhân Thu nhập BQ của CN 2002 4.756.657.797 8.889.800.000 118.266.366 138 950.000 2003 4.756.657.797 9.259.000.000 122.374.656 138 950.000 2004 4.756.657.797 110.175.000.000 94.204.133 138 950.000 2005 4.756.657.797 120.275.000.000 100.023.122 138 950.000 2006 4.756.657.797 130.470.000.000 111.044.505 138 950.000 - Bên cạnh đó công ty còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sản phẩm, thị trường, dây truyền công nghệ, trang thiết bị… - Về sản phẩm: - Sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền, công tác giáo dục như: in sách giáo khoa, in tạp chí tuyên truyền,… - Sản phẩm của Công ty còn phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của khách hàng như: in báo, in lịch, in vở,… - Chính vì vậy nó đã làm ảnh hưởng rất nhiều tới vấn đề tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Vì thu nhập của người lao động phụ thuộc rất nhiều và chủ yếu vào sản phẩm mà mình làm ra. Sản phẩm của cộng ty phụ thuộc vào đơn đặt hàng khi có nhiều đơn đặt hàng thì người lao động phải làm nhiều, khi không có hợp đồng thì người lao động được nghỉ mà chỉ được hưởng mức lương trợ cấp chính vì thế mà thu nhập của người lao động trong công ty rất thấp. - Về thị trường: - Thị trường và khách hàng của Công ty in tổng hợp Hà Nội chủ yếu là in cho Công ty phát hành sách Hà Nội. Ngoài ra Công ty còn in và cung cấp cho các đơn vị của các Bộ như: Bộ giáo dục, Bộ thương mại, Bộ khoa học và công nghệ,…; các sở ban ngành trong nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân, cá nhân có nhu cầu… Vì vậy thị trường của Công ty in tổng hợp Hà Nội rộng khắp cả nước. - Thị trường hiện nay đang có rất nhiều cạnh tranh, những công ty tư nhân phục vụ cho ngành in mở ra rất nhiều chính vì vậy đã làm ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của Công ty và thu nhập của người lao động. - Về công nghệ: - Quy trình công nghệ tại Công ty in tổng hợp Hà Nội là quy trình công nghệ phức tạp bao gồm nhiều bước nối tiếp nhau theo một trình tự nhất định, việc sản xuất chủ yếu dựa vào các hợp đồng in ấn, ký kết với khách hàng nên chủng loại sản phẩm đa dạng, chu kỳ sản xuất ngắn, sen kẽ. Trong cùng một kỳ hạch toán Công ty có thể sản xuất nhiều loại sản phẩm theo đơn đặt hàng khác nhau. - Ngoài ra tài sản cố định của Công ty còn có các loại máy in công nghệ cao như: Heizenbeng, Dominal, Pon 54,… - Để đáp ứng được n._.hu cầu thực tế hiện nay Công ty phải khắc phục bằng cách xây dựng lại nhà xưởng, mua thêm một số máy móc và trang thiết bị để kịp thời phục vụ nhu cầu cấp thiết của thị trường, khách hàng và đảm bảo an toàn cho người lao động. - Về trang thiết bị và cơ sở vật chất: - Hiện nay một số máy móc, trang thiết bị của Công ty in tổng hợp Hà Nội không cần dùng do quá lạc hậu về công nghệ, không phù hợp với quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Mặt khác, do số trang thiết bị này có thời gian sử dụng quá lâu nên bị hỏng hóc,… Vì vậy số tài sản này cần phải loại bỏ để thu hồi và tái đầu tư mua sắm trang thiết bị mới cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Đối với những tài sản không cần dùng đề có kế hoạch xử lý, kế toán phải lập bảng số liệu tổng hợp thiết bị cần thanh lý kèm theo đơn gửi cơ quan có thẩm quyền để xin thanh lý. - Ngoài ra cơ cở vật chất trong các phòng ban của Công ty không đáp ứng đủ được nhu cầu như: bàn, ghế, máy tính, máy fax, máy in,… - Về nguyên vật liệu: - Nguyên vật liệu chính trong Công ty gồm 2 loại giấy và mực in. Trong đó giấy và mực lại gồm nhiêu loại khác nhau, mỗi loại lại có tiêu chuẩn kỹ thuật riêng, chẳng hạn giấy Bãi Bằng, giấy Việt Trì, giấy Ivory 230g/m2 79*118, giấy Ivory 300g/m2 61*88,…; mực có mực đỏ Sen Eco, mực đỏ Sen Nhật, mực nhũ Vàng Anh… Vật liệu phụ được sử dụng kết hợp với vật liệu chính nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng sản phẩm. - Do đặc điểm của ngành in ngoài vật liệu chính là giấy và mực thì không thể thiếu được một số vật liệu phụ như: dầu pha mực, cồn, dầu bóng, hoá chất các loại. - Ngoài các loại nguyên vật liệu mua ngoài sử dụng cho trực tiếp chế tạo sản phẩm như trên tại Công ty in tổng hợp Hà Nội, còn phát sinh các khoản chi phí gia công thuê ngoài như láng bóng, ép nhũ sản phẩm, chi phí chế bản phim, tách màu điện tử. Do yêu cầu chất lượng sản phẩm nên giấy phải được in láng bóng trước khi in, phim phải đem đi chế bản điện tử nhằm nâng cao chất lượng màu sắc và thẩm mỹ của sản phẩm. - Nguyên vật liệu của Công ty in tổng hợp Hà Nội có đặc điểm rất đa dạng, phong phú về chủng loại cũng như giá cả. Do đó việc quản lý giá trị nguyên vật liệu có vai trò rất quan trọng trong việc tính giá thành sản phẩm. Nó đòi hỏi phải chính xác, tiết kiệm. - Hiện nay công tác quản lý nguyên vật liệu tại Công ty in tổng hợp Hà Nội chưa được khoa học. Nguyên vật liệu chỉ được mua vào khi đã hết hợp đồng với khách hàng. Vì vậy làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh của Công ty. - Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trường có cạnh tranh để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra được thị trường chấp nhân, công ty đã chủ động tìm kiếm thị trường, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm. Hàng năm đi sâu nghiên cứu thị trường để có những chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. - Ngoài ra công ty còn rất nhiều các thủ tục như: + Hoá đơn mua, bán vật tư, sản phẩm, hàng hoá Mẫu biểu Đơn vị: Công ty in tổng hợp Hà Nội Phiếu nhập kho Ngày 26 tháng 5 năm 2006 Mẫu số: 01-VT QĐ: 1141 TC/CĐKT ngày 1-11-1995 của BTC Họ tên người giao hàng: Công ty in văn hoá phẩm Theo……….. Số……ngày…….tháng…….năm ……..của Số: 108 Nợ:………………….. Nhập tại kho :…………………………… Bà Có:………………….. Số TT Tên nhãn hiệu, qui cách phẩm chất vật tư (sản phẩm hàng hoá) Mã số Đơn vị tính Số lượng Đơn giá Thành tiền Theo C. từ thực nhập A B C D 1 2 3 4 1 C80(79*109) Ram 40 40 40R*250 ………… … … … Cộng Viết bằng chữ: Nhập, ngày 26 tháng 5 năm 2006 Phụ trách cung tiêu Người giao hàng Thủ kho Kế toán trưởng Thủ trưởng đơn vị - Phiếu xuất kho - Phiếu xuất vật tư kiêm vận chuyển nội bộ. - Biên bản kiểm kê vật tư, sản phẩm, hàng hoá - Bảng phân bổ nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ. + Sổ kế toán chi tiết: Việc hạch toán chi tiết vật tư, sản phẩm, hàng hoá được tiến hành theo phương pháp thẻ song song. Kế toán vật tư mở sổ kế toán chi tiết theo kho do mình phụ trách và tương ứng với thẻ kho, bao gồm: - Sổ chi tiết vật liệu mỏ cho tài khoản 152. - Sổ chi tiết vật liệu mỏ cho tài khoản 153. - Sổ chi tiết vật liệu mỏ cho tài khoản 155. - Sổ chi tiết vật liệu mỏ cho tài khoản 155. - Bảng tổng hợp Nhập - Xuất- Tồn vật tư, sản phẩm, hàng hoá. + Hoá đơn: - Là chứng từ của đơn vị bán xác nhận số lượng, chất lượng, đơn giá, số tiền bán sản phẩm, hàng hoá cho người mua. - Hoá đơn là chứng từ cho người mua vận chuyển hàng trên đường, lập phiếu nhập kho, thanh toán tiền mua hàng và ghi sổ kế toán. + Phiếu nhập kho: - Dùng để xác nhận số lượng vật liệu công cụ dụng cụ nhập kho (do mua sắm, do tự sản xuất…). - Phiếu nhập kho dùng làm căn cứ để ghi thẻ kho, thanh toán tiền hàng, xác định trách nhiệm với người liên quan và ghi sổ kế toán. + Phiếu xuất kho: - Dùng để theo dõi chặt chẽ số lượng vật liệu công cụ, dụng cụ xuất kho cho các bộ phận sử dụng trong đơn vị hoặc để tiêu thụ. - Phiếu xuất kho làm căn cứ để hạch toán chi phí sản xuất tính giá thành sản phẩm và kiểm tra việc sử dụng, thực hiện định mức tiêu hao vật tư. + Thẻ kho: - Dùng để theo dõi so nhập, xuất, tồn kho từng thứ vật liệu công cụ dụng cụ ở từng kho. Làm căn cứ xác định tồn kho dự trữ vật tư, sản phẩm, hàng hoá để xác định trách nhiệm vật chất của thủ kho. - Căn cứ để ghi vào thẻ kho là các chứng từ nhập, xuất kho. + Biên bản kiểm kê vật liệu công cụ dụng cụ: - Dùng để xác định số lượng, chất lượng, giá trị vật liệu công cụ dụng cụ có ở kho tại thời điểm kiểm kê. - Dùng làm căn cứ xác định trách nhiệm trong việc bảo quản, xử lý vật liệu công cụ dụng cụ thừa thiếu và để ghi sổ kế toán. Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc ký duyệt, phòng kế hoạch sẽ phát lệnh sản xuất dưới hình thức Phiếu sản xuất cho từng tổ sản xuất trong đó qui định rõ về định mức nguyên vật liệu chính, qui cách màu sắc, chủng loại và đặc điểm kỹ thuật của từng loại sản phẩm cần sản xuất. Phiếu sản xuất này sau khi được Giám đốc thông qua sẽ được chuyển cho phân xưởng sản xuất. Tại đây quản đốc phân xưởng sẽ cầm phiếu đến phòng vật tư để ghi phiếu khi xin lĩnh vật tư theo định mức. Đối với một số loại vật liệu phụ không có định mức cụ thể khi phát sinh nhu cầu sử dụng quản đốc làm tờ trình xin lĩnh vật tư thông qua phòng kế hoạch và Giám đốc. Sau đó bộ phận sản xuất cầm tờ trình đã được phê duyệt lên phòng vật tư xin Phiếu xuất vật tư. Biểu số 1 Phiếu xuất kho Ngày 2 tháng 2 năm 2006 Họ và tên người nhận: Hoàng Văn Minh Lý do xuất: Xuất dùng sản xuất sản phẩm theo đơn đặt hàng 20 (ĐH20) ĐVT: đồng Số TT Tên vật tư Mã số Đơn vị tính Số lượng Đơn giá Thành tiền Yêu cầu Thực xuất 1 Mực đỏ sen Eco M1 Kg 20 20 82.772,63 1.655.452,5 2 Mực đen Eco M2 kg 20 20 78.650,30 1.573.006,0 3 Giấy Duplex G1 Tờ 8364 8364 1.561,93 13.063.732,0 Cộng 16.292.190,6 Cộng thành tiền: Mười sáu triệu, hai trăm chín mươi hai nghìn một trăm chín mươi đồng. Xuất, ngày 2 tháng 2 năm 2006 Phụ trách cung tiêu Người nhận Thủ kho Với nguyên vật liệu xuất kho, Công ty xây dựng giá thực tế theo phương pháp bình quân gia quyền để tính giá xuất. Cụ thể cách tính như sau: Đơn giá thực tế bình quân = Giá thực tế vật liệu tồn đầu kỳ + Giá thực tế vật liệu nhập trong kỳ Số lượng thực tế vật liệu tồn đầu kỳ + Số lượng vật liệu nhập trong kỳ Giá thực tế vật liệu xuất kho = Số lượng vật liệu xuất kho x Đơn giá thực tế bình quân Định kỳ 10 ngày một lần, thủ kho mang các chứng từ (phiếu nhập, xuất) giao cho kế toán vật tư. Sau khi tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của chứng từ kế toán vật tư sẽ tổng hợp và phân loại để ghi vào sổ chi tiết vật liệu theo từng loại vật liệu cụ thể. - Đặc điểm về tài sản, nguồn vốn. Năm 1997 nhà nước đã cấp vốn để trang bị công nghệ in Osset với tổng số vốn tiền gần 3 tỷ đồng Việt Nam. Quyết định số 4798/QĐ/UV- Sở văn hoá thông tin Hà Nội ngày 13/8/2004 quyết định xác nhập Công ty in tổng hợp với Công ty phát hành sách Hà Nội. Ngày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp Hà Nội thành Nhà in Hà Nội thuộc Công ty phát hành sách Hà Nội. - Tổng số vốn hiện nay của công ty là trên 15 tỷ đồng. Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm của công ty là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm dựa chủ yếu vào các đưn đặt hàng có sãn, cho nên nguồn vốn của công ty phải có sự chuẩn bị kịp thời. - Tình hình về vốn của công ty thể hiện qua bảng sau : TT Chỉ tiêu Đ.vị 2005 2006 KH2007 1 Giá trị TSL Tr.đ 54.285 72.123 96.012 2 Tổng doanh thu 62.101 75.354 76.524 3 Vốn đầu tư XD hạ tầng 23.013 26.985 80.532 4 Vốn xây lắp 2.541 3.110 46.124 5 Thiết bị 32.587 44.001 65.586 6 Ngân sách 21.642 35.245 72.132 7 Tín dụng khấu hao tại NH Tr.đ 35.651 23.864 122.653 8 Vay thương mại 651 624 859 9 Vốn khấu hao 2.684 2.654 0 10 Góp vốn liên doanh Tr.đ 0 0 0 11 Vốn tự có của doanh nghiệp 3.000 3.000 0 12 Tổng chi phí sản phẩm tiêu thụ 51.654,3 75.365 51.654 13 Lãi phải trả ngân hàng 3.241 3.984 4.321 14 Lợi nhuận 5.1 6.3 8.2 15 Nộp ngân sách Tr.đ 895 910 1.203 16 Trong đó thuế VAT 1.652.3 1.821 1.264 17 Thuế tiêu thụ đặc biệt 0 0 0 18 Thuế thu nhập doanh nghiệp 0 0 0 19 Thu sử dụng vốn 26 98 0 20 Thuế đất 0 657 0 21 Thuế thu nhập cá nhân 0 0 0 22 Tổng nguyên giá TSCĐ 41.324 47.654 98.568 23 Tổng giá trị còn lại TSCĐ Tr.đ 21.631 26.851 96.456 24 Vốn cố định 15.000 15.120 26.241 25 Vốn lưu động 21.324 24.624 15.964 26 Dư nợ cuối năm vay ngân hàng 0 0 0 27 Nợ quá hạn 0 0 0 28 Vay khác 3.757,6 0 0 28 Tổng nợ phải thu 23.044 28.714 20.000 29 Tổng nợ phải trả 45.214 9.458 45.000 - Nhà xưởng, máy móc thiết bị. - Nhà xưởng của Công ty rộng, máy móc đa dạng về quy mô và chủng loại với số lượng máy công cụ lớn. Tuy nhiên, trang thiết bị và máy móc nhà xưởng đều đã được xây dựng từ rất lâu, máy móc đều đã cũ kỹ và lạc hậu. - Vì vậy xét tổng thể thì hầu hết máy móc thiết bị của công ty đã cũ nên qua từng năm hoạt động, công ty đều chú trọng đến công tác đầu tư và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạn chế mức độ hao mòn của máy. 2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng trong những năm tới. - Nói tới Công ty in tổng hợp là chung ta có thể hiểu ngay đố là một doanh nghiêp nhà nước được ra đời trong chế độ cũ, được trang bị những thiết bị và lao động để sản xuất ra các sản Sản phẩm in như: + Sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền, công tác giáo dục như: in sách giáo khoa, in tạp chí tuyên truyền,… + Sản phẩm của Công ty còn phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của khách hàng như: in báo, in lịch, in vở,… - Song từ khi đất nước ta chuyển đổi cơ cấu quản lý kinh tế, Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn . Nguyên nhân chủ yếu là do các thiết bị máy móc cũ kỹ lạc hậu, chất lượng chưa cao. Công tác quản lý còn chưa phù hợp. - Nhận thức được vấn đề trên Công ty đã thực hiện đổi mới, cải thiện va bổ xung thêm một số phần thiết bị máy móc tiên tiến của nước ngoài như: các loại máy in công nghệ cao Heizenbeng, Dominal, Pon 54,… - Ngoài ra công ty còn tập chung vào việc sắp xếp lại công tác quản lý sản xuất dựa trên những nguồn lực hiện có để làm cơ sở đánh giá hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh của Công ty. - Chính từ những yếu tố trên đã làm cho Công ty một vài năm gần đây đã có tốc độ tăng trưởng mạnh, đời sống của cán bộ công nhân viên được cải thiện, thu nhập ổn định và đời sống của họ ngày càng được nâng lên. Được thể hiện qua bảng so sánh về tình hình thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận của Công ty. Bảng tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 KH TT %HTKH KH TT %HTKH KH TT %HTKH 1.Giá trị TSL 61 65.875 96.468 68. 71.064 89.658 78 82.140 109.67 2.Tổng doanh thu 29.546 41.000 94.689 30.165 46.101 98.351 41.030 59.365 102.66 3.Lợi nhuận 4 1.62 62 4.1 2.4 98 4.6 3.5 102.64 4.Nộp ngân sách 1.652 1.720 120.36 2.033 2.310 123.01 2.654 2.632 136.32 5.Thnhập bình quân đ (người/tháng) 950.000 820.000 91.21 950.000 850.000 92.35 950.000 870.000 101.35 - Qua bảng trên ta thấy quy mô sản xuất và kinh doanh của Công ty in tổng hợp Hà Nội trong một vài năm gần đây đã có sự tiến bộ rõ rệt điều này đã làm cho người lao động có cuộc sống ổn định hơn. - Trong những năm qua có thể nói tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đang dần ổn định và gia tăng về mọi mặt. - Đặc biệt hơn Ngày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp Hà Nội thành Nhà in Hà Nội thuộc Công ty phát hành sách Hà Nội. Mở đầu cho kế hoạch 5 năm 2005- 2010, trong tình hình trong nước ta và quốc tế có nhiều khó khăn, thách thức nhưng nền kinh tế đã có những bước chuyển biến tích cực với việc năm 2006 Việt Nam đã chính thức là thành viên của tổ chức thương mại Quốc tế vì vậy các công ty trong nước muốn phát triển và so sánh các sản phẩm của mình ra bên ngoài thế giới thì chúng ta phải tăng mạnh về chất lượng sản phẩm. - Với chủ trương nội địa hoá trang bị cho đầu tư phát triển, các nguồn lực trong nước đựơc huy động trong đó có ngành in . Tuy nhiên, chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch còn chậm, khai thác các nguồn lực trong nước chưa tương xứng với khả năng và yêu cầu. Đối với công ty in tổng hợp Hà Nội năm 2005 là năm có nhiều thay đổi về tổ chức, về quản lý. Các chỉ tiêu về giá trị hợp đồng được ký kết, doanh thu, giá trị tổng số lượng, thu nhập và các khoản nộp ngân sách đều vượt mức kế hoạch. Dươí sự chỉ đạo kịp thời sang suốt của đảng uỷ và giám đốc, cùng với sự đóng góp của toàn thể CB CNV, sự tham gia của các đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ … đã tạo nên sức mạnh để thực hiện nhiệm vụ mà nghị quyết đại hội công nhân viên chức đầu năm đã đề ra. 2.2. Phân tích công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp hà nội 2.2.1- Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực - Do đặc điểm sản xuất và kinh doanh của công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng và chịu sự chi phối, sự yêu cầu ngày càng cao của thị trường cho nên việc làm trong Công ty lúc thừa, lúc thiếu, có bộ phận thừa việc nhưng lại có bộ phận thiếu việc do đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của Công ty. - Ngoài những ly do trên nguồn nhân lực luôn bị biến động là không thể tránh khỏi, do đó có thể ảnh hửơng rât lớn đến việc sử dụng số lượng lao động cũng như chất lượng lao động. Vấn đề đặt ra là phải giải quyết thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa khi không có việc, để giải quyết vấn đề này ban Giám đốc Công ty đã có những quy định, chế độ chính sách nhằm động viên kịp thời người lao động trong Công ty yên tâm làm việc. Số lao động được sử dụng tại Công ty qua bảng sau: Năm Lao động 2002 2003 2004 2005 2006 Số lao động nam 82 82 82 82 82 Số lao động nữ 56 56 56 56 56 Tổng số người lao động 138 138 138 138 138 - Thực tế tứ bảng trên ta thấy số lượng lao động trong Công ty là không thay đổi. Nguyên nhân là do thị trường và khách hàng của Công ty in tổng hợp Hà Nội chủ yếu là in cho Công ty phát hành sách Hà Nội. Ngoài ra Công ty còn in và cung cấp cho các đơn vị của các Bộ như: Bộ giáo dục, Bộ thương mại, Bộ khoa học và công nghệ,…; các sở ban ngành trong nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân, cá nhân có nhu cầu…ngoài ra Công ty còn có một đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới. - Như vậy, Công ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số lượng luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của sản xuất . Vì đặc thù của Công ty là sản xuất sản phẩm trong ngành in. - Để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của Công ty ta nghiên cứu bảng sau : Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban Công ty STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch 1 Văn phòng giám đốc 3 2 1 2 Phòng tổ chức nhân sự 4 3 1 3 Phòng tài vụ 5 2 3 4 Phòng kế toán 4 6 -2 5 Phòng y tế 2 1 1 6 Phòng bảo vệ 4 5 -1 7 Phòng điều hành sản xuất 6 4 2 8 Phòng quản trị đời sống 5 2 3 9 Phòng kỹ thuật 12 13 -1 10 Xưởng SX1 15 17 -2 11 Xưởng SX2 15 16 -1 12 Xưởng SX3 13 15 -2 13 Xưởng SX4 15 17 -2 14 Xưởng SX5 17 19 -2 15 Xưởng SX6 18 17 1 - Qua bảng trên ta thấy, việc sử dụng số lượng lao động ở một số phòng ban của công ty chưa được hợp lý vì còn một số phòng ban ở tình trạng thừa nhân viên so với nhu cầu dẫn đến tình trạng lãng phí lao động ví dụ như : phòng tài vụ, phòng quản tri đời sống … - Bên cạnh đó các xưởng sản xuất, phòng kế toán lại trong tình trạng thiếu lao động từ đó xảy ra hiện tượng làm không hết việc, một nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động. - Là đơn vị sản xuất là chính nhưng lực lượng lao động mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng song so với số lượng lớn như vậy rất khó khăn quản lý giờ làm việc - Ngoài ra chất lượng của lực lượng lao động tại Công ty in tổng hợp Hà Nội còn được thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí lực lượng lao động này đúng việc, đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức tương đối cao. - Chất lượng lao động còn được thể hiện ở việc bố trí dùng người đúng việc, đúng khả năng trình độ chuyên môm và tay nghề, điều đó chúng ta có thể thấy được thông qua việc đánh giá mức độ hợp lý của trình độ thành thạo công việc ở bảng sau : - Tình hình cấp bậc công nhân bình quân và cấp bậc công việc bình quân của Công ty in tổng hộp Hà Nội. Các bộ phận Số lao động Cấp bậc công việc BQ Cấp bậc công nhân BQ 1 Xưởng SX1 15 3,14 2,18 2 Xưởng SX2 15 2,23 3,14 3 Xưởng SX3 13 3,15 3,26 4 Xưởng SX4 15 3,02 3,17 5 Xưởng SX5 17 3,24 4,17 6 Xưởng SX6 18 3,36 4,22 7 Phòng kỹ thuật 12 3,67 3,61 8 Phòng điều hành SX 6 3,73 3,63 9 Phòng tổ chức nhân sự 4 3,79 4,21 10 Phong kế toán 4 3,31 3,39 Tổng 119 - Theo bảng trên cho ta thấy cán bộ công nhân viên của Công ty ở các xưởng phân xưởng sản xuất tương đối cao, thể hiện yêu cầu, đòi hỏi và mức độ phức tạp cao ở mỗi công việc, đây là đặc thù của ngành in tổng hợp. - Ngoài ra cấp bậc công nhân bình quân ở mỗi xưởng, phân xưởng đều cao, và phần lớn công nhân sản xuất trong công ty được bố trí và làm việc có cấp thấp hơn so với trình độ thành thạo của họ, điều đó cho thấy công việc sẽ được hoàn thành nhanh, với năng suất chất lượng cao. - Song bên cạnh đó cho chúng ta thấy một điều là sẽ không khuyến khích được họ nỗ lực phấn đấu để nâng cao tay nghề mà còn hạn chế khả năng sáng tạo sẽ dẫn đến sự nhàm chán trong lao động . - Công ty nên có chính sách phù hợp hơn trong bố trí lao động để khai thác triệt để khả năng của những người công nhân sản xuất, khuyến khích họ bộc lộ hết khả năng của mình trong công việc. 2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ lao động. - Mục tiêu chính của Công ty in tổng hợp Hà Nội là phải hết sức tiết kiệm thời gian để dành cho công việc sản xuất và kinh doanh. - Ngoài ra công nhân viên chức làm giờ hành chính đủ 8h trong ngày. Công nhân làm ca một, ca hai làm việc đủ 7h trong ca không kể giờ nghỉ bồi dưỡng giữa ca. Sẵn sàng làm thêm giờ trong khuôn khổ luật lao động cho phép để đảm bảo sản xuất kinh doanh của công ty có hiệu quả. - Từ ngày 1tháng 1 năm 2005 Công ty thực hiện 48h/tuần đối với tất cả cán bộ công nhân viên. thời gian làm việc trong tuần với khối sản xuất trực tiếp là nghỉ một ngày trong tuần (ngày chủ nhật). Lực lượng bảo vệ của công ty làm việc theo ca. - Thời gian nghỉ ngơi. - Đối với Công ty in tổng hợp Hà Nội thì người lao động làm việc 8h liên tục nghỉ 30 phút giữa ca tính vào giờ làm việc, làm ca đêm dược nghỉ 45 phút tính vào giờ làm việc, phụ nữ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng được nghỉ mỗi ngày một giờ vào giờ làm việc. - Người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương kể cả thu nhập những ngày lễ, (8 ngày/năm) theo quyết định của nhà nước năm 2007 trở đi thì tất cả những người làm việc theo chế độ nhà nước sẽ được nghỉ thêm 01 ngày (ngày Giỗ tổ Hùng Vương),(9 ngày/năm) theo quy định tại điều 73, và nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy định tại điều 78, 79 (BLLĐ). Chế độ thai sản theo điều 114, 144, chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ có con nhỏ hơn 3 tuổi là 15 ngày hoặc con từ 3 - 7 tuổi là 12 ngày/năm. - Về chế độ cho người lao động và điều kiện lao động: - Chế độ cho người lao động gián tiếp và điều kiện lao động: - Chương trình thực hịên thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương do nhà nước ban hành hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế thuộc thành phần kinh tế quốc tế. - Ngoài hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định còn được hưởng các khoản phụ cấp sau: - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại. Phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý thuộc trách nhiệm cao hoặc giữ chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm việc từ 22h đến 6h sáng. Phụ cấp gồm: + 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm. + 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm ban đêm. - Phụ cấp chức vụ doanh nghiệp (trưởng - phó phòng ban, giám đốc, phó giám đốc Công ty theo phân hạng doanh nghiệp). - Việc thực hiện những chế độ tiền lương đảm bảo những nguyên tắc: Làm công việc gì, giữ chức vụ gì, hưởng theo lương công việc chức vụ đó. - Không thanh toán chế độ tiền tàu xe đi phép hàng năm. - Chế độ lao động cho người lao động trực tiếp và điều kiện lao động: (đối với các xí nghiệp trực thuộc): - Trả lương theo khối lượng sản phẩm đơn vị thực hiện được trong tháng, phân chia tiền lương theo loại A, B, C (làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít). - Các chế độ phụ cấp lương (nếu có) được trả theo quy định của nhà nước. -Tiền lương hàng tháng của người lao động được hưởng sau khi đóng BHXH, BHYT, khấu trừ các khoản đã tạm ứng và khoản bồi thường thiệt hại vật chất (nếu có). - Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương: - Trả lương thời gian đối với lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban. Nếu làm thêm giờ, thêm ngày được bố trí nghỉ bù, nếu không bố trí nghỉ bù thì được tính như sau: + Vào ngày thường: nghỉ bù những giờ làm thêm bằng 150% giờ làm thêm. + Vào ngày nghỉ, ngày lễ: được trả ít nhất bằng 100% của tiền lương ngày, giờ làm việc và nghỉ bù 1 ngày. + Vào ban đêm: được trả thêm ít nhất 30% của tiền lương làm việc ban ngày, thời gian làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong 1 ngày, 200 giờ trong 1 năm, thời gian làm thêm không quá 2 ngày trong 1 tháng. Người lao động hưởng theo lương sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. + Trong trường hợp phải ngừng làm việc người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người lao động thì không được trả lương Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả nguyên lương. Nếu vì sự cố không do lỗi của người sử dụng lao động thì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. + Các chế độ phụ cấp, tiền lương, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động. + Khi nghỉ hàng năm (phép) người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng những ngày nghỉ. Trường hợp đặc biệt bố, mẹ, vợ, chồng, con ở xa chết do Giám đốc Công ty và Chủ tịch công đoàn xem xét giải quyết. + Người lao động có 12 tháng làm việc được nghỉ hưởng nguyên lương theo quy định: 12 ngày đối với người lao động có 12 tháng làm việc trong điều kiện bình thường. 14 ngày đối với người lao động làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên, cứ 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày. + Người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: Kết hôn nghỉ 3 ngày. Con kết hôn nghỉ 1 ngày. Bố mẹ (vợ, chồng) chết; vợ, chồng, con chết nghỉ 3 ngày. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không lương. - Về chi phí BHXH và BHYT: Tiền lương ở Công ty trả cho công nhân viên gồm cả tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm chi phí tiền lương được tập hợp theo từng công đoạn sản xuất cơ sở tính lương là các chứng từ hạch toán lao động. Bảng chấm công, kết quả lao động thực tế ở từng công đoạn. Công ty áp dụng cả hình thức lương thời gian và lương sản phẩm. Số lương phải trả cho một công nhân ở từng công đoạn = Sản lượng thực tế ở từng công đoạn x Đơn giá tiền lương tương ứng Đơn giá tiền lương = Lương cấp bậc của từng công nhân Định mức SpSI bình quân ở Công ty lương thời gian được tính theo hệ số cấp bậc kết hợp với bình công xét điểm, lương thời gian được áp dụng theo tính lương cho bộ máy quản lý phân xưởng, quản lý Công ty nhân viên các phòng ban mà không tính được theo lương sản phẩm. Tiền lương thời gian = Hệ số lương x mức tối thiểu x Số công thực tế trong tháng 26 ngày công Trong đó mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 180.000đ công việc tính toán tiền lương của Công ty do kế toán tiền lương thực hiện. Cuối tháng các bộ phận chuyển toàn bộ chứng từ hạch toán lao động (bảng chấm công báo cáo kết quả sản xuất lên cho phòng kế toán, kế toán căn cứ vào các chứng từ này tính và lập bảng tổng hợp thanh toán tiền lương và phụ cấp cho từng tổ). Hiện nay Công ty đang áp dụng chế độ trích BHXH, KPCĐ, BHYT là 25% so với tiền lương thực tế phải trả trong đó 15% là BHXH, 2% KHCĐ, 3% BHYT còn lại 5% được trừ vào tiền lương công nhân viên theo hình thức NKCT. - Về Bảo hiểm xã hội: + Trợ cấp ốm đau: Người lao động xin nghỉ việc khi ốm đau, tai nạn rủi ro, nếu có xác nhận của cơ quan y tế theo quy định chung của Bộ Y tế thì được hưởng trợ cấp ốm đau, những trường hợp vì tự huỷ hoại sức khoẻ do say rượu, dùng chất kích thích thì không được hưởng trợ cấp ốm đau, mức độ trợ cấp phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm và những điều kiện lao động của người lao động. Trong điều kiện bình thường mức độ trợ cấp được nghỉ là 30 ngày trong 1 năm đã đóng BHXH từ 15 năm đến trên dưới 30 năm. Trong điều kiện lao động có độc hại và ở nơi có phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên được nghỉ 40 ngày đã đóng BHXH có thời hạn dưới 15 năm. Được nghỉ 50 ngày nếu đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm. + Trợ cấp thai sản: Lao động là nữ có thai, sinh con 1, 2 khi nghỉ việc sẽ được hưởng trợ cấp thai sản, mức độ trợ cấp bằng 100% tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ việc. Ngoài ra sinh con được hưởng trợ cấp 1 lần bằng 1 tháng lương đóng BHXH. + Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Mức trợ cấp này phụ thuộc sự suy giảm khả năng lao động và tính theo mức tiền lương tối thiểu chung (có thể trợ cấp 1 lần hoặc hàng tháng). + Trợ cấp hưu trí: Đối với nữ là 55 tuổi, với nam là 60 tuổi còn phụ thuộc vào điều kiện làm việc cũng như mức suy giảm khả năng lao động từng người. Mức tiền lương hưu hàng tháng được tính theo số năm đóng BHXH và mức tiền lương bình quân đóng BHXH. Ngoài ra những người được hưởng chế độ hưu trí sẽ được hưởng chế độ BHXH do quỹ BHXH chi trả. +Tử tuất: Người lao động làm việc đang chờ hưu và trợ cấp tai nạn, bệnh nghề nghiệp hàng tháng nếu bị chết người lo mai táng sẽ nhận được tiền mai táng với mức trợ cấp bằng 8 tháng tiền lương tối thiểu. Mức trợ cấp 1 lần đối với những người đang làm việc, đang chờ hưu mà bị chết thì tính đổi thời gian đã đóng bảo hiểm cứ mỗi năm bằng 1/2 mức tiền lương bình quân đóng BHXH nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức tiền tuất 1 lần đối với gia đình lao động được hưởng lương hưu được trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng; nếu bị chết thì tính theo thời gian hưởng lương hưu hay trợ cấp. Nếu chết trong năm thứ nhất tiền trợ cấp bằng 12 tháng lương hưu hoặc trợ cấp theo mức đang hưởng. Nếu chết từ năm thứ 3 trở đi thì mỗi năm phải giảm 1 tháng nhưng tối thiểu bằng 3 tháng tiền lương hưu hoặc trợ cấp. + Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: + Bị suy giảm từ 5%-30% khả năng lao động được trợ cấp 1 lần theo quy định: STT Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp 1 lần 1 5% -10% 4 tháng tiền lương tối thiểu 2 11%-20% 8 tháng tiền lương tối thiểu 3 21%-30% 12 tháng tiền lương tối thiểu + Bị giảm từ 31% khả năng lao động trở lên được hưởng trợ cấp hàng tháng từ ngày ra viện theo quy định sau: STT Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp 1 lần 1 31% - 40% 4 tháng tiền lương tối thiểu 2 41% - 50% 6 tháng tiền lương tối thiểu 3 51% - 60% 8 tháng tiền lương tối thiểu 4 61% - 70% 10 tháng tiền lương tối thiểu 5 71% - 80% 12 tháng tiền lương tối thiểu 6 81% - 90% 14 tháng tiền lương tối thiểu 7 90% - 100% 16 tháng tiền lương tối thiểu - Về Bảo hiểm Y tế: Vì quyền lợi của người tham gia Bảo hiểm để đảm bảo an toàn sức khoẻ cộng đồng, tuy nhiên người lao động phải mua phí BHYT được hưởng BH khắc phục khi gặp khó khăn, rủi ro về sức khoẻ và bệnh tật. Hoạt động của BHYT chỉ BH những rủi ro không lường trước, còn rủi ro chắc chắn xảy ra thì không BH, ngoài ra BHYT không bồi thường nếu người tham gia bảo hiểm: - Tự tử, - Tự huỷ hoại cơ thể; - Bị chấn thương do ẩu đả, gây rối trật tự an ninh. Nó dựa trên nguyên tắc lấy số đông bù số ít: để bù đắp thiệt hại cho người tham gia bảo hiểm thì người ta chia những rủi ro cho nhiều người gánh chịu thông qua phí BH, nếu số người tham gia BH càng đồng thì khả năng bù đắp càng lớn và độ an toàn rủi ro càng cao. Nếu số người tham gia BH ít thì phí BH đóng BH hoặc tái BH để phân chia BH. - Về bảo hiểm thân thể: Theo các điều khoản quy định trong bộ Luật lao động và các văn bản về chế độ BHXH và BHYT là hai loại bảo hiểm bắt buộc người sử dụng lao động và người lao độ._.