Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Việt Nam

ế giới mỗi doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, còn phải đầu tư để nâng cao một yếu tố khác có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh, đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Hoạt động đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, nhiều doanh nghiệp thực hiện rất yếu kém Vì những lý do trên,tôi chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam” làm đề án môn học của mình. - Mục đích của đề tài: cung cấp những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo và phát triển, đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam, lấy ví dụ điển hình là công ty Địa chất- Mỏ và khách sạn Ngọc Khánh. - Phương pháp nghiên cứu: Bài đề án sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, tính toán, phân tích thông tin để nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Kết cấu của đề tài: Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chương III. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam Để có được bài nghiên cứu này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Tiến sĩ Phạm Thúy Hương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành đề án ! Chương I: Lý luận chung về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.Các khái niệm 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó việc tổ chức thực hiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Xét về nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn cho tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 1.2. Khái niệm hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả và lợi ích thu được của hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động đào tạo và phát triển mang lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém của hoạt động này để có phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn sau. 2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1. Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa học Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo. Phản ứng của nhân viên với chương trình đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo: mục tiêu đào tạo có hợp lý không? Nội dung đào tạo có thiết thực không? Có phù hợp với công việc thực tế không? Phương thức đào tạo có thích đáng không? Phương thức giảng dạy và chất lượng giảng viên ra sao?... Ta có thể sử dụng các phiếu điều tra để lấy thông tin về vấn đề này. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá thông qua phản ứng của đại đa số học viên. 2.2. Mức độ ghi nhớ các kiến thức được đào tạo. Đào tạo là một quá trình học tập các kiến thức và kĩ năng. Vì vậy hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đánh giá thông qua mức độ nắm bắt, ghi nhớ các kiến thức kĩ năng đã được đào tạo của học viên, xác định liệu họ đã nắm vững các kĩ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua hình thức là các cuộc thi sau khi chương trình đào tạo kết thúc. 2.3. Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Đánh giá sự thay đổi hành vi của nhân viên đã được đào tạo là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá này cần tiến hành 3-6 tháng sau khi người lao động được đào tạo đã trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác cần đánh giá là: sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kĩ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…đồng thời phán đoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới. 2.4. Mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra Vấn đề cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất là học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo hay không. Dẫu cho học viên có ưa thích hơn các khóa học và nắm vững các vấn đề lí thuyết, kĩ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc những cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng không tăng thì cuối cùng đào tạo và phát triển vẫn không đạt được hiệu quả. Ngoài 4 chỉ tiêu đánh giá ở trên để đánh giá rõ nét hơn hiệu quả đào tạo thì cần đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc đánh giá hiệu quả tài chính 2.5. Hiệu quả tài chính Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang thiết bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Chi phí vật chất bao gồm các khoản: Chi phí cho các phương tiện vật chất, kĩ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kĩ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên. Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có). Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được công việc thường ngày của họ. Tổng lợi ích mang lại khó xác định hơn, lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp có thể là năng suất lao động tăng thêm, doanh thu tăng thêm, lợi nhuận tăng thêm… Có thể đánh giá hiệu quả tài chính qua: Td (Thời gian thu hồi chi phí đào tạo), NPV (Tổng giá trị hiện thời), IRR(Tỉ lệ hoàn vốn nội tại). Td =Cd /M Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Cd : Chi phí/ 1người học, 1 khóa học M : Giá trị thuần của người học tạo ra sau quá trình học Td càng nhỏ thì hiệu quả của đào tạo và phát triển càng cao Tổng giá trị hiện thời NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo NPV >0 : đào tạo và phát triển có hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo. IRR= r1 + (r2 + r1 )[NPV1/(NPV1+ NPV2)] Tỉ lệ hoàn vốn nội tại r1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0 r2 : lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng 0 NPV1: tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 NPV2 : tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2 IRR cao hơn các hình thức đầu tư khác thì có thể nói doanh nghiệp đã đạt hiệu quả về đào tạo và phát triển, nên tiếp tục thực hiên chương trình đào tạo. 3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh ngiệp. Mục tiêu của đào tạo và phát triển là: - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như năng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao động, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của người lao động.Giúp doanh nghhiệp phát triển tốt hơn. - Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc thông qua định hướng công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi truờng làm việc mới cuả doanh nghiệp. - Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. - Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp những đổi mới về công nghệ và quản lý 3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức. Từ đó giúp cho tổ chức giảm được chi phí sản xuất, giảm giá thành và nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy nâng cao được hiệu qủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Do đó có thể nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí về sản phẩm sai hỏng. Giảm bớt sự giám sát, giảm bớt chi phí quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Vì người lao động phải đạt một trình độ nhất định thì mới có thể tiếp thu, ứng dụng và khai thác kĩ thuật công nghệ mới. Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Người lao động được nâng cao về trình độ chuyên môn kĩ thuật, thực hiện tốt hơn công việc của mình đồng thời được mở rộng về nhiều loại kiến thức khác. Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Giúp cho người lao động mới quen với công việc được giao. Đồng thời giúp công nhân có thể thích nghi được với yêu cầu công việc mới khi có sự thay đổi. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc cảu người lao động 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển 4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. 4.1.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Với phương pháp này học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành giúp cho người học hiểu sâu hơn về công việc chứ không phải chỉ thực hiện lặp lại công việc một cách máy móc. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt cũng như công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Người được đào tạo sẽ được cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinh nghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tình huống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanh nghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận. Có 3 cách để kèm cặp: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Tăng khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặp nhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ - Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 4.1.2. Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bị giảng dạy cho doanh nghiệp Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong công việc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớ tốt hơn những gì đã được học. Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phí phụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn có đóng góp cho tổ chức. Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Việc đào tạo là có ý nghĩa và cần thiết cho nhân viên. Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với các đồng nghiệp tương lai của họ. Giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường làm việc sắp tới của của họ. Bồi dưỡng cho họ văn hóa làm việc theo nhóm. Nhược điểm Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Không thể áp dụng phương pháp đào tạo này với các nghề hiện đại. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của người dạy. Máy móc thiết bị có thể bị hư hỏng do sự thực hành thiếu kinh nghiệm của người học 4.1.3. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Đồng thời người dạy phải là người có uy tín trong tổ chức và là người muốn giảm dạy và muốn chia sẻ kiến thức. Quá trình đào tạo phải được đào tạo phải được xây dựng có kế hoạch cụ thể, rõ ràng và kiểm soát việc tổ chức đào tạo theo kế hoạch đặt ra. 4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó quá trình học tập của người học diễn ra tách biệt với sự thực hiện công việc thực tế. 4.2.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với các nghề nghiệp tương đối phức tạp, hoặc các công việc tương đối đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức. Tại đó người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp cho người lao động hoặc cử người đi tham gia các buổi hội thảo do bên ngoài tổ chức. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiện được trong phạm vi hẹp Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi và các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang mở rộng việc sử dụng phương pháp đào tạo này. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy, cung cấp chương trình học chất lượng cao,chi phí thấp, linh hoạt về thời gian và phản hồi kết quả học tập nhanh. Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí lịch học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở những địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Phương pháp này trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành cho người học nhưng phương pháp này tốn kém về thời gian và tiền bạc để xây dựng các tình huống và đòi hỏi cao về trình độ của người xây dựng chương trình. Phương pháp này thường dùng để đào tạo người quản lý về các kĩ năng quan hệ giao tiếp, ra quyết định… Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Tạo ra tình huống giống như thật để người học nhập vai thực hành hành vi hợp lý nhất cho tình huống đó. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Thường để đào tạo nhân viên quản lý và nhân viên hành chính. 4.2.2. Ưu - nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Phương pháp đào tạo này không những nâng cao kĩ năng, khả năng thực hiện công việc của người lao động mà còn mở rộng tầm nhìn của người lao động về nhiều mặt. Nâng cao những kiến thức hiện đại cho người lao động Nâng cao những khía cạnh sáng tạo, tư duy mới, tạo mục tiêu cho người lao động Nhược điểm: Tốn kém về mặt thời giam cũng như tiền bạc Đôi lúc những kiến thức được học không được sử dụng trong công việc. 5. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có thể được xây dựng và thực hiện theo các bước: 5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động. Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phân tích 3 khía cạnh: Phân tích tổ chức: xem xét mục tiêu của tổ chức với các vấn đề đã đạt được như thế nào, tổ chức đã đạt được mục tiêu đề ra hay chưa? Xem xét sự hợp lí của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức. Phân tích tác nghiệp: tiến hành phân tích tác nghiệp trong bộ phận thực hiện mục tiêu yếu để xác định xem cơ cấu nguồn nhân lực như thế nào là hợp lý về mặt số lượng và chất lượng. Từ đó xác định số lượng đào tạo, phương pháp đào tạo. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của các bộ phận trong doanh nghiệp. Thông tin để phân tích lấy từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc. So sánh thực tế thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu chung xem có đạt yêu cầu không. Nếu không thì cần phải xây dựng các giải pháp trong đó có giải pháp đào tạo và phát triển. 5.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo của người lao động được đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên tham gia và hoàn thành khóa đào tạo đạt trình độ quy định. Thời gian đào tạo: hợp lý và tiết kiệm Mục tiêu được đặt ra phải xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về lao động của doanh nghiệp hiện tại cũng như tương lai. 5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc vào tư tưởng chiến lược của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển thì sẽ việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ được thực hiện một cách cụ thể, chặt chẽ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn sẽ diễn ra một cách qua loa, phần nhiều dựa vào cảm tính. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: Đối tượng được đào tạo phải nằm trong nhu cầu đào tạo Có khả năng tiếp thu Người được lựa chọn phải có động cơ trung thành với tổ chức Phải có nhu cầu, mong muốn học tập nâng cao trình độ. 5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên mục tiêu, nhu cầu đào tạo của tổ chức. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã xác định doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo và người cung cấp chương trình đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo có thể do doanh nghiệp tự cung cấp hoặc thuê ngoài tùy thuộc vào khả năng nguồn lực của doanh nghiệp. Ngày nay có xu hướng dùng nguồn bên ngoài. Dựa vào ưu - nhược điểm của các phương pháp đào tạo đã xét ở trên kết hợp với điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọn loại thích hợp. 5.5.Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo và là một yếu tố để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Các chi phí cho việc đào tạo gồm có: - Chi phí cơ hội: chi phí cho việc trong thời gian học thì người lao động không thực hiện được công việc trong doanh nghiệp - Chi phí tài chính: là những chi phí thực chi cho chương trình đào tạo. Bao gồm: Chi phí trả tiền lương, phụ cấp cho người dạy Tiền học phí, học bổng, phụ cấp cho người học Chi phí cho phương tiện đào tạo. 5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Đồng thời được tập huấn các kĩ năng về giảng dạy sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao. 5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả của học viên, điểm mạnh – điểm yếu của chương trình, đánh hiệu qủa tài chính của đào tạo và phát triển. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo các chỉ tiêu như đã xét ở trên. Phòng quản trị nhân sự hoặc bộ phận chuyên trách, có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. 6. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Sự cạnh tranh diễn ra gay gắt. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nghiên cứu tìm ra đối sách cạnh tranh và việc nâng cao hiệu đào tạo và phát triển là một chiến lược cạnh tranh hiệu quả. - Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển để phát huy một cách cao nhất các vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động và đối với doanh nghiệp. - Trong thực tế hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song việc tổ chức thực hiện còn thụ động, không có những kế hoạch về đào tạo, chỉ khi nào xuất hiện nhu cầu về lao động thì mới tiến hành đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo thường là kiêm nhiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không khoa học chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Thêm vào đó công tác quản lý còn lơi lỏng, thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả không cao. Vì thế việc nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển và có biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo là vô cùng cần thiết. ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 1. Tình hình nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Tổng số lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khoảng 43,4 triệu người. Có thể nói nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thiếu cả về chất lượng và số lượng.Theo đánh giá mới của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của VN hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Một nghiên cứu khác cho thấy lao động VN chỉ đạt 32/100 điểm.Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường. Theo bảng số liệu do PGS.TS Đặng Quốc Bảo cung cấp thì tỉ lệ lao động không có chuyên môn ở Hà Nội hiện là 41,4%, Hải Phòng 64%, Đà Nẵng 54,4%, TP.HCM 55% và Bà Rịa Vũng Tàu là 62,9%. Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản háng 9-2007 cho biết: Các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng họ phải đào tạo lại hầu hết lao động ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học -  mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình. Trong tổng số lao động hoạt động lĩnh vực kinh tế xã hội mới chỉ có 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: Trên đại học: 0.3%, Đại học, Cao đẳng: 20.1%, Trung học chuyên nghiệp: 35.8%, công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%, công nhân kỹ thuật không có bằng: 19.4%. Trong các doanh nghiệp nhà nước xảy ra tình._.