Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành

LỜI MỞ ĐẦU Ở bất cứ một thời đại nào thì vai trò của con người luôn luôn được khẳng định và đề cao. Kể cả trong thời đại ngày nay khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người. Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối với nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề quan trọng nhất. Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các doanh nghiệp quan tâm. Làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Đó là một bài toán đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự tìm lời giải cho mình. Để nâng cao hiệu quả của người lao động trong doanh nghiệp thì không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự. Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển dụng không được tốt thì các khâu khác cũng không thực hiện tốt được. Xuất phát từ thực tế đó, cùng với sự tâm đắc trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành”. Qua việc nghiên cứu này, em mong muốn được đóng góp một số ý kiến tham khảo đối với Quý công ty trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo hướng tích cực và có hiệu quả hơn. Cấu trúc của đề tài bao gồm: CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TIẾP THỊ BẾN THÀNH. 31 I. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của chi nhánh Công ty. 31 1. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Công ty. 32 1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy. 32 1.2. Chức năng, nhiệm vụ. 32 1.2.1. Ban Giám đốc chi nhánh 32 1.2.2. Phòng Hành chính- nhân sự 34 1.2.3. Phòng Kế toán 35 1.2.4. Phòng Mua hàng 36 1.2.5. Phòng Maketing 36 1.2.6. Bộ phận Kho vận 37 1.2.7. Bộ phận Kinh doanh 37 2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của chi nhánh Công ty. 38 3. Đặc điểm về lao động 40 4. Một số kết quả đạt được của chi nhánh Công ty trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới. 41 4.1. Một số kết quả đạt được. 41 4.2. Phương hướng, nhiệm vụ. 43 II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành. 44 1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự. 44 1.1. Yếu tố về thị trường lao động. 44 1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của chi nhánh Công ty. 45 1.3. Các chính sách của chi nhánh Công ty. 45 1.3.1. Chính sách về trả công cho người lao động. 45 1.3.2. Chính sách về đào tạo. 46 1.3.3. Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ. 46 1.3.4. Khả năng tài chính của chi nhánh Công ty. 46 1.3.5. Bầu không khí, văn hoá trong chi nhánh Công ty. 47 1.3.6. Thái độ của nhà quản trị. 47 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh Công ty. 47 2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự. 47 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. 47 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. 48 2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng. 48 2.3. Các nguồn tuyển dụng. 49 2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong. 50 2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài. 50 2.4. Thông báo tuyển dụng. 51 2.5. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự. 52 2.5.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự: sơ đồ 52 2.5.2. Tuyển chọn nhân sự. 54 2.6. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc. 56 2.7. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động. 57 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành. 57 2.8.1. Tình hình thuyên chuyển trong nội bộ Công ty. 58 2.8.2. Kết quả tuyển dụng lao động. 58 2.9. Đánh giá hiệu quả của Tuyển dụng nhân sự. 59 2.9.1. Ưu điểm. 59 2.9.2. Nhược điểm. 60 3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự………………………………………………………………………………….61 3.1. Những tồn tại. 61 3.2. Nguyên nhân. 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY. 64 1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự . 64 2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự. 65 3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. 65 4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn. 66 5. Hội nhập nhân viên mới. 66 6. Một số khuyến nghị. 67 6.1. Đối với chi nhánh công ty………………………………………………….67 6.2. Đối với cơ quan nhà nước…………………………………………………70 KẾT LUẬN………………………………………………………………………..71 Tài liệu tham khảo…………………………………………………………72 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một công ty, doanh nghiệp: Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự, nhưng ta có thể hiểu: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định. Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp, Do vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những người có khả năng. Năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Nội dung chính của tuyển dụng nhân sự trong công ty bao gồm: 1.1. Xác định nhu cầu tuyển chọn. Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty. Nhu cầu nguồn lực nhân sự của công ty phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt xác định rõ ràng lao động gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, nghành nghề sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty. Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty cần được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có. Việc đánh giá cần dựa vào việc thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ những biến đổi dự kiến trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… công ty sẽ tính toán và cân đối giữa lao động có thực tế tại công ty và nhu cầu để có quyết định sao cho phù hợp. Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Nếu thiếu về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù hợp với yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo… Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn. 1.2. Các nguồn tuyển chọn. Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị giãn đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của mình trong mỗi giai đoạn. Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các cách tuyển dụng ở các nguồn khác nhau cho phù hợp. Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Th.s Nguyễn Hữu Thân và TS Nguyễn Thanh Hội thì Quản trị học căn bản liệt kê các nguồn tuyển dụng của một tổ chức như sau: Ngoài các giải pháp chính là tuyển dụng thêm nhân sự, trước khi tuyển dụng tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân sự như: giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia công (ký hợp đồng gia công với các tổ chức khác dể thực hiện công việc cho mình), thuê nhân sự của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân sự tạm thời. Ngoài ra, còn có nguồn tuyển dụng chủ yếu sau: Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong công ty. Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ dễ dàng tiếp cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất lượng cao hơn. Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm như: dễ tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với cách lãnh đạo của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, khó làm việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn chế sự sáng tạo, không kích thích đổi mới. Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là: - Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công ty để đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao hơn. Hình thức tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích thích nhân viên cũ từ đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty nhiều hơn. - Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: Đây là việc tuyển dụng những lao động là bạn bè hoặc người thân của các nhân viên trong công ty. Do họ đã nắm bắt được mong muốn của bạn bè, người thân về nhu cầu tìm việc, khả năng và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đang lựa chọn. Với nguồn này, công ty có thể tin cậy do chính công nhân viên trong công ty giới thiệu và đảm bảo. - Các nhân viên cũ: Là việc công ty nhận lại số công nhân viên đã rời bỏ công ty vì một lý do nào đó. Việc nhận lại lực lượng này sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, trung thực và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc nhận lại lực lượng này sẽ nảy sinh những tiêu cực của công nhân viên đang làm việc cho công ty. Họ cho rằng sau khi đã rời bỏ công ty họ có thể dễ dàng quay lại khi cần thiết mà không gặp bất cứ trở ngại nào. Đây là một trong những vấn đề làm cho Nhà quản trị phải suy nghĩ và thận trọng. Nguồn bên ngoài: Đây là lực lượng đông đảo và quan trọng giúp các công ty chủ động trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho mình một cách phù hợp nhất. Bởi vì có một số công việc trong công ty mà không phải nhân viên nào cũng có thể làm được, nó đòi hỏi việc thực hiện phải có một trình độ, năng lực cao mà lao động trong công ty không thể đáp ứng. Do vậy, chỉ có thể tìm kiếm và tuyển dụng từ các nguồn từ bên ngoài của công ty. Dưới đây là một số hình thức chủ yếu để thu hút các ứng viên từ bên ngoài: - Quảng cáo: Là một trong những hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu nhất. Nó được thể hiện ở hai mảng: mức độ và nội dung quảng cáo. Đối với mức độ quảng cáo, cần chú ý số lần quảng cáo và thời điểm thích hợp để quảng cáo. Như vậy, sẽ gây được sự chú ý từ các nguồn ứng viên ở ngoài công ty. Biết thời điểm để quảng cáo sẽ đem lại hiệu quả cao mà không phải quảng cáo nhiều lấn lại có thể tiết kiệm một khoản chi phí cho công ty, Bởi vì đây là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả nhưng rất tốn kém. Vì vậy, cần xác định liều lượng quảng cáo cho phù hợp. Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc. Nội dung quảng cáo nên ngắn gọn, đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu. Chú ý không khoa trương, như vậy sẽ tạo nên tâm lý thoải mái cho người xem. Với hình thức này công ty có thể thu hút được lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự. - Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc do nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến. Dù ở thời điểm nào có thể là đủ nhân sự nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc. Từ đó có thể gọi họ đi làm khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân sự trong công ty. Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao động của công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời gian và chi phí đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể. Tuy nhiên, các công ty nên chú ý khi tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp người” của công ty khác, tránh sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu ý và thận trọng. - Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được áp dụng nhiều trong thời điểm hiện nay. Theo quan niệm của các nhà kinh tế lực lượng này vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một chương trình riêng của công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu quả. Hơn nữa, đây là lực lượng trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của công ty. Để tuyển dụng lực lượng này, hiện nay có một số công ty đã tiến hành đến tận các trường Đại học, Cao đẳng đặt vấn đề xin người. Thông qua kết quả học tập ở một số học kỳ, nếu sinh viên nào thực sự có năng lực, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc, công ty sẽ bỏ ra một khoản học bổng để khuyến khích cho những sinh viên mà họ đã lựa chọn. Đây là hình thức tuyển dụng có hiệu quả, có thể khuyến khích sinh viên học tập và trau dối kiến thức tốt hơn. Tuy nhiên, đây là phương pháp tuyển dụng khá tốn kém. - Các cơ quan lao động khác: Là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu ở các Sở lao động, các Phòng hợp tác lao động… ở hình thức tuyển dụng này công ty có thể lựa chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất mà lại giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và các chi phí khác. Tuy nhiên hiệu quả của hình thức tuyển dụng này không cao bởi vì có thể lựa chọn nhân viên theo cảm tính do bị mua chuộc hay có một mối quan hệ nhất định giữa người làm công tác tuyển dụng và người được tuyển chọn. 2. Quy trình tuyển dụng nhân sự và những nội dung cần đề cập đến trong tuyển dụng nhân sự. 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự. Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với yêu cầu của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển dụng qua các bước chủ yếu sau: - Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan đến tuyển dụng, các văn bản luật… - Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông báo tuyển dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng. - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên. Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn. Trong hồ sơ phải có đầy đủ các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng. - Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. - Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người xuất sắc nhất. Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ… - Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí chất, khả năng hoà đồng… - Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. - Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng. - Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động. - Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau khi tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn. Vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của nhân viên mới nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu điểm, nhược điểm của mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự mãn (nếu có). Đây cũng là cơ hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp xung quanh. Như vậy nhân viên mới sẽ dễ hoà đồng với những thành viên khác trong công ty mình hơn. Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán nản, thất vọng trước công việc không như mong muốn của mình. Vì vậy, Nhà quản trị phải phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến khích họ hoà nhập vào công việc mới. Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty: Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động doanh nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp- Hoạt động này sẽ làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong doanh nghiệp ở bộ phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong doanh nghiệp cho hợp lý. Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh được mâu thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra. Tình trạng thiếu nhân viên có thể dẫn tới hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm thêm nhiều công việc, gây sự quá sức cho nhân viên. Hoặc khi các thành viên trong doanh nghiệp cùng ganh đua nhau để bổ nhiệm vào vị trí đó gây mấu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết. Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Khi công ty tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì công ty sẽ giảm được thời gian và chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhiều hơn. Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của công ty. Hơn nữa, khi nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp vào sự phát triển chung cho toàn công ty. Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết, thậm chí ảnh hưởng đến bầu không khí văn hoá trong công ty. SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TIẾP THỊ BẾN THÀNH B­íc 1: ChuÈn bÞ tuyÓn dông B­íc 2: Th«ng b¸o tuyÓn dông B­íc 3: Thu nhËn, nghiªn cøu hå s¬ B­íc 4: Pháng vÊn s¬ bé B­íc 5: KiÓm tra tr¾c nghiÖm B­íc 6: Pháng vÊn lÇn 2 B­íc 7: X¸c ®Þnh ®iÒu tra B­íc 8: Ra quyÕt ®Þnh tuyÓn dông B­íc 9: Héi nhËp nh©n viªn míi vµo m«i tr­êng lµm viÖc øng Viªn bÞ lo¹i 2.2. Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty cần đề cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng: 2.2.1. Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự. Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm ở ngoài công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả năng của mình có thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn xin tuyển dụng. Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, đưa ra các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng. Nội dung chủ yếu của thông báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên môn được đào tạo, tuổi tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo, các kinh nghiệm đã có của người xin tuyển dụng. Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội dung không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc, các yêu cầu về sức khoẻ. Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số nội dung về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi nếu người lao động được tuyển dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến…). Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và các hình thức liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết. Thông thường một thông báo tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau: - Giới thiệu về đơn vị tuyển dụng. - Mục đích của việc tuyển dụng. - Một số vị trí cần tuyển dụng. - Yêu cầu của tuyển dụng. - Nghĩa vụ và quyền lợi của người được tuyển dụng. - Yêu cầu của hồ sơ tuyển dụng. - Thủ tục hành chính và hình thức liên hệ. 2.2.2. Một số nội dung của phỏng vấn tuyển dụng. Khi phỏng vấn tuyển dụng cần đưa bảng hỏi, các hình thức dự thi với mục tiêu lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Để đạt được mục tiêu thì những nội dung cần đề cập đến trong phỏng vấn tuyển dụng là: - Hiểu biết của người lao động đối với công ty: Là sự hiểu biết về công ty- nơi người lao động có ý định tham gia tuyển dụng. Sự hiểu biết này được thể hiện trong việc tìm hiểu của người lao động về các đặc điểm của công ty như quá trình hình thành và phát triển, các nghành nghề kinh doanh chính, các chính sách của công ty đối với người lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đánh giá của xã hội đối với sự phát triển của công ty…Tất cả hiểu biết đó thể hiện việc lựa chọn của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng. Nó chứng tỏ cho công ty thấy rằng người lao động hoàn toàn tin tưởng những gì họ thấy thông qua sự tìm hiểu về công ty. Đó là sự lựa chọn có cân nhắc, tính toán và có tính chất lâu dài của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng. - Hiểu biết và khả năng làm việc của người lao động ở vị trí công việc dự kiến tuyển dụng: Là yêu cầu của công ty đối với người tham gia tuyển dụng về trình độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các tiêu chuẩn đó, các ứng viên phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm, đó là công việc gì?… Điều đó được thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển dụng và hồ sơ tyển dụng. - Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả năng của người đó có thực sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng hay không?. Ngoài các yêu cầu trên, thông thường có một số yêu cầu khác đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ khác, khả năng ngoại ngữ, tin học… - Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi ứng viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động. Điều đó sẽ giúp cho người lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức khoẻ và gây nguy hiểm cho tính mạng. Thông thường quy trình an toàn- vệ sinh lao động bao gồm các yếu tố sau: + Môi trường làm việc. + Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động. + Quy trình công nghệ. + Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất. + Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động. + Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động. Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài việc tạo được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích người lao động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu quả kinh tế và gắn bó với công ty nhiều hơn. - Khả năng xử lý tình huống trong công việc, nhất là trong công việc liên quan đến vị trí tuyển dụng: Đây là khả năng đòi hỏi ứng viên phải xử lý nhanh nhạy cá tình huống xảy ra trong quá trình làm việc. Việc xử lý các tình huống này đòi hỏi phải nhanh và chính xác bởi vì trong nhiều trường hợp nếu tình huống xảy ra mà không được xử lý kịp thời có thể sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng về vật chất hoặc làm giảm uy tín của doanh nghiệp. Hiệu quả của việc xử lý tình huống ở mức độ nào là thể hiện khả năng và năng lực của ứng viên ở vị trí đó. Đối với công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự, không những đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có khả năng nhạy bén trong việc xử lý các tình huống xảy ra, tránh tuyển dụng lao động theo cảm tính, theo mối quan hệ có sẵn…như vậy thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty mới thực sự đem lại hiệu quả. 2.2.3. Quá trình thử việc: Sau khi trải qua các vòng thi loại nếu đạt yêu cầu ứng viên sẽ được tham gia vào quá trình thử việc. Nếu trong quá trình thử việc ứng viên thực hiện tốt công việc được giao, đáp ứng tốt các yêu cầu, sẽ được chính thức ký kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thử việc, tuỳ thuộc vào vị trí công việc cần tuyển dụng mà công ty có cách bố trí thời gian thử việc sao cho hợp lý. Thông thường, công việc càng đòi hỏi khả năng và trình độ cao trong quá trình thực hiện công việc thì thời gian thử việc càng dài. Ngược lại nếu công việc đòi hỏi chuyên môn không cao, là lao động phổ thông thì thời gian thử việc sẽ ngắn. Trong quá trình thử việc, tuỳ thuộc vào từng công ty hoặc hiệu quả thực hiện công việc mà công ty trả mức lương cho ứng viên phù hợp với tính chất công việc mà ứng viên đang thực hiện. Theo quy định của Pháp luật, tiền lương tối thiểu mà người lao động nhận được trong thời gian thử việc bằng 70% tiền lương chính của công việc đó. - Thông thường, thời gian thử việc kéo dài từ 1- 3 tháng đối với công việc đòi hỏi trình độ của Lao động phổ thông… Đối với công việc đòi hỏi trình độ Đại học, Cao đẳng, Chuyên gia, …thì thời gian thử việc kéo dài từ 3-6 tháng. Trong thời gian này, người lao động được hưởng đầy đủ quyền và nghĩa vụ như những lao động khác trong công ty. Quá trình thử việc nếu người lao động làm hỏng, mất hoặc vi phạm nội quy lao động thì có thể bị xử lý từ cảnh cáo đến bồi thường vật chất cho công ty hoạc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu mức độ vi phạm nghiêm trọng. Khi người lao động bắt đầu quá trình thử việc công ty phải thông báo chi tiết những quy định nêu trên để việc thực hiện quá trình thử việc của người lao động được diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất. 2.2.4. Ký kết hợp đồng lao động. Đây là khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhân sự. Để đi đến ký kết hợp đồng lao động chính thức công ty cần phải điều tra lý lịch của ứng viên một lần nữa mới đi đến quyết định cuối cùng là ký kết Hợp đồng lao động. Thông thường, để ký kết Hợp đồng lao động phải có sự đồng ý và nhận xét của Trưởng bộ phận thiếu nhân sự cần phải tuyển dụng. Nếu người lao động đạt yêu cầu sẽ được Trưởng bộ phận đó gửi thông báo lên Ban giám đốc để Giám đốc ký quyết định tuyển dụng. Khi quá trình ký kết hợp đồng lao động được hoàn tất, người lao động được hưởng 100% lương của công việc cần tuyển dụng, được hưởng các quyền và nghĩa vụ như những lao động khác trong công ty. 3. Các phương pháp tuyển chọn. 3.1. Phương pháp trắc nghiệm. Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính… của mỗi người. Trong tuyển dụng nhân sự, phương pháp trắc nghiệm là một trong những phương pháp quan trọng nhất. Tuy nhiên, các loại trắc nghiệm rất đa dạng và phong phú, do đó các công ty cần lựa chọn cho mình phương pháp trắc nghiệm phù hợp nhất. Thông thường khi tuyển dụng nhân sự các công ty thường áp dụng một số phương pháp trắc nghiệm sau đây: 3.1.1. Trắc nghiệm trí thông minh. Đây là phương pháp trắc nghiệm dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tương quan. Phương pháp này được đánh giá thông qua việc đo chỉ số IQ của từng ứng viên. Đây là phương pháp xác định dựa trên các câu hỏi có sẵn với nhiều lĩnh vực khác nhau buộc những người tham gia tuyển dụng phải trả lời trong thời gian nhất định. Căn cứ vào số điểm cuối cùng có thể xác định chỉ số IQ của người tham gia tuyển dụng. 3.1.2. Trắc nghiệm cá tính. Đây là phương pháp trắc nghiệm được đánh giá có tầm quan trọng rộng lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Bởi con người luôn tồn tại những tính nết và bản chất khác nhau, do đó, khi lựa chọn các ứng viên các công ty thường chú trọng đến cá tính của ứng viên rồi mới tìm hiểu về các khía cạnh khác. Phương pháp trắc nghiệm này giúp cho công ty có thể lựa chọn được cho mình những ứng viên phù hợp nhất trong đó có những công việc đòi hỏi sự thành bại phụ thuộc vào bản chất, cá tính con người. 3.1.3. Trắc nghiệm tâm lý. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Để đánh giá chính xác người ta thường căn cứ vào kết quả xếp loại các cá nhân nào đó có những đặc điểm tương tự vào một nhóm sau đó cho nhóm đó trải qua một cuộc trắc nghiệm thứ 2, gọi đó là trắc nghiệm nhóm. Trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên ở trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm gọi là cố định hoặc không bị sai nhiều so với điểm từ phần thi cá nhân. 3.1.4. Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát. Là loại hình trắc nghiệm nhằm kiểm tra, đánh giá trình độ hiểu biết của các cá nhân một cách tổng quát thông qua kết quả thi tuyển. Loại trắc nghiệm náy thường áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào một vị trí công việc nào đó quan trọng đòi hỏi ứng viên phải nắm được một số kiến thức tổng quát về nhiều lĩnh vực (cả tự nhiên và xã hội). Thông qua phần thi trắc nghiệm này Nhà quản trị có thể đánh giá về sự hiểu biết, trình độ và khả năng phân tích, suy luận,.. của ứng viên để lựa chọn. 3.2. Phương pháp phỏng vấn. 3.2.1. Phỏng vấn sơ bộ. Sau khi lựa chọn sơ bộ những hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty sẽ thông báo trực tiếp đến các ứng viên để các ứng viên chuẩn bị tham gia phỏng vấn. Đây là lần đầu tiên các ứng viên tiếp xúc với công ty. Để tránh cho các ứng viên khỏi e dè, sợ sệt, những người làm công tác phỏng vấn phải có thái độ cới mở, hoà đồng giúp ứng viên tạo được sự tự tin trong quá trình phỏng vấn. Khi phỏng vấn công ty sẽ hỏi các ững viên những điều còn thiếu trong hồ sơ tham gia tuyển dụng, những câu hỏi này thường đề cập đến các vấn đề như tiểu sử bản thân, trình độ học vấn, sức khoẻ... 3.2.2. Phỏng vấn lần 2. Là phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân (tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng) và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công ty… Thông thường các công ty sử dụng các hình thức phỏng vấn chủ yếu sa._.u: * Phỏng vấn trực tiếp. Khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn thường tiến hành theo trật tự sau: - Tiếp đón và chào hỏi ứng viên. - Mời ứng viên ngồi. - Giải thích mục đích cuộc phỏng vấn. - Hỏi lý do tham gia dự tuyển của ứng viên. - Đặt một số câu hỏi về lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm. - Tóm tắt các câu trả lời của ứng viên. Với cách đặt câu hỏi theo trình tự như trên, công ty có thể thấy được khả năng của các ứng viên về các mặt trình độ, tính cách, các đặc điểm cá nhân, những khả năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển dụng. * Phỏng vấn theo mẫu. Là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của các ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp… Để nâng cao hiều quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về ứng viên. Phương pháp này có những lợi điểm sau: - Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó. - Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám phá những tin tức có giá trị và những dữ liệu khá chính xác. - Biết ứng viên làm được gì và có thể làm được gì. - Giảm thiểu mức độ sai lầm trong việc đánh giá của ứng viên. * Phỏng vấn không hướng dẫn trước. Hình thức phỏng vấn không hướng dẫn trước là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu chưa rõ cần làm sáng tỏ của ứng viên. Với hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp, tức là người phỏng vấn phải lái câu chuyện xung quanh vấn đề mà họ muốn biết. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những thông tin mà người phỏng vấn muốn biết hoặc những dữ kiện cần thiết sau đó người phỏng vấn sẽ kết hợp những câu trả lời trước đó để biết rõ về ứng viên với một hoặc một số lĩnh vực nào đó. Cách phỏng vấn gián tiếp này thông thường chỉ áp dụng cho những cuộc thi tuyển nhân viên cao cấp trong cơ quan hoặc tổ chức. * Phỏng vấn nhóm. Là hình thức phỏng vấn mà Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi các ứng viên. Cách thực hiện có thể coi như một Hội nghị bàn tròn gồm các ứng viên có trình độ ngang nhau. Trong phỏng vấn nhóm, thường có những câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề khác nhau. Mỗi người phỏng vấn đều được nghe câu trả lời của các ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác. Do đó, người phỏng vấn có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về các ứng viên chính xác hơn. Nhóm phỏng vấn viên thường có những quan điểm khác nhau trong cách đánh giá, giải quyết vấn đề. Do vậy thường gây tâm lý căng thẳng cho các ứng viên. Để giảm sự căng thẳng đó có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cùng một lúc nhiều ứng viên. Khi đó, hội đồng phỏng vấn đặt câu hỏi và cùng quan sát cách thức từng ứng viên tham gia thực hiện trả lời các câu hỏi. Ngoài các hình thức phỏng vấn trên, trong nhiều trường hợp người ta còn dùng các hình thức phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn liên tục…. 3.3. Điều tra lý lịch. (Đã trình bày ở phần 2.1) 4. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cần tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự. - Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn. Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn. Tiêu chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển chọn. Tỷ lệ đó có phù hợp không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?. Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm thì các công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, dễ dàng tìm được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc. Ngược lại, thị trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng khó khăn cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vậy khi tình hình nhân sự trong công ty có nhiều biến động các công ty thường áp dụng hình thức lưu chuyển nhân viên trong công việc để đáp ứng các yêu cầu trước mắt. Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có trình độ phức tạp công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên không đạt yêu cầu hiện có tại công ty. - Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau khi tuyển dụng. Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân viên. Có bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của mình trên tổng số ứng viên được lựa chọn. Đánh giá chỉ tiêu này chủ yếu dựa vào khả năng của nhân viên trong quá trình giải quyết một công việc, một vấn đề trong một thời gian nhất định. Tiêu chí này ngoài việc đánh giá năng lực của nhân viên còn giúp công ty có cơ sở để hoặch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Qua đây nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mới, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn trong mỗi nhân viên mới, giúp họ phát triển một cách toàn diện và là cơ sở để kích thích, động viên người lao động. - Mức độ hài lóng của Nhà quản lý đối với những nhân viên mới được tuyển chọn. Đây là một tiêu chí đánh giá tổng hợp các mặt của nhân viên sau một quá trình làm việc tai công ty. Mức độ hài lòng của Nhà quản lý dựa trên khả năng làm việc tuyển dụng đã phát huy tác dụng bởi các vị trí cần tuyển thêm nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì công ty đều có thể đáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại công ty. - Mức độ hoàn thành công việc của những đơn vị có lao động được tuyển mới so với trước khi được tuyển. Đây là tiêu chí so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên, kết quả công việc mà nhân viên mang lại so với kết quả trước đây của đơn vị. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi làm việc trong đơn vị có thể dựa trên thống kê các số liệu về mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động, vượt mức…giữa các năm với nhau. Từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá khả năng của nhân viên sau một quá trình làm việc. Qua đây đơn vị có thể đưa ra ý kiến, nhận định trực tiếp với nhân viên, giúp cho nhân viên mới khắc phục và sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm, phát huy các mặt tích cực trong quá trình làm việc trước đó. 5. Những điều kiện cần thiết để thực hiện có hiệu qủa công tác tuyển dụng nhân sự: - Khi tuyển dụng cần thông báo công khai nhu cầu tuyển dụng để thu hút được nhiều người lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động tham gia tuyển dụng. Để việc thông báo thực sự mang lại hiệu quả cần phải có các chiến lược khác nhau để thông báo đến được với đông đảo người lao động. Thông thường thông báo tuyển dụng thường được tiến hành dưới các hình thức: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (Báo, Đài, Tivi, Mạng internet...), Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp,… nơi có nhiều người qua lại. Thông báo tuyển dụng cần giới thiệu qua về công ty, mục đích của việc tuyển dụng, các yêu cầu tuyển dụng… Nếu làm tốt các công tác trên sẽ thu hút được nhiều nhân tài ở khắp nơi đến tham gia tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc lựa chọn những ứng viên có tài, có năng lực, đáp ứng được yêu cầu của công việc. - Cần đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư trong tuyển dụng. Đây là điều kiện khách quan giúp công ty có thể tuyển dụng được những người lao động có trình độ và năng lực. Với điều kiện này, cần tránh sự bất công trong tuyển dụng. Người làm công tác tuyển dụng không vì những mối quan hệ thân thiết hay lợi ích vật chất cá nhân mà tuyển dụng những lao động không có năng lực, trình độ chuyên môn. Nên tránh các trường hợp ưu tiên con em công nhân viên bởi vậy vừa làm mất chí tiến thủ, sự phấn đấu của con em họ, còn làm mất cơ hội cho những nhân tài thực sự bên ngoài công ty. - Cần có tiêu chuẩn chức danh nhân viên thừa hành phục vụ. - Cần có đội ngũ cán bộ làm công tác có kiến thức kinh nghiệm về tuyển dụng. Trong tuyển dụng nhân sự, để việc tuyển dụng thực sự mang lại hiệu quả, ngoài làm tốt các công tác trên còn cần phải có một đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng có kiến thức và giàu kinh nghiệm. Trên thực tế, không chỉ dựa vào hồ sơ tuyển dụng để khẳng định người tham gia có đạt yêu cầu hay không mà còn phải dựa vào kinh nghiệm và khả năng phân tích của cán bộ làm công tác tuyển dụng. Bởi với kinh nghiệm và khả năng phân tích của mình, người tuyển dụng sẽ biết động cơ tìm đến công ty của người lao động, các đặc điểm về tính cách và thân thế của họ. Qua đó xem xét, đánh giá khả năng đạt yêu cầu của người lao động, tránh trường hợp cán bộ tuyển dụng thiếu kinh nghiệm và kiến thức sẽ dẫn đến tuyển dụng nhầm những lao động yếu kém về trình độ cũng như nhân cách. - Cần có chính sách đãi ngộ đối với nhân sự trong công ty. Đây là một trong những chính sách quan trọng nhăm thu hút người lao động đến với công ty. Với các chính sách đó người lao động được đãi ngộ về các chế độ lương bổng, chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến…Nếu thực hiện tốt công ty có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc, không ngừng phát huy sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển ngày càng lớn mạnh của công ty. Qua đó ngày càng thu hút nhân tài đến với công ty. 6. Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến thành. Con người là nguồn lực quan trọng và quyết định tới hiệu quả kinh doanh. Đối với bất kỳ một công ty nào dù thành công thay thất bại, lớn hay nhỏ đều phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Do vậy, nâng cao hiệu qủa công tác tuyển dụng nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành là một trong những chính sách khá quan trọng có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của chi nhánh Công ty cả trong hiện tại và tương lai. Bởi vì, nếu người được tuyển dụng là người yêu nghề, có năng lực, có khả năng thực sự sẽ góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Mặt khác, việc gắn bó lâu dài với chi nhánh Công ty sẽ giúp cho chi nhánh Công ty giảm chi phí và thời gian tuyển dụng cũng như chi phí và thời gian đào tạo. Ngược lại, nếu người tuyển dụng không phải do năng lực, không yêu nghề, không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ trở thành gánh nặng, thành sự cản trở cho việc phát triển ngày càng lớn mạnh của chi nhánh Công ty. 7. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác dụng tuyển nhân sự ở chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành. 7.1. Đối với chi nhánh Công ty. Nhân lực là một yếu tố đầu vào rất quan trọng của một doanh nghiệp, nguồn lực này quyết định sự thành công của các nguồn lực khác như: vốn, đất đai, công nghệ.. Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự được nâng cao đồng nghĩa với việc chi nhánh Công ty đã tìm kiếm và lựa chọn những người phù hợp nhất cho công việc đang thiếu tại chi nhánh Công ty. Người lao động đó không những có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng cần thiết để đúng yêu cầu, thậm chí còn tốt hơn so với yêu cầu mà công việc đặt ra. Điều này sẽ khiến chi nhánh Công ty nâng cao được hiệu quả lao động của nhân viên và cũng giúp chi nhánh Công ty thực hiện tốt được các kế hoạch về nhân sự đã đề ra. Hơn nữa, khi hiệu quả công tác tuyển dụng được nâng cao thì việc đào tạo, phát triển nhân sự cũng được thực hiện dễ dàng, giảm được thời gian cũng như chi phí. Nhân viên cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc thăng cấp, thăng chức hay nâng cao thu nhập của mình. 7.2. Đối với xã hội. Mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp là những bộ phận cấu thành nên xã hội. Do đó, xã hội muốn phát triển phải cần tới sự đóng góp của các thành viên trong xã hội đó. Khi hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự trong chi nhánh Công ty được nâng cao thì có nghĩa là chi nhánh Công ty đã tìm được người đáp ứng yêu cầu của công việc. Nhưng xét trên diện rộng là đối với nền kinh tế quốc dân thì trình độ, kỹ năng người lao động sẽ được nâng cao. Bởi vì người lao động sẽ phải học tập, trau dồi, tích luỹ nhiều hơn mới đáp ứng được yêu cầu do chi nhánh Công ty đặt ra. Đồng thời, Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ làm cho chi nhánh Công ty có lợi, tiết kiệm chi phí và có xu hướng mở rộng kinh doanh nhờ lợi thế về quy mô cũng như làm cho lực lượng lao động có việc làm nhiều hơn. Mỗi cá nhân sẽ tham gia trong đội ngũ người lao động, nâng cao mức sống và cải thiện đời sống cho xã hội nói chung. Vậy nâng cao hiệu qủa công tác tuyển dụng nhân sự là cần thiết và đòi hỏi phải có sự quan tâm nhiều hơn của các cấp lãnh đạo, của các ban ngành và của cả xã hội. 7.3. Quan điểm của chi nhánh Công ty về việc tuyển dụng nhân sự. Hàng năm, đều có đợt tuyển dụng nhân sự vào chi nhánh Công ty. Để làm tốt công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo hoạt động ngày càng phát triển của chi nhánh Công ty cũng như đảm bảo chất lượng nhân sự phải phù hợp với yêu cầu của công việc, Ban lãnh đạo chi nhánh Công ty đã đưa ra các quan điểm tuyển dụng nhân sự như sau: - Tuyển dụng lao động phải gắn với đòi hỏi của tình hình kinh doanh, công việc trong chi nhánh Công ty. - Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc, có thể làm việc dưới áp lực công việc cao. - Trung thực và có kỷ luật lao động cao. - Ưu tiên những người có kinh nghiệm, yêu nghề, hiểu biết thực sự về công việc kinh doanh bán lẻ hàng điện máy. 7.4. Những khó khăn và thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự. Hiện nay xu thế toàn cầu hoá kinh tế đang được đẩy mạnh ở Việt Nam. Việc gia nhập AFTA tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường tiêu thụ sản phẩm trong nước lẫn thị trường tiêu thụ sản phẩm ngoài nước. Sự cạnh tranh này được thể hiện trên tất cả các mặt của sản phẩm hàng hoá như cạnh tranh về thương hiệu, giá cả, chất lượng, dịch vụ….Muốn được tồn tại và phát triển ngày càng bền vững đòi hỏi chi nhánh Công ty phải nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hàng hoá mẫu mã, chủng loại, cạnh tranh về giá cả…Để làm được điều dó, chi nhánh Công ty phải thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự, thu hút nhân tài. Bởi vậy, đòi hỏi công tác nhân sự ở chi nhánh Công ty ngày càng một hoàn thiện và nâng cao hơn nữa. Xu thế phát triển của nền kinh tế tạo nên các mối quan hệ thị trường ngày càng lớn mạnh. Thị trường lao động càng phát triển thì việc thu hút nhân sự, đặc biệt nhân tài ngày càng được chi nhánh Công ty chú trọng. Bởi vậy nhân tài là một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất cứ một doanh nghiệp nào. Nhất là thời điểm nền kinh tế mở như hiện nay thì sự cạnh tranh là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp, công ty. Vì vậy, việc cạnh tranh trên thị trường lao động trong vấn đề tuyển dụng cũng trở nên mạnh mẽ hơn. Hiện nay, hầu hết các công ty đưa ra các chính sách đãi ngộ với người lao động nhằm tạo động lực bên trong cũng như thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Để đạt được mục tiêu đó, công tác tuyển dụng nhân sự trong các công ty cần phải hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế. Ngoài sự hội nhập kinh tế cũng đòi hỏi phải điều chỉnh công tác quản lý sao cho phù hợp với xu hướng chung của quốc tế, trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Với xu thế như hiện nay, muốn được hội nhập với nền kinh tế thế giới- nơi hội tụ các nền kinh tế lớn mạnh, đòi hỏi mỗi công ty, doanh nghiệp trong nước phải đáp ứng cạnh tranh được về chất lượng, giá cả, thương hiệu và dịch vụ… Điều đó làm cho các công ty phải có đội ngũ nhân sự có khả năng và trình độ chuyên môn, có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của thị trường lao động quốc tế. Mà như vậy, một phần không thể thiếu là công tác tuyển dụng nhân sự trong chi nhánh công ty. Phải không ngừng nâng cao chất lượng bộ máy tuyển dụng, đổi mới phương pháp tuyển dụng… để luôn phù hợp với xu thế chung của thế giới. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TIẾP THỊ BẾN THÀNH. I. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của chi nhánh Công ty. Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành thuộc Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành (Trụ sở chính: 297/26 Lý Thường Kiệt, P15, Quận 11, TP. HCM) Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành tại Hà Nội khai trương ngày 31/12/2004. * Trụ sở chi nhánh: - Văn phòng làm việc: Tầng 7, tháp B, Vincom City Tower, 191 Bà Triệu, Q. Hai Bà Trưng, Hà Nội. Tel: 04.2200244 / Fax: 04.2200347 - Siêu thị kinh doanh (Trung tâm điện máy Carings): Tầng 4, Vincom City Tower, 191 Bà Triệu, Q. Hai Bà Trưng, Hà Nội. Giờ mở cửa: Hàng ngày từ 9h:00 sáng đến 21h:00. Tel: 04.2200345/ Fax: 04.2200346 Email: carings@chn.ttbenthanh.com * Kinh doanh ngành nghề chính: - Nhập khẩu và kinh doanh bán lẻ hàng điện tử, điện lạnh, điện gia dụng. * Giá trị cốt lõi chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành (Trung tâm điện máy Carings) đem đến cho khách hàng: - Đó chính là dịch vụ ưu việt và hơn hẳn so với các trung tâm bán lẻ khác. - Với 5 tiêu chí phục vụ khách hàng: 5S 1. Smile: Niềm nở, tươi cười với khách hàng. 2. Service: Dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt. 3. Speed: Phục vụ khách hàng nhanh chóng. 4. Selection: Hàng hoá đa dạng, phong phú. 5. Satisfaction: Sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu phấn đấu. 1. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Công ty. 1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy. Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành (Trung tâm điện máy Carings) là doanh nghiệp tư nhân, 100% vốn trong nước, chuyên kinh doanh đồ Điện tử, Điện lạnh, Điện gia dụng. Chi nhánh Công ty hoạt động theo chu trình khép kín từ khâu nhập hàng đến khâu xuất hàng bán lẻ dưới hình thức siêu thị. Chi nhánh Công ty có các phòng ban chuyên môn phụ trách từng phần và chịu sự quản lý trực tiếp của cấp trên theo mô hình quan hệ trực tuyến. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành bao gồm các bộ phận sau: Ban Giám đốc gồm : 1 Giám đốc chi nhánh, các phòng ban và các bộ phận chức năng. Mô hình tổ chức của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành (Sơ đồ 2.1.1) (Nguồn: Phòng nhân sự Chi nhánh Công ty) 1.2. Chức năng, nhiệm vụ. 1.2.1. Ban Giám đốc chi nhánh: - Giám đốc chi nhánh: Do Giám đốc công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Giám đốc chi nhánh là đại diện pháp nhân của chi nhánh Công ty và trước pháp luật về quản lý. điều hành hoạt động của chi nhánh (Trung tâm điện máy Carings) nhằm đạt mục tiêu kinh doanh do Công ty đưa ra. Giám đốc chi nhánh là người có quyền điều hành cao nhất trong chi nhánh Công ty. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của chi nhánh Công ty. - Giám đốc siêu thị: Do Giám đốc chi nhánh Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Giám đốc siêu thị là người giúp việc cho Giám đốc chi nhánh quản lý và điều phối hoạt động của bộ phận trực tiếp kinh doanh tại Carings Hà Nội nhằm đạt chỉ tiêu doanh số do Công ty và Giám đốc chi nhánh đặt ra. - Kế toán trưởng: Do Giám đốc chi nhánh Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Giám đốc tài chính của công ty. Kế toán trưởng là người giúp giám đốc chi nhánh cải tạo, phát triển và duy trì, kiểm soát một cách hiệu quả hệ thống kế toán, tài sản và chi phí hoạt động của chi nhánh Công ty. - Các phòng, bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho giám đốc chi nhánh trong việc quản lý và điều hành công việc. (Trích bảng mô tả công việc cho từng chức danh công việc của chi nhánh Công ty TNHH Thương mại Tiếp thị Bến Thành) 1.2.2. Phòng Hành chính- nhân sự: Bao gồm Bộ phận Hành chính- nhân sự, Lễ tân, Thư ký và An ninh nội bộ. - Chức năng: là đơn vị tham mưu, giúp việc cho giám đốc chi nhánh trong quản lý và điều hành những công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự, các công tác lao động tiền lương, chế độ, chính sách đối với người lao động. + Bộ phận Hành chính- nhân sự: Duy trì và phát triển hệ thống hành chính nhân sự của chi nhánh Công ty ổn định và theo hệ thống. Đảm bảo hệ thống chi nhánh hoạt động & đáp ứng linh hoạt có hiệu quả cho mục tiêu kinh doanh, chiến lược công ty. Đảm bảo hồ sơ nhân sự được giao quản lý được bảo mật, an toàn, thực hiện tiền lương, phúc lợi xã hội cho nhân viên đày đủ, chính xác, hệ thống hành chính chuẩn mực chuyên nghiệp. + Bộ phận Lễ tân: Đảm bảo và duy trì hoạt động tại khu vực lễ tân, văn phòng nhằm đáp ứng với hoạt động kinh doanh của chi nhánh Công ty. Hỗ trợ các công việc hành chính và chi nhánh. + Thư ký: Cung cấp hành chính, thư ký cho Giám đốc chi nhánh. Hỗ trợ Giám đốc chi nhánh trong việc tổng hợp, thống kê, làm báo cáo liên quan đến kinh doanh và các hoạt động của chi nhánh. Hỗ trợ Giám đốc chi nhánh trong việc đôn đốc các bộ phận trong công ty trong việc thực hiện các công việc được thống nhất trong các cuộc họp giao ban. + Bộ phận An ninh: Phụ trách và đảm bảo hành lang, bảo vệ người và tài sản, an ninh trật tự, phối kết hợp với các phòng ban duy trì các hoạt động liên quan trong chi nhánh Công ty. 1.2.3. Phòng Kế toán: Bao gồm Bộ phận IT (công nghệ thông tin), Bộ phận Thu ngân, Kế toán doanh thu, Kế toán thuế- doanh mục hàng hoá, Kế toán hàng hoá, Kế toán điều chuyển, Kế toán hạch toán thu- chi, Kế toán vật tư linh kiện, Kế toán thanh toán nhà cung cấp và Thủ quỹ. - Chức năng: Là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Giám đốc chi nhánh trong quản lý, điều hành công tác tài chính của chi nhánh, phản ánh mọi hoạt động kinh tế thông qua việc tổng hợp, phân tích hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tổ chức các nghiệp vụ quản lý, thu– chi tiền tệ, đảm bảo thúc đẩy hoạt động của đồng tiền đạt hiệu quả và phù hợp với quy định của nhà nước. - Nhiệm vụ: + Tổng hợp doanh thu hàng ngày, ghi sổ kế toán, theo dõi công nợ nhân viên, báo cáo thuế đầu ra. + Cập nhật thông tin, danh mục nhà cung cấp, danh mục hàng hoá phát sinh, tổng hợp lên báo cáo thuế. + Nhập hàng từ nhà cung cấp vào hệ thống, đối chiếu số liệu giữa các kho hàng, kiểm kê. + Điều chuyển hàng giữa các kho khi phát sinh yêu cầu, nhập các chương trình khuyến mại vào hệ thống. + Hạch toán chi phí, theo dõi hợp đồng và tình hình thanh toán. + Đảm bảo chính xác lượng vật tư, linh kiện được nhập/ xuất chính xác, hợp lý. Báo cáo cụ thể doanh thu lắp đặt vận chuyển, bảo hành. + Hạch toán, theo dõi hợp đồng và tình hình thanh toán với nhà cung cấp, theo dõi tình hình thanh toán, chiết khấu và các khoản hỗ trợ từ các nhà cung cấp theo hợp đồng và thoả thuận đã ký. 1.2.4. Phòng Mua hàng: Bao gồm Giám sát phòng mua và các nhân viên mua hàng các ngành hàng. - Chức năng: Điều tra, nghiên cứu và cung cấp các thông tin về giá cả trên thị trường liên quan đến các sản phẩm điện máy của chi nhánh.Tìm hiểu và liên hệ với các nhà cung cấp về bảo hành hàng hoá, máy móc của chi nhánh. Đảm bảo hàng hoá kinh doanh theo chiến lược của chi nhánh Công ty. Đảm bảo nguồn hàng hiện tại và thường xuyên phát triển nguồn hàng mới phục vụ cho việc bán hàng. Đảm bảo hàng hoá mua vào kinh doanh với chi phí thấp nhất, và các điều kiện kinh doanh với các nhà cung cấp có lợi nhất cho Carings. - Nhiệm vụ: + Đảm bảo việc cung cấp nguồn hàng ổn định, quay vòng vốn nhanh. + Thương thuyết với nhà cung cấp về hàng hoá và các điều kiện thương mại. + Phân tích giá nhập, giá bán tại Carings, đồng thời khảo sát và cạnh tranh giá với thị trường. + Xây dựng kế hoạch mua hàng đảm bảo kế hoạch bán hàng và các cam kết với nhà cung cấp. + Phát triển các mặt hàng mới, nhãn hiệu, model. 1.2.5. Phòng Maketing: - Chức năng: Thực thi và đề xuất các hoạt động maketing nhằm thúc đẩy bán hàng và phát triển thương hiệu: thực hiện các chương trình quảng bá sản phẩm ngay tại Carings, phối hợp với các nhà cung cấp thực hiện chương trình, lập kế hoạch và tham gia trực tiếp tiến hành toàn bộ các hoạt động maketing, phân tích và đánh giá các thông tin nghiên cứu thị trường, xây dựng các kế hoạch maketing ngắn hạn. - Nhiệm vụ: + Lên kế hoạch và thực hiện các hoạt động maketing. + Liên hệ với Phòng Kinh doanh và Phòng Maketing của các Nhà phân phối để lấy các vật dụng POPs, kết hợp thực hiện các chương trình thúc đẩy bán hàng. + Đề xuất các chương trình thúc đẩy bán hàng. + Kết hợp với các phòng ban trong công ty thực hiện các hoạt động liên quan đến hình ảnh công ty. + Nghiên cứu và cung cấp các thông tin thị trường cần thiết. 1.2.6. Bộ phận Kho vận: Bao gồm các bộ phận: Kho Vincom, Kho Minh Khai, Giao nhận- Lắp đặt kỹ thuật, Dịch vụ bảo hành. - Chức năng: Đảm bảo các hoạt động hậu cần của Trung tâm điện máy Carings được hiệu quả, thông suốt, nhịp nhàng. - Nhiệm vụ: + Quản lý và vận hành kho hàng được giao với chất lượng an toàn và hiệu quả cao nhất với chính sách và tiêu chí của chi nhánh Công ty. + Tiếp nhận và xử lý thông tin giao nhận, lắp đặt, điều phối để đảm bảo công việc thông suốt, đạt chất lượng và hiệu quả cao nhất. + Bảo quản và vận hành phương tiện vận tải được chi nhánh Công ty giao phó để thực hiện công việc vận tải của chi nhánh Công ty theo kế hoạch, phân công, đạt mức độ an toàn và hiệu quả sử dụng cao nhất. + Thực hiện các công việc bảo hành, sửa chữa sản phẩm theo sự phân công và theo đúng chính sách của chi nhánh Công ty. 1.2.7. Bộ phận Kinh doanh: Bao gồm Giám đôc siêu thị, Trợ lý giám đốc siêu thị, các Trưởng ngành hàng (Điện tử, Điện lạnh và Điện gia dụng), Chuyên gia trưng bày, Chuyên gia sản phẩm, Bộ phận chăm sóc khách hàng và các nhân viên bán hàng. - Chức năng: Trực tiếp thực hiện các hoạt động bán hàng diễn ra tại Trung tâm điện máy Carings theo đúng các quy trình, quy định nhằm đạt được các chỉ tiêu về doanh số, mục tiêu kinh doanh của Công ty và chi nhánh Công ty đặt ra. - Nhiệm vụ: + Chịu trách nhiệm về doanh số bán ra. + Chịu trách nhiệm về hàng tồn kho trưng bày và tình trạng hàng hoá. + Chịu trách nhiệm về các vật phẩm khuyến mại và nắm vững các chương trình khuyến mại. + Trưng bày hàng hoá, vệ sinh quầy kệ, duy trì bảng giá, barcode. + Phân tích và dự báo số lượng bán hàng để đưa ra các quyết định kinh doanh nhằm tối ưu hoá doanh số và lợi nhuận. + Lên kế hoạch kinh doanh theo tuần, tháng, quý và thực hiện theo kế hoạch. + Bám sát thị trường và định hướng phát triển của thị trường. theo dõi biến động giá cả thị trường để có các điều chỉnh hợp lý. + Thực hiện các chương trình thúc đẩy bán hàng, các hoạt động khuyếch trương làm tăng doanh thu. + Đảm bảo luôn giữ đúng các tiêu chuẩn chất lượng, mức độ phục vụ khách hàng và tiêu chuẩn sức khoẻ an toàn lao động. 2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của chi nhánh Công ty. Hiện tại chi nhánh Công ty đang kinh doanh gần 50 chủng loại hàng kim khí điện máy với gần 3500 model được phân chia theo các khu vực trưng bày các ngành: Điện tử, Điện lạnh, Điện gia dụng. - Ngành Điện tử gồm các sản phẩm: Tivi, Dàn âm thanh, Cassette, MP3, Đầu DVD & VCD, Amplifer, Camera quay, Camera chụp, Điện thoại di động…. - Ngành Điện lạnh bao gồm các sản phẩm: Máy giặt, Tủ lạnh, Tủ đông, Lò vi sóng, Lò nướng, Máy hút khói- mùi, Máy rửa bát- sấy bát, Nồi cơm, Bếp các loại… - Ngành Điện Gia dụng bao gồm các sản phẩm: Điều hoà, Máy nước nóng, Máy lọc không khí, Máy tạo ẩm, Hút bụi, Quạt, Bàn ủi, Sấy tóc, Cây nước nóng- lạnh, Cạo râu nam, Làm đẹp nữ, Chăm sóc sức khoẻ… Với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng, đa dạng hoá về mẫu mã và chủng loại của thị trường, chi nhánh Công ty đã không ngừng nâng cao công tác tuyển chọn các hàng hoá kinh doanh đầu vào, luôn đảm bảo hàng hoá kinh doanh mới nhất, hiện đại nhất, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng, chất lượng cao, hình thức đẹp, giá cả cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường, chính sách hậu mãi tốt, chất lượng dịch vụ hoàn hảo. Do xác định được mục tiêu và hướng đi đúng đắn nên chi nhánh Công ty đã dần lấy được niềm tin tưởng của khách hàng và các đối tác trong nước và quốc tế. Trung tâm điện máy Carings dần trở nên quen thuộc và đi vào tiềm thức những người dân Hà Thành khó tính và được coi là nơi mua sắm lý tưởng các đồ điện máy. Trong tương lai rất gần chi nhánh Công ty đang và sẽ tiếp tục triển khai nhiều dự án và kế hoạch nhằm khai thác và mở rộng thị trường ở Việt Nam. 3. Đặc điểm về lao động. Bảng 2.2: Bảng tổng hợp lao động của chi nhánh Công ty (Đơn vị tính: người) STT Các chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % I Cơ cấu lao động Tổng số nhân viên 190 100 165 100 155 100 Lao động gián tiếp 42 28 36 28 33 27 Lao động trực tiếp 148 72 129 72 122 73 II Chất lượng lao động Trình độ Đại học 35 18 20 12 15 10 Trình độ Cao đẳng 40 21 39 24 35 23 Trình độ Trung cấp 70 37 66 40 61 39 Trình độ TN PTTH 45 24 40 24 44 28 Kinh nghiệm 100 53 110 67 120 77 Chưa có kinh nghiệm 90 47 55 33 35 23 III Giới tính Nam 110 58 95 58 77 50 Nữ 80 42 70 42 78 50 IV Độ tuổi 18- 30 161 85 139 84 128 83 31- 40 25 13 24 15 28 15 41- 50 4 2 2 1 4 3 Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của chi nhánh Công ty biến động qua các năm. Số lượng lao động được tinh giảm từ 190 người (năm 2005) xuống còn 155 người (năm 2007) do có sự sắp xếp, bố trí người- việc hợp lý hơn, hiệu quả hơn. Lao động gián tiếp của chi nhánh Công ty có xu hướng giảm dần từ 28% năm 2005 xuống 27% năm 2007. Tuy chưa giảm nhiều nhưng điều đó cũng thể hiện một phần sự bố trí gọn nhẹ hơn, bớt cồng kềnh của bộ máy gián tiếp. Trình độ học vấn có xu hướng giảm từ 18% (TN Đại học), 21% (TN Cao đẳng), 37% (TN Trung cấp) năm 2005 xuống còn tỷ lệ tương ứng là: 10%- 23%- 39% năm 2007. Thay vào đó là sự tăng lên của số lượng lao động có kinh nghiệm từ 53% (năm 2005) đến 77% (năm 2007). Lý do chính là do đặc điểm kinh doanh, một số vị trí công việc ở bộ phận trực tiếp cần thiết nhân viên phải có kinh nghiệm nhiều hơn là nhân viên có trình độ học vấn cao. Trình độ học vấn cao chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp và các cấp quản lý của bộ phận trực tiếp. Số lượng nhân viên nam có xu hướng giảm dần từ 58% năm._.