Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp & Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội

, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động không có ĐLLV hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được. Nguồn tài liệu tham khảo về ĐLLV phong phú, thuận lợi cho việc nghiên cứu. Vì thế đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội” được chọn. Mục tiêu nghiên cứu Chỉ ra thế nào là ĐLLV của người lao động Tìm hiểu thực trạng về ĐLLV và nguyên nhân hạn chế Xây dựng giải pháp để nâng cao ĐLLV cho người lao động tại XNBC&XLAHK Hà Nội Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu ĐLLV của người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp và Xử lý Ảnh Hàng Không trong giai đoạn 2000 - 2010 Quan điểm nghiên cứu Nghiên cứu ĐLLV của người lao động trên quan điểm và giả thiết của khoa học hành vi – Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Phương pháp nghiên cứu Để có được những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục, đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp: Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về động lực đã có Nghiên cứu chính sách Điều tra: quan sát, phỏng vấn… Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh Nội dung nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu đã đặt ra, đề tài nghiên cứu các nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc nâng cao ĐLLV cho người lao động Phân tích và đánh giá thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không Hà Nội, chỉ ra được vấn đề của Xí nghiệp về tạo động lực và những nguyên nhân của vấn đề. Xây dựng các giải pháp nâng cao ĐLLV cho người lao động dựa trên kết quả phân tích nguyên nhân của thực tiễn. Kết cấu của luận văn CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XNBC&XLAHK HÀ NỘI CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BAY CHỤP VÀ XỬ LÝ ẢNH HÀNG KHÔNG HÀ NỘI CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1.Khái niệm ĐLLV Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, cho nên quản lý con người luôn được tổ chức, người quản lý đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động quản lý. Và quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ hiệu quả nếu tổ chức quản lý nguồn lực con người tốt, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Để có thể khai thác được tối đa kỹ năng, kỹ xảo, sự sáng tạo của người lao động, tổ chức hay nhà quản lý phải tạo được động lực cho người lao động trong thực hiện công việc. Vậy, ĐLLV là gì? “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Lao Động – Xã Hội Hà Nội, 2005. Tr.134 “ĐLLV của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.” TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003. Tr.89 “ĐLLV là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội, 2004, tr.468 Như vậy, về bản chất động lực là tất cả những gì kích thích con người hoạt động để đạt được một mục tiêu nào đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực của người lao động sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả lao động. Công tác quản lý đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành một mục tiêu chung. Một nhà quản lý không thể làm được điều đó nếu không biết cái gì sẽ thúc đẩy mọi người. Hành vi con người là một loạt các hành động. Một câu hỏi đặt ra là con người sẽ thực hiện những hoạt động nào ở một thời điểm nào đó và tại sao họ làm điều đó. Hay nói cách khác động lực của người lao động sẽ bị tác động, chi phối bởi những nhân tố nào? 1.1.2. Những nhân tố tác động tới động lực của người lao động. ĐLLV là kết quả của rất nhiều nguồn lực, là sự tổng hợp các yếu tố như nhu cầu, động cơ, mục đích, quan điểm về giá trị của bản thân người lao động, văn hóa của tổ chức, quan niệm của lãnh đạo hay bản thân công việc, máy móc… Các nhân tố này có thể chia thành ba nhóm: Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động; Những nhân tố thuộc về công việc; và những nhân tố thuộc về tổ chức. 1.1.2.1. Những nhân tố thuộc về người lao động Hệ thống nhu cầu cá nhân. Nhu cầu. “Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người thấy thiếu thốn trống trải về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội” TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.114 Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất cho con người tồn tại và phát triển thể lực, còn nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện tinh thần cho con người tồn tại và phát triển trí lực. Cả hai loại nhu cầu luôn tồn tại song song trong mỗi con người, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, nhưng tại những thời điểm nhất định và những điều kiện cụ thể thì nhu cầu vật chất có thể cao hơn nhu cầu tinh thần hoặc ngược lại nhu cầu tinh thần cao hơn nhu cầu vật chất. Việc đáp ứng nhu cầu có thể được thông qua nhiều phương thức khác nhau: cá nhân, tập thể,tổ chức, cộng đồng, xã hội. Từ đó hình thành nên những lợi ích của con người. Lợi ích “Là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.” TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.115 Là hình thức biểu hiện của sự thỏa mãn nhu cầu, Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý kinh tế và quản lý người lao động trong các tổ chức. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người. Nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn nhu cầu của mình. Đã là một con người trong xã hội, ai nấy đều phải có lợi ích. Lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con người. Vấn đề cần đề cập ở đây chính là động cơ và thủ đoạn thực hiện để đạt được lợi ích như thế nào. Động Cơ Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Điều đó có nghĩa động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó. Khi nói rằng nhà quản lý thúc đẩy nhân viên có nghĩa là các nhà quản lý làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và thúc đẩy nhân viên hành động theo cách thức mong muốn. HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2004, tr.468 Những động lực của con người đều dựa trên nhu cầu, dù đó là cảm giác có ý thức hoặc giữ trong tiềm thức. Một số nhu cầu cấp thiết là những nhu cầu về sinh lý như: nước uống, thức ăn, không khí, ngủ, nhà ở…Những nhu cầu khác có thể xem như nhu cầu thứ cấp như lòng tự trọng, địa vị, sự liên kết với những người khác, tình cảm, sự cống hiến, tài năng và sự tự khẳng định. Nhu cầu phụ thuôc vào môi trừơng hoạt động của người. Môi trường có ảnh hưởng nhiều tới sự nhận thức của chúng ta về các nhu cầu thứ cấp. ví dụ: việc thăng chức của đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của chúng một vị trí cao hơn. Một sự thử thách có thể kích thích sự ham muốn của chúng ta làm bằng được một việc nào đó. Mục tiêu và giá trị cá nhân Mục tiêu Mục tiêu là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong một khoảng thời gian nhất định. Mỗi một người đều đặt cho mình những mục tiêu nhất định và mục tiêu đó bị chi phối bởi giá trị cá nhân. Vì mục tiêu khác nhau nên mức độ làm việc, mức độ phấn đấu của mỗi người lao động là khác nhau. Chính vì vậy nhà quản lý phải nhanh nhạy nắm bắt được mục tiêu của các nhân viên của mình là gì, từ đó có chính sách, phương pháp tác động giúp người lao động có thể thực hiện được mục tiêu cá nhân thông qua hoạt động nào đó có lợi cho tổ chức. Như vậy có thể làm cho người lao động nỗ lực làm việc hơn để đạt được mục tiêu của mình và mục tiêu của tổ chức cũng được thực hiện. Giá trị cá nhân Khi nói đến giá trị cá nhân của người lao động là nói đến: Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật hiện tượng, là sự nhìn nhận về khách quan của cá nhân. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trình sống và làm việc. Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Giá trị là những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà con người ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Mỗi một người lao động có những khả năng, năng lực khác nhau nên họ chỉ phù hợp với những vị trí cụ thể. Đặc điểm tính cách của người lao động. Tính cách là tổng thể những thuộc tính tâm lý cơ bản của con người, biểu hiện thành thái độ, hành vi của họ trong thực thực tế và in dấu ấn vào mọi hành động của họ trong cuộc sống. Tính cách thường phản ánh bản chất của cá nhân con người nên sẽ cho phép người quản lý có thể đoán trước được cách cư xử của người lao động trong một tình huống cụ thể nào đấy. Đồng thời biết được điều gì có thể tác động mạnh mẽ tới hành vi của người lao động. Tóm lại, mỗi một người có những kỹ năng, năng lực, quan điểm, thái độ, tính cách khác nhau tức là mỗi người có một giá trị khác nhau. Những giá trị cá nhân này nếu được tác động bằng những phương pháp và công cụ phù hợp thì có thể tạo được động lực mạnh mẽ, chi phối được hành vi của người lao động theo hướng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Những nhân tố thuộc về công việc Nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi. Với những công việc khác nhau thì nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện khác nhau. Có những công việc không phải ai cũng có thể làm được mà đòi hỏi người lao động có khả năng phù hợp mới có thể đảm nhận và làm việc có hiệu quả. Nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc cũng liên quan đến mức độ tự chủ trong thực hiện công việc. Đây chính là sự chủ động ra quyết định công việc trong phạm vi quản lý của người lao động. Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Bao gồm các yếu tố như: Mức độ phức tạp của công việc Yêu cầu kỹ năng lao động chân tay hay lao động trí óc Mức độ chuyên môn hóa của công việc Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc Sự cố gắng mà công việc đòi hỏi Mức độ hao phí về thể lực và trí lực Sự căng thẳng của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc Sự quan tâm đến các chi tiết cụ thể 1.1.2.3. Những nhân tố thuộc về môi trường công việc Mục tiêu chiến lược của tổ chức “Mục tiêu của tổ chức là trạng thái mong đợi, cần có và có thể có của hệ thống sau một thời gian nhất định” TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập I, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2004. Tr.45 Mục tiêu chiến lược của tổ chức là mục tiêu định hướng cho cả hệ thống hoạt động hướng đến, đạt được. Những mục tiêu này định hướng hoạt động cho tất cả người lao động trong tổ chức. Đây cũng là tiêu chí cho người quản lý xem xét và so sánh xem mục tiêu của các nhân viên có mẫu thuẫn hay không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức, và xem xét khả năng hướng mục tiêu của cá nhân đến gần mục tiêu của tổ chức. Nếu mục tiêu của cá nhân càng gần với mục tiêu của tổ chức thì sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hướng về mục tiêu chung. Văn hóa tổ chức “Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc” TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003. Tr.240 . Nói cách khác, văn hóa tổ chức là tất cả những gì mà các thành viên trong tổ chức có, ngĩ và làm. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí của tổ chức. “Bầu không khí của tổ chức là hiện tượng tâm lý biểu hiện mức độ hoạt động, hòa nhập về các phẩm chất tâm lý cá nhân của con người trong tổ chức, nó được hình thành từ thái độ của người lao động đối với công việc, đồng nghiệp, và người lãnh đạo trong tổ chức” TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.145 Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc tuyển mộ nhân viên, ảnh hưởng đến cách cư xử của lãnh đạo đối với người lao động và các công tác đãi ngộ của tổ chức. Chính vì vậy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, tinh thần, năng suất của người lao động, tác động mạnh mẽ tới ĐLLV và sự tận tâm, gắn bó của họ đối với tổ chức. Lãnh đạo Phong cách lãnh đạo By CAUDUONG, Kỹ năng lãnh đạo theo tình huống, 17/10/2007. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo; là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của họ. Nói cách khác, phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu diễn bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức, vì thế ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động, năng suất và văn hóa của tổ chức. Phương pháp lãnh đạo TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học - Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002. Tr.111 Phương pháp lãnh đạo con người trong tổ chức là toàn thể các cách thức tác động có thể có và có chủ đích của lãnh đạo lên người lao động cùng với các nguồn lực khác của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý đề ra. Phương pháp lãnh đạo có vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý. Trong những điều kiện nhất định, các phương pháp lãnh đạo tác động quan trọng đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ. Vai trò quan trọng của phương pháp lãnh đạo còn ở chỗ nó nhằm khơi dậy những động lực, cũng như các tiềm năng, cơ hội có lợi ở bên ngoài. Các chính sách nhân sự của tổ chức và sự thực hiện các chính sách đó Các chính sách nhân sự của tổ chức bao gồm: chính sách về trả thù lao lao động; chính sách tuyển mộ; chính sách đánh giá việc làm, cơ hội thăng tiến…Những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Do đó tác động lớn tới ĐLLV của người lao động. Nhiệm vụ của người quản lý là làm sao xây dựng được chính sách nhân sự phù hợp, vừa đảm bảo được lợi ích của tổ chức, vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động, khuyến khích, động viên được người lao động cống hiến và gắn bó với tổ chức. Điều kiện lao động PGS.PTS.Nguyễn Minh Thạch & Đ/c Nguyễn Ngọc Quân, Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Giáo Dục, Hà Nội, 1994, Tr.186. Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động bao gồm nhiều yếu tố khác nhau: Sự căng thẳng về trí lực và thể lực Nhịp độ lao động Tư thế lao động và tính đơn điệu của lao động Về khí hậu Tiếng ồn Môi trường không khí, chiếu sáng… Bố trí không gian sản xuất phù hợp với thẩm mỹ Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mỹ Sự luôn phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi Độ dài thời gian nghỉ và hình thức nghỉ ngơi… Các nhân tố trên đều tác động trực tiếp tới tâm lý, khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động ở những mức độ khác nhau. Nếu những nhân tố trên được đảm bảo thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, ngược lại nếu chúng không được chú ý đúng mức thì sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, năng suất của người lao động, làm triệt tiêu ĐLLV của người lao động. 1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc “Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hoạt động, động viên những cố gắng của người lao động” PGS.TS.Trần Thị Thu, Tập bài giảng chuyên đề kỹ năng khuyến khích nhân viên “Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003. Tr.91 Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những phải biết đến những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động. 1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội, 2004, tr.472-474 Nội dung của học thuyết: Con người có 5 nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết và chấp nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thân. Trong một thời điểm nhất định, điều kiện nhất định thì con người chỉ có một nhu cầu. Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn thì nó trở thành nhu cầu mạnh nhẩt trong hệ thống nhu cầu và khi đó con người sẽ lấy đó làm động lực cho mình. Khi thỏa mãn nhu cầu bậc thấp thì mới tiếp đến nhu cầu bậc cao Khi một nhu cầu được thỏa mãn cơ bản thì không còn tạo động lực nữa . Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu liên kết và chấp nhận Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tự thân vận động Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý Đây là những nhu cầu thứ nhất cũng là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý là những đòi hỏi cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người – như là thức ăn, nước uống, chỗ ở và những nhu cầu khác của cơ thể. Đối với người lao động, nhu cầu sinh lý được biểu hiện dưới dạng tiền lương tối thiểu. Vì vầy, tiền lương tối thiểu mà một tổ chức, doanh nghiệp áp dụng phải đảm bảo là mức lương đủ đáp ứng nhu cầu sinh lý của người lao động ở mức tối thiểu nhất. Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng thì nó không còn tạo động lực nữa mà chuyển sang nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn. Đây là nhu cầu tránh xa nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản, mất thức ăn, nhà ở. Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe dọa thì những nhu cầu khác dường như không quan trọng và nó trở thành nhu cầu quan trọng nhất. Đối với người lao động, nhu cầu an toàn là có được môi trường làm việc an toàn, thu nhập ổn định đủ đảm bảo cho người lao động sống không phải lo lắng về thu nhập, về đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Nhu cầu về liên kết và chấp nhận. Nhu cầu liên kết và chấp nhận (hay còn gọi là nhu cầu xã hội) là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó và được người khác chấp nhận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội thì con người sẽ cố gắng có được mối quan hệ tốt đẹp với những người khác. Trong lao động, nhu cầu xã hội được thể hiện qua việc người lao động muốn vào tổ, nhóm lao động, các tổ chức đoàn thể và thể hiện ngay trong mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhu cầu tôn trọng. Theo Maslow một khi con người thỏa mãn nhu cầu được xã hội chấp nhận họ thường có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Họ thấy mình có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xung quanh. Nhu cầu được tôn trọng ở mỗi người được thể hiện là được mọi người chào hỏi, không xúc phạm đến thân thể, danh dự, được yêu mến, tôn kính. Trong lao động, nhu cầu này được thể hiện ở vai trò, vị trí trong tổ chức, được tín nhiệm, được giao trách nhiệm, nhiệm vụ quan trọng và được thăng tiến. Nhu cầu tự thân vận động. Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực. Nhu cầu tự thân là nhu cầu tự hoàn thiện. Đó là sự mong muốn tối đa hóa tiềm năng của mình và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Ưu điểm của học thuyết Thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân. Tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động Tính logic. Nhu cầu có sự biến đổi từ nhu cầu vật chất sang nhu cầu tinh thần. Điều này thể hiện xu hướng chung trong đời sống con người là ngày càng quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu tinh thần. Hạn chế của học thuyết Giả định của Maslow về sự tồn tại của một nhu cầu tại một thời điểm chưa hợp lý, vì trong một hoàn cảnh, điều kiện và một thời điểm có thể tồn tại nhiều nhu cầu, Ví dụ, một người đến nhà bạn chơi, đang đói bụng rất muốn ăn (nhu cầu sinh lý) nhưng anh ta lại không ăn vì không muốn làm phiền bạn (nhu cầu liên kết và nhu cầu tôn trọng) Thứ bậc mà Maslow phân định cũng chưa hợp lý vì với mỗi người khác nhau, sự quan trọng của các nhu cầu trên là không giống nhau. Vận dụng học thuyết trong việc tạo động lực cho người lao động. Học thuyết Maslow tuy có những hạn chế nhất định nhưng thực sự có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực. Nhà quản lý có thể có nhiều cách khác nhau, dựa trên những lý thuyết, kiến thức khác nhau để tạo động lực cho nhân viên nhưng tất cả đều phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, để biết được cái gì đang thôi thúc nhân viên làm việc. Trong những tổ chức khác nhau có những phương thức thỏa mãn nhu cầu khác nhau tùy vào điều kiện, hoàn cảnh, văn hóa và nguồn lực của tổ chức. Sự thỏa mãn nhu cầu đem lại lợi ích cho con người. Nhu cầu dẫn dắt động cơ và lợi ích thì thúc đẩy động lực lao động. 1.2.3.Quá trình con người thực hiện nhu cầu Trần Thị Thúy Sửu – Lê Thị Anh Vân – Đỗ Hoàng Toàn, Giáo trình Tâm lý học Quản lý kinh tế, Khoa Khoa học quản lý, Đại học kinh tế quốc dân, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội, 2003, tr.29 Là một quá trình phức tạp, tác động chung tích cực phù hợp với các đòi hỏi của các quy luật khách quan. Trong đó: Chuẩn mực xã hội. Là những yêu cầu, ràng buộc mà cộng đồng xã hội định ra, đòi hỏi con người phải tuân thủ trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của xã hội. Khả năng. Là toàn bộ sức mạnh mà con người có thể sử dụng cho các hoạt động, nhằm thỏa mãn nhu cầu. Khả năng bao gồm năng lực cá nhân, vị trí và mối quan hệ của họ trong cộng đồng, tập thể và xã hội ở mỗi thời điểm. Mục tiêu. Là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong những khoảng thời gian nhất định. Phương thức hành động. Là thủ đoạn, cách thức con người hoạt động để đạt được mục tiêu đề ra.. Nhu cầu con người Động cơ Mục tiêu Khả năng cụ thể Chuẩn mực của hệ thống Phương thức hoạt động Hiệu quả Môi trường xã hội Con người Sơ đồ 1.1. Quá trình thực hiện nhu cầu của con người Hiệu quả hành động. Là cách đánh giá phương thức hành động của con người. Quá trình Quản lý kinh tế là quá trình Nhà nước và các chủ doanh nghiệp tác động lên các bước của quá trình của mỗi cá nhân, mỗi tập thể, xã hội thực hiện nhu cầu; theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều cho tập thể và xã hội. Đó là việc hoàn thiện không ngừng các chuẩn mực xã hội, đó là các hoạt động nhằm làm cho con người đánh giá được chuẩn xác năng lực của mình và các ràng buộc, các quy định, các điều cần làm, được làm trong phương thức hoạt động của con người CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XNBC&XLAHK HÀ NỘI 2.1. TỔNG QUAN VỀ XNBC&XLAHK HÀ NỘI 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên giao dịch quốc tế: AERIAL PHOTOGRAPHY AND PROCESSING ENTERPRISE Địa chỉ: 143/85 phố Hạ Đình, phường Thanh Xuân Trung, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội Điện thoại: (04) 8582295 Số lượng nhân viên: 22 cán bộ công nhân viên, trong đó: Trình độ đại học và trên đại học: 17 người Trình độ cao đẳng và trung cấp kỹ thuật: 2 người Công nhân kỹ thuật và phụ trợ: 3 người. XNBC&XLAHK Hà Nội là đơn vị sản xuất trực thuộc công ty Đo Đạc Ánh Địa Hình. Được thành lập theo quyết định số 212/1999 QĐ-ĐC ngày 05 tháng 5 năm 1999 của Tổng Cục trưởng Tổng Cục Địa Chính (nay là Bộ Tài Nguyên Và Môi Trường). Sơ lược vài nét về Công ty Đo Đạc Ảnh Địa Hình Trực thuộc Bộ Tài Nguyên Và Môi Trường, là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích trong lĩnh vực bay chụp ảnh hàng không, đo đạc, thành lập và hiện chỉnh các loại bản đồ địa hình, địa chính, bản đồ chuyên đề ở mọi tỷ lệ bằng ảnh hàng không trên phạm vi cả nướcvà mở rộng phạm vi hoạt động ra cả ngoài nước. Ngoài XNBC&XLAHK Hà Nội , công ty còn có các đơn vị sản xuất trực thuộc khác, đó là: Xí nghiệp Trắc Địa Bản Đồ 102 Địa chỉ: Thị trấn Kẻ Sặt, huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dương Xí nghiệp Trắc Địa Bản Đồ 205 Địa chỉ : Số 135 đường Thành Thái, phường Đông Thọ, thành phố Thanh Hoá. Xí nghiệp Đo Đạc Địa Hình Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội. Xí nghiệp Trắc Địa Ảnh Địa chỉ : số 66 phố Chùa Láng, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội. Xí nghiệp Đo Vẽ Ảnh Số Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội. Xí nghiệp Đo vẽ ảnh miền Nam Địa chỉ : Phường Bình An, quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. Xí nghiệp Đo Địa Hình Miền Nam Địa chỉ : Phường Bình An, quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh. Trung tâm Dịch Vụ Kỹ Thuật Địa chỉ : Số 143/85 phố Hạ Đình, Thanh Xuân, Hà Nội. Trung tâm Ứng Dụng Công Nghệ Tài Nguyên và Môi Trường. Địa chỉ : Số 50 đường Nguyễn Ngọc Nại, phường Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội. 2.1.1.2. Lĩnh vực sản xuất XNBC&XLAHK Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực bay chụp và xử lý ảnh hàng không phục vụ thành lập các loại bản đồ địa hình, địa chính, chuyên đề trên phạm vi cả nước. XNBC&XLAHK Hà Nội có chức năng nhiệm vụ: Sản xuất các loại sản phẩm và bán sản phẩm từ phim ảnh hàng không phục vụ thành lập bản đồ địa hình, địa chính, bản đồ chuyên đề các tỷ lệ. Nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ, đào tạo công nhân trong lĩnh vực bay chụp và xử lý ảnh hàng không. Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực bay chụp và xử lý ảnh hàng không. Sản phẩm chính của Xí nghiệp. Phim đen trắng Phim ảnh màu Các sản phẩm từ ảnh chụp hàng không ở mọi tỷ lệ. Ngoài mục đích thành lập bản đồ phục vụ quy hoạch và nhu cầu quốc phòng, ảnh hàng không còn được sử dụng vào các mục đích khác như: Nghiên cứu cấu tạo bề mặt vỏ trái đất , khảo sát địa chất và tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên. Theo dõi, kiểm soát các biến động về môi trường như cháy rừng, ô nhiễm, sự thay đổi của các khu dân cư. Theo dõi hiện trạng sử dụng đất rừng, nghiên cứu các dạng, cấu trúc thực phủ. 2.1.1.3. Kết quả sản xuất từ năm 2004 đến nayBáo cáo tổng kết công tác năm 2005,2006, 2007, Xí nghiệp Bay Chụp Và Xử Lý Ảnh Hàng Không, công ty Đo Đạc Ảnh Địa Hình. Hoạt động quản lý sản xuất. Bay chụp ảnh. Trong năm 2005, Xí nghiệp triển khai thực hiện 4 đợt bay chụp khu Đồng bằng sông Cửu Long, Đồng Nai và khu Bắc bộ (Vĩnh Phúc). Trong năm 2006, công ty giao kế hoạch cho Xí nghiệp thực hiện bay chụp khu Đồng bằng sông Cửu Long, Chu Lai, Bình Trị Thiên, Tây Nam Đà Nẵng và bay chụp các khu đô thị phía Bắc gồm các thành phố Hạ Long, Hải Phòng, Hải Dương. Xí nghiệp triển khai 4 đợt bay chụp. Tổng diện tích bay chụp: 8750 km², số giờ bay chụp: 54 giờ 44 phút. Xí nghiệp tham gia chụp thử nghiệm thiết bị LIDAR trên máy bay AN-2 cho khu vực tỉnh Đòng Nai. Trong năm 2007, theo kế hoạch nhiệm vụ công ty giao, Xí nghiệp đã thực hiện bay chụp ảnh số và quét LIDAR các đô thị Đồng bằng sông Hồng gồm: Nam Định, Thái Bình, Hưng Yên, Hà Nam, Bắc Ninh, Bắc Giang trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 tại sân bay Gia Lâm (Hà Nội). Tổng diện tích đã chụp:709 km². Số giờ bay chụp: 37 giờ 07 phút. Số giờ chuyển trường: 15 giờ 44 phút. Sau những đợt triển khai bay chụp, Xí nghiệp lập hồ sơ nghiệm thu kết quả bay chụp. Đo đạc ngoại nghiệp. Năm 2007, Đo tọa độ và độ cao các bãi hiệu chỉnh và các trạm GPS gốc, phục vụ bay chụp ảnh số và quét LIDAR các đô thị đồng bằng sông Hồng. Hoá ảnh. Xí nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất do Công ty giao: sao in phim ảnh chụp các khu vực đã thực hiện bay chụp. Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao nhờ ứng dụng các công nghệ in tráng phim, ảnh hiện đại. ._.