Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (AgriBank) huyện Giao Thủy

n đại, công nghệ được sử dụng phổ biến thì cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của con người. Nhờ khoa học chúng ta hiểu rằng con người là một thực thể đặc biệt, là sự tổng hòa của một hề thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý, và cũng nhờ đó, các nhà quản lý hiện đại cũng biết “quản lý suy cho cùng chính là quản lý con người”. Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng, tiềm năng của con người là vô tận và nhiệm vụ của các nhà quản lý là khai thác tiềm năng đó, tạo cơ hội cho tiềm năng đó được phát huy, góp vào sự thành công của tổ chức. Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người đối với thành công của tổ chức và qua quá trình thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện Giao Thủy em cũng nhận thấy một vài bất cập trong công tác sử dụng yếu tố con người nên em đã chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy” cho chuyên đề thực tập của mình. Theo đó, chuyên đề của em được kết cấu 3 phần như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp Giao Thủy. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động 1.1.1.1. Về động cơ làm việc Động cơ làm việc được biểu thị qua thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình. Nó phản ánh mục tiêu được đặt ra một cách có ý thưc, nó xác động và giải thích hành vi của mỗi người. Bởi vậy, những nhà quản lý khi muốn thúc đẩy nhân viên của họ, thì họ làm những việc mà hi vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động, đó cũng là cách nhà quản lý thúc đẩy người lao động hành động theo cách thức mong muốn của chính họ. Sau đây ta xem xét một số đặc trưng của động cơ làm việc: + Động cơ làm việc rất trừu tượng và khó xác định: Động cơ của mỗi người ít được thể hiện ra bên ngoài mà nó thường được che giấu bởi các lý do khác nhau, như : tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân và nhân sinh quan của mỗi cá nhân… Động cơ phụ thuộc vào từng người và trong các điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì động cơ làm việc cũng khác nhau. + Động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Đó là khi con người có nhiều động cơ một lúc mà buộc họ phải đưa ra lựa chọn, khi đó động cơ dẫn đến mâu thuẫn và đòi hỏi người lao động phải tìm ra cơ hội tối ưu trong việc lựa chọn hành động. Ví dụ như việc lựa chọn giữa việc gửi tiết kiệm với đầu tư kinh doanh… Bởi động cơ làm việc của mỗi cá nhân có những đặc tính như trên nên làm cho việc năm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Với tư cách là những nhà quản lý, chúng ta cần phân tích, xác định chính xác động cơ người lao động để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Về động lực làm việc. - “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” Th.S. Nguyễn Văn Điềm và P.GS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và xã hội, 2004, tr 134. - “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐHKTQD, NXB thống kê Hà Nội,2003, tr 89 - “ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” HAROLD KOONTZ ODONNELL, HRIMZ WEIHRICH, những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà nội, 2004, tr 468 Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó, mà mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động. Hay nói cách khác, động cơ lao động nói chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn Động lực làm việc là biểu hiện của sự thích thú , hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến của họ, như vậy, người quản lý phải có cái nhìn toàn diện đúng đắn để hướng người lao động tới mục tiêu chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho người lao động. Vậy, động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất : TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức. 1.1.1.3. Về tạo động lực lao động. “ Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 91 Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu đã đề ra và đạt được chúng với sự nỗ lực lớn nhất. Mục đích của tạo Động lực làm việc: + Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. + Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này vừa có lợi cho cá nhân người lao động và cho cả tổ chức. 1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc. 1.1.2.1. Đối với bản thân người lao động. Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân. Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp. 1.1.2.2. Đối với tổ chức. Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi : Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức. Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của người lao động với tổ chức. Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm hứng trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn, từ đó thực hiện công việc với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa với tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử công bằng. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Có thể chia các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao động thành 2 nhóm sau đây: 1.1.3.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động. Hệ thống nhu cầu “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội” TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, tr 114 Nhu cầu của con người là rất phong phú và được chia theo cấp độ, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện môi trường. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn xuất hiện và con người có xu hướng hành động để thỏa mãn nhu cầu cao hơn đó. Nhu cầu được phân chia theo các tiêu chí sau: - Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu được chia 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. - Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia 3 loại : nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo. Mỗi con người đều có hệ thống nhu cầu cá nhân khác nhau, đây chính là cơ sở để tạo động lực phù hợp cho mỗi người lao động một cách phù hợp. Hệ thống lợi ích. “ Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người” TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 115 Lợi ích thường được chia thành : lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần; lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể... Trong đó, lợi ích cá nhân dễ nhận biết hơn cả, lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều này giải thích tại sao hành động mỗi con người cụ diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích cá nhân bản thân mình. Và trong lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất, chúng trực tiếp đáp ứng được những nhu cầu bức thiết của bản thân con người. Hiểu được điều này, những nhà quản lý cần coi trọng và sử dụng lợi ích kinh tế để khơi dậy, phát huy động lực của người lao động. Tuy nhiên, khi những nhu cầu về vật chất đã đạt được thì lợi ích về tinh thần trởi thành mục đích hoạt động của mỗi người. Lợi ích tinh thần hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người trong khi đó lợi ích vật chất là hướng con người tới cuộc sống ấm no, đầy đủ. Điều này có nghĩa là, khi thực hiện công tác tạo động lực cho con người thì cần chú trọng cả về lợi ích kinh tế cho cá nhân và tâm lý, tinh thần. Các yếu tố khác: - Mục tiêu và các giá trị cá nhân Khi mục tiêu của tổ chức hướng tới những mục tiêu cá nhân thì sẽ tăng cường được sự nỗ lực, tính kỷ luật và sự tự giác của người lao động. Do vậy, các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân, giá trị cá nhân vào trong tổ chức tạo nên hệ thống giá trị chung của tổ chức. - Quan điểm thái độ cá nhân Đó là cách nhìn nhận của mỗi cá nhân trước công việc mà họ đang thực hiện. Chính cách đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai khác nhau, thái độ tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng, tác động đến khả năng tạo được động lực với các mức độ khác nhau. - Đặc điểm, tính cách cá nhân Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, nó quy định cách thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội, mỗi người có những tính cách đặc trưng khác nhau. Có thể chia tính cách thành một số loại sau: tính hướng ngoại, tính hòa đồng, tính chu toàn, tính ổn định tình cảm và tính cơi mở. Mỗi tính cách đều có ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác nhau, vì thế nhà quản lý phải có những nhìn nhận đúng đắn để sắp xếp, bố trí công việc cho phù hợp với từng đặc điểm tính cách khác nhau, từ đó khái thác được những sở trường khác nhau của từng người lao động, đó cũng chính là cách tạo động lực làm việc cho người lao động. - Khả năng, năng lực của mỗi cá nhân Mỗi người có những khả năng, năng lực làm việc khác nhau, nhưng không phỉa ai cũng nhận thức đúng đắn về khả năng, năng lực của mình. Chính vì vậy lại cần đến sự can thiệp của các nhà quản lý, thông qua những cách thức tác động để giúp người lao động nhận biết được đúng đắn năng lực của họ, bằng các phương pháp như: trắc nghiệm, quan sát trực tiếp... từ đó có những cách bố trí lao động phù hợp. 1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Chính sách nhân sự Nội dung cơ bản của chính sách nhân sự gồm các vấn đề sau: trả lương, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển nhân lực, khen thưởng kỷ luật, đề bạt... và có sự thay đổi tùy theo từng tổ chức. Chính sách nhân sự có sự tác động lớn đến người lao động, nếu chính sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cao và ngược lại, nếu chính sách có sự thiếu phù hợp, thiếu công bằng sẽ gây tâm lý chán nản, tinh thần căng thẳng cho người lao động, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc. Điều kiện làm việc Bao gồm: trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ồn, nhiệt độ ... tại nơi làm việc, các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc... Điều kiện làm việc tác động lớn tới tâm lý người lao động, biểu hiện ở 2 mặt: Đó sẽ là những tác động tích cực, kích thích sự hăng say làm việc ở người lao động nếu nó được bố trí hợp lý, khoa học, và ngược lại, nó sẽ gây những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm sút hiệu quả làm việc. Bản thân công việc Sự thú vị của công việc cũng như mức độ chủ động trong công việc của người lao động ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Một khi người lao động yêu thích công việc của mình, đây sẽ là động lực giúp họ lao động hăng say, tận tụy hơn với nhiệm vụ, đồng thời tăng được ý thức trách nhiệm trong công việc. Văn hóa tổ chức “Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc” TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 240 Văn hóa tổ chức chính là điểm để phân biệt giữa các tổ chức khác nhau, mỗi tổ chức đều có nét văn hóa khác nhau và người lao động trong tổ chức sẽ chịu ảnh hưởng bởi những nét văn hóa đó. Văn hóa tổ chức càng rõ ràng, mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, nâgn cao tinh thần đoàn kết giữa họ. Điều này sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, lôi cuốn mọi người lao động và làm việc, không những thế nó còn giúp gia tăng uy tín của tổ chức trên lĩnh vực mình đang hoạt động và với cả những lãnh vực có liên quan. Từ đó, người lao động cũng cảm thấy tự hào và sẽ trung thành, tận tụy với công việc của mình. Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo mà cách người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý người lao động cũng như hiệu quả làm việc của tập thể, tổ chức. Và cũng tùy vào văn hóa của mỗi tổ chức mà nhà quản lý có cách thức lãnh đạo cho phù hợp, có thể mềm dẻo, cứng rắn hoặc kết hợp và thay đổi theo thời kỳ, giai đoạn hoạt động của tổ chức. Nhưng dù lựa chọn phong cách lãnh đạo nào thì người quản lý cũng phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời nâng cao uy tín đối với tập thể lao động. Biết quan tâm, chia sẻ với cấp dưới và không quên lắng nghe những ý kiến đóng góp từ phía người lao động. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Theo F.H tồn tại 2 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, đó là: Nhóm các yếu tố duy trì: bao gồm các chế độ chính sách của tổ chức, sự hướng dẫn, giám sát trong công việc, các khoản thu nhập, các mối quan hệ và các điều kiện làm việc khác. Đây là nhóm yếu tố nhất định phải có trong một tổ chức, nếu không nó sẽ nảy sinh những bất mãn, sự bất bình, không hài lòng trong người lao động. Theo F.H những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy người lao động làm việc Nhóm yếu tố tạo động lực: gổm sự thành đạt, thừa nhận của tổ chức, bản chất công việc, trách nhiệm đối với công việc, sự thăng tiến... Đây là những yếu tố phần lớn thuộc về công việc và theo ông, đây mới chính là động lực thúc đẩy. Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể; thứ hai, thuyết cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện tốt nhất cho kết quả chính xác, bới đều được tiến hành với các nhà khoa học, kỹ sư... 1.2.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo A.Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa dạng, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới cao, cụ thể: Nhu cầu vật chất(sinh lý): là những nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Trước khi thỏa mãn những nhu cầu khác, con người có xu hướng thỏa mãn nhu cầu vật chất trước. Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu hiện nhu cầu an toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao động... Đây là những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất. Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối quan hệ trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình... và những nhu cầu mở rộng quan hệ trong cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là khác nhau, có người có nhu cầu xã hội cao, đây là những con người thích làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, thích những mối quan hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội thấp hơn, họ chỉ thíc làm những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở vị trí thứ ba trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Vì vậy, con người tận dụng mọi cơ hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định giá trị bản thân. Khi nhân viên của tổ chức được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thì họ sẽ làm việc một cách tích cực và nâng cao không ngừng những kỹ năng cần thiết cho công việc với mục đích là thành công: phần thưởng, sự công nhận, sự ca ngợi, thăng tiến... đây chính là niềm tự hào bản thân của người lao động. Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, đây là nhu cầu cao nhất mà con người mong muốn đạt tới. Đây là nhu cầu phát huy tối đa tiềm năng ở mỗi người để hướng tới một mục tiêu nào đó hay phát huy những thế mạnh bản thân, được đào tạo và phát triển, được tham gia vào quá trình cải tiến tổ chức... Theo A. Maslow, khi mà một trong số những nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Ưu điểm: A.Maslow đã có những căn cứ thực tế để đưa ra học thuyết của mình và được công nhận rộng rãi, và từ đó nhà quản lý sẽ áp dụng, ưu tiên nhu cầu nào trước để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Nhược điểm: ông đã chưa chỉ ra được công cụ để thực hiện và thứ bậc mà A. Maslow đưa ra cũng chưa thực sự hợp lý bởi mỗi người khác nhau thì sự quan trọng của các nhu cầu trên cũng không giống nhau. 1.2.3. Hệ công cụ lãnh đạo con người Trong quá trình quản lý và lãnh đạo, nhà quản lý luôn cần đến những công cụ để thực hiện quyền và nhiệm vụ của mình nhằm phát huy khả năng làm việc, lao động sáng tạo của người lao động: Có thể chia thành ba nhóm công cụ lãnh đạo như sau: Công cụ kinh tế: Tác động gián tiếp vào các đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, như lương, thưởng, phụ cấp... từ đó họ tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của mình. Ưu điểm điển hình của loại công cụ này là phát huy được tính chủ động sáng tạo của người lao động, cấp dưới có khả năng được mở rộng quyền hạn, trách nhiệm. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phải có trình độ, năng lực ở nhiều mặt. Công cụ giáo dục, vận động, tuyên truyền: Đây là loại công cụ dùng cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức, nhăm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong thực hiện các công việc được giao phó. Ưu điểm của loại công cụ này tác động trực tiếp vào suy nghĩ của con người, giúp họ phân biệt được phải – trái, đúng – sai..., nâng cao được tính tự giác và sự gắn bó với công việc, tuy nhiên nhược điểm là mất khá nhiều thời gian để thực hiện công tác này một cách hiệu quả. Công cụ hành chính: Là những nội quy, quy định, nguyên tắc hoạt động trong quá trình làm việc tại tổ chức mang tính bắt buộc. Ưu điểm là giải quyết nhanh chóng công việc bằng quyền lực, tuy vậy áp dụng quá máy móc sẽ làm thui chột sự sáng tạo của người lao động do tình trạng lạm dụng quyền lực, quan liêu. Nhìn chung mỗi loại công cụ đều có những ưu nhược điểm, cho nên cần phải kết hợp các công cụ một cách linh hoạt, phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.2.4. Mối quan hệ nhu cầu – động cơ – hành động Theo mô hình này thì động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm khác nhau và đối với mỗi cá nhân khác nhau cũng khác nhau. Khi đã có động cơ, động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạt được kết quả, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn và con người tiếp tục hành động để đạt được kết quả mới ở mức cao hơn. Nhu cầu Động cơ, động lực Hành động Kết quả Thỏa mãn Là cơ sở Lý do Xuất hiện nhu Cầu mới cao hơn về vật chất Được 1.3. Khuôn khổ lý thuyết sử dụng trong chuyên đề Trong chuyên đề này với đề tài là “ nâng cao động lực làm việc cho người lao động” em xin được sử dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg làm cơ sở lý thuyết để phân tích là chủ yếu. Sau đây em xin được nhắc lại rõ hơn về học thuyết hau yếu tố của F. Herzberg: Theo F.H có hai nhóm yếu tố tạo động cơ động lực làm việc cho người lao động: Nhóm yếu tố duy trì, gồm: Chế độ chính sách của tổ chức Lương, thưởng và các khoản thù lao Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp ( cấp trên, dưới, ngang hàng...) Nhóm yếu tố tạo động lực, gồm: Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp Sự đạt kết quả mong muốn Sự thăng tiến trong nghề nghiệp Trách nhiệm. Học thuyết của F.H ra đời sau nên đã thừa hưởng được những thành quả cũng như khắc phục được những hạn chế của các học thuyết ra đời trước. F. Herzberg đưa ra được hai nhóm yếu tố duy trì và tạo động lực một cách rõ ràng, tạo điều kiện cho người quản lý hiểu và thông qua đó quyết định được yếu tố nào cần được chú trọng trong tổ chức của mình từ đó tạo hiệu quả làm việc tốt nhất. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN GIAO THỦY. 2.1. Quá trình hình thành và phát triển. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy thực hiện theo quy chế tổ chức và hoạt động chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ( NHNo & PTNT ) là đơn vị cơ sở dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Nam Định , cùng trải qua những giai đoạn hình thành và phát triển với NHNo & PTNT tỉnh Nam Định, cụ thể: Thành lập ngày 26-3-1988, trong suốt những năm qua, từ một ngân hàng nhỏ bé, cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn, lạc hậu, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định đã trưởng thành và trở thành ngân hàng thương mại kinh doanh đa năng lớn nhất trên địa bàn tỉnh với cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại. Hoạt động hiệu quả của đơn vị đã góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, nhất là trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn, xoá đói, giảm nghèo và xây dựng hệ thống ngân hàng thương mại lớn mạnh. NHNo Nam Định đã trải qua các giai đoạn hình thành và phát triển từ khi thành lập. - Giai đoạn 1988 – 1991: NHNo & PTNT có tên là : Ngân hàng phát triển nông nghiệp. Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam Ninh (tỉnh Hà Nam Ninh được thành lập trên cơ sở hợp nhất 2 tỉnh Nam Hà và Ninh Bình ngày 27-12-1975 ), chính thức đi vào hoạt động trong bối cảnh cả nước bước vào công cuộc đổi mới, đặc biệt ngành nông nghiệp có bước đột phá lớn kể từ khi thực hiện Nghị quyết 10/NQ-TW ngày 5-4-1988 của Bộ Chính trị. Bên cạnh những thuận lợi cơ bản đó, Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam Ninh phải đối mặt với nhiều khó khăn, thử thách. Nền kinh tế những năm đầu đổi mới chưa thoát khỏi tình trạng lạm phát tăng vọt, giá cả leo thang. Trong lúc đó, tại nhiều địa phương, hàng loạt các hợp tác xã tín dụng bị đổ bể, dẫn đến tình trạng không thu hồi được các khoản nợ, mất khả năng thanh toán cho người gửi tiền. Để kiềm chế tốc độ lạm phát, dưới sự chỉ đạo của Ngân hàng phát triển nông nghiệp Việt Nam, sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh, Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam Ninh đã mạnh dạn thực hiện đồng bộ và triệt để một loạt giải pháp cụ thể nhằm khắc phục khó khăn, yếu kém, hướng tới sự phát triển bền vững. Trong lĩnh vực kinh doanh, để có nguồn vốn kinh doanh lâu dài, chi nhánh đã tích cực huy động nguồn vốn trong các tổ chức kinh tế, trong dân cư, đồng thời tiếp tục đầu tư tín dụng đúng hướng, tập trung ưu tiên đầu tư cho 3 chương trình kinh tế của tỉnh, đó là lương thực - thực phẩm - hàng tiêu dùng và hàng xuất khẩu, trong đó sản xuất và lưu thông lương thực được xác định là ngành mũi nhọn của tỉnh. Mặt khác, ngân hàng đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo triển khai thực hiện chủ trương, chính sách, cơ chế nghiệp vụ của Ngân hàng phát triển nông nghiệp Việt Nam. Nhờ những biện pháp chỉ đạo của các cấp và sự cố gắng vượt bậc của tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên đơn vị, Ngân hàng phát triển nông nghiệp tỉnh đã đạt được nhiều thành tích khả quan, nhất là trong công tác huy động vốn. Trong giai đoạn 1988-1991, 85 - 90% tổng nguồn vốn tín dụng đã được tập trung đầu tư cho 3 chương trình kinh tế, trong đó 65 - 70% tập trung cho sản xuất và lưu thông lương thực. Ngoài ra, ngân hàng đã mạnh dạn đầu tư vốn cho nhiều đơn vị kinh tế mạnh dạn chuyển sang làm mặt hàng xuất khẩu, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động và tăng thu cho ngân sách nhà nước như: đầu tư vào vùng dâu tằm tơ với tổng vốn cố định 1,7 tỷ đồng, vốn lưu động trên 10 tỷ đồng; đầu tư vào vùng trồng nấm xuất khẩu với số vốn 400 triệu đồng,... Năm 1991 Ngân hàng phát triển nông nghiệp được đổi tên thành Ngân hàng nông nghiệp - Giai đoạn 1992 - 1996: sau hơn 5 năm thực hiện công cuộc đổi mới (1986 - 1991), kinh tế Nam Định đã đạt được những kết quả khả quan: sản xuất nông nghiệp đang trên đà phát triển nhanh và ổn định; các ngành công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp dần thích nghi với cơ chế thị trường và sự tham gia của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tạo bước phát triển mới, tích cực cho nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ thực tế trên, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đã tập trung chỉ đạo đổi mới cơ chế kinh doanh theo hướng thay đổi cơ cấu đầu tư vốn từ quốc doanh là chủ yếu sang hộ sản xuất cá thể; cương quyết thực hiện khoán tài chính, gắn hiệu quả kinh doanh với lợi ích của người lao động. Ngân hàng đã có nhiều đổi mới về phương thức hoạt động cho phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương, tiếp tục đẩy mạnh huy động vốn theo phương châm “Đi vay để cho vay”. Bên cạnh hình thức huy động vốn truyền thống như tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi các tổ chức kinh tế, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định từng bước mở rộng quan hệ với các tổ chức tín dụng, tổ chức kinh tế - xã hội để huy động vốn, đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động tại các chi nhánh huyện, thành phố. Bám sát mục tiêu, phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, ngân hàng đã tập trung vốn đầu tư cho các dự án lớn của các doanh nghiệp nhà nước, đồng thời tích cực cho vay hộ sản xuất nhằm đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn, chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi thông qua các dự án đầu tư theo từng xã và từng vùng kinh tế. Đến ngày 31-12-1992, doanh số cho vay của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đạt 293 tỷ đồng, thu nợ 267 tỷ đồng, dư nợ 108 tỷ đồng, tăng 26 tỷ đồng so năm 1991. Điều đáng chú ý là vốn cho vay hộ sản xuất đã phát huy hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho ngân hàng thu được cả gốc và lãi đúng kỳ hạn, số nợ quá hạ._.