Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel

LỜI MỞ ĐẦU Tiến trình công nghiệp hoá hiện đại hoá cùng với hội nhập kinh tế đã mở ra cơ hội to lớn cho nền kinh tế cũng như các doanh nghiệp ở nước ta song cũng đặt ra những thách thức không nhỏ. Đó chính là cạnh tranh gay gắt, khốc liệt trên tất cả các phương diện đặc biệt là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực vì con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel là một doanh nghiệp trực thuộc sự quản lý của công ty điện tử Hanel-Hà Nội.Trong thời gian thực tập tại đây, em thấy công ty đã có sự quan tâm thích đáng đến chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên cũng còn tồn tại một số hạn chế bất cập trong quá trình thực hiện. Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel” với mục đích đưa ra một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho việc thực hiện thắng lợi các kế hoạch và phát triển vững mạnh trong thời gian tới. Chuyên đề được kết cấu theo nội dung sau: Chương I : Lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Nguyễn Phương Mai cùng toàn thể các anh chị tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel cụ thể là các anh chị trong phòng hành chính đã giúp em hoàn thành bản báo cáo tổng hợp này. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I. NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? 1.Khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp.Nó không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động, mà là lực lượng lao động với tất cả tiềm năng của nó, là một tập hợp mở có khả năng phát triển tuỳ theo các chính sách của tổ chức và ý thức của cá nhân người lao động. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động để thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh của mình. 2.Đặc điểm của nguồn nhân lực a. Ưu điểm: Nguồn nhân lực trẻ có những ưu điểm cần ghi nhận: có sức khỏe tốt, năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ, di chuyển dễ dàng; tỷ lệ qua đào tạo, nguồn nhân lực qua đào tạo và nguồn nhân lực có trình độ cao lớn, do thừa hưởng cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống giáo dục có bước phát triển hơn. b. Hạn chế: Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế như tâm lý hay thay đổi công việc theo ý thích, chưa có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi kết quả không như ý muốn; còn yếu về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế, không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể, thiếu tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, tự giác, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ qua đào tạo so với yêu cầu còn thấp. 3.Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người 3.1.Con người là động lực của sự phát triển đối với mỗi doanh nghiệp Như chúng ta đã biết trong lịch sử phát triển của loài người từ xưa đến nay thì bất cứ một sự phát triển nào cũng phải có động lực thúc đẩy. Sự phát triển của một doanh nghiệp dựa vào nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực tài chính tiền tệ)…Song chỉ có nguồn lực con người mới là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực của con người. Bởi lẽ -Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. -Ngay cả đối với máy móc và thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng, đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp, đó là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển.Đặc biệt đối với những nước đang phát triển như nước ta có dân số đông nguồn nhân lực dồi dào mà doanh nghiệp nào biết khai thác và sử dụng để tạo cho mình một đội ngũ lao động có năng lực sẽ là một lơi thế cạnh tranh lớn trên thuơng trường. 3.2 Con nguời là mục tiêu của sự phát triển Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp không ngoài mục đích phục vụ cho lợi ích cho các cá nhân trong doanh nghiệp. Chính nhu cầu tiêu dùng mạnh mẽ của con người đã tác động mạnh mẽ đến sản xuất. Một doanh nghiệp được coi là sản xuất kinh doanh thành công khi sản phẩm của nó phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của con người, sản phẩm của nó đáp ứng được quan hệ cung cấu hang hoá trên thị trường. 3.3.Yếu tố con người trong phát triển doanh nghiệp Các cá nhân trong mỗi doanh nghiệp không chỉ là mục tiêu, động lực cho sự phát triển mà còn tạo ra những điều kiện hoàn thiện chính bản thân họ. Thực tế đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động con người càng tạo được vị thế của mình, càng tăng thêm động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Như vậy động lực, mục tiêu cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nằm trong chính bản thân mỗi con người trong tổ chức. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động, quyết định nhất cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực . Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp mà còn là chỉ tiêu vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Bởi lẽ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự đi lên của doanh nghiệp. 2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý công việc thuộc chuyên môn của mình. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực đo bằng: -Tỷ lệ cán bộ trung cấp -Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học Tỷ lệ cán bộ trên đại học Trong trình độ chuyên môn còn được phân thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa như đại học bao gồm: kinh tế, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học…. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ ở trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện qua các chỉ tiêu sau -Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông -Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng Trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được kết hợp với nhau thông qua số lao động được đào tạo và không đựợc đào tạo trong tập thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2.2.Chỉ tiêu biểu hiện năng lực cá nhân 2.3.Chỉ tiêu biểu hiện kết quả công việc Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Ông chủ và các nhà quản lý của công ty muốn sử dụng kết quả đánh giá thực thi cho các mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, khuyến khích nhân viên, trả lương và quyền lực. Dựa trên mức thực thi tổng quát mà các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định liên quan đến việc tăng lương cho nhân viên như sau: Thực thi dưới mức trung bình – không tăng lương Thực thi đạt mức trung bình – tăng lương 2% Thực thi trên mức trung bình – tăng lương 3% Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% 2.4Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức 2.5Chỉ tiêu biểu hiện tư tưởng chính trị 2.6Chỉ tiêu biểu hiện trình độ sức khỏe của người lao động Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải dơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa vật chất và tinh thần. 2.7 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, Trong chừng mực nào đó trình độ văn hoá là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Trình độ còn tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng mhững tiến bộ khoa học vào thực tiễn. 3.Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 3.1.Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức xác định các công việc, được chính thức thức phân công, tập hợp và phối hợp như thế nào. Như vậy, cơ cấu tổ chức thực chất là sự phân công nhiệm vụ cho từng vị trí công việc.Công việc chính là đơn vin nhỏ nhất của cơ cấu tổ chức. Thành lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí quá trình hoạt động và mối quan hệ của họ với những người lao động khác trong tổ chức. Từ đó có thể khai thác mọi nguồn lực trong tổ chức. Ngoài ra, cơ cấu tổ chức còn quyết định nhiệm vụ của từng công việc trong tổ chức do đó sẽ quyết định đến yêu cầu của từng công việc đối với người thực hiện. Đây chính là áp lực buộc người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc. Một cơ cấu tổ chức tốt sẽ giúp bộ máy tổ chức vận hành suôn sẻ giúp cho mỗi thành viên của tổ chức hinh dung một cách rõ nét các nhiệm vụ quyền hạn của mình từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu. Như vậy, cơ cấu tổ chức không chỉ phát huy tính độc lập tự chủ trong công việc mà còn tạo động lực tự thân bên trong mỗi người lao động 3.2)Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp vào sự thành công của tổ chức, đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực nghành nghề. 3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơncunãg như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói công tác đào tào và phát triển là quan trong và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là; -Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức -Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động -Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp -Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc -Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo lâ người có khả năng tự giám sát -Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức -Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực -Tạo diều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp -Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ -Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp -Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động -Tạo ra sự thích ứng của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai -Đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao động -Tạo cho người lao động có cách nhìn cách tư duy mới trong công việc là cơ sở để phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công việc.         Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “.. nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “...Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá...”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “Phát triển mạnh, kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức”. Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. 3.4.Bố trí nhân sự Bố trí nhân sự bao gồm các hoạt động định hướng hay còn gọi là hoà nhập đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc lam mới bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ định và hợp lý. 3.5.Đánh giá thực hiện công việc Thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thự hiện công việc của người lao đông trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự giá đó với người lao động Đâylà hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hang ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống đánh giá chính thức tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng ngưòi lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được qui định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thực hiện công việc tốt hơn. Trên thực tế, có mhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm tổ và mức độ đóng góp của từng người. Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghsã quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao , thăng tiến, kỷ luật …Quá trình thực đánh giá hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt đông khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đí các phương hướng điều chỉnh phù hợp.Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động 3.6. Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các quản lý bằng văn hoá doanh nghiệp được coi là cách quản lý hiện đại chính vì nó ngày nay rất nhiều doanh nghiệp xây đựndg cho minh một hình ảnh. 3.7.Chế độ lương bổng phúc lợi Trong các nhân tố trên em thấy qui trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ Trong doanh nghiệp, đào tạo và phát triển giữ vai tò quan trọng trong việc xây dựng, duy trì và phát huy vốn nhân lực của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách đúng đắn sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có được đội ngũ vừa giỏi về chuyên môn kỹ thuật, vừa năng động, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường và trung thành với tổ chức. Đặc biệt trong thời đại bùng nổ về khoa học – công nghệ và hội nhập quốc tế, khi mà Trong doanh nghiệp, đàp tạo và phát triển giữ vai tò quan trọng trong việc xây dựng, duy trì và phát huy vốn nhân lực của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách đúng đắn sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có được đội ngũ vừa giỏi về chuyên môn kỹ thuật, vừa năng động, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường và trung thành với tổ chức. chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thể cạnh tranh, thì công tác đào tạo – phát triển ngày càng được chú trọng thực hiện. Với mỗi doanh nghiệp, việc sử dụng các nguồn nhân lực., việc áp dụng các mô hình quản lý tiên tiến, việc chuyển giao công nghệ… co thực hiện được thành công hay không, phần nhiều phụ thuộc vào đội ngũ lao động trong tổ chứ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển của xã hội và bản thân người lao động. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ HANEL I. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 1. Sự hình thành và phát triển Công ty điện tử Hà Nội - Hanel là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo quyết định số 8733/QĐ-TCCQ ngày 17/12/1984 của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Năm 2004, Hanel được chuyển đổi sang tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo quyết định số 104/2004/QĐ-UB của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Theo đó, Hanel là Công ty mẹ, được hình thành trên cơ sở khối văn phòng Công ty và một số đơn vị hạch toán phụ thuộc trước đây. Còn các công ty con bao gồm: Công ty dịch vụ KCN Hanel, Công ty CP công nghệ thông tin Hanel, Công ty CP dịch vụ điện tử Hanel, Công ty CP Tự động hóa và cơ khí Hanel, Công ty CP đầu tư và đào tạo dạy nghề Hanel và Công ty CP đầu tư và kinh doanh TM Hanel. Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh TM HANEL là một trong số các công ty con của công ty điện tử Hanel. Mặc dù mới được thành lập nhưng do được kế thừa những thành tựu do công ty mẹ để lại nên công ty đã có những thuận lợi nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tên gọi chính thức : Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel. Tên giao dịch : Hanel INVESTMENT AND TRADING JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt : HANEL TRADING.,JSC Chức năng nhiệm vụ chính: -Tổ chức thị trường trong nước và quốc tế để tiêu thụ các sản phẩm chính do công ty cổ phần sản xuất, liên kết sản xuất cũng như được Hanel hoặc các công ty được Hanel uỷ quyền; -Tổ chức sản xuất hoặc liên doanh, liên kết sản xuất trong và ngoài nước, dịch vụ một số sản phẩm điện tử gia dụng, tận dụng tối đa nhà xưởng, phương tiện kỹ thuật hanel đang sẵn có lắp ráp các sản phẩm mang thương hiệu Hanel cũng như các sản phẩm gia dụng, điện tử, tin học, viễn thông...phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu; -Tổ chức quảng cáo, tiếp thị, tài trợ nhầm khuếch trương thương hiệu Hanel; -Được thành lập văn phòng đại diện trong nước và quốc tế phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh; -Dịch vụ xuất nhập khẩu uỷ thác cho các đơn vị trong và ngoài công ty; -Tổ chức kinh doanh dịch vụ văn phòng cho thuê và tổ chức hoạt động thương mại điện tử; -Tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh theo sự phân công của công ty mẹ và phù hợp với công ty mẹ; -Kinh doanh dịch vụ vận tải; dịch vụ tư vấn; dịch vụ quảng cáo Công ty cổ phần điện tử Hanel là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu nó. Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư thuộc nhiều thành phần kinh tế. Tỷ lệ góp vốn trong công ty như sau +Công ty điện tử Hà nội góp 51% tổng vốn điều lệ. Ông Nguyễn Quốc Bình – Phó Tổng Giám Đốc Công ty điện tử Hà Nội – là người đại diện phần vốn góp của công ty điện tử Hà Nội tại công ty cổ phần +CBCNV Trung tâm đầu tư và phát triển sản phẩm điện tử gia dụng HANEL góp 20% vốn. Bà Bùi Thị Hải Yến - Trưởng phòng kinh doanh thị trường thuộc trung tâm đầu tư và phát triển sản phẩm điền tử gia dụng Hanel – là người đại diện cho nhóm cổ đông là CBCNV Trung tâm Đấu tư và phát triển sản phẩm điện tử gia dụng Hanel góp vốn tại công ty cổ phần. + Công đoàn công ty điện tử Hanel góp 19% vốn. Ông Mai Văn Lượng – Phó Trưởng phòng thương mại công ty điện tử Hà Nội – là người đại diện cho nhóm cổ đông công đoàn công ty điện tử Hà Nội góp vốn tại công ty cổ phần. + Các cá nhân bên ngoài góp 10% vốn. Ông Nguyễn Huy Quân - Tổng Giám đốc công ty cổ phần cơ điện lạnh là người đại diện cho nhóm cổ đông bên ngoài góp vốn tại công ty cổ phần. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần gồm có Hội đồng Cổ Đông Chủ tịch Hội đồng Quản trị Giám đốc Phòng hành chính kế toán Phòng Kinh doanh Kho hàng và vật tư Phòng Chăm sóc khách hàng Văn phòng Hội đồng cổ đông là nơi có trách nhiệm cao nhất đối với quá trình hoạt động của công ty, đưa ra các quyết định quan trọng của công ty. Giám đốc là đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm trực tiếp trước hội đồng cổ đông về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, là người thay mặt công ty ký các bản hợp đồng sản xuất kinh doanh. Phòng hành chính kế toán: Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính - kế toán, trong đánh giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.Trên cơ sở các kế hoạch tài chính và kế hoạch sản xuất kinh doanh xây dựng kế hoạch tài chính của toàn công ty. Tổ chức theo dõi và đôn đốc các đơn vị thực hiện kế hoạch tài chính được giao. Kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo chế độ kế toán Nhà nước ban hành đối với kế toán. Định kỳ tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho lãnh đạo công ty về tình hình biến động của các nguồn vốn, vốn, hiệu quả sử dụng tài sản vật tư, tiền vốn của toàn công ty. Tham mưu đề xuất việc khai thác. Tham mưu cho lãnh đạo công ty về tổ chức bộ máy và bố trí cán bộ cho phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty. Xây dựng quy hoạch cán bộ, chuẩn bị các thủ tục bổ nhiệm, bãi miễn, đề bạt cán bộ và nâng bậc, chuyển ngạch lương. Chuẩn bị các thủ tục giải quyết chế độ cho người lao động như hưu trí, thôi việc, BHXH, BHYT và các chế độ khác có liên quan đến người lao động. Hướng dẫn nghiệp vụ về tổ chức cán bộ, lao động tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. Nghiên cứu xây dựng, sửa đổi, bổ sung các Điều lệ, quy chế về công tác tổ chức hoạt động của công ty. Xây dựng kế hoạch thanh kiểm tra hàng năm các đơn vị trong toàn Tổng công ty. Tham gia các cuộc thanh tra theo chức trách và quyền hạn của mình. Giải quyết đơn thư theo pháp lệnh khiếu tố. Tiếp các đoàn Thanh tra (nếu có) và phối hợp với các phòng liên quan chuẩn bị các tài liệu cần thiết để đáp ứng yêu cầu của đoàn kiểm tra. Xây dựng kế hoạch, nội dung công tác thi đua, tập hợp hồ sơ đề nghị khen thưởng, trình Hội đồng thi đua xét duyệt. Phòng kinh doanh: Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của công ty. Trên cơ sở kế hoạch của các phòng từ đó xây dựng kế hoạch tổng thể của công ty bao gồm các lĩnh vực: Sản xuất kinh doanh, tài chính, lao động, xây dựng và đầu tư. Tham khảo ý kiến của các phòng có liên quan để phân bổ kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch dự trữ lưu thông, kế hoạch xuất nhập khẩu. Bên cạnh đó phòng kinh doanh còn có vai trò dự báo thường xuyên về cung và cầu trên thị trường để từ đó có những chiến lược kinh doanh hợp lý. Thường xuyên làm báo cáo sơ kết, tổng kết 6 tháng và hàng năm của công ty. Tham mưu cho Giám đốc về các hoạt động kinh doanh công ty và trực tiếp tổ chức kinh doanh trên thị trường để thực hiện kế hoạch của công ty. Phòng chăm sóc khách hàng: Đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khách hàng và quan hệ khách hàng luôn được đặt ở vị trí ưu tiên hàng đầu. Hệ thống chăm sóc khách hàng là một trong những công cụ hiệu quả nhất nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp quản lý, duy trì và phát triển quan hệ khách hàng. Quản lý thông tin khách hàng: quản lý và lưu trữ tất cả những thông tin khách hàng như: người liên hệ, các sản phẩm & dịch vụ đã cung cấp cho khách hàng... Quản lý sản phẩm dịch vụ : quản lý thông tin về tất cả sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp tới khách hàng. Kho hàng và vật tư là bộ phận chịu trách nhiệm dự trữ các sản phẩm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đây còn là nơi cung cấp kịp thời hàng hoá phục vụ sản xuất kinh doanh. Văn phòng: Soạn thảo và trình lãnh đạo duyệt Nội quy làm việc của Văn phòng công ty, theo dõi, đôn đốc việc thực hiện nội quy.Bố trí sắp xếp chỗ làm việc cho toàn bộ Văn phòng công ty khoa học hợp lý. Thực hiện bảo trì, sửa chữa thường xuyên, sửa chữa lớn trụ sở Văn phòng công ty. Quản lý các tài sản thuộc Văn phòng, sửa chữa và thay thế kịp thời các trang thiết bị hỏng. Xây dựng kế hoạch và thực hiện mua sắm trang thiết bị làm việc cho công ty hàng tháng, hàng quý, năm. Hướng dẫn khách đến làm việc cùng với công ty, tổ chức tiếp khách trong nước và quốc tế lịch sự chu đáo. Hướng dẫn CBCNV cơ quan và khách để xe đúng quy định và trông giữ các xe đó. Với việc được thực tập tại phòng hành chính kế toán của công ty thì qua quá trình tìm hiểu thì em đã thấy được mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty và hiểu biết sơ bộ về bộ máy tổ chức của công ty. Mối quan hệ chủ yếu trong công ty là mối quan hệ dọc và mối quan hệ ngang. Mối quan hệ dọc là mối quan hệ giữa ban lãnh đạo công ty với các phòng ban giúp việc trong công ty. Giám đốc là người có trách nhiệm và quyền hạn cao nhất đối với hoạt động quản lý và sản xuất kinh doanh của công ty sẽ là người đưa ra các quyết sách, các phương hướng hoạt động của công ty. Bên cạnh mối quan hệ dọc còn có mối quan hệ ngang giữa các phòng ban chức năng. Các phòng ban trong công ty sẽ có sự liên lạc trao đổi thông tin lẫn nhau để có sự điều chỉnh các hoạt động theo một thể thống nhất với nhau. Trong công ty luôn có sự trao đổi thông tin với nhau nhằm mục đích đem lại cho công ty hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất. Các lĩnh vực kinh doanh chủ yểu của công ty. Qua tên gọi của công ty chúng ta đã có thể hình dung ra bước đầu các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty. Ngoài các lĩnh vực kinh doanh đã nêu ở trên thì các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là Bán buôn bán lẻ các sản phẩm tivi, đầu đĩa mang thương hiệu Hanel. Bán lẻ điện thoại di động nhập khẩu mang thương hiệu HT do công ty mẹ nhập khẩu về. Nhập khẩu linh kiện điện tử từ nước ngoài chỉ qua thuê gia công lắp ráp tạo thành thành phẩm để bán trong đó có sử dụng một phần linh kiện trong nước Nhập khẩu những lô điều hoà vài trăm chiếc sau đó xuất toàn bộ cho khách hàng để lắp đặt. Phương thức hoạt động kinh doanh hiện nay là Trong các năm trước công ty chịu sự quản lý của công ty điện tử Hanel – Hà Nội thì đây là năm đầu tiên công ty hoạt động một cách độc lập riêng biệt, hạch toán một cách độc lập với công ty mẹ. Mặc dù là năm đầu tiên đi vào sản xuất kinh doanh nhưng từ trước đã là một công ty thuộc Công ty điện tử Hà Nội nên nó đã có một mức doanh thu khá cao là 40 tỷ đồng. Lợi nhuận của công ty là 1,6 tỷ đồng. Vốn điều lệ của công ty là 20 tỷ đồng. Cán bộ công nhân viên trong công ty có mức thu nhập khá cao là 2,1 triệu đồng/người/tháng. Sở dĩ khi đi vào họat động công ty có mức doanh thu kỷ lục từ trước đến nay là vì Thị trường của công ty được mở rộng vào trong các tỉnh thành phía Nam. Công ty đã bước đầu ký được các hợp đồng vùng sâu vùng xa thuộc các tỉnh như Lâm Đồng, Tiền Giang…. Từ đó các sản phẩm của công ty được tiêu thụ rộng rãi hơn và đây cũng là một bước kinh doanh táo bạo nhằm đưa sản phẩm đến gần với người tiêu dùng hơn. Chính bước đi tao bạo trong năm đầu đi vào hoạt động độc lập đó đã đem lại cho công ty một thành tích đáng kể, riêng tại thị trường từ xưa đến nay chưa được khai thác đã đem lại cho công ty mức doanh thu là 3 tỷ đồng. Các dịch chăm sóc khách như dịch vụ lắp đặt, bảo trị, bảo dưỡng, bảo hành các sản phẩm của công ty đang kinh doanh được quan tâm chú ý hơn trước để người tiêu dùng yên tâm hơn khi mua sản phẩm. Số lượng các trung tâm chăm sóc khách cũng tăng một cách đáng kể công ty đã có sự liên kết với các trung tâm điện tử lớn trong cả nước nhằm chăm sóc khách hàng được ngày một tốt hơn. Ngoài một kho hàng trước đây thi công ty thêm một kho hàng nữa ở Sài Đồng giúp cho lượng hàng dự trữ của công ty nhiều hơn đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng mọi lúc mọi nơi Công ty đầu tư thêm 2 xe ô tô chở hàng để tránh tình trạng hàng không đến kịp tay khách hàng như trong hợp đồng đã ký gây ấn tượng xấu đối với khách hàng. Ngoài việc công ty nhập khẩu các sản phẩm hoàn thiện từ nước ngoài để về tiêu thụ ở thị trường trong nước thì công ty chuyển qua việc nhập bộ linh kiện từ nước ngoài sau đó chuyển qua thuê gia công lắp ráp để sử dụng một phần linh kiện trong nước. Chính điều này đã làm tăng không chỉ lợi nhuận mà cả doanh thu của công ty cũng tăng đáng kể. Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên cũng tăng lên đáng kể do qui mô của công ty được mở rộng. Ta thấy nhờ có những chiến lược kinh doanh đúng đắn mà công ty không chỉ tạo ra những thành tích về mặt linh tế lẫn mặt xã hội trong việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. Qui trình bán hàng là Sau khi ®· ký xong c¸c hîp ®ång b¸n hµng t¹m thêi, nh©n viªn bé phËn kinh doanh sÏ thèng kª s¬ bé sè l­îng hµng cÇn mua. Më L/C : ng©n hµng ®øng ra b¶o l·nh vµ h·ng ®iÖn tö Hanel sÏ cho tr¶ chËm tiÒn hµng trong mét kho¶ng thêi gian mµ hai bªn tho¶ t._.