Nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Thương Mại & Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á

ảng 5: Kế hoạch tuyển dụng nhân viên bảo vệ trong năm 2006, 2007 22 Bảng 6: Số lượng tuyển dụng nhân viên văn phòng của công ty qua các năm 25 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên bảo vệ 27 Bảng 7: Số lượng tuyển dụng nhân viên văn phòng của công ty qua các năm 28 Biểu đồ 3: Số lượng nhân viên bảo vệ kế hoạch và thực tế qua các thời kỳ 28 Bảng 8: Thống kê điểm của học viên tháng 3/2008 31 Bảng 9: Báo cáo kinh phí đào tạo tháng 3/2008 32 Bảng 10: Cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty tính đến tháng 3/2008... 34 Bảng 11: Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên bảo vệ qua các năm 35 Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên bảo vệ qua các năm 35 Biều đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của bộ phận văn phòng năm 2007 36 Bảng 12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi các bộ phận tháng 3/2008 38 Biểu đồ 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên trong công ty 39 Bảng 13: Hệ số sử dụng lao động và số ngày nghỉ bình quân của công ty qua các năm 43 Bảng 14: Thống kê lý do vắng mặt của nhân viên qua các năm 44 Bảng 15: Hiệu quả sử dụng lao động trong công ty 47 Bảng 16: Hệ số mức lương đối với ban quản lý 50 Bảng 17: Hệ số lương của nhân viên bảo vệ và lái xe 51 Bảng 18: Số tiền thưởng trung bình của một nhân viên bảo vệ trong công ty năm 2007 52 Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân viên bảo vệ mới 58 Bảng 19: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên bảo vệ trong tháng 62 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam trong những năm vừa qua đang phát triển với tốc độ nhanh, cơ chế thị trường đã thu hút được rất nhiều các nhà đầu tư trong và ngoài nước, hiệu quả đã đem lại cho nền kinh tế Việt Nam một khuôn mặt thực sự đổi mới. Trong số đó, dịch vụ bảo vệ là một ngành nghề kinh doanh đặc biệt liên quan đến trật tự, an ninh của xã hội. Với cơ chế thị trường hiện nay, dịch vụ bảo vệ đã dần trở thành một ngành nghề không thể thiếu, đóng góp một phần vào thành công của các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á là một doanh nghiệp đã gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh vực đào tạo, cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ. Cùng với quá trình tiến hành các hoạt động kinh, tái cơ cấu lại bộ máy quản lý, công ty ngày càng được mở rộng, uy tín ngày càng tăng, khẳng định được tên tuổi của mình. Trong quá trình thực tập tại công ty, em đã học hỏi và nắm bắt được nhiều về công tác quản trị nhân sự trong công ty. Vì thế em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á” Luận văn tốt nghiệp gồm 3 phần: Phần I: Tổng quan về công ty Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty Với sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn đã giúp em có được hướng nghiên cứu đúng đắn, tiếp cận sát thực tế vấn đề nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Thảo đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO VỆ VIỆT Á Những thông tin chung về công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BẢO VỆ VIỆT Á Tên tiếng Anh: VIET A INTESTMENTTRADING AND SECURITY SERVICE JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: VIET A SECURITY., JSC Trụ sở chính: Số 54/115 - Đường Hồng Hà - Phường Phúc Xá - Quận Ba Đình – Hà Nội Điện thoại: 04.7172493 Fax: 04.7172494 E-mail: VietAgroup@fpt.vn Mã số thuế: 0102592115 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty Lịch sử hình thành Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á được thành lập dựa trên nền tảng kinh nghiệm tổ chức, quản lý điểu hành dịch vụ cung cấp bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp của cán bộ, sỹ quan có nhiều năm làm việc trong Tổng Cục Hậu Cần, Tổng cục Cảnh Sát trực thuộc Bộ Công An. Sau nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực này, Hội đồng Quản trị, Ban giám đốc điều hành, Ban cố vấn Công ty đã đúc rút xây dựng lên đề án thành lập Công ty Cổ phẩn Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á với tiêu chí quản lý chất lượng dịch vụ tốt nhất, tin cậy nhất cho lĩnh vực cung cấp bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp tại Việt Nam. Công ty được thành lập theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 0103015042 cấp ngày 14 tháng 1 năm 2003 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư thành phố Hà Nội cấp với tên ban đầu là “Công ty Dịch vụ Bảo vệ Việt Á” do ông Nguyễn Mạnh Tuệ làm Tổng Giám Đốc. Ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty là: Đào tạo nhân viên bảo vệ, tư vấn, huấn luyện và dạy nghề bảo vệ; Dịch vụ bảo vệ tài sản, vật tư hàng hoá, cơ sở vật chất, các cơ quan, tổ chức cá nhân và gia đình; Sản xuất, lắp ráp, gia công, tân trang và buôn bán thiết bị phòng cháy chữa cháy, thiết bị bảo vệ như: camera quan sát, thiết bị báo động, hàng rào điện tử và các thiết bị bảo vệ khác; Dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực cho các cơ sở sản xuất, các cơ quan, tổ chức trong nước; Quá trình phát triển Năm 2003: Ngày 14 - 01 Công ty Dịch vụ Bảo Vệ Việt Á chính thức cung cấp dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp ra thị trường. Tháng 12: Bảo vệ thành công giải Seagame 22, Paragames 2 tại Sân vận động Quốc Gia Mỹ Đình và thủ đô Hà Nội. Năm 2004: Chi nhánh Tuyên Quang – Công ty Dịch vụ Bảo vệ Việt Á chính thức ra đời và đi vào hoạt động với nhiệm vụ trọng trách là đào tạo, tuyển dụng lực lượng bảo vệ. Năm 2005: Bước đầu nghiên cứu và hợp tác về lĩnh vực dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam và Châu Ấu Năm 2006: Khởi đầu xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng vốn điều lệ của công ty lên thành 16.000.000.000 VNĐ Năm 2007: Công ty tiến hành cơ cấu lại tổ chức bộ máy, đổi tên thành “Công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á”, bảo vệ thành công giải Asian Cup 2007. Cơ cấu tổ chức của công ty Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý công ty (Ở trang bên) Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy quản lý công ty P.GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ P.GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KINH DOANH P.GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH ĐÀO TẠO PHÒNG KINH DOANH PHÒNG NGHIỆP VỤ – ĐÀO TẠO BAN QUẢN LÝ MỤC TIÊU BAN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ BAN ĐẦO TẠO TẬP HUẤN PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ BAN PHÁP CHẾ BAN NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG BAN TÀI CHÍNH KẾ TOÀN BAN CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG BAN PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU ĐỘI BẢO VỆ MỤC TIÊU Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trong hệ thống tổ chức của công ty Hội đồng quản trị Là cơ quan quản lý của công ty và có toàn quyền quyết định cao nhất, bao gồm các sáng lập viên của công ty, được biểu quyết tương đương với số vốn đóng góp. Hội đồng quản trị (HĐQT) bầu một thành viên làm Chủ tịch. Chủ tịch HĐQT có thể kiêm giám đốc công ty, cũng có thể HĐQT cử một thành viên trong HĐQT hoặc thuê người khác làm Giám đốc Công ty Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của HĐQT: - Thông qua Điều lệ của Công ty - Sửa đổi Điều lệ của Công ty, quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh của công ty; - Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định. Ban giám đốc Tổng Giám Đốc: Đứng đầu và trực tiếp lãnh đạo, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, có nghĩa vụ đề cao và thực thi có hiệu quả phương án kinh doanh do HĐQT của công ty đề ra, chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Sử dụng đầy đủ quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh của công ty. Có quyền hành động nhân danh công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT và pháp luật Nhà nước. Chịu trách nhiệm cá nhân hoặc liên đới trách nhiệm với người cùng quản lý trước HĐQT về những thiệt hại do quyết định của mình. Trực tiếp tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, các dự án kế hoạch kinh doanh, phương án đầu tư,… của công ty. Quyết định về tổ chức cán bộ, sắp xếp nhân sự, quy định chức năng, nhiệm vụ bộ máy tổ chức của công ty, điều hành hoạt động tài chính kế toán, kinh doanh, thị trường của công ty. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty (trừ các chức danh do HĐQT bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức). Tuyển dụng và ký hợp đồng lao động với người lao động. Quyết định lương và các phụ cấp đối với người lao động và người quản lý thuộc quyền của Giám đốc điều hành trên cơ sở quy định của HĐQT. Xây dựng lề lối, tác phong làm việc cho mọi cán bộ, nhân viên trong công ty. Phó Giám Đốc phụ trách hành chính nhân sự: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc và công tác hành chính nhân sự, làm các công việc do giám đốc uỷ quyền; trực tiếp chỉ đạo công tác hành chính – nhân sự và chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác tổ chức nhân sự, quản trị hành chính, lễ tân, đối ngoại, hậu cần, tài chính kế toán, chế độ chính sách, lao động tiền lương và công tác tổng hợp, phân tích tài chính, hiệu quả kinh doanh và tình hình kết quả công tác được phân công cho giám đốc công ty. Phó Giám Đốc phụ trách đào tạo: Tham mưu giúp việc cho giám đốc về nghiệp vụ bảo vệ - đào tạo; làm các công việc do giám đốc uỷ quyền; trực tiếp chỉ đạo, điều hành và chịu trách nhiệm trước giám đốc về nghiệp vụ bảo vệ; bồi dưỡng tập huấn, bố trí lực lượng nhân viên bảo vệ đảm bảo thực hiện các hợp đồng đã ký kết với khách hàng; thường xuyên và định kỳ báo cáo với giám đốc về tình hình, kết quả công tác thuộc phạm vi mình phụ trách. Phó Giám Đốc phụ trách kinh doanh: Tham mưu giúp việc cho giám đốc về hoạt động kinh doanh và làm các công việc do giám đốc uỷ quyền; trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm xây dựng đề án, dự án, kế hoạch marketing phát triển kinh doanh theo đúng chức năng, ngành nghề của công ty; nghiên cứu thị trường và nhu cầu phát triển, đề xuất chiến lược kinh doanh; xây dựng quan hệ đối tác, soạn thảo các hợp đồng kinh doanh, lập báo cáo tổng hợp, phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Phòng hành chính nhân sự Phòng hành chính nhân sự là phòng chức năng của công ty được coi như là bộ phận văn phòng nên có những chức năng sau: Chức năng tổng hợp tham mưu: là nơi thu thập, xử lý thông tin giúp lãnh đạo công ty điều hành, tổng hợp mọi hoạt động của các phòng, ban cũng như hoạt động kinh doanh của công ty; phục vụ và tạo điều kiện thuận lợi cho các phòng chức năng và cán bộ nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo mọi thông tin thông suốt trong nội bộ công ty và giữa công ty với bên ngoài. Chức năng quản lý nhân sự: Quản lý toàn bộ cán bộ nhân viên khối văn phòng và lực lượng bảo vệ thuộc sự quản lý của công ty; đảm bảo các chế độ, chính sách cho cán bộ nhân viên công ty theo quy định của Luật Lao Động; các vấn đề tuyển dụng và sa thải nhân sự của công ty. Chức năng hậu cận: Tổ chức đối nội, đối ngoại đảm bảo hài hoà các mối quan hệ trong và ngoài công ty, lên kế hoạch mua sắm trang thiết bị văn phòng, đảm bảo các hoạt động, sinh hoạt đoàn thể cho cán bộ nhân viên công ty. Phòng Nghiệp vụ đào tạo Tham mưu giúp việc cho ban giám đốc về nghiệp vụ bảo vệ và công tác đào tạo của công ty: Chỉ đạo trực tiếp quản lý, điều hành lực lượng bảo vệ của công ty. Tham mưu cho giám đốc và trực tiếp xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tuyển dụng theo định kỳ và chỉ tiêu được ban giám đốc phê duyệt. Trực tiếp chỉ đạo thực hiện kế hoạch công tác tuyển sinh, tuyển dụng, tổ chức các khoá đào tạo theo kế hoạch đề ra, đảm bảo đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng. Phát triển và quản lý mạng lưới cộng tác viên, đầu mối tuyển sinh. Chủ trì và chịu trách nhiệm xây dựng, chỉnh lý hệ thống giáo trình. Phòng kinh doanh Tham mưu giúp việc cho Phó Giám Đốc công ty khai thác và phát triển thị trường sản xuất kinh doanh: Lập kế hoạch hoạt động kinh doanh hàng năm của công ty, xây dựng phương án, định hướng phát triển thị trường ngắn hạn, dài hạn trình Ban Giám Đốc phê duyệt; giám sát đôn đốc và phối kết hợp để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Thiết lập và duy trì các kênh marketing dịch vụ, marketing sản phẩm; tạo các kênh thông tin hai chiều nhằm đánh giá chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm cung cấp cho khách hàng và thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng. Thương thảo với khách hàng về giá trị hợp đồng, tổ chức khai thác hợp đồng. Quản lý theo dõi các hợp đồng đã ký kết. Phối hợp với Phòng nghiệp vụ bảo vệ khảo sát, lập hợp đồng bảo vệ và triển khai phương án. Chỉ đạo nghiên cứu, đề xuất và trình Ban Giám Đốc việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, bao gồm mở rộng lĩnh vực kinh doanh dịch vụ và các dự án sản xuất khả thi. Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của công ty Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh Bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam từ năm 1999, hiện nay có hàng trăm doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ trên cả nước. Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ khá đặc biệt và “nhạy cảm”. Đối tượng quản lý kinh doanh ở đây là các nhân viên bảo vệ làm việc tại các vị trí được phân công trước tức là quản lý con người. Hoạt động kinh doanh này được công an cấp giấy phép đảm bảo đủ điều kiện an ninh trật tự. Trong tương lai ngành kinh doanh dịch vụ bảo vệ này sẽ mở rộng đối tượng khách hàng, không chỉ chú trọng tới việc bảo vệ nhà hàng, khách sạn như hiện nay mà có thể cả bảo vệ con người, sự kiện,…. Đặc điểm về nhân sự Công ty đi vào hoạt động được 5 năm, lúc đầu xuất hiện trên thị trường với việc quản lý gần 100 nhân viên, tính đến cuối năm 2007 con số này gần 300 nhân viên bảo vệ là sự phát triển đáng kể về quy mô của công ty. Nhân sự của công ty có sự thay đổi đáng kể qua các năm, số nhân viên bảo vệ còn lại hiện nay gắn bó với công ty từ lúc bắt đầu thành lập là những thành viên giữ chức vụ chủ chốt trong công ty (thanh tra cơ động, đội trưởng, tổ trưởng) về nghiệp vụ bảo vệ. Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua các năm (Đơn vị: Người) Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số lao động 123 183 242 265 341 Số bỏ việc 25 20 37 40 56 Số còn lại 98 163 205 225 285 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự) Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên của công ty tính đến thời điểm hiện nay đã tăng gần gấp 3 qua 5 năm hoạt động. Điều này thể hiện sự cố gắng rất lớn trong công tác quản lý nhân sự của các cấp trong công ty Việt Á. Nhân viên bảo vệ trong công ty hầu hết do tự công ty tuyển dụng và đào tạo, mỗi năm có đào tạo thêm từ 50 – 70 học viên có trình độ nghiệp vụ tốt, sẵn sàng nhận nhiệm vụ của công ty bất cứ lúc nào. Trong thời gian tới, công ty vẫn có kế hoạch mở rộng quy mô, số lượng nhân viên hơn nữa. Biểu đồ 1: Số lượng nhân viên của công ty qua các năm 2003 2004 2005 2006 2007 Năm 0 50 100 150 200 250 300 Người Mặt khác, số lượng nhân viên bỏ việc của công ty còn khá lớn, tập trung chủ yếu vào các nhân viên bảo vệ đang trong thời gian thử việc. Những nhân viên này đa phần không thích nghi được với điều kiện làm việc của một ngành nghề đặc trưng, làm theo ca (sáng, chiều, đêm), nhiều khi phải làm trong những môi trường khác nhau như công trường xây dựng, tòa nhà cao tầng, ngân hàng,.... Mỗi lần đổi vị trí bảo vệ, nhân viên sẽ lại phải thích nghi với cuộc sống sinh hoạt nơi đó, đây là điều không phải nhân viên nào cũng làm được. Đặc điểm về cơ sở vật chất Số lượng, chủng loại và tình hình sử dụng cơ sở vật chất của công ty Do đây là một công ty kinh doanh thương mại - dịch vụ nên cơ sở vật chất của công ty chủ yếu là các thiết bị văn phòng phục vụ quá trình quản lý và quân tư trang cấp cho nhân viên bảo vệ. Bảng 2: Danh sách cơ sở vật chất có giá trị lớn trong công ty STT Tên thiết bị Đơn vị Số lượng 1 Ô tô 8 chỗ Chiếc 1 2 Biển công ty Chiếc 1 3 Máy vi tính Chiếc 7 4 Máy in lazer Chiếc 2 5 Điện thoại cố định Chiếc 10 6 Bàn làm việc Chiếc 10 7 Bàn họp Chiếc 3 8 Máy FAX Chiếc 1 9 Máy ép Platic Chiếc 1 10 Quạt cây Chiếc 5 11 Điều hoà Chiếc 4 12 Quân tư trang (quần, áo khoác, áo sơ-mi, giầy, mũ) Bộ 500 13 Bộ đàm Chiếc 30 14 Sạc bộ đàm Chiếc 5 Việc bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị trong công ty được giao nhiệm vụ cho các phòng ban quản lý. Riêng đối với quân tư trang được phát cho các nhân viên bảo vệ, khi xảy ra mất mát, hỏng hóc sẽ bị trừ vào lương tháng của người tiếp nhận quân tư trang đó. Vấn đề đổi mới công nghệ trong công ty Công ty luôn tìm hiểu và đổi mới những trang thiết bị chủ yếu phục vụ cho quá trình bảo vệ tại các cơ sở, mục tiêu của mình. Việc giám sát, báo cáo từ xa dựa vào các yếu tố công nghệ như đường truyền internet, mạng điện thoại di động, camera mạng,… có độ chính xác và tính tiện dụng cao, bổ sung cho công tác bảo vệ trực tiếp tại hiện trường đang được công ty từng bước ứng dụng. Ngoài ra, công ty còn thuê các kỹ sư điện tử lắp đặt các mạch điện tử siêu nhỏ (chip) gắn trên các phương tiện vận tải để có thể nắm bắt chi tiết lộ trình của xe trong suốt quá trình vận chuyển hàng hoá. Hiện nay, một số thiết bị an ninh, an toàn hiện đại nhập ngoại như mini camera, báo trộm, báo cháy trực tiếp vào các số điện thoại cố định hoặc di động do người dùng quy định,…cũng được công ty cử người đi tìm hiểu và đặt hàng ở nước ngoài. Và trong thời gian tới, nhu cầu sử dụng đối với loại dịch vụ này của công ty vẫn còn tăng mạnh. Đặc điểm về thị trường Tập trung chủ yếu vào các nhà máy, khu công nghiệp, chế xuất. Có thể nói khi kí được các hợp đồng bảo vệ tại các khu công nghiệp, nhà máy lớn chứng tỏ công ty đã phát triển mạnh mẽ vì các hợp đồng này có giá trị sử dụng lớn, sử dụng nhiều nhân viên và thời hạn hợp đồng dài. Tuy nhiên, các hợp đồng này đòi hỏi phải đầu tư lớn về công cụ, dụng cụ, tài sản và đỏi hỏi chất lượng cán bộ, nhân viên bảo vệ đồng đều. Các văn phòng đại diện, ngân hàng,… cũng có nhu cầu sử dụng dịch vụ bảo vệ lớn. Tuy giá trị các hợp đồng này thường không cao, thời hạn hợp đồng ngắn nhưng có thể khai thác với số lượng nhiều và đầu tư vào các hợp đồng này có thể coi đó là một điểm quảng cáo cho công ty. Bảng 3: Danh sách khách hàng của công ty tính đến hết năm 2007 TT Tên mục tiêu Địa điểm Quân số làm việc Thời gian điều hành Công ty TNHH Dệt SY Vina KCN Biên Hoà - TP. HCM 11 2003 Công ty nước Giải khát Delta Long An – Tp. HCM 12 2003 Cao ốc Thiên Sơn TP. Hồ Chí Minh 8 2003 - 2004 Siêu Thị Nguyễn Hoàng TP. Hồ Chí Minh 8 2003 Công ty TNHH Daso Đồng Nai – TP. HCM 24 2004 Trung Tâm Y tế Hoà Hảo TP. Hồ Chí Minh 16 2004 Nhà Máy Xi măng Nghi Sơn Thanh Hoá 12 2003-2005 Công ty TNHH Yamaha Motor VN Sóc Sơn, Hà Nội 16 2005 Nhà máy ôtô Ford Việt Nam Hưng Yên 16 2005 Ngân Hàng PT Nhà ĐBSCL Hà Nội 7 2005 Ngân Hàng ĐT và PT Việt Nam Hà Nội 9 2005 Ngân hàng Chính sách Xã hội VN Hà Nội 9 2006 Bệnh viện tỉnh Phú Thọ Phú Thị 14 2004 - 2007 Công ty TNHH Dây & Cáp điện SH KCN Khai Quang – Vĩnh Phúc 12 2006 Công ty Kobelco Việt Nam KCN Tiên Sơn – Bắc Ninh 7 2005-2007 Công ty TNHH Shinwon Ebenezer KCN Khai Quang – Vĩnh Phúc 18 2004 - 2007 Khu đô thị Mỹ Đình – Mễ Trì Hà Nội 12 2006 - 2007 Công trường xây dựng Nhà máy nhiệt điện Uông Bí Quảng Ninh 30 2003 - 2007 Dự án xây dựng cầu Bãi Cháy Quảng Ninh 5 2003 – 2007 Công ty Sudico Hà Nội – Hà Tây 28 2007 - 2008 (Nguồn: Phòng Kinh doanh) Đặc điểm về đối thủ cạnh tranh Sự cạnh tranh trên thị trường dịch vụ bảo vệ hiện nay chưa phải quyết liệt, lượng khách hàng tiềm năng còn rất lớn. Hầu hết các hợp đồng bảo vệ đều được ký kết dựa trên quan hệ cá nhân của hai bên. Hiện nay có một số doanh nghiệp dùng phương thức cạnh tranh bằng giá cả dịch vụ dẫn đến làm giảm giá cả dịch vụ bảo vệ trên thị trường, tổn hại đến các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ. Đặc điểm về nguồn vốn Nguồn vốn là điều kiện không thể thiếu được để một doanh nghiệp được thành lập và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Mọi doanh nghiệp thì nguồn vốn đều được bao gồm hai bộ phận: Vốn chủ sở hữu và vốn vay. Bảng 4: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty trong những năm gần đây Đơn vị: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 % % % Vốn CSH 8.077 75,66 14.149 87,26 15.378 83,34 Vốn vay 2.598 24,34 2.064 12,74 3.075 16,66 Tổng 10.675 100,00 16.213 100,00 18.453 100,00 (Nguồn: Ban Tài Chính – Kế Toán) Qua bảng số liệu và biểu đồ về cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty ta thấy vốn chủ sở hữu đã tăng mạnh qua các năm, nhất là năm 2006. Vốn chủ sở hữu của công ty chiếm một tỷ trọng lớn trong cơ cấu chứng tỏ công ty có thế mạnh về huy động tài chính. Điều này sẽ giúp cho công ty không bị phụ thuộc quá nhiều vào vốn vay mà có thể tự mình huy động được. Trong khi đó sự chênh lệch của về vốn vay qua các năm là chưa đáng kể, công ty ít sử dụng nguồn vốn này vì sự rủi ro cao hơn. Biểu đồ 2: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty qua những năm gần đây Công ty cần đa dạng hóa nguồn vốn của mình, không nên quá chú trọng vào vốn chủ sở hữu mà cần nâng cao hơn nữa nguồn vốn vay bên ngoài. Đây cũng là thực trạng chung của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trong nước không tạo niềm tin cho các đối tác tín dụng cho vay. Nếu làm được điều này, nguồn vốn của công ty sẽ được huy động đáng kể, phục vụ hiệu quả hơn quá trình kinh doanh của mình. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY Công tác lập kế hoạch nhu cầu nhân sự và tình hình thực hiện Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân sự Với bất kỳ một công ty vừa mới thành lập xong, nhà quản lý cần tuyển toàn bộ nhân viên cũng như quản lý các cấp để có thể đưa công ty vào khai thác kinh doanh. Đối với công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á là một đơn vị hoạt động tương đối lâu năm trong lĩnh vực bảo vệ, tùy theo từng thởi điểm kinh doanh mà công ty vẫn phải tiến hành tuyển lao động bổ sung. Kế hoạch lập nhu cầu nhân sự của công ty thường dựa vào các yếu tố sau: - Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới. - Thực tế tình hình kinh doanh và mục tiêu của công ty trong năm tới trong kỳ kế hoạch. Căn cứ vào nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, công ty liên tục bổ sung đội ngũ nhân viên bảo vệ qua hình thức tuyển dụng và đào tạo. Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo phải có kế hoạch bổ sung nhân viên bảo vệ để đáp ứng yêu cầu của thị trường. - Tình hình chính trị văn hóa, xã hội của đất nước, khu vực và trên thế giới. Nói chung tình hình chính trị ở Việt Nam là tương đối ổn định nên tác động tới nhu cầu nhân sự của dịch vụ bảo vệ nói chung, công ty nói riêng là không đáng kể. Phương pháp lập kế hoạch Để xác định nhu cầu tuyển nhân viên của toàn công ty, thủ trưởng từng bộ phận rà soát lại nhu cầu công việc và tình hình nhân lực của bộ phận mình sau đó chỉ ra được bộ phận đó hiện đang thừa, thiếu hay đủ lượng nhân viên. Kết hợp kết quả đánh giá đó với kế hoạch của công ty trong một giai đoạn (thường là 6 tháng hay 1 năm) sẽ cho ra kế hoạch về nhân lực của toàn bộ phận trong giai đoạn kinh doanh đó. Đối với nhân viên khối văn phòng, kế hoạch nhân sự không có gì đáng kể bởi tính chất ổn định, chỉ bổ sung khi có nhân viên nghỉ công tác. Còn với nhân viên bảo vệ, việc lập kế hoạch còn phải dựa trên kế hoạch kinh doanh của Phòng Kinh Doanh xây dựng. Sau khi kế hoạch về lao động của mỗi bộ phận được các trưởng bộ phận đề ra sẽ được gửi lên Phòng Hành chính – Nhân sự. Phòng này sẽ cân đối lại nhu cầu về nhân lực trong phạm vi toàn công ty. Trước tiên là những biện pháp khả thi mang tính nội bộ như: thuyên chuyển lao động từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu, đào tạo lại những nhân viên chưa đủ trình độ hay tăng giảm thời gian hoặc định mức lao động… Sau cùng, nếu các giải pháp nội bộ không thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn đó thì phòng nhân lực mới tiến hành tuyển thêm lao động mới. Để lập kế hoạch cho việc tuyển chọn nhân viên mới, bộ phận tuyển dụng phải trả lởi được các câu hỏi sau đây: Tuyển bao nhiêu? Tuyển cho công việc gì? Tuyển ai? MẪU DỰ BÁO NGUỒN NHÂN SỰ Bộ phận: …………………………………………………… Thời kỳ: ……………………………………………………. Số lượng: …………………………………………………... Yêu cầu tuyển dụng: ………………………………………. ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… Tuyển bao nhiêu? Là số lượng chính xác lao dộng đang thiếu, phải là con số khách quan và hữu ích nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo chứ không phải ý kiến chủ quan của bất cứ ai. Tuyển cho công việc gì? Đây là công việc đã được xác định và mô tả cụ thể. Từ công việc sẽ suy ra được yêu cầu về người cần tuyển để trả lời cho câu hỏi thứ ba: Tuyển ai? Tuyển ai? Người được tuyển phải đáp ứng được yêu cầu mà công việc đòi hỏi như: sức khỏe, độ tuổi, trình độ, học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, năng lực, phẩm chất,… Bảng 5: Kế hoạch tuyển dụng nhân viên bảo vệ trong năm 2006, 2007 (Đơn vị: Người) STT Thời gian Số lượng tuyển Nơi làm việc Ghi chú 1 6 tháng đầu năm 2006 35 Hà Nội, Yên Bái 2 6 tháng cuối năm 2006 50 Hà Nội, Quảng Ninh, Phú Thọ 3 6 tháng đầu năm 2007 30 Hà Nội, Ninh Bình 4 6 tháng cuối năm 2007 70 Hà Nội, Tuyên Quang, Vĩnh Phúc, Nam Định (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự) Trong bảng kế hoạch trên ta thấy số lượng nhân viên bảo vệ những tháng cuối năm bao giờ cũng cao hơn những tháng đầu năm. Điều này là dễ hiểu bởi những tháng cuối năm các hợp đồng bảo vệ ký kết được nhiều, nhu cầu của các doanh nghiệp thường lớn trong những dịp lễ Tết. Và hơn thế nữa, nguồn tuyển chủ yếu của công ty là học sinh, người học nghề vừa tốt nghiệp trong dịp hè nên lượng tuyển sẽ cao hơn. Khi kế hoạch nhu cầu nhân sự đã được đề ra rõ ràng, công ty bắt đầu tiến hành tuyển dụng lao động. Công tác tuyển dụng nhân sự Tiêu chuẩn tuyển dụng Sau khi lập kế hoạch nhu cầu nhân sự, công ty sẽ có công tác tuyển dụng nhân sự đối với các vị trí còn khuyết. Đối với nhân viên bảo vệ sẽ có những tiêu chuẩn tuyển dụng chung sau đây: Là công dân Việt Nam đáp ứng đủ những tiêu chuẩn sau: Đối với Nam: Chiều cao: 1m67 trở lên Cân nặng: 52 kg trở lên Tuổi từ 18 – 40 Đối với Nữ: Chiều cao: 1m57 trở lên Cân nặng: 45 kg trở lên Tuổi từ 20 - 30 Ngoài ra, công ty còn ưu tiên các đối tượng là: Bộ đội, công an xuất ngũ khi làm việc cho công ty sẽ được giảm 1 tháng thử việc (thông thường sẽ áp dụng theo Luật Lao Động là 2 tháng thử việc) Các đối tượng đã trải qua công tác bảo vệ chuyên nghiệp, có giấy chứng nhận của cơ quan có thẩm quyền sẽ được miễn đào tạo mà sẽ được sắp xếp việc làm ngay. Con thương binh, gia đình liệt sỹ, gia đình chính sách, hộ nghèo công ty có những chính sách hỗ trợ riêng. Đối với nhân viên văn phòng, tuỳ thuộc vào vị trí công tác, nhiệm vụ được giao mà có những tiêu chuẩn riêng như sau: Nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự: + Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Luật, Quản trị kinh doanh loại khá, giỏi trở lên. + Tiếng Anh giao tiếp trình độ B trở lên + Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng, lưu file, xử lý hồ sơ + Có kỹ năng làm việc độc lập và làm theo nhóm + Ưu tiên các ứng viên nam có hiểu biết về công việc kế toán lao động tiền lương. Nhân viên phòng Nghiệp vụ - Đào tạo: + Có kiến thức am hiểu về lĩnh vực bảo vệ, đã qua công tác bảo vệ tại các công ty khác. + Có giấy chứng nhận nhân viên bảo vệ do Cục Công An cấp. + Khả năng thuyết phục, thuyết trình trước đám đông, có khả năng sư phạm. + Có sức khoẻ đảm bảo công tác, biết võ thuật là một lợi thế. Nhân viên phòng kinh doanh: + Tốt nghiệp cao đẳng trở lên các ngành khối kinh tế, thương mại, ngoại thương. + Có mối quan hệ rộng, giao tiếp tốt, trình độ Tiếng Anh bằng B trở lên, tin học văn phòng khá. + Có phương tiện, sẵn sang đi công tác tại các tỉnh. + Ưu tiên các ứng viên nam đã có kinh nghiệm bảo vệ, có thể tự viết các phương án bảo vệ tại các vị trí khác nhau. Quy trình, phương pháp tuyển Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, các bộ phận cần phối hợp với nhau thực hiện các công việc sau đây: Tuyển dụng cán bộ nhân viên văn phòng Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc tuyển dụng: Đăng thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ tham gia dự tuyển Sàng lọc hồ sơ để chọn ra những hồ sơ tiêu biểu và phù hợp nhất trình Tổng Giám Đốc ký duyệt. Thông báo cho những hồ sơ đạt yêu cầu tham dự buổi phỏng vấn trực tiếp tại công ty. Thành lập Hội đồng xét tuyển nhân viên (Tổng Giám Đốc, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, thư ký tổng hợp). Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét tuyển đưa ra kết luận và báo cáo kết quả trình Hội đồng quản trị xét duyệt. Danh sách nhân viên trúng tuyển được thông báo tại Văn phòng công ty và thông báo trực tiếp cho người dự tuyển thông qua điện thoại. Bảng 6: Số lượng tuyển dụng nhân viên văn phòng của công ty qua các năm (Đơn vị: Người) Phòng Ban Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Tài chính - Kế toán 0 1 0 Pháp chế 0 2 1 Nhân sự tiền lương 2 1 2 NGHIỆP VỤ ĐÀO TẠO Đào tạo tập huấn 0 1 0 Quản lý mục tiêu 0 0 2 Ứng dụng công nghệ 1 0 0 KINH DOANH Phát triển thị trường 1 1 0 Chăm sóc khách hàng 2 3 1 TỔNG CỘNG 6 9 6 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Ta thấy được số lượng nhân viên văn phòng tuyển dụng nhiều vào năm 2006, khi mà công ty xây dựng văn hoá doanh nghiệp, bước đầu cải cách bộ máy quản lý hành chính, nâng cao trình độ cho nhân viên. Phòng Kinh Doanh là phòng có có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất qua các năm vì yêu cầu cao trong công việc như đi công tác dài ngày, liên hệ ký các hợp đồng, xác định giá trị hợp đồng,…. các nhân viên mới tuyển dụng khó thích nghi ngay được. Mặt khác, một số ban có ít sự thay đổi về nhân sự như ban Tài chính - Kế toán, Đào tạo - Tập huấn, Ứng dụng công nghệ,… Tuyển dụng nhân viên bảo vệ Được tuyển dụng dưới các hình thức sau: Cán bộ công ty trực tiếp đi tuyển dụng; đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, ti vi, website quảng cáo; từ các đầu mối tuyển dụng đặt tại các tỉnh như Tuyên Quang, Hải Dương, Nam Định, Phú Thọ,… Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm trong việc đăng tuyển nhân viên bảo vệ trên các phương tiện thông tin đại chúng; đồng thời tiếp nhận hồ sơ từ các đầu mối tuyển dụng. Tiếp theo, phòng Hành chính – Nhân sự tiếp nhận hồ sơ nhân viên bảo vệ sau khi đã hoàn thành đầy đủ các loại giấy tờ yêu cầu (hồ sơ theo mẫu riêng công ty phát hành). Hồ sơ tuyển dụng sau khi phát hành và người lao động đã hoàn thiện được tập hợp về phòng Hành chính – Nhân sự kiểm tra lần cuố._.i để kịp thời bổ sung đầy đủ. Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo sẽ tổ chức khám tuyển kiểm tra sức khỏe cho nhân viên tuyển dụng theo tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty. Nếu đạt tiêu chuẩn sẽ được phòng Nghiệp vụ - Đào tạo xác nhận qua vòng kiểm tra và đến vòng phỏng vấn. Căn cứ vào kết quả sơ tuyển, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phỏng vấn trực tiếp để xác định nhân thân, cách thức giao tiếp, trình độ, học thức của ứng viên. Nếu qua được vòng này, từ phòng Nghiệp vụ - Đào tạo sẽ cấp giấy tiếp nhận cho học viên để làm căn cứ tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp. Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên bảo vệ Đăng tuyển nhân viên bảo vệ qua các phương tiện thông tin đại chúng Tiếp nhận hồ sơ Kiểm tra, bổ sung đầy đủ hồ sơ Khám tuyển sức khoẻ Phỏng vấn trực tiếp Cấp giấy tiếp nhận học viên Bảng 7: Số lượng nhân viên bảo vệ được tuyển dụng qua các thời kỳ (Đơn vị: Người) Thời kỳ 6 tháng đầu năm 2006 6 tháng cuối năm 2006 6 tháng đầu năm 2007 6 tháng cuối năm 2007 Số lượng 20 31 41 72 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Kết hợp bảng số liệu nhân viên bảo vệ tuyển dụng và bản kế hoạch tuyển dụng ở trên ta có được biểu đồ sau: Biểu đồ 3: Số lượng nhân viên bảo vệ kế hoạch và thực tế qua các thời kỳ Qua biểu đồ trên ta có thể thấy được năm 2006, công tác tuyển dụng không đạt được kế hoạch đề ra, tính cả năm chỉ được 60% kế hoạch, thiếu hụt nhân viên. Nhưng đến năm 2007, do cải cách lại bộ máy quản lý, tình hình đã được thay đổi, cả hai thời kỳ trong năm đã vượt mức kế hoạch, không gây nhiều áp lực cho công tác bố trí, sắp xếp nhân viên ở các vị trí bảo vệ. Ngoài ra, số lượng nhân viên bảo vệ phát triển nhiều như vậy cũng đặt ra những khó khăn trong việc quản lý người lao động khi mà bộ phận quản lý thay đổi không đáng kể về nhân sự. Công tác đào tạo, tập huấn nhân sự Đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng Nhân sự sau khi được tuyển dụng vào công ty, tùy theo yêu cầu nhiệm vụ công tác có thể được đào tạo và tập huấn thêm về chuyên môn, quản lý. Trong công ty việc huấn luyện và đào tạo không chủ là trách nhiệm của riêng phòng Hành chính – Nhân sự mà là của mọi đơn vị phòng ban. Đào tạo là một quá trình tương đối thường xuyên và liên tục. Khi mới nhận vào làm việc, tất cả các nhân viên khối văn phòng đều phải tham gia một khóa đào tạo cơ bản nhằm giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình sẽ làm cũng như quyền và nghĩa vụ đối với công ty. Đối với nhân viên bảo vệ Do đặc thù nghề nghiệp, sau khi được tuyển dụng và đóng học phí, học viên sẽ được học qua lớp đào tạo bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp trong vòng 1 tháng. Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo chịu trách nhiệm chính trong việc đào tạo nghiệp vụ cho học viên như lên kế hoạch, giảng dạy, tổ chức giảng dạy, mời giáo viên giảng dạy và quản lý nghiệp vụ. Những đối tượng được học đào tạo nhân viên bảo vệ mục tiêu phải dựa trên cơ sở đã được khám tuyển và đạt được các tiêu chuẩn do công ty đề ra trong các vòng sơ tuyển về lý lích, sức khỏe, đạo đức. Học viên đào tạo được huấn luyện và học các môn sau: Điều lệnh, đội ngũ Võ thuật Pháp luật hình sự Việt Nam – Tội phạm Nghiệp vụ bảo vệ, các phương pháp viết biểu mẫu Sử dụng các phương tiện phòng cháy, chữa cháy Riêng đối với điều lệnh, đội ngũ, võ thuật sẽ có giáo viên chuyên nghiệp đang công tác tại các đơn vị công an, bộ đội đảm nhận. Các học viên sau khi hoàn thành cơ bản chương trình đào tạo về lý thuyết tại cơ sở sẽ được điều động tham gia công tác tập việc tại các mục tiêu khoảng 1 tuần. Trong quá trình thực tập, các học viên sẽ được nhân viên bảo vệ đang làm việc tại các mục tiêu kèm cặp hướng dẫn công việc theo các ca bảo vệ và sẽ ở tập trung cùng nhân viên các đội. Chế độ đi lại, ăn uống sinh hoạt của học viên trong quá trình thực tập được tính theo định mức của các nhân viên chính thức. Địa điểm đào tạo, tập huấn thay đổi theo từng khoá học, phù thuộc vào số lượng học viên, hợp đồng ký kết giữa công ty và đơn vị chủ quản, công ty thường chọn là các trường trung học, học viện Cảnh Sát Nhân Dân – Hà Nội, các cơ quan trường học trên địa bàn Hà Nội. Dù ở vị trí nào, địa điểm đào tạo cũng phải phù hợp với sự đóng góp kinh phí của học viên và đảm bảo phải có lợi nhuận cho kinh doanh đào tạo, huấn luyện nhân viên bảo vệ. Vì vậy chọn địa điểm đào tạo phải có những yêu cầu sau đây: Phải đảm bảo môi trường vệ sinh: Nơi học, nhà ở phải thoáng mát, đủ tiêu chuẩn về môi trường vệ sinh; điện, nước phải đảm bảo thường xuyên; nơi ăn phải sạch sẽ thoáng mát, bàn ghế đầy đủ cho 50 – 100 học viên ăn hàng ngày. Phải đảm bảo môi trường sư phạm: Có phòng học đảm bảo đủ bàn ghế, bảng, quạt điện cho từ 50 – 100 học viên; có sân tập luyện thường xuyên; có đội ngũ giáo viên có trình độ sự phạm và chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm nghề nghiệp. Sau khóa học, công ty có tổ chức các buổi kiểm tra, phân loại học viên, cấp chứng chỉ đào tạo bảo vệ chuyên nghiệp rồi sau đó sắp xếp công việc ngay cho các nhân viên bảo vệ mới này. Các học viên có kết quả tốt sẽ được ưu tiên bố trí công tác trước. Trong quá trình đang đào tạo hoặc thực tập, nếu công ty có các hợp đồng bảo vệ mục tiêu phát sinh cần nhân lực chính thức từ lớp đào tạo thì ưu tiên bố trí công tác các trường hợp đã qua lực lượng vũ trang hoặc có quá trình học tập rèn luyện tốt. Học viên sẽ phải kiểm tra 3 môn học chính là Võ thuật, Pháp luật và Nghiệp vụ. Vào tháng 3 năm 2008 (khoá học gần đây nhất), công ty có 56 học viên đến từ các tỉnh Hà Nội, Thanh Hoá, Thái Bình, Ninh Bình, Phú Thọ,… về nhập học. Sau thời gian nhập học 2 ngày có 1 học viên xin về đi học Cao Đẳng và 1 học viên xin thôi học vì có giấy tuyển dụng đi làm theo ngành nghề đã học trước đó. Như vậy, tổng số là 54 học viên học bắt đầu từ ngày 1/3/2008 đến ngày 31/3/2008. Bảng 8: Thống kê điểm của học viên tháng 3/2008 (Đơn vị tính: Người) Điểm Môn 5 6 7 8 9 Tổng cộng Pháp luật 13 17 13 10 1 54 Võ thuật 0 10 32 12 0 54 Nghiệp vụ 6 18 19 9 2 54 (Nguồn: Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo) Với môn thi Pháp luật, công ty áp dụng phương pháp kiểm tra vấn đáp với 7 đề và 14 câu hỏi khác nhau, có 44% học viên đạt khá giỏi, còn lại là điểm trung bình, không có học viên không đạt yêu cầu. Về môn Nghiệp vụ bảo vệ đã áp dụng kiểm tra viết với 5 đề và 10 câu hỏi khác nhau, có 56% học viên đạt khá giỏi, 44% học viên đạt yêu cầu, không có học viên dưới điểm trung bình. Cuối cùng, môn điều lệnh đội ngũ và võ thuật đã tổ chức kiểm tra theo đội hình tiểu đội và từng cặp đấu trên bãi tập. Kết qua cho thấy số học viên đạt loại khá về võ thuật là 79%, còn 21% là học viên đạt yêu cầu. Tổng kết lại, kết quả kiểm tra 3 môn học chính cho thấy có gần 60% học viên đạt loại khá và 40% học viên đạt loại trung bình và đặc biệt khoá này không có học viên nào phải xét lại điểm xem có đạt yêu cầu hay không. Bảng 9: Báo cáo kinh phí đào tạo tháng 3/2008 (Đơn vị tính: VNĐ) TT KHOẢN THU/CHI ĐƠN GIÁ THÀNH TIỀN 1 Học phí 1.200.000 đ/người x 54 người 64.800.000 2 Tiền bán hồ sơ 10.000 đ/bộ x 54 bộ 540.000 A. TỔNG THU 65.340.000 1 Giảng võ thuật 10.000đ/giờ x 36 giờ 360.000 2 Thiết bị thực hành PCCC 500.000 3 Lý thuyết 30.000đ/giờ x 6 giờ x 26 ngày 4.680.000 4 Chi ăn 300.000 đ/người/tháng x 54 người 16.200.000 5 Chi ở 200.000 đ/người/tháng x 54 người 10.800.000 6 Chi thuốc, nước giáo viên 15.000 đ/ngày x 26 ngày 390.000 7 Chi khai giảng, bế giảng 2.000.000 8 Thuê xe ô tô 500.000đ x 2 lượt 1.000.000 9 Thông báo tuyển sinh 3.000.000 10 Chi phí khác 2.000.000 B. TỔNG CHI 40.930.000 C. LỢI NHUẬN CÒN LẠI (A) - (B) 24.410.000 (Nguồn: Ban Tài Chính - Kế Toán) Nhìn vào báo cáo tình hình kinh phí đào tạo của tháng 3 năm 2008 vừa qua ta có thể thấy rằng hoạt động đào tạo đem lại lợi nhuận cho công ty với số tiền khoá này đem lại là hơn 24 triệu. Tuy nhiên công ty không nên quá chú trọng phần lợi nhuận này mà nên chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên bảo vệ. Có làm được như thế thì chất lượng nhân viên mới có thể đảm bảo, có thể làm hài lòng khách hàng của mình. Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự và tình hình sử dụng Cơ cấu lao động Là doanh nghiệp hoạt động trên cả hai lĩnh vực Thương Mại và Dịch vụ với hơn 30 vị trị bảo vệ trên toàn lãnh thổ Việt Nam, chủ yếu là các Ngân hàng, công trường xây dựng, công ty, tòa nhà nên số lượng lao động của công ty là tương đối cao. Số lượng lao động của công ty tính đến tháng 3/2008 là 285 người, ngoài ra không kể đến số nhân viên bỏ việc. Dựa vào chức năng và nhiệm vụ, lao động của công ty được chia làm hai bộ phận: + Bộ phận văn phòng (quản lý): 37 người + Bộ phận nhân viên: 258 người Dựa vào Hợp đồng lao động trong công ty được chia thành hai loại sau: + Số lao động ký hợp đồng thử việc (trong vòng 2 tháng) là 45 người, đa phần là các nhân viên bảo vệ đào tạo xong, mới bắt đầu đi làm, sẽ được hưởng 70% lương chính thức và 100% các loại phụ cấp. + Số lao động ký hợp đồng chính thức (ký từ 2 năm trở lên) là 213 người, thường là nhân viên làm việc làm việc lâu năm tại công ty, đúng chuyên môn, các cán bộ quản lý,… Cơ cấu lao động theo giới tính Do đặc thù về ngành nghề kinh doanh là bảo vệ, vì vậy nhân viên trong công ty nam chiếm đa số, lao động nữ có nhưng tập trung nhiều ở bộ phận văn phòng. Bảng 10: Cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty tính đến tháng 3/2008 (Đơn vị tính: Người) STT Đơn vị Tổng số Số nam Số nữ SL % SL % 1 HĐQT 9 7 2,58 2 14,29 2 Ban giám đốc 4 4 1,48 0 0 3 Phòng hành chính nhân sự 12 5 1,85 7 50,00 4 Phòng nghiệp vụ - đào tạo 5 4 1,48 1 7,14 5 Phòng kinh doanh 6 5 1,85 1 7,14 6 Các đội trưởng, tổ trưởng 35 35 12,92 0 0,00 7 Nhân viên bảo vệ 212 209 77,12 3 21,43 8 Nhân viên lái xe 2 2 0,74 0 0 Tổng số 285 271 100 14 100 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự) Qua bảng trên ta thấy, số lao động nữ chỉ tập trung ở phòng hành chính nhân sự, cụ thể là ban tài chính kế toán (có 100% là nữ), còn các bộ phận khác cũng có nhưng không đáng kể. Ở trong phòng kinh doanh, phòng nghiệp vụ, mỗi phòng chỉ có 1 lao động là nữ và nhiệm vụ chủ yếu là chuẩn bị giấy tờ, sổ sách, hợp đồng cho trưởng phòng. Ngoài ra, về nhân viên bảo vệ cũng có 3 nhân viên là nữ thường chỉ làm trong giờ hành chính ở các địa điểm, vị trí cần ngoại hình như ngân hàng, tòa nhà lớn. Cơ cấu lao động theo trình độ Lao động trực tiếp trong công ty không đòi hỏi trình độ học vấn cao, chủ yếu là tốt nghiệp trung học hoặc dạy nghề, hết quân ngũ (cũng có những vị trí yêu cầu nhân viên về ngoại ngữ) nhưng trình độ nghiệp vụ thì không thì bỏ qua. Hiện nay tất cả các lao động trực tiếp trong công ty đều đã được đào tạo đầy đủ về chuyên môn và hàng năm công ty có tổ chức kiểm tra nghiệp vụ bảo vệ cho nhân viên nhằm củng cố kiến thức đã được đào tạo. Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên bảo vệ qua các năm (Đơn vị tính: Người) Năm Trình độ 2003 2004 2005 2006 2007 Tốt nghiệp THCS 22 38 38 48 60 Tốt nghiệp PTTH 58 84 99 132 158 Qua quân ngũ hoặc dạy nghề 21 18 23 22 40 Tổng số 101 140 160 202 258 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự) Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của nhân viên bảo vệ qua các năm Phân tích biểu đồ trên ta thấy số lượng nhân viên bảo vệ tốt nghiệp THPT tăng qua từng năm. Điều này cũng dễ hiểu bởi công ty ngày càng mở rộng quy mô, cần nhiều lao động phổ thông. Tuy nhiên số lao động qua quân ngũ hoặc dạy nghề là tăng không đáng kể, thậm chí có những năm giảm (năm 2004 và 2006) do nhân viên bỏ việc, chứng tỏ công ty chưa có mối quan hệ tốt với các đơn vị quân đội để có được hoạt động tuyển dụng hợp lý. Nguồn lao động này sẽ có chất lượng cao, có trình độ nghiệp vụ tốt, không phải mất thời gian đào tạo nhiều mà công ty chưa khai thác được hết. Ngoài ra công ty nên có những chính sách hợp lý, chế tài đặc biệt để giữ được nguồn lao động này. Lao động gián tiếp (Khối nhân viên văn phòng) chiếm tỷ kệ không lớn nhưng đều có trình độ học vấn cao (tốt nghiệp đại học, trung cấp) và trình độ chuyên môn giỏi. Để đạt được điều đó trong quá trình tuyển chọn, công ty đã sàng lọc rất kỹ, tuyển đúng người, đúng việc, có thể kiêm nghiệm nhiều công việc khác nhau. Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của bộ phận văn phòng năm 2007 Lao động đạt trình độ đại học ở bộ phận văn phòng chiếm tới 39%, đây là con số khá cao đối với một doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực bảo vệ và thường ở các vị trí lãnh đạo như trưởng phòng, kế toán trưởng. Những lao động có trình độ trung cấp (19%) chiếm đa số trong bộ phận lễ tân, kế toán viên, trong đó có 1 nhân viên đang trong giai đoạn tập sự học việc. Mặc dù vậy số lượng lao động có trình độ cao đẳng còn khá lớn (42%), công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao trình độ, hoàn chỉnh kiến thức cho nhân viên của mình. Làm được điều đó nhân viên mới cảm thấy thực sự gắn bó với công ty. Bên cạnh việc quan tâm đến trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên thì tư tưởng chính trị cũng được công ty chú trọng phát triển do công ty hoạt động trong lĩnh vực nhân sự ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh còn có nhiệm vụ nâng cao phẩm chất chính trị cho đội ngũ lao động. Số lượng Đảng viên của công ty là 28 người, chiếm 10% trên tổng số cán bộ nhân viên, còn lại là lực lượng đoàn viên của công ty chiếm đa số. Về trình độ chính trị thì công ty không có trình độ chính trị cao cấp, còn trình độ chính trị trung cấp là 9 người tương đương 3% và trình độ chính trị sơ cấp là 11 người chiếm 4%. Đây là lực lượng nòng cốt quản lý công ty, khi công ty có nhu cầu về cán bộ quản lý sẽ tiến hành quy hoạch cán bộ nguồn và chọn những nhân viên có năng lực làm việc có đạo đức tốt và là Đảng viên, sẽ cử đi học các lớp về chính trị với trình độ sơ cấp và trung cấp, sẽ là lực lượng dự bị thay thế cho đôi ngũ của công ty. Hàng năm các phong trào đoàn thể cũng được công ty tổ chức. Đối với Đoàn viên thì Công đoàn tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao,… Đối với Đảng viên thì tổ chức tham quan học tập ngắn ngày. Chi phí cho các hoạt động này được lấy từ quỹ phúc lợi khen thưởng của công ty và phân bổ chi phí về cho các đơn vị trực thuộc. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Với 5 năm thành lập và phát triển, hiện nay công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ mặc dù tuổi đời còn rất trẻ. Tính đến thời điểm hiện tại, độ tuổi trung bình của các nhân viên bảo vệ là 24, là một con số tương đối lớn đối với những doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ. Bảng 12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các bộ phận tính đến tháng 3/2008 Độ tuổi Bộ phận 18 - 20 20- 25 25-30 30 trở lên Tổng cộng SL % SL % SL % SL % SL % Ban lãnh đạo 2 0,78 5 1,94 6 2,33 13 5,04 Hành chính nhân sự 2 0,70 3 1,05 5 1,94 2 0,78 12 4,65 Nghiệp vụ đào tạo 1 0,39 4 1,55 5 1,94 Kinh doanh 1 0,35 3 1,05 1 0,39 1 0,39 6 2,33 Đội trưởng, tổ trưởng 15 5,26 14 5,43 6 2,33 35 13,57 Nhân viên bảo vệ 58 20,35 94 32,98 53 20,54 7 2,71 212 82,17 Lái xe 2 0,78 2 0,78 Tổng cộng 61 21,40 117 41,05 79 30,62 28 10,85 285 100 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Từ bảng tổng kết trên ta có biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi như sau: Biểu đồ 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên trong công ty Theo biểu đồ trên, lao động có tuổi từ 30 trở lên chỉ chiếm 10% và tập trung chủ yếu ở ban lãnh đạo công ty có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự. Cụ thể như sau: Tổng giám đốc : 35 tuổi Kế toán trưởng : 33 tuổi Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự :45 tuổi Trưởng phòng Nghiệp vụ - Đào tạo : 60 tuổi Trưởng phòng kinh doanh : 32 tuổi Ngoài ra trong độ tuổi này còn có các đội trưởng, tổ trưởng làm lâu năm trong công ty hoặc từ các công ty khác chuyển đến. Nếu nhân viên bảo vệ trong độ tuổi này thì là bộ đã qua quân ngũ chiếm chủ yếu. Độ tuổi chiếm nhiều lao động nhất trong công ty là từ 20 – 25 (chiếm 41%) và sau đó từ 18 – 20 (chiếm 28%) tập trung chủ yếu là nhân viên bảo vệ chính thức của công ty. Đây cũng là đặc trưng riêng của ngành nghề kinh doanh dịch vụ, cần rất nhiều lao động trẻ. Tình hình sử dụng lao động Với số lượng lao động hiện tại hơn 250 người không phải là ít, sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty. Nhưng công ty đã có những điều chỉnh bổ trí một cách hợp lý và tương đối hiệu quả cao bằng cách phân công cho từng bộ phận. Đối với khối hành chính quản lý làm việc tại văn phòng làm việc: Thứ 2 đến thứ 6: Từ 8h sáng đến 17h chiều (Trưa có nghỉ giải lao 1 tiếng) Thứ 7: Từ 8h đến 12h30 Tuy nhiên tùy theo chức năng hoạt động, tình hình công việc của một số nhân viên khối văn phòng có thêm thỏa thuận làm việc đến 17h30 chiều thứ 7 hoặc đi làm vào ngày Chủ Nhật và các ngày lễ hoặc làm thêm giờ. Khi cần thiết các trưởng bộ phận sẽ thông báo lịch làm việc bố trí thời gian nghỉ bù tương ứng. Do khối lượng công việc nhiều và do đặc thù ngành nghề kinh doanh nên công ty cũng không thể áp dụng chế độ mỗi tuần làm việc 5 ngày đối với khối này mà làm việc 5 ngày rưỡi. Khi công ty có nhu cầu sẽ yêu cầu và thoả thuận với cán bộ, nhân viên bảo vệ,... làm việc thêm giờ (kể cả ngày chủ nhật và ngày lễ) và chỉ được làm thêm giờ khi có yêu cầu của Ban Giám Đốc trước khi thực hiện hoặc do nhu cầu tính chất của công việc. Tổng số giờ làm thêm trong một năm không quá 200 giờ. Ban Giám đốc, các lãnh đạo phòng, lái xe không được tính trả lương làm thêm giờ. Cán bộ, công nhân viên có số giờ làm thêm phải làm báo cáo trình Giám Đốc duyệt, để làm cơ sở tính trả lương làm thêm giờ, lương làm thêm giờ mỗi tháng trả một lần. Do đặc điểm hoạt động công việc 24/24h của nhân viên bảo vệ nên nhân viên bảo vệ làm việc tại các mục tiêu phải làm việc theo sự bố trí sắp xếp theo ca (sáng, chiều, đêm) Ca 1: Từ 5h đến 13h Ca 2: Từ 13h đến 21h Ca 3: Từ 21h đến 5h sáng hôm sau Số giờ làm việc trong công ty được áp dụng ngày làm việc không quá 8 tiếng, không có chế độ nghỉ ngày thứ Bảy, Chủ Nhật, lễ, Tết, nhưng nhân viên có thể thay phiên nhau nghỉ vào một ngày nào đó khác trong tuần. Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ có thời gian công tác 12 tháng tại Công ty trong điều kiện và môi trường lao động bình thường thì được nghỉ 12 ngày làm việc mà vẫn hưởng nguyên tiền lương cơ bản, còn đối với Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ chưa có thời gian làm việc đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ sẽ tương ứng với số tháng làm việc trong năm. Số ngày nghỉ hàng năm của Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ được tăng theo thâm niên làm việc tại Công ty, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày. Tất cả cán bộ nhân viên khối văn phòng, nhân viên bảo vệ khi nghỉ phép phải làm đơn trình Trưởng bộ phận mình hoặc Phó Giám Đốc Nghiệp vụ - Đào tạo ít nhất là 10 ngày. Cán bộ công nhân viên công ty có thể thảo thuận với Ban lãnh đạo công ty để nghỉ hàng năm thành nhiều lần. Người làm việc ở nơi xa xôi, hẻo lánh nếu có yêu cầu được gộp số ngày nghỉ của hai năm để nghỉ một lần; nếu nghỉ gộp ba năm một lần thì phải được Tổng Giám Đốc đồng ý. Cán bộ công nhân viên do thôi việc hoặc vì lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ. Khi nghỉ hàng năm, cán bộ công nhân viên được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của cán bộ công nhân viên trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận. Cán bộ, nhân viên bảo vệ của công ty được nghỉ việc riêng của bản thân và vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: Nghỉ ba ngày: Bản thân kết hôn; Bố, mẹ chết (kể cả bên vợ và bên chồng) vợ, chồng chết, con cái chết. Nghỉ một ngày: Con kết hôn. Cán bộ, nhân viên bảo vệ của công ty được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây: Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch) Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch) Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch) Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch) Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch) Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch) Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người Cán bộ công nhân viên Công ty được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Nghỉ ốm: tất cả cán bộ, nhân viên bảo vệ thuộc công ty nghỉ do ốm đau hoặc tai nạn rủi ro (không phải tai nạn lao động) mà có xác nhận của Bệnh viện cấp quận (huyện) trở lên thì được hưởng trợ cấp ốm đau, trong trường hợp nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khỏe của mình, do say rượu, hoặc dùng chất kích thích khác thì không được hưởng trợ cấp ốm đau. Mức trợ cấp ốm đau theo quy định của Bộ luật lao động quy định về chế độ bảo hiểm. Nghỉ đột xuất: cán bộ, nhân viên bảo vệ có thể nghỉ đột xuất mà không hưởng lương do người thân trong gia đình ốm nặng và những lý do chính đáng thì phải báo cáo và được sự đồng ý của người có thẩm quyền nhưng không quá 5 ngày, nếu vượt quá thời gian kể trên thì phải được sự đồng ý của Tổng Giám Đốc nhưng cũng không quá 10 ngày (kể cả ngày đi đường). Căn cứ vào những quy định về thời gian làm việc và thời gian làm việc thực tế của cán bộ, nhân viên bảo vệ ở công ty Việt Á như sau: Số ngày làm việc theo chế độ bình quân = ngày lịch – ngày nghỉ chế độ (1 năm của một lao động) = 365 – (52 x 1,5 + 9) = 278 (ngày) Số ngày làm việc thực tế bình quân trong công ty của một lao động theo thống kê năm 2007 là: 251 ngày. Ta tính được hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian của công ty trong năm 2007: HSSD lao động theo quỹ thời gian = Số ngày làm việc theo chế độ bình quân = 263 x 100% = 94,6% Số ngày làm việc thực tế bình quân 278 Số ngày nghỉ bình quân của công ty trong năm 2007 là: Số ngày nghỉ BQ = Số ngày làm việc theo chế độ BQ - Số ngày làm việc thực tế BQ = 278 – 263 = 15 (ngày) Tương tự như trên, ta có thể tính được ngày nghỉ bình quân trong công ty của các năm khác và ta có bảng so sánh như sau: Bảng 12: Hệ số sử dụng lao động và số ngày nghỉ bình quân của công ty qua các năm Năm ĐTV 2003 2004 2005 2006 2007 HSSD lao động % 94, 24 94,96 93,52 95,68 94,6 Số ngày nghỉ bình quân Ngày 16 14 18 12 15 Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy được hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ thời gian thay đổi không đáng kể, có năm hiệu quả cao nhất đạt 95,68% là vào năm 2006, còn năm hiệu quả thấp nhất đạt 93,52% tương ứng với năm 2005. Lý do vắng mặt của cán bộ, nhân viên thường do công việc riêng đột xuất như người thân mất, gia đình có hỉ sự hoặc do ốm đau, … để đảm bảo năng suất và hiệu quả thời gian làm việc, công ty nên quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để nhanh chóng giải quyết việc cá nhân, không ảnh hưởng đến công việc. Bảng 14: Thống kê lý do vắng mặt của nhân viên qua các năm (Đơn vị: Ngày công) Năm 2003 2004 2005 2006 2007 Ốm đau 478 552 1057 1065 1595 Người thân mất 312 303 490 698 867 Hiếu hỉ 203 498 687 579 954 Lý do khác 256 546 720 768 437 Không lý do 319 383 736 178 422 Tổng cộng 1568 2282 3690 2700 4275 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự) Qua bảng thống kê trên ta thấy lý do nghỉ nhiều nhất trong công ty là do nhân viên ốm đau, bệnh tật, thường chiếm số ngày công nghỉ nhiều nhất trong năm. Kết quả trên là hợp lý do đặc thù công việc của nhân viên bảo vệ là làm việc ngoài trời, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Ngoài ra, số ngày nghỉ không lý do vẫn chiếm tỷ lệ cao chứng tỏ ý thức của người lao động trong công ty là chưa tốt, chỉ trừ có năm 2006 là do công ty siết chặt kỷ luật, thay đổi cách thức quản lý. Điều này nên được phát huy trong những năm tiếp theo. Hiệu quả sử dụng lao động Để đánh giá đo lường hiệu quả lao động của nhân viên trong công ty trước đây người quản lý thường dựa vào đặc tính, sở trường, tính tháo vát, nhanh nhẹn, tinh thần hợp tác và sự thân thiện để đánh giá nhân viên của mình. Ngày nay, với sự phân công lao động rõ rệt cho nên để đánh giá nhân viên của mình người quản lý dựa vào hiệu quả của công việc sử dụng lao động thông qua hiệu quả kinh tế xã hội mà công ty đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nó thường dựa vào những chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu về năng suất lao động (W) W= Q T Trong đó: W: Năng suất lao động Q: Khối lượng sản phẩm (hoặc Doanh thu) T: Tổng số lao động Chỉ tiêu này thể hiện được hiệu quả sử dụng lao động của công ty được xác định bằng tỷ số giữa khối lượng sản phẩm đạt được trong một khoảng thời gian nhất định với số lượng lao động bình quân, tạo ra một khối lượng doanh thu thu được. Vì đây là ngành nghề kinh doanh thương mại và dịch vụ, không có quá trình sản xuất sản phẩm nên ta coi khối lượng sản phẩm chính là doanh thu của doanh nghiệp. Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân trên một lao động N= LN T Trong đó: N: Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân LN: Lợi nhuận đạt được T: Tổng số lao động Chỉ tiêu này càng cao tức là lợi nhuận càng lớn nên quỹ tiền lương tăng lên, chứng tỏ việc sử dụng lao động hợp lý và có hiệu quả. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng tiền lương: Hiệu quả sử dụng tiền lương = LN ΣQuỹ lương Chỉ tiêu này cho thấy chi phí trả 1 đồng tiền lương cho người lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Các chỉ tiêu này tính chung toàn doanh nghiệp và tính riêng cho từng bộ phận qua sự biến đổi, tăng, giảm của các chỉ tiêu mà nhà quản lý công ty có thể đưa ra những phương án giải quyết trong việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả hơn, tạo điều kiện tốt hơn cho việc quản lý nhân viên, tổ chức quản lý nhân lực. Bảng 15: Nhìn vảo bảng tính hiệu quả sử dụng lao động trong công ty ta thấy công ty đạt hiệu quả cao nhất trong những năm đầu thành lập khi mà quy mô chưa lớn. Vào năm 2004, khi doanh nghiệp bước đầu thu lại được lợi nhuận thì có năng suất lao động, lợi nhuận bình quân trên một lao động, hiệu quả sử dụng tiền lương có giá trị lớn nhất. Điều này đặt ra cho các bộ phận quản lý cần có những biện pháp bố trí công việc sao cho phát huy hết được năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn của nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Ngoài những chỉ tiêu đo lường để đánh giá hiệu quả năng suất lao động ra còn nhiều phương pháp khác bằng các quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển. Mục đích cuối cùng của công việc này là cung cấp cho doanh nghiệp có những dịch vụ chất lượng và được khách hàng chấp nhận nên có những ý kiến khen chê thực sự là căn cứ quan trọng để đánh giá năng suất hiệu quả lao động trong công tác quản trị nhân sự. Công tác thù lao lao động Các hình thức thù lao Do cơ cấu tổ chức của công ty có 2 bộ phận riêng biệt: Khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên bảo vệ vì thế để thuận lợi cho việc tính và trả lương cho người lao động, công ty sử dụng hai phương pháp tính lương theo thời gian: ngày công và giờ công. Và trong mỗi phương pháp lại có 2 loại lương: Lương cơ bản: lương này áp dụng cho cán bộ công nhân viên biến chế làm việc trong công ty trên 2 tháng. Lương hợp đồng: dành cho nhân viên trong giai đoạn thử việc (được hưởng 70% mức lương chính thức và 100% phụ cấp các loại) Ngoài lương chính thức ra, nhân viên trong công ty còn có thể hưởng thêm các khoản thu nhập khác như phụ cấp, thưởng. Phương pháp phân phối thù lao Đối với nhân viên văn phòng: Được áp dụng phương pháp tính lương theo ngày công, tính vào đầu mỗi tháng do phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm, sau đó chuyển cho phòng Kế Toán rồi nộp cho Ban Giám Đốc duyệt và phân bổ về các đơn vị thanh toán cho nhân viên. Thời gian làm việc của người lao động càng dài thì hệ số lương càng cao nhưng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lương thì không còn tăng nữa. Công ty tính lương ngày công theo công thức sau: LNC = (HSL + ∑HSPC) x Ltt x NC 24 LNC: Lương ngày công HSL: Hệ số lương ∑HSPC: Tổng hệ số các khoản phụ cấp Ltt: Mức lương tối thiểu (áp dụng cho toàn công ty Ltt = 620.000 đồng) NC: Ngày công Ở công ty quy định ngày công của một nhân viên trong tháng nếu đi đầy đủ là 24 ngày, tùy thuộc vào số ngày làm việc đầy đủ hay vắng mặt (do các phòng ban và cơ sở trực thuộc báo lên) mà công ty sẽ có tỷ suất điều chỉnh lương cơ bản một cách hợp lý. Mức lương tối thiểu là 620.000 đồng được áp dụng theo Nghị định số 167/NĐ-CP ban hành ngày 16/11/2007 của Chính phủ. Mức lương tùy theo chức vụ, trình độ và tùy thuộc vào bảng lương mà mỗi người sẽ có mức độ phụ cấp theo quy định của Nhà nước cũng như công ty. Các khoản phụ cấp của công ty gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, xăng xe,…. Bảng 16: Hệ số mức lương đối với ban quản lý (chưa tính đến các khoản phụ cấp) (Đơn vị tính: VNĐ) Chức danh Hệ số Mức lương 1. Tổng Giám Đốc 4,98 3.087.600 2. Phó Giám Đốc 4,6 2.852.000 3. Kế toán trưởng 4,32 2.678.400 (Nguồn: Phòng Kế toán) Đối với nhân viên bảo vệ: Nhân viên bảo vệ được tính lương theo giờ công. Vì do yêu cầu của công việc, mỗi vị trí bảo vệ đảm nhiệm từ 3 - 4 người trực 24/24h, tổng số giờ công công ty trả cho mỗi vị trí bảo vệ trong một tháng 30 ngày là: 30 x 24 = 720 giờ công. Việc chấm giờ công sẽ do đội trưởng, tổ trưởng phụ trách và nộp lại cho bảng chấm công cho công ty vào ngày mồng 5 hàng tháng để kế toán thanh toán lương. Công thức tính lương giờ công như sau (đối với những tháng 30 ngày chia làm 3 ca/ngày, có thể thay nhau nghỉ vào một ngày nào đó trong tuần) LGC = (HSL + ∑HSPC) x Ltt x GC 26 x 8 LGC: Lương giờ công HSL: Hệ số lương ∑HSPC: Tổng hệ số các khoản phụ cấp Ltt: Mức lương tối thiểu (áp dụng cho toàn công ty Ltt = 620.000 đồng) GC: Giờ công Bảng 17: Hệ số lương của nhân viên bảo vệ và lái xe Nhóm I II III IV V VI VII VIII Nhân viên bảo vệ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 Nhân viên lái xe 2.05 2.23 2.41 2.59 2.77 2.95 3.13 3.31 (Nguồn: Quy chế tổ chức hoạt động của công ty) Thang bảng lương của công ty được căn cứ theo hệ thống thang bảng lương trong Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ Thời gian nâng bậc thực hiện theo quy định sau: Từ nhóm I lên nhóm II: 24 tháng Từ nhóm II trở lên, mỗi lần nâng bậc thực hiện trong vòng 36._.