Một trong những khó khăn Doanh nghiệpViệt Nam vừa & nhỏ là không giữ được lao động giỏi. Tại sao? Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân lao động giỏi?

lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu như mọi cố gắng đều không mang lại kết quả mong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi và tình trạng “chảy máu chất xám”  trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phải chăng là bài toán chưa có lời giải? Đây là những câu hỏi đã được đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đặt ra tại một số cuộc hội thảo hoặc tại một số diễn đàn có nội dung tương tự nhưng dường như chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tượng mà chưa đưa ra được lời giải đáp. Chương 1: Các khái niệm cơ bản 1- Chảy máu chất xám( CMCX) CMCX là hiện tượng những người tài giỏi( nhân tài )của một tổ chức hay một quốc gia từ bỏ tổ chức hay nước đó ra đi. Tài liệu thu thập được về vấn đề CMCX tuy chưa được đầy đủ và chính xác nhưng cơ quan IMF trong một nghiên cứu mới nhất của 61 quốc gia đang và đang kém phát triển thì trung bình các quốc gia mất khoảng 30% những người tài giỏi, có quốc gia mất đến 60%. Tại VN, con số trích dẫn từ báo của nhà nước CSVN là 80% số lượng sinh viên du học không trở về nước- đây chính là những người có trình độ cao- một lực lượng nhân lực vô cùng quan trọng củ đất nước. 2- Nhân tài là ai? Nhân tài thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội, khác biệt so với những người bình thường khác. Tài năng thường do bẩm sinh, hoặc do quá trình học tập lao động mà có, bởi vậy, nếu đã săn tìm được nhân tài thực thụ, khi anh ta nghỉ việc, có nghĩa là tài năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta ra đi.  Một nhân viên tài năng – đó chính là thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp mà khi cho đi một, doanh nghiệp có cơ hội nhận được từ họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Nhân tài có thể được chia làm hai nhóm. - Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo – nguồn tài sản quý giá nhất của công ty. Những người này có tính cách riêng, sự tự tin, bản lĩnh cũng như khả năng lãnh đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe. Bất cứ một quy trình tổ chức nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở nên năng động, đầy sinh khí và chính xác như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà người lãnh đạo tài năng này ra đi, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết - Nhóm thứ hai bao gồm các tài năng thuộc nhóm nhân viên cấp trung. Họ là những người, ngoài việc thực hiện công việc được giao một cách xuất sắc, có khả năng tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất thiết phải là những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình thành công việc đầy tính sáng tạo. Có lẽ, chẳng ai hoài nghi về tầm quan trọng của các nhân tài đối với tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, thật khó để nhận diện tài năng của một cá nhân ngay từ những bước đầu tiên trên con đường sự nghiệp của anh ta, và thậm chí, ngay cả bản thân họ cũng không dự đoán được “giá” của mình trên thị trường lao động. Chương 2: Nguyên nhân khiến nhân tài ra đi Vì sao bỗng dưng nhân tài của bạn lại muốn dứt áo ra đi? Có thể, anh ta không còn cảm thấy hứng thú với công việc, với trách nhiệm của mình nữa, hoặc cũng có thể, anh ta đang muốn thử sức mình ở một môi trường mới, nhiều khó khăn hơn, nhiều thách thức hơn. Điều này chẳng có gì là khó hiểu, bởi chẳng ai muốn cứ mãi dẫm chân một chỗ, khi mọi thứ xung quanh đang biến đổi. Đối với một nhân viên bình thường thì môi trường làm việc ổn định lại là điều mơ ước, và họ bằng lòng với những “chiến công”   nho nhỏ của mình. Tuy nhiên, điều này, đối với một nhân tài thì lại hoàn toàn khác. Họ không muốn giam mình trong một chiếc lồng hẹp, họ muốn tung cánh bay tới những chân trời xa. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng CMCX: Đó là cuộc chiến tranh giành nhân lực giữa các đối thủ cạnh tranh, áp lực công việc, môi trường làm việc hay thậm chí là sức hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn ở những cơ hội kháccó thể nắm bắt trong lòng bàn tay..Với nhiều người, việc nhây việc xuất phát từ việc họ không có cơ hội để cống hiến hết mình cho công việc, cũng có nghĩa là lộ trình thăng tiến xem ra không sáng sủa. 1- Thay đổi công việc để tự làm mới mình Một công việc phải xứng đáng với tầm vóc, đó là hoài bão của những người trẻ dám nghĩ, dám làm hiện nay. Có bằng cấp nhưng đó chưa phải là tất cả. Những người trẻ chọn con đường nhảy việc cho bản thân để đúc rút kinh nghiệm càng nhiều càng tốt. “Ở mỗi công ty, doanh nghiệp đều có những bản sắc, văn hoá công sở riêng. Tôi học được rất nhiều thứ trong quá trình luân chuyển đầu quân liên tục từ công ty này sang công ty khác. Tôi sẽ còn nhảy việc nếu cảm thấy có cái gì đó chưa đủ”. Sự hấp dẫn của môi trường làm việc và tính thử thách của công việc đang được đánh giá là những yếu tố hấp dẫn người trẻ ưa mạo hiểm. Cứ hễ có công ty đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn thì họ sẵn sàng nhảy việc. Với những người thích nhảy việc nghiêm túc biết mình biết ta thì nhảy việc còn đồng nghĩa với quá trình học hỏi không ngừng, phải luôn luôn năng động hơn để có thể kịp xoay mình với môi trưòng mới. Nhảy việc đã nhanh chóng trở thành một xu hướng lan rộng trong giới nhân viên trẻ. Năng lực, kinh nghiệm và nhiệt huyết với công việc là những nhân tố thúc đẩy họ đến với đỉnh cao mới hơn qua mỗi bước nhảy. 2- Đi để học Nhiều người thay đổi chỗ làm vì muốn có thêm kiến thức và kinh nghiệm. Những kinh nghiệm này sẽ là tiền đề cho ước mơ sau này. Nhiều bạn trẻ tuy có việc làm khá tốt nhưng muốn tích cóp thật nhiều kinh nghiệm cũng như kiến thức để làm hành trang cho công việc sau này. Trao đổi với một số ứng viên về vấn đề liên tục chuyển nơi làm việc, phần lớn các bạn cho biết lý do chủ yếu là chưa tìm kiếm được công việc thực sự vừa ý vì những lý do như mức thu nhập, môi trường làm việc... Bạn Nguyễn Thu Hiền, tốt nghiệp Đại học KTQD, người đã hai lần chuyển công ty trong vòng một năm, cho biết: "Tôi chuyển công ty vì nơi đó chưa phù hợp, tôi cần công việc đúng với chuyên môn và môi trường làm việc tốt để có thể phát huy hết khả năng của mình và có thu nhập khá" . Còn bạn Lê Quang Tuấn, kỹ sư điện Đại học Bách Khoa, cho biết: "Tôi nghĩ mình còn trẻ, vì vậy chưa muốn dừng chân ở công ty nào. Tôi muốn thử sức mình ở các môi trường khác nhau và tìm kiếm những kinh nghiệm cả trong chuyên môn lẫn cuộc sống. Theo tôi, việc người lao động luôn thay đổi nơi làm việc cũng cần được nhìn nhận đúng đắn hơn từ phía nhà tuyển dụng 3- Tìm cơ hội thăng tiến Hiện nay, thị trường lao động cao cấp đang thiếu hụt trầm trọng nên tình trạng nhân lực chạy lòng vòng từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác càng trở nên sôi động. Tuy nhiên, với đội ngũ lao động cao cấp, sự ra đi bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân trong đó có thể kể đến sự nhàm chán trong công việc, không phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp, sáng kiến không được tôn trọng hay vì không tìm thấy cơ hội phát triển... Đầu tháng 7 vừa qua, T.V.N từ bỏ vị trí quản lý kinh doanh tại một công ty sản xuất hàng tiêu dùng để chuyển sang công ty tài chính. Vốn là quản lý kinh doanh nên suốt ngày cô luôn bận rộn với việc điều hành, đàm phán, tìm đối tác mới. Công việc bề bộn khiến cô không còn thời gian để tham dự các lớp nâng cao trình độ về tài chính. Đến một ngày, không thể đủ sức chu toàn công việc cũng như theo đuổi việc học, cô quyết định tìm công việc khác. “Tôi chọn công việc này vì ít áp lực và có đủ thời gian cho tôi theo đuổi ước mơ học tập”- T.V.N quả quyết. Còn với Nguyễn Thị Kim Thoa, phụ trách đối ngoại tại Công ty Vinagame, từng làm việc cho các công ty như S-Fone, các văn phòng đại diện nhưng sau một thời gian không thể trụ lại cô phải dứt áo ra đi. Cô cho rằng: “Tuy lương ở những đơn vị ấy không thấp nhưng tôi cảm thấy không có cơ hội phát triển, không phát huy hết khả năng sáng tạo của mình”. Chương 3: Hậu quả của CMCX Trên thực tế hầu hết các bạn sinh viên mới ra trường khi chưa có việc làm thì chấp nhận làm việc ở các công ty TNHH với quy mô vừa và nhỏ, mức thu nhập chưa cao... nhưng tâm lý chung là chỉ làm một thời gian để tích luỹ kinh nghiệm và chờ tìm kiếm các cơ hội việc làm tốt hơn. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của các công ty và tạo nên tâm lý không mấy thiện cảm đối với sinh viên mới ra trường. Khi nhân tài rời bỏ công ty ra đi tức là công ty đã mất đi một lực lượng nhân lực chủ chốt, có thể khiến cho việc kinh doanh chững lại và sẽ phải mất một khoản tiền đầu tư mới cho việc tìm kiếm và đào tạo lao động. Ông Nguyễn Hoài Nam, Giám đốc Công ty Phượng Hoàng, cho biết: "Chúng tôi gặp không ít khó khăn trong hoạt động kinh doanh bởi sinh viên mới ra trường khi được nhận vào làm việc, được công ty đào tạo nhưng chỉ làm một thời gian, khi có kinh nghiệm bắt đầu tìm kiếm công việc khác, khiến chúng tôi gặp nhiều khó khăn do thiếu cán bộ thạo việc. Theo tôi người lao động cần có ý thức cống hiến rồi mới hưởng thụ chứ không thể đòi hỏi ngay những điều mình mong muốn khi mới vào làm việc". Có bạn chỉ trong vòng 3 năm đã thay đổi đến 4 nơi làm việc. Điều đó không những ảnh hưởng đến các công ty mà còn ảnh hưởng đến cả sự phát triển của chính người lao động. Việc người lao động không thực sự gắn bó với doanh nghiệp đã khiến các công ty đề ra những biện pháp để tránh thiệt hại cho mình. Đây là một trong những lý do khiến các công ty khi tuyển dụng thường yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm bởi "nếu tuyển người chưa có kinh nghiệm, đào tạo họ nhưng sau đó họ bỏ thì sẽ rất thiệt thòi cho đơn vị". Chương 4: Những giải pháp nhằm giữ chân nhân tài Bằng kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết về quản trị nhân sự, các chuyên gia của Business Edge đã chỉ ra vấn đề của doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ bằng cách nào? đồng thời đã chia sẻ những bí quyết và công cụ để giữ chân người giỏi trong tổ chức doanh nghiệp. Theo các chuyên gia, có 3 bí quyết để “giữ chân người giỏi”. Đó là: Bí quyết 1: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Vì vậy phải có chiến lược giữ người từ 4 “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và, cộng tác. Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Doanh nghiệp đôi khi mất người giỏi ngay trong quá trình tuyển dụng vì thiếu tính chuyên nghiệp. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân”, trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực/tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Bí quyết 2 : Những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ: Các tiêu chí định tính: - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động - Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của DN - Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc - Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp Các tiêu chí định lượng: - "Năng lực + thành tích" chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. Một điểm lưu ý không phải lúc nào doanh nghiệp cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định mà là theo thứ tự ưu tiên. Bí quyết 3: Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào Yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, trong khi đây chỉ là “giảm bất mãn” chứ chưa chắc là “hài lòng”. Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lâu với mình, cần phải có 2 yếu tố khác nữa là: - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp. Có một thực tế là hiện nay, nhiều công ty dù đưa ra mức lương cao, thậm chí rất cao nhưng cũng không giữ được nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài. Vì sao vậy? Người lao động làm việc không cần lương? Thử đặt trường hợp là một nhân viên, bạn sẽ làm việc cho một công ty trả lương cao, nhưng trong công việc bạn lại không thể phát huy hết khả năng, sở trường của bạn, liệu bạn sẽ làm cho công ty đó bao lâu? Mặt khác, công sức, đóng góp bạn bỏ ra nhiều cho công ty nhưng mức lương mà bạn đang hưởng không tương xứng, không được sự thừa nhận từ lãnh đạo công ty, bạn sẽ nghĩ gì? Đặt những câu hỏi này để xác định một điều: Lương bổng rất quan trọng, nhưng đó chỉ là một phần, chứ không phải là yếu tố quyết định đến việc gắn bó và cống hiến lâu dài của người lao động đối với công ty mình. Vậy thì thế nào là môi trường làm việc tốt? Theo tôi, một môi trường làm việc tốt, bao gồm các yếu tố sau: - Chính sách lương bổng hợp lý: Lương cao chưa chắc đã là yếu tố thu hút người tài, nhưng mức lương quá thấp chắc chắn sẽ khó giữ được người tài cho công ty mình. Chính sách lương bổng phải công bằng, phù hợp năng lực, đóng góp của mỗi người. - Quan tâm, chăm sóc nhân viên: Sự quan tâm biểu hiện qua các hoạt động như tổ chức tặng quà nhân dịp lễ tết, các hoạt động văn nghệ, thể thao, lời hỏi thăm từ một đồng nghiệp hay từ sếp dành cho cô con gái của nữ nhân viên đang bị bệnh... Những điều tuy hết sức nhỏ nhặt nhưng nó sẽ đọng lại rất sâu trong tâm trí của nhân viên. - Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển: Một nhân viên chắc chắn sẽ không gắn bó lâu nếu như từ ngày này qua ngày khác, năm này qua năm khác họ vẫn ở vị trí đó, làm công việc tương tự, buồn tẻ và không có bất cứ một cơ hội được thể hiện, được thừa nhận xứng đáng với công sức bỏ ra. Nếu có chương trình huấn luyện, chính sách thăng tiến rõ ràng..., sẽ giúp nhân viên thấy cơ hội phát triển bản thân. Những yếu tố trên tạo ra một môi trường làm việc tốt, được áp dụng khá hiệu quả ở các công ty nước ngoài. Nó không có gì cao siêu và đừng nghĩ các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước không đủ sức làm. Vấn đề là các nhà lãnh đạo có thực sự quan tâm đến con người – tài sản quý giá nhất của công ty hay không. ._.