Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được Chuyên đề tốt nghiệp này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của TS.Cao Xuân Hòa và sự giúp đỡ của các anh chị tại Trung tâm Thông tin, Phân tích và Dự báo Chiến lược – Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Em xin chân thành cảm ơn. LỜI MỞ ĐẦU Đặt vấn đề Có rất nhiều quan niệm về tiền lương như quan niệm theo từ điển giải nghĩa Kinh tế - kinh doanh (Anh – Việt), Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 1996, như quan niệm theo Einkommen, như quan niệm theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch. Từ các quan niệm này, có thể khái quát bản chất của tiền lương trong kinh tế thị trường sau: Tiền lương là giá cả lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người chủ sử dụng lao động trả cho người lao động làm thuê. Đối với nước ta, trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trước đây, do không thừa nhận sức lao động là hàng hóa, không thừa nhận có thị trường lao động, và do vậy tiền lương không được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động. Lúc này tiền lương được coi là một phần của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động tương ứng với sự đóng góp của họ. Bản chất tiền lương trong nền kinh tế này khác căn bản với tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Mặc dù tiền lương cũng có chức năng là thước đo giá trị, đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển, nhưng không triệt để và đúng nghĩa của nó. Chủ nghĩa phân phối bình quân, cào bằng, chia nhau cái nghèo có thể làm cho tiền lương thực hiện được chức năng xã hội rất tốt là tạo được sự bình đẳng xã hội, nhưng lại triệt tiêu động lực kích thích người lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, chính sách tiền lương khu vực có quan hệ lao động được cải cách, đổi mới theo định hướng thị trường. Khi đó, tiền lương từng bước thực hiện đúng các chức năng của nó trong điều kiện kinh tế thị trường, có sự hoạt động của thị trường lao động. Nhưng việc trả lương cho người lao động phải dựa trên những căn cứ xác định như vào mức độ đóng góp lao động cụ thể của từng người, như vào cung cầu lao động, … Chính vì lẽ đó nên em chọn đề tài “Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006” cho Chuyên đề tốt nghiệp của mình. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá thực trạng tiền lương của người lao động và chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của họ trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006. Kết cấu của đề tài Ngoài phần Lời mở đầu, Đề tài gồm ba chương chính: Chương Một làm rõ về cơ sở lý thyết của đề tài. Đặc biệt chương này sẽ đưa ra mô hình cho cơ sở lý thuyết. Đây là những khung khổ lý thuyết chính được dùng để phân tích trong phần phân tích định lượng của báo cáo Chương Hai của đề tài tập trung phân tích thực trạng tiền lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006. Bằng phương pháp mô tả thống kê, sử dụng số liệu điều tra Mức sống hộ gia đình và số liệu điều tra Doanh nghiệp, chương này mô tả một số đặc điểm cơ bản về tiền lương của người lao động theo một số chỉ tiêu nhất định. Chương Ba của đề tài là chương chính trong nghiên cứu này. Bằng phương pháp định lượng, cụ thể là sử dụng phương pháp mô tả toán học, đề tài sẽ tập trung vào tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006. Trên cơ sở của những phân tích của các Chương Một, Hai và Ba, Kết luận của đề tài sẽ tóm lược lại những phát hiện chính trong quá trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích định lượng kết hợp với tổng quan tài liệu. Sử dụng các phầm mềm hỗ trợ trong tính toán như: SPSS, Stata, Eviews. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Tiền lương là một phạm trù kinh tế xuất hiện từ khi có quan hệ sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội bởi một bộ phận dân cư khác. Trong thực tế, khái niệm tiền lương còn có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, thù lao lao động, thu nhập lao động, … Những tên gọi này được sử dụng đối với những nhóm lao động khác nhau hoặc cho những loại công việc khác nhau. Kinh tế học cho rằng quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố đầu vào (vốn, lao động, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, …) để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đầu ra. Vốn và lao động là hai yếu tố đâu vào cơ bản. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao động phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại, họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương. Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, khái niệm tiền lương đã dần được mở rộng và bao hàm đầy đủ ý nghĩa kinh tế và xã hội. Đầu tiên là lý thuyết tiền lương đủ sống (sau này trở thành lý thuyết về tiền lương tối thiểu) xuất hiện từ cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, cho rằng mức tiền lương của lao động phổ thông (không có tay nghề) sẽ được xác định ở mức bằng hoặc cao hơn rất ít so với mức chi phí tối thiểu cần thiết cho người lao động và gia đình họ. Tiếp theo là lý thuyết “tổng quỹ tiền lương”, cho rằng tiền lương là một bộ phận của vốn ứng trước và được hình thành trước khi bắt đầu quá trình sản xuất. Với sự phát triển của thị trường lao động và thị trường cạnh tranh hoàn hảo vào đầu thế kỷ 20, dựa trên cạnh tranh tự do và quan hệ cung cầu đã xuất hiện lý thuyết năng suất cận biên. Lý thuyết này cho rằng người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thuê thêm lao động đến một mức mà giá trị của sản phẩm do người công nhân cuối cùng mang lại lớn hơn hoặc bằng chi phí tiền lương cho anh ta. Từ những năm 30 của thế kỷ 20 trở lại đây, với sự ra đời của học thuyết tiền lương linh hoạt, tiền lương co giãn, tiền lương được coi là yếu tố đạt được trên cơ sở cân bằng cung - cầu lao động. Sự ra đời của học thuyết thỏa ước lao động tập thể, tiền lương được hiểu là kết quả thương thuyết của các bên có liên quan. Có thể thấy rằng các lý thuyết về tiền lương đều có ý nghĩa trong những hoàn cảnh nhất định và góp phần lý giải các khía cạnh khác nhau của khái niệm tiền lương. Tuy nhiên, không một lý thuyết nào có thể giải thích được mọi tình huống của tiền lương. Giá trị lớn nhất của các lý thuyết này là góp phân thiết lập nguyên tắc “trả lương như nhau cho công việc có giá trị như nhau”. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp là sự trả công cho dịch vụ lao động đã được thực hiện, thể hiện mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động. Về nguyên tắc, tiền lương phải trả đúng giá trị dịch vụ lao động đã được cung ứng (giá cả sức lao động). Trong kinh tế thị trường, tiền lương trong doanh nghiệp còn chịu tác động của các mức tiền lương thịnh hành trên thị trường. Điều này có nghĩa là tiền lương cần đuợc trả dựa theo quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Tuy nhiên, tại các quốc gia áp dụng hệ thống tiền lương tối thiểu, các doanh nghiệp không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức tiền lương tối thiểu theo luật định (luật về tiền lương tối thiểu). Ngoài ra, trong việc hình thành các mức tiền lương trong doanh nghiệp, ngoài người lao động và người sử dụng lao động còn có vai trò của tổ chức đại diện người lao động (công đoàn) trong việc đàm phán và thương thảo tiền lương (thông qua cơ chế thỏa thuận). Trong khi quy luật cung - cầu lao động chi phối nhiều đến mức tiền lương trong ngắn hạn, thì khả năng thương thuyết của các bên lại quyết định mức tiền lương trong dài hạn. Bên cạnh đó, mức lương còn chịu sự tác động điều chỉnh của chính phủ như luật thuế thu nhập cá nhân, luật bảo hiểm xã hội và quyết định của trọng tài. Lúc này, tiền lương không chỉ đơn thuần mang ý nghĩa kinh tế mà còn có nội dung xã hội. Trong một số trường hợp, tiền lương còn được dùng trong các cuộc vận động chính trị, tranh cử và thu hút cử tri. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp là số tiền (hoặc hiện vật) mà người sử dụng lao động trả cho người lao động về sự cung ứng dịch vụ lao động cho doanh nghiệp. Tiền lương có thể được trả theo thời gian hay theo sản phẩm. Tiền lương thời gian trả cho công nhân trên cơ sở số giờ, ngày , tuần hay tháng làm việc, còn tiền lương sản phẩm trả theo khối lượng công việc hoàn thành. Dù trả theo thời gian hay theo sản phẩm thì tiền lương cũng cần được xem xét trên hai khía cạnh: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: - Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì những đóng góp lao động của họ. - Tiền lương thực tế là giá trị lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng lượng tiền danh nghĩa nhận được. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. Tiền lương danh nghĩa tăng không có nghĩa là tiền lương thực tế tăng nếu tốc độ tăng giá cao hơn tốc độ tăng tiền lương. 1.2. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH TIỀN LƯƠNG Các căn cứ chủ yếu bao gồm: Các quy định về tiền lương của Nhà nước. Thông thường các quy định của nhà nước là yêu cầu bắt buộc và là giới hạn tối thiểu mà các doanh nghiệp cần phải tuân thủ. Các quy định của nhà nước về tiền lương bao gồm tiền lương tối thiểu, cơ chế thỏa thuận tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, các quy định về tiền lương khác mang tính bắt buộc. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh là một biến số quan trọng của tiền lương, thể hiện khả năng trả lương của doanh nghiệp. Các biến số quan trọng nhất về hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến tiền lương là năng suất lao động, lợi nhuận, thị phần. Một số nghiên cứu cho thấy lợi nhuận tăng lên 10% thì sẽ làm cho tiền lương tăng lên 1%. Trong phân phối tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp, việc căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh là nhằm đảm bào hài hòa lợi ích giữa người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Cung cầu lao động và các mức lương trên thị trường lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biều hiện của giá cả sức lao động. Tiền lương chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu lao động, chi phí lao động trong doanh nghiệp, cũng như các loại chi phí đầu vào khác. Quan hệ cung cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của doanh nghiệp và được thể hiện như sau: - Khi cung cầu lao động trên thị trường lao động đạt mức cân bằng thì tiền lương có xu hướng dừng lại ở mức tiền lương cân bằng. - Khi cầu lao động tăng lên và mức cung không tăng lên tương ứng thì mức tiền lương sẽ có xu hướng tăng lên, ngược lại tiền lương sẽ có xu hướng giảm xuống. Trong thực tế, các mức lương đang thịnh hành trên thị trường đối với từng loại lao động là căn cứ quan trọng để các doanh nghiệp quyết định của mình. Trong điều kiện thị trường lao động ngày càng phát triển, việc xác định các mức lương cạnh tranh ngày càng có ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp. Mức độ đóng góp lao động của người lao động. Trong thực tế, việc trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ đóng góp lao động cụ thể của từng người. Yêu cầu này xuất phát từ nguyên tắc cơ bản trả lương như nhau cho lao động có giá trị như nhau. Giá trị/kết quả lao động có thể được đo lường thông qua thời gian làm việc thực tế (số giờ công hay ngày công), khối lượng (nhiệm vụ) công việc hoàn thành (lượng sản phẩm/công việc hoàn thành), chất lượng công việc hoàn thành theo các quy định về quy cách, tiêu chuẩn, thời hạn, … Mức độ đóng góp còn phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề, thâm niên và kinh nghiệm công tác. Để xác định tiền lương dựa vào mức độ đóng góp (kết quả lao động) của cá nhân thì 2 việc sau đây cần thiết phải làm: thứ nhất, chức danh phải được xác định rõ ràng bằng phương pháp đánh giá nghề và công việc; mục tiêu cá nhân trong kỳ hạn tiền lương phải được xác định rõ ràng và phải đo đếm được; thứ hai, phải có hệ thống thẩm định kết quả lao động và phương pháp xếp lương theo hiệu quả. Một số yếu tố có tính chất khuyến khích. Trong nhóm này có thể kể đến thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó đối với doanh nghiệp; tình hình thực hiện an toàn lao động, thâm niên công tác, sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp áp dụng các loại phụ cấp thu hút, phụ cấp khuyến khích, tạo điều kiện làm việc, đào tạo, phát triển và thăng tiến nhằm tuyển mộ và giữ chân người tài. Những căn cứ khác. Ngoài những căn cứ chính nêu trên, tùy theo tình hình cụ thể mà các doanh nghiệp có thể căn cứ vào những yếu tố khác nhau để xây dựng cơ chế tiền lương như tỷ lệ giữa chi phí lao động so với tổng chi phí sản xuất; các loại kỹ năng mà doanh nghiệp cần có; mức năng suất cá nhân cần có để đạt được mức sản lượng đầu ra dự kiến; sự thích hợp của các phương pháp trả lương; những tiến bộ của khoa học công nghệ có ảnh hưởng đến tổ chức và bố trí lao động; mức độ ổn định kinh doanh và tuyển dụng lao động; tương lai phát triển của doanh nghiệp; quy mô thị trường lao động; xu hướng biến động của giá cả sinh hoạt; phong trào công đoàn. 1.3. PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG – MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Phân phối tiền lương là nội dung rất quan trọng trong hệ thống quản lý lao động của doanh nghiệp, nó thể hiện mối quan hệ giữa “làm” và “ăn”, giữa “đóng góp” và “hưởng thụ”. Phân phối tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với phân công, bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Phân phối tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà còn thể hiện mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Nó không chỉ thể hiện mối quan hệ tiền lương trong nội bộ doanh nghiệp, mà còn thể hiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp với phần còn lại của xã hội, giữa các doanh nghiệp với nhau, giữa các ngành, các khu vực, các vùng và các quốc gia với nhau. Phân phối tiền lương có quan hệ chặt chẽ với mức độ đóng góp lao động và kết quả lao động (trả lương theo thời gian hay theo sản phẩm). Như vậy, phân phối tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với cả người lao động và cả doanh nghiệp. Phân phối tiền lương không chỉ quan trọng đối với người lao động, mà cả đối với người sử dụng lao động và chính phủ. - Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chính hay duy nhất, là sự hoàn trả toàn bộ đầu tư vào vốn nhân lực (giáo dục và đào tạo) và là thước đo phản ánh địa vị xã hội của mỗi người. Ở nhiều nước phát triển, nơi mà số người làm công ăn lương chiếm đa số trong lực lượng lao động, tiền lương trả cho người lao động có thể đến 60% thu nhập quốc dân (national income). Người lao động và gia đình họ chủ yếu dựa vào tiền lương để trang trải các chi phí cho cuộc sống như ăn, ở, mặc và các nhu cầu thiết yếu khác cho cuộc sống. Tại các nước đang phát triển, mặc dù còn hiện tượng tiền lương thấp, tiền lương “không đủ sống”, song tiền lương luôn là vấn đề trung tâm trong mọi cuộc thảo luận về quan hệ lao động; - Đối với người sử dụng lao động: Chi phí tiền lương nói riêng và chi phí lao động nói chung là một cấu phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tiền lương trong chi phí sản xuất là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong mối quan hệ này, tiền lương (chi phí lao động) được so sánh với giá trị gia tăng, hay nói cách khác là tiền lương phải được so sánh với năng suất lao động. Đối với doanh nghiệp, mức độ chi phí tiền lương (chi phí lao động) thể hiện khả năng tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động cần thiết và là chỉ số quan trọng về chính sách quản lý nguồn nhân lực. Vấn đề tiền lương luôn là trọng tâm trong các chính sách của doanh nghiệp; - Đối với chính phủ: Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế - xã hội quan trọng nhằm phân phối và điều tiết thu nhập, phân bố và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Các chính phủ rất quan tâm đến tiêu chuẩn tiền lương vì chúng có ảnh hưởng lớn đến sự ổn định và bầu không khí trong xã hội. Ngoài ra, chính phủ còn là một người sử dụng lao động lớn. Ở nhiều nước đang phát triển, chính phủ là người sử dụng lao động lớn nhất, do đó chính phủ rất quan tâm đến các mức lương trên thị trường. Mục đích của phân phối tiền lương trong doanh nghiệp là đảm bảo sự công bằng giữa cống hiến và hưởng thụ. Lao động ngang nhau thì hưởng thụ ngang nhau. Về mặt kinh tế, mọi quan hệ trao đổi được coi là công bằng khi chúng được thực hiện theo nguyên tắc ngang giá. Sự công bằng trong phân phối hoàn toàn không đồng nghĩa với phân phối bình quân. Thực tế, sự phân phối bình quân trong nhiều năm trước đây (ngay cả hiện nay vẫn chưa khắc phục được) là một sai lầm và hậu quả của nó là triệt tiêu động lực và phấn đấu của các cá nhân và tập thể. Chính vì thế mà Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định phải thực hiện nguyên tắc phân phối “Áp dụng hình thức trả lương gắn chặt với kết quả lao động và hiệu quả kinh tế”. Như vậy, để đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương cần thực hiện nguyên tắc làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2004 - 2006 Chương này mô tả một số đặc điểm cơ bản về tiền lương của người lao động trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006 theo một số chỉ tiêu sau: Giới tính của người lao động Nhóm tuổi của người lao động Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và số năm đi học của người lao động Địa bàn cư trú của người lao động Vùng kinh tế của người lao động Ngành kinh tế của người lao động Kinh nghiệm làm việc của người lao động Chương này tập trung trả lời các câu hỏi sau: Ở từng năm tiền lương của người lao động trong các nhóm là bao nhiêu và biến động như thế nào qua các năm? Sự biến động này nói lên điều gì? Trả lời những câu hỏi này sẽ cung cấp những thông tin rất hữu ích cho việc đánh giá ảnh hưởng của nó đến tiền lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006. 2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM CÔNG ĂN LƯƠNG 2.1.1. Giới tính Tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo giới tính Giói tính Tiền lương bình quân tháng (nghìn đồng) 2004 2006 Khu vực Khu vực Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Nam 1,258.43 748.76 937.39 1,562.04 1,006.92 1,217.20 Nữ 1,014.91 627.51 801.40 1,297.04 838.73 1,038.91 Tổng số 1,153.44 705.90 885.09 1,447.62 944.01 1,146.38 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 Cơ cấu lao động làm công ăn lương chia theo thành thị nông thôn và theo giới tính Giói tính Cơ cấu lao động làm công ăn lương 2004 2006 Khu vực Khu vực Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Nam 37.01 62.99 100.00 37.88 62.12 100.00 Nữ 44.89 55.11 100.00 43.68 56.32 100.00 Tổng số 40.04 59.96 100.00 40.18 59.82 100.00 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 Xét tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo giới tính. Tiền lương bình quân của người lao động nói chung khu vực nông thôn luôn thấp hơn so với khu vực thành thị. Năm 2004 tiền lương bình quân tháng của lao động nữ khu vực nông thôn là 627.51 nghìn đồng, năm 2006 là 838.73 nghìn đồng, trong khi đó ở khu vực thành thị tương ứng là: 1,014.91 nghìn đồng và 1,297.04 nghìn đồng. Như vậy tiền lương bình quân của lao động nữ nông thôn năm 2004 chỉ bằng 61.83 % tiền lương bình quân của lao động nữ thành thị, năm 2006 tỷ lệ này tiếp tục tăng lên còn 64.67 %. Năm 2004 tiền lương bình quân tháng của lao động nam khu vực nông thôn là 748.76 nghìn đồng, năm 2006 là 1,006.92 nghìn đồng, trong khi đó ở khu vực thành thị tương ứng là: 1,258.43 nghìn đồng và 1,562.04 nghìn đồng. Như vậy tiền lương bình quân của lao động nam nông thôn năm 2004 chỉ bằng 59.50 % tiền lương bình quân của lao động nam thành thị, năm 2006 tỷ lệ này tiếp tục tăng lên còn 64.46 %. Tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động nữ nông thôn cao hơn so với lao động nữ thành thị. Bình quân mỗi năm tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động nữ khu vực thành thị giai đoạn 2004-2006 là 13.05 %/năm so với khu vực nông thôn_15.61 %/năm. Tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động nam nông thôn cao hơn so với lao động nam thành thị. Bình quân mỗi năm tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động nam khu vực thành thị giai đoạn 2004-2006 là 11.41 %/năm so với khu vực nông thôn_15.96 %/năm. Xét cơ cấu lao động làm công ăn lương chia theo thành thị nông thôn và theo giới tính. Cơ cấu lao động làm công ăn lương khu vực nông thôn luôn cao hơn so với khu vực thành thị. Năm 2004 cơ cấu của lao động nữ khu vực nông thôn là 55.11 %, năm 2006 là 56.32 %; trong khi đó ở khu vực thành thị tương ứng là 44.89 % và 43.68 %. Năm 2004 cơ cấu của lao động nam khu vực nông thôn là 62.99 %, năm 2006 là 62.12 %; trong khi đó ở khu vực thành thị tương ứng là 37.01 % và 37.88 %. 2.1.2. Nhóm tuổi Nhóm tuổi từ 50-54 có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực nông thôn năm 2004 cao nhất cả nước (810.32 nghìn đồng) nhưng năm 2006 từ 35-39 tuổi lại thay thế với mức tiền lương bình quân tháng cao nhất (1,110.24 nghìn đồng). Từ 35-39 là nhóm tuổi có tốc độ tăng tiền lương bình quân hàng năm cao nhất ở nông thôn, đạt 20.50 %/năm. Từ 50-54 là nhóm tuổi có tốc độ tăng tiền lương bình quân hàng năm thấp nhất ở nông thôn, đạt 10.49 %/năm nhưng lại là nhóm tuổi có tốc độ tăng tiền lương bình quân hàng năm cao nhất ở thành thị, đạt 16.43 %/năm. Từ 15-19 là nhóm tuổi có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực thành thị luôn thấp nhất: từ 688.26 nghìn đồng năm 2004 lên 739.17 nghìn đồng năm 2006 đồng thời là nhóm tuổi có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm thấp nhất ở thành thị-chỉ đạt 3.63 %/năm. Từ 45-49 là nhóm tuổi có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực thành thị luôn cao nhất: từ 1,342.14 nghìn đồng năm 2004 lên 1,758.54 nghìn đồng năm 2006. Từ 60 trở lên là nhóm tuổi có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực nông thôn luôn thấp nhất: từ 388.89 nghìn đồng năm 2004 lên 508.10 nghìn đồng năm 2006. Tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo nhóm tuổi Nhóm tuổi Tiền lương bình quân tháng 2004 2006 Khu vùc Khu vùc Thµnh ThÞ N«ng th«n Tæng sè Thµnh ThÞ N«ng th«n Tæng sè Từ 15-19 688.26 510.34 545.40 739.17 694.11 703.41 Từ 20-24 856.63 679.68 739.17 1,107.72 882.32 958.75 Từ 25-29 1,160.12 750.41 922.99 1,414.16 1,014.24 1,179.85 Từ 30-34 1,244.07 776.44 968.23 1,528.56 1,019.27 1,244.27 Từ 35-39 1,181.64 764.61 922.65 1,508.39 1,110.24 1,264.48 Từ 40-44 1,302.69 737.15 981.94 1,562.32 997.68 1,221.14 Từ 45-49 1,342.14 763.59 1,070.79 1,758.54 1,031.24 1,426.27 Từ 50-54 1,272.86 810.32 1,052.62 1,725.56 989.27 1,366.04 Từ 55-59 1,151.06 659.57 936.23 1,490.85 860.67 1,195.36 Từ 60 trở lên 884.59 388.89 631.51 999.85 508.10 694.52 Tổng số 1,153.44 705.90 885.09 1,447.62 944.01 1,146.38 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 2.1.3. Giáo dục 2.1.3.1. Trình độ học vấn Tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Tiền lương bình quân tháng (nghìn đồng) 2004 2006 Khu vực Khu vực Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Chưa đi học 765.39 448.83 503.52 679.44 589.76 600.41 Tốt nghiệp tiểu học 719.86 540.32 578.21 859.95 709.56 740.67 Tốt nghiệp cấp 2 850.22 650.30 712.11 1,047.29 872.72 929.20 Chưa tốt nghiệp cấp 3 1,037.09 691.96 805.14 1,198.97 917.98 1,009.68 Đã tốt nghiệp cấp 3 1,172.10 847.53 1,012.82 1,456.67 1,054.41 1,252.39 Từ cao đẳng, đại học trở lên 1,579.00 1,148.39 1,457.99 2,092.78 1,720.24 1,987.14 Tổng số 1,153.44 705.90 885.09 1,447.62 944.01 1,146.38 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 Ở mỗi năm, tiền lương bình quân ở mỗi khu vực tăng dần lên theo cấp độ học vấn từ Chưa đi học tới Từ cao đẳng, đại học trở lên. Cá biệt năm 2004, Tốt nghiệp tiểu học có mức tiền lương bình quân ở khu vực thành thị thấp hơn so với tiến trình “tăng dần lên”. Đồng thời, đây cũng là cấp độ học vấn có mức tiền lương bình quân thấp nhất (719.86 nghìn đồng/tháng). Chênh lệch giữa cấp độ học vấn có mức tiền lương bình quân cao nhất và thấp nhất ở khu vực nông thôn tăng dần song chậm hơn so với tốc độ tăng chênh lệch này ở thành thị. Năm 2004, mức chênh lệch đó ở khu vực nông thôn là 2.56 lần, cao hơn chênh lệch ở thành thị (2.19 lần). Đến năm 2006 chênh lệch tiền lương bình quân ở khu vực nông thôn tăng lên còn 2.92 lần, trong khi chênh lệch tiền lương bình quân ở thành thị là 3.08 lần. Cấp độ học vấn Tốt nghiệp tiểu học có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực thành thị năm 2004 thấp nhất cả nước (719.86 nghìn đồng) nhưng năm 2006 Chưa đi học lại thay thế với mức tiền lương bình quân tháng thấp nhất (679.44 nghìn đồng). Chưa đi học là cấp độ học vấn có mức tiền lương bình quân tháng ở khu vực nông thôn luôn thấp nhất: từ 448.83 nghìn đồng năm 2004 lên 589.76 nghìn đồng năm 2006 nhưng lại là cấp độ học vấn có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm thấp nhất ở thành thị-đạt –5.78 %/năm. Con số này chứng tỏ rằng bình quân mỗi năm tiền lương ở khu vực thành thị với Chưa đi học giai đoạn 2004-2006 giảm với tốc độ 5.78 %/năm. Từ cao đẳng, đại học trở lên là cấp độ học vấn có mức tiền lương bình quân tháng ở cả 2 khu vực luôn cao nhất: ở khu vực nông thôn, từ 1,148.39 nghìn đồng năm 2004 lên 1,720.24 nghìn đồng năm 2006; ở khu vực thành thị, từ 1,579.00 nghìn đồng năm 2004 lên 2,092.78 nghìn đồng năm 2006 đồng thời là cấp độ học vấn có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm cao nhất ở cả 2 khu vực (Nông thôn: 22.39 %/năm_Thành thị: 15.13 %/năm). Đã tốt nghiệp cấp 3 là cấp độ học vấn có tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng thấp nhất ở nông thôn, đạt 11.54 %/năm. 2.1.3.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật Tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật Tiền lương bình quân tháng (nghìn đồng) 2004 2006 Khu vực Khu vực Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Không có bằng cấp 726.60 524.91 566.33 839.96 682.14 711.45 Chưa tốt nghiệp tiểu học 836.66 644.89 700.83 1,019.88 866.36 915.65 Chưa tốt nghiệp cấp 3 989.79 656.94 756.95 1,149.84 882.67 960.46 Đã tốt nghiệp cấp 3 1,120.50 786.76 944.35 1,424.07 957.13 1,161.41 Công nhân kỹ thuật 1,167.31 884.16 1,039.14 1,461.24 1,155.82 1,322.05 Công nhân kỹ thuật nghề 1,215.51 912.78 1,066.04 1,441.76 1,143.88 1,293.93 Cao đẳng, đại học trở lên 1,245.29 1,077.53 1,174.15 1,786.57 1,403.26 1,610.58 Từ thạc sỹ, tiến sỹ trở lên 1,670.31 1,196.55 1,562.00 2,177.29 1,994.46 2,138.33 Tổng số 1,153.44 705.90 885.09 1,447.62 944.01 1,146.38 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 Không có bằng cấp là cấp độ CMKT có mức tiền lương bình quân tháng ở cả 2 khu vực luôn thấp nhất: ở khu vực nông thôn, từ 524.91 nghìn đồng năm 2004 lên 682.14 nghìn đồng năm 2006; ở khu vực thành thị, từ 726.60 nghìn đồng năm 2004 lên 839.96 nghìn đồng năm 2006 đồng thời là cấp độ CMKT có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm thấp nhất ở thành thị-đạt 7.52 %/năm. Từ thạc sỹ, tiến sỹ trở lên là cấp độ CMKT có mức tiền lương bình quân tháng ở cả 2 khu vực luôn cao nhất: ở khu vực nông thôn, từ 1,196.55 nghìn đồng năm 2004 lên 1,994.46 nghìn đồng năm 2006; ở khu vực thành thị, từ 1,670.31 nghìn đồng năm 2004 lên 2,177.29 nghìn đồng năm 2006 đồng thời là cấp độ CMKT có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm cao nhất ở nông thôn-đạt 29.11 %/năm. Đã tốt nghiệp cấp 3 là cấp độ CMKT có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm thấp nhất ở nông thôn, đạt 10.30 %/năm. Cao đẳng, đại học là cấp độ CMKT có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm cao nhất ở thành thị, đạt 19.78 %/năm. Ở mỗi năm, tiền lương bình quân ở mỗi khu vực tăng dần lên theo cấp độ chuyên môn kỹ thuật từ Không có bằng cấp tới Từ thạc sỹ, tiến sỹ trở lên. Ngoại trừ năm 2006, Công nhân kỹ thuật nghề có mức tiền lương bình quân ở cả hai khu vực đều thấp hơn so với tiến trình “tăng dần lên” (Nông thôn: 1,143.88 nghìn đồng, Thành thị: 1,441.76 nghìn đồng). Chênh lệch giữa cấp độ chuyên môn kỹ thuật có mức tiền lương bình quân cao nhất và thấp nhất ở khu vực nông thôn tăng dần song nhanh hơn so với tốc độ tăng chênh lệch này ở thành thị. Năm 2004, mức chênh lệch đó ở khu vực nông thôn là 2.28 lần, thấp hơn chênh lệch ở thành thị (2.30 lần). Đến năm 2006 chênh lệch tiền lương bình quân ở khu vực nông thôn tăng lên còn 2.92 lần, trong khi chênh lệch tiền lương bình quân ở thành thị là 2.59 lần. 2.2. VÙNG KINH TẾ Trong giai đoạn 2004-2006, nếu Đông Nam Bộ là vùng kinh tế có mức tiền lương bình quân tháng ở cả 2 khu vực luôn cao nhất (Nông thôn, từ 873.21 nghìn đồng năm 2004 lên 1,168.29 nghìn đồng năm 2006; Thành thị, từ 1,367.23 nghìn đồng năm 2004 lên 1,679.53 nghìn đồng năm 2006) thì Đồng bằng sông Cửu Long lại là vùng kinh tế có mức tiền lương bình quân tháng luôn thấp nhất (Nông thôn, từ 626.21 nghìn đồng năm 2004 lên 794.39 nghìn đồng năm 2006; Thành thị, từ 875.09 nghìn đồng năm 2004 lên 1,096.45 nghìn đồng năm 2006). Tây Bắc là vùng kinh tế có tốc độ tăng tiền lương bình quân/năm ở nông thôn thì cao nhất-đạt 23.14 %/năm, ở thành thị thì thấp nhất-đạt 7.17 %/năm. Trong khi thấp nhất ở nông thôn là vùng kinh tế Bắc Trung Bộ-đạt 8.79 %/năm, cao nhất ở thành thị là vùng kinh tế Đông Bắc-đạt 15.87 %/năm. Tiền lương bình quân của người lao động chia theo thành thị nông thôn và theo vùng kinh tế Vùng kinh tế Tiền lương bình quân tháng (nghìn đồng) 2004 2006 Khu vực Khu vực Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Đồng bằng sông Hồng 1,168.28 677.57 839.48 1,509.81 937.58 1,142.31 Đông Bắc 1,033.49 812.67 904.70 1,387.58 1,036.93 1,185.27 Tây Bắc 1,138.23 690.90 883.05 1,307.39 1,047.67 1,180.39 Bắc Trung Bộ 934.78 699.54 767.82 1,216.52 827.87 955.30 Duyên hải Nam Trung Bộ 994.30 730.73 838.44 1,289.55 1,017.13 1,130.91 Tây Nguyên 985.20 634.52 785.03 1,278.73 935.07 1,081.36 Đông Nam Bộ 1,367.23 873.21 1,190.71 1,679.53 1,186.29 1,477.81 Đồng bằng sông Cửu Long 875.09 626.61 689.45 1,096.45 794.39 870.65 Tổng số 1,153.44 705.90 885.09 1,447.62 944.01 1,146.38 Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Mức sống 2004-2006 2.3. NGÀNH KINH TẾ Nông, lâm nghiệp là ngành kinh tế có mức tiền lương bình quân tháng ở cả 2 khu vực luôn cao nhất (Nông thôn, từ 499.20 nghìn đồng nă._.