Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn

y lại có giới hạn, chính vì vậy nếu nước ta phát triển kinh doanh xã hội chỉ dựa vào khai thác nguồn tài nguyên thì sự phát triển kinh tế sẽ không lâu dài và không ổn định. Sự chuyển đổi nền kinh tế thị trường, sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật dẫn đến sự phát triển phân công lao động đòi hỏi đội ngũ lao động tiên tiến. Qua thực tế cho thấy nước nào biết sử dụng và phát triển tiềm năng nguồn nhân lực biết phát huy nhân tố con người trong phát triển kinh tế sẽ đạt được tốc độ phát triển nhanh chóng cho dù nguồn tài nguyên nghèo nàn. Nước ta có thế mạnh là có nguồn nhân lực dồi dào, phong phú nên chú trọng đầu tư tốt hơn vào con người, sử dụng và phát huy tốt khả năng lao động sáng tạo của con người, không những tạo sức mạnh to lớn đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội mà đồng thời giải quyết một số nội dung quan trọng chính sách kinh tế xã hội, đó là vấn đề tăng thu nhập, nâng cao mức sống đảm bảo công ăn việc làm của người lao động. Muốn sử dụng nguồn nhân lực tốt thì việc quản lý nắm chắc số lượng và chất lượng nguồn cần thiết, do vậy là người làm công tác quản lý không những phải có trình độ nhất dịnh mà còn phải có tâm huyết và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Một trong những giải pháp hàng đầu mà những nhà quản lý đưa ra là nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân lực, tạo công ăn việc làm cho người nhân lực, nhằm đưa nước ta thoát khỏi trình trạng nghèo nàn, lạc hậu tiến tới mục tiêu “dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh, dân chủ” phát triển ngang tầm với các nước trên thế giơí. Nguồn nhân lực dồi dào là một trong những thế mạnh của nước ta, đóng vai trò quan trọng mang tính quy luật trong sự phát triển kinh tế xã hội và khoa học kỹ thuật ở nươc ta. Vì lý do đó em chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn” Nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh và thông qua đó đề xuáat những định hướng, giải pháp giúp sở thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho người lao động. Kết cầu chuyên đề gồm 3 phần. Phần I. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II. Thực trạng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương bình và xã hội tỉnh Lạng Sơn. Phần III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sở Lao động Thương binh và xã hội Chuyên đề hoàn thành với sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo hướng dẫn thạc sỉ Vũ Thị Uyên và các cán bộ của Sở Lao động Thương binh và xã hội do còn nhiều hạn chế kiến thức và kinh nghiệm nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót rất mong sự giúp đỡ của cô chuyên đề em được hoàn thiện tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. I. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Khái niệm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực hoàn thiện hơn. Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tương lai của tổ chức. Phát triển làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một cơ quan hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của cơ quan. Các cơ quan tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. - Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn. 2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. 2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với cơ quan, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. - Đối với cơ quan: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của cơ quan có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của cơ quan, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các cơ quan muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. - Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các cơ quan có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những cơ quan nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của cơ quan ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì cơ quan xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây. Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề. Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. II. Mục đích 1. Mục đích của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của cơ quan, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong cơ quan không mấy được tiêns hành. Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của cơ quan thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một cơ quan nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một cơ quan muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một cơ quan. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn cơ quan bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của cơ quan sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của cơ quan cũng như các cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu. Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất cần thiết đối với các cơ quan. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của cơ quan. kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơ quan vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của cơ quan như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. Sơ đồ 1: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng. - Về hưu sớm. - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của cơ quan, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo. 4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. a. Sự quan tâm của lãnh đạo - Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và cơ quan. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo cơ quan cùng với thiết lý quản trị tộ chức sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan được thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của cơ quan mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của cơ quan và đặc điểm sản xuất kinh doanh của cơ quan, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. c. Sử dụng lao động sau đào tạo. Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ. III. Những chiến lược và tổ chức phát triển, đào tạo và nguồn nhân lực. 1. Chiến lược. Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''. Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ cơ quan nào. 2. Tổ chức công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm. Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh sản xuất kinh doanh của cơ quan. Mỗi cơ quan thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các cơ quan lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. 2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dưới đây. Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Cách thức đánh giá kết quả Thực hiện chương trình Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của cơ quan trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau: Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một cơ quan khi đề ra chiến lược mục tiêu thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà cơ quan tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh. Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động của cơ quan được tốt hơn trong tương lai . Nếu hoạt động cơ quan nao tôt nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những cơ quan làm ăn kém hiệu quả. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó cơ quan tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo. Trong một cơ quan thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một cơ quan không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng. a. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên. Trong cơ quan thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này. 1) Phương pháp dạy kèm. Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. 2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm. 3) Phương pháp hội nghị hội thảo. Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. 4) Phương pháp luân phiên công việc. Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của cơ quan. Lý thuyết hỗ trợ._. cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. 5) Mô hình ứng xử. Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. 6) Phương pháp thực tập. Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một cơ quan nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. 7) Đề bạt tạm thời. Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với cơ quan. 8) Phương pháp đọc. Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên. b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong cơ quan hoặc ở ngoài cơ quan. 9) Đào tạo nghề. Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. 10) Phương pháp đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. 11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề. Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại cơ quan. Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Cán bộ quản lý và chuyên viên Công nhân Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Day kèm X X X O 2. Trò chơi kinh doanh X O O X 3. Hội nghị hội thảo X O O X 4. Luân phiên công việc X X X O 5. Mô hình ứng xử X O O X 6. Thực tập X X X O - Đào tạo học nghề O X X O - Đào tại tại chỗ O X X O - Đề bạt tạm thời X O X O - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trung tâm học nghề O X O X - Đọc X O X O Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo nhân lực. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển. Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động. Hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển = Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của cơ quan. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của cơ quan đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong cơ quan. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây: Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên. Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính + Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi. + Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp. Thứ ba, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho cơ quan sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của cơ quan. IV- ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn. Để cho Sở lao động của mình tồn tại và phát triển các nhà lãnh đạo cần nắm vững bốn mục tiêu sau đây: 1. Mục tiêu xã hội. Sở LĐTB & XH phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, cơ quan hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của liên ngành mình. 2. Mục tiêu thuộc về Sở LĐTB & XH. Đào tạo và phát triển là làm cách nào cơ quan tổ chức có hiệu quả, đào toạ và phát triển nhân sự nó không phải là cửa cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cho cơ quan đạt được các mục tiêu của mình trong tương lai. 3. Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tieu của cơ quan tổ chức. 4. Mục tiêu cá nhân. Nhà lãnh đạo phải giúp cán bộ nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên cán bộ công nhân viên trong cơ quan, năng suất lao động sẽ bị giảm sút, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên cán bộ sẽ rời bỏ cơ quan. Vì vậy cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ Phần II Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn I. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Sở lao động thương binh và xã hội Lạng Sơn. Cuối năm 1987 do sự thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội có sự thay đổi. Theo quyết định của Bộ Lao động Thương binh Xã hội sáp nhập ngành lao động và ngành thương binh binh xã hội thành Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn. Trải qua hơn 15 năm, Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn đã góp vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển nền kinh tế xã hội của tỉnh góp phần giải quyết các vấn đề xã hội trên địa bàn tỉnh. II Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thương binh và Xã hội. ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hộ. Bôm máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn tổ chức theo cơ cấu trực tuyến. Theo cơ cấu trực tuyến có vai trò tăng cường chế độ thủ trưởng đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức chuyên môn tổng hợp cơ cấu này có nhược điểm có hạn chế sử dụng các chuyên gia có trình độ cao. Giám đốc Phó giám đốc Phòng tổ chức Phòng lao động tiền lương tiên công Phòng CS TBLS và NCC Phòng kế hoạch tài vụ Phòng thanh tra Phòng bảo trợ xã hội Phòng chống TNXH Sơ đồ 4 tổ chức bộ máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tổ chức theo 7 phòng ban: Phòng Tổ chức: Phòng Lao động tiền lương - tiền công; Phòng phòng Bảo trợ xã hội; Phòng - phòng chống tệ nạn xã hội; Phòng kế hoạch tài vụ; Phong thanh tra có chức năng giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước. - Bên cạnh đó Sở còn quản lý ba cơ sở trực thuộc là: + Trung tâm Bảo trợ xã hội tổng hợp (chủ yếu nuôi dạy, chăm sóc trẻ em mồ côi; cai nghiện ma tuý). + Trung tâm dịch vụ việc làm. + Trường dạy nghề. 2. Chức năng của Sở Lao động và Thương bình Xã hội Sở Lao động và Thương binh xã hội có hai chức năng cơ bản sau: - Quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. - Sự nghiệp bảo vệ chăm sóc những người cô đơn và gia đình chính sách. Bên cạnh đó Sở lao động là cơ quan chuyên môn của Tỉnh uỷ Lạng Sơn giúp Uỷ ban thực hiện một số công tác sự nghiệp thuộc lĩnh vực lao động theo pháp luật và chính sách nhà nước. Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Lao động Thương binh và xã hội. 3. Nhiệm vụ Sở Lao động và Thương bình Xã hội - Xây dựng và trình UBND tỉnh chương trình việc làm của tinh giai đoạn 2001-2005. - Tham mưu, đề xuất các biện pháp, giải pháp và chính sách thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. - Tăng cường công tác quản lý Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo và dạy nghề, thúc đẩy xã hội hoá công tác dạy nghề, chú trọng đào tạo và dạ nghề cho thanh niên ở khu vực nông thôn. - Tiếp tục thực hiện quản lý công tác tiền lương, thu nhập và định mức lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo quy định tại Nghị định 28/CP, chỉ đạo 100% cơ quan đăng ký nội dung lao động. - Phối hợp với Liên đoàn Lao động tỉnh kiểm tra, hướng dẫn thực hiện Bộ Luật Lao động. - Tổ chức điều tra tình hình lao động - việc làm theo quy định của Trung ương. - Đẩy mạnh công tác cho vay vốn theo Nghị quyết 120, đồng thời tập tủng xử lý dư nợ quá hạn. Phấn đấu giảm tối đa số dư quá hạn. - Tham mưu cho UBND tỉnh triển khai các chế độ chính sách trong lĩnh vực lao động - việc làm như: Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, triển khai pháp lệnh lao động công ích. 3.1. Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thương binh Xã hội Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo điều phối mọi hoạt động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, 2 Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều phối hoạt động có hiệu quả cao. 3.2. Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Bảo trợ xã hội - Chủ động phối hợp triển khai chương trình xoá đói giảm nghèo có hiệu quả, tập trung chỉ đạo, điều hành việc thực hiện quyết định của UBND tỉnh về cải thiện nhà ở và xoá đói giảm nghèo cho các hộ chính sách. - Phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện lồng ghép các chương trình mục tiêu. - Nghiên cứu, đề xuất xử lý kịp thời các tình huống cứu trợ xã hội như: Thiên tai, hoả hoạn, cứu đói và hỗ trợ các đối tượng chủ yếu, yếu thế trong xã hội. - Tranh thủ các nguồn lực, các nguồn tài trợ nhân đạo của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. 3.3. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chính sách thương binh liệt sĩ - Giải quyết nhanh gọn các chế độ, chính sách đối với người có công. - Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan, các tổ chức đoàn thể quần chúng tiếp tục thúc đẩy phong trào chăm sóc thương binh, gia đình liệt sĩ và Người có công, bảo đảm tính hiệu quả, thiết thực, phát triển rộng khắp trên phạm vi toàn tỉnh. - Tập trung tìm các giải pháp thực hiện mục tiêu nâng mức sống các đối tượng chính sách bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân cư nơi các đối tượng sinh sống. - Tiếp tục thực hiện các chế độ cụ thể như: Đo lắp dụng cụ chỉnh hình, điều trị điều dưỡng thương binh, các đối tượng Người có công tu sửa nghĩa trang, quy tập mộ liệt sỹ… - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền bằng nhiều hình thức nhằm phát huy truyền thống "Uống nước nhớ nguồn", "Đền ơn đáp nghĩa" trong các tầng lớp nhân dân. 3.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra - Tăng số lần và số lượt thanh tra kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh. - Tổ chức các lớp huấn luyện, tập huấn cho cán bộ làm công tác kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động (BHLĐ). - Tập trung xử lý dứt điểm các tồn tại theo kết luận của Đoàn Thanh tra tỉnh về chính sách Người có công. - Chú trọng thanh tra, kiểm tra nội bộ để uốn nắn, chấn chỉnh những sai phạm, chống tiêu cực, chống tham nhũng trong ngành. - Phối hợp với BHXH (Bảo hiểm xã hội) tỉnh tiến hành kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chế độ BHXH ở một số đơn vị. 3.5. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chống tệ nạn xã hội - Tập trung tổ chức cai nghiện, tuyên truyền triệt phá ổ nhóm nhằm giảm tỷ lệ nghiện ma tuý. - Phối hợp với các cơ quan đẩy mạnh công tác phòng chống các tệ nạn xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. 3.6. Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế hoạch tài vụ - Đảm bảo kinh phí chi trả kịp thời, đúng đối tượng - Đảm bảo kinh phí cho các hoạt động của Sở - Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ thanh quyết toán theo quy định của nhà nước. 3.7. Chức năng của Phòng Hành chính tổng hợp - Tổ chức sắp xếp cán bộ trong cơ quan một cách hợp lý đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong cơ quan. - Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. - Xây dựng các chiến lược nhân lực để đảm bảo cho Sở lao động Thương binh xã hội hoạt động được tốt hơn, theo kịp với sự phát triển của xã hội. 4. Đặc điểm của Sở Lao động và Thương binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn Hiện nay tổng số công nhân viên chức toàn ngành lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn có 117 người. Trong đó nam là 73 người chiếm 62,39%. Nữ là 44 người chiếm 37,61%. Về trình độ: Đại học: 22 người chiếm 18,81% Trung cấp: 81 người chiếm 69,23% Sơ cấp: 7 người chiếm 5,98% Còn lại 7 người không có chuyên môn nghiệp vụ: 5,98% Riêng văn phòng Sở hiện nay chiếm tổng số lao động là 35 người chiếm 30% toàn ngành thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn. Trong đó: Số nữ là 15 người chiếm 42,85%: Số namlà 20 người chiếm 57,15% Trong đó về trình độ chuyên môn: Có 18 người trình độ đại học chiếm 51, 42%. Có 18 người trình độ trung cấp có 2 sơ cấp chiếm 5,717 Độ tuổi trung bình của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn là 34 tuổi. Đối với cán bộ. Nhân viên cảu Sở Lao động Thương binh xã hội ở huyện thị, xã phường chiếm 82 người. Trong đó: nam 58 người chiếm 70,074%. Nữ là 24 người chiếm 29,03% về trình độ chuyên môn. Đại học có 4 người chiếm 4,87% Trung cấp 66 người chiếm 80,5% Sơ cấp 5 chiếm 6,09%. Còn lại 7 người không có trình độ chuyên môn chiếm 8,5%. Qua đó ta thấy đặc điểm lao động của Sở Thương binh xã hội phân bố và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phân bổ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đều riêng về Phòng Sở Lao động Thương binh và Xã hội . Lạng Sơn có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Còn đối với đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác xã hội ở địa phương có trình độ chuyên môn rất thấp, đây là nhược điểm rất lớn về nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn cần phải khắc phục ngày nếu để kéo dài thì sẽ là nhân tố cản trở sự phát triển của Sở. 5. Một số kết quả của Sở đạt được trong những năm qua. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn đã đạt được những thành tựu trong coong tác xã hội, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn đã giải quyết việc làm một cách có hiệu quả trên toàn tỉnh hoàn thành các mục tiêu đảng và nhà nước giao phó. Xây dựng cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối cao và trong những nămm qua theo chủ trương của đảng và tỉnh uỷ Lạng Sơn không ngừng nâng cao hiệu quả năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm qua các chương trình đào tạo mặc khác trong những năm qua Sở khuyến khích cán bộ và nhân viên đi học tập thêm để đáp ứng với môi trường công việc. Sở hỗ trợ kinh phí cho cán bộ nhân viên đi học. 5.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực Sau thời kì đổi mới do tình hình đơn vị có thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội, quy chế làm việc và công tác tổ chức cán bộ có thay đổi cuối năm 1987 do sát nhập Sở Lao động và Sở thương binh thành Sở Lao động và Thương binh Xã hội. Vì vậy việc rà soát lại đưa quy chế mới đảm bảo tính dân chủ công khai tốt hơn, dân chủ hơn, công tác quản lý lao động có thay đổi một số chức danh cán bộ được sắp xếp lại theo tình hình mới đảm bảo khả năng quản lý và thực hiện các chế độ chính sách, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ những năm 2002 và 2005 và những năm tiếp theo được xây dựng trên cơ sở thực tiễn phù hợp với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kề cận bước đầu tích cực đã phát huy được kết quả. Đơn vị luôn tăng cường công tác lãnh đạo quản lý trong đội ngũ cán bộ nhân viên về lao động và việc làm, trách nhiệm nghĩa vụ của cán bộ viên chức nhà nước, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn. 5.2. Tuyển chọn và bố trí lao động Vấn đề tuyển chọn và bố trí, sử dụng lao động của Sở hiện nay rất căng thẳng và gay gắt. Hàng năm, một lượng lớn sinh viên ra trường đều mong muốn có việc làm. Vì vậy việc tuyển chọn những người có đầy đủ khả năng, trình độ, phẩm chất và tâm huyết trong công việc đó là một vấn đề khó. Vậy khi đã tuyển được người phù hợp thì việc bố trí sao cho đúng chuyên môn, ngành nghề đào tạo để họ phát huy được khả năng, tính sáng tạo cũng là điều mà những người tuyển dụng và bố trí phải quan tâm. 5.3. Tuyển chọn lao động Tuyển chọn là một trong những bước rất quan trọng để tuyển dụng người lao động vào làm việc. Không phải ai muốn làm việc cũng được tuyển dụng mà phải là người đủ điều kiện để đáp ứng nhu cầu của công việc. Mỗi khi có chỉ tiêu Sở đã tuyển chọn lao động như sau: - Bước 1: Người lao động phải nộp hồ sơ trong đó có: sơ yếu lý lịch của bản thân, 2 ảnh 4x6, chứng nhận tốt nghiệp ra trường và chuyên ngành đào tạo. Khi được tuyển dụng rồi. - Bước 2: là tiến hành ký kết hợp đồng đều phải trả qua một kỳ thi để xem có được chính thức vào biên chế ngạch công chức hay không. Hình thức thi vấn đáp và thi viết. Gồm hai nội dung: + Thi viết + Thi vấn đáp. Khi trải qua tất cả các môn thi nếu đạt kết quả thi được tuyển dụng chấp nhận và lúc đó sẽ nhận vào biên chế chính thức. Hiện nay văn phòng Sở có 9 người biên chế chính thức: - Phòng tổ chức hành chínhL 2 - Phòng bảo trợ: 2 - Phòng chính sách LĐ-TC: 2 - Phòng chính sách TBLS - NCC: 1 5.4. Phân công lao động Trong điều kiện hiện nay, để đạt được hiệuquả lao động cao thì việc phân công, phân bổ lao động là cần thiết. Phân công phân bổ lao động nhằm mục đích phân chia mỗi người lao động phải đảm nhiệm một công việc và có trách nhiệm phải làm tốt. Điều này sẽ tránh được tình trạng một người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc và tránh được tình trạng ỷ lại công việc khi làm chung công việc. Sở Lao động và Thương binh Xã hội Lạng Sơn phân công lao động theo mô trực tuyến chức năng. Ngoài hình thức phân công lao động theo chức năng Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn áp dụnghình thức phân công lao động theo chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng mọi công việc của Sở và làm việc có hiệu quả cao. 5.5. Tổ chức hiệp tác lao động Trong lao động, muốn đạt được hiệu quả cao thì trước hết phải biết tổ chức hiệp tác lao động hợp lý. Sự phối hợp nhịp nhàng, không gây lãng phí thời gian là yếu tố góp phần làm cho năng suất lao động cao. Do vậy, việc tổ chức hiệp tác là rất quan trọng, vấn đề tổ chức hiệp tác giữa ban giám dốc và các phòng thông qua các trưởng phòng, trưởng phòng là cấp tham mưu cho Giám đốc còn quyết định là do giám đốc, ngoài ra Giám đốc còn nắm tình hình của các phòng qua báo cáo tổng hợp của phòng hành chính hàng tuần do các phòng báo cáo. Ngoài ra sự phối hợp của các phòng chức năng trong Sở cũng không kém phần quan trọng vì những công việc mà Tỉnh hay Bộ giao cho các phòng chức năng không thể làm một mình mà cần sự kết hợp của các phòng. Ví dụ: Như Phòng Bảo trợ xã hội và Phòng Chính sách lao động - Tiền công phối hợp với nhau trong chương trình xoá đói giảm nghèo và giải quyết việc làm. Sở Lao động và Thương binh Xã hội đã tổ chức hiệp tác lao động về mặt thời gian và đã đảm bảo được sự phối hợp công việc giữa cán bộ công nhân vien của phòng và kết thúc cùng trong thời gian nhất định, không làm lãng phí thời gian lao động. Ngoài việc tổ chức hiệp tác về mặt thời gian Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn thực hiện hiệp tác phân phối thời gian cùng các Sở ban ngành khác. Vì những công việc mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội không thể một mình đảm nhiệm được mà phối hợp với các Sở khác để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của Tỉnh giao cho, đòi hỏi giám đốc Sở phải có kế hoạch cụ thể phân phối thời gian lao động phù hợp. Ví dụ: Việc điều tra lao động việc làm mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội, phối hợp với Cục Thống kê thực hiện điều tra lao động việc làm vào 1/7 hàng năm. 5.6. Cải thiện điều kiện lao động Cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo cho người lao động được làm việc trong điều kiện thuận lợi nhất, đó là trách nhiệm của các ngành, các cấp, đặc biệt là các lãnh đạo trong cơ quan. Vấn đề này đã được lãnh đạo của UBND Tỉnh rất quan tâm, tỉnh đã đầu tư khá nhiều tiền vào việc mua các máy móc, trang thiết bị nơi làm việc cho các phòng ban, hầu hết các phòng ban đều được trang bị các phương tiện làm việc như điện thoại, máy vi tính, máy pho to, hiện nay sở có 11 máy vi tính, 2 máy pho to. Ngoài ra bố trí sắp xếp không gian làm việc hợp lý. Phòng làm việc đảm bảo đủ ánh sáng, thoáng mát sạch sẽ. Do vậy đã giúp cho tinh thần của cán bộ công nhân viên được thoải mái. Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh cho nơi làm việc được kiểm tra phòng dịch xem xét phòng trừ các ổ bệnh lây nhiễm phun thuốc muỗi đôn đốc vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc. Phó giám đốc Phòng lao động Phòng bảo tiền lương tiền công trợ xã hội Giám đốc Phòng lao động Phòng tổ Phòng kế hoạch tài vụ chức hành quản lý chính đào tạo nghề Phòng CS TBLS Phòng Phòng thanh tra Phòng và NCC thường trực phòng chống TNXB Sơ đồ 5 không gian của Sở Việc bố trí các phòng tại văn phòng Sở là rất thuận lợi cho việc liên ệ công tác của các cơ quan khác khi đến công tác tại Sở và… 5.7. Đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường hienẹ nay, khi tiến bộ khoa học kỹ thuật đang đạt đến đỉnh cao, muốn sử dụng và đáp ứng các công việc đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định. Do vậy đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là nần thiết của Sở Lao động và Thương bình và Xã hội. Đối với lực lượng lao động trong nông thôn, huyện, Tỉnh đã chỉ đạo đến tất cả các huyện, khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi. Đối với lao động quản lý thì tỉnh đã và đang tạo điều kiện cho tất cả các cán bộ nhân viên học tập và nâng cao trình độ để phù hợp với trình độ quản lý hiện nay. Song song với việc đào tạo thì tỉnh còn kết hợp dạy thêm tin học, ngoại ngữ nhằm đưa hiệu quả công tác tốt hơn. Về công tác đào tạo nhân lực. Vấn đề thi chuyển nghạch cho cán bộ công nhân viên được sự chỉ đạo của UBND tỉnh với những cán bộ công nhân viên đang hưởng ở hệ số lương cuối cùng của ngạch do nhà nước quy định, thì họ phải thi tuyển lên ngạch, lương mới cao hơn, nếu đạt yêu cầu thì họ được chuyển ngạch. 5.8. Tạo động lực trong lao động Đơn vị hiện nay sử dụng hình thức tác động vật chất và tác động tinh thần. Bởi vì khi đã thoả mãn về vật chất và tinih thần thì người lao động không phỉa lo ngĩ thì họ để tâm vào công việc kết quả làm việc cao hơn. Về vật chất: Vào cuối năm, tổ chức đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch 5 năm; biểu dương khen thưởng ngoài tiền lương họ còn được tiền thưởng. Về tinh thần: Sắp xếp công việc hợp lý, tổ chức các cuộc tham quan nghỉ mát.... 5.9. Vấn đề tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương. * Định mức lao động: UBND tỉnh áp dụng phương pháp định mức lao động theo định biên, định mức biên chế do ban tổ chức chính quyền tỉnh quy định, tỉnh Lạng Sơn đã triển khai việc giảm biên chế vào năm 2001 và thu gọn hệ thống bộ máy bớt cồng kềnh, hiệu quả làm việc sẽ cao hơn. Theo quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn côbng chức hành chính, biên chế tổ chức của Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn gồm có 35 người trong đó có 9 người hợp đồng. Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn là đơn vị có tư cách pháp nhân được mở tài khoản tại kho bạc và sử dụng con daáu riêng. 5.10 . Tổ chức trả lương và quản lý. Tiền lương để trả cho cán bộ nhân viên là từ nguồn ngân sách cấp. Hàng năm nhà nước trích mộot phần ngân sách để trả lương cho khối hành chính sự nghiệp. Các cán bộ công nhân viên được trả lương theo thời gian và trả bằng khoản tiền mặt để tiện việc chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang bảng lương do nhà nước quy định. - Lương chuyên viên hệ số thấp nhất là 1,86 và ba năm cũng được tăng lương một lần. - Lương phục vụ hệ số thấp nhất là 1.0. Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên là 350.000đ/tháng. - MLT = (210.000 x HSL) - tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội. - Đối với những trường hợp đảm nhiệm thêm chức vụ lãnh đạo được tính thêm phụ cấp chức vụ. MLT = [(210.000 x HSL) + (210.000 x HS phụ cấp)] - tỷ lệ đóng BH. 5.11. Vấn đề quản lý nhà nước về tiền lương - Công tác quản lý tiền lương trong các cơ quan đóng trên địa bàn: Sở quản lý toàn bộ sóo cơ quan trên toàn tỉnh bao gồm các cơ quan trung ương, cơ quan địa phương sở quản lý nhà nước về việc thực hiện quỹ tiền lương của các cơ quan theo nghị định số 03/2001/CP - NĐ ngày 11/1/2001 của chính phủ về việc sửa đổi và bổ xung một số điều của ngị định số 28/CP ngày 28/3/1997 về đổi mới quản lý tiền lương trong các cơ quan và thông tư số 05/2001 /TT - LĐTB & XH ngày 29/10/2001 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương, thu nhập trong các cơ quan nhà nước và hướng dẫn số 72/LĐTB & XH ngày 6/4/2001 về xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương năm 2001 đã giao đơn giá cho 56 cơ quan nhà nước thuộc tỉnh quản lý, mức lương cơ bản của người lao động trung bình từ 380.000đ/tháng đến 4000.000đ/tháng, mức cdao nhất đạt 1.300.000đ/tháng. Không có cơ quan nào trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. - Thực trạng việc nâng lương ở các cơ quan đơn vị sản xuất kinh doanh được thực hiện kịp thời tuy nhiên vẫn còn một số đơn vị sản xuất kinh doanh được thực hiện kịp thời tuy nhiên vẫn còn một số đơn vị chưa xây dựng được quy chế trả lương, các cơ quan xây dựng định mức lao động đơn giá tiền lương còn thấp công tác tổ chức lao động tiền lương xây dựng quy chế trả lương trong các cơ quan còn hạn chế. - Thực hiện công tác quản lý tiền lương thu nhập và định mức lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo qui định của Nhà nước, chỉ đạo 100% cơ quan trên địa bàn toàn tỉnh đăng ký nội ._.