Một số ý kiến nhằm hoàn thiện Kế toán tiền lương các khoản trích theo lương tại Công ty May 2 - HảI Dương

m này tiền lương vừa đựơc trả bằng tiền, vừa đựơc trả bằng hiện vật thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục - Chế độ tiền lương theo quan điểm này mang tính bao cấp, bình quân nên không có tác dụng kích thích người lao động. Điều này có thể thấy trong thời kỳ bao cấp, nước ta đã hiểu và áp dụng tiền lương theo quan điểm này. Theo quan điểm mới: Tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động khi thị trường sức lao động đang dần được hoàn thiện và sức lao động trở thành hàng hoá. Nó được hình thành do sự thoả thuận hợp pháp giữa người lao động (người bán sức lao động) và người sử dụng sức lao động (người mua sức lao động ).Tiền lương hay giá cả sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc đã thoả thuận. C.Mác đã nói :"Để cho sức lao động phát triển theo một hướng nhất định thì phải có một sự giáo dục nào đó mà chính sự giáo dục này lại tồn tại một lượng hàng hoá ngang giá". Lượng hàng hoá ngang giá này chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động không phải là yếu tố bất biến mà nó phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân, yếu tố khác nhau, cả chủ quan lẫn khách quan. Tuy vậy, trong mỗi giai đoạn nhất định của lịch sử, của XH thì sức lao động có thể giao động và giá trị của nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường và trong cơ chế thị trường tiền lương phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động là chủ yếu. 2. Bản chất Như đã đề cập ở trên, tiền lương thực chất là giá cả sức lao động. Tuy vậy để thừa nhận điều này thì tiền lương đã trải qua ba quan điểm, quan điểm không đúng đắn làm méo mó ý nghĩa đích thực của nó. Nếu như trong nền kinh tế bao cấp thì tiền lương không phải là giá cả sức lao động. Vì nó không thừa nhận là hàng hoá - không ngang giá theo quy luật cung cầu. Thị trường sức lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân và phụ thuộc vào quy định của Nhà nước. Sang cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những thay đổi lại nhận thức về vấn đề này. Trước hết sức lao động là một thứ hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân mà cả công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, quản lý XH. Tuy nhiên do đặc thù riêng trong sử dụng lao động của từng khu vực mà các quan hệ thuê mướn, mua bán hợp đồng lao động cũng khác nhau, các thoả thuận về tiền lương cũng khác nhau. Mặt khác tiền lương phải là trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức lao động mà người lao động và người thuê lao động thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường. Tiền lương là bộ phận cơ bản và giờ đây là duy nhất trong thu nhập của người lao động. Tiền lương là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí được tính toán quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là quá trình thu nhập từ lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu với đại đa số người lao động. Do vậy phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động và chính mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển và khả năng lao động của mình. Cùng với tiền lương, các khoản bảo hiểm và kinh phí nói trên hợp thành khoản chi phí về lao động sống trong tổng chi phí doanh nghiệp . Việc tính toán chính xác chi phí về lao động sống dựa trên cơ sở quản lý và theo dõi quá trình huy động và sử dụng lao động hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. I.2- Chức năng của tiền lương Trong các doanh nghiệp thương mại cũng như các doanh nghiệp khác của nền kinh tế quốc dân, tiền lương thực hiện 2 chức năng : + Về phương diện XH : Tiền lương là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho XH. Để tái sản xuất sức lao động thì tiền lương phải đảm bảo đúng tiêu dùng cá nhân của người lao động và gia đình họ. + Về phương diện kinh tế: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình mà lao động một cách tích cực với chất lượng và kết quả ngày càng cao.Trong hệ thống quản lý doanh nghiệp thì tiền lương được tư duy như là đòn bẩy kinh tế trong quản lý sản xuất. Việc trả lương phải gắn với kết quả lao động : Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, có sức lao động không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong tiền lương lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất đã đưọc hình thành trong quá trình lao động. I.3 - Vai trò và ý nghĩa của tiền lương 1. Vai trò của tiền lương Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động. Vì vậy nó phải đóng vai trò đảm bảo cơ bản cho cuộc sống của người lao động. Để đảm bảo được vai trò này trước hết phải đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động. Mức sống tối thiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu về điều kiện sinh hoạt để tồn tại và phát triển. Mức sống tối thiểu được thể hiện qua 2 mặt : + Về mặt hiện vật: Thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết để tái sản sản xuất giản đơn sức lao động. + Về mặt giá trị: Thể hiện qua các giá trị của các tư liệu sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Mức sống tối thiểu phải được đảm bảo bằng tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng và diễn ra trong môi trường lao động bình thường. Số tiền đó có thể đảm bảo cho người lao động mua được những tư liệu lao động thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cho bản thân và có dành một phần phụ giúp gia đình, đảm bảo lúc hết tuổi lao động. Như vậy xét cơ cấu thì trong tiền lương tối thiểu bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu hợp lý đảm bảo cho nhu cầu chi tiêu về ăn, mặc và sinh hoạt. Mức lương tối thiểu là do Nhà nước đề ra, nó áp dụng cho mọi ngành, mọi lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân. Nó đòi hỏi cho mọi doanh nghiệp khi trả lương cho người lao động thì không được trả thấp hơn so với mức lương tối thiểu. Ngoài ra, tiền lương còn đóng vai trò điều hoà lao động, là một công cụ đòn bẩy điều phối lao động có hiệu quả cao. 2. ý nghĩa của tiền lương Tiền lương luôn xem xét từ 2 góc độ. Trước hết đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập. Mục đích của chủ doanh nghiệp là lợi nhuận, mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo ra giá trị gia tăng. Đứng về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương mà họ có thể nâng cao mức sống, giúp họ hoà đồng với nền văn minh của XH. Trên một góc độ nào đó thì tiền lương là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động với gia đình, doanh nghiệp và XH. Nó thể hiện sự đánh giá đúng mức năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nói chung mọi nhân viên đều tự hào với mức tiền lương của mình và đó là niềm tự hào cần được khuyến khích. Lương là động lực chính giúp người lao động tăng hiệu quả lao động, tuy nhiên mặt trái của nó cũng là nguyên nhân gây bất mãn, trì trệ bỏ doanh nghiệp - " Nếu doanh nghiệp cắt xén lương của người lao động thì người lao động sẽ làm cho sản phẩm kém chất lượng". 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà nó còn là vấn đề XH liên quan trực tiếp đến các chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước. Do vậy tiền lương bị ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố: + Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, khả năng tài chính, cơ cấu tổ chức… + Nhóm yếu tố thuộc về thị trường lao động: Quan hệ cung- cầu trên thị trường, mặt bằng chi phí tiền lương, chi phí hoạt động, thu nhập quốc dân, tình hình kinh tế- pháp luật… + Nhóm yếu tố thuộc về thị trường lao động: Số lượng- chất lượng lao động, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và các mối quan hệ khác… + Nhóm yếu tố thuộc về công việc: Lượng hao phí lao động trong quá trình làm việc, cường độ lao động, năng suất lao động … II. Các hình thức trả lương và trích theo lương của doanh nghiệp sản xuất II.1- Các hình thức trả lương Tiền lương là biểu hiện rõ nhất về lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy mạnh mẽ nhất kích thích người lao động. Để phát huy tối đa chức năng của tiền lương thì việc trả lương cho lao động cần phải dựa vào những nguyên tắc cơ bản sau : + Phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. + Dựa trên sự thoả thuận sức giữa người mua, người bán sức lao động. + Tiền lương phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh . Việc kết hợp đúng các nguyên tắc trên với mỗi hình thức trả lương cụ thể thích hợp với mỗi loại hình doanh nghiệp. Về cơ bản dù kinh doanh ở lĩnh vực nào sản xuất hay dịch vụ thì các doanh nghiệp cũng chỉ có hai hình thức trả lương cơ bản : + Trả lương theo thời gian . + Trả lương theo sản phẩm . 1- Trả lương theo thời gian Khái niệm : Trả lương theo thời gian là việc trả lương dựa vào thời gian lao động ( Ngày công ) thực tế của người lao động. Việc trả lương này được xác định căn cứ thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động . Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý ( Nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính sự nghiệp ….) đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm , không đem lại hiệu quả thiết thực . Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào ba yếu tố : + Ngày công thực tế của người lao động . + Đơn giá tiền lương tính theo ngày công. + Hệ số tiền lương ( Hệ số cấp bậc công việc ) . Ưu điểm : Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động cho thu nhập có tính ổn định hơn . Nhược điểm : Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm . * Các hình thức trả lương theo thời gian . Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể lựa chọ một trong hai cách tính lương sau : + Trả lương theo thời gian giản đơn . + Trả lương theo thời gian có thưởng . 1.1- Trả lương theo thời gian giản đơn . Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định . Hình thức này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định được định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc cụ thể . Công thức: Số tiền lương Mức lương cấp Số thời gian Hệ số trả theo = bậc xác định ở X làm việc ở X loại phụ thời gian mỗi công việc công việc cấp Nhược điểm: Là không xem xét đến thái độ lao động, đến hình thức sử dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị… nên khó tránh được hiện tượng xem xét bình quân khi tính lương. Có 3 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: - Lương tháng: Là hình thức được trả cố định hàng tháng được hình thành trên cơ sở hợp đồng lương. Lương tháng được quy định cho từng bậc lương trong thang bảng lương tháng áp dụng để trả cho người lao động làm công tác quản lý, hành chính sự nghiệp và các ngành không sản xuất vật chất. Công thức: Tiền lương cấp Tổng số công Hệ số các Lương tháng = bậc chức vụ + việc thực tế + loại phụ một ngày trong tháng cấp lương. Nhược điểm: Không phân biệt người lao động làm việc nhiều hay ít trong tháng nên khôngkhuyến khích công việctận dụng ngàycông trong chế độ, không phản ánh đúng năng suất lao động giữa những người cùng làm một công việc. - Lương ngày: Là tiền lương được trả cho một ngày làm việc trên cơ sở của tiền lương tháng chia cho 26 ngày trong tháng. Lương ngày được áp dụng chủ yếu để trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập làm nhiệm vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp. Công thức: Lương tháng Lương ngày = X Hệ số phụ cấp 26 ngày - Lương giờ: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định. Ưu điểm : Phản ánh tương đối chính xác tiêu hao lao động của mỗi giờ làm, tiện áp dụng để tính tiền lương cho số giờ làm việc thêm, số tiền phải cho cho những ngày vắng mặt tại nơi làm việc hoặc thuê mướn người lao động làm việc không chọn ngày theo tổ chức sản xuất và lao động tương ứng. Lương giờ được làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Nhược điểm : Cách trả lương này không làm tăng năng suất lao động, chưa phát huy khả năng sẵn có của người lao động. Tuy nhiên có những trường hợp lao động cần đến chất lượng sản phẩm : Thí nghiệm, kiểm tra hàng hoá hoặc những lao động mà khó khăn trong công việc thì bắt buộc các doanh nghiệp phải trả lương theo thời gian có thưởng. 1.2 - Trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Tức là ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm chi phí… Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Ưu điểm : Phản ánh được trình độ kỹ năng của người lao động, phản ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ người lao động, ý thức lao động, ý thức trách nhiệm ….của người lao động thông qua tiền thưởng. Do đó, có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả lao động của mình. Cùng với các tiến bộ XH thì chế độ tiền lương ngày càng đa dạng, phong phú và hoàn thiện hơn. Tuy nhiên qua nhiều lần cải cách nhưng hình thức trả lương theo thời gian vẫn mang tính chất bình quân vẫn chưa gắn với hiệu quả lao động. Nếu muốn hạn chế những thiếu sót thì hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ phát huy tốt hơn và khắc phục được những điểm cố hữu. 2. Trả lương theo sản phẩm . Khái niệm : Là hình thức trả lưong trực tiếp cho người lao động dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ hoàn thành. ý nghĩa: Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất trực tiếp. Để có thu nhập cao thì chính người lao động phải tạo ra sản phẩm và dịch vụ. Do đó người lao động sẽ tìm cách nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất chung. Ưu điểm : + Kích thích người lao động tăng năng suất lao động. + Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc. + Thúc đẩy phong trào thi đua góp phần hoàn thiện công tác quản lý. Nhược điểm : Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng, vi phạm quy trình kỹ thuật sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. Để hạn chế thì doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các điều kiện như: định mức lao động, kiểm tra kiểm soát, điều kiện làm việc và ý thức trách nhiệm của người lao động. 2.1- Khoán sản phẩm trực tiếp. Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động trên cơ sở định mức giao khoán cho cá nhân người lao động và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật ( Kể cả sản phẩm qui đổi) thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một loại hoặc một số loại sản phẩm có thể qui đổi được và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Công thức: L0 ĐG = Hoặc: ĐG = L0 x T Q Trong đó: + ĐG: Đơn giá tiền lương một sản phẩm cho người lao động. + L0: Mức lương cấp bậc của người lao động. + Q : Mức sản phẩm của người lao động. + T : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Từ đó: Tiền lương của một công nhân: L1 = ĐG x Q1. L1: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 2.2- Khoán theo khối lượng công việc ( Trả lương theo sản phẩm tập thể). Hình thức này được thực hiện trong điều kiện không có định mức lao động và khoán đến tận người lao động. Hình thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định và áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia. - Trả lương theo khoán doanh thu: Trả lương theo doanh thu cũng là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng vì sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh thu bán hàng trong một đơn vị thời gian. Trả lương theo hình thức này là cách trả mà tiền lương của cả tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc và đơn giá khoán theo doanh thu và mức doanh thu đạt được của người lao động. Đơn giá khoán theo doanh thu là mức lương trả cho 1.000 đồng doanh thu (Là số tiền công mà người lao động nhận được khi làm ra 1.000 đồng doanh thu cho doanh nghiệp). Công thức: Đơn giá Tổng quỹ lương kế hoạch khoán theo = X 100 doanh thu Doanh thu kế hoạch Quỹ lương Đơn giá Doanh thu khoán theo = khoán theo X thực tế doanh thu doanh thu Ưu điểm : Với cách áp dụng này kết hợp với việc trả lương theo trình độ chuyên môn của mỗi người lao động với kết quả lao động của họ. Nếu tập thể doanh nghiệp có trình độ tay nghề cao, mức lương cơ bản cao thì sẽ có đơn giá tiền lương cao. Trong điều kiện đơn giá tiền lương như nhau thì tập thể nào đạt được doanh thu cao thì sẽ có tổng doanh thu lớn hơn. Như vậy, vừa kích thích người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lương cơ bản, mặt khác làm cho người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao động của mình. Nhược điểm : Hình thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định, giá cả không có sự đột biến. Mặt khác áp dụng hình thức này dễ làm cho người lao động chạy theo doanh thu mà không quan tâm và xem nhẹ việc kinh doanh những mặt hàng có giá trị thấp. Muốn áp dụng hình thức trả lương theo doanh thu thì các doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề sau: + Khi giao doanh số định mức ( hoặc doanh thu kế hoạch) phải xác định rõ kết cấu mặt hàng kinh doanh. + Phải có quy ước về chất lượng phục vụ, về văn minh thương mại - Trả lương khoán theo lãi gộp : Đây là hình thức khoán cụ thể hơn khoán doanh thu. Khi trả lương theo hình thức này đơn vị phải tính đến lãi gộp tạo ra để bù đắp các khoản chi phí. Nếu lãi gộp thấp thì lương cơ bản sẽ giảm theo và ngược lại nếu lãi gộp lớn thì người lao động sẽ được hưởng lương cao. Cơ bản thì hình thức này khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương khoán theo doanh thu và làm cho người lao động sẽ tìm cách giảm chi phí. Công thức : Quỹ lương Đơn giá Mức lãi khoán theo = theo X gộp lãi gộp lãi gộp thực tế Mức lãi Các khoản Trị giá gộp = Doanh thu - giảm - vốn thực tế trừ hàng bán Các khoản Giảm giá Hàng bán giảm trừ = hàng bán + bị trả lại - Trả lương khoán theo thu nhập : Đây là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế mà doanh nghiệp đạt được và đơn giá theo thu nhập. Công thức : Đơn giá Quỹ lương theo định mức khoán theo = X 100 thu nhập Tổng thu nhập Quỹ lương Đơn giá Tổng thu nhập khoán theo = khoán theo X thực tế thu nhập thu nhập đạt được Ưu điểm : Hình thức này làm cho người lao động không những chú ý việc tăng doanh thu để tăng thu nhập cho doanh nghiệp mà còn phải tiết kiệm chi phí, mặt khác còn phải đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Nhược điểm : Người lao động thường nhận được lương chậm vì chỉ khi nào quyết toán xong xác định được thu nhập thì mới xác định được định mức lương thực tế của người lao động do đó làm giảm tính kịp thời là đòn bẩy của tiền lương. * Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương. Tiền lương trả theo sản phẩm bao gồm : + Phải trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế. + Phần tiền thưởng được tính vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Công thức : L(m.h) Lth = L + 100 Trong đó : + Lth : Lương sản phẩm có thưởng. + L : Lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. + m : Tỷ lệ % tiền lương. + h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức được giao. Ưu điểm : Khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm : Việc phân tích, tính toán các chỉ tiêu xét thưỏng, mức thưởng, nguồn thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương. * Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những khâu trọng yếu trong dây truyền sản xuất thống nhất - đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này có 2 loại đơn giá : + Đơn giá cố định : Dùng để trả cho những loại sản phẩm đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến : Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức sản phẩm Công thức : Lluỹ tiến = ĐG x Q1 x k ( Q1 - Q0). Trong đó: + L : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. + ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm . + Q0 : Sản phẩm thực tế hoàn thành. + Q1 : Sản lượng vượt mức khởi điểm. Ưu điểm : Khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất ở khâu chủ yếu, đảm bảo dây truyền sản xuất. Nhược điểm : Dễ làm tốc độ tăng của tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất . 3. Hình thức trả lương hỗn hợp Đây là hình thức trả lương kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời gian với hình thức trả lương theo sản phẩm. áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của ngươig lao động được chia làm 2 bộ phận: + Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động ổn định đời sống của họ và gia đình. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. + Bộ phận biến động : Tuỳ thuộc vào năng suất chất lượng và hiệu quả của từng cá nhân người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Công thức : Quỹ tiền Thu nhập lương = tính lương X Đơn giá phải trả thực tế Tổng quỹ lương kế hoạch Đơn giá tiền lương = Thu nhập tính lương kế hoạch 4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương Trong nền kinh tế thị trường, sau những lo toan tính toán cho sản xuất kinh doanh thì những vấn đề xoay quanh người lao động luôn là đề tài quan trọng gây tranh cãi trong các doanh nghiệp. Làm thế nào để xử lý tốt mối quan hệ hữu cơ giữa người lao động và người sử dụng lao động cho thật tốt, tạo đà cho sản xuất kinh doanh phát triển. + Đãi ngộ vật chất: Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ kích thích người lao động rất quan trọng. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Thông qua tiền thưởng người lao động được thừa nhận trước doanh nghiệp và XH về những thành tích của mình, đồng thời cổ vũ tinh thần cho toàn bộ doanh nghiệp phấn đấu đạt nhiều thành tích cao trong công việc. Có rất nhiều hình thức thưởng, mức thưởng khác nhau tất cả phụ thuộc vào tính chất công việc lẫn hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để phát huy tác dụng của tiền thưởng thì doanh nghiệp vẫn cần phải thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Ngoài tiền thưởng ra thì trợ cấp và các khoản thu khác ngoài lương cũng có tác dụng trong việc khuyến khích lao động. + Đãi ngộ phi vật chất: Một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, trợ cấp kịp thời các khoản thoả đáng … đó chính là hình thức khuyến khích về vật chất nhưng bản thân chúng lại không có ý nghĩa nhiều về mặt tinh thần. Một số hình thức như môi trường làm việc, bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động …. hiện đang được các doanh nghiệp hết sức chú ý. Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động. Tuy nhiên không nên quá coi trọng việc khuyến khích đó mà phải kết hợp chặt chẽ thưởng - phạt phân minh thì động lực tạo ra mới thực sự mạnh mẽ. II.2 - Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp Quản lý quỹ lương là toàn bộ số tiền phải trả cho tất cả các loại hoạt động mà doanh nghiệp quản lý, sử dụng kể cả lao động trong và ngoài danh sách. Quỹ lương bao gồm các khoản sau: + Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống tháng, bảng lương Nhà nước. + Tiền lương trả theo sản phẩm . + Tiền lương trả công nhật cho lao động ngoài biên chế. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng việc về các nguyên nhân khách quan. + Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác hoặc huy động đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và XH. + Tiền lương trả cho người lao động theo quy định, nghỉ theo chế độ của Nhà nước. + Tiền lương cho những người đi học theo chế độ nhưng vẫn thuộc biên chế. Các loại tiền thưởng thường xuyên. Các loại phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. Việc phân chia quỹ lương như trên có ý nghĩa trong việc hạch toán tập hợp chi phí, trên cơ sở đó để xác định và tính toán chính xác tập hợp chi phí trong giá thành sản phẩm , trong chi phí quản lý tiền lương thực chất là xác định mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước trong việc phân chia lợi ích sau một kỳ kinh doanh. II.3 - Các khoản trích theo lương. Hiện nay các khoản trích theo lương gồm : BHXH, BHYT, KPCĐ. 1. Bảo hiểm xã hội Chính sách BHXH được áp dụng với tất cả các thành viên trong XH, đối với tất cả người lao động làm việc trong mọi ngành kinh tế và do người có thu nhập cao hoặc có điều kiện tham gia BHXH để hưởng mức trợ cấp BHXH cao hơn. Đồng thời chính sách BHXH còn quy định nghĩa vụ đóng góp của những người hưởng chính sách ưu đãi. Số tiền mà các thành viên trong XH đóng góp lập ra quỹ BHXH. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp của CNV thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH 20%. Trong đó : + 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp , được tính vào chi phí kinh doanh. + 5% được khấu trừ vào lương tháng của người lao động. 2. Bảo hiểm y tế BHYT thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp họ một phần nào đó trong việc trang trải tiền khám chữa bệnh, tiền viện phí tiền thuốc men. Về đối tượng BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng BHYT thông qua việc mua thẻ BHYT trong đó chủ yếu là người lao động. Quỹ BHYT được hình thành từ sự đóng góp của những người tham gia BHYT và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Cụ thể : + 1% người lao động phải nộp. + 2% từ quỹ lương thực tế của doanh nghiệp và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. 3. Kinh phí công đoàn Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền của người lao động. Đồng thời công đoàn cũng là người trực tiếp hướng dẫn, điều chỉnh thái độ của người lao động với công việc, với người sử dụng lao động. Để có nguồn chi phí cho hoạt động công đoàn. Hàng tháng, Doanh nghiệp còn phải trích theo một tỷ lệ quy định với tổng số quỹ lương, tiền công và phụ cấp thực tế phải trả cho người lao động – kể cả lao động hợp đồng tính vào chi phí kinh doanh để hình thành KPCĐ. Tỷ lệ KPCĐ theo chế độ hiện hành là 2%. Công đoàn cơ sở nộp 50% KPCĐ thu được lên công đoàn cấp trên, còn lại 50% dùng để chi tiêu cơ sở. Toàn bộ các khoản trích đã nêu trên là bảng tổng hợp thu nhập cho người lao động. Vấn đề đặt ra là trong công tác hạch toán như thế nào cho đúng với quy định, đảm bảo nhanh chóng kịp thời đưa ra những thông tin hữu ích về lao động cho những người quan tâm. III. Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương III.1 – Hạch toán lao động tiền lương Để hạch toán tiền lương, tiền công và các khoản trự cấp, phụ cấp cho người lao động dựa vào các hình thức trả lương. Kế toán lập bảng thanh toán lương cho từng tổ, đội, phân xưởng sản xuất, các phòng ban... Dồng thời tính tiền lương phải trả cho từng người lao động. Các khoản trích theo lương 19%. Các khoản phụ cấp, trợ cấp, các khoản giảm trừ tiền lương 6%. Các khoản khấu trừ này được lập theo từng đơn vị sản xuất, theo đơn vị hiện hành thì kế toán được sử dụng những chứng từ sau đây: + Bảng chấm công Mẫu số 01- LĐTL + Bảng thanh toán lương Mẫu số 02- LĐTL + Phiếu nghỉ được hưởng BHXH Mẫu số 03- LĐTL + Bảng thanh toán BHXH Mẫu số 04- LĐTL + Bảng thanh toán tiền thưởng Mẫu số 05- LĐTL + Phiếu xác nhận sản phẩm hoàn thành Mẫu số 06- LĐTL + Phiếu báo làm thêm giờ Mẫu số 07- LĐTL + Hợp đồng giao khoán Mẫu số 08- LĐTL + Biên bản điều tra tai nạn Mẫu số 09- LĐTL III.2 - Tài khoản sử dụng Mục đích của kế toán tổng hợp tiền lương nhằm phản ánh tình hình sử dụng quỹ lương và bố trí tiền lương. Để phản ánh tình hình thanh toán tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động, kế toán sử dụng TK 334 " phải trả CNV ". Kết cấu TK 334 Bên Nợ: - Các khoản tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các TK đã trả, đã ứng cho CNV. - Các khoản khấu trừ vào tiền lương CNV. Bên Có: - Các khoản tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các TK phải trả cho CNV. TK 334 có số dư bên Có. - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản khác phải trả cho CNV. TK 334 có số dư bên Nợ trong từng trường hợp đặc biệt. - Phản ánh số tiền đã trả quá số phải trả về tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản khác cho CNV. III.3 - Phương pháp hạch toán kế toán * Tính tiền công, tiền lương và những khoản phụ cấp theo quy định phải trả cho CNV.Kế toán ghi sổ: Nợ TK 622 : Chi phí CNV trực tiếp. Nợ TK 6._.